Mariana Encina. Comisión 2

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Nombre y Apellido: Mariana Encina.

Curso: Comisión 2.

Año: 2013

Carrera: Licenciatura en Gestión de Empresas Turísticas y Hoteleras.

Trabajo: Nuevas Tecnologías para Selección de Personal.

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Índice

● Introducción...........................................................................................................................3 pág.

● ¿Qué rol tiene el Área de RR.HH?...................................................................................4 pág.

● Selección virtual de empleados......................................................................................5 pág.

- Uso de las Redes Sociales para reclutar personal.................................5 pág.

¿De que se trata?....................................................................................................................6 pág.

Las N.T permiten profesionalizar los procesos de selección..............................7 pág.

Caso Ejemplo...........................................................................................................................8 pág.

Ventajas de Internet en Selección del Personal........................................................9 pág.

Currículum con formato de infografía........................................................................10 pág.

-Encontrar trabajo desde tu smartphone...................................................10 pág.

Nuevas Tecnologías de Selección...................................................................................12 pág.

-Perspectivas...........................................................................................................13 pág.

Conclusión................................................................................................................................16 pág.

Bibliografía...............................................................................................................................17 pág.

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Nuevas Tecnologías para

Selección de Personal.

Introducción.

Las nuevas tecnologías cambian el modo de buscar y seleccionar personal

Un proceso totalmente virtual de selección de empleados, una novedosa forma de presentar el CV y

una aplicación móvil que permite postularse a un trabajo desde cualquier parte, son algunas de las

innovaciones

Una década después de que el nacimiento de los sitios de empleos online cambiara la forma de

buscar empleo, las nuevas tecnologías continúan innovando en el mercado de los recursos humanos

a través de novedosas iniciativas como la elaboración de nuevas formas de currículum, la

virtualización del proceso de selección y evaluación de los postulantes para un determinado puesto

laboral, o mediante aplicaciones para smartphones que permiten acceder en cuestión de segundos a

ofertas laborales e inclusive compartirlas a través de las redes sociales.

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¿Qué rol tiene el Área de RR.HH?

El área de recursos humanos y, específicamente, el área de selección de personal juega un rol

protagónico en el quehacer diario de una organización y ejerce una influencia directamente

proporcional en la productividad de la misma porque, finalmente, es la responsable de elegir al

trabajador adecuado para una determinada posición.

De esta manera, hoy en día los profesionales de selección de personal utilizan cada vez con mayor

frecuencia las redes sociales para poder ubicar y capturar a potenciales talentos de acuerdo a su

especialidad profesional, llegando incluso a realizar convocatorias por medio de éstas utilizando

grupos de intereses en donde también comparten temas de actualización profesional o se solicitan

opiniones para dar solución a problemas ligados a su especialidad.

Para obtener óptimos resultados en este proceso es necesario que los profesionales de Recursos

Humanos se encuentren capacitados para sacarle el máximo provecho a las redes sociales y así

seleccionar a los candidatos idóneos que su empresa necesita para alcanzar los objetivos esperados.

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La selección virtual de empleados.

Quizás la mayor innovación en la materia tiene que ver con el uso que ya hacen algunas consultoras

de redes sociales, tanto Twitter y Facebook como Linkedin , y de herramientas tecnológicas como

Skype o Messenger , para realizar lo que se conoce como "selección virtual de empleados o

teleselección".

Uso de las Redes Sociales para reclutar personal

Los profesionales de RR.HH acuden a las Redes Sociales al ser esta fuente de información

actualizada permanentemente por posibles candidatos dando a conocer sus intereses,

motivaciones, actividades extracurriculares, además de sus características profesionales.

“Las redes sociales ofrecen a las personas canales importantes de interacción social de forma

impersonal por lo que hasta la persona más tímida se animará a inscribirse e incluir sus datos y

agruparse con éxito a un conjunto de personas con similares intereses: sociales, profesionales,

religiosos, entre otros”

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¿De qué se trata?

De contactar y coordinar entrevistas con los candidatos, sin necesidad de reuniones presenciales.

Las competencias del postulante son evaluadas, no en una entrevista personal en la oficina de

empleo, sino a través de sucesivos contactos telefónicos y por videoconferencia.

La consultora Jobing es una de las precursoras en esta nueva forma de seleccionar personal, a

través de la cual ya contrató a más de 300 personas para 30 empresas, algunas de la talla de

Microsoft, Ecolatina o TGN.

Las competencias del postulante son evaluadas, no en una entrevista personal en la oficina de

empleo, sino a través de sucesivos contactos telefónicos y por videoconferencia

Así como el teletrabajo permite trabajar desde la casa y no tener que ir a la oficina, la teleselección

permite obviar la entrevista presencial, enfatizando la importancia para el proceso de no tener que

coordinar una entrevista cara a cara. Convenir una entrevista virtual es simple y rápido ya que sólo

se necesita que el postulante y el seleccionador estén conectados con algún dispositivo que puede

ser una computadora de escritorio, una laptop o hasta un smartphone.

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Las Nuevas Tecnologías permiten profesionalizar los procesos de selección.

A partir de test, ejercicios y preguntas, que se hacen por correo o cuando se realiza la

videoconferencia, se evalúan perfiles, habilidades y actitudes. Los aspectos que se consideran son

los mismos que en el proceso tradicional, pero esta modalidad es más dinámica y beneficiosa para

el postulante está más relajado siendo entrevistado desde su casa, vía Skype, que concurriendo a la

oficina de una consultora, con lo que eso implica.

El ejecutivo también resalta las bondades de tener una buena base de datos. "Nuestras bases de

datos de postulantes, con motores de filtro muy dinámicos, permiten obtener currículums que

coinciden casi en un 100% con lo que busca el cliente", agrega. "Pero también aprovechamos, y

mucho, la información que hay en Linkedin."

Históricamente la búsqueda de personal consumía mucho tiempo, eso se modificó con este sistema,

en no más de 10 días tenemos un candidato en condiciones de ocupar el puesto que tenemos

vacante.

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Caso de ejemplo.

Melina Muñiz fue contratada, a través de la teleselección, para esta empresa. "Yo tenía cargado mi

currículum en la base de datos de Jobing y me contactó una teleseleccionadora para preguntarme si

estaba interesada en una propuesta laboral que, luego, me envió por mail", cuenta.

Lo que siguió fueron dos videoconferencias a través de Skype, en la que evaluaron sus

antecedentes, y el encuentro presencial no llegó sino hasta su incorporación a la P-Global. "Aunque

era algo totalmente nuevo, me sentí muy cómoda con esa modalidad, me pareció muy ágil. El

proceso duró 10 días en total", refiere.

"A veces es intimidante ir a la oficina de la consultora o de la empresa y esperar a que te

entrevisten, con la videoconferencia en cambio uno es más espontáneo porque está en su casa y es

como que juega de local", razona, al tiempo que pondera la dinámica del proceso: "Las veces que

debí buscar trabajo me puse un tanto ansioso con la espera, eso con esta forma de evaluación no lo

sentí porque todo fue mucha más rápido."

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Ventajas de Internet en Selección de Personal.

Amplifica más las ventajas ya que el coste de un proceso de selección a nivel

internacional empleando medios tradicionales es muchísimo más caro que empleando

internet.

Empleando internet y una aplicación informática a través del sitio web propio o el de un

sitio dedicado al efecto, se simplifican enormemente los procesos deselecciónn, ya que

a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, estos se organizan

directamente en una base de datos relacional.

Crea juntas virtuales.

Optimiza los tiempos y espacios.

Usa la infraestructura inteligentemente, con equipos de videoconferencias.

se puede capacitar, informar o ver en detalle un producto y todo a distancia.

Reduce tiempos y costos.

Amplifica el abanico de selección ya que incluye a más postulantes.

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Un currículum con formato de infografía.

Más allá de los avances en el proceso de búsqueda y selección de personal, uno de los pilares

fundamentales de la búsqueda laboral sigue siendo el currículum vitae (CV), cuya correcta

presentación maximiza las chances del postulante.

El sitio permite tomar datos del CV cargado en Linkedin y presentarlo como una infografía.

Una de sus grandes ventajas es que puede tomar los datos de la red Linkedin, de modo que si uno

tiene cuenta allí no necesitará volver a cargar la información.

"La idea nació de un CV con formato de infografía, hecho por un diseñador, que me mostró un

contacto de Twitter", cuenta Martínez que pasó por empresas como Arcor o Mercado Libre como

diseñador de aplicaciones para Internet. "Busqué otros diseños similares y comencé a elaborar la

platafoma."

CVGram cuenta ya con casi 8.000 usuarios registrados y su creador está diseñando una nueva

plataforma, pensada para empresas, en la que podrán verse los candidatos a los puestos que se

requieran, con un diseño similar al de los juegos de fútbol como el Pro Evolution Soccer (PES).

Encontrar trabajo desde tu smartphone.

La innovación, ideada por el Grupo Rhuo , permite a los usuarios conocer de forma interactiva las

ofertas de empleo a través de una aplicación móvil que está disponible para Blackberry, iPhone y

Android.

La aplicación móvil permite ver las ofertas de empleo y armar una tarjeta personal de presentación.

Con esta herramienta, el interesado puede detectar en segundos, desde su teléfono o tablet, la

oferta laboral en el área geográfica de su interés y compartir los resultados en su muro de Facebook

o Twitter. Incluso puede crear una tarjeta de presentación con el cargo que le gustaría tener, para

compartirla con sus contactos en esas redes sociales.

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Las Rhuo Tools, como las llamamos, nos permiten interactuar directamente con el interesado en

conseguir un empleo y, a la vez, son un canal online que facilita el contacto con potenciales clientes.

Las primeras aplicaciones ya están en funcionamiento en la fan page de Facebook de Oxford

Selección, una de las divisiones del Grupo dedicada a la búsqueda de profesionales y mandos

medios, y desde ellas el postulante puede cargar su CV, conocer las ofertas de trabajo, recibir alertas

de búsqueda y, desde luego, postularse a un empleo.

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Nuevas Tecnologías de Selección.

Nuestro interés inicial es aplicar psicometría al problema de selección del "intermedio faltante".

Psicometría, cuyo significado literal es medición del alma, se refiere al uso de pruebas y

cuestionarios para medir conocimiento, habilidades, actitudes y rasgos/factores de personalidad.

Existen muchos estudios sobre los rasgos y características de emprendedores exitosos. Dichos

estudios han pasado más allá de la búsqueda de la “personalidad emprendedora” y han descubierto

a un huésped de características psicológicas, sociológicas y cognitivas que tienen lazos robustos con

el éxito emprendedor. Muchos de estos estudios utilizan instrumentos psicométricos que pueden

ser aplicados directamente al problema de selección.

Además, existen un gran número de negocios ya establecidos que utilizan pruebas psicométricas en

selección de trabajadores. De acuerdo a una encuesta del 2001 hecha por la Asociación Americana

de Administración, 29% de empleadores utilizan evaluaciones psicológicas de los empleados para

su selección y desarrollo. El uso de pruebas de inteligencia y habilidades cada vez son más

comunes, con 80% de empleadores usándolas, en cierto grado, para seleccionar empleados 1. Es

más, el uso de herramientas de selección automatizadas está creciendo dramáticamente. Una

encuesta más reciente encontró que entre el 2002 y 2007, de los empleadores encuestados, el uso

de evaluaciones de personalidad para selección pasó de 21% a 59%, el uso de pruebas de habilidad

cognitiva paso de 26% a 41% y el uso de pruebas generales sobre destrezas/conocimientos paso de

12% a 56% 2. En los Estados Unidos, existen más de 2,500 compañías desarrollando y vendiendo

exitosamente las pruebas psicométricas para selección de personal, y la demanda sigue subiendo.

El uso de pruebas psicométricas se está expandiendo de forma tan acelerada por su efectividad. Un

meta-análisis publicado por la Asociación Americana de Psicología encontró que las pruebas de

habilidad cognitiva general tienen la mayor validación de todos los métodos de selección. Estas

pruebas superaron métodos de selección basados en entrevistas personales, información

biográfica, y educación pasada y experiencia. La combinación de una prueba de habilidad cognitiva

y pruebas de integridad/honestidad tienen uno de los valores de validez combinada más altos por

sobre cualquier otra combinación de técnicas 3.

La mayoría de los buscadores ya brindan la posibilidad de aplicar filtros por sexo, edad, domicilio,

nivel de educación, conocimientos de idiomas o sistemas informáticos, pretensiones de

remuneración y hasta permiten hacer preguntas referidas a la experiencia laboral anterior que los

postulantes deben contestar para poder aplicar al proceso, complementado, en algunos casos con

exámenes técnicos o de idiomas on line y hasta la evaluación de competencias actitudinales.

En el corto y mediano plazo se verán, cada vez más, CV animados. Y no sólo para posiciones

referidas a actividades creativas como el diseño o la arquitectura.

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Los aspirantes a cualquier tipo de puesto aplicarán a través de videos en los que se presentarán y

explicarán por qué tienen interés en determinada función, cuáles son sus competencias y qué valor

agregarán a la compañía.

Los períodos de ingreso y egreso en trabajos anteriores pueden verificarse a través de los aportes

realizados ingresando, con el número de CUIL del candidato, al site de ANSES, por lo que si el

trabajo en blanco aumenta, habrá pocos secretos.

Las consultoras utilizan cada ves más entrevistas de selección filmadas -desde ya que los candidatos

tienen que dar su acuerdo- para brindarle a las empresas-clientes información sobre la presencia,

modalidades de expresión y desenvoltura que operan como herramientas para tomar decisiones.

Las compañías multinacionales aprovechan la posibilidad de realizar videoconferencias y organizan

entrevistas de selección con los responsables locales junto a los gerentes de área que trabajan en el

exterior.

Muchas veces no alcanza con el contacto digital/visual sino que se agregan visitas personales, de

uno o días, a la casa matriz: Es así como al finalizar los procesos de selección dos o más postulantes,

los finalistas, pueden cruzar el océano o pasar por 12 horas de vuelo, para conocer a quienes

podrían ser sus futuros reportes.

En la Argentina son cada vez más frecuentes las entrevistas de evaluación psicotécnica, para todo

tipo de posiciones.

Más específicas y dirigidas, dependiendo de la función y la cantidad de postulantes, la modalidad de

evaluaciones grupales son con frecuencia utilizadas para ahorrar tiempo y permitir el relevamiento

de habilidades y competencias cuando se trata de incorporaciones masivas.

Algunas compañías solicitan, a los candidatos, que presenten un proyecto en base a datos que

aporte la empresa. De esta manera se logra conocer el estilo de trabajo al mismo tiempo que se

evalúa el interés por la posición, según aporta Gonzalo Benítez, Gerente Comercial de Le Shop.

Perspectivas.

El mercado continúa acomodándose y, mientras se mantenga este ritmo de crecimiento, se irá, con

el tiempo, hacia una profesionalización de los procesos de selección por parte de las empresas y a la

selectividad en los procesos de búsqueda por parte de los candidatos.

Los anuncios y propuestas serán más precisos y quienes se postulen cumplirán con los requisitos

solicitados. Se conseguirá, poco a poco mayor confianza entre las partes y una mejor calidad de

empleo.

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Actualmente existe una importante oferta tecnológica para la realización de un proceso de

evaluación virtual. Todas las compañías de distribución de test y servicios asociados a la evaluación

y medición mediante pruebas, cuentan con versiones informatizadas de sus test.

La característica fundamental de estas pruebas informatizadas radica en que son test que han

demostrado suficientes garantías en sus formatos de lápiz y papel y por lo tanto, han sido

adaptados a los nuevos tiempos haciéndolos disponibles a través de internet. Son los que

clásicamente denominamos en el ámbito académico Test Informatizados de Primera Generación. Se

basan en una automatización de las cuatro fases principales por las que pasa la aplicación de un

test: la presentación de los ítems en una secuencia fija y pre-establecida, la corrección de las

respuestas a dichos ítems, la puntuación de las respuestas de los evaluados, y la interpretación de

dichas puntuaciones. Con ello se pretende, por tanto, realizar una optimización del proceso clásico

de aplicación-corrección-puntuación-interpretación. Evidentemente existen diferentes grados de

automatización siendo el aspecto más controvertido el de la generación automática de los informes.

Este formato de aplicación de los test cuenta con innegables ventajas:

Requieren menos tiempo en su cumplimentación que las versiones de lápiz y papel

Reducen la posibilidad de copia

Facilitan condiciones similares a todos los evaluados

Reducen determinados costes (si bien este aspecto debe ser valorado en conjunto con otros

costes asociados al proceso).

Podríamos hablar de tres grandes innovaciones dentro de estas nuevas formas de evaluación. Los

Test Adaptativos Informatizados, las Pruebas de Bandeja de Trabajo, y los Test Objetivos de

Personalidad.

Un Test Adaptativo Informatizado es una prueba en la que la presentación de los ítems no sigue

una secuencia fija sino que se va adaptando al nivel previamente demostrado por el evaluado. La

ventaja fundamental de este tipo de test radica en que manteniendo la precisión de la medida es

posible realizar ésta con un número de ítems sustancialmente inferior al del test completo y, por

tanto, se produce una importante reducción de tiempo.

Las Pruebas de Bandeja de Trabajo tratan de emular en un ordenador la dinámica que se produce

en un ejercicio de bandeja clásico de los assessment centres. La idea fundamental es ofrecer al

evaluado una tarea prioritaria a realizar e intercalar sobre ella un conjunto de eventos distractores

ante los que el evaluado debe ofrecer una respuesta. La medición se realiza sobre el tipo de gestión

que realiza la persona del conjunto de eventos presentados.

Finalmente me referiré a los Test Objetivos de Personalidad. La idea de evaluación de la

personalidad a través de test objetivos como alternativa a la evaluación de ésta mediante auto-

informes, está presente en la investigación desde los trabajos iniciales de Cattell con los

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denominados “datos T”. Actualmente y gracias, entre otros factores, a las posibilidades ofrecidas

por los ordenadores personales se han desarrollado diversos trabajos para la medición mediante

test objetivos de diferentes variables como la persistencia, la tendencia al riesgo, la minuciosidad, la

trasgresión de normas o la tolerancia a la frustración.

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Conclusión.

Debido a las grandes ventajas expuestas, hemos visto cómo el uso de Internet es muy interesante tanto

para la empresa como para el candidato, ya que ambos se aprovechan del medio. A la empresa sobre

todo le favorecen los menores costes y la rapidez y a los candidatos les favorece sobre todo la

inmediatez del medio, el ajuste instantáneo a su perfil y la cantidad de información a la que puede

acceder, ya que de este modo son ellos mismos los que hacen la primera preselección.

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Bibliografía.

● http://blog.iic.uam.es/2011/03/tecnologia-para-la-seleccion-de-personal/

● http://www.lanacion.com.ar/1439981-las-nuevas-tecnologias-buscar-y-seleccionar-

personal

● http://prezi.com/kzmsnjypftbe/nuevas-tecnologias-para-seleccion-de-

personal/?utm_source=website&utm_medium=prezi_landing_related_solr&utm_campai

gn=prezi_landing_related_author

● http://www.sht.com.ar/archivo/temas/busque_internet.htm

● http://www.iprofesional.com/notas/53217-Seleccin-virtual-lo-ltimo-en-reclutamiento-

laboral