La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana,

pero es en el trabajo donde logra su mayor preponderancia, la cual ocupa la mayor parte de nuestras vidas y nos vivir

nuestros días con más armonía, experimentando un bienestar psicológico considerable.

Teoría de la motivación

Motivación (Gary Dessler1979)"Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión muy

individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos universales para motivar a la gente“.

Se puede decir que radica en su concepción particular de las personas. El contenido de una teoría de la motivación

nos permite entender el mundo del Desempeño Dinámico en el cual operan las organizaciones. Como las teorías de la

motivación tratan del desarrollo de las personas, el contenido de una teoría de la motivación también sirve a los gerentes

y empleados para manejar la dinámica de la vida en las organizaciones

PRIMERAS IDEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron

gerentes e investigadores de la administración. El llamado Modelo Tradicional suele estar ligado a Frederick Taylor y la

administración científica.

Teorías de enfoque conductista (Elton Mayo, Roetlisberger yotros): la motivación se da por el reconocimiento y

satisfacción de las necesidades sociales, del sentimiento de utilidad y de la importancia del trabajo.

Teoría monistica de Taylor

La teoría monista se deriva de los principios de la dirección científica. Frederick Taylor, pionero en este campo

consideró que si las personas enérgicas con un alto nivel de productividad se dieran cuenta de que no ganan más que un

trabajador vago que hace lo mínimo posible, perderían interés en ofrecer un rendimiento óptimo. Taylor argumentaba que

era necesario un incentivo para prevenir esta pérdida. Debe ser posible ganar más produciendo más, de manera que el

salario depende de la productividad.

Incentivos como aumento de sueldo según capacidad, sistema de bonos, participación en los beneficios, en ahorros y

cuotas por unidad de trabajo son ejemplos de métodos monistas. Este sistema puede ejercer una considerable presión

sobre el trabajador y crear tensiones que lleven a un comportamiento indeseado. Un gran cheque puede aumentar la

propia autoestima, e incluso servir como un símbolo de status, pero el grado de motivación proporcionado por el dinero

es cuestionable.

Teoría de Maslow sobre la jerarquía de las necesidades

En contraste con la creencia de Taylor según la cual el dinero es un motivador principal, Maslow mantenía que las

personas se sienten motivadas por el deseo de satisfacer una jerarquía de necesidades. Maslow formuló la hipótesis de

que la satisfacción de las necesidades fisiológicas básicas sitúa en primer lugar la emergencia de necesidades más

abstractas y que una necesidad satisfecha ya no es un elemento motivador

Dentro de las ciencias sociales se encuentran numerosos términos como necesidades, deseos, impulsos, móviles,

instintos, etc., para describir la misma idea. Sus significados no son iguales, pero hacen referencia a una fuerza interna

del individuo, que engendra un comportamiento cuyo objeto está predeterminado. Las necesidades existen en el

individuo, sin que haya ningún bien destinado a satisfacerla. Pueden ser modificadas por la cultura, pero no creadas ni

anuladas. Las necesidades tienen una raíz biológica, están condicionadas por el medio social, así, lo que se considera

necesario en un país, puede no tener ninguna importancia en otro. En los seres humanos, la motivación engloba tanto los

impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de

motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un

nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar

satisfecho antes de plantearse los secundarios (Marriner- Tomey. 1996.).

De las múltiples clasificaciones que se han realizado sobre las necesidades, la más clara y conocida es la que realizó

Abraham Maslow. Las necesidades, según Maslow, aparecen de forma sucesiva, empezando por las más elementales o

inferiores, de tipo fisiológico. A medida que se van satisfaciendo en un determinado grado, van apareciendo otras de

rango superior, de naturaleza más psicológica. El acceso de las personas a las necesidades del nivel superior depende

de su nivel de bienestar. Todas las personas tienen necesidades básicas, pero esto no quiere decir que lleguen a tener

necesidades de autorrealización. Por otra parte, el orden en el que Maslow clasificó las necesidades no es totalmente

riguroso, puesto que puede darse el caso de individuos que prefieran sacrificar la satisfacción de necesidades básicas

por otras de orden superior.

Maslow distingue en total cinco tipos de necesidades: las fisiológicas, las de seguridad, las de amor, las de estima y las

de autorrealización.

1. Necesidades Fisiológicas.- El cuerpo necesita agua, comida, oxígeno, eliminación, descanso, ejercicio, sexo y

abrigo frente a los elementos. Las personas cuentan con un gran instinto de conservación, y en cualquier momento

que sus necesidades fisiológicas básicas son amenazadas, las necesidades adquieren preponderancia. Estas

necesidades son relativamente independientes y deben ser satisfechas de modo reiterado para permanecer

satisfechas. En una sociedad próspera las necesidades fisiológicas probablemente no son los motivadores más

comunes.

2. Necesidad de seguridad.- Las personas necesitan seguridad física, emocional y financiera. Necesitan contar con un

entorno estable en el cual estén protegidas contra las amenazas de peligro y privación. La gente no quiere tener que

preocuparse acerca de que sus ingresos sean suficientes frente a pérdidas de trabajo, accidente o edad

avanzada....Las acciones en dirección arbitraria, el favoritismo o la discriminación hacia los empleados y la

administración impredecible de la política constituyen peligros para las necesidades de seguridad que deben ser

evitados.

3. Necesidades emotivas.- Entre las necesidades emotivas se incluyen el sentimiento de pertenencia, la aceptación por

parte de los compañeros, el reconocimiento como miembro aceptado de un grupo, el ser una parte integral de la

operación, la proporción y recepción de la amistad y las relaciones afectivas con otros. Un grupo de trabajo

cohesionado será probablemente más efectivo que un número igual de personas que trabajan de forma separada.

Sin embargo desde la dirección, temiendo que exista hostilidad hacia sus objetivos se pueden controlar las

situaciones para evitar la solidaridad entre compañeros....La frustración de las necesidades sociales, sin embargo,

puede estimular una resistencia y un antagonismo que pueden ir en contra de los objetivos de la dirección.

4. Necesidades de estima.- La realización, la competencia, el conocimiento, la independencia, el estatus, el

reconocimiento, el prestigio, el aprecio, la reputación y el respeto son aspectos que contribuyen a aumentar la propia

auto confianza y autoestima. La dirección puede ayudar a satisfacer estas necesidades haciendo elogios cuando se

merecen y a través del uso de evaluaciones constructivas, incrementos de paga y títulos. A diferencia de las

necesidades fisiológicas y de seguridad, las necesidades de estima no pueden ser satisfechas tan fácilmente.

5. Autorrealización.- Resulta dudoso que nadie pueda jamás alcanzar a realizar todo lo que uno es capaz de hacer. Los

sentimientos de realización de responsabilidad, de importancia, de desafío, de progreso y las nuevas experiencias y

oportunidades de crecimiento contribuyen a la autorrealización.

Teoría de herberg

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece que los factores

que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la

satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o

las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos,

cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos

de factores que intervienen en la motivación en el trabajo. Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el

comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de

las personas.

Factores higiénicos: Es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Esto viene

siendo una variable que esta fuera del control de los empleados. Algunos de los principales factores higiénicos

vienen siendo: el salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus

superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos

internos, etc.

Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados,

el trabajo es una situación desagradable y para lograr que los trabajadores se desempeñen mejor y de forma mas

eficiente, se puede premiar e incentivar salarialmente, es decir, se incentiva a la persona a llevar a cabo un cambio

en el trabajo. Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la insatisfacción

de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción.

Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no mejora la salud. Por estar

relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores de insatisfacción.

Factores motivacionales: Son aquellas variables que están bajo el control del individuo, debido a que se

relacionan directamente con las actividades que el empleado realiza y desempeña. Los factores motivacionales

involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las

necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos deben ser diseñadas para

atender a los principios de eficiencia y de beneficio económico; sin embargo, deben atender también a las

necesidades motivacionales de los trabajadores, creando oportunidades de desarrollo intrínseco, fomentando la

creatividad y el crecimiento integro. Por otro lado, una organización que no vela por las necesidades del

empleado, conduce al individuo a perder su motivación, lo que finalmente causa el desinterés ya que la empresa

sólo ofrece un lugar decente para trabajar.

Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas son mucho más profundos y

estables cuando son óptimos. También destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las

personas están desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción. Para él “el opuesto de la satisfacción

profesional no sería la insatisfacción sino ninguna satisfacción”.

Factores de satisfacción y Factores de insatisfacción: Herzberg afirma que: La satisfacción en el cargo es

función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son

factores motivacionales o de satisfacción. La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del

ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto

general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción.

Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el “enriquecimiento de tareas”, también llamado

“enriquecimiento del cargo”, el cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por

tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal, para así con el empleado continúe

con su crecimiento personal. Sin embargo, la teoría de Herzberg no fue aceptada por todos. En si, la teoría motivación-

higiene tiene distintas críticas donde se incluyen las siguientes:

- Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí mismos. Culpan a los factores externos de

los fracasos.

- Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg. Puesto que los calificadores tenían que

hacer interpretaciones podría ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y

otra similar en forma muy distinta

- No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar incómoda con parte de su puesto, y,

sin embargo, pensar que es aceptable.

- La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La teoría motivación-higiene pasa por alto las variables

situacionales.

Herzberg supuso que hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la metodología de investigación

que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe

suponer una relación estrecha entre la satisfacción y la productividad.

La teoría está propuesta en la creencia de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su

actitud hacia su trabajo bien puede determinar el éxito o el fracaso del individuo. Herzberg investigó la pregunta:

¿cómo motiva usted a sus trabajadores? Concluyó que el trabajo y la eficiencia de una organización pueden estar en

gran parte definidos por la satisfacción y la motivación de sus empleados. En sus estudios realizo encuestas, donde

percibió que las respuestas de aquellas personas que respondieron sus preguntas cuando se sentían bien en su

trabajo, eran muy diferentes de las contestaciones dadas cuando se sentían mal. Establece entonces a partir de sus

estudios que aquella persona, tal como el gerente, debe velar por las necesidades de sus trabajadores.

A través de la teoría de Herzberg, se pueden llegar a conocer las necesidades que tienen los empleados y como

influir en su motivación extrínseca o intrínseca. De esta forma, la aplicación de esta teoría tiene una finalidad práctica

que conduce al desarrollo y el progreso de la organización. Su amplia diversidad de aplicaciones con la finalidad de

mejorar las condiciones de la empresa, convierten a esta teoría un factor de mucha importancia. En cuanto al

gerente, la aplicación de esta teoría podría mejorar su relación con los empleados lo que se resumiría en una mayor

cooperación a la hora de cumplir con las tareas cotidianas. Por otra parte, debido al bienestar de los empleados, las

tareas podrían cumplirse en un menor intervalo de tiempo, esto fomentaría el desarrollo económico de la empresa.

Finalmente, al velar por la salud tanto física como mental de los empleados, podrían evitar las enfermedades en el

campo laboral y las ausencias.

Después de haber realizado un estudio profundo de las características de la teoría de Herzberg, finalmente

podemos concluir lo siguiente. Uno de los factores más importantes para la empresa son los empleados, gracias a

ellos se puede alcanzar el desarrollo óptimo de una institución. Sin embargo, el encargado de la organización como

el gerente, debe evaluar todas las necesidades de sus empleados de forma tal que pueda aplicar ciertas medidas

con la finalidad de mejorar la eficiencia de la empresa. Esto lo establece Frederick Herzberg, quien a través de su

vida presencio de cerca la influencia de las condiciones laborales y la motivación sobre la realización de actividades y

tareas dentro de una organización. Define la satisfacción y la insatisfacción de los empleados, y propone métodos

para mejorar la calidad y la eficiencia en las empresas. Su teoría ha tenido gran trascendencia a través del tiempo,

debido a que aún se aplica en las grandes empresas modernas.

Teoría japonesa (teoría z)

La teoría Z surgió en la década de los setentas, es la recopilación y análisis de los principios, fundamentos,

estrategias y planes que utilizan las empresas “del tipo japonesas” y que William Ouchi plasmo en su libro llamado

justamente Teoría Z, en él se describen todos los puntos de análisis que hacen a la empresa japonesa (o empresa Z)

superior o diferente a la empresa del tipo norteamericana (o empresa A).

REPRESENTANTES DE LA TEORIA Z

Willian ouchi, nació y creció en Honolulu, Hawai. Fue alumno del Colegio Williams (1965), MBA por la

universidad de Stanford y Doctor de Filosofía en Administración de empresas por la universidad de Chicago.

Ouchi adquirió prestigio por sus estudios de las diferencias entre compañías japonesas y americanas y estilos de

dirección.

Su primer libro en 1981 "Teoría Z: como pueden las empresas hacer frente al desafío japonés" resumió sus

observaciones y fue un éxito de librería en el New York Times durante más de cinco meses.

Richard pascale consultor de negocios, escritor y académico respetado, miembro asociado de la universidad

Oxford

Tom peters,. Con sus trabajos en busca de la excelencia, lecciones de las empresas mejores gestionadas en

EE.UU. y pasión por la excelencia.

Premisas de la teoría

1. A la gente le gusta sentirse importante.

2. La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa.

3. Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo

Principios fundamentales

CONFIANZA

ATENCION A LAS RELACIONES HUMANAS

RELACIONES SOCIALES ESTRECHAS

Elementos fundamentales

Ouchi identifica tres clases de empresas: empresas A relacionadas con las americanas, las empresas J asociadas a

las japonesas, y las Z sobre la que ubica su propuesta de cambio cultural que reúne varios aportes japoneses de

administración.

CONTRIBUCION DE LA TEORIA Z PARA EL DESARROLLO DE LA ADMINISTRACIÓN

La teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional

Ésta sostiene que las condiciones precedentes favorecen la intimidad, la participación personal y las relaciones

profundas de las personas en el trabajo, y eso a su vez fomenta la confianza entre los empleados; En el nivel de

grupo de trabajo

Sea como fuera, el flujo continúa creando en el empleado satisfacción y sentido de autonomía; esta última se

experimenta al producir una especie de individualismo egocéntrico en el compromiso con el grupo y la causa

trascendental de la compañía que, según se afirma, puede producir un sentido mayor de autonomía que el

logrado con formas más individualistas a las que se concede tanto valor en el mundo occidental.

PRINCIPALES CRÍTICAS Y DEBILIDADES QUE HAN SIDO IDENTIFICADAS PARA EL MODELO

Las principales criticas se refieren a los hechos en que se funda, las supuestas relaciones entre sus variables y a

su lógica.

No se ha demostrado que la satisfacción o sentido de pertenencia mejore la productividad ni que las

organizaciones que siguen la teoría Z tengan más éxito que las demás

Todo considerando, de la teoría Z debe verse más bien como una idea estimulante y no como una teoría cuya

validez ha sido probada

Debido a lo radical de las teorías X y Y se ve la necesidad de crear una teoría que equilibra a las dos anteriores,

quien logra esto es la teoría Z. Esta teoría analiza que el ser humano tiene una actitud variable.

Dado que todas las empresas norteamericanas carecen del imperativo cultural que caracteriza a la empresa

japonesa, compete a los gerentes crear una filosofía corporativa que de origen a un clan industrial.

Conclusiones

La Teoría Z proporciona medios para dirigir a las personas de forma tal que el trabajo realizado en equipo sea

más eficiente.

La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la

humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de

los empleados

La teoría Z busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente laboral integral

que les permita auto-superarse para su propio bien y el de la empresa

La teoría z es participativa y se basa en las relaciones humanas

Pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida personal de su vida laboral

Busca obtener un mayor rendimiento del recurso humano

Conseguir mayor productividad empresarial