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GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA EL ALCANCE DE LOS

RECURSOS OPTIMOS EN LAS EMPRESAS Y EN LOS ACTUALES ENTORNOS

COMPETITIVOS

ARRIETA CUELLO CRISTIAN RAFAEL

BELEÑO PINEDA EDGAR

MEZA PATERNINA LILIBETH

MUÑOZ ESTREMOR MANDYS

OROZCO BURGOS GUILLERMO JOSE

PUERTA RICARDO JHONYS ARTURO

CORPORACION UNIVERSITARIA RAFAEL NUÑEZ

Facultad De Ciencias Contables y Administrativas

V Semestre Grupo A Jornada Diurna

Cartagena de indias D.T Y C

2010

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GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA EL ALCANCE DE LOS

RECURSOS OPTIMOS EN LAS EMPRESAS Y EN LOS ACTUALES ENTORNOS

COMPETITIVOS

ARRIETA CUELLO CRISTIAN RAFAEL

BELEÑO PINEDA EDGAR

MEZA PATERNINA LILIBETH

MUÑOZ ESTREMOR MANDYS

OROZCO BURGOS GUILLERMO JOSE

PUERTA RICARDO JHONYS ARTURO

JORGE VILLALBA

Coordinador

IBETH BARRIOS

Asesor

CORPORACION UNIVERSITARIA RAFAEL NUÑEZ

Facultad De Ciencias Contables y Administrativas

V Semestre Grupo A Jornada Diurna

Cartagena de indias D.T Y C

2010

3

CONTENIDO

pág.

1. NUCLEO PROBLEMICO…………………………………………………………………..5

2. ASIGNATURAS QUE PARTICIPAN EN EL PROYECTO……………………………...6

3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………………………………………….7

3.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA………………………………………………………...7

3.2 FORMULACION DEL PROBLEMA……………………………………………………….8

4. OBJETIVOS…………………………………………………………………………………9

4.1 OBJETIVO GENERAL……………………………………………………………………...9

4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS……………………………………………………………....9

5. IMPACTO INTERNO……………………………………………………………………...10

6. REFERENTES TEORICOS………………………………………………………………11

6.1 MARCO TEORICO………………………………………………………………………..11

6.1.1 Evolución De La Administración Del Talento Humano…………………….11

6.1.2 Administración Del Talento Humano……...……………………………………12

6.1.2.1 La Planeación Del Talento Humano…………………………………………….12

6.1.2.2 Proceso De Contratación………………………………………………………….12

6.1.2.3 Evaluación Del Rendimiento……………………………………………………..16

6.1.2.4 Higiene y Seguridad Industrial……..……………………………………………17

6.2 MARCO LEGAL……………………………………………………………………………19

6.3 MARCO CONCEPTUAL………………………………………………………………….20

7. METODOLOGIA PROPUESTA………………………………………………………….22

7.1 TIPO DE INVESTIGACION……………………………………………………………..22

7.2 POBLACION………………………………………………………………………………22

4

7.3 MUESTRA……………...…………………………………………………………………..22

7.4 FUENTES DE RECOLECCION…….…………………………………………………..22

8. ADMINISTRACION DEL PROYECTO…………………………………………………23

8.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES…………………………………………………...23

8.2 PRESUPUESTO………………………………………………………………………….24

9. RESULTADOS Y DISCUCIONES………………………………………………………25

BIBLIOGRAFIA

5

1. NUCLEO PROBLEMICO

LA OPTIMIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN MCDONALD’S

COMO VENTAJA COMPETITIVA

6

2. MATERIAS QUE PARTICIPAN EN EL PROYECTO

Para la realización de este proyecto fue necesaria la toma de algunas bases

teóricas de asignaturas que hacen parte de nuestra formación profesional e

integral entre estas están:

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO: esta materia es de suma

importancia puesto que sirve como guía para saber de la necesidad vital que

tienen las empresas por tener un buen recurso humano que les permita

posicionarse en el mercado laboral.

COMERCIO INTERNACIONAL: para el caso de MCDONALD’S siendo esta una

multinacional famosa es necesario conocer como son las relaciones comerciales y

laborales que se emplean en los mercados exteriores.

PRESUPUESTO: Para reconocer que porcentaje del presupuesto general de la

empresa se utiliza en el proceso de reclutamiento, selección y entrenamiento dentro

de la organización.

LEGISLACION LABORAL: permite identificar cuales son los estatutos y la

normatividad que reglamentan todo lo relacionado con el recurso humano, cuales

son sus derechos y sus deberes, además nos indica cuando se le brinda unas

condiciones justas al personal de trabajo.

LEGISLACION COMERCIAL: esta materia permite conocer cuales son las

condiciones legales y comerciales para la adquisición de recursos tecnológicos y

materiales.

7

3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

3.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

En estos tiempos tan difíciles para las organizaciones, debido a que la crisis global

ha golpeado y no ha permitido el crecimiento de las economías mundiales. Es

extraordinario encontrar compañías que en vez de despedir trabajadores para

disminuir sus costos, han hecho todo lo contrario manteniendo sus trabajadores

motivados hasta llegar a convertirlos en la principal arma para afrontar las

dificultades que plantea el entorno.

Estas empresas están convencidas del poder de la gente y han creado culturas

organizacionales que valoran al ser humano en forma integral, propician el trabajo

en equipo, crea un ambiente adecuado para la generación de ideas, ponen en línea

los intereses de la compañía con los de sus colaboradores, establecen vínculos de

pertenencia con la empresa y así consiguen tener un recurso humano motivado y

orgulloso por lo que hace. Esta es la mejor combinación para convertir un año de

crisis en un año de oportunidades.

Es importante resaltar la capacidad de ciertas organizaciones como MCDONALD’S

que se caracteriza por ser una empresa de “gente” y en ella tiene su mayor activo,

es una empresa de oportunidades y entrenamiento, su estrategia es clara: para el

70% de sus empleados que esta entre los 16 y 23 años, para los cuales constituye

su primera experiencia laboral, lo que la convierte en una empresa formadora. Esto

significa que cada una de las cerca de 12,000 personas que han pasado por ella

tiene una historia de entrenamiento. 1No hay una forma distinta de prestar un buen

servicio al cliente externo que prestarlo al cliente interno y para eso hay que

entrenarlo. Para esto MCDONALD’S cuenta con un esquema de horas y horarios

flexibles para esa población de estudiantes que conforman la gran base de su

recurso humano.

1 PABA, Juan Carlos (presidente de MCDONALD’S Colombia)

8

3.2 Formulación del problema

¿Qué ventajas aporta una buena gestión y optimización de los recursos humanos

en la competitividad de la empresa MCDONALD’S?

9

4. OBJETIVOS

4.1 OBJETIVO GENERAL

Identificar las ventajas que aporta una buena gestión y optimización de los recursos

humanos en la competitividad de la empresa MCDONALD’S.

4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Consultar en fuentes bibliográficas e internet a cerca de la administración y

optimización de los recursos humanos.

Recolectar información relacionada con la gestión administrativa de la

empresa MCDONALD’S a través de la interacción con fuentes primarias.

Conocer cuales son los procesos que hacen parte de la gestión y

administración de los recursos humanos de la MCDONALD’S con el fin de

analizar su optimización.

10

5. IMPACTO INTERNO

La corporación universitaria Rafael Núñez en su propósito de formar profesionales

íntegros con carácter crítico y sentido social, busca que a través de proyectos de

interés común como el PAT COLECTIVO los estudiantes puedan desarrollar sus

capacidades , analizar sus posibilidades, sus problemas y necesidades y por ende

comprender el mundo que los rodea.

También les permite asimilar el conocimiento en función de su aplicabilidad para

mejorarse a si mismo y transformar la sociedad; en resumen el desarrollo de sus

competencias les posibilita el logro de las metas propuestas.

Las empresas deben concientizarse del poder del recurso humano y de las

maravillas y competitividad que se puede lograr teniendo un personal bien

capacitado y motivado.

11

6. REFERENTES TEORICOS

6.1. MARCO TEORICO

6.1.1. Evolución De La Administración Del Talento Humano

En tiempos remotos las personas sentían cierto temor de que las maquinas llegaran

a eliminar la necesidad de ser manejados por trabajadores. En realidad, ha ocurrido

todo lo contrario; en las organizaciones de hoy en día, las personas son más

importantes que nunca antes, debido a que han adquirido una función todavía más

esencial en la creación de ventajas competitivas.

A través de los siglos han existido muchas maneras para describir la importancia

que las personas tienen en sus organizaciones. La expresión “recurso humano”

implica que las personas poseen capacidades que impulsan el desempeño

organizacional; por otro lado otras expresiones como “capital humano” y “activos

intelectuales” tienen en común la idea de que las personas establecen la diferencia

en el funcionamiento de las organizaciones. Las empresas exitosas son

particularmente aptas para reunir a distintos tipos de personas para que alcancen

un objetivo común, por eso es que se considera que el éxito de las empresas

depende cada vez mas del conocimiento, las habilidades y las capacidades

imbuidas de los miembros de la organización.

Es necesario que el personal de las empresas cumpla con los siguientes criterios

para lograr ventajas competitivas, primero los recursos deben ser valiosos, es decir,

las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando mejoran la eficacia y la

eficiencia de la empresa; segundo los recursos deben ser únicos, ósea, que las

habilidades, conocimientos y capacidades no deben estar al alcance de la

competencia; tercero los recursos deben ser difíciles de imitar, es decir, cuando los

demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones y por ultimo los recursos

deben estar organizados, ósea, que sus talentos puedan combinarse y desplegarse

para trabajar en nueves tareas en cuanto sea necesario, son importantes el trabajo

en equipo y la cooperación puesto que son dos métodos persuasivos que

maximizan la posibilidad de asegurar una fuerza laboral organizada.

12

6.1.2 ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

El manejo del talento humano en la empresa consiste en establecer la relación de

eficacia entre el desempeño de las personas y los requerimientos del cargo que

ocupan de acuerdo con los conocimientos, el tiempo de dedicación, los recursos y

las actividades que conforman la labor.

6.1.2.1 LA PLANEACION DEL TALENTO HUMANO

Cualquier empresa por pequeña que sea, necesita determinar anticipadamente el

número de personas que va a requerir para sus tareas o funciones.

La planeación del talento humano tiene por objetivo satisfacer las necesidades del

personal, por ejemplo, cubrir a tiempo y con la persona indicada un puesto que esta

vacante. Muchas veces el empresario se pregunta si una empresa necesita

personal. ¿Por qué no lo contrata inmediatamente? La verdad es que no se puede

cubrir los puestos con cualquier persona que se presente.

La planeación del talento humano consiste en anticipar y calcular las necesidades

futuras de personal de la empresa. Tomando en cuenta que va iniciar operaciones

o esta planeando un pronto crecimiento, debe revisar las necesidades del personal

suficiente para comenzar, o ver de cuanta gente se dispone y cuanta va a necesitar

para sostener su posible crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se

presenten. Debe determinar, entonces, el número y calificación de personas

necesarias para desempeñar deberes específicos en un momento dado.2

6.1.2.2 PROCESO DE CONTRATACION

La contratación es un proceso que consta de una serie de pasos que lleva a cabo la

personan encargada de esa función. Este proceso permite tener una imagen cada

vez mas completan del candidato al puesto y, de esa manera, elegir la persona con

habilidades acordes para su desempeño.

2 ANZOLA Rojas, Servulo. Introducción a la Administración. Editorial Mc Graw Hill. Bogota 2000. Pag 130

13

En la contratación se sigue una serie de pasos, que conducen a elegir ala persona

ideal para el puesto; estos son: reclutamiento, selección e inducción.

Selección contratación

Reclutamiento Inducción

Entrenamiento

RECLUTAMIENTO

Es el conjunto de herramientas para atraer y hacer que las personas que cuentan

con habilidades, aptitudes y aspiraciones para trabajar encuentren el trabajo

apropiado a sus capacidades y, de igual manera, la empresa que lo busque logre

encontrarlo. Este es el punto inicial y clave para el buen funcionamiento de

cualquier actividad empresarial.

Existen muchas formas de buscar y atraer gente para un determinado puesto. Se

puede solicitar la información del candidato fuera de la empresa (cuando la

empresa es nueva), o dentro de ella (cuando la empresa ya esta funcionando). Si la

información proviene de fuera de la empresa, se considera como fuente externa;

entre ellas están las bolsas de trabajo de instituciones educativas u oficiales o las

agencias de empleo. Si proviene de la empresa misma, se considera una fuente

interna de información. 3

3 ANZOLA Rojas, Servulo. Introducción a la Administración. Editorial Mc Graw Hill. Bogotá 2000. Pag 132

Candidato

Extraño

Buen candidato

Buen empleado

Empleado

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Fuentes internas: proporcionan información a la empresa sobre el posible

candidato, y se obtiene de documentos archivados, como:

Solicitudes de empleo (hoja de vida).

Estudio documental de candidatos.

Exámenes de conocimientos y habilidades.

Fuentes externas: están constituidas por la información sobre los candidatos

existentes fuera de la empresa: algunos ejemplos de estas fuentes, conocidas

como medios de reclutamiento de posibles candidatos, son:

Anuncios publicitarios

Instituciones educativas

Agencias de empleo

SELECCIÓN

La selección es el conjunto de pasos mediante los cuales las empresas realizan la

evaluación sobre las características y aptitudes de los candidatos y determina quien

cumple con los requisitos para ser aceptado.

1. El cuestionario de solicitud se usa para conocer el interés del solicitante por

obtener empleo y proporciona la información necesaria para la entrevista

inicial.

2. El segundo paso es la entrevista inicial. Se usa para hacer una evaluación

rápida del candidato, de acuerdo con los requerimientos del cargo.

Existen una serie de aspectos que deben ser tomados en cuenta para la

entrevista:

Determinar, antes de comenzar, cuales son las preguntas que se

harán.

Celebrar la entrevista en un ambiente tranquilo.

Dedicar toda la atención al aspirante.

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Observar atentamente la forma de hablar y la manera de comportarse

del entrevistado.

3. Las pruebas son un punto que a menudo se pasa por alto, y aunque resulta

poco probable contar con un área de análisis de capacidades en las

empresas pequeñas, es importante evaluar las capacidades y aptitudes de

los candidatos a los puestos vacantes, aunque sea de manera muy general,

por medio de pruebas sencillas.

4. La investigación de antecedentes permite comprobar la veracidad de la

información proporcionada en la solicitud y la entrevista.

5. El examen físico: es importante contar con la información sobre el estado

físico del empleado; para ello se recurre a clínicas o consultorios médicos,

que le prestan a la empresa el servicio de todo tipo de exámenes.

Es importante saber que desde la entrevista inicial hasta el examen físico, tanto el

candidato como el entrevistador están en posición de suspender el proceso de

selección, ya sea por falta de interés, o bien porque la idea que el solicitante tiene

del trabajo no corresponde con la imagen que la empresa tiene de el.

INDUCCIÓN

Es el conjunto de actividades que se realizan con objeto de guiar, orientar e integrar

a los empleados en el ambiente de trabajo. En resumen, implica iniciar

apropiadamente al empleado en su trabajo. Para ello, recibe capacitación por parte

de un funcionario designado para esa función.

Para una buena inducción se recomienda:

1. Información general sobre la rutina de trabajo.

2. Repaso de la historia de la empresa: su propósito, sus productos y como

el puesto contribuye en las necesidades.

3. Una presentación más detallada, quizá mediante folletos o reglamentos.

De las políticas y prestaciones de las cuales gozara el trabajador.

16

ENTRENAMIENTO

Es el proceso que orienta e informa al nuevo empleado sobre como cumplir con las

exigencias del cargo. Existen pocos puestos en las empresas que no requieren

entrenamiento. No solo se capacita al empleado que ingresa, sino también a aquel

que ocupara otro puesto o se hará cargo de otra área dentro de la misma empresa.

El entrenamiento se divide en:

Adiestramiento: por adiestramiento de entiende la habilidad o destreza

impuesta por regla general en el trabajo preponderantemente físico. Es un

entrenamiento practico impartido a los empleados de menor categoría y a

los obreros, para la utilización y manejo de maquinas y equipo.

Capacitación y desarrollo: la capacitación y el desarrollo son programas que

ayudan al empleado a que se preparen integralmente como personas;

además, con la capacitación, se le proporciona al empleado conocimientos

sobre aspectos técnicos del trabajo.

La capacitación puede ser externa o interna. La capacitación interna es aquella que

se proporciona dentro de la empresa.

La capacitación externa se hace en centros especializados que apoyan a la

empresa.

6.1.2.3. EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

Un aspecto muy importante es realizar evaluaciones periódicas del desempeño de

los empleados. Es aconsejable que se realicen una o dos por año, también que los

empleados sean calificados por la persona que ocupa el cargo inmediatamente

superior a ellos.

Los empleados deben ser evaluados según el tipo de trabajo que realicen, algunas

áreas pueden ser.

Calidad de trabajo

17

Cantidad de trabajo

Flexibilidad

Conocimiento del trabajo

Responsabilidad

Cuidado y seguridad

Actitud

Comparar estas evaluaciones periódicas con las realizadas anteriormente, permite

determinar cuanto ha progresado un individuo o aspectos que quiera mejorar.

6.1.2.4. HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

Dentro de los aspectos que comprenden la administración de personal, uno de los

más importantes es, sin duda, el cuidado de la vida, la integridad y la salud del

trabajador. A primera vista destaca su importancia el trabajo fabril; es indiscutible

que, dentro del mismo, los riesgos son mayores; pero no lo es menor que, aun

dentro del trabajo de oficina y del mismo trabajo administrativo, pueden producirse

accidentes que pueden evitarse.

ASPECTOS FUNDAMENTALES

1. HUMANO

Las personas son el elemento de mayor dignidad en la empresa y, estando

su vida, su integridad física y su salud en buenas manos, permite una mayor

seguridad y existencia de la empresa.

2. ECONOMICOS

Pero no es esta la única razón que justifica la higiene y la seguridad

industrial, aun por motivos meramente económicos, se demuestra que existe

la necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo y se den

enfermedades causadas por el.

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3. SOCIAL

Más no solo las razones de tipo humano y económico los que justifican las

medidas que se tomen en materia de higiene, seguridad industrial y medicina

de trabajo.

Desde el punto de vista social pueden producirse también graves daños que

producen a la sociedad y al país, el hecho de que gran cantidad de personas

queden incapacitadas total o parcialmente, resta elementos productivos y

crea por otra parte un sentimiento de frustración que ha obligado inclusive a

tratar de utilizar sus servicios a base de una rehabilitación.4

4 REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. Editorial Limusa. México 1994.

19

6.2 MARCO LEGAL

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

ARTICULO 5°. DEFINICION DE TRABAJO.

ARTICULO 9o. PROTECCION AL TRABAJO.

ARTICULO 11. DERECHO AL TRABAJO.

ARTICULO 29. CAPACIDAD.

ARTICULO 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION.

ARTÍCULO 33. SUCURSALES

ARTICULO 74. PROPORCION E IGUALDAD DE CONDICIONES.

ARTICULO 158. JORNADA ORDINARIA.

ARTICULO 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO.

ARTICULO 160. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO

ARTICULO 165. TRABAJO POR TURNOS.

ARTICULO 171. EDAD MINIMA.

20

6.3 MARCO CONCEPTUAL

CAPITAL HUMANO: conocimientos y habilidades de los individuos que tienen valor

económico para la organización.

GLOBALIZACION: tendencia a la apertura de mercados de los países para el

comercio y la inversión internacional.

MULTINACIONAL

El término multinacional se refiere a un número múltiple de naciones, y se ha hecho

muy común al utilizado cuando se habla de las empresas multinacionales. Estas

son empresas que no solamente se establecen en su país de origen, sino que

también hacen presencia en otros países, no sólo en la venta de sus productos sino

con establecimientos que elaboran sus productos en estas otras naciones. Su

filosofía tiene un concepto global, un punto de vista mundial en sus negocios sobre

los mercados (clientes), servicios y productos, en el cual ven como su mercado

objetivo al mundo entero. Estas empresas se caracterizan por el empleo de

trabajadores tanto del país de origen como del país en el que se establecieron, y

así como tienen grandes seguidores, también tienen una gran cantidad de

detractores.

Algunas compañías multinacionales que hacen presencia en Colombia son: Coca-

Cola, Procter & Gamble, Nestlé, Parmalat, Colgate–Palmolive, McDonald’s, etc.

Sólo pocas compañías colombianas se pueden considerar como multinacional,

siendo el ejemplo más conocido de éstas la empresa Carvajal S.A., del Valle del

Cauca.

SISTEMA DE INFORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS (SIRH): método

computarizado que proporciona información correcta y actualizada de los

empleados para fines de control y toma de decisiones.

OUTSOURCING: contratación de organizaciones externas para realizar funciones

anteriormente ejecutadas por empleados de la empresa.

21

VENTAJA COMPETITIVA: la ventaja competitiva es una ventaja que una compañía

tiene respecto a otras compañías competidoras. Para ser realmente efectiva, una

ventaja competitiva debe ser:

1. difícil de igualar

2. única

3. posible de mantener

4. netamente superior a la competencia

5. aplicable a variadas situaciones

22

7. METODOLOGIA PROPUESTA

7.1 Tipo de Investigación

El presente trabajo investigativo, es de tipo DESCRIPTIVO puesto que a través de

un proceso de descripción se busca conocer la forma como la empresa

MCDONALD´S desarrolla su proceso de administración del talento humano, y

como se realizan los pasos de reclutamiento, selección, inducción y entrenamiento.

7.2 Población

Para el presente trabajo investigativo el único elemento de referencia será la

empresa MCDONALD´S

7.3 Muestra

La empresa MCDONALD´S es el único elemento representativo para el desarrollo

de la investigación en base a sus procesos de planeación del recurso humano.

7.4 Fuentes de Recolección de Información

Para desarrollar la investigación se hace necesario utilizar herramientas que

faciliten la recolección de información directa e indirectamente, por lo tanto se

utilizaran fuentes primarias y secundarias:

Fuentes primarias: son material de primera mano, puesto que permiten tener

Información específica de cómo desarrolla el proceso de administración del

talento humano en la compañía investigada.

Las técnicas que se utilizan para la recolección de este tipo de investigación

son: La ENTREVISTA puesto que permiten tener un contacto directo con la

información.

Fuentes secundarias: es una descripción histórica construida a partir de las

fuentes primarias y a su vez estas permiten obtener conocimientos previos

de los temas relacionados con la investigación: se utilizaron textos de

consulta relacionados con el tema e Internet.

23

8. ADMINISTRACION DEL PROYECTO

8.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

A continuación se presenta el esquema básico donde se distribuye y organiza en

forma secuencial el conjunto de experiencias y actividades diseñadas a lo largo de

la realización del trabajo investigativo:

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDAD

FEBRERO MARZO ABRIL

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Investigación Bibliográfica X

Asesoría X

Elaboración del Trabajo X

Entrega 1º corte X

Asesoría X

Investigación Bibliográfica X

Elaboración del trabajo X

Entrega 2° corte X

Sustentación X

Entrega 3° corte X

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8.2 PRESUPUESTO

En la realización del siguiente trabajo fue necesario incurrir en una serie de gastos

que son detallados a continuación:

RUBROS VALOR

Internet $8.000

Transporte $11.000

Transcripción e impresión $16.000

Papelería $3.000

Imprevistos $5.000

TOTAL

$ 43.000

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9. RESULTADOS Y DISCUSIONES

CAPITULO I

RECOLECCION DE INFORMACION

Este proceso se llevo a cabo el día 12 de abril de 2010, en las instalaciones del

MCDONALD’S que se encuentra en el centro comercial CARIBE PLAZA.

Se utilizo como herramienta de recolección una entrevista que se le realizo al jefe

de recursos humanos HEILEN PEREZ, el cuestionario consta de las siguientes

preguntas:

1. ¿Cómo llevan a cabo su proceso de reclutamiento y selección del personal?

2. ¿Qué tipo de pruebas utilizan para el proceso de selección del personal?

3. ¿Por qué inclinan su mercado laboral hacia jóvenes universitarios?

4. ¿Cómo se realiza el proceso de inducción y entrenamiento?

5. ¿Qué ventajas les proporciona el trabajar con jóvenes universitarios?

6. ¿De que manera consiguen brindar un mismo servicio en todas las

sucursales de MCDONALD’S?

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CAPITULO II

GESTION Y ADMINISTRACION DEL RECURSO HUMANO

La empresa MCDONALD’S es considerada como uno de las principales entes

formadores, por esta razón su labor se centra en el desarrollo de sus recursos

humanos.

Para la contratación de su personal, esta implementa el proceso de reclutamiento

que se inicia con la presentación de hojas de vida, se analizan al máximo los

candidatos (este proceso se le llama ASSESMENT CENTER), conociendo así los

datos generales de cada uno de los candidatos y después se procede a la

selección de quien(es) se identifiquen con el cargo, siguiendo con el proceso de

selección se realiza una serie de pruebas en las que los aspirantes tienen la

oportunidad de mostrar la forma como ellos venderían la imagen y servicios de la

empresa ante unos futuros clientes. Esto con la intención de conocer las destrezas

y habilidades que poseen, conjuntamente con esto se les pide a los aspirantes que

den respuesta o solución a una serie de preguntas o situaciones que se podrían

presentar hipotéticamente en su lugar de trabajo y así los gerentes o jefes de

recurso humano pueden determinar en que cargo tendrán mayor rendimiento.

En la inducción se les muestra a los aspirantes cuales son los procedimientos que

se llevan a cabo para la prestación del servicio en todos sus aspectos, después de

la inducción se procede a entrenar a aquellos aspirantes que hallan demostrado

verdadera eficiencia en la labor, estas tendrán 2 meses de prueba en este periodo

se les cumple con el pago de su salario y demás prestaciones sociales.

El primer día de prueba el candidato trabaja intensamente durante 4 a 6 horas

donde ocupa gran cantidad de puestos momentáneamente, este debe mostrar su

destreza en cada uno de ellos y por consiguiente se sabrá en cual cargo posee

mayor talento.

Es muy importante destacar que esta empresa centra su mercado laboral en los

jóvenes universitarios por que considera que para este negocio es imprescindible el

27

tener agilidad y rapidez en el servicio, a demás esta compañía busca que los

jóvenes tengan la oportunidad de tener su primer empleo y a medida que estos

adquieren experiencia puedan tener la posibilidad de ascender no solo en cargos

de servicio sino también en cargos administrativos dependiendo de la carrera que

estos estén estudiando al momento de ingresar a la organización y por otra parte

dependiendo del desempeño que tengan en el cargo se les ofrecerán incentivos

como bonos de compra, integraciones etc. y lo mejor tienen horarios flexibles para

que estos puedan acomodarse al trabajo sin perjudicar sus estudios universitarios.

NUESTRA GENTE

Para McDonald’s sus empleados son el activo mas importante, la experiencia

McDonald’s se sustenta en su gente, en esas personas que día a día marcan la

diferencia con su servicio y su atención.

Nuestra Filosofía: Ser el mejor empleador en cada comunidad, y en todo el mundo,

apostando por nuestra gente, por su desarrollo y formación.

FORMACION

La formación es una responsabilidad común a todos los miembros de McDonald’.

Todos los que trabajan en los restaurantes están en continuo entrenamiento.

McDonald’s ofrece a sus empleados la oportunidad de una formación continua, y de

crecimiento o promoción dentro y fuera de la empresa.

McDonald’s invierte en la preparación individual y continua de cada uno de sus

empleados; impartiendo cursos y seminarios desarrollados en nuestro centro de

formación. Gestión de tiempo y equipo, atención al cliente, higiene y seguridad,

manipulación de alimentos, marketing, prevención de riesgos laborales, etc. Son

algunas de las áreas que se imparten.

Todos los empleados aprenden respeto al servicio, responsabilidad, y gestión del

tiempo para desempeñar bien sus tareas en el puesto asignado. En este

28

entrenamiento el que marca la diferencia entre las expectativas del cliente y el

servicio que se le ofrece.

Cualquiera que sea tu experiencia y formación previa, en McDonald's ponemos a tu

disposición toda la formación necesaria para que puedas desarrollar tu carrera

profesional entre nosotros. La mitad de los ejecutivos de la compañía y mas de un

tercio de franquiciados comenzaron su trayectoria en McDonald's.

BENEFICIOS

POSIBILIDADES DE PROMOCION

McDonald’s es una empresa de oportunidades donde los empleados pueden

trabajar y crecer una perspectiva de desarrollo para la carrera. Muchos de los

gerentes comenzaron en cargos operativos en los restaurantes.

ENTRENAMIENTO

El desarrollo en la empresa se basa en el entrenamiento y en la dedicación. Par tal

efecto, contamos con un programa de entrenamiento que debe ser ejecutado por

todo los empleados de la empresa y actualizado constantemente. Hacen parte de

este programa cursos, talleres y un completo grupo audiovisual con manuales y

folletos que contienen toda la información que les permite a los empleados adquirir

los conocimientos necesarios para que logren un buen desempeño.

ROTACION DE TAREAS

El sistema de McDonald’s busca empleados eficientes, con interés en manejar

diferentes tareas en cada uno de los restaurantes. Es así como se elaboran

entrenamientos continuos para que el empleado este en disposición de realizar

una tarea especifica en las diferentes áreas para brindarle al cliente la mejor

atención.

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CREW ROOM – CUARTO DE EMPLEADOS

Todos los restaurantes tienen un cuarto donde los empleados pueden descansar y

comer cómodamente en el tiempo destinado para ello.

RECONOCIMIENTO EMPLEADO DEL MES

Para McDonald´s es importante entregar incentivos a sus empleados. Por esto el

equipo gerencial de cada restaurante elige mensualmente al crew que más se

destaque. Esta distinción es muy importante para la trayectoria en McDonald´s.

ACTIVIDADES MOTIVACIONALES

McDonald's desarrolla en forma permanente actividades y programas orientados a

mejorar el desempeño de todos sus empleados:

Capacitación

Programas de incentivos

Actividades deportivas

Días de familia

Paseos, talleres motivacionales.

REFRIGERIOS

Otro beneficio de trabajar en McDonald’s es que todos los empleados pueden

disfrutar de nuestra excelente comida, gratis, durante el periodo de descanso.

FLEXIBILIDAD DE HORARIOS

En McDonald’s todos los empleados tienen la oportunidad de combinar las tareas

con otras actividades (estudio, deporte, y entretenimiento). Los horarios son

asignados según la disponibilidad de cada empleado.

30

DESCANSOS

Todos los empleados cuentan con un tiempo estipulado para descansar de sus

labores diarias. Así la eficiencia, eficacia y calidad se ve reflejada en cada una de

sus actividades.

NUEVOS EMPLEOS

McDonald's se ha convertido en un generador de empleo constante con un

promedio de 80 contrataciones al mes. De un numeroso y constante grupo de

candidatos son escogidos, a través de proceso de selección utilizado por la

compañía en todo el mundo, los mejores empleados que logran con su potencial

realizar un gran trabajo. Estos nuevos trabajadores son recibidos con el manual de

bienvenida que estipula las normas de la compañía a nivel mundial. En el

encuentran las claves que hacen de McDonald's una de las empresas mas exitosas

en el mundo.

CONTRATACION DE MENORES DE EDAD

Otro de los grandes beneficios de trabajar en McDonald's es que sus trabajadores

pueden tener esa primera experiencia de trabajo a muy corta edad. A partir de los

16 años los candidatos pueden acceder a la oportunidad de aprender de un trabajo

formal y enriquecer su hoja de vida. Todo esto contando con todos los requisitos

exigidos por la ley.

DESARROLLO DE HABILIDADES

A través del entrenamiento, las labores diarias y la formación especial los

trabajadores de McDonald's desarrollan habilidades y valores necesarios para

desempeñarse exitosamente en su posterior vida laboral brindándoles herramientas

para crecer profesionalmente. Esto hace que los empleados cumplan con las

siguientes competencias: iniciativa, compromiso, comunicación, foco en los

resultados y trabajo en equipo.

31

ENTRENAMIENTO

El cliente es el factor más importante en nuestro negocio y el objeto de nuestro

trabajo e servirlo para brindarle la satisfacción, por eso en McDonald's ha

implementado programas de capacitación para que cada uno de nuestros

colaboradores a través de conocimientos adquiridos brinde un excelente servicio a

todos los clientes.

Las capacitaciones buscan el crecimiento personal y laboral de nuestros

colaboradores, capacitaciones como: Practica avanzada en gerencia, curso básico

de mercadeo local (LRM), taller básico de entrenadores (TBE), entre otros,

incrementan los conocimientos, brindando mejor desempeño y por ende un

inigualable servicio.

Se llevan a cabo capacitaciones enfocadas a mantener principalmente el éxito de

nuestro servicio al cliente, algunos de estos cursos han sido:

Curso de hospitalidad

Curso de comunicaciones

Taller básico de entrenamiento

Gerencia básica y avanzada en manejo de turno

Curso practicas de gerencia

Curso costo comida

Curso practicas en el restaurante

Taller para domiciliarios

Seguridad en la comida

Diplomado

Día de orientación: para todos los empleados de restaurantes nuevos en la

compañía.

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BIBLIOGRAFIA

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Bogotá 2000.

CANTON Ibarra, Félix. El Factor Humano De las Organizaciones. Editorial

Intermedio Auditores. Bogotá 2006.

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Hill. Bogotá 1994.

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Hill. Bogota 1994.

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Editorial Limusa. México 1994.