Ponentes:

Laura Jaqueline Alvarado Borja.

Víctor Hugo Pérez Camacho.

Milthon Fco Rodríguez Alegria.

Diego Escobar Méndez.

“Está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo”.

Es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.

Está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).

La motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:  

Homeostasis. momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión. Estado de tensión. Produce un impulso que da lugar a un comportamiento o

acción. Comportamiento. Se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo

satisfactoriamente. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado

de equilibrio. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

Agresividad (física, verbal, etc.) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras

manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.) Desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral decae,.

La escala de las necesidades de Maslow establece una pirámide que consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de déficit» al nivel superior lo denominó «autorrealización»

La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza continua.

Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.

Fisiológicas constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia (hambre y sed, sueño, salud, corporales, descanso y ejercicio y sexo)

Seguridad se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. (defensa, protección, confort y tranquilidad, ausencia de amenazas y riesgos y ambiente diáfano y ordenado)

Amor o pertenencia – Sociales Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social (aceptación, pertenencia, membrecía grupal, amor y afecto y participación en grupo).

Estima – Autoestima necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social (prestigio y reconocimiento, confianza y liderazgo, logros y destreza, competencia y éxito y fuerza e inteligencia).

  Autorrealización En este nivel el ser

humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo. (autodesarrollo potencial, hacer las cosas solo por el deseo de enfrentarlas, satisfacción de la curiosidad intelectual y aceptación de la realidad).

Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la "Teoría de los dos factores“. (Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

• La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

• La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción.

Factores higiénicos o factores extrínsecos, es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Estos están fuera del control de las personas.

Factores motivacionales o factores intrínsecos, están bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña.

FACTORES DE HIGIENE FACTORES DE MOTIVACIÓN

Sueldo y beneficios Promoción

Relaciones con los compañeros de trabajo

Responsabilidad

Ambiente físico Independencia laboral

Supervisión Reconocimiento

Status Logros

Las raíces de la teoría de Vroom se encuentran en los estudios de Kurt Lewin y Edward Tolman durante las décadas de 1930 y 1940. Estos investigadores rehusaron algunos de los principales conceptos de las teorías de refuerzo (las acciones permitidas tienden a repetirse y las castigadas a no repetirse).

Una de las explicaciones de la motivación mas aceptadas actualmente es la teoría de las expectativas de Victor Vroom, aunque no le faltan sus críticos.

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectación de que al acto seguirá cierto resultado que el individuo encuentra atractivo.

En términos más prácticos, la teoría asevera que un empleado se sentirá motivado para hacer un gran esfuerzo si cree que con esto tendrá una buena evaluación del desempeño; que una buena evaluación le ganara recompensas de la organización como un bono, aumento o ascenso, y que estas recompensas satisfarán sus metas personales.

Por lo tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

Relación de esfuerzo y desempeño. Relación de desempeño y recompensa Relación de recompensa y metas

personales.

Relación de esfuerzo y desempeño. Probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevara al desempeño

Relación de desempeño y recompensa/ grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado

Relación de recompensa y metas personales. Grado en el que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales de individuo, así como el atractivo que tengan para él.

La teoría de las expectativas explica porque tantos trabajadores no están motivados y solo hacen lo mínimo para ir tirando. Esto se hace evidente cuando ahondamos en las tres relaciones postuladas.

Si doy mi mayor esfuerzo, ¿se reconocerá en mi evaluación de desempeño? Porque sus habilidades son insuficientes, porque el sistema de valuación de la empresa puede estar diseñado para evaluar factores que no atañen al desempeño, como la lealtad, iniciativa y valor, lo que implica que esforzarse más no mejorara por fuerza la evaluación. El empleado puede pensar que su jefe no lo quiere, en consecuencia espera que su evaluación sea mala cualquiera que sea su esfuerzo.

Si recibo una buena evaluación de desempeño, ¿me premiara la organización? Muchos consideran que la relación entre desempeño y recompensa es vaga. La razón, es que las organizaciones recompensan muchas cosas aparte del desempeño. Por ejemplo cuando se asigna el salario de acuerdo con factores como la antigüedad, cooperación o barbear al jefe, los empleados consideran que la relación entre desempeño y recompensa es vaga.

Si me recompensan, ¿son estas las recompensas que me parecen más atractivas? Un empleado se esfuerza con la esperanza de obtener un ascenso y lo que consigue es un aumento. O el empleado quiere un puesto más interesante y estimulante y recibe solo unas palabras. O redobla sus esfuerzos para que lo manden a la oficina de la compañía en Paris pero lo mandan a Singapur. Estos ejemplos ilustran la importancia de adaptar las recompensas a las necesidades de los trabajadores. Por desgracia, muchos administradores no tienen mucha libertad para distribuir las recompensas. Además, algunos suponen equivocadamente que todos los empleados quieren lo mismo e ignoran los efectos estimulantes de diferenciar las recompensas. En cualquier caso, la motivación de los empleados no es la mejor.

En resumen, la clave de la teoría de las expectativas esta en comprender las metas de los individuos y el vinculo entre esfuerzo y desempeño, desempeño y recompensa y recompensa y satisfacción de la metas individuales.

Pero las teorías no están todas en competencia unas con otras. La validez de una no invalida automáticamente las otras. En realidad, muchas se complementan. Así, la nueva dificultad está en articularlas para comprender sus relaciones reciprocas.

Para que el esfuerzo lleve a un buen desempeño, el individuo debe poseer la capacidad necesaria y debe pensar que el sistema de evaluación que mide su desempeño es justo y objetivo. La relación entre desempeño y recompensa será intensa si el individuo percibe que es su desempeño lo que se recompensa, no otros criterios. El ultimo vinculo la motivación depende de que las recompensas que se entregan al individuo satisfacen sus necesidades dominantes, es decir, sus metas.

Se debe de tener cuidado al aplicar la teoría porque presupone características culturales que no son universales. Las teorías de la motivación más actuales se formularon en Estados Unidos y tratan sobre los estadounidenses.

La teoría de las expectativas funciona bien en cuanto a las decisiones más importantes porque las personas no se apresuran en las decisiones, sino que son más proclives a tomarse su tiempo para considerar atentamente los costos y lo beneficios de todas las alternativas.

Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, la lucha por el éxito.

Necesidad de poder: se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas de la organización.

TEORIA DE LAS NECESIDADES

NECESIDAD DE LOGRO

La persona desea lograr sus metas aunque lo

rechace el grupo.

NECESIDAD DE PODER

Las personas tratan de

influir sobre los demás

NECESIDAD DE AFILIACION

Están más interesados en

establecer contactos cálidos

CARACTERISTICAS COMO PERSONA

http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htm http://motivacionlaboral.galeon.com/teorias.htm http://es.wikipedia.org/wiki/Pir

%C3%A1mide_de_Maslow Terry George, Franklin Sthepen. Principios de

administración. Décima segunda reimpresión. México, 1997. CECSA.

Comportamiento Organizacional. P. Robbins Stephen. Pearson Educación. 10ª edición. México 2004. Págs. 173-180

Supervisión: la práctica del empowerment, desarrollo de equipos de trabajo y su motivación. Mosley, Megginson, Pietri. Cengage Learning Editores. 6ª edición. México 2005. Pág. 202

Comportamiento Humano en la Organización. Valverde Aparicio, Cantos Encinas. Editorial UOC. México 2001. Pág. 15