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NUEVAS TECNOLOGÍAS EN SELECCIÓN DE PERSONAL

1.- Introducción.

2.- Reclutamiento y Selección de Personal 2.0: La Empresa.

2.1. - Reclutamiento online o E-Recruiting.

Web Corporativa.

Portales de empleo.

Herramientas tecnológicas en reclutamiento 2.0

2.2. - Selección de personal 2.0

Selección virtual de candidatos o teleselección. Recursos.

Entrevista telefónica.

Videoconferencia y videoreclutamiento.

2.3. - Ventajas y desventajas del 2.0

3.- Reclutamiento y Selección de Personal 2.0: El Candidato.

Currículum Vitae 2.0

Entrevistas de trabajo por videoconferencia (Skype).

Entrevistas por teléfono.

4.- Redes Sociales (RR.SS).

5.- Infografía: 10 consejos para la búsqueda de trabajo.

6.- Fuentes.

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1. Introducción:

La elección del personal en la empresa es una de las claves más relevantes en el

éxito de las organizaciones ya que repercute directamente en el funcionamiento y

desarrollo de las tareas y procesos a realizar y por lo tanto, es necesario llevarla a cabo

de la forma más eficaz y eficientemente posible.

Si nuestra empresa no es capaz de llevar a cabo tanto el reclutamiento como la

selección de personal de la forma más eficaz y eficiente, no contaremos con el personal

adecuado para alcanzar los objetivos propuestos y por lo tanto, esto podría llevarnos a

que nuestra empresa acabase fracasando. Además de suponer un sobrecoste por el

despido del personal no adecuado o la formación extra en el caso que decidamos como

empresa seguir contando con esta persona.

En los últimos años, el concepto de “capital humano” se ha ido transformando de

ser un factor de producción más a un compendio de conocimientos, aptitudes y actitudes

que aportan valor a nuestra empresa y nos ayudan en su crecimiento.

Ya en 1999, Morell y Brunet afirmaban que las Nuevas Tecnologías de la

Información proporcionarían una reducción en costes (tiempo y dinero) muy

beneficiosos para nuestra empresa a medio-largo plazo que, sin embargo, supone una

inversión a corto plazo que en ciertos casos condiciona tanto al reclutamiento como a la

selección de personal.

Hoy en día, se estima que 3/4 partes de los desempleados buscan empleo por

internet, lo que supone que un reclutador puede llegar a recibir más de 500 C.V. por

vacante a cubrir.

El problema con el que nos encontramos frente a la selección de personal

tradicional reside en que abunda la cantidad y no la calidad o, lo que es lo mismo, la

falta de relación entre el C.V. entregado y el puesto a cubrir. Donde antes era el ojo

humano o ciertas “palabras clave” los detonantes del filtrado de aspirantes, ahora los

reclutadores se encuentran ante la ardua tarea de tener que rechazar cientos de C.V. por

no alcanzar los requisitos mínimos del puesto a cubrir.

Por lo tanto, llega el momento de plantearse lo siguiente: ¿ayudan las nuevas

tecnologías en el reclutamiento y/o la selección de personal facilitando su trabajo y por

lo tanto, reduciendo costes a la empresa? o ¿el esfuerzo invertido en un Departamento

de Recursos Humanos 2.0 supone un beneficio o un coste para la empresa?

“Tener herramientas tecnológicas que te permitan administrar

adecuadamente tu capital humano es fundamental para el éxito de cualquier

empresa, no sólo trae beneficios económicos y administrativos, también de

desarrollo”. Antonio Ricote, Director General de Meta4

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2. Reclutamiento y Selección de Personal 2.0: La empresa.

2.1. Reclutamiento online o E-Recruiting:

Cuando nos referimos a los procesos de reclutamiento y selección de personal en

una empresa, estamos hablando de “el proceso de generar un conjunto de candidatos

cualificados para un puesto concreto” (GómezMejía y Balkin, 2003).

Cuando hablamos de e-recruiting, buscamos lo mismo, pero utilizando las nuevas

tecnologías como fuente o apoyo en el reclutamiento.

No se trata tan sólo de reclutar, ahora las empresas buscan captar talento entre sus

candidatos y competir por conseguir a los mejores preparados para su vacante; el

Reclutamiento 2.0 ya no se trata de ofrecer o buscar empleo, se trata de que tanto

empresa como candidato muestren lo mejor de sí mismos e interactúen eficazmente.

Esto lo debemos en parte, a la Globalización y a la apertura hacia otros mercados:

donde antes podíamos elegir entre 100 candidatos, ahora ellos pueden elegir entre 100

empresas a las que ofrecer sus servicios y la competitividad por conseguir al mejor

candidato abre las puertas hacia una comunicación más abierta y transparente.

Interno

•Circulares

•Tablón de anuncios

•Jefes inmediatos

•Recomendaciones

Externo:

•Prensa

•Empresas Consultoras

•Conocidos del propio personal

•Entidades profesionales

•Centros de Formación

•Medios Impresos

•Bolsas de empleo

Reclutamiento

tradicional:

Interno

•Bases de datos informatizados

•E-mail

Externo:

• Internet

•Empresas web de reclutamiento y selección de personal

•Ferias de empleo

•Web Corporativas

•Formularios online

•Portales de empleo

E-Recruiting:

Causas de reclutamiento

Empresa

Expansión hacia nuevos

mercados

Nuevos puestos a

cubrir Despidos

Implantación nuevas

tecnologías

Trabajadores

Jubilación Fallecimiento Incapacidades Renuncia o Abandono

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Aunque existen diferentes técnicas de e-recruiting aplicables: referidas al tiempo,

presupuesto disponible o al tipo de puesto a cubrir, podemos englobarlas todas en 3

grupos (Thomas y Ray, 2000-2001):

Web Corporativa:

Aunque es cierto que hay un gran número de empresas, principalmente Pymes,

que no disponen de los recursos para gestionarla, las tendencias de los últimos años

están propiciando que éstas inviertan en su propia web corporativa para gestionar entre

otros, el e-recruiting. En la web, los candidatos pueden obtener información de las

vacantes que hay en la empresa, de la gestión del Departamento de RR.HH., de la forma

de acceso del candidato a las ofertas: formulario a rellenar, email de envío de C.V., etc...

e incluso del proceso de selección completo que se esté realizando. Para ambos

(candidato y empresa) supone un ahorro en costes, por un lado elimina la incesante

búsqueda “a pie” y el coste de impresión de los C.V. y por otro, la información recibida

pasa a una base de datos interna donde la búsqueda del candidato ideal se realiza de

forma casi automática por la empresa.

Portales de empleo - Jobsites:

Actúan como intermediarios en el reclutamiento poniendo en contacto a empresa

y candidatos por medio de un servicio, que dependiendo del tipo de página puede ser de

pago o gratuito.

Además de los portales usuales que destacamos más abajo, existen otras páginas

web que emiten información profesional y donde podremos insertar anuncios de empleo

de forma gratuita junto con la posibilidad de reclutar candidatos de su base de datos

propia (www.rrhhmagazine.com).

Junto con la anterior, y cada vez con más defensores entre los reclutadores, se

encuentran las llamadas “Flip Search”. Dichas búsquedas realizadas en internet

(Google, Altavista, etc…) se limitan a una profesión y cualidades concretas y nos

permiten, como empresa, descartar a posibles candidatos potenciales que no se ajusten

al perfil.

Por poner un ejemplo, imaginemos que reclutamos para Carrefour y buscamos a

un candidato con unas cualidades concretas que sólo pueden ser desempeñadas en un

negocio como los hipermercados… La búsqueda del candidato perfecto pasaría por

analizar quién ha trabajado en otros hipermercados españoles en dicha área y conseguir

una forma de contactar con ellos.

(Hay que decir, que para algunos reclutadores, ésta técnica puede ser tratada de

“juego sucio” pero para empresas con perfiles muy determinados e imprescindibles se

da con bastante frecuencia, sobre todo en multinacionales extranjeras. Para más

información (en inglés): Clic aquí o busca el enlace web nº 16)

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Entre los portales de empleo más usuales destacamos dos tipos (Zai, 2001):

Genéricos: Portales que no se

especializan en ningún sector, área o

categoría profesional concreto y por lo

tanto, engloban a todos los candidatos

registrados. Estos portales, sin embargo,

disponen de amplia información sobre

diferentes puestos a cubrir y un potente

motor de búsqueda.

Especializados: Portales en los

cuales se consigue un reclutamiento y

selección de personal dirigido a un puesto

concreto a cubrir. En dichos portales, la

búsqueda está más enfocada a otras

cualidades de los candidatos, lugares de

residencia o estudios afines al puesto.

Herramientas informáticas y online en reclutamiento 2.0:

Aunque hemos hablado de que mayoritariamente las empresas crean sus propias

bases de datos de potenciales candidatos, cabe destacar que existen ciertos programas

usados por grandes empresas que les facilitan el poder llevar a cabo dicho

reclutamiento.

Algunas de éstas son:

Cezanne Software: Permite que el reclutamiento sea mucho más rápido debido a

que el candidato puede enviar su C.V. y desde el departamento de RR.HH. se relaciona

mediante éste programa la información del solicitante con la del puesto a cubrir.

Además, se integra en la misma el Plan de Carrera de los miembros de la empresa y su

retribución de forma individualizada que tan solo puede ser consultada por el trabajador

y su superior más directo (Carrefour).

Hum Select: Permite la interactuación entre el proceso de reclutamiento y la

selección de personal de la empresa. Dispone de un servicio de retroalimentación para el

candidato vía email durante todo el proceso de reclutamiento y selección. (Avon

Cosmétic)

RHWeb: Automatiza tanto el reclutamiento como la selección de personal con

una base de datos de los expedientes completos de los candidatos, incluida la fotografía.

Además, una de sus opciones es diseñar perfiles muy específicos y crear bases de datos

con sólo los candidatos que cumplan todas las especificaciones requeridas (Manpower).

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Talentforjobs: Herramienta online de pago, que automatiza y gestiona en la nube

todo el proceso de reclutamiento enfocado en el análisis y la estadística. Ofrece la

oportunidad de volcar toda la documentación en la nube sin necesidad de ser gestionada

por la empresa y a su vez, permite crear un programa online personalizado según las

necesidades del cliente (empresa reclutadora) que lo solicita.

2.2. Selección de personal 2.0:

Como comentábamos anteriormente, si el reclutamiento ha evolucionado hacia

nuevos métodos de captar a posibles candidatos potenciales, la selección del personal

adecuado para el puesto a desempeñar no se queda atrás.

Si las webs corporativas, los portales de empleo y las redes sociales nos ayudaban

a recabar candidatos para el puesto a desempeñar, una vez realizada ésta tarea, llega el

momento de elegir al candidato perfecto y las nuevas tecnologías juegan un gran papel

en simplificar y mejorar tan ardua tarea.

Como comentábamos al principio, un mal reclutamiento y una mala selección de

personal puede ocasionarnos, como empresa, un sobrecoste derivado de la mala gestión,

por lo que las empresas cada vez más se apoyan en nuevas técnicas de selección que les

permita encontrar al candidato adecuado.

Selección virtual de candidatos o teleselección:

Hasta ahora, la selección de personal se realizaba de forma presencial, ya fuera en

la propia empresa, empresas de selección externa o por las “Coffee interview”; sin

embargo, la tendencia 2.0 nos dice que las competencias del candidato no son

necesariamente evaluadas en un “de tú a tú” presencial, sino mediante el contacto

telefónico o la videoconferencia.

“A partir de tests, ejercicios y preguntas hechas por e-mail, teléfono o

videoconferencia se evalúan perfiles, habilidades y aptitudes; los aspectos a

considerar son los mismo que en el proceso tradicional, pero esta modalidad es

más dinámica y beneficiosa para el candidato que está más relajado siendo

entrevistado desde su casa, vía Skype, que en la oficina de una Consultora, con

todo lo que eso implica.”Fabbio Boggino – Director y fundador de la consultora Jobing

Recursos:

▪ Entrevista telefónica: Pensada como la primera toma de contacto con el posible candidato, no suele durar más de 15 minutos. En ella, el seleccionador evalúa si la

persona reúne los requisitos necesarios para el puesto y su interés por este. Además,

sirve como breve introducción por parte de la empresa frente al candidato.

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▪ Videoconferencia y videoreclutamiento:

▪ Skype: Es la principal herramienta de entrevistas online usada por las empresas en el proceso de selección de personal. Si bien, hasta no hace mucho, su uso se limitaba

a selección de candidatos que no se encontraran residiendo en el lugar de origen de la

empresa, en los últimos años se han convertido en la herramienta más usada para poder

conectar a la empresa con su entorno sin necesidad del modo presencial (Clientes,

proveedores, socios potenciales, etc…).

▪ FilmiJobs: Plataforma de videoconferencias que conecta a candidatos con empresas mediante el uso del vídeo. Las empresas adjuntan a la oferta de empleo hasta

5 preguntas que los candidatos deben responder en video desde su propia casa por

medio de webcam. En aproximadamente 1 minuto, las empresas pueden evaluar al

candidato sin la necesidad de una entrevista presencial.

▪ Ventrevista: Permite a la empresa diseñar múltiples entrevistas para diferentes vacantes, revisarlas desde cualquier ordenador, comentarlas y compartirlas con otros.

Cabe recalcar que a pesar de los beneficios que hemos expuesto anteriormente, la

mayoría de Departamentos de RR.HH. manifiestan la necesidad de realizar una última

entrevista antes de la contratación cara a cara con el candidato, pero valoran en su

mayoría todas las anteriores utilidades como un paso hacia adelante en la búsqueda del

candidato perfecto.

2.3. Ventajas y desventajas del 2.0.

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3. Reclutamiento y Selección de Personal 2.0: El Candidato.

Si para la empresa el proceso de reclutamiento requiere de una base de datos

fiable y actualizada con los perfiles más afines al puesto a desempeñar, para el

candidato requiere de un esfuerzo por estar en búsqueda de empleo constante.

Cierto sería comentar que si las nuevas tecnologías han aumentado las

posibilidades de poder postular a más puestos de trabajo, también lo ha hecho la

competencia con la que nos podemos encontrar durante la búsqueda del empleo ideal.

Currículum Vitae 2.0:

▪ En este nuevo tipo de currículum, los formatos en papel se convierten en formatos .doc, .odt o pdf y se envían por e-mail o se insertan en diferentes páginas

donde los reclutadores recogerán los datos que necesiten.

▪ Existen plataformas como mi curriculum vitae, donde podemos crear, modificar, guardar o publicar nuestro C.V. de forma sencilla adjuntando incluso, una video-

presentación y luego compartirla en Twitter, Facebook, Google+ o en nuestro propio

blog.

▪ El video-currículum: Una tendencia bastante creativa y demandada por algunas

empresas consiste publicar un video en alguna plataforma visual (Youtube, clic aquí) o

red social (Twitter junto con Vine, clic aquí).

▪ El C.V. Social: Compuesto por todo aquello que realizas en Internet, tu

reputación y los contactos que te rodean. Como comentábamos antes, no se trata sólo de

dar una buena imagen frente a un reclutador o a tus jefes, con las nuevas tecnologías,

cualquier conversación pública puede ser usada en tu contra frente a un proceso de

selección (o a tu favor).

▪ El C.V. infográfico es otra de las nuevas alternativas que nos podemos encontrar hoy en día, donde el candidato expone a golpe de vista su perfil tanto profesional como

social, dejando entrever en un solo documento todo lo que puede aportar a la empresa.

Un buen ejemplo, sería el siguiente:

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Entrevistas de trabajo por videoconferencia (Skype):

▪ A la hora de enfrentarse a una entrevista de trabajo por Skype, lo primero que

deberías recordar es que en gran parte, este tipo de videoconferencias buscan que el

candidato se sienta más cómodo y por lo tanto, el seleccionador pueda realizar la

entrevista de la forma más eficiente y eficaz posible.

▪ Busca un lugar tranquilo, donde te sientas cómodo y nadie vaya a molestarte. Antes que nada deberías comprobar que los equipos necesarios están en perfectas

condiciones para la entrevista. Sería recomendable realizar una videollamada de prueba

a algún conocido para estar seguros de que todo funciona a la perfección.

▪ Aunque sea una videoentrevista y se busque la comodidad del candidato, recuerda que debes dar la mejor imagen de ti mismo, por lo que el aspecto físico y el

entorno que el seleccionador pueda observar a través de tu cámara serán determinantes

frente a otro candidato con tus mismas cualidades.

▪ Sé puntual, conéctate al menos 15 minutos antes de la hora prefijada, es mejor que esperes tú a que te esperen ellos. Se amable, intenta estar lo más cómodo posible y

por último, saluda cortésmente y despídete de igual forma al finalizar la entrevista.

Entrevistas por teléfono:

▪ Si bien, no es frecuente que una entrevista se realice por teléfono, si existieran

varios candidatos en la preselección o reclutamiento, es muy posible que la empresa se

pusiera en contacto con nosotros para realizar una primera toma de contacto.

▪ El entrevistador se presentará por su nombre, empresa a la que representa o sobre la cual lleva el proceso de selección, puesto a desempeñar y otros detalles

derivados de la oferta de trabajo.

▪ En el caso de que no podamos atender la llamada, debemos comunicárselo al entrevistador intentado poder devolverle nosotros mismos la llamada en otra ocasión.

▪ La entrevista deberá ser en un entorno sin ruidos ni molestias, debes asegurarte de que puedes anotar (con bolígrafo y papel) los datos que más te interesen para

repasarlos luego e intentar estar cómodo y todo lo relajado que se pueda.

▪ Intenta ser lo más amable posible ya que el entrevistador no puede verte y todo lo que tiene como referencia es tu voz, intenta que el tono sea tranquilo y agradable.

Finalmente, despídete de forma cortés y educada asegurándote que mediante la llamada

todas tus posibles dudas han quedado resueltas.

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4. Redes Sociales (RR.SS.):

Si hasta hace poco las RR.SS. se veían como una plataforma de contactos para uso

casi privado, con el resurgimiento del Marketing en su variable online, las RR.SS. han

acaparado la atención de empresas y reclutadores sobre la posibilidad de acceder a la

mayor cantidad de información respecto a sus posibles candidatos.

Tanto reclutadores como candidatos conocen por propia experiencia la diferencia

que existe entre lo que un candidato expone en su C.V. y la realidad, ya sea por exceso

o por defecto, la cual dificulta bastante el evaluar al candidato tan sólo por un

documento. Por éste y otros motivos, las RR.SS. nos proporcionan como reclutadores la

opción de “investigar” cómo es en realidad nuestro candidato en su día a día y qué

podemos esperar de él como nuevo miembro de nuestra corporación.

Ya no estamos hablando sólo de publicar ofertas de empleo a candidatos

potenciales y esperar a que vengan a nuestro encuentro sino de indagar en las propias

vidas de los futuros candidatos para conocer bien el perfil de quienes tienen la

posibilidad de formar parte de la plantilla de la empresa.

Un buen uso de nuestra imagen en RR.SS. puede conseguir que frente a otro

candidato, seamos el escogido. Pero cuidado, un mal uso, no sólo puede conseguir que

el reclutador rechace al candidato sino que incluso nos suponga el propio despido de la

empresa antes siquiera de comenzar.

Casos de mala imagen en RR.SS.: Hace 3 años, el Real Madrid destituyó a su

responsable de nuevos medios, Pedro Duarte, por difundir a través de su cuenta personal

de Twitter diversos mensajes en los que pedía el exterminio de «uno por uno» de los

sindicalistas de UGT y CC.OO. que días antes participaron en una Huelga General…

Carlos Vargas Hernández - Reclutador y Vicepresidente de Comunicación del IMEF Grupo

Ciudad de México.

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Desde publicaciones de ofertas de empleo mediante tweets hasta ofertas de

formación para los posibles candidatos, Twitter es la red social de la inmediatez. Quizás

sea la red social más complicada para ofrecer empleo, sin embargo, como empresa

puede proporcionarte una mayor información sobre qué tipo de actividades o que

relaciones tiene el candidato a elegir. Quizás no sea la perfecta herramienta para el

reclutamiento pero sí lo puede ser en la selección de personal, donde priman las buenas

maneras a la hora de interactuar con otros.

Si eres un candidato, te ayudará a enterarte antes que nadie de qué están

ofreciendo las empresas y sobre todo, podrás rodearte de muchos profesionales que con

sus consejos te ayudarán en tu búsqueda de empleo.

Convertida en una de las Redes Sociales de mayor alcance de usuarios, Facebook

no sólo ofrece la oportunidad de conocer las cualidades que un candidato “no muestra”

en su C.V. sino que además nos da la opción de crear nuestras propias “Page Fan” en las

que como empresa podemos publicar de forma sencilla nuestras propias ofertas de

empleo. (Aquí dejo un video-tutorial explicando fácilmente cómo publicar una oferta de

empleo en Facebook.) (Para documentos impresos, enlace web nº 6.)

Si eres un candidato, deberías estar atento a las ofertas de empleo que suelen

aparecer en esta red social o directamente buscar con palabras clave posibles

reclutamientos.

Si preguntas a cualquier experto en RR.SS. es muy posible que su respuesta frente

a LinkedIn sea que ésta red social es la que mayor prestigio tiene frente a las empresas

por reconocerse su perfil profesional por encima del resto.

Si bien las empresas necesitan crear un perfil lo más completo posible, es

frecuente encontrarnos que muchos candidatos tan sólo usan ésta red social cuando

están buscando empleo. Esta red no sólo nos beneficia como empresa frente al

reclutamiento 2.0 sino que además, nos proporciona información de los posibles

contactos, recomendaciones y proyectos que el candidato haya adjuntado en su perfil,

información complementaria muy valiosa a la hora de decidir entre varios candidatos

afines. Además, nos encontramos con la opción de crear grupos que no sólo nos ayuden

a publicar ofertas de empleo sino a reclutar posibles candidatos interesados e incluso a

proponer mejoras en nuestra empresa.

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Aunque a simple vista pueda no parecerlo, Pinterest es una de las Redes Sociales

donde más esfuerzos se dedican al reclutamiento de personal 2.0.

Pensada como la opción visual de LinkedIn en lo que a reclutamiento y búsqueda

de empleo se refiere, Pinterest no sólo ofrece a freelancers y empresas la posibilidad de

promocionar o hacer negocio a través de ella, sino que permite captar y promocionar los

RR.HH de forma muy sencilla. El ejemplo de TACO BELL, sería uno de los mejores

dentro de esta Red, la empresa ha creado varios tableros donde nos muestra su

dedicación al reclutamiento 2.0. En ellos nos muestra su equipo de reclutamiento, las

relaciones interpersonales en dicha empresa, opiniones de los propios trabajadores o nos

presta ayuda para encontrar empleo. Estos y otros son algunos de los recursos que

TACO BELL “vende” sobre sí misma a la vez que se afana en la búsqueda de

candidatos potenciales en esta red social.

Si pensamos en redes sociales para ofrecer empleo o buscar posibles candidatos

potenciales, una de las redes que puede ofrecernos una visión más creativa de éstos es

Youtube. En ella se suelen ofrecer cualidades del candidato que en el resto de redes no

son visibles: hablar en público, pánico escénico, expresión corporal, gustos y

preferencias, hobbies, habilidades y creatividad son algunas de las opciones que los

reclutadores pueden observar en un perfil de Youtube.

Los Blog se han convertido en los últimos tiempos no sólo un medio para que las

empresas interactúen con sus seguidores sino un medio por el que observar qué puede

aportarnos un candidato a nuestra organización. Las capacidades de especialización

sobre una materia concreta quizás no puedan verse a golpe de vista en un C.V. pero sí

en un blog. Esta plataforma incluso nos permite interactuar de forma anónima y

comprobar si realmente damos el perfil que la empresa anda buscando.

Además de los anteriores mencionados, nos encontramos que para profesiones

muy específicas o para capacidades y/o habilidades muy concretas es posible realizar

búsquedas de expertos en foros y chats de discusión.

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5. Infografía.

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6. Fuentes consultadas:

Informe ADECCO – Infoempleo 2014: Redes Sociales y Mercado de Trabajo.

Proyecto de fin de grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos: La

estrategia de selección de recursos humanos y las nuevas tecnologías – Juan Carlos

Galindo Huertas.

Proyecto de Grado de Administración y Dirección de Empresas: Aplicación de las

TIC en la Gestión y Dirección de los Recursos Humanos – Lorena García Fernández.

Proyecto de Investigación: Las tecnologías de la información y su aplicabilidad en

el proceso de reclutamiento y selección – Rosamaría Giavomelli Treviño.

Páginas web consultadas:

- http://comunidad.iebschool.com/iebs/recursos-humanos-2-0/como-encontrar-

trabajo-a-traves-de-las-redes-sociales

- http://dealter-ti.com/software-reclutamiento

- http://es.slideshare.net/coach_networker/personas-20-capital-humano-20-

empresas-10

- http://es.slideshare.net/coach_networker/reclutamiento-20-en-linkedin-caso-de-

xito

- http://leticiahuelamo.com/5-tecnicas-de-reclutamiento-en-linkedin

- http://leticiahuelamo.com/como-publicar-oferta-facebook

- http://talentiahr.com/2014/10/14/tu-forma-de-reclutar-no-se-transformara-tan-

solo-con-palabras-actua

- http://talentoenexpansion.com/2015/02/22/practicas-de-gestion-de-personas-

para-competir-con-exito-en-la-era-del-conocimiento

- http://www.20minutos.es/noticia/1707881/0/empleo-trabajo/procesos-seleccion-

personal/futuro-laboral

- http://www.abc.es/20120420/medios-redes/rc-despedido-real-madrid-pedir-

201204201038.html

- http://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/la-importancia-de-la-entrevista-

telefonica

- http://www.redeshumanas20.com

- http://www.redeshumanas20.com/search/label/Reclutamiento%202.0

- http://www.ventasdealtooctanaje.com/blog/infografia-buqueda-de-empleo-2-0

- https://infografiasredessociales.wordpress.com/tag/infografia-2/page/2

- https://sites.google.com/site/resumesourcinghut/tips-and-tricks/how-to-flip-

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