8/17/2019 Organizacion, Gestión y Grupos

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UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

SAN JOAQUÌN DE TURMERO – VENEZUELA

GESTIÓN DE FLUJOS DE TRABAJO Y EL ANÁLISIS DEL EMPLEO

AUTOR: JESUS ZARRAMERA MORALES

C.I: V!""#$%$#

S&' J(&)*+' ,- T*/-(0 N(12-/3- ,-4 56!%

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INTRODUCCIÓN

Este ensayo representa, relativamente, la síntesis de cuatro perspectivasde la gestión organizacional en base al trabajo, a saber: la organizacional,

la grupal y la individual. Se dará a entender, mediante un análisis fluido e

integrado, que estas perspectivas están encadenadas una a otra en

consecuencia del factor de interconeión que eiste entre todos los

elementos que integran la estructuran organizacional, de cómo la función

de una genera como efecto la conformación de la otra, y así

sucesivamente !asta tocar aspectos más tangibles como el pago, los

puestos de trabajo y la jornada.

"a #ltima parte establece a la teoría de la satisfacción de $erzberg como

un eje del cual podrían categorizarse, desde la postura subjetiva del

escritor, las características del trabajo y empleo. El escritor tambi%n

buscará !acer comprender el carácter social de la organización, y cómo

%sta es presa de las circunstancias !istóricas y culturales a trav%s de las

contribuciones de los autores se&alados en el desarrollo.

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'na de las formas más efectivas de concebir !olísticamente el porqu% de

la gestión de recursos !umanos, con el objetivo de entender su compleja

estructura actual, es realizando un proceso retrospectivo !acia la %poca

de la contracultura (ver, )!inen *++- desde una óptica meramente

!umanista e incluso espiritual.

 sí, se visualizan inmediatamente las aportaciones de /aslo0 (*+1-,

/c2regor (*+3-, $erzberg et al. (*+4+- y rgyris (*+1-, las cuáles se

nutren directamente del proceso revolucionario de transformación del

!ombre individual y social subordinado a la máquina y al castigo del 5aun

se&or feudo6, !acia un ser !umano capaz de alcanzar los potenciales más

#ltimos del desarrollo.

En síntesis, /c2regor instaura la base fundamental en donde el destino

de la organización puede ser o bien matizado !acia la neo7esclavización

del asalariado, generando un distanciamiento eplícito entre el líder y el

seguidor (8eoría 9-, o !acia la liberación de este a trav%s del trabajo en

conjunto, fundamentado en la empatía (8eoría -. mbos caminos

siempre son amparados bajo la pirámide de las necesidades !umanas,uno etinguiendo la autorrealización ;en incluso la misma autoestima y la

necesidad de seguridad, y el otro promovi%ndola. )abe resaltar que la

democracia y los derec!os de cada una de las partes que integran el todo

organizativo, tienen mayor peso en el eje , y que vienen a caracterizar la

gestión de recursos !umanos del presente milenio.

"as consecuencias (positivas o negativas- que se generan en la

interacción entre el gerente y los empleados, dan paso a la conformaciónde una personalidad colectiva, la cual tomará el poder de generar 

diversas transformaciones internas en los grupos de trabajo y en la

calidad de la productividad misma. /ás claramente, puede decirse que

los efectos de la gestión organizacional pueden dar paso a la toma de

acciones para contrarrestar el estancamiento o promoverlo a fin de

generar desequilibrio (cuando el esquema de trabajo es profundamente

insatisfactorio y

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para generar cambios. =or otro lado, es en este momento en donde se

gestan líderes, se establecen normativas y roles informales para cada

grupo social de trabajo y se eval#an los conflictos eistentes.

$asta a!ora se !a establecido la interacción entre el gerente y los

efectivos, el sistema social intrínseco organizacional y las necesidades

individuales, por lo que !aría falta consolidar un sistema de

autorregulación de los conflictos en pro del %ito y bienestar a mediano y

largo plazo, estando esto #ltimo arraigado al sentido de pertenencia (ver 

>ozlo0s?i y @ell, A33*-

=or #ltimo, viene la siguiente estructura organizacional la cual se basa enla remuneración y sus tipos, los diferentes !ec!os laborales y

modalidades, n#cleo de la contratación, y la jornada y su duración en

función de las necesidades, los cuales cierran la gestalt organizacional.

Sobre esto, es resaltante mencionar que la eistencia de una

subcontratación (o outsourcing-, así como el pago de un salario más

comisiones (bonos por logros-, una jornada laboral fleible (pero

disciplinada-, el establecimiento de objetivos y metas entorno a laproductividad, aunado a un tiempo de contratación indefinido, constituyen

elementos que pudiesen contribuir más a esa satisfacción a la que apela

$erzberg (*+4+- en su teoría, al igual que responde mejor a la teoría de la

motivación, pudiendo satisfacer la epectativa y la recompensa. Este

enfoque que se le !a dado, no !a intentado más que dar importancia

tanto a los recursos !umanos internos como eternos tomando en cuenta

la eperiencia misma del autor, y sin descuidar alg#n elemento.

Siguiendo el mismo sentido, la insatisfacción estaría caracterizada por un

redise&o del trabajo muy restringido y limitado, con una linealidad en el

salario, rigurosidad en la jornada, y falta de participación gerencial.

Bo obstante, la realidad muestra lo difícil que resulta satisfacer todas las

necesidades de cada uno de los individuos, o alinearse a las

características culturales y sociales del grupo, por lo cual los gerentes

deben evaluar muc!as veces desde lo cuantitativo, y permitirse disfrutar 

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de las eperiencias de cambio a fin de dar con una estructura, clima y

personalidad organizacional que beneficie a todos (ver, Stello A3**-

CONCLUSIONES Y APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO

Cndependientemente del enfoque desde el cual se mire la función y

estructura de la organización !oy día, la necesidad, el momento !istórico

y social de la !umanidad, la política, y la ideología, siempre jugarán un

papel etremadamente influyente en cada uno de los procesos

administrativos, incluyendo aquellos que no tienen que ver directamente

con el recurso !umano.

Esta conclusión deviene del !ec!o de que los teóricos tomados para

basar en cierto grado este ensayo, vivieron circunstancias sociales y

mundiales las cuales delinearon sus objetos de investigación: unos la

guerra, otros la injusticia de la capitalización de la vida, y otros la p%rdida

de lo interpersonal frente a lo meramente material.

En base a lo #ltimo, puede decirse que una organización es, en

resumidas cuentas, la motivación de un solo individuo cuya fuerza

impulsa la creación de un sistema de productividad social que responderá

a las necesidades de sus pares, más que un invento que busca beneficiar 

a las instituciones financieras y al mercado.

 sí, puede decirse que las personas son socios de las organizaciones,

abandonando la condición de instrumentos funcionales y temporales, y

que estas construyen peque&os universos sociales en donde tejer sue&os

de independencia y crecimiento personal.

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REFERENCIAS

 rgyris, ). (*+1-. Integrating the Individual and the Organization. Be0

or?: Diley.

)!inen, . (*++-. 8!e )ounterculture. En Scotton et al. (*++- Handbook 

of Transpersonal Psychology and Psychiatry , @asic @oo?s, '.S.

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&ohn Wiley

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)orell 'niversity.

/aslo0, . (*+41-. Motivation and Personality . *st edition.

S!arin, S. et al. (*+FG-. Introducci)n a la *dinistraci)n+ 2da ,dici)n.

'niversidad Bacional bierta. )aracas, Henezuela.

Stello, ). (A3**-. Herzberg-s T#o./actor Theory of &ob 0atisfaction% *n

Integrative 1iterature evie# . 'niversidad de /innesota.