MOTIVACION La Motivación. MOTIVACION ¿Qué es la motivación? ¿Qué es primero la motivación o...
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MOTIVACIONMOTIVACION
La La MotivacióMotivació
nn
La La MotivacióMotivació
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•¿Qué es la motivación? •¿Qué es primero la motivación o el trabajo? •¿Qué nos motiva a trabajar / estudiar? •¿Cómo nos podemos automotivar? •¿Qué nos desmotiva? •¿Me tienen que motivar ó me tengo que motivar? •¿Es importante estar motivado?
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DefinicióDefiniciónn
DefinicióDefiniciónn
SupuestosSupuestos::
El comportamiento tiene un propósitoLas personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo a tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razón
La motivación orienta a la acciónLas personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente
La motivación orienta a las personas hacia un resultado final deseado
La motivación refuerza la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro
MotivaciónMotivaciónProceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los
comportamientos hacia la realización de objetivos
MOTIVACIONMOTIVACION
La motivación es un concepto muy discutido ya que sucede en el interior de la persona, por lo que no es observable: únicamente podemos observar la conducta que se desencadena.
Sin embargo, sujetos distintos pueden exteriorizar comportamientos muy similares y estar satisfaciendo con ellos motivos muy distintos, y a la viceversa. Esa heterogeneidad motivacional en las personas es la mayor dificultad que presenta el tratamiento de la motivación en la empresa.
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Podemos distinguir tres elementos en la
motivación:
• en el interior, un deseo o necesidad.
• en el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado.
• una estrategia para lograr el objetivo deseado.
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EquilibriEquilibrio o
internointerno
EquilibriEquilibrio o
internointerno
Causa Causa Estímulo Estímulo IncentivoIncentivo
Causa Causa Estímulo Estímulo IncentivoIncentivo
NecesidaNecesidad Deseo d Deseo InconforInconformidadmidad
NecesidaNecesidad Deseo d Deseo InconforInconformidadmidad
TensióTensiónnTensióTensiónn
ComportComportamiento amiento AcciónAcción
ComportComportamiento amiento AcciónAcción
SatisfacciónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacción
FrustraciónFrustraciónFrustraciónFrustración
Proceso de la Proceso de la motivaciónmotivación
Proceso de la Proceso de la motivaciónmotivación
ImpulsImpulsooImpulsImpulsoo
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La motivación es un aspecto esencial en el trabajo. Las empresas lo
saben hace tiempo y dedican importantes esfuerzos a motivar a sus
trabajadores.
La motivación laboral tiene unas connotaciones diferentes :
1) Para el trabajador: hace referencia a los motivos que inducen a las
personas a trabajar. En el ámbito laboral conviene distinguir entre:• motivación: es la predisposición de una persona a trabajar para conseguir una
meta.• satisfacción: es la consecuencia que supone conseguir esa meta, lo cual
además redundará en la motivación inicial.
Los motivos pueden clasificar en: poder: deseo de mando o prestigio económico: satisfacer necesidades materiales trascendental: motivos éticos y religiosos social: interés por mejorar la situación de los demás científico-técnico: aumentar los conocimientos cultural-artístico: placer por la belleza y la cultura
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2) Para la empresa: es la habilidad para conseguir que los trabajadores quieran hacer el trabajo asignado y además lo hagan bien. La motivación para la empresa se define como la acción directiva destinada ainducir el comportamiento de los empleados hacia los intereses de laorganización. Cuando hablamos de motivar, en definitiva estamos hablando decrear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinadocomportamiento deseado por la organización: para que el trabajador se
incorpore,permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo.
Para ello hay que tener en cuenta los principios de la motivación:• nadie está dispuesto a hace algo que va en contra de sus intereses.• una persona acude a una organización (del tipo que sea) para satisfacer susnecesidades).
Los objetivos de las empresas serán los del trabajador en la medida queLos objetivos de las empresas serán los del trabajador en la medida que
satisfagansus intereses.satisfagansus intereses.
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Ya hemos visto qué es la motivación, pero conviene completar su concepto
con la definición negativa, esto es, lo que no es motivaciónlo que no es motivación:
- La motivación no es un rasgo de la personalidad que unos tienen y otros no. Mas bien al contrario, todos tienen motivación: lo que va a diferir en las personas es qué las motiva, cómo se motivan y por qué se motivan en un momento u otro., circunstancias estas que pueden variar apreciablemente de una persona a otra.
- La motivación no equivale a satisfacción, por más que ambos conceptos estén próximos: la satisfacción es ese sentimiento o estado de agrado que se da en las personas en relación a uno o varios aspectos del trabajo que perciben positivamente. La motivación es un estado del organismo que nos impulsa.
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Teorías de la motivaciónTeorías de la motivaciónTeorías de la motivaciónTeorías de la motivaciónTratan:-de explicar los principales motivos que mueven a las personas a actuar de una determinada manera.
-de diagnosticar en base a sus actuaciones el grado de motivación que tienen.
- de proponer alternativas para su modificación o desarrollo.
Unas teorías se centran en encontrar qué es lo que motivaqué es lo que motiva a las personas y otras en cómo motivarcómo motivar.
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TeoríasTeorías del contenido: del contenido: ¿Qué motiva al individuo?¿Qué motiva al individuo?TeoríasTeorías del contenido: del contenido:
¿Qué motiva al individuo?¿Qué motiva al individuo?
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Fisiológicas o Fisiológicas o BásicasBásicas
AutorrealizaciAutorrealizaciónón
EstimaEstima
SocialesSociales
De De SeguridadSeguridad
MaslowMaslowMaslowMaslow
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Teoría de MaslowTeoría de Maslow
A las dos últimas ( fisiológicas y de seguridad) se les llama primarias.Hasta que no cumplen las inferiores no se está motivado para satisfacer las superiores por lo tanto las necesidades no satisfechas son las motivadoras del comportamiento.
La necesidad será más patente cuanto menos cubierta esté: esa necesidad será muy motivadora.
Para Maslow:
No tener cubierta la anterior necesidad frustra la superior.
Las necesidades satisfechas ya no motivan: provocan la búsqueda en la satisfacción de las superiores.
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AlderferAlderferAlderferAlderfer
RelaciónRelación RelaciónRelación
ExistenciaExistencia
CrecimientCrecimientoo
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Parte de los trabajos de Maslow. Propone la existencia de tresmotivaciones básicas (resume las necesidades en tres tipos: ERG): • de existencia: engloba las primarias• de relación: engloba las sociales y de estima. • de crecimiento : la de autorrealización.
Sin embargo, no establece un orden jerárquico: el orden dependerá de
cada sujeto. Introduce dos principios:
- Principio de frustración y represiónPrincipio de frustración y represión: si un individuo no es capaz
de alcanzar una motivación que estima superior se reafirmará en la
inferior.- Un sujeto puede intentar satisfacer más de una necesidad - Un sujeto puede intentar satisfacer más de una necesidad
aala vezla vez: irá compensando en función del grado de consecución o satisfacción de cada necesidad.
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Teoría X e Y de Mc GregorTeoría X e Y de Mc Gregor El hombre X El hombre Y
Sólo trabaja por dinero Se mueve por más cosa que el dinero
Es holgazán por naturaleza No le disgusta el trabajo
Sólo se mueve ante la amenaza Le interesa participar, colaborar y aportar ideas, es creativo.
Necesita recibir órdenes Se compromete con los objetivos empesariales.
El trabajo es un castigo. Se plantea nuevos retos que refuerzan su autoestima como profesional.
No asume responsabilidades ni No teme asumir responsabilidades, las tiene
ambiciones. busca.
Si se trata a las personas como individuos X estos acabaran comportándose como tal y al revés.
A esto se le conoce como efecto Pigmalión.efecto Pigmalión.
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• Afiliación: Tendencia a agradar y a buscar la aceptación
• Poder: Tendencia a influir y controlar y obtener reconocimiento por ello.
• Logro: Tendencia a conseguir objetivos y resultados cada vez más satisfactorios mejorando constantemente los mismos: éxito.
En el ámbito laboral interesa descubrir cuál de las necesidades anteriores predomina en los trabajadores, o en el candidato para lograra la mayor adecuación del trabajador al puesto. Por ello es una teoría muy utilizada en selección de personal y promoción.
Impulsos Impulsos motivacionales motivacionales
(McClelland)(McClelland)
Impulsos Impulsos motivacionales motivacionales
(McClelland)(McClelland)
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Impulsos Impulsos motivacionales motivacionales
(McClelland)(McClelland)
Impulsos Impulsos motivacionales motivacionales
(McClelland)(McClelland)LogroLogroLogroLogro
AfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónPoderPoderPoderPoder
CompetenciaCompetencia
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• Motivadores-intrínsecos:Motivadores-intrínsecos: relacionados con el contenido del trabajo: relacionados con el contenido del trabajo: trabajo en sí mismo, reconocimiento, responsabilidad, autonomía o trabajo en sí mismo, reconocimiento, responsabilidad, autonomía o especialización vertical, variedad de la tarea o especialización especialización vertical, variedad de la tarea o especialización horizontal, identidad del puesto, feed-back. horizontal, identidad del puesto, feed-back.
Si los hay: motivación; y si no los hay: no necesariamente Si los hay: motivación; y si no los hay: no necesariamente desmotivación.desmotivación.
• Higiénicos-extrínsecos:Higiénicos-extrínsecos: relacionados con el contexto del trabajo: relacionados con el contexto del trabajo: sueldo, horario, status, relaciones, jerarquía y coinciden con las sueldo, horario, status, relaciones, jerarquía y coinciden con las necesidades primarias de Maslow. necesidades primarias de Maslow.
Si los hay: no necesariamente motivación; si no los hay Si los hay: no necesariamente motivación; si no los hay necesariamente desmotivaciónnecesariamente desmotivación
HerzbergHerzbergHerzbergHerzberg
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Modelo de Modelo de HerzbergHerzberg
Modelo de Modelo de HerzbergHerzberg
Factores higiénicos Factores motivadores
Factores económicos: sueldos,prestaciones…
Trabajo en sí mismo: tareas estimulantes
Condiciones físicas de trabajoadecuadas
Logro o cumplimiento: éxito
Seguridad: privilegios de antigüedad, reglas de trabajo justas, procedimientos sobre quejas
Reconocimiento del logro: el feedback
Factores sociales: relaciones con compañeros, supervisores y subordinados. Interferencias con la vida privada.
Sentimiento de autorrealización: certeza de contribuir en la realización de algo de valor
Status y privilegios de los puestos Progreso y desarrollo personal
Responsabilidad y autonomía
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TeoríasTeorías del proceso: del proceso: ¿Cómo se motiva al individuo?¿Cómo se motiva al individuo?
TeoríasTeorías del proceso: del proceso: ¿Cómo se motiva al individuo?¿Cómo se motiva al individuo?
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1) Tª de las valencias y las expectativas de Vroom.
Para Vroom, la motivación de las personas dependerá de la intensidad con que se desee lograr un objetivo, y la probabilidad que existe de alcanzarlo: una persona se motivará si cree en el valor de la meta y si percibe que lo que haga va a contribuir a su logro. Y para ello tienen en cuenta:
-Valencia: valor que dan a esa acción o meta (se valora entre -3 nada apetecible y +3 muy apetecible). -Expectativas: probabilidad de conseguir la meta, considerando que a más esfuerzo mayor probabilidad (se valora entre -1 su esfuerzo no le va a llevar a conseguir la meta y +1 su esfuerzo seguro que supondrá conseguirla).- Instrumentalidad: creencia de que al obtener la meta obtendrá una recompensa (se valora entre -1 conseguir la meta supondrá una recompensa y +1 conseguir la meta no supondrá una recompensa).
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2) Tª de la Equidad de Adams. Para Adams, la motivación es fundamentalmente un proceso de comparación social. Esta comparación entre contribución y recompensa puede producir un sentimiento de igualdad o desigualdad. Se basa en la idea de justicia social que tiene el trabajador. El mecanismo pasa por las siguientes comparaciones que realiza el trabajador:
-Compara lo que espera y lo que recibe: de ello dependerá su grado de satisfacción.-Luego compara entre el esfuerzo que realiza y lo que consigue a cambio con lo que les pasa a los demás, y se dan 3 posibles resultados:
o equidad: resultado justo motivacióno inequidad negativa: resultado injusto que favorece a los demás se rebaja el esfuerzo para igualar la situación.o inequidad positiva: resultado injusto que favorece a uno mismo se rebaja el esfuerzo por la sensación de favoritismo.
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En ocasiones la comparación se basa en una mala interpretación del esfuerzo y las recompensas de los demás, pues se tiende a subestimar el esfuerzo y sobrevalorar las recompensas.
Ello se debe a una falta o mala información sobre la productividad y las retribuciones.
Por lo tanto la empresa debe informar sobre la productividad y las retribuciones de los trabajadores para evitar que esa percepción de desigualdad genere desmotivación y tensiones en la empresa.
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En ocasiones la comparación se basa en una mala interpretación del esfuerzo y las recompensas de los demás, pues se tiende a subestimar el esfuerzo y sobrevalorar las recompensas.
Ello se debe a una falta o mala información sobre la productividad y las retribuciones.
Por lo tanto la empresa debe informar sobre la productividad y las retribuciones de los trabajadores para evitar que esa percepción de desigualdad genere desmotivación y tensiones en la empresa.
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LA MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO LA MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO LABORALLABORAL
LA MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO LA MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO LABORALLABORAL
MOTIVACIONMOTIVACION
¿Por qué es tan importante la motivación en el entorno laboral?
¿ha sido siempre así?
En ese entorno distinguiremos dos dimensiones de gran
trascendencia en la motivación del trabajador.
Por un lado el contexto de trabajo que engloba las condiciones de
trabajo en los términos que especificaremos en el siguiente
epígrafe, y por otro,
el contenido del trabajo que se centra en las características propias
de las tareas que se desempeñan en el puesto, y en el que
profundizaremos al tratar las técnicas de motivación.
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2.1- DIAGNÓSTICO Y EVALUACIÓN DE LA MOTIVACIÓN
Que un trabajador realice una tarea adecuadamente depende de
varios factores:
o de sus características personales y de que estas sean adecuadas para el puesto.
o de sus conocimientos y experiencia.
o de su motivación para utilizar sus características, conocimientos y experiencia.
o de su capacidad de resistencia a la frustración.
o de su actitud respecto al trabajo en sí.
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De ahí la importancia del diagnóstico y evaluación de estos ítems y especialmente de la motivación. A tal efecto se hayan desarrollado diversas técnicas para su diagnóstico y evaluación. Así:
1.- La observación: observación y valoración de las actitudes de los trabajadores. La observación puede ser:
- Participante: el observador se integra entre los observados: ha de ganarse su confianza, aunque los trabajadores saben cuál es la misión de esa persona.
- Encubierta: cuando el observador no es percibido por el observado.
- Indirecta: es como la “participante” pero el observador es un miembro del grupo, y los demás no saben su función (chivato, espía…)
2.- Encuestas y auto informes (cuestionarios)3.- Entrevista: es una situación de encuentro personal que
puede estar más o menos estructurado. 4.- Tests psicológicos5.- La dramatización (role-play)
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2.2.- CONDICIONES DE TRABAJO Y MOTIVACIÓNAdemás de todo lo anterior, también resulta de gran interés el estudio de las condiciones de trabajo, que si bien no nos darán información directa sobre evaluación y diagnóstico de la motivación, nos permitirán interpretar de un modo mas preciso la información obtenido por los demás medios, a la vez que será determinante para la planificación de técnicas de motivación.
En un plano estricto, art 4.7 LPRL:“Se entenderá como "condición de trabajo" cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador”
La Salud, según definición de la OMS es el completo estado de bienestar físico, mental y social de la persona, por lo que el concepto Salud ha sobrepasado el entorno propiamente sanitario.
Así las cosas, condición de trabajo tiene claramente dos proyecciones: - Ambiente físico (temperatura, humedad, iluminación, útiles y
herramientas de trabajo, ruido, radiaciones, y la incidencia de cualesquier otros contaminantes en el trabajo)
- Ambiente psíquico y social: en el que, como queda dicho en el artículo 4.7.d, se englobarían todas las características del trabajo relativas a su organización y ordenación: aspectos tales como introducción de nuevas tecnologías, automatización de procesos, temporalidad y precariedad (turnicidad, nocturnidad, jornadas fraccionadas…) en las contrataciones…
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Podemos concretar esas condiciones de trabajo en las siguientes:
o Salario: con él se cubre las necesidades fisiológicas y es uno de los principales factores de motivación lo cual no quiere decir que los trabajadores mejor pagados sean los más motivados. Suele tener más importancia en los escalafones bajos de la organización.
o Estabilidad en el empleo: con ella se cubre la necesidad de seguridad y pertenencia a la empresa. Se le suele dar más importancia en los escalafones bajos de la organización.
o Relaciones personales: con ella se cubre la necesidad de afiliación.
o Ascensos y promociones: motiva por cuanto no solo conlleva un aumento del salario sino lo que es más importante, un reconocimiento a la actividad y trayectoria del trabajador.
o Condiciones materiales del trabajo: hacen referencia a las condiciones en que se desarrolla el trabajo (comedor, uniformes, aparcamientos, factores de riesgo, etc.). Como en todo factor higiénico, su correcta adecuación no genera motivación pero su escasez o deficiencia produce desmotivación.
o Horario: permite compatibilizar la vida laboral y familiar. Tiene un gran poder motivador en aquellas personas que no tienen gran motivación hacia el logro de grandes objetivos.
o otros aspectos relacionados con la empresa: el tamaño de la organización,centralización y jerarquía.
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Técnicas de motivación
- Enriquecimiento de tareas.- Participación- Mejora condiciones de trabajo- Fijación de objetivos- Evaluación del desempeño- Planes de formación- Planes de promoción- Conciliación vida laboral y profesional
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Les 10 motivacions dels treballadors
http://www.laboral-social.com/estudio-10-motivaciones-trabajadores.html
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El CEF ha realitzat un estudi sobre las principals motivacions dels treballadors. Els resultats semblan coincidir amb el que indicava Herzberg:
1. Poder desenvolupar-se professionalment (66%). 2. Aprendre més sobre la professió que realitza (54%). 3. Assumir responsabilitats (53%). 4. Treballar en un bon ambient (49%). 5. Desenvolupar un treball interessant (40%). 6. Tenir bona relació amb els companys (39%). 7. Poder conciliar vida personal i laboral (39%). 8. Poder aportar suggeriments, propopostes, solucions (38%). 9. Aconseguir un reconeixement pel treball realitzat(37%). 10. Coneixer bé les funcions del lloc de treball (36%).
