PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y … · 2018-02-23 · Algunos medios de detección de brechas de...

COFL02 Pág. 1 de 39

PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

PIC 2016

SECRETARÍA GENERAL

GRUPO DE TALENTO HUMANO

ENERO 2016


INDICE

Introducción

1. Generalidades 1.1 Marco conceptual 1.2 Marco normativo 1.3 Principios 2. Objetivos 2.1 Objetivo General 2.2 Objetivos Específicos

3. Beneficiario y Obligaciones

4. Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC 4.1 Diagnóstico de Necesidades 4.1.1 Proyectos de Aprendizaje en Equipo - PAE. 4.1.2. Brechas de competencias funcionales detectadas en las Auditorías Internas y Externas 4.1.3. Necesidades de Capacitación Generadas por el Sistema Integrado de Calidad, y el seguimiento a los Planes y programas Institucionales. 4.1.4 Necesidades de capacitación identificadas en la implementación del Subsistema de Gestión Ambiental 4.1.5 Necesidades de capacitación identificadas en la implementación del Subsistema de Seguridad y Salud en el Trabajo. 4.1.6. Planes de Mejoramiento en Evaluaciones de Desempeño 4.1.7. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud. 4.1.8. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los Superintendentes Delegados, Secretario General, Directores, Subdirectores y Jefes de Oficina de la Superintendencia Nacional de Salud

4.2 Consolidación y Priorización.

4.3 Ejes Temáticos

4.4. Modalidades de Capacitación Plan Institucional de Capacitación.

4.4.1 Modalidad Presencial

4.4.2 Modalidad Virtual

5. Programa de Inducción y Reinducción

6. Presupuesto

7. Evaluación 8. Divulgación 9. Cronograma de Ejecución del PIC 2016 10. Referencias Bibliográficas


INTRODUCCIÓN

La formación y la capacitación de los servidores públicos debe estar orientada a fortalecer la capacidad de gestión de las entidades públicas y contribuir a la modernización del Estado. La capacitación y formación de los empleados públicos tiene como objetivo el desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades y las competencias fundamentales, buscando el desarrollo profesional y el mejoramiento en la prestación de los servicios”.

La Superintendencia Nacional de Salud en cumplimiento de la normativa vigente, formuló el presente Plan de Formación y Capacitación, articulado con las políticas de la administración del Talento Humano, con el fin de fortalecer las competencias funcionales y comportamentales de los servidores públicos de la Entidad, en función de lograr estándares elevados de eficacia, eficiencia y efectividad en la prestación del servicio público.

Para la elaboración del Plan Institucional de Capacitación, se tuvieron en cuenta los lineamientos dados por el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP, aspectos tales como el concepto de competencias laborales, incorporando adicionalmente los conceptos de aprendizaje basado en problemas y proyecto de aprendizaje en equipo PAE, por medio del cual se pueden adquirir y perfeccionar un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para desempeñar eficazmente las funciones desarrolladas.

Igualmente, se realizó un diagnóstico de necesidades, el cual tiene como objetivo la identificación de situaciones a mejorar mediante procesos de aprendizaje, a través de la aplicación de la encuesta de detección de necesidades de capacitación a los funcionarios y a los jefes de las diferentes dependencias.

De otra parte, para la elaboración del Plan se tuvo en cuenta los planes de mejoramiento, producto de las evaluaciones de desempeño de los funcionarios de la entidad. Al Igual que la información proporcionada por parte de la Oficina Asesora de Planeación y de la Oficina de Control Interno, correspondiente a las necesidades de capacitación producto del seguimiento a los planes y programas institucionales frente a los Objetivos estratégicos y las auditorías internas y externas, e informes de la contraloría, así como la evaluación de control interno.

Finalmente, se tuvieron en cuenta la información proporcionada por los funcionarios en la encuesta virtual realizada, donde se les consultó quienes consideraban que tienen habilidades como formadores y en qué temas, para ser incluidos en el PIC 2015.

Hacen parte del PIC los recursos con los que se cuenta para su ejecución, también se define la forma como se realizará su evaluación y su divulgación.

Por último, Para la Superintendencia Nacional de Salud, el PIC se constituye en un medio orientado a dotar a la entidad de servidores íntegros, competentes, abiertos al cambio y comprometidos con el cumplimiento de la misión institucional.


1. GENERALIDADES

1.1 MARCO CONCEPTUAL

La Carta Iberoamericana de la Función Pública1, la cual fue adoptada en la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado en al año 2003, definió los criterios organizativos, técnicos y jurídicos necesarios para establecer un sistema de gestión del empleo y de los recursos humanos de manera eficaz y transparente.

En dicha documento, se considera que para la consecución de un mejor Estado, se requiere como condición la profesionalización de la función pública, es decir, que los servidores públicos posean atributos tales como el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desarrollo de sus funciones, responsabilidad, honestidad y el cumplimiento de los principios y valores de la democracia. Donde el recurso humano debe estar acorde a la estrategia de la organización, donde las competencias laborales son fundamentales para el cumplimiento de las funciones y de los objetivos institucionales, dándole a la formación y a la capacitación un papel esencial para alcanzar los atributos de profesionalización del empleo público.

Otro aspecto que se debe tener en cuenta es el desarrollo de competencias laborales para el desarrollo de la gestión de la calidad en el sector público. Razón por la cual, la formación y la capacitación tienen en la gestión de la calidad, la responsabilidad, de definir las necesidades de desarrollo de las competencias laborales de aquellos servidores públicos que desarrollan funciones directamente relacionadas con los procesos que generan los productos o servicios con altos estándares de calidad.

El enfoque de la capacitación de los empleados públicos debe garantizar el desarrollo de las competencias requeridas para el logro de los objetivos tanto profesionales como institucionales. Se deberán tener en cuenta en el proceso de capacitación diversas formas de aprendizaje para el desarrollo de dichas competencias, tales como cursos realizados por centros de formación o expertos, aprendizaje en el puesto de trabajo y el autoaprendizaje.

Con el Plan Institucional de Capacitación, basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias se busca el fortalecimiento de las siguientes dimensiones: Dimensión Ser. Conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que se evidencian en el desempeño competente y son determinantes para el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el desempeño superior en las organizaciones

Dimensión Saber. Conjunto de conocimientos, teorías, principios, conceptos y datos que se requieren para fundamentar el desempeño competente y resolver retos laborales.

Dimensión Hacer. Conjunto de habilidades necesarias para el desempeño competente, en el cual se pone en práctica el conocimiento que se posee, mediante la aplicación de técnicas y procedimientos y la utilización de equipos, herramientas y materiales específicos.

1 Carta Iberoamericana de la Función Pública. V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado.

Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26 y 27 de junio de 2003


Con el fin de contextualizar la gestión en materia de capacitación se relacionan algunos conceptos:

Plan Institucional de Capacitación (PIC): Conjunto de acciones de capacitación y formación articuladas para lograr unos objetivos específicos de desarrollo de competencias para el mejoramiento de los procesos y servicios institucionales y el crecimiento humano de los empleados públicos, derivados del diagnóstico de necesidades, que se ejecuta en un tiempo determinado y con unos recursos definidos.

Capacitación. De acuerdo con los señalado en el artículo 4 del decreto 1567 de 1998, es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la Informal de acuerdo con lo establecido por la Ley general de educación. Conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos.

Formación. Es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. Proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual.

Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Conjunto de acciones de aprendizaje de un grupo de empleados para el desarrollo de competencias que mejoren el servicio o producto de una Organización. El proyecto de aprendizaje surge de un problema del contexto laboral en el cumplimiento de la misión institucional (dificultad para obtener resultados laborales, no conformidades, retos institucionales) y se concreta en un plan de acción, con los objetivos, actividades, recursos y cronograma para resolver sus necesidades específicas de aprendizaje que contribuyan a transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral.

Brecha de Competencia: Diferencia entre las competencias evidenciadas en el desempeño laboral y las competencias requeridas en el cargo. Algunos medios de detección de brechas de competencias, son: Evaluación de desempeño, evaluación de competencias, observación del desempeño, cuestionarios, entrevistas con jefes, reuniones inter-departamentales, entrevista de salida, análisis de procesos, reportes de jefes y supervisores.

En el sector público, la medición de la brecha es el resultado de la evaluación de las competencias comportamentales de los empleados de la entidad, la cual debe ser realizada por las áreas de personal con base en instrumentos de evaluación que diligencien diferentes evaluadores (jefes, compañeros de trabajo y el empleado mismo). La evaluación del desempeño será una de las evaluaciones para determinar la brecha en cada funcionario.

Educación no formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano, según lo señalado en el decreto 2888 de 2007, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal.

Educación informal. Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. (Ley 115 de 1994) Programas de Inducción y de Reinducción. Están orientados a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar información para el conocimiento de la función pública y de la entidad.


Formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano: Educación que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales, sin sujeción al sistema de niveles y grados educativos establecidos.

Competencias laborales. De acuerdo con lo señalado en el Plan Nacional de Formación y Capacitación, se constituyen en el eje de la capacitación, cuyo enfoque se orienta hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de los resultados esperados para responder por la misión institucional y enfrentar los retos del cambio, más allá de los requerimientos de un cargo específico. Algunas de estas competencias son: la capacidad para la innovación y afrontar el cambio, percibir los requerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas en situaciones complejas, trabajar en equipo y valorar y respetar lo público.

Inducción: Es aquella que busca familiarizar a los servidores nuevos con la estructura de la entidad y con su misión; Iniciar la integración de los servidores al sistema de valores de la entidad a la que pertenezcan, crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su formación ética.

Reinducción: los programas de reinducción deberán impartirse para todos los empleados, estar dirigidos a actualizar a los servidores en relación con las políticas económica, social y ambiental de cada nueva administración y a reorientar su integración a la cultura organizacional.

1.2 Marco normativo

Artículos 53 y 54 de la Constitución Política de Colombia de 1991, en los cuales se establece principio fundamental y garantía mínima de todo trabajador el derecho a la capacitación.

Decreto 2929 de 2005 – Reglamenta el Decreto Ley 775 de 2005. Se establecen los principios básicos de capacitación y el cumplimiento de los deberes de capacitación.

Decreto 2539 de 2005, por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.

Ley 1064 de 2006, Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación.

Ley 734 de 2002 – Código Disciplinario Único, el cual en su artículo 33 establece que uno de los derechos de los servidores públicos es “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”.

1.3 Principios

Teniendo en cuenta los principios definidos en el Decreto 2929 de 2005, la capacitación y formación será administrada de acuerdo a los siguientes principios:


a. Objetividad: Dará respuesta al Diagnóstico de necesidades realizado, utilizando procedimientos e

instrumentos técnicos adecuados; b. Interés de la Organización: Las políticas, los planes y los programas responderán exclusivamente a

las necesidades de la Superintendencia Nacional de Salud, en el propósito de cumplir los objetivos, funciones y facultades expresamente previstas en la Ley;

c. Economía: Los planes y programas serán desarrollados teniendo en cuenta la relación costo beneficio, con el fin de garantizar la mejor utilización de los recursos disponibles para formación por presupuesto e inversión;

d. Producción y Circulación de Conocimiento: Los planes y programas deberán estimular en los funcionarios la producción y circulación de conocimientos, tanto al interior de la Superintendencia como en el sector vigilado;

e. Modernización: La inversión en formación deberá promover la actualización de los contenidos y las prácticas institucionales, el desarrollo de las competencias laborales, el mejoramiento institucional y el fortalecimiento de los conocimientos, con el fin de lograr la armonía de la gestión institucional con estándares de calidad reconocidos propios del sector vigilado.

2. OBJETIVOS 2.1 Objetivo General

Fortalecer los conocimientos y habilidades del talento humano al servicio de la Superintendencia Nacional de Salud, que contribuyan al mejoramiento de las competencias individuales y grupales, la calidad de vida, así como al cumplimiento de la misión y visión de la Entidad. 2.2 Objetivos Específicos

- Contribuir a la profesionalización de los empleados públicos, mediante la implementación del modelo integrado de gestión de recursos humanos por competencias para lograr el cumplimiento de sus funciones bajo parámetros de eficacia, eficiencia, compromiso, honestidad y transparencia. - Atender las necesidades de capacitación institucionales e incentivar el uso de medios alternativos de capacitación.

- Fomentar el desarrollo de competencias de los servidores, que estén directamente relacionadas con los procesos que generan los productos o servicios que demandan excelencia para que los usuarios y ciudadanos estén satisfechos.

- Contribuir con el mejoramiento de la capacidad de gestión de la entidad, desarrollando las capacidades de los funcionarios a través de los procesos de capacitación.

- Propender por el desarrollo de las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, de los servidores públicos de la entidad, con el fin de propiciar su eficacia personal, de grupo y organizacional, al igual que su desarrollo profesional y el mejoramiento en la prestación de los servicios.


3. BENEFICIARIO Y OBLIGACIONES

Serán beneficiarios de los programas de capacitación y formación señalados en el Plan Institucional de Capacitación - PIC, los servidores públicos con derechos de carrera administrativa y los de libre nombramiento y remoción de la Superintendencia Nacional de Salud, en los términos determinados el Grupo Interno de Trabajo de Talento Humano.

Los servidores públicos vinculados mediante nombramiento provisional, se beneficiarán de los programas de inducción, reinducción y de entrenamiento en el puesto de trabajo, para el desarrollo de habilidades y conocimientos específicos requeridos para el cumplimiento de las funciones asignadas en el cargo que desempeñan. Lo anterior, teniendo en cuenta que la Superintendencia por ser un Sistema Específico de Carrera, se rige por el Decreto Ley 775 y su Decreto Reglamentario 2929 de 2005, los cuales regulan íntegramente los temas de capacitación, cuya competencia es del Superintendente Nacional de Salud.

De otra parte, el Departamento Administrativo de la Función Pública en el concepto No. 2011000098301 de 9 de septiembre de 2011, señala que los empleados con nombramiento provisional pueden acceder a los programas que adopte la entidad en materia de estímulos y capacitación.

Los Servidores Públicos de la Superintendencia Nacional de Salud para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación tendrán las siguientes obligaciones:

a. Cumplir estrictamente con las actividades del presente plan y la agenda adoptada por el Grupo Interno

de Trabajo de Talento Humano, para lo cual el Coordinador de dicho Grupo les comunicará las actividades a desarrollar, las cuales quedarán integradas al Plan Anual de Gestión de la entidad como actividades programadas, y serán susceptibles de ser calificadas en la Evaluación del Desempeño y de Gestión.

b. Facilitar la asistencia de los funcionarios a su cargo, a los eventos de capacitación y formación que programe la entidad.

c. Socializar al interior del Grupo o área de trabajo, los conocimientos adquiridos en eventos de capacitación con una intensidad de 40 horas, de la cual se dejara constancia mediante acta, debiendo remitirse ésta, al Grupo de Talento Humano, dentro de los siguientes quince (15) días calendario.

d. Evaluar cada uno de los eventos de formación y capacitación internos en los que participe.

e. El funcionario designado o inscrito voluntariamente para participar en las jornadas desarrolladas a

través del programa Institucional de capacitación formal, deberá cumplir con los requisitos de asistencia y calificación establecidos para el mismo.

f. Cuando el servidor que haya sido designado o voluntariamente haya realizado su inscripción en un programa de capacitación formal, no cumpla con el mínimo de asistencia requerido o no obtenga calificación aprobatoria, deberá rembolsar a la Superintendencia Nacional de Salud el valor monetario correspondiente al costo total del curso en el que hubiere incurrido la entidad respecto de dicho servidor. (Artículo 24 del Decreto 2929 de 2005).


4. FORMULACIÓN DEL PIC La estrategia metodológica para la formulación del plan se centró en definir un diagnóstico de necesidades reales de la institución en materia de formación y capacitación de los servidores públicos, a partir del cual se priorizaron los temas para cerrar las brechas de competencias funcionales existentes en todas las dependencias de la Entidad.

4.1 Diagnóstico de Necesidades

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación permite orientar la estructuración y desarrollo del plan para el fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes de los funcionarios, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la Entidad. Para establecer el diagnóstico de necesidades de capacitación de los funcionarios de la Entidad, se tuvo en cuenta el insumo generado por los Proyectos de Aprendizaje en Equipo – PAE, instrumento propuesto por el Departamento Administrativo de la Función Pública, en la Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación PIC, el cual tiene como objetivo identificar necesidades de aprendizaje para el desarrollo de las competencias asociadas a requerimientos de la Entidad, a la implementación de acciones del Plan Nacional de Desarrollo y al cierre de brechas de competencias de los empleados públicos. Adicionalmente, se realizó una encuesta virtual a los funcionarios de la entidad, con la cual se buscaba obtener las necesidades individuales de capacitación; igualmente, se tuvo en cuenta las necesidades de formación identificadas en los planes de mejoramiento de las evaluaciones de desempeño de los funcionarios; las necesidades identificadas en el seguimiento a la ejecución de los planes y programas institucionales, a la implementación del Sistema Integrado de Planeación y Gestión, realizado por la Oficina Asesora de Planeación; y por último las brechas de competencias funcionales detectadas en las Auditorías Internas y Externas, información suministrada por la Oficina de Control Interno. A continuación se presenta las necesidades de capacitación producto de las actividades mencionadas anteriormente:

4.1.1 Proyectos de Aprendizaje en Equipo PAE Para establecer los Proyectos de Aprendizaje en Equipo, se tuvieron en cuenta los lineamientos dados por el Departamento Administrativo de la Función Pública –DAFP, éstos tienen como objetivo identificar necesidades de aprendizaje para el desarrollo de las competencias asociadas a requerimientos de la entidad, a la implementación de acciones del Plan Nacional de Desarrollo y al cierre de brechas de competencias de los empleados públicos. Con la participación de funcionarios de diferentes áreas de la Entidad, se establecieron cuatro Proyectos de Aprendizaje en Equipo – PAE, en los cuales se identificación problemas en los diferentes macroprocesos, se definieron sus objetivos y las respectivas necesidades de aprendizaje, los cuales se relacionan a continuación:


PAE- Proyecto de Aprendizaje en Equipo

MACROPROCESO: Misional

OBJETIVO GENERAL DEL PAE Capacitar a los funcionarios en el tema de Normas Internacionales de Información Financiera y Código Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

TEMAS

METODOLOGÍA DE

DESARROLLO

TIEMPO ESTIMADO PARA EL DESARROLLO

Analizar adecuadamente los informes remitidos por los vigilados.

Entregar los expedientes debidamente notificados

Normas Internacionales de Información Financiera.

Código Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo

Diplomado

Teórico – práctico.

Curso -Taller

120 horas

40 horas

Integrantes: Néstor Arias Sánchez, Liliana Cifuentes Pregonero, Francy Adelfa Triana Blanco


OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Fortalecer y desarrollar las competencias en administración y manejo del riesgo para cumplir con las funciones de IV de la Entidad.


TEMAS

METODOLOGÍA DE DESARROLLO


EVALUACIÓN

Adquirir los conocimientos que permitan analizar, valorar y evaluar los informes presentados por las EAPB en materia de riesgos en salud.

Administración y manejo del riesgo en salud

Diplomado 80 horas

Integrantes: Edita Virginia Grisales, Heidi Ospina, Teresa del Pilar Mesa Bejarano, Elizabeth Ardila Guzmán.




OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Capacitar a los funcionarios de la entidad en temas de derecho disciplinario y demás normas aplicables en el tema, así como en normatividad relativa a control interno y todas aquellas que se derivan de su función.


TEMAS METODOLOGÍA DE

DESARROLLO


EVALUACIÓN

Ofrecer un producto con mejor fundamento técnico - jurídico

Adquirir conocimiento más técnico en el tema de flujo d recursos – recobros Fosyga y Entes Territoriales

Normatividad del Régimen exceptuado y especiales – Planes de Beneficios

Trámites administrativos dado por las aseguradoras a los servicios excluidos del Plan de beneficios.

Legislación aplicable a los recobros del Fosyga y Entes Territoriales

Teórico -Práctico

Talleres

Teórico -Práctico

Talleres

16 horas

36 horas

Diana Marcela Villegas


MACROPROCESO: Estratégico

OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Modelo de supervisión basado en riesgos, optimizar la articulación con las instituciones del sector salud, conocimiento del Plan Nacional de Desarrollo



DESARROLLO


EVALUACIÓN


Adquirir conocimientos y desarrollar habilidades en materia de normatividad del SGSSS, en formulación y seguimiento de proyectos de inversión, en modelo de supervisión basado en riesgos.

Desarrollar habilidades orientadas a la elaboración de planes institucionales, que permitan el reconocimiento de la importancia estratégica de los mismos.

Normatividad del Sistema de Salud

Formulación y seguimiento de proyectos de inversión con metodologías del Departamento Nacional de Planeación.

Modelo Supervisión basado en riesgos y la articulación con instrumentos de planeación.

Herramientas informáticas

Normas del SGSSS

Comunicación Asertiva

Inteligencia Emocional

Programación neurolingüística

Cursos

Talleres.

De 20 a 60 horas

Integrantes: Mónica Adriana Flórez Bonilla, Oscar Oswaldo Rincón Rodriguez, Camilo Andrés Torres Arboleda, Adriana Rojas Gómez, Gerson Ruiz Acosta.



OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Adelantar las acciones de IVC al 85% de vigilados, dentro de las competencias

asignadas a la Delegada para la Supervisión Institucional; Adelantar el 100% de las solicitudes de modificaciones de

cobertura geográfica, poblacional o mixta que presenten las diferentes Administradoras de Planes de Beneficios de

Salud (EAPB), o las que hagan sus veces; Emitir concepto para decretar la intervención o toma de posesión para

administrar a las entidades vigiladas, cuando se afecte gravemente la prestación del servicio, cuando a ello hubiere

lugar; Suministrar a la Oficina Asesora de Planeación y a la Secretaría General la información pertinente para adelantar

el proceso de fijación de costos de supervisión y control, así como para la liquidación de tasa a favor de la

Superintendencia.




DESARROLLO


Dar Respuesta a

vigilados más claros,

oportunos y efectivos.

Informes de auditoría

sin reprocesos de

revisión.

Manejo técnico de los

papeles de trabajo

para su posterior

archivo.

Conceptos técnicos

claros y

contundentes.

Mejor comunicación

con los vigilados y

Entidades de Control-

Mejor ambiente

laboral por asertividad

en la comunicación.

Gestión del riesgo. Análisis Financiero y Ejecución de los recursos del SGSSS. Curso de verificadores de condiciones de habilitación, para adelantar el IV a las ET e IPS. Técnicas de Auditoría con énfasis en Auditoría en salud para IPS (PAI, PIC, PyD y otros propios del I Nivel de Atención), ET y EAPB. Auditoría basada en indicadores. NIIF con énfasis en el objetivo misional. Capacitaciones sobre funcionamiento del FOSYGA, SAYP con enfoque por Direcciones. Reglamentación con el Ministerio de Salud (Ley 1437/11, Ley 1755/15; LEY 1751/51; Ley 1712/14; Ley 1753/15; Resolución 1536/15 entre otras) Análisis de indicadores en salud. Redacción, comprensión de lectura, gramática, ortografía y puntuación.

Ofimática aplicada a la misión institucional. Capacitaciones interinstitucionales con el Administrador Fiduciario del FOSYGA o la Entidad que lo sustituya, Minhacienda, SIC, Minsalud, Fiscalía, etc.

Cursos

Talleres


Adquisición de habilidades comunicacionales y solución de conflictos.

Afianzamiento en aspectos actitudinales que lleven al trabajo en equipo

Gestión de la Calidad enfocada desde el objetivo misional.

Técnicas de oratoria.

Técnicas de comprensión de

lectura y razonamiento lógico.

Comunicación asertiva.

Técnicas de archivo según tablas de retención.

Talleres de empatía y trabajo en

equipo.

Ruta a la excelencia empresarial.

Antídotos contra el chisme en la

empresa.

El gana-gana en los trabajos

interdisciplinarios.

Gestión del YO

Integrantes: Juan de Jesús Patiño, Yamile González Restrepo, Ligia Marina Díaz Bohorquez, Gladys María Arango Castro

4.1.2. Brechas de competencias funcionales detectadas en las Auditorías Internas y Externas Mediante comunicación se solicitó a la Oficina de Control Interno que como producto de las auditorías internas y externas, identificara las brechas de las competencias laborales existentes en la entidad, presentando la siguiente información:


PROYECTO, META O

FUNCIÓN A LA QUE VA

DIRIGIDA LA CAPACITACIÓN

CLASE DE NECESIDAD

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN IDENTIFICADA

NOMBRES FUNCIONARIOS PARTICIPANTES

DEPENDENCIA:

NÚMERO DE FUNCIONARIOS

POR NIVEL JERÁRQUICO

I C H A B C D

Auditorías SIG X

Capacitación en los diferentes Subsistemas que Integran el SIG de la Superintendencia Nacional de Salud, para poder ejecutar Auditorías Internas de Todos los Subsistemas.

Funcionarios de diferentes dependencias de la Institución, recomendando al menos dos

(2) de cada una de las mismas, ya que con estos se ejecuta al

menos una auditoría a los Sistemas que conformar el

Sistema Integrado de Gestión. Todo ello dependiendo de la disponibilidad presupuestal

Auditorias Misionales

X

Capacitación en Auditorías Misionales a los funcionarios que integran las diferentes

regionales de la Superintendencia Nacional de Salud

Teniendo en cuenta que los CAC inicialmente creados,

pasaron a ser regionales y que ya no solo reciben PQRDs, si

no adicionalmente tienen funciones de Inspección y Vigilancia, en diferentes

informes se han recomendado capacitar en Auditorías a los

colaboradores de las Regionales, en número que dependerá de los recursos

presupuestales que se tengan para la actividad.

Trabajo en Equipo

X Coaching

Se recomienda para los funcionarios de la Institución, conforme a las asignaciones que realicen cada uno de los

responsables de las dependencias de la Entidad


4.1.3. Necesidades de Capacitación identificadas en la implementación del Sistema Integrado de Gestión y el seguimiento a los Planes y programas Institucionales. Mediante comunicación se solicitó a la Oficina Asesora de Planeación remitir la información correspondiente a las necesidades de capacitación de los funcionarios identificadas como resultado del seguimiento realizado a la ejecución de los planes y programas en las diferentes dependencias y en la implementación del Sistema Integrado de Planeación y Gestión, remitiendo la siguiente información:

PROYECTO, META O FUNCIÓN A LA QUE VA DIRIGIDA LA CAPACITACIÓN

CLASE DE NECESIDAD

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN IDENTIFICADA


DEPENDENCIA:

NÚMERO DE FUNCIONARIOS POR NIVEL JERÁRQUICO

I C H A B C D

Lograr el reconocimiento de los diferentes Subsistemas y adecuado uso de las herramientas que éstos ofrecen para armonizar y agilizar los procesos al interior de la entidad.

X X

Capacitación en auditoría integral.

Talleres orientados a la elaboración de planes institucionales, que permitan el reconocimiento de la importancia estratégica de los mismos, así como la gestión por procesos.

Talleres y actividades con el objetivo de promover la creatividad y la innovación en la formulación de planes y proyectos venciendo la resistencia al cambio.

Cursos focalizados específicamente en la formulación, interpretación y

A. Funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud.


X

análisis de los indicadores de gestión.

Implementación en el modelo de Arquitectura Empresarial.

Capacitación del Plan Ético donde se incluya y se fortalezca el conocimiento de principios y valores institucionales.

Capacitación para implementar, conocer y sensibilizar en el Subsistema de Responsabilidad Social.

B. Oficina Asesora de Planeación, Oficina de Tecnologías de la Información y Secretaría General

4.1.4 Necesidades de capacitación identificadas en la implementación del Subsistema de Gestión Ambiental De otra parte, el líder del Subsistema de Gestión Ambiental identificó las siguientes necesidades de capacitación en el proceso de implementación del mismo:

1. Formación de auditores internos en la norma ISO 14001 2. Diplomado en gestión ambiental 3. Capacitaciones a todos los funcionarios en temas de reciclaje, aprovechamiento de residuos,

sostenibilidad ambiental, cambio climático, consumo sostenible

4.1.5 Necesidades de capacitación identificadas en la implementación del Subsistema de Seguridad y Salud en el Trabajo En la implementación del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo se han identificado las siguientes necesidades de capacitación:


PROYECTO, META O FUNCIÓN A LA QUE VA

DIRIGIDA LA CAPACITACIÓN

CLASE DE NECESIDAD NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN IDENTIFICADA


DEPENDENCIA:

NÚMERO DE FUNCIONARIOS

POR NIVEL JERÁRQUICO

I C H A B C D

Requisitos Legales

X

Derechos y deberes frente al sistema general de riesgos laborales (De conformidad con la Ley 100 de 1993, Decreto Ley 1295 de 1994, Ley 1562 de 2012 y Decreto 1072 de 2015

Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del

consumidor, contratista (contrato de prestación de

servicio).

X X X X

Requisitos Legales

X

Responsabilidad civil y penal en riesgos

laborales

Nivel Directivo, Jefes de oficina Asesora, coordinadores

nivel central y sedes regionales

X X

Requisitos Legales

X

Ley 1010 de 2006. Acoso laboral / prevención de

mecanismos de acoso laboral. .

Todo el personal de la Empresa sede central, regionales, casas del

consumidor / Comité de Convivencia Laboral

X X X X

Requisitos Legales

X

Política y plan de acción para el

consumo de alcohol y sustancias

psicoactivas spa. / ley 1566 de 2012

Directivos, Coordinador de Talento Humano y personal del proceso de Seguridad y

Salud en el trabajo. / Delegados del Comité

Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo -COPASST-

Vigías ocupacionales sedes regionales

X X


Requisitos Legales

X

Promoción de la salud mental en las organizaciones. Ley

1616 de 2013.



servicio)

X X X X

Requisitos Legales

X

Gestión de independientes.

Decreto 723 de 2013.

Personal del proceso de Seguridad y Salud en el

trabajo /Grupo de contratación, supervisores /

Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo -

COPASST- Vigías ocupacionales sedes

regionales

X X X

Seguridad y Salud en el Trabajo

X Prevención y control del riesgo público



servicio)

X X X X


X Seguridad en

almacenamiento y bodegaje

Grupo de recursos físicos encargados del manejo del

Almacén y de las herramientas manuales

X X X


X Ergonomía en el

manejo de videoterminales.



servicio)

X X X X

Manejo Integral de las Emergencias

Planes de

continuidad del negocio



servicio)

X X X X

Medicina Preventiva y del

Trabajo X

Prevención y control enfermedades

cardiovasculares



servicio)

X X X X


Medicina Preventiva y del Trabajo

X

Prevención y tratamiento de enfermedades

súbitas



servicio)

X X X X


X Conservación

auditiva



servicio)

X X X X


X Conservación visual



servicio)

X X X X


Salud pública:

prevención enfermedades virales



servicio)

X X X X


X

Prevención de las adicciones y promoción de

conductas saludables



servicio)

X X X X


X

Prevención y promoción del cáncer

de cérvix, seno, próstata y piel



servicio)

X X X X

Prevención y Control y

Control para la Seguridad Vial

X Conciencia con

inteligencia vial / ley 769 de 2002

Grupo Recursos Físicos, profesional encargado del

tema, conductores. X X X

Modificación del Comportamiento

I Gestión de la

seguridad basada en el comportamiento



servicio)

X X X X



I Motivación y autoestima



servicio)

X X X X


I Cultura del cuidado



servicio)

X X X X

Derechos Humanos C Derechos humanos e inclusión laboral



servicio)

X X X X

Competencias Específicas

H

Estrategias para el Manejo Del Conflicto

y la Negociación

Directivos, Jefes de Oficina, Coordinadores, comité de

convivencia laboral

X X X X

4.1.6. Evaluaciones de Desempeño Dentro de las acciones del Plan de Mejoramiento, producto de las Evaluaciones de Desempeño de los funcionarios de carrera administrativa, se planteó la necesidad de fortalecer las competencias de los funcionarios en los siguientes temas:

Actualización normativa por temas manejados por cada una de las dependencias

Habilidades informáticas

Redacción de informes

Autocontrol

Creatividad e innovación

Manejo de la información

Orientación al usuario


4.1.7. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud

Se realizó encuesta necesidades de capacitación de manera virtual a los funcionarios de la Entidad en el mes de noviembre, la cual fue diligenciada por un total de 268 funcionarios, de la encuesta aplicada se obtuvieron los siguientes resultados:

ENCUESTA DILIGENCIADA POR NIVEL JERARQUICO

NIVEL No. FUNCIONARIOS

Directivo 5

Asesor 15

Profesional 192

Técnico 26

Asistencial 25

TOTAL 268*

*seis funcionarios no diligenciaron el nombre.

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ENCUESTA FUNCIONARIOS

TEMAS SOLICITADOS No. SOLICITUDES

Ofimática (Excel, Word Power Point -) básico - intermedio - avanzado 59

Actualización de normatividad en el SGSSS 50

Auditoria en salud 31

Actualización en sistemas de calidad 21

Normas internacionales de información financiera 20

Sistema General de Seguridad Social en Salud 17

Gestión documental 16

Derecho administrativo 15

Formulación y Gestión de proyectos 14

Supervisión basada en riesgos en salud 14

Presupuesto publico 13

Administración y Gestión pública 13

Análisis y redacción de documentos 13

Acces - bases de datos 12

Análisis financiero - salud 12


Liderazgo 12

Actualización en derecho procesal 10

Contratación estatal 8

Atención al usuario 8

Argumentación jurídica 6

Actualización tributaria 6

Actualización en la reforma estatutaria 6

Gestión del riesgo en salud 5

Actualización nuevas tecnologías 5

Manejo del SISPRO 5

Supercor 4

Planeación estratégica 4

Administración de personal y del talento humano 4

actualización de las normas de calidad, ambiental y seguridad y salud en el trabajo 4

SIIF 4

Flujo de recursos del sector salud 3

Actualización de herramienta de software GGIS mapas 3

Ingles 3

Verificador de estándares de habilitación 3

Código contencioso Administrativo 2

Conciliación 2

Derecho probatorio 2

Trabajo en equipo 2

Comunicación asertiva 2

Econometría 2

Matemática financiera 2

Comprensión de lectura 2

Procesos liquidatarios 2

Gestión documental 2

Estadística 3

Formulación de indicadores 2

Relaciones interpersonales 2

Auditoría financiera y administrativa 2

Seguridad de la información 2

Actualización de herramientas de software STATA, SPSS etc. 1

actualización norma ISO 9001:2015 - MECI – Ley de Transparencia 1

Adaptaciones al cambio 1

Administración EAPB 1

Análisis de gráficos estadísticos 1

Análisis de redes 1


Auditoria forense 1

Balance Scord Card 1

Conciliación extrajudicial 1

Metodología de la investigación para desarrollar estudios institucionales y sectoriales

1

Gerencia de servicios de salud 1

Énfasis de la notificación aplicando el código de procedimiento administrativo y de lo contencioso administrativo

1

Epidemiologia y análisis de información 1

Funcionamiento de la inspección y vigilancia dentro del sector salud 1

Ley Estatutaria de Salud y su desarrollo jurisprudencial 1

Normatividad en administración de personal 1

Normatividad sobre mecanismos de participación ciudadana 1

Operación de generadores 1

Sistemas de inventarios 1

Herramientas para presentaciones y gráficos 1

Liquidaciones EPS 1

Gestión de negocios de T.I. 1

Conciliación y mecanismos alternativos de resolución de conflictos 1

SOGC orientado a aseguramiento 1

Comunicación 1

Recobros entes territoriales 1

Desarrollo de habilidades interpersonales 1

Ejecución presupuestal 1

Actualización en normativa de inventarios 1

Lectura rápida 1

Ethikal hacking 1

SOGC 1

Actualización redacción 1

Manejo de FOSYGA 1

Trabajo personal 1

sistema de gestión ambiental 1

Estadística aplicada a la salud 1

ejercicios anti estrés 1

Elaboración de informes y presentaciones 1

Contencioso administrativo 1

Finanzas públicas 1

Construcción de planes 1

Nomina 1

Microstrategy 1

Jurisdiccional y conciliación 1


Programación neurolingüística 1

Comunicación organizacional 1

En la encuesta realizada a los funcionarios se les preguntó si consideran que cuentan con habilidades como formadores, y si la respuesta era positiva en que temas, obteniendo los siguientes resultados:

Contratación

Administración de personal

Aseguramiento

Atención a usuarios

Auditoría de sistemas de gestión

Auditoría en salud

Bioética

Gestión de la calidad

Competencia protección al usuario

Contabilidad

Control interno

Derecho Administrativo

Derecho constitucional

Derecho Tributario

Derecho Ambiental

Derecho procesal

Derecho Laboral

Econometría

Elaboración de anexos técnicos

Elaboración de planes

Plan anticorrupción y de atención al ciudadano.

Sistemas

Estadística

Evaluación de Desempeño

Finanzas

Proceso de nómina

Expresión

Formulación de proyectos de inversión.

Función Jurisdiccional y de Conciliación de la Supersalud.

Gestión documental

Gerencia de proyectos

Gestión de Riesgos

Gestión del conocimiento

Gerencia de la innovación en las empresas

Gestión humana

Manejo de almacén e inventarios

Gestión Pública


Normatividad en salud

Normas de Competencias laborales SENA

Manejo de Lotus

Matemática Financiera

Multiplicador del conocimiento

Ofimática

Planeación estratégica

Plan anticorrupción y de atención al ciudadano

participación ciudadana

Proceso Administrativo

procesos operativos

Planes de gestión integral de riesgo de E.S.E.

Política social y enfoque diferencial

Salud pública

Protección al usuario

Seguridad social - salud, pensiones y riesgos laborales.

Receptividad

S.G.S.S.S. de Colombia

Seguridad de la información

Redacción

Sistema Obligatorio de garantía de la Calidad Prestación de Servicios en Salud

Sistemas de gestión HSEQ

Trabajo en equipo

Programación en RSPSS

Utilidad de la información en salud

De la anterior información se definirán los temas que harán parte del grupo de eventos de capacitación que serán impartidos por los funcionarios y que se denominará formador de formadores.

4.1.8. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los Superintendentes Delegados, Secretario General, Directores, Subdirectores y Jefes de Oficina de la Superintendencia Nacional de Salud.

DEPENDENCIA NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

DESPACHO SUPERINTEND

ENTE DELEGADO

PARA LA FUNCIÓN

JURISDICCIONAL Y DE

CONCILIACIÓN

Excel Básico e Interme

dio

Ortografía y

Redacción

Coaching y

Liderazgo

Ley de Transparencia y

Plan Anticorru

pción

Actualización

normativa

Estadística

Derecho Procesal



ENTE DELEGADO

PARA LA SUPERVISIÓN DE RIESGOS

NIIF Plenas

NIIF PYMES

NIIF Grupos económi

cos

NIA


ENTE DELEGADO

PARA LA SUPERVISIÓN INSTITUCIONA

L

Capacitación en Minería

de datos,

básico e interme

dio

SQL - básico,

intermedio,

avanzado

Power query, Power pivot Y en

ofimática

Acceso y Excel

Gestión del

riesgo en salud.

Análisis Financier

o con énfasis

en NIFF y Ejecución

de los recursos

del SGSSS

Curso de

verificadores de condiciones de

habilitación

Técnicas de

Auditoría con

énfasis en salud para IPS (PAI, PIC, PyD y otros propios

del I Nivel de

Atención), ET y

EAPB.

Técnicas de Auditoría

con énfasis en salud para IPS (PAI, PIC,

PyD y otros propios del I

Nivel de Atención),

ET y EAPB.

Redacción,

comprensión de

lectura, gramática

y ortografía

Ofimática aplicada a la misión institucion

al

Sistema Obligato

rio de Garantía de la

Calidad.

Flujo de recursos desde la

generación hasta la aplicación

Herramientas

para el manejo

del tiempo.

Técnicas

de comprensión de lectura y razonami

ento lógico.

Comunicación

asertiva.

Reunión efectiva.

Técnicas de archivo

según tablas de retención.

Talleres de empatía y trabajo en

equipo.

Ruta a la excelencia empresari

al.

Comunicación

Vertical y horizontal dentro de

los equipos

de trabajo.

Evaluación 360°.

Dirección Estratégic

a de fortalecimiento para

la alta dirección.


ENTE DELEGADO

PARA LA PROTECCION

Excel Básico - interme

dio - avanzad

o

Ortografía y

Redacción

Comunicación

Asertiva

Auditoria en Salud

Atención al

Usuario

Contratación

Estatal

Coaching y

Liderazgo

Ley de Transparenc

ia y Plan Anticorrupci

ón

Actualización

normativa

Diseño de Presentaci

ones

Estadística

DESPACHO SUPERINTENDENTE DELEGADO PARA

LAS MEDIAS ESPECIALES

Coaching y empowerment

aplicados a los equipos de trabajo

Coaching para

directivos

Implementación de las Normas Internacionales de Información

Financiera -NIIF- , aplicado al sector salud

Construcción, análisis e

interpretación de

indicadores en el sector

salud

Mejores experiencias

en medidas de control en el

sector salud, a nivel

Internacional, comparativo con el caso colombiano. Experiencias

exitosas internacionales

Ofimática - Nivel

Intermedio y

Avanzado

Archivística y Gestión

Documental


DEPENDENCIA

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

OFICINA ASESORA

DE PLANEACIO

N

Curso de Metodologí

a de la Investigaci

ón.

Construcción

Línea de Base de Indicador

es

Introducción al

Diseño, Construcc

ión e Interpretación de

Indicadores

Curso avanzado de Excel (macros, nuevas

utilidades de las últimas

versiones, Power Pivot, Etc).

Elaboración de

formularios para

captura de información (puede

ser Access o

aplicaciones Web)

Fuentes de

información

SISPRO

Capacitación en

metodologías y

criterios técnicos

para formulació

n de planes y

programas

. Capacitaci

ón en modelo de supervisión basado en riesgos

y su articulación con los

instrumentos de

planeación.

Capacitación en el tema de

Protección de datos: implement

ación y tratamient

o.

Capacitación en

Auditoría Integral

• Taller de comunicaci

ón o asertividad

.

• Taller de

trabajo en

equipo.

OFICINA ASESORA JURIDICA

Aspectos económico

s y financieros del SGSSS

Redacción Jurídica

Excel, PowerPoi

nt, ofimática

Diplomado

Redacción y

argumentación

jurídica.

Diplomado Código General

del Proceso. Procedimi

ento administrat

ivo.

Diplomado en

Seguridad

Social en

Salud

Actualización de

procesos y

procedimientos en procesos

de intervención para

administrar y

liquidar.

Afianzar y tener

claridad sobre

cada una de las

etapas y desarrollo

del proceso de cobro

proceso de cobro,

desde la etapa

persuasiva hasta la coactiva.

Énfasis en Derecho

Administrativo.

Flujo de Recursos

Sistema Obligatori

o de Garantía

de la Calidad.

Derecho administra

tivo sancionat

orio

Regulación de

monopolios

rentísticos (juegos de suerte y azar – licores)

Diplomado Código General

del Proceso

OFICINA DE CONTROL INTERNO

Capacitación en los diferentes Subsistem

as que Integran el SIG de la

Superintendencia

Nacional de Salud

NIIF Coaching


OFICINA DE CONTROL

DISCIPLINARIO

INTERNO

Contratación Estatal

Argumentación Jurídica

Proceso verbal disciplinario

Graduación de sanciones e ilicitud sustancial

Normas de archivo

Manejo y organización de la información reflejada en informes estadísticos y de gestión.

Ofimática (Word avanzado, Excel avanzado, Power Point

OFICINA DE METODOLO

GIAS DE SUPERVISI

ÓN Y ANALISIS

DEL RIESGO

Curso de programación en Stata

análisis espacial en arcgis

flujo financiero en el sistema de salud

salud pública y epidemiología

análisis de redes económicas

OFICINA DE TECNOLOGI

AS DE LA INFORMACI

ON

COBIT 5 Foundation

Business Intelligence (BI)

Programming in HTML5

with JavaScrip

t and CSS3

Developing ASP.NET MVC Web Applications

Developing Microsoft Azure and

Web Services

SQL Server 2012 -

Database

Fundamentals

SQL Server 2012 -

Querying Microsoft

SQL Server

SQL Server 2012 -

Administering

Microsoft SQL

Server Databases

SQL Server 2012 -

Implementing a Data Warehous

e with Microsoft

SQL Server

SQL Server 2012 -

Developing Microsoft

SQL Server Databases

SQL Server 2012 -

Designing Database Solutions

for Microsoft

SQL Server

SQL Server 2012 -

Implementing Data

Models and

Reports with

Microsoft SQL

Server

SQL Server 2012 -

Designing Business Intelligenc

e Solutions

with Microsoft

SQL Server

VMware vSphere: Install, Configure, Manage

TOGAF 9 Foundatio

n

CRM- La

administración de la

relación con los clientes

Certified Ethical Hacker

Information Security Certificatio

ns

Computer Security Training

Network Security

Norma ISO 27001:201

3 Auditor Interno

ISO 27001:201

3

IPV6 Gobierno en línea

Sistemas de Gestión de Calidad y Modelo Estándar de Control Interno - MECI

Contratación Estatal

Técnicas

Redacción de

Trabajos

Escritos y

Ortografía

Diplomado Gerencia

de Proyectos

bajo lineamientos de PMI

Diplomado Gerencia Estratégic

a de Productos

y Servicios.

Diplomado Gestión

Estratégica y

Financiera de los

Negocios.

Diplomado de Gestión Documental


Coaching y Liderazgo

Trabajo en

Equipo

Ofimática Avanzado (Word, Excel y Power Point)

OFICINA ASESORA D COMUNICA

CIONES ESTRATEGI

CAS E IMAGEN

INSTITUCIONAL

Excel básico

Redacción y

Ortografía

SGSSS Fotografía

Comunicación en redes

sociales enfocada

en gobierno

DEPENDENCIA NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

SECRETARIA GENERAL - GRUPO DE

NOTIFICACIONES

Código Contenciosos

Administrativo - Notificaciones electrónicas

SECRETARIA GENERAL - GRUPO DE TALENTO HUMANO

Seguridad Social y

Derecho Laboral

Estudios Previos

Actualización Normativa en talento humano

4.2 Consolidación y Priorización El Grupo de Talento Humano con la información recopilada a través de las diferentes fuentes, realizó una priorización y agrupación de temas, teniendo en cuenta criterios tales como:

a. Los temas que de acuerdo al enfoque y a la misión de la entidad, conforme al Decreto 2462 de noviembre de 2013, se requiere que sean impartidos a sus funcionarios.

Gestión del Riesgos en Salud

Auditoría en Salud

Gestión de Proyectos

Atención al Usuario

Actualización Normativa del Sistema General de Seguridad Social en Salud

Seguridad Social en Salud

Financiamiento y Flujo de Recursos del SGSSS

Normas Internacionales de Información Financiera

Supervisión Basada en Riesgos.

Derecho Procesal

Análisis financiero con énfasis en NIIF

Habilitación - Verificadores de Condiciones de habilitación


Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad en Salud

SISPRO

Aspectos económicos y financieros del SGSSS

Actualización de procesos y procedimientos en procesos de intervención para administrar y liquidar.



Análisis de indicadores en salud.

Formulación de Planes y proyectos

Plan Ético

Responsabilidad Social

Salud pública y epidemiología

Proyectos de Inversión

b. Los temas más solicitados a través de los diferentes medios que hicieron parte en la definición del diagnóstico de necesidades.

Formulación y evaluación de indicadores

Sistema de Gestión de la Calidad y MECI

Contratación Pública

Ley Anti-tramites

Seguridad de la Información

Excel

Ortografía y redacción


Estadística

Ofimática (Excel, Word. Power Point, Access)

Comunicación asertiva

Gestión documental

Auditoría Integral (Gestión ambiental, Seguridad y Salud en el Trabajo, Sistema Gestión de Calidad)

Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo

Formulación y gestión de proyectos

Presupuesto público

Administración y gestión pública

Actualización normativa en talento humano

Modelo de Arquitectura empresarial

Derechos humanos e inclusión laboral

Estrategias para el manejo del conflicto y la negociación

COBIT 5

Minería de datos

c. Los temas que pueden ser impartidos por entidades públicas o privadas de manera gratuita.

Presupuesto Público


Inglés

Funcionamiento y Subcuentas del FOSYGA

SIIF

Formulación y seguimiento de proyectos de inversión con metodologías del Departamento Nacional de Planeación

Reglamentación con el Ministerio de Salud (Ley 1437/11, Ley 1755/15; LEY 1751/51; Ley 1712/14; Ley 1753/15; Resolución 1536/)

Deberes y derechos frente al Sistema General de Riesgos Laborales

Ley 1010 de 2006 – Acoso Laboral

Gestión de la seguridad basada en el comportamiento

Motivación y autoestima

Supercor

SECOP

d. Aquellos temas identificados en el diagnóstico de necesidades y que pueden ser impartidos por funcionarios que en la encuesta de necesidades manifestaron tener habilidades como formadores y conocimiento para impartir dichos temas:

Estatuto Anticorrupción


Rendición de cuentas

Ejecución presupuestal

Elaboración de estudios previos

Aseguramiento


Econometría

Evaluación del desempeño

Función Jurisdiccional y de Conciliación de la Supersalud

Gestión Documental – Tablas de Retención Documental

Autocontrol


4.3 Ejes Temáticos

Eje Estratégico

Gestión de proyectos

Plan Ético


Sistema de Gestión de la Calidad y MECI

Ley Anti-tramites

Seguridad de la Información


Gestión Documental

Formulación y gestión de proyectos

Administración y gestión pública




Anticorrupción – Plan Anticorrupción de la Entidad.

Proyectos de Inversión

Eje Misional

Gestión del Riesgos en Salud – supervisión basada en riesgos

Auditoría en Salud

Atención al Usuario


Habilitación y Acreditación - Verificadores de Condiciones de habilitación


Financiamiento y Flujo de Recursos del SGSSS

Normas Internacionales de Información Financiera

Análisis financiero con énfasis en NIIF


SISPRO

Actualización de procesos y procedimientos en procesos de intervención para administrar y liquidar.



Análisis de indicadores en salud.

Funcionamiento y Subcuentas del Fosyga

Reglamentación con el Ministerio de Salud (Ley 1437/11, Ley 1755/15; LEY 1751/51; Ley 1712/14; Ley 1753/15; Resolución 1536/)

Aseguramiento

Función Jurisdiccional y de Conciliación de la Supersalud y Derecho Procesal

Salud Pública y Epidemiología

Eje apoyo y evaluación

Contratación Pública

Excel


Estadística

Ofimática (Excel, Word. Power Point, Access)




Modelo de Arquitectura empresarial

SIIF


Gestión de la seguridad basada en el comportamiento


Derecho Laboral


Supercor


Elaboración de estudios previos


Econometría

Evaluación del desempeño

Tablas de Retención Documental

Autocontrol

Minería de datos

COBIT 5

Eje clima organizacional

• Coaching y liderazgo • Trabajo en equipo • Comunicación asertiva • Derechos humanos e inclusión laboral • Estrategias para el manejo del conflicto y la negociación • Motivación y autoestima • Ley 1010 de 2006 – Acosos Laboral • Autocontrol • Seguridad y Salud en el Trabajo

4.4. Modalidades de Capacitación del Plan Institucional de Capacitación

4.4.1 Modalidad Presencial

Es la modalidad en la cual se realizan las actividades académicas en el aula física como cátedra magistral, talleres, cursos, seminarios, conferencias, entre otros, en la cual interactúan profesor y alumno.

4.4.2 Modalidad Virtual

Es aquella en la cual se utilizan los medios electrónicos para la transmisión y asimilación de conocimientos. En esta modalidad encontramos cursos y diplomados, conferencias, entre otros.

5. PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN

El programa de inducción tiene como objetivo principal construir, desarrollar, fortalecer e incentivar el sentido de pertenencia y de compromiso de los funcionarios de la Entidad desde la vinculación, que permita facilitar y fortalecer la integración del servidor a la cultura organizacional, al desarrollo de habilidades, suministrándoles la información necesaria que permita el conocimiento de la función pública el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo. Mediante el programa de inducción, la entidad informa, instruye, socializa y hace visibles los valores institucionales.

De acuerdo con los objetivos a cumplir, existen los siguientes componentes para este programa:


Inducción Institucional. Se refiere a la razón de ser y las generalidades de la Entidad, esta se realizará de manera presencial. Este tipo de inducción será impartida a todos los empleados de planta que ingresan a la Superintendencia Nacional de Salud.

Reinducción Institucional. El programa de reinducción está dirigido a actualizar a los servidores en relación con las políticas económica, social y ambiental de cada nueva administración y a reorientar su integración a la cultura organizacional. Se realizará a todos los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud.

Entrenamiento en el puesto de trabajo. Este tipo de entrenamiento está a cargo de cada una de las dependencias, las mismas deben brindar al empleado información referente a su puesto de trabajo, su interacción con sus compañeros y con la entidad, los riesgos e indicadores de su proceso, los procedimientos y demás especificaciones que permita un óptimo desempeño de sus funciones. Esta inducción debe desarrollarse en un tiempo mínimo de cuatro (4) horas, y debe realizarse al inicio de su labor a cargo del jefe inmediato, debiendo dejar constancia de dicha inducción, mediante el formato ASFT04 Lista de Asistencia. Responsables. Las actividades de inducción serán organizadas y ejecutadas por el Grupo Interno de Trabajo de Talento Humano de esta entidad. Contenidos mínimos. Para todos los casos y como mínimo, se incluirá:

Presentación general de la Superintendencia Nacional de Salud

Los deberes, derechos y obligaciones como servidores públicos al servicio de la Administración Pública.

La estructura administrativa de la Entidad.

Políticas y programas en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, derechos y deberes en cuanto a la afiliación al sistema general de riesgos profesionales y procedimientos para el manejo de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Bienestar Social de la Entidad.

Evaluación de desempeño

Sistema salarial y prestacional.

Sistema de Gestión Integral

Código de Ética y Buen Gobierno

6. PRESUPUESTO

Los programas de formación y capacitación para los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud, para el año 2015, serán financiados a través del presupuesto de inversión, Rubro 510-300-1 con una apropiación asignada por un valor de $717.168.400.oo.

Los recursos hacen parte del proyecto de inversión “Capacitación formación del talento humano de la Superintendencia Nacional de Salud” el cual tiene como objetivo “Elevar el nivel de competencia de los funcionarios de la Entidad a través de programas que garanticen la adquisición de nuevos conocimientos y el desarrollo de habilidades, competencias y actitudes necesarias para integrar el desarrollo del talento humano, con el proceso de modernización de la estructura tecnológica y administrativa de la entidad, de manera tal que sea la capacitación uno de los pilares para el logro de la misión y de los objetivos institucionales”


7. EVALUACIÓN

La evaluación del PIC se realizará utilizando indicadores de eficiencia, eficacia y efectividad. La evaluación de la gestión del PIC hará referencia al cumplimiento de los objetivos propuestos y ejecución del plan en los plazos establecidos y con los recursos previstos.

Se realizará evaluación del aprendizaje y de transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, de los eventos de capacitación con una intensidad igual o mayor de 40 horas.

8. DIVULGACIÓN El presente plan será socializado a todos los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud por el Grupo de Talento Humano, a través de la Intranet Institucional. De otra parte, se socializará a través del correo institucional a todos los funcionarios de la Entidad.

9. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN DEL PIC 2016 El cronograma de actividades y tiempos de ejecución para las actividades de capacitación y Formación definidas en el Plan Institucional de Capacitación 2016, es el siguiente:


TEMA ENERO

FEBRERO

MARZO

ABRIL

MAYO

JUNIO

JULIO

AGOSTO

SEPTIEMBRE

OCTUBRE

NOVIEMBRE

DICIEMBRE

Eje Estratégico

Formulación de planes y proyectos

Plan Ético


Ley Anti-tramites

Seguridad de la Información -Norma ISO 27001:2013


Administración y Gestión Pública



Anticorrupción - Plan Anticorrupción

Eje Misional

Gestión de Riesgos en Salud

Auditoría en Salud

Atención al usuario


Habilitación - Verificadores de Condiciones de Habilitación


Financiamiento y flujo de Recursos del SGSSS

Normas Internacionales de Información financiera


SISPRO

Actualización de procesos y procedimientos en procesos de intervención para administrar y liquidar

Normatividad del Régimen Exceptuado y Especiales - Planes de Beneficios-

Análisis de indicadores en salud

Funcionamiento y subcuentas del FOSYGA

Reglamentación con el Ministerio de Salud (Ley 1437/11, Ley 1755/15; Ley 1751/51; Ley 1712/14; Ley 1753/15; Resolución 1536

Aseguramiento


Función Jurisdiccional y de Conciliación de la Supersalud y Derecho Procesal

Salud Pública y Epidemiología

Eje Apoyo y Evaluación

Contratación pública


Estadística - econometría

Ofimática (Excel, Word, Power Point, Accces)

Gestión Documental




Modelo de arquitectura empresarial

SIIF


Gestión de la Seguridad basada en el comportamiento


Supercor



Evaluación del Desempeño

Gestión documental - Tablas de Retención documental

Minería de datos

COBIT 5

Inducción

Reinducción

Eje Ambiente Organizacional


Trabajo en Equipo - Motivación y autoestima

Comunicación Asertiva

Derechos humanos e Inclusión laboral

Estrategias para el manejo del conflicto y la negociación

Ley 1010 de 2006 - Acoso laboral


Autocontrol


10. Referencias Bibliográficas

Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP (2012) Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC. Bogotá.

Superintendencia Nacional de Salud. Plan Institucional de Capacitación - PIC 2015.

V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado (2003). Carta Iberoamericana de la Función Pública. Santa Cruz de la Sierra, Bolivia.

PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y … · 2018-02-23 · Algunos medios de detección de brechas de...

Documents

Transcript of PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y … · 2018-02-23 · Algunos medios de detección de brechas de...