PLAN NACIONAL DE CAPACITACIÓN PARA EL SECTOR PÚBLICO 2015 - 2017

Noviembre 2015

Diseño y diagramación:

Elaboración:

Dirección de Comunicación Social

Dirección de Capacitación

Soc. Ana Cristina Flores Espinoza Especialista de Capacitación

Eco. Judith Martínez GuerreroEspecialista de Capacitación

Eco. Diego Armendáriz Tubón Analista Sénior de Capacitación

Av. República del Salvador N34-183 y Suiza

Quito - Ecuador

© Ministerio del Trabajo, Noviembre 2015

Índice

Índice Presentación1. Introducción2. Principios3. Aspectos metodológicos

3.1. Identificación de problemas3.2. Análisis normativo 3.3. Definición de objetivos y estructura de políticas, estrategias y metas

4. Marco normativo 4.1. La capacitación como derecho 4.2. El Ministerio del Trabajo como ente rector de la capacitación4.3. La capacitación en la Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación4.4. La capacitación vista desde el Plan Nacional para el Buen Vivir

5. Diagnóstico 5.1. La problemática de la capacitación en el sector público5.2. Caracterización del sector público

6. Objetivos 6.1. Objetivo general 6.2. Objetivos específicos

7. Actores8. Establecimiento de políticas, estrategias, metas e indicadoresBibliografíaAbreviaturasGlosario

Índice de Tablas:Tabla 1. Porcentaje de instituciones públicas por FuncionesTabla 2. Distribución porcentual de Empleados de Gobierno en territorio año 2014Tabla 3. Distribución porcentual de Empleados de Gobierno por auto identificación cultural y capacitación, años 2013 y 2014Tabla 4. Porcentaje de Empleados de Gobierno Capacitados 2007 - 2014Tabla 5. Número de Empleados de Gobierno capacitados en los años 2013 y 2014, según sexoTabla 6. Número de Empleados de Gobierno capacitados en el año 2013, según tipo decontrato y grupos de edadTabla 7. Número de Empleados de Gobierno capacitados en el año 2014, según tipo decontrato y grupos de edadTabla 8. Institución donde recibieron la capacitación los Empleados de Gobierno, años 2013 y 2014Tabla 9. Interés de Capacitación de los Empleados de Gobierno según edad, años 2013 y 2014Tabla 10. Duración del Curso al que le gustaría asistirTabla 11. Porcentaje de Empleados de Gobierno capacitados en los años 2013 y 2014, según fuente de financiamiento

Índice de Gráficos:Gráfico 1 Proceso de Gestión de la Capacitación

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Presentación

Que el Estado se encargue de prestar servicios a la ciudadanía, a través, de servidores y trabajadores públicos capacitados, constituye un ejercicio de democracia, pues un Estado fortalecido permite garantizar mayor acceso a derechos; y así la consolidación de un Estado de derechos y justicia. A partir del año 2008, con la inauguración de un nuevo modelo de Estado que fortalece principios democráticos, servicios públicos de calidad y una cultura basada en el diálogo, la equidad y la justicia social, las transformaciones en la administración pública han sido un esfuerzo y un proceso significativo en construcción permanente.

La administración pública ecuatoriana se enfrenta a una realidad compleja, en la que los nuevos desafíos y oportunidades demandan acciones innovadoras y específicas. El Estado actual tiene que ser capaz de suministrar servicios públicos de calidad y universales en respuesta a necesidades y aspiraciones concretas y diversas, pertenecientes a una ciudadanía heterogénea y plural. Este nuevo contexto obliga a replantearse continuamente la naturaleza y los objetivos de los procesos administrativos clásicos para así satisfacer las demandas de las y los ciudadanos. Ello exige la introducción de nuevas formas de relacionarse con los otros, una cultura administrativa sustentada en la participación democrática, la consecución de resultados y una función pública dinámica, y flexible.

En este sentido, la pregunta central que orienta la presente política pública es: ¿Cómo gestionar la capacitación del Estado (a través, de las Unidades de Administración del Talento Humano) que se traduzca

en una mejora de la capacidad institucional. Para responder a esta pregunta el Ministerio del Trabajo, a través del Viceministerio del Servicio Público, ha desarrollado el Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público 2015-2017.

El Plan Nacional de Capacitación es una política pública estructurada de manera intencionada que busca orientar los procesos de capacitación a través de lineamientos estratégicos y metodológicos de corto, y mediano alcance. Ha sido parte de un proceso de construcción participativa con actores claves de la gestión del talento humano. Además, el presente Plan Nacional de Capacitación ha sido aprobado por el Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación 1.

Estamos seguros que, solamente con una función pública altamente profesionalizada y capacitada seremos capaces de dar respuestas adecuadas a las nuevas necesidades. Razón por la que es fundamental que entre las instituciones del Estado se generen esfuerzos colectivos por la aplicación y seguimiento de las políticas y estrategias que conforman el Plan Nacional de Capacitación, pues marcan con claridad el camino a seguir al momento de identificar, planificar, ejecutar y evaluar procesos de capacitación para el Estado. Finalmente, no podemos olvidar que la capacitación es entonces un medio hacia una mayor capacidad institucional; y con ello la profundización de la democracia.

Ing. Paola Hidalgo Verdesoto. VICEMINISTRA DEL SERVICIO PÚBLICO

1. Mediante sesión ordinaria el día jueves 29 de octubre de 2015

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1. Introducción

“El mayor activo de las instituciones son las personas, en el caso de instituciones públicas éstas personas están a cargo del diseño e implementación de políticas públicas y de prestación de servicios públicos que afectan a todos los ciudadanos. Estudios muestran que contar con un Estado profesionalizado y capacitados posibilita: (i) mayor ingreso per cápita; (ii) menor corrupción; (iii) menor pobreza; (iv) mejora en la entrega de servicios; y (v) mejora de la confianza en el gobierno y de la ejecución del gasto de inversión. “(BID, 2014: 32)

El desarrollo del Plan Nacional de Capacitación del Sector Público 2015 - 2017, establece políticas, estrategias y metas con una visión de corto, mediano y largo plazo, orientadas hacia el cumplimento de los propósitos de cada institución pública y al fortalecimiento de competencias del talento humano en el desempeño de sus labores, dirigidos al mejoramiento del servicio público y a la consolidación de un Estado democrático, con principios de inclusión, participación, y equidad.

El Plan Nacional de Capacitación 2015-2017, está concebido como una política gubernamental en construcción permanente, a través de la cual se busca orientar los procesos capacitación de los servidores y trabajadores públicos hacia el fortalecimiento y potenciación, tanto de sus conocimientos, habilidades y actitudes y por ende al mejoramiento y legitimidad de los servicios públicos.

La Constitución ecuatoriana de 2008 contempla la capacitación como un derecho de los servidores públicos y garantiza su capacitación continua. Es así que, el Artículo 71 de la LOSEP dispone que: “Para cumplir con su obligación de prestar servicios públicos de óptima calidad, el Estado garantizará y financiará la formación y capacitación continua de las servidoras y servidores públicos mediante la implementación y desarrollo de programas de capacitación”.

En efecto, la capacitación en el Ecuador es un derecho que busca el cumplimiento de la misión institucional y el desarrollo personal. En este sentido, la capacitación es una “estrategia de y para el desarrollo del individuo y del Estado”. Por ello, es un instrumento que permite el fortalecimiento de un determinado modelo de Estado. Éste es precisamente, el fundamento principal que justifica la importancia de capacitar a los servidores y trabajadores públicos, a saber: para alcanzar servicios públicos eficientes y eficaces, que respondan a las demandas de la sociedad. En cuyo caso, la capacitación apuesta por una reforma democrática del Estado, en donde la modernización de servicios públicos no pasa únicamente por una inversión en tecnología y bienes, sino sobre todo por una inversión en el talento humano.

En este contexto, tanto el Plan Nacional de Capacitación y los planes de capacitación institucionales para el Estado ecuatoriano no son fines en sí mismo, sino sobre todo medios que buscan garantizar mejor prestación de servicios públicos.

A continuación, el presente documento refleja la visión institucional del Ministerio del Trabajo como ente rector de la capacitación para el servicio público. Para esto, el Plan Nacional de Capacitación del Sector Público 2015-2017, aborda:

• Primero, se destacan los principios que rigen la construcción del PlanNacional deCapacitación 2015-2017 y, almismo tiempo suaplicación.

• Segundo,sepresentanlosaspectosmetodológicosaplicadosparaeldesarrollodelPlanNacionaldeCapacitación2015-2017.

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• Tercero,resaltaelpapeldeenterectorquetieneelMinisteriodelTrabajo,rectoría en el marco de líneas estratégicas y nacionales dispuestas en el Plan Nacional para el Buen Vivir, así como las disposiciones legales y normativas, en la LOSEP, Reglamento de la LOSEP y la Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación para el sector público.

• Cuarto, se describen las problemáticas que han enfrentado lasinstituciones en el desarrollo de los procesos de capacitación al sector público, al no disponer de una metodología que permita estandarizar procedimientos e identificar necesidades de capacitación articulada a los objetivos institucionales, funciones del puesto del servidor y trabajador público y con esos resultados elaborar el plan anual de capacitación de la institución. Además se presenta una caracterización estadística del empleado de gobierno, en las variables relacionadas con los procesos de capacitación, tomados de la ENEMDU 2009 - 2014 y un referente numérico del distributivo Subsistema Presupuestario de Remuneraciones y Nomina (SPRYN) del Ministerio de Finanzas.

• Quinto,seabordaelobjetivogeneral y losobjetivosespecíficosdelPlan Nacional de Capacitación.

• Sexto, se detallan los actores y beneficiarios de los procesos decapacitación de las instituciones públicas.

• Séptimo,contieneelplanteamientodepolíticas,estrategias,metaseindicadores que direccionarán el trabajo de las UATH en las instituciones públicas y de otros actores relacionados en la implementación de la política pública.

Con estos antecedentes, el Plan Nacional de Capacitación de las instituciones públicas está orientado a la gestión de la capacitación de las Unidades de Administración del Talento Humano de las instituciones del sector público, con políticas, estrategias y metas que permitan el fortalecimiento de competencias, mejoramiento de los procesos institucionales y optimización de recursos, que contribuyan al desarrollo del país.

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Los principios2 que rigen la elaboración del Plan Nacional de Capacitación 2015-2017 y, al mismo tiempo a la aplicación de ésta política pública, se centran en el reconocimiento de la capacitación como un derecho3. Derecho que tiene que traducirse en el mejoramiento profesional de los servidores y trabajadores públicos, pero sobre todo en el fortalecimiento de las instituciones públicas, tendientes a la generación de una identidad del servicio público que responda a la satisfacción de las demandas sociales4, que aseguren los derechos sociales, y; por tanto, se practiquen principios de solidaridad, calidez, justicia y equidad, encaminados al mejoramiento de la calidad y eficiencia del Estado.

El objetivo principal de la implementación del Plan Nacional de Capacitación 2015-2017 en la administración pública es: Mejorar la capacidad institucional del Estado a través del desarrollo y/o fortalecimiento de competencias de los servidores y trabajadores públicos con el fin de brindar servicios públicos que permitan atender las demandas de la ciudadanía.

En este contexto, los principios a continuación detallados giran en dos niveles: en el diseño y elaboración del Plan Nacional de Capacitación y en la implementación de ésta política pública en las instituciones públicas y operadoras públicas de capacitación mediante el cumplimiento de políticas, estrategias y metas que rigen los procesos de capacitación.

Principio de equidad.- Todas y todos los servidores y trabajadores públicos tendrán acceso igualitario y equitativo a la capacitación sin distinción de género, auto identificación cultural, edad, grupo ocupacional, forma de vinculación laboral, nivel de desconcentración.

Principio de eficiencia.- Comprendido como la optimización de los resultados alcanzados en la capacitación en relación con los recursos

disponibles e invertidos en su consecución. Principio de eficacia.- Comprende el cumplimiento de los objetivos, estrategias, metas de corto, mediano y largo plazo, orientados al mejoramiento institucional.

Principio de integralidad y complementariedad.- La política pública de capacitación deber ser entendida de manera integral, actuando como un todo sistémico e interdependiente y no como la suma aislada de las partes que lo componen.

Principio de pertinencia.- La capacitación del sector público debe responder a las necesidades institucionales, para la transformación del Estado tendiente al mejoramiento y la calidad de los servicios públicos establecidos en el Plan Nacional del Buen Vivir. Para ello las instituciones planificarán sus necesidades de capacitación de acuerdo a la identificación de necesidades, articulada a las actividades de los puestos de trabajo específicos, a los servicios que brindan a la ciudadanía y a los objetivos nacionales de desarrollo. Las operadoras de capacitación deben articular su oferta a estas necesidades institucionales y de desarrollo del país. Principio de participación y articulación.- La política pública se implementa con la participación de actores en la toma de decisiones así como en la planeación, ejecución, seguimiento y evaluación de los procesos de capacitación. La articulación se evidencia entre distintas instituciones; y entre los diferentes niveles y ciclos que permiten dar coherencia y unidad a la capacitación en el sector público.

2. Principios

2. Principios relacionados con la Carta Iberoamericana de la calidad en la gestión pública. CLAD 2008. 3. Reconocido en el art. 234 de la Constitución de la República del Ecuador. 4. Satisfacer las demandas sociales es el eje que articula la Carta Iberoamericana de calidad en la gestión pública. 2008.

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El Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público 2015-2017 responde a un conjunto de pasos y procedimientos, es decir a una metodología sistemática, ordenada que permite el cumplimiento de los objetivos propuestos. La metodología para el desarrollo del Plan Nacional de Capacitación contempló los siguientes pasos:

3.1 Identificación de problemas

Para este punto la metodología utilizada fue mixta, combinando técnicas cuantitativas y cualitativas; la primera utilizó análisis estadístico-descriptivo con base en datos oficiales de la ENEMDU5 (2009 a 2014) y el distributivo del Subsistema Presupuestario de Remuneraciones y Nomina (SPRYN) del Ministerio de Finanzas (Agosto 2015), fuentes que permitieron caracterizar al sector público y de manera general los procesos de capacitación desarrollados en el Estado6; la segunda técnica utilizó como recurso la revisión documental y bibliográfica de estudios e informes realizados en el 2013 y 2014 por el SECAP que se detallan a continuación:

• InformeAnálisisdePlanesdeCapacitacióndelSectorPublico2013:Estudio que analiza la problemática organizacional de 32 instituciones en torno a la gestión del sistema de capacitación a cargo de las UATH, a través de la aplicación de 32 entrevistas a profundidad a directores y técnicos de la UATH que presentaron planes a la Dirección de Capacitación del Ministerio del Trabajo, hasta octubre de 2013.

Los principales resultados evidencian los siguientes aspectos: La

identificación de necesidades de capacitación no responde a una metodología estandarizada, que potencie a las instituciones públicas y a los servidores y trabajadores públicos, existe alta movilidad en los niveles jerárquicos, la capacitación está concentrada en procesos de duración corta.

• Identificación de Brechas de Conocimiento en la Gestión Pública 2014: Este informe contempla el levantamiento de 534 encuestas a 63 instituciones de la Función Ejecutiva, que tuvo como resultado la identificación de temas de capacitación, articulado a las funciones y atribuciones, de cuatro unidades adjetivas detalladas a continuación: Comunicación Social, Talento Humano, Planificación, Administrativa y Financiera.

El estudio identifica los temas principales de los niveles organizaciones e

individuales7 mencionando que, la Unidad de Planificación requiere con mayor frecuencia proyectos (elaboración, seguimiento y evaluación), GPR y planificación estratégica, la Unidad de Comunicación Social redacción periodística, diseño gráfico y comunicación corporativa. Mientras que la Unidad de Talento Humano ubica como temas prioritarios legislación, selección de personal y gestión del talento humano, y la Unidad Administrativo/ Financiero identifica como temas principales contratación pública, presupuesto (elaboración, análisis, seguimiento y herramientas) y legislación8.

• Evaluación de Impacto de la Formación 2013 - 2014: El objetivo del estudio fue medir el grado de contribución de los procesos formativos respecto al desarrollo económico y social, a la empleabilidad, al nivel de competencias, desempeño en el trabajo, mejoramiento de la eficacia y competitividad, y, en las condiciones de vida de los participantes. La encuesta diseñada fue cuantitativa en la que se incluyó cuatro poblaciones: a) participantes en general; b) participantes auspiciados por empresas privadas o públicas; c) empresas privadas; y, d) población de control (participantes que se inscribieron pero no siguieron o no terminaron el curso o no aprobaron)9.

5. La Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo que realiza el INEC tiene una periodicidad trimestral y anual, es una investigación por muestra estratificada, probabilística y trietápica. Para la determinación del tamaño de muestra, el INEC manejó un nivel de confianza del 95% y un margen de error del 3%.

6. Los resultados del procesamiento de información será presentados en el capítulo 5. 7. El nivel individual es el grupo de servidores públicos en los rangos de 1 - 6 y el nivel organizacional agrupa a las y los servidores que ocupan cargos de nivel jerárquico superior, grado 1 y 2; y servidores públicos

en los rangos de 7-14.8. Adicionalmente el estudio evidencia que la mayoría de servidores públicos prefieren capacitarse en cursos con modalidad presencial (80%), seguida por la modalidad semipresencial (13%), en tanto la modalidad

virtual aparece con el menor porcentaje de preferencia en esta población (7%). 9. SECAP. Estudio de la Evaluación de Impacto de la Formación 2013 – 2014, p.7 y 17.

3. Aspectos Metodológicos

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Para el caso del sector público, el estudio permitió calcular indicadores de mejoramiento de rendimiento laboral en que se consideraron los siguientes aspectos: a) tiene mayores conocimientos para desempeñar sus funciones; b) desempeña sus funciones de manera más rápida; c) ha logrado desempeñar funciones que no lograba antes; d) se le ha asignado nuevas responsabilidades. 10

Además, se revisaron otras fuentes bibliográficas que analizan la identificación de necesidades de capacitación11.

3.2 Análisis normativo

Se realizó la revisión de la normativa ecuatoriana vigente con respecto a la Constitución, Plan Nacional para el Buen Vivir, Ley Orgánica del Servicio Público LOSEP, Reglamento General de la LOSEP y la Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación.

3.3. Definición de objetivos y estructura de políticas, estrategias y metas

La propuesta desarrollada ha sido parte de un proceso participativo, observada y validada por Viceministerios, Subsecretarias y Direcciones del Ministerio del Trabajo. Además ha sido aprobada por los integrantes del Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación del Sector Público12, conformado por el Ministerio del Trabajo, la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo -SENPLADES y el Instituto de Altos Estudios Nacionales- IAEN. El proceso también incluye las observaciones y aportes de otros actores institucionales y sociales inmersos en la gestión del talento humano como el Ministerio Coordinador de Conocimiento y Talento Humano - MCCTH, la Secretaría Nacional de la Administración Pública- SNAP y la Confederación Nacional de Servidores Públicos del Ecuador - CONASEP.

10. El indicador de “mejoramiento laboral”, alcanzó el 94,3% en aspectos relacionados con “mejores conocimientos para desempeñar sus funciones” y el 47,1% en lo que respecta a la “asignación de nuevas responsabilidades”.

11. IAEN, Resultados de las Primera Encuesta Nacional de Identificación de Necesidades de Capacitación y Formación del Sector Público, 2011.Tuvo como objetivo diseñar políticas de formación y capacitación direccionado al cumplimiento de los 12 objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir. Se aplicaron encuestas a 74 instituciones que arrojaron resultados de interés, áreas de mayor demanda, entre otros. Otros aportes de importancia fue la revisión de metodologías de detección de necesidades de capacitación en países como: Chile, México, Ecuador, Colombia y España; estudios que concluyen la necesidad de realizarla en dos ámbitos uno individual y el otro colectivo, en base a herramientas indispensables como manual de puestos, brechas de conocimientos y competencias, estructura organizacional, entre otros, que es el insumo fundamental para la elaboración de los planes de capacitación institucionales.

12. Comité que se encuentra normado por el art. 197 del Reglamento de la LOSEP. En sesión ordinaria del 16 de abril de 2015 el Comité aprobó el Reglamento interno de Funcionamiento en el que consta las siguientes atribuciones: a) Aprobar el Plan Nacional de Capacitación el cual contendrá las políticas de capacitación del servicio público, el mismo que será elaborado y expedido por el Ministerio del Trabajo; b) Aprobar el Plan Nacional de Formación el cual contendrá las políticas de formación del servicio público, el mismo que será elaborado y expedido por el Instituto de Altos Estudios Nacionales; c) Conocer y orientar la oferta académica del Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional – SECAP, de conformidad a las áreas prioritarias de desarrollo del país establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir; d) Conocer y orientar la oferta académica del Centro de Educación Continua-EP, de conformidad a las áreas prioritarias de desarrollo del país establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir; e) Conocer y orientar la oferta académica del Instituto de Altos Estudios Nacionales – IAEN de conformidad a las áreas prioritarias de desarrollo del país establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir; y, f) Las que establezca la LOSEP, su Reglamento General y las demás que consideren necesarias para su correcto funciona-miento.

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4.1 La capacitación como derecho

Los procesos de capacitación para el sector público están orientados básicamente a adquirir, desarrollar y potencializar al talento humano en las instituciones del Estado. Acorde con este principio, la normativa que rige al sector público, permite conocer las leyes, reglamentos y normas que regulan el cumplimiento del más fundamental de esas disposiciones: la capacitación como un derecho. A continuación se detallan las leyes vinculadas al respecto:

La capacitación es planteada como un derecho en la Constitución de 2008, Art. 234: el “Estado garantizará la formación y capacitación continua de las servidoras y servidores públicos a través de las escuelas, institutos, academias y programas de formación o capacitación del sector público; y la coordinación con instituciones nacionales e internacionales que operen bajo acuerdos con el Estado”.

Como complemento a este principio, en la normativa se incluyen varios artículos orientados a garantizar el cumplimiento de los derechos y las obligaciones de los servidores públicos respecto a los procesos de capacitación; la Ley Orgánica del Servicio Público LOSEP, por ejemplo, en su Art. 23.- Derechos de las servidoras y los servidores públicos enuncia: “Son derechos irrenunciables de las servidoras y servidores públicos:literal q): “Recibir formación y capacitación continua por parte del Estado, para lo cual las instituciones prestarán las facilidades”13.

El Art. 71 de la LOSEP, expresa que el Estado garantizará y financiará la formación y capacitación continua de las servidoras y servidores públicos mediante la implementación y desarrollo de programas de capacitación, para cumplir con su obligación de prestar servicios públicos de óptima calidad.

Si la capacitación es un derecho irrenunciable de servidores y trabajadores

públicos, no debe dejar de lado la corresponsabilidad y compromiso con el Estado, es decir; el rol fundamental que este tipo de actores cumplen dentro de la construcción de un Estado que responda de manera efectiva y práctica las necesidades de la ciudadanía y construya en definitiva democracia.

4.2 El Ministerio del Trabajo como ente rector de la capacitación

La normativa que rige al sector público, leyes, reglamentos, normas, hace mención de la rectoría que debe ejercer el Ministerio del Trabajo para el desarrollo, ejecución, seguimiento y evaluación de procesos de capacitación para el talento humano de las instituciones del sector público.

Al respecto del rol del Ministerio del Trabajo, la LOSEP, en su Art. 51 literal g) establece al Ministerio del Trabajo como el ente rector de la capacitación y el responsable de: “Establecer políticas nacionales y normas técnicas de capacitación; así como coordinar la ejecución de programas de capacitación”.

Refiriéndonos a las atribuciones y responsabilidades de las Unidades de Administración del Talento Humano de las instituciones del sector público, la LOSEP dispone en su Art. 52. la aplicación de las normas técnicas emitidas por el Ministerio del Trabajo para los procesos de capacitación: “i) Aplicar las normas técnicas emitidas por el Ministerio del Trabajo, sobre selección de personal, capacitación y desarrollo profesional con sustento en el Estatuto, Manual de Procesos de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos Genérico e Institucional, y, p) “Coordinar anualmente la capacitación de las y los servidores con la Red de Formación y Capacitación Continua del Servicio Público”14.

En ese sentido, el artículo 204 del Reglamento General de la LOSEP, menciona que el Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional SECAP forma parte de las redes de capacitación y será la instancia encargada de la operativización de la capacitación no profesional técnica de las instituciones,

4. Marco Normativo

13. Asamblea Nacional, LOSEP, 2010, Quito, p 16.14. Asamblea Nacional, LOSEP, 2010, Quito, p 28.

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entidades, empresas y organismos establecidos en el ámbito de la LOSEP, en los temas de su competencia.

Así, también la LOSEP, en el Art. 72.- define las labores de coordinación que debe desarrollar el Ministerio del Trabajo con el Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación, (conformado por la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, el Ministerio del Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales), para la ejecución de los planes de capacitación: “El Ministerio del Trabajo coordinará con las Redes de Formación y Capacitación de los Servidores Públicos y las Unidades de Administración del Talento Humano de la institución, la ejecución del Plan Nacional de Formación y Capacitación de los servidores públicos que deberá ser desconcentrada y descentralizada, acorde a los preceptos constitucionales”.

Al respecto la LOSEP, en lo que se refiere a los efectos de la capacitación, incluye el artículo 73 que dispone la responsabilidad del servidor capacitado de trasmitir los nuevos conocimientos en un lapso mayor al utilizado para la capacitación: “La formación y capacitación efectuada a favor de las y los servidores públicos, en la que el Estado hubiese invertido recursos económicos, generará la responsabilidad de transmitir y de poner en práctica los nuevos conocimientos adquiridos por un lapso igual al triple del tiempo de formación o capacitación”.

Finalmente, la LOSEP contempla en su Art. 74.- la obligatoriedad de reembolsar valores en caso de incumplimiento de obligaciones por cesación de funciones o por no haber aprobado el curso: “En caso de que la servidora o servidor cese en su puesto en los casos previstos en las letras a), d), f) e i) del artículo 47 de esta ley y no pueda cumplir con la obligación establecida en el artículo 73 de la misma, o haya reprobado en sus estudios, la autoridad nominadora dispondrá la adopción de las medidas administrativas o judiciales a que hubiere lugar. El servidor estará obligado a reintegrar a la institución respectiva el valor total o la

parte proporcional de lo invertido en su formación o capacitación, en un plazo no mayor a 60 días, pudiendo dichos valores cobrarse por parte de la Contraloría General del Estado a través de la jurisdicción coactiva o el Ministerio del Trabajo por la misma vía”.

Como complemento a lo revisando en la LOSEP, el Reglamento General complementa en lo referente a la capacitación, en su Capítulo VI de la Formación y Capacitación, artículo 195, la capacitación es: “El conjunto de políticas y procedimientos establecidos para regular los estudios de carrera del servicio público para alcanzar capacitación, destrezas y habilidades, que podrían realizar las y los servidores públicos acorde con los perfiles ocupacionales y requisitos que se establezcan en los puestos de una organización, y que aseguran la consecución del portafolio de productos y servicios institucionales, su planificación y los objetivos establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo”.

Así también el Art. 197 del Reglamento General de la LOSEP dispone que “La capacitación y formación estará bajo la responsabilidad de un Comité Interinstitucional integrado por las siguientes instituciones: la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, el Ministerio del Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales, quienes establecerán la política nacional de capacitación y formación del sector público. Las normas técnicas para la aplicación de sus disposiciones serán emitidas por el Ministerio del Trabajo, sin perjuicio de otras que se emitan para el efecto”.

El Ministerio del Trabajo es el ente rector de la administración del desarrollo institucional, de la gestión del talento humano y de las remuneraciones en el sector público15, es el responsable de establecer políticas nacionales y normas técnicas de capacitación. La Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo SENPLADES administra y coordina el Sistema Nacional Descentralizado de Planificación Participativa como un medio de desarrollo integral del país a nivel sectorial y territorial,

15. Ministerio del Trabajo, Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos.

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estableciendo objetivos y políticas estratégicas, sustentadas en procesos de información, investigación, capacitación, seguimiento y evaluación; orientando la inversión pública; y, promoviendo la transformación del Estado, a través de una activa participación ciudadana, que contribuya a una gestión pública transparente y eficiente16, y, el Instituto de Altos Nacionales –IAEN- es la Universidad de Postgrado del Estado, con la misión de formar, capacitar y brindar educación continua principalmente a las y los servidores públicos; investigar y generar pensamiento estratégico, con visión prospectiva sobre el Estado y la Administración Pública; desarrollar e implementar conocimientos, métodos y técnicas relacionadas con la planificación, coordinación, dirección y ejecución de las políticas y la gestión pública17.

En lo que respecta a la reglamentación de la administración del Sistema de Formación y Capacitación para el sector público, y para la elaboración del Plan Nacional de Capacitación, el Art. 199.- del Reglamento General de la LOSEP indica: “El Ministerio del Trabajo será el responsable de administrar el Plan Nacional de Formación y Capacitación de las y los Servidores Públicos, el cual estará integrado por el Plan Nacional de Capacitación elaborado por el Ministerio del Trabajo y por el Plan Nacional de Formación, elaborado por el Instituto de Altos Estudios Nacionales”.

Los artículos 201 y 202 del Reglamento General de la LOSEP, establecen las responsabilidades que tienen las UATH de las instituciones públicas de elaborar los planes y programas de capacitación para su personal; al respecto, el Art. 201.- establece que: “La capacitación y el desarrollo profesional constituye un proceso programado, técnico, continuo, de inversión institucional, orientado a adquirir o actualizar conocimientos, desarrollar competencias y habilidades de las y los servidores, con la finalidad de impulsar la eficiencia y eficacia de los procesos, y motivar el respeto de los derechos humanos, la práctica de principios de justicia, calidad, calidez, equidad y solidaridad, basado en el Plan Nacional de Capacitación y Desarrollo Profesional, elaborado por el Ministerio del Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales”.

Adicionalmente, el artículo 202 del mismo Reglamento General, establece: “Los planes y programas de capacitación a favor de las y los servidores públicos, serán planificados por las UATH de cada una de las instituciones que están en el ámbito de la LOSEP, acorde a las políticas y normas técnicas emitidas por el Ministerio del Trabajo. Los planes, procedimientos y procesos de capacitación, previa su ejecución, deberán contar con disponibilidad presupuestaria”.

El mismo Reglamento General de la LOSEP, establece en el artículo 203, la obligatoriedad de las UATH de realizar el seguimiento de los procesos de capacitación desarrollados en la institución, sujetos a las disposiciones que dicte el Ministerio del Trabajo: “Durante la ejecución de los programas de capacitación, las UATH tendrán la responsabilidad de realizar el seguimiento de la capacitación, de conformidad con la LOSEP, este Reglamento General y la norma que para el efecto emita el Ministerio del Trabajo, observándose las necesidades institucionales”.

Además, la reglamentación de la LOSEP contiene regulaciones para facultar a las UATH de las instituciones del sector público la contratación de servicios especializados para los procesos de capacitación, y, al efecto multiplicador que debe producir la capacitación en el resto de servidores públicos de la institución. Al respecto, el artículo 205 dispone: “Las UATH, de conformidad con las políticas, normas e instrumentos que establezca el Ministerio del Trabajo, estarán facultadas para contratar servicios especializados de capacitación, con personas naturales o jurídicas, del sector público o privado calificadas por el Ministerio del Trabajo”; y, el artículo 209 enuncia: “En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 73 de la LOSEP, la UATH de cada institución, considerando el talento humano capacitado y que participó en procesos de formación o capacitación, diseñarán los programas internos de capacitación y formación mediante los cuales se trasmitirán los conocimientos adquiridos. Es obligación de la o el servidor capacitado o formado acogerse a este programa interno diseñado por la UATH, y cumplir con el objetivo multiplicador”.

16. Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo SENPLADES, Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos. 201417. Ley Orgánica de Educación Superior, Disposición Novena. Octubre 2010.

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4.3 La Capacitación en la Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación

La Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación18, contiene disposiciones claras y precisas para planificar, organizar, ejecutar, evaluar y mejorar los programas de capacitación, orientados a potencializar al talento humano, por parte de las UATH y del Ministerio del Trabajo. Es importante destacar que la norma instituye en su artículo 1 el objetivo a cumplir: “Establecer los mecanismos normativos y técnicos que permitan a las Unidades de Administración del Talento Humano-UATH de las instituciones públicas planificar, organizar, ejecutar, evaluar y mejorar los programas de formación y capacitación, orientados a adquirir, desarrollar y potencializar los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes de las y los servidores públicos para el ejercicio de sus puestos de trabajo”.

En relación al ámbito y alcance de aplicación de la Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación, enfoca a su aplicabilidad en todas las instituciones del sector público, artículo 2: “Esta Norma Técnica es aplicable a todas las instituciones del Estado comprendidas en el Art. 3.- de la Ley Orgánica del Servicio Público”; y, el alcance como política y procedimientos para cubrir brechas de conocimiento para el desempeño óptimo de los servidores públicos: La formación y capacitación “Es el conjunto de políticas y procedimientos que permite a las y los servidores públicos fortalecer sus competencias, en función de los perfiles exigibles de los puestos establecidos sobre la base de los objetivos institucionales y de Estado.”

La misma norma establece las responsabilidades de la administración del Subsistema en el artículo 4: “La capacitación y formación de las y los servidores públicos, estará bajo la responsabilidad de: 1. El Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación; 2. El Ministerio

del Trabajo; 3. La Autoridad Nominadora de cada institución pública; y, 4. Las Unidades de Administración del Talento Humano–UATH institucionales”.

El Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación; estará integrado por el Ministro del Trabajo o su delegado quien lo presidirá, el Secretario Nacional de Planificación y Desarrollo o su delegado, y el Director Ejecutivo del Instituto de Altos Estudios Nacionales – IAEN o su delegado, tiene entre sus responsabilidades: a) Conocer y direccionar la estructura de los programas de formación ofertados por el Instituto de Altos Estudios Nacionales – IAEN, de conformidad a las áreas prioritarias de desarrollo del país establecida en el Plan Nacional del Buen Vivir; b) Conocer el informe integrado de eventos de capacitación de las y los servidores de las entidades del sector público; y, c) Administrar el banco de proyectos y estudios que se generen de la formación y capacitación y autorizar su implementación19.

El Ministerio del Trabajo que es el responsable de emitir políticas nacionales de capacitación así como normas técnicas en materia de recursos humanos, dentro de la norma técnica de capacitación también tiene las siguientes responsabilidades:

“Receptar los reportes de los resultados de los programas de capacitación ejecutados y remitidos por las instituciones públicas en el instrumento técnico que se elabore para este efecto; consolidar los resultados de los programas de capacitación de las entidades del sector público y remitir el informe integrado para conocimiento del Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación para su monitoreo y evaluación; mantener actualizado el listado de personas naturales y jurídicas públicas o privadas que prestarán servicios especializados de capacitación en el sector público, calificadas por las UATH, de conformidad a la delegación emitida por el Ministerio del Trabajo; y, las demás que establezca la LOSEP y su Reglamento General”20

18. Ministerio del Trabajo, Resolución MRL-2014-0136, Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación, Quito, 2014.19. Ministerio del Trabajo, Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación, Art. 5.20. Ministerio del Trabajo, Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación, Art. 6.

15

El artículo 7 del Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación menciona las responsabilidades de las autoridades nominadoras institucionales entre ellas resaltamos, la aprobación del plan anual de capacitación institucional y la suscripción de convenios, contratos o devengación de becas de capacitación o formación (…)21

El capítulo 8 de la normativa establece las responsabilidades de las UATH de las instituciones del Estado, es de vital importancia detallarlas, pues de ellas depende la realización del plan anual de capacitación; a) Realizar el proceso de identificación de necesidades de formación y capacitación; b) Elaborar el plan anual de formación y capacitación y poner en conocimiento de la máxima autoridad para su aprobación; c)Calificar y seleccionar los servicios especializados de capacitación con personas naturales y/o jurídicas nacionales o extranjeras; d) Ejecutar el plan institucional de capacitación debidamente aprobado por la máxima autoridad y presupuestado por parte del Ministerio de Finanzas; e) Elaborar informes técnicos internos según las exigencias de cada Institución; f) Elaborar reportes de la ejecución de los eventos establecidos en el plan institucional de capacitación en los instrumentos técnicos que para éste efecto emita el Ministerio del Trabajo y remitirlos a esta Cartera de Estado hasta el 31 de marzo del año siguiente a la ejecución del plan; y, g) Las demás que establezca la LOSEP, su Reglamento General y el Ministerio del Trabajo”.

La normativa en artículo 17 del capítulo IV establece las fases del proceso de capacitación; a) Identificación de necesidades de capacitación; b) Elaboración del plan; c) Programación; d) Ejecución; e) Evaluación; y, f) Plan de mejoramiento”.

En este marco, el artículo 18 de la Norma en mención menciona que: “Las UATH institucionales determinarán las necesidades de capacitación de cada servidor, para diseñar el plan institucional de capacitación” y el artículo 19, determina la responsabilidad de la elaboración del plan: “La UATH institucional diseñará el plan institucional de capacitación, en base a la identificación de necesidades elaboradas por cada unidad administrativa”.

4.4 La Capacitación desde el Plan Nacional para el Buen Vivir

El enfoque general que presenta el Plan Nacional para el Buen Vivir es llegar a la satisfacción de las necesidades humanas a partir del conocimiento, la ciencia y la tecnología. En sus objetivos de fortalecimiento de las instituciones del Estado, está la formulación de políticas orientadas a auspiciar la igualdad, la cohesión, la inclusión y la equidad social y territorial, en la diversidad, garantizando los derechos de la ciudadanía.

En este sentido, el Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017 contempla el fortalecimiento a las instituciones del Estado mediante la formulación de políticas y lineamientos estratégicos, para profundizar la presencia del Estado en el territorio nacional, garantizando los derechos de la ciudadanía. En su ejecución se alinea la capacitación, considerada como un instrumento creado para articular las políticas públicas con la gestión y la inversión pública.

Necesariamente, para seguir con esa visión, el Objetivo 1 del Plan está orientado a:“Consolidar el Estado democrático y la construcción del poder popular”, objetivo que se relaciona con la creación de políticas que fomenten la capacitación como medio de participación ciudadana, además de buscar la mejora del servicio público; y para ello considera necesario el fortalecimiento de las capacidades de los servidores, este proceso permitirá recuperar en parte la calidad de la gestión pública. Objetivo relacionado a la Política 1.1, lineamiento estratégico c): “Fortalecer las capacidades de los niveles de gobierno, a través de planes y programas de capacitación, formación y asistencia técnica, para el efectivo ejercicio de sus competencias”.

Vinculado con este objetivo, la política 1.5, referente a: afianzar una gestión pública inclusiva, oportuna, eficiente, eficaz y de excelencia, el lineamiento estratégico f) dispone: “Promover la formación y capacitación de funcionarios públicos como parte de su carrera profesional”. La Política 1.9. Menciona: “Consolidar la participación ciudadana en los procesos de elaboración de políticas públicas y en el relacionamiento Estado-sociedad”, el lineamiento

21. Ministerio del Trabajo, Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación, Art. 7

16

estratégico b) orienta: “Profundizar procesos de formación, capacitación, difusión, información y sensibilización que promuevan la participación ciudadana y construyan una cultura democrática”, y el lineamiento estratégico c): “Establecer programas de capacitación para servidoras y servidores públicos que procuren el cumplimiento de los derechos de participación ciudadana y la transparencia en la gestión pública”.

Por otro lado, los derechos humanos se constituyen en la razón de ser del Estado de derechos, por lo tanto, la prestación de servicios públicos desde esta perspectiva pasan a ser garantías de derechos. Siguiendo con el análisis enfocado a los procesos de capacitación, el objetivo 4 que está orientado a fortalecer las capacidades y potencialidades de la ciudadanía, enfoca al conocimiento como catalizador para lograr la transformación económica y productiva. La educación es un sistema que integra todos los niveles de formación, y por ende es un proceso continuo que los seres humanos deben cursar a lo largo de sus vidas para la potenciación de sus capacidades.En este marco, la Política 4.9, impulsa la formación en áreas de conocimiento no tradicionales que aportan a la construcción del Buen Vivir, lineamiento estratégico l) dispone: “Promover la cultura de excelencia en el sector público, a través de la formación y capacitación continua del servidor público”.

El Plan Nacional para el Buen Vivir enfoca como uno de sus principales objetivos (dos) conseguir el reconocimiento igualitario de todos en su diversidad, con políticas orientadas a la consecución de tales fines. En este sentido, la política 2.1 de generar condiciones y capacidades para la inclusión económica dispone en su lineamiento estratégico h):“Desarrollar e implementar procesos de capacitación, aprendizaje vocacional, formación profesional y de talento y demás instrumentos que promuevan habilidades productivas y capacidades para el trabajo, acordes a la ampliación, a la diversificación productiva de cada territorio y al modelo territorial nacional deseado, reconociendo la diversidad y

complementariedad territorial, con pertinencia cultural y enfoques de género e intergeneracional”.

Por último, el objetivo 9 del mismo Plan Nacional para el Buen Vivir, garantiza el trabajo digno en todas sus formas, en esta concepción, hay que considerar que el trabajo es considerado como una base para el despliegue de las capacidades humanas, y este debe apuntar a la realización personal; además debe ser un mecanismo de integración entre la esfera económica y social. Para obtener los objetivos se plantea políticas y lineamientos estratégicos que permitan el logro de lo planteado. Concretamente, la Política 9.5 orienta su accionar al “Fortalecer los esquemas de formación ocupacional y capacitación, articulados a las necesidades del sistema de trabajo y al aumento de la productividad laboral ,se dispone nuevamente en su lineamiento estratégico h):“Promover la cultura de excelencia en el sector público a través de la formación y la capacitación continua del servidor público”.

En resumen la política nacional de capacitación alimenta a grandes objetivos del Plan Nacional para el Buen Vivir, (especialmente los Objetivos 1, 2, 4, 9) razón fundamental por la que se justifica el desarrollo del Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público, que fomente la capacitación de servidores y trabajadores públicos a nivel nacional y que éste se traduzca en el fortalecimiento del Estado y la construcción del modelo desarrollo denominando Buen Vivir o Sumak Kawsay.

17

El diagnóstico ha sido elaborado desde la identificación de problemas en torno a la gestión de la capacitación de las UATH, gestión que incluye la identificación de necesidades de capacitación, planificación, ejecución y evaluación. Si bien la problemática ha sido específica a la gestión, se consideran elementos estructurales de la institucionalidad pública que causan efectos sobre los procesos de capacitación en el Estado.

5.1 La problemática de la capacitación en el sector público

Los cambios globales hacen que el compromiso de las administraciones públicas se enfrente día a día a numerosos y complejos desafíos, que buscan fundamentalmente mejorar la capacidad de gestión del Estado.

En este contexto es necesario responder con eficacia y eficiencia las demandas de la sociedad. Por ello, cada institución pública debe encontrar la mejor manera de dar sentido a su existencia institucional. En otras palabras, cada institución pública debe definir su misión, objetivos, y cuáles deberían ser las competencias de sus servidores y trabajadores públicos para brindar servicios con calidad22.

Así, el manual de descripción, valoración y clasificación de puesto, entre otros insumos institucionales como el estatuto orgánico por procesos, marcará la dirección, las competencias y los productos que deben generarse a nivel de cada dirección, para alcanzar su razón de ser institucional.

En el manual de descripción, valoración y clasificación de puesto, se especifica, por servidores y unidades, el tipo de competencias que debe poseer cada servidor y trabajador público en su puesto de trabajo. Es decir, en esta herramienta se determina el tipo de servidor y trabajador público que se requiere para cumplir determinadas funciones para su unidad; y, por tanto, para el cumplimiento de la misión institucional. El manual de puestos es un instrumento de dirección y de control, que tiene la finalidad de normar la estructura posicional, que está dirigido a todo el personal para que sepa con

precisión el perfil que debe poseer, para realizar sus actividades con eficiencia y brindar un servicio de calidad.

En el caso de los manuales de descripción, valoración y clasificación de puesto, hasta agosto de 2015, se han aprobado 78 manuales de puestos de la Función Ejecutiva por el Ministerio del Trabajo23. El proceso de elaboración de manuales de puesto (así también con el proceso de elaboración del estatuto orgánico de procesos), es un proceso complejo de consenso y validación interna, posteriormente de validación externa con otras instituciones relacionadas al tema y de ajustes permanentes previo a su aprobación. En síntesis, es necesario promover el desarrollo institucional a partir de la elaboración y aprobación de estos instrumentos que permitan identificar el direccionamiento institucional, y con ello las competencias que se requieren fortalecer a nivel de servidores y trabajadores públicos para el mejoramiento estatal.

Dentro del proceso de gestión de la capacitación se ha identificado que las UATH de las instituciones públicas no cuentan con una metodología estandarizada para la identificación de necesidades de capacitación de los servidores y trabajadores públicos, metodología que se encuentre articulada a las funciones de los puestos de trabajo y productos que el puesto exige. Esta metodología debe permitir identificar la demanda real y potencial de las necesidades, como insumo determinante para la elaboración de los planes anuales de capacitación de las instituciones del sector público, y para una posterior evaluación de resultados.

Hasta el momento, los planes anuales de capacitación institucional se los ha realizado en forma autónoma por las UATH en función de la aplicación de metodologías no estandarizadas, aplicadas al personal para indagar sobre sus requerimientos. Esto ha determinado que la demanda de capacitación, sea orientada -en algunos casos- a cubrir únicamente las brechas de conocimiento del personal y dejando de lado los objetivos institucionales.

5. Diagnóstico

22. Oficina Nacional de Innovación de Gestión, Competencias Laborales en la Administración Pública, Buenos Aires, 2002, p. 6 y 8.23. Dirección de Fortalecimiento Institucional, Ministerio del Trabajo, 2015.

18

La falta de una metodología estandarizada que permita la identificación de necesidades de capacitación articulada a las funciones del puesto de trabajo afecta todo el proceso de gestión de la capacitación a nivel de las UATH. En otras palabras, si no se cuenta con una metodología de identificación de necesidades de capacitación, (así como otras condiciones institucionales24), articulada al mejoramiento institucional, el proceso de elaboración del plan anual de capacitación institucional, su ejecución y proceso de evaluación tendrá resultados limitados.

En este sentido, contar con una metodología de identificación de necesidades de capacitación estandarizada y vinculada a las funciones del puesto de trabajo del servidor o trabajador público permitirá consolidar procesos de capacitación para el Estado, que fortalezcan competencias institucionales, esto desde la elaboración del plan anual, ejecución y evaluación de resultados.

Además, dentro de las instituciones del Estado se han presentado problemas de movilidad de los puestos técnicos y jerárquicos que han ocasionado cambios permanentes de visión de las unidades, e incluso de los roles que tiene cada una de la ellas. Si bien no existen datos oficiales sobre los porcentajes o niveles de movilidad en el Estado, durante el desarrollo de entrevistas estructuradas a directores de talento humano, se evidenció la problemática como recurrente y sobre todo estructural al interior de las instituciones públicas, tema que no solo afecta al subsistema de capacitación, sino al modelo de gestión por competencias del talento humano en el que actualmente se asienta la institucionalidad estatal.

A esta problemática se ha sumado, las reestructuras institucionales que han significado una variación de los objetivos institucionales25, modificación de estatutos orgánicos por procesos, cambios de personal y con ello alteración en la identificación de necesidades de capacitación y por ende en los planes anuales de capacitación institucional.

Asimismo, los procesos de capacitación en el Estado requieren mecanismos de evaluación estandarizados, considerando a la evaluación como un mecanismo imprescindible de medición y valoración del rendimiento logrado y verificar los resultados obtenidos del proceso de capacitación.

Otro de los problemas detectados, es la ejecución de los procesos de capacitación del sector público, se concentran en procesos de corta duración, esto es: seminarios, encaminados básicamente “a la actualización de conocimientos y competencias, cuya duración va de 8 a 25 horas pedagógicas…” (RESOLUCIÓN Nro. SECAP-003- 2013:7) por el tipo de duración no generan competencias específicas para el desarrollo de las funciones del puesto de trabajo. Esto se corrobora, del informe de Análisis de Planes de Capacitación del Sector Público 2014 realizado por SECAP, en donde el, 53% de los temas ejecutados oscilan entre 8 -25 horas/p, el 42% son también procesos de corta duración, que van entre 26-119 horas, el 3% responde a procesos de duración larga entre 360 hasta 1260 horas y, el 2% de los temas son de duración media que se encuentran entre las120 a 359 horas.

Es importante tomar en cuenta entre los problemas, la baja promoción de la oferta académica por parte de las operadoras públicas de capacitación hacia las UATH, y vinculado con este tema, la falta de actualización permanente de los contenidos de los procesos de capacitación ofertados, han determinado que las UATH del sector público prefieran a las operadoras privadas. Ahora bien, la mirada de las operadoras públicas es diferente, pues señalan que los principales problemas al momento de ser contratados por el Estado son: la falta de conocimiento en procesos de contratación pública; y la exigencia de una determinada experiencia en el desarrollo de procesos de capacitación como requisito para su contratación, lo que impide la participación de operadoras públicas creadas recientemente. Finalmente, tanto operadoras públicas como UATH señalan como problema que

24. Como por ejemplo Estatutos Orgánico por Procesos, Manuales de Puestos. 25. Por ejemplo: La SENAMI fue absorbido por el Ministerio de Relaciones Exteriores.

19

los procesos de capacitación en el Estado, con frecuencia responden al cumplimiento del gasto del presupuesto de capacitación, más que a la generación de procesos de capacitación que fortalezcan competencias.

Agregado a ello las instituciones públicas, han utilizado mínimamente recursos humanos institucionales, a partir de la identificación de servidores y/o trabajadores públicos con competencias para ejecutar procesos de capacitación interna, los esfuerzos y ejemplos en ese sentido son muy pocos.

Por último, existe información insuficiente con respecto a la ejecución de procesos de capacitación para el Estado. Se cuenta con reportes institucionales anuales de planes ejecutados que tienen información muy general y la información levantada por el INEC no permitan caracterizar con exactitud los procesos de capacitación ejecutados.

Estas problemáticas plantean la pregunta estructural ¿cómo se generan competencias? En estricto sentido un proceso de capacitación en sí mismo no genera competencias, puesto que: “no basta con generar y acumular conocimientos, proceso ya difícil, como hemos visto, en tanto que son trasversales y provienen del trabajo interfuncional; hay que transferirlos a la organización y transformarlos en tecnologías y habilidades capaces de resolver los nuevos problemas organizativos”26. Es decir, las competencias no son reducibles ni al saber, ni al saber-hacer ni al ser; por tanto, no son asimilables a lo adquirido en procesos de capacitación. Poseer unas capacidades no significa ser competente. En otras palabras, la competencia no reside en los recursos (capacidades) sino en la movilización misma de los recursos en su puesto de trabajo. “Para ser competente es necesario poner en juego el repertorio de recursos. Saber, además, no es poseer, es utilizar”27.

A partir de la identificación de problemas estructurales y específicos a la gestión de la capacitación, el Ministerio del Trabajo plantea a través de un Plan Nacional de Capacitación dar respuestas a nivel de políticas, estrategias y metas que dirijan y normen la gestión del proceso de capacitación a nivel de las UATH en el sector público.

5.2 Caracterización del sector público

Para la caracterización del sector público se utilizó dos fuentes de información, la primera del Ministerio de Finanzas, el distributivo del mes de agosto de 2015, y la segunda del INEC, a través de la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo, ENEMDU, diciembre 2014.

De la primera fuente se presenta el número de instituciones por funciones del Estado (tabla 1); todos los datos a continuación son resultado del procesamiento de la base de datos de la ENEMDU, encuesta que a partir del año 2013 incluyó un módulo específico de capacitación y contiene variables significativas para el análisis (número de cursos, financiamiento, operadoras de capacitación, entre otras), sección que permite caracterizar al empleado de gobierno que ha recibido capacitaciones.

A partir de la tabla 2, los datos corresponden al procesamiento de la información publicada por el INEC, dan cuenta del número de empleados de gobierno a nivel nacional a diciembre del 2014, categoría que incluye a servidores y a trabajadores públicos.

Tabla 1. Porcentaje de instituciones públicas por Funciones

FUNCIONES DEL ESTADO % NÚMERO DE INSTITUCIONES

Función Ejecutiva 90,57%

Función Legislativa 0,94%

Función Judicial 1,89%

Función Electoral 0,94%

Transparencia y Controsl Social 3,77%

Empresas Públicas de la Función Ejecutiva

1,89%

Total general 100%

26. Florentina Peláez Moreno, Universidad de Valladolid, Aprendizaje organizativo y generación de competencias, España, p 258.27. Grupo CIFO, Universidad Autónoma de Barcelona, El desarrollo y la gestión de competencias profesionales: Una mirada desde la formación, España.

FUENTE: Ministerio de Finanzas, Distributivo, Agosto 2015ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación del MDT. 2015

20

La tabla 1 muestra el porcentaje de instituciones públicas, clasificadas por funciones del Estado; resaltando el porcentaje de la Función Ejecutiva28 que alcanza un 90.57%.

La tabla 2 muestra la distribución porcentual a nivel de territorio de los empleados de gobierno, las provincias de Pichincha y Guayas, respectivamente, son las que presentan los porcentajes más altos de presencia de empleados de gobierno, situación que puede obedecer a principios de autonomía y desconcentración, en las provincias más grandes en territorio y en población, se han determinado estructuras, deberes y atribuciones de los gobiernos autónomos descentralizados provinciales y cantonales.

Tabla 2.Distribución porcentual de Empleados de Gobierno en territorio año 2014

PROVINCIA % DE PARTICIPACIÓN

Azuay 4.77%

Bolívar 1.66%

Cañar 1.74%

Carchi 1.25%

Cotopaxi 4.27%

Chimborazo 4.54%

El Oro 4.04%

Esmeraldas 4.76%

Guayas 16.51%

Imbabura 3.18%

Loja 3.61%

Los Ríos 3.20%

PROVINCIA % DE PARTICIPACIÓN

Manabí 8.30%

Morona Santiago 1.63%

Napo 1.42%

Pastaza 1.05%

Pichincha 22.53%

Tungurahua 2.85%

Zamora Chinchipe 1.10%

Galápagos 0.54%

Sucumbíos 2.29%

Orellana 1.12%

Santo Domingo 1.98%

Santa Elena 1.48%

Zonas no delimitadas 0.08%

Total 100%

En la tabla siguiente se presentan los porcentajes de empleados de gobierno según autoidentificación cultural; para el año 2013, el mayor porcentaje corresponde a mestizos alcanzando el 88,47%, del cual, el 41,44% se capacitó, seguido se encuentra la población indígena que alcanza un 3,62% del total de empleados de gobierno de los cuales el 46,58% accedieron a procesos de capacitación; el porcentaje de afroecuatorianos es de 1,48% del total global de empleados, de ellos el 47,62% se capacitó.

Manteniendo la tendencia, para el año 2014, tenemos que la distribución porcentual de mestizos, descendió mínimamente al 87,52%, del cual,

28. Derecho Ecuador, “La Función Ejecutiva está integrada por la Presidencia y Vicepresidencia de la República, los Ministerios de Estado y los demás organismos e instituciones necesarios […]”. Para el presente Plan, operativamente se excluyen: las universidades, escuelas politécnicas e institutos de educación superior; Procuraduría General del Estado; Policía; Dirección Nacional de Migraciones; Orquesta Sinfónica Nacional; Representación FAO Ecuador; Junta Nacional de Defensa del Artesano y Casas de la Cultura.

FUENTE: Ministerio de Finanzas, Distributivo, Agosto 2015ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación del MDT. 2015

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014.ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT 2015.

21

el 47,53% se capacitó; y en referencia a los autoidentificados como indígenas, del 3,68% que se registran, se capacitó al 47,96%, la distribución porcentual de afroecuatorianos aumentó a un 2,05% de los cuales se capacitó al 43,44%.

En resumen para los años 2013 y 2014 la capacitación se concentra en el grupo que se autoidentifica como mestizo, ya que en este grupo se encuentra la mayoría de empleados de gobierno, los datos generales muestran que del año 2013 al año 2014 el acceso a la capacitación aumenta en 5 puntos porcentuales.

Tabla 3. Distribución porcentual de Empleados de Gobierno por auto identificación cultural y capacitación, años 2013 y 2014

2013 2014

AUTO IDENTIFICACIÓN CULTURAL

% TOTAL EMPLEADOS DE GOBIERNO

CAPACITACIÓNTOTAL

% TOTAL EMPLEADOS DE GOBIERNO

CAPACITACIÓN TOTAL

SI NO SI NO

Mestizo 88.47% 41.44% 58.56% 100% 87.52% 47.53% 52.47% 100%

Indígena 3.62% 46.58% 53.42% 100% 3.68% 47.96% 52.04% 100%

Montubio 1.67% 31.16% 68.84% 100% 2.66% 39.18% 60.82% 100%

Afroecuatoriano 1.48% 47.62% 52.38% 100% 2.05% 43.44% 56.56% 100%

Blanco 2.02% 38.78% 61.22% 100% 1.81% 38.50% 61.50% 100%

Negro 1.99% 42.73% 57.27% 100% 1.50% 38.82% 61.18% 100%

Mulato 0.68% 55.34% 44.66% 100% 0.75% 44.95% 55.05% 100%

Otro, cual 0.08% 0.00% 100.00% 100% 0.04% 68.62% 31.38% 100%

Total 100.00% 41.58% 58.42% 100% 100% 46.94% 56.06% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014.ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT 2015.

La tabla 4 evidencia que entre los años 2007 al 2014, el porcentaje de empleados de gobierno capacitados no muestran un comportamiento uniforme, por ejemplo en el año 2010 hubo un incremento sustancial de capacitados del 20,71%; mientras que entre los años 2012-2013 se presenta una reducción del 25,29%; para el año 2014 se incrementa el número de empleados de gobierno capacitados en un 17,93%. El promedio de capacitados durante el período 2007-2014 es de 3,89%.

22

Tabla 4. Porcentaje de Empleados de Gobierno Capacitados 2007 - 2014

AÑOSCAPACITACIÓN % DE VARIACIÓN DE

CAPACITADOSSI NO

2007 55% 45%

2008 52% 48% 1.05%

2009 53% 47% 5.91%

2010 56% 44% 20.71%

2011 59% 41% 4.50%

2012 60% 40% 2.29%

2013 42% 58% -25.29%

2014 47% 53% 17.93%

PROMEDIO 100%

Tabla 5. Número de Empleados de Gobierno capacitados en los años 2013 y 2014, según sexo

AÑOS SEXOPORCENTAJE

TOTAL POR SEXOCAPACITACIÓN

TOTALSI NO

2013

Hombre 55.63% 38.73% 62.27% 100%

Mujer 44.37% 45.16% 54.84% 100%

Total 100% 42% 58% 100%

2014

Hombre 55.83% 46.44% 53.56% 100%

Mujer 44.17% 47.57% 52.43% 100%

Total 100% 46.94% 53.06% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2014ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT, 2015.

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT, 2015.

La distribución porcentual, según sexo revela que en el año 2013, del 55,63% de empleados de gobierno hombres el 38,73% se capacitó, y del 44,37% de mujeres el 45,16% se capacitó, mientras que para el año 2014 del 55,83% de hombres, el 46,44% se capacitó, y, del 44,17% de mujeres, el 47,57% se capacitó.

23FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT, 2015.

La tabla 6 presenta la distribución porcentual de acuerdo al tipo de relación contractual, grupos de edad y porcentaje de capacitados y no capacitados. Durante el año 2013 el mayor porcentaje de empleados de gobierno registran una relación contractual de nombramiento el 57,81%, de los cuales el 87,73% se capacitó porcentaje que da cuenta de empleados de gobierno entre las edades de 30 a 64 años. Los empleados de gobierno que registran como modalidad contractual contratos temporales, ocasionales o eventuales (32,73%), se capacitaron en su mayoría entre las edades de 25 a 45 años, alcanzando el 73,65%. Finalmente del 9,46% de empleados de gobierno que tiene contratos permanentes indefinidos estables o de planta las edades donde se concentran la capacitación oscilan entre los 25 a los 64 años.

Vale indicar que los menores porcentajes de acceso a la capacitación en el Estado para empleados de gobierno se encuentran entre los 65 y más años.

Tabla 6. Número de Empleados de Gobierno capacitados en el año 2013, según tipo de contrato y grupos de edad

TIPO DE CONTRATO

GRUPOS DE EDAD

% TOTAL DE EMPLEADOS DE

GOBIERNO

% TOTAL EMPLEADOS DE GOBIERNO POR GRUPOS DE EDAD

EMPLEADOS DE GOBIERNO CAPACITADOS Y NO CAPACITADOS TOTAL

1 SI 2 NO

Nombramiento

De 18 a 24

57.81%

2.31% 42.54% 57.46% 100%

De 25 a 29 7.11% 41.99% 58.01% 100%

De 30 a 45 36.99% 48.63% 51.37% 100%

De 46 a 64 50.74% 42.89% 57.11% 100%

De 65 y Más 2.85% 39.48% 60.52% 100%

Total Nombramiento 100% 44.84% 55.16% 100%

Contrato temporal, ocasional o eventual

De 18 a 24

32.73%

15.22% 36.20% 63.80% 100%

De 25 a 29 22.06% 35.90% 64.10% 100%

De 30 a 45 46.30% 37.75% 62.25% 100%

De 46 a 64 15.33% 46.50% 53.50% 100%

De 65 y Más 1.08% 32.40% 67.60% 100%

Total Contrato temporal, ocasional o eventual 100% 38.39% 61.61% 100%

Control permanente . indefinido / estable o de planta

De 18 a 24

9.46%

8.68% 34.64% 65.36% 100%

De 25 a 29 15.22% 44.38% 55.62% 100%

De 30 a 45 41.88% 43.61% 56.39% 100%

De 46 a 64 29.69% 43.92% 56.08% 100%

De 65 y Más 4.53% 7.35% 92.65% 100%

Total Control permanente. indefinido / estable o de planta 100% 41.40% 58.60% 100%

Total 100% 42.41% 57.59% 100%

24

La tabla 7 presenta la distribución porcentual del año 2014 de acuerdo al tipo de relación contractual, grupos de edad y porcentaje de capacitados y no capacitados. Se observa que, el mayor porcentaje (59,29%) de empleados de gobierno tiene una relación contractual de nombramiento, y el segmento en el que se concentra la capacitación corresponde a los empleados que oscilan entre las edades de 25 a 45 años.

En el segmento de empleados de gobierno que tienen contrato temporal, ocasional u eventual (7,84%), donde se concentra mayores porcentajes de empleados capacitados es entre las edades de 18 a 29 años. Del 32,86% de empleados de gobierno que tienen contrato permanente, indefinido, estable o de planta se capacitaron en su mayoría entre las edades de 18 a 45 años. En función de esta encuesta, se puede interpretar que la capacitación en el sector público está direccionada a los puestos con una relativa estabilidad.En suma, las tablas 6 y 7 reflejan que independientemente del tipo de contrato, los empleados de gobierno que son mayoritariamente capacitados oscilan entre los 18 y los 45 años, mientras que en las edades de 65 años y más el porcentaje de empleados no capacitados son más altos. Al realizar una comparación entre los años 2013 y 2014, el porcentaje general de capacitados se ha incrementado alrededor de 5 puntos porcentuales.

Tabla 7. Número de Empleados de Gobierno capacitados en el año 2014, según tipo de contrato y grupos de edad

TIPO DE CONTRATO

GRUPOS DE EDAD

% TOTAL DE EMPLEADOS DE

GOBIERNO

% TOTAL EMPLEADOS DE GOBIERNO POR GRUPOS DE EDAD

EMPLEADOS DE GOBIERNO CAPACITADOS Y NO

CAPACITADOS TOTAL

1 SI 2 NO

Nombramiento

De 18 a 24

59.29%

2.49% 48.46% 51.54% 100%

De 25 a 29 8.62% 49.37% 50.63% 100%

De 30 a 45 46.89% 54.80% 45.20% 100%

De 46 a 64 40.16% 47.79% 52.21% 100%

De 65 y Más 1.83% 24.96% 75.04% 100%

Total Nombramiento 100% 50.81% 49.19% 100%

Control permanente. indefinido / estable o de planta

De 18 a 24

32.86%

12.51% 62.59% 37.41% 100%

De 25 a 29 22.21% 56.74% 43.26% 100%

De 30 a 45 50.98% 41.62% 58.38% 100%

De 46 a 64 13.42% 22.16% 77.84% 100%

De 65 y Más 0.88% 2.61% 97.39% 100%

Total Control permanente. indefinido / estable o de planta 100% 39.98% 60.02% 100%

25

TIPO DE CONTRATO

GRUPOS DE EDAD

% TOTAL DE EMPLEADOS DE GOBIERNO

% TOTAL EMPLEADOS DE GOBIERNO POR GRUPOS DE EDAD

EMPLEADOS DE GOBIERNO CAPACITADOS Y NO CAPACITADOS TOTAL

1 SI 2 NO

Contrato temporal, ocasional o eventual

De 18 a 24

7.84%

8.51% 46.03% 53.97% 100%

De 25 a 29 14.82% 46.29% 53.71% 100%

De 30 a 45 51.68% 44.68% 55.32% 100%

De 46 a 64 20.87% 37.74% 62.26% 100%

De 65 y Más 4.12% 23.55% 76.45% 100%

Total Contrato temporal, ocasional o eventual 100% 44.09% 55.91% 100%

Total 100% 47.75% 52.25% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2014ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT, 2015.

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014 ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT 2015.

La tabla 8, muestra los porcentajes de capacitación según institución y año. En el año 2013 el porcentaje más alto de empleados de gobierno el 56,80% recibió la capacitación en la institución donde trabajó, mientras que el porcentaje más bajo que fue el 1,17%, recibió en organismos no gubernamentales. Para el año 2014, la tendencia fue: el mayor porcentaje 57,02%, de las capacitaciones las llevaron a cabo las instituciones donde laboraron y menor porcentaje el 0.52%, en cámaras que ofertan procesos de capacitación de interés nacional.

Tabla 8. Institución donde recibieron la capacitación los Empleados de Gobierno, años 2013 y 2014

EMPRESA O INSTITUCIÓN DONDE RECIBIÓ CAPACITACIÓN2013 2014

PARTICIPACIÓN PORCENTUAL PARTICIPACIÓN PORCENTUAL

SECAP 5.93% 4.87%

Empresa donde trabaja / ó 56.80% 57.02%

Empresa especializada en capacitación 6.38% 6.23%

Organismo no gubernamental (ONG) 1.17% 1.02%

Cámaras 1.36% 0.52%

Ministerios 15.62% 20.80%

Municipios 2.91% 2.53%

Universidades o Escuelas Politécnicas 5.25% 3.67%

Otro, cuál 4.49% 3.32%

Total 100% 100%

26

La tabla siguiente muestra que para el año 2013 el interés de los empleados de gobierno por capacitarse fue del 48,07%, éste interés muestra porcentajes superiores entre las edades de 25 a 45 años. Para el año 2014 el porcentaje de empleados de gobierno que muestra interés por participar en un curso de capacitación es del 51,52%, cifra superior al 48,07 % del 2013. Las edades en las que se encuentran los empleados con mayor interés por capacitarse no varían del año 2013 al 2014 (entre 25 a 45 años). No pasa inadvertido que el grupo de edad en donde existe menor interés de capacitarse, está entre los rangos de 65 años y más y de 18 a 24 años; éste último llama la atención.

Tabla 9. Interés de Capacitación de los Empleados de Gobierno según edad, años 2013 y 2014

AÑOS GRUPOS DE EDAD % TOTAL DE EMPLEADOS DE GOBIERNOLE INTERESARÍA ASISTIR A ALGÚN CURSO DE

CAPACITACIÓN TOTALSI NO

2013

De 18 a 24 7.73% 39.97% 60.03% 100%

De 25 a 29 12.88% 53.97% 46.03% 100%

De 30 a 45 40.36% 50.72% 49.28% 100%

De 46 a 64 36.61% 46.10% 53.90% 100%

De 65 y Más 2.41% 28.31% 71.69% 100%

Total 100% 51.52% 51.93% 100%

2014

De 18 a 24 6.75% 48.07% 50.51% 100%

De 25 a 29 13.25% 58.70% 41.30% 100%

De 30 a 45 48.78% 53.66% 46.34% 100%

De 46 a 64 29.59% 46.77% 53.23% 100%

De 65 y Más 1.64% 24.03% 75.97% 100%

Total 100% 51.52% 48.48% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre, 2013, 2014ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT 2015.

29. Los procesos de media y larga duración son orientados al desarrollo de competencias laborales en un campo ocupacional determinado. Los procesos de media van de 120 a 359 horas pedagógicas; mientras que los procesos de duración larga van de 360 a 1.260 hp. (RESOLUCIÓN Nro. SECAP-003-2013:7).

La tabla 10 muestra que del 48% de empleados de gobierno interesados en capacitarse en el año 2013, el 84,83% prefiere cursos de corta duración (52,00% más 32,83%) y el 15,17% prefiere cursos de media y larga duración, (11,14%+4,03%). Para el año 2014, del 52% de empleados de gobierno que están interesados en asistir a capacitaciones, el 80,04% (43,34+36,70%) prefieren cursos de duración corta, mientras que el 19,96% (15,39%+ 4,57%) está interesado en cursos de media y larga duración29; es decir que existe un mayor porcentaje de empleados de gobierno con interés de capacitarse en procesos de 8 a 119 horas.

27

Tabla 10. Duración del Curso al que le gustaría asistir

DURACIÓN DEL CURSO 2013 2014

De 8 a 25 horas 50.00% 43.34%

de 26 a 119 horas 32.83% 36.70%

de 120 a 359 horas 11.14% 15.39%

de 360 a 1260 horas 4.03% 4.57%

Total 100% 100%

Finalmente, el financiamiento de los procesos de capacitación que siguen los empleados de gobierno de acuerdo a las cifras mostradas, revelan que son las instituciones públicas donde laboran, las que presentan el más alto porcentaje, para los años 2013 y 2014, es decir, que las instituciones financian la capacitación de su personal. Cabe recalcar que este financiamiento responde únicamente al total de empleados de gobierno que se capacitaron, como se muestra en la tabla a continuación:

Tabla 11. Porcentaje de Empleados de Gobierno capacitados en los años 2013 y 2014, según fuente de financiamiento

FINANCIAMIENTO PORCENTAJE 2013 PORCENTAJE 2014

Empresa donde trabaja / ó 58.67% 71.41%

Usted 8.04% 6.96%

Ninguno 9.61% 9.17%

Otro 23.68% 12.46%

Total 100% 100%

Cabe puntualizar que la encuesta levantada por el INEC a finales del año 2014, contiene elementos importantes sobre los procesos de capacitación ejecutados por el Estado. Sin embargo, no profundiza en otros aspectos, no examina otras variables que caractericen exhaustivamente los procesos de capacitación recibidos por empleados de gobierno, como por ejemplo, temas, duración, modalidad, entre otros.

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT. 2015

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT. 2015

28

6.1 Objetivo General

• Mejorar la capacidad institucional del Estado, a través del desarrollo y/o fortalecimiento de competencias de los servidores y trabajadores públicos con el fin de brindar servicios públicos que permitan atender las demandas de la ciudadanía.

6.2 Objetivos Específicos

• Establecerlasorientacionesestratégicasdelapolíticanacionalde capacitación de los servidores y trabajadores públicos.

• Determinarprocesosestandarizadosparaidentificarnecesidadesde capacitación en función del puesto de trabajo, así como la evaluación de dichos procesos.

6. Objetivos

29

Las UATH de las instituciones públicas son principalmente las encargadas de aplicar las directrices planteadas por el Ministerio del Trabajo, Art. 198.- segundo acápite del Reglamento General de la LOSEP30.

Los actores que intervendrán en el cumplimiento de estas políticas son:

• MinisteriodelTrabajo,establecepolíticasynormasdecapacitaciónparaelsectorpúblico.

• ComitéInterinstitucionaldeFormaciónyCapacitaciónconformadopor:elMinistro/adeTrabajoosudelegadopermanente,elSecretario/aNacionalde Planificación y Desarrollo SENPLADES o su delegado permanente y el rector/a del Instituto de Altos Estudios Nacionales IAEN, quienes establecen la política nacional de capacitación y formación para el sector público.

• Lasinstitucionespúblicas,atravésdelasUATHaplicarányejecutaránlaspolíticasynormasestablecidas.

• Servidoresytrabajadorespúblicosanivelnacional.

• Operadoraspúblicas:ServicioEcuatorianodeCapacitaciónProfesionalSECAP,elCentrodeEducaciónContinua-EP,y,laUniversidaddePostgradoIAEN,

• Universidadespúblicasatravésdesuscentrosdeeducacióncontinua.

• Otras:Institucionesnacionaleseinternacionalesquedesarrollanprocesosdecapacitaciónparaelsectorpúblico.

7. Actores

30. Art. 198. Reglamento de la LOSEP. Las UATH serán responsables de la capacitación programada anualmente, en virtud de la programación que establezca el Ministerio de Relaciones Laborales, así como de generar para dicha planificación, las necesidades institucionales de capacitación de lo cual reportarán al Ministerio de Relaciones Laborales semestralmente. Para la elaboración del plan de capacitación, las UATH serán responsables del control y seguimiento de la capacitación en todos los procesos internos; mientras que los responsables de los procesos tendrán a su cargo la programación y dirección de even-tos de capacitación propios de la naturaleza y especialización de la misión y objetivo de cada uno de ellos, con el apoyo técnico y logístico de las UATH.

30

8. Establecimiento de políticas, estrategias, metas e indicadores

Las políticas que se definen en el presente Plan Nacional de Capacitación son una respuesta a las problemáticas planteadas en la gestión de la capacitación en las instituciones públicas. En este sentido, son un deber ser dentro de la forma de “hacer política para la capacitación,” Así, constituyen un conjunto de acciones estructuradas de modo intencional para resolver problemáticas específicas.

De modo más general las políticas están orientadas a la ejecución sistemática de los procesos que permiten el desarrollo o fortalecimiento de competencias de servidores y trabajadores públicos.

A nivel técnico, la capacitación se gestiona a través del siguiente ciclo:

Gráfico 1 Proceso de Gestión de la Capacitación

12

3 4

5

FUENTE Y ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación MDT, 2015

En el gráfico 1, el ciclo inicia con el i) desarrollo e implementación de una metodología estandarizada para identificar necesidades de capacitación articuladas a puestos de trabajo del servidor y trabajador público; ii) éstos insumos van a facilitar la elaboración del plan anual de capacitación institucional; iii) se refiere a la ejecución y desarrollo de los procesos de capacitación; iv) el control y seguimiento al personal capacitado; y v) la evaluación de resultados de los procesos de capacitación.

31

Bajo esta lógica, se desarrollan las políticas, estrategias, metas que regularán la gestión de la capacitación en las instituciones públicas. Todas las políticas que conforman el Plan Nacional de Capacitación, tiene como objetivo el mejoramiento de los procesos de gestión de la capacitación en el Estado, pero además incluyen aspectos externos de la capacitación institucional orientados al fortalecimiento de operadoras públicas de capacitación, las líneas estratégicas que a continuación se explican tienen la característica de propender a garantizar mejores servidores y trabajadores públicos e instituciones públicas que generen confianza y legitimidad.

La política 1 del Plan Nacional de Capacitación es: Garantizar que el proceso de identificación de necesidades de capacitación responda a los objetivos institucionales.

Para el logro de esta política, es fundamental apostar al fortalecimiento institucional a través de la elaboración y aprobación de manuales de puestos en las instituciones públicas que no cuentan con este tipo de instrumentos técnicos aprobados, instrumento que sirve para orientar de mejor manera el desarrollo de las competencias requeridas de servidores y trabajadores públicos en sus puestos de trabajo. Una institución pública sólida fortalece sus necesidades de capacitación desde instrumentos como éstos; que indican las funciones a ser cumplidas por los miembros de la institución para alcanzar productos institucionales de una determinada área.

La estrategia de impulsar en las instituciones públicas que no disponen de un manual de puestos, su elaboración y aprobación, tiene como línea base 78 instituciones con manuales de puestos aprobados, número que representa el 51% del total de instituciones de la Función Ejecutiva31. Con el fin de cumplir los objetivos institucionales, se plantea lograr al menos un incremento anual del 18% del total de instituciones de la Función Ejecutiva, es decir, a diciembre del 2016 el número de instituciones ascenderá a 106 y a diciembre de 2017 serán 134 instituciones, representando así, el 87% del total de instituciones de la Función Ejecutiva con manuales aprobados.

Es conocido que el proceso de elaboración y aprobación de manuales, implica coordinación, trabajo en equipo a nivel institucional como interinstitucional, de modo que necesariamente se requieren de esfuerzos coordinados y voluntad política. Ahora bien, sin elementos de organización elementales como estos, la planificación y ejecución de los procesos de capacitación corren un riesgo de fondo, puesto que la identificación de necesidades de capacitación no se articula a las competencias que un determinado puesto requiere y las necesidades institucionales exigen. Es por ello, que este tipo de esfuerzos son imprescindibles para asegurar solidez institucional y un proceso de gestión de la capacitación con miras a fortalecer competencias institucionales, así como a fortalecer otros procesos de gestión del talento humano en el Estado.

Al mismo tiempo, el diagnóstico claramente identifica que las necesidades de capacitación requieren parámetros estandarizados y dinámicos a las realidades institucionales, a través de una metodología estandarizada de identificación de necesidades de capacitación, y elaboración del plan anual institucional de capacitación

La identificación de necesidades de capacitación debe ser un proceso sistemático que refleje necesidades y realidades institucionales, razón por la que el Ministerio del Trabajo tiene como estrategia desarrollar para el año 2015 una metodología estandarizada para identificar las necesidades de capacitación, sus resultados, servirán de insumo para la elaboración y planificación de los planes anuales de capacitación institucional.

La asistencia técnica y la aplicación de la metodología estarán dirigidas al 100% de las Unidades de Administración del Talento Humano de las instituciones del sector público hasta el año 2016.32

La Política 2 de Plan Nacional de Capacitación se refiere a la promoción del ejercicio del derecho a la capacitación sin ningún tipo de discriminación. Los procesos de capacitación generalmente se han concentrado en servidores de nombramiento, el alcance actual de la política es

31. Se considera para el cumplimiento del presente Plan, 154 instituciones públicas correspondientes a la Función Ejecutiva. 32. Se considera para el cumplimiento del presente Plan, un total de 168 instituciones públicas correspondientes a todas las funciones del Estado.

32

considerar criterios de equidad y justicia en el acceso a la capacitación, considerando variables de sexo, edad, nivel de desconcentración, autoidentificación cultural, tipo de contrato, grupo ocupacional, entre otros.

Para ello se plantea alcanzar un 22% anual de servidores y trabajadores públicos que accedan a procesos de capacitación y que estos tiendan a estar distribuidos equitativamente según sexo, auto identificación cultural, grupo ocupacional, forma de vinculación laboral, nivel de desconcentración de acuerdo a la composición institucional. El 22% ha sido fijado de acuerdo a nuestra línea referencial del 2014, que mide el número de servidores capacitados sobre el total de servidores públicos33. En suma, para el 2017 se espera que un 44% de servidores y trabajadores públicos según institución hayan accedido a la capacitación.

La política 2, considera también la institucionalización de procesos de capacitación interna con servidores y trabajadores públicos con competencias desarrolladas para ejecutar procesos de capacitación, a fin de fortalecer capacidades internas, y reconocer a los propios servidores y trabajadores públicos como agentes de cambio.

La institucionalización de procesos de capacitación interna deberá considerar el tiempo que el servidor o trabajador público requiere para generar una metodología de enseñanza-aprendizaje que asegure la calidad de procesos de capacitación a nivel interno o externo.

Con este fin se ha considerado imprescindible como estrategia capacitaren formación de formadores, a aquellos servidores o trabajadores públicos con capacidades para facilitar procesos de capacitación, y asíreforzar o profundizar el conocimiento de las bases pedagógicas necesarias para ejecutar de manera óptima metodologías de enseñanza-aprendizaje.

En temas de ejecución presupuestaria, ésta política parte de un análisis de la ejecución presupuestaria de los años 2010 al 2014, el promedio de ejecución alcanza el 85%. La tasa de crecimiento promedio de la ejecución presupuestaria en ese mismo período es del 6,35%. El porcentaje promedio de crecimiento será utilizado para la ejecución presupuestaria de los años 2016 y 2017 para alcanzar porcentajes por encima del 90% de ejecución presupuestaria34.

La política 3 del Plan Nacional de Capacitación orienta la ejecución de los procesos de capacitación del Estado con operadoras públicas. Si bien no hay datos específicos que revelen una alta ejecución de procesos de capacitación del Estado con operadoras privadas, la intención de este tipo de política es priorizar a las operadoras públicas de capacitación SECAP y Centro de Educación Continua del IAEN en la contratación de servicios de capacitación, como un efecto de reinversión estatal, de revalorización y recuperación de lo público.

Se pretende que las UATH a diciembre de 2017, al menos el 70% de temas de la Administración Pública sean ejecutados con las operadoras públicas: SECAP y/o Centro de Educación Continua del IAEN. Siguiendo la misma línea otra de las estrategias proyectadas es la identificación de otras operadoras públicas como el caso de Universidades Públicas y Escuelas Politécnicas para ejecutar procesos de capacitación en el Estado. Al 2017, se tendrá información y línea base con respecto a esta estrategia que permita plantear metas cuantificables para próximos años.

Complementario a ello se ha identificado la política 4 fortalecer el posicionamiento de las operadoras públicas a las demandas de capacitación del sector público. Las estrategias para ello son de responsabilidad de las operadoras públicas en cuanto a la realización de estudios anuales de la demanda de capacitación en el sector público que les permita tener ofertas actualizadas a los requerimientos

33. Dato obtenido de los 104 planes ejecutados de capacitación institucional remitidos por instituciones públicas a la Dirección de Capacitación del Ministerio del Trabajo, julio 2015. 34. Fuente: Ministerio de Finanzas, 2014.

33

de las instituciones y por ende mejores resultados de satisfacción en los participantes, y a su vez la necesidad de generar procesos de promoción de su oferta académica.

La política 5 del Plan Nacional de Capacitación tiene como objetivo consolidar procesos de capacitación que promuevan la generación de competencias. La generación de competencias ha sido uno de los temas de mayor debate y reflexión de la capacitación en general. Las competencias son el resultado de la combinación de conocimientos (saber) habilidades (saber hacer) y actitudes (ser) que no necesariamente se logran posterior a un proceso de capacitación, la capacitación en sí mismo no genera competencias, sino cuando el sujeto entra en contacto con una tarea específica y pone en juego ese repertorio de recursos el: saber-saber hacer y ser.

Se considera que la duración de un determinado proceso de capacitación guarda relación con la generación o fortalecimiento de competencias para un determinado puesto de trabajo. Sin embargo, no es suficiente la duración, sino y sobre todo procesos de seguimiento al personal capacitado en sus puestos de trabajo.

Así, para la implementación de este Plan se propone incentivar la ejecución de procesos de capacitación de media duración, como meta anual alcanzar que al menos el 15,39% sean procesos de ésta duración. Este porcentaje es producto del análisis del interés de los empleados de gobierno en asistir a un curso de media duración durante el año 2014, el 15,39%35 se convierte en nuestra línea de referencia, por lo que propone mantener este porcentaje para los años 2016 y 2017. Así al finalizar este Plan al menos el 31,32% de procesos de capacitación ejecutados deberán ser de media duración para promover la generación de competencias en la administración pública.

De igual forma, como ya se ha señalado, la generación de competencias se logra con la ejecución de procesos de seguimiento al personal capacitado

en sus puestos de trabajo, para ello se plantea como estrategia conseguir que el 72% de servidores y trabajadores públicos capacitados apliquen los conocimientos adquiridos a diciembre de 2017. Se consideró el 72%, en función de los resultados del estudio “Evaluación de Impacto de la Formación 2013-201436, en el que se investigó los principales factores que determinan el mejoramiento del rendimiento laboral medido desde el participante37.

La política 6 busca promover procesos de sensibilización en el acceso y permanencia en el trabajo, incorporando el enfoque de derechos en: interculturalidad, inter generacionalidad, discapacidad, movilidad humana y género. Adicional, a la identificación de necesidades de capacitación relacionados con las especificidades de los puestos de trabajo, transversalmente es necesario generar una cultura del servicio público con principios de respeto, solidaridad e inclusión. La institucionalidad pública necesita construir nuevas formas de relacionarse con el otro, esto permitirá la construcción de un nuevo tipo de Estado y un nuevo tipo de sociedad. Razones suficientes para plantear como meta que al 2017 el 90% de instituciones públicas ejecuten en sus planes anuales de capacitación institucional procesos de sensibilización con enfoque de derechos.

Además de triplicar el porcentaje de procesos de sensibilización en el acceso y permanencia en el trabajo con enfoque de derechos para servidores y trabajadores públicos a diciembre de 2017. Para la determinación de la meta se estableció como línea base el 3% que es cálculo del número de procesos de capacitación en temas de sensibilización que las instituciones públicas realizaron durante el año 201438. Es responsabilidad de las UATH que sus planes de capacitación anuales contengan procesos de capacitación con este enfoque.

Para finalizar, la política 7: garantizar la evaluación de resultados de los procesos de capacitación en el sector público. El diagnóstico muestra que la etapa de evaluación en los procesos de capacitación ha sido muy poco relevante, el interés se ha enfocado en la ejecución. Sin embargo es imprescindible contar

35. Fuente: INEC. ENEMDU, 201436. SECAP, Estudio de Evaluación de Impacto de la Formación 2013 – 2014.37. Los factores analizados fueron: i) Tiene mayores conocimientos para desempeñar sus funciones (94.3%); ii) Desempeña sus funciones de manera más rápida (80.0%); iii) Ha logrado desempeñar funciones

que no ha realizado antes (65.7%); iiii) se le ha asignado nuevas responsabilidad (47.1%).38. Dato obtenido de los 104 planes ejecutados de capacitación institucional remitidos a la Dirección de Capacitación del Ministerio del Trabajo, julio 2015.

34

con mecanismos que permitan la medición y valoración de los resultados que permitan establecer el rendimiento logrado y los beneficios a nivel institucional, así verificar los resultados obtenidos de cualquier proceso de capacitación implementado.

Al igual que para la identificación de necesidades de capacitación, se requiere elaborar una metodología estandarizada para la evaluación; que considere los cambios producidos en las actividades de un servidor/a dentro de una institución; la magnitud que tienen y el porcentaje de contribución de los mismos a la generación de competencias vinculadas a las actividades específicas de sus puestos de trabajo. El Ministerio del Trabajo se encargará de desarrollar la metodología, así como asistir técnicamente al 100% de las UATH de las instituciones públicas durante el segundo semestre del año 2016 y primer semestre del 2017. En el 2016 se asistirá técnicamente al 50% de instituciones y en el 2017 al 50% restante. Con lo cual se espera que al menos que el 50%de instituciones públicas apliquen la metodología de resultados hasta finales del año 2017.

Además la política 7, establece como estrategia alcanzar que el 71% de servidores y trabajadores públicos capacitados y sus jefes consideren que han mejorado su rendimiento laboral. Para el establecimiento de la meta, se estableció como línea base los indicadores calculados en el estudio de Evaluación de Impacto39, tomando en cuenta el promedio de: i) Tiene mayores conocimientos para desempeñar sus funciones (94.3%); y, ii) Se le ha asignado nuevas responsabilidades (47.1%).

La tabla a continuación resume las políticas, estrategias, metas, indicadores y responsables del Plan Nacional de Capacitación para el sector público 2015-2017:

39. SECAP, Estudio de Evaluación de Impacto de la Formación 2013 – 2014.40. Se parte de una base de 78 instituciones con manuales de puestos aprobados, número que representa el 51% del total de instituciones de la Función Ejecutiva. Con el fin de cumplir los objetivos

institucionales, se plantea lograr al menos un incremento anual del 18% del total de instituciones de la Función Ejecutiva, es decir, a diciembre del 2016 el número de instituciones ascenderá a 106 y a diciembre de 2017 serán 134 instituciones, representando así, el 87% del total de instituciones de la Función Ejecutiva con manuales aprobados.

POLÍTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE

1

Garantizar que el proceso de identificación

de necesidades de capacitación, responda a

los objetivos institucionales.

1.1

Impulsar en las instituciones públicas que no disponen de

un Manual de Puestos, su elaboración y

aprobación, con el fin de cumplir los objetivos

institucionales.

Incrementar el 36%40 de instituciones de la Función Ejecutiva

que cuenten con Manual de Puestos

aprobados a diciembre de 2017.

- 18% 36%

Porcentaje de instituciones de la función

ejecutiva con Manual de Puestos aprobados

Número de instituciones que

tienen Manual de Puestos

aprobados/Total de instituciones de la Función

Ejecutiva x 100.

MDT - UATH

35

41. El 22% ha sido fijado de acuerdo a la línea referencial del año 2014, resultado de los 104 planes de capacitación ejecutados y remitidos durante este período, a partir de la medición del número de servidores capacitados sobre el total de servidores públicos 88.245/404.122 da como resultado el 22%. En suma para el 2017, se espera que un 44%de servidores y trabajadores públicos según institución accedan al derecho a capacitarse.

POLÍTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE

1

Garantizar que el proceso de identificación de necesidades

de capacitación, responda a los objetivos institucionales.

1.2

Desarrollar una metodología estandarizada para identificar

necesidades de capacitación que permita desarrollar el plan anual

de capacitación institucional.

Expedir la metodología de Identificación

de Necesidades de Capacitación a diciembre

de 2015

100% - - No aplica No aplica MDT

1.3

Brindar asistencia técnica a las UATH, en la aplicación de la metodología de identificación

de necesidades de capacitación y la elaboración plan anual de

capacitación institucional.

Asistir técnicamente al 100% de las UATH de

las instituciones públicas en la aplicación de la

metodología a diciembre de 2016

30% 100% -

Porcentaje de asistencia técnica de la metodología.

Número de UATH asistidas técnicamente/Total UATH x

100.MDT - UATH

1.4

Aplicar la metodología de identificación de necesidades

capacitación como insumo para elaboración del plan anual de

capacitación institucional.

Alcanzar el 100% de la aplicación de la

metodología de INC por parte de las UATH a enero

de 2017.

30% 100% -

Porcentaje de aplicación de aplicación de

la metodología INC

Número de UATH que aplican la metodología de

identificación de necesidades /Total UATH x 100.

UATH

2Promover el ejercicio del

derecho a la capacitación sin ningún tipo de discriminación

2.1Desarrollar y ejecutar el plan anual

de capacitación institucional.

Alcanzar que un 44%41 de servidores y trabajadores públicos

accedan a procesos de capacitación distribuidos

equitativamente por género, auto

identificación cultural, grupo ocupacional, tipo

de contrato, nivel de desconcentración de

acuerdo a la composición institucional a diciembre

de 2017.

- 22% 44%

Porcentaje de acceso

equitativo a la capacitación.

Número de servidoras y trabajadores públicas capacitadas / Total de

servidoras y trabajadoras públicas x 100.*(El indicador se calculará adicionalmente para la categoría hombres)

Número de servidores y trabajadores públicos

mestizos capacitados/ Total de servidores y trabajadores

públicos mestizos x 100.*(El indicador se

calculará adicionalmente para cada categoría de auto

identificación cultural).

UATH

Número de SP1 capacitados/ Total de

servidores públicos SP1 x 100. *(El indicador se

calculará adicionalmente para cada uno de los

grupos ocupacionales, LOSEP y Código del

Trabajo).

36

42. El nivel de desconcentración incluye: nacional. zonal. regional, provincial y cantonal.

POLÍTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE

2Promover el ejercicio del

derecho a la capacitación sin ningún tipo de discriminación

2.1

Desarrollar y ejecutar el plan anual de

capacitación institucional.

Alcanzar que un 44%41 de servidores y trabajadores públicos

accedan a procesos de capacitación distribuidos

equitativamente por género, auto

identificación cultural, grupo ocupacional,

tipo de contrato, nivel de desconcentración

de acuerdo a la composición

institucional a diciembre de 2017.

- 22% 44%

Porcentaje de acceso

equitativo a la capacitación.

Número de servidores y trabajadores públicos

con nombramiento capacitados/ Total

de servidores y trabajadores públicos con nombramiento x 100.*(El indicador

se calculará adicionalmente

para cada una de las categorías de

modalidad contractual, LOSEP y Código del

Trabajo). UATH

Número de servidores y trabajadores

públicos de planta central capacitados/Total de servidores

y trabajadores públicos de planta central x100. *(El

indicador se calculará adicionalmente

para cada una de las categorías de

desconcentración42:

2.2

Institucionalizar procesos de

capacitación interna identificando servidores y trabajadores públicos,

con capacidades para actuar como facilitadores a nivel interno o externo

Contar con líneas de base de procesos de capacitación, ejecutados con

servidores y trabajadores públicos

de su institución u otras instituciones públicas a

diciembre de 2017.

- 100% 100%

Porcentaje de UATH

institucionales que ejecutan procesos de capacitación

con servidores y trabajadores públicos que laboran en la

institución

Número de UATH institucionales que ejecutan procesos de capacitación con servidores y trabajadores

públicos que laboran en la institución/

Total de UATH que ejecuten procesos de capacitación x 100

UATH

37

43. Porcentaje que parte de un análisis de la ejecución presupuestaria de los años 2010 al 2014, el promedio de ejecución alcanza el 85%. La tasa de crecimiento promedio de la ejecución presupuestaria en ese mismo periodo es del 6,35%. El porcentaje promedio de crecimiento será utilizado para la ejecución presupuestaria de los años 2016 y 2017 y así alcanzar porcentajes por encima del 90% de ejecución presupuestaria.

POLÍTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE

2Promover el ejercicio del

derecho a la capacitación sin ningún tipo de discriminación

2.3

Capacitar en formación de formadores a los servidores y trabajadores públicos con

capacidad para facilitar procesos de capacitación internos a nivel

institucional.

Contar con líneas de base de procesos de

capacitación, ejecutados con servidores y

trabajadores públicos de su institución u otras instituciones públicas a

diciembre de 2017.

- 100/% 100%

Porcentaje de UATH

institucionales que ejecutan procesos de capacitación

con servidores y trabajadores

públicos de otras

instituciones públicas

Número de UATH institucionales que ejecutan procesos de capacitación

con servidores y trabajadores públicos que laboran en otra institución pública/Total de

UATH que ejecuten procesos de capacitación x100.

UATH

2.4

Ejecutar el presupuesto asignado para la capacitación, en función

de las temáticas identificadas por la UATH

Incrementar en un 12,70%43 la ejecución presupuestaria de los planes de capacitación institucional a diciembre

de 2017.

- 6.35% 12.70%

Porcentaje de ejecución

presupuestaria de

capacitación.

Presupuesto ejecutado/Presupuesto codificado para

capacitación x 100.UATH

3

Orientar la ejecución de los procesos de capacitación

del Estado con operadoras públicas.

3.1

Priorizar al SECAP e IAEN en la contratación de servicios

de capacitación, relacionados con la Administración Pública que promueva el desarrollo o

fortalecimiento de competencias de los servidores y trabajadores

públicos.

Alcanzar al menos que el 70% de los cursos de capacitación solicitados

para los servidores y trabajadores públicos utilicen y contraten a

operadoras públicas a diciembre de 2017

- 60% 70%

Porcentaje de capacitación de servidores y trabajadores públicos con operadoras

públicas

Número de servidores y trabajadores públicos

capacitados por operadoras públicas /Total de servidores

y trabajadores públicos capacitados x 100.

UATH

Porcentaje de procesos de capacitación desarrollados

con operadoras

públicas

Número de procesos de capacitación desarrollados con operadoras públicas

/Total de procesos de capacitación desarrollados

x 100

UATH

3.2

Identificar a universidades públicas y escuelas politécnicas en la contratación de servicios de

capacitación, que promuevan el desarrollo o fortalecimiento de

competencias de los servidores y trabajadores públicos.

Contar con líneas de base de los cursos de

capacitación ejecutados por universidades públicas y escuelas politécnicas a

diciembre de 2017.

- 100% 100%

Porcentaje de capacitación de servidores y trabajadores públicos con universidades

públicas y escuelas

politécnicas

Número de servidores y trabajadores públicos

capacitados por universidades públicas y

escuelas politécnicas /Total de servidores y trabajadores públicos capacitados x 100.

UATH

38

44. Porcentaje producto del análisis del interés de los empleados de gobierno en asistir a un curso de media duración durante el año 2014 al ser nuestra línea de referencia, se propone mantener este porcentaje para los años 2016 y 2017.

POLÍTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE

3

Orientar la ejecución de los procesos de capacitación

del Estado con operadoras públicas

3.2

Identificar a universidades públicas y escuelas politécnicas

en la contratación de servicios de

capacitación, que promuevan el desarrollo

o fortalecimiento de competencias

de los servidores y trabajadores públicos.

Contar con líneas de base de los cursos de

capacitación ejecutados por universidades

públicas y escuelas politécnicas a diciembre

de 2017.

- 100% 100%

Porcentaje de procesos de capacitación desarrollados

con universidades

públicas y escuelas

politécnicas

Número de procesos de capacitación desarrollados con

universidades públicas y escuelas politécnicas

/Total de procesos de capacitación

desarrollados x 100

UATH

4

Fortalecer el posicionamiento de las operadoras públicas a

las demandas de capacitación del sector público.

4.1

Realizar estudios anuales de la demanda de capacitación para el sector público y atarlo a su oferta académica.

Disponer anualmente de oferta académica

actualizada, en función de los resultados de sus estudios anuales

de demanda de capacitación para el

sector público.

- 100% 100% NO APLICA NO APLICAOPERADORAS

PÚBLICAS

4.2

Potenciar los planes de promoción de las operadoras

públicas, en función de la demanda de necesidades de

capacitación del sector público.

Difundir anualmente el Plan de promoción

de la oferta académica de las operadoras

públicas, a las UATH del sector público.

- 100% 100% NO APLICA NO APLICAOPERADORAS

PÚBLICAS

5Consolidar procesos de

capacitación que promuevan la generación de competencias

5.1

Desarrollar procesos de media duración, en función de los resultados de la identificación de necesidades de capacitación.

Alcanzar que al menos el 30,78%44

de procesos de capacitación ejecutados

sean de duración media, para adquirir

conocimientos específicos al puesto de trabajo a diciembre de

2017.

- 15.39% 30.70%

Porcentaje de procesos de capacitación de mediana

duración ejecutados.

Número de procesos de capacitación de

media duración ejecutados/

Total de procesos de capacitación

ejecutados x100.

UATH

39

45. Porcentaje producto del análisis del interés de los empleados de gobierno en asistir a un curso de media duración durante el año 2014 al ser nuestra línea de referencia, se propone mantener este porcentaje para los años 2016 y 2017.46. Se consideró el 72% de servidores que aplican los conocimientos adquiridos en función de los resultados del estudio “Evaluación de Impacto de la Formación 2013-2014” realizado por el SECAP, en el que se investigó los principales factores

que determinan el mejoramiento del rendimiento laboral medido desde el participante: i)Tiene mayores conocimientos para desempeñar sus funciones (94.3%); ii) Desempeña sus funciones de manera más rápida (80.0%); iii) Ha logrado desempeñar funciones que no ha realizado antes (65.7%); iiii) se le ha asignado nuevas responsabilidad (47.1%).47. Para la determinación de la meta se estableció como línea base el 3% que es cálculo del número de procesos de capacitación en temas de sensibilización que las instituciones públicas realizaron durante el año 2014. Con esta referencia se plantea que se triplique al 2017 el porcentaje base.

47. Para la determinación de la meta se estableció como línea base el 3% que es cálculo del número de procesos de capacitación en temas de sensibilización que las instituciones públicas realizaron durante el año 2014. Con esta referencia se plantea que se triplique al 2017 el porcentaje base.

POLÍTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE

5Consolidar procesos de

capacitación que promuevan la generación de competencias

5.1

Desarrollar procesos de media duración, en función de los

resultados de la identificación de necesidades de capacitación.

Alcanzar que al menos el 30,78%45 de

procesos de capacitación ejecutados sean de

duración media, para adquirir conocimientos

específicos al puesto de trabajo a diciembre de

2017.

- 15.39% 30.70%

Porcentaje de procesos de capacitación de mediana

duración ejecutados.

Número de servidores y trabajadores públicos

capacitados en procesos de media duración/Total de servidores y trabajadores públicos capacitados x 100.

UATH

5.2Ejecutar procesos de seguimiento

al personal capacitado en sus puestos de trabajo.

Conseguir que el 72% de servidores y

trabajadores públicos capacitados apliquen los conocimientos adquiridos

a diciembre de 201746.

- - 72%

Porcentaje de instituciones públicas que

ejecutan procesos de

capacitación en sensibilización

con enfoque de derechos.

Número de servidores y trabajadores públicos capacitados que aplican

los conocimientos adquiridos en la

capacitación/Total de servidores y trabajadores públicos capacitados x

100.

UATH

6

Promover procesos de sensibilización en el acceso y permanencia en el trabajo, incorporando el enfoque de

derechos en: interculturalidad, intergeneracionalidaddisca-

pacidad, movilidad humana, género.

6.1Ejecutar procesos permanentes de sensibilización en el acceso al trabajo con enfoque de derechos.

Alcanzar que al menos el 90% de instituciones

públicas ejecuten en sus planes anuales de capac-itación institucional pro-cesos de sensibilización

con enfoque de derechos a diciembre de 2017.

- 70% 90%

Porcentaje de instituciones públicas que

ejecutan procesos de

capacitación en sensibilización

con enfoque de derechos.

Número de instituciones públicas que ejecutan

procesos de capacitación en sensibilización con enfoque de derechos/ Total de instituciones

públicas*100

UATHTriplicar el porcentaje

de procesos de sensibilización en el

acceso y permanencia en el trabajo con enfoque de derechos para servidores y trabajadores públicos a

diciembre de 2017.47

- 3% 9%

Porcentaje de procesos de

sensibilización ejecutados con

enfoque de derechos.

Número de procesos de sensibilización ejecutados con enfoque de derechos

/Total de procesos de capacitación ejecutados

x100.

Porcentaje de servidores y trabajadores

públicos sensibilizados en enfoque de

derechos.

Número de servidores y trabajadores públicos

sensibilizados/Total de servidores y trabajadores públicos

capacitados*100.

40

48. Se estableció como línea base para la determinación de la meta, los indicadores calculados en el estudio de Evaluación de Impacto, tomando en cuenta dos aspectos considerados para medir el mejoramiento del rendimiento laboral: i) Tiene mayores conocimientos para desempeñar sus funciones (94.3%); y, ii) Se le ha asignado nuevas responsabilidades (47.1%).

POLÍTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE

7

Garantizar la evaluación de resultados de los procesos de capacitación en el sector

público.

7.1Elaborar la metodología

de evaluación de resultados.

Expedir la metodología de evaluación

de resultados de los procesos de

capacitación en el primer semestre del año

2016.

- 100% - NO APLICA NO APLICA MDT

7.2

Brindar asistencia técnica a las UATH

en la aplicación de la metodología de evaluación de

resultados y/o impacto de los procesos de

capacitación.

Asistir técnicamente al 100% de las UATH

en la aplicación de la metodología de evaluación de resultados durante

el segundo semestre del año 2016 y primer

semestre del 2017.

- 50% 100%

Porcentaje de asistencia técnica de la metodología.

Número de UATH asistidas técnicamente/

Total UATH x 100.MDT – UATH

7.3

Ejecutar la evaluación de resultados y/o impacto con la

metodología planteada por el Ministerio del

Trabajo.

Lograr que al menos el 50% de las UATH,

apliquen la metodología de resultados a

diciembre de 2017.

- 25% 50%

Porcentaje de aplicación de la metodología en las instituciones

inducidas.

Número de UATH que aplican la metodología/

Total UATH x 100UATH

Alcanzar que el 71% de servidores y trabajadores públicos

capacitados y sus jefes consideren que

han mejorado su rendimiento laboral48 a

diciembre de 2017.

- - 70%

Porcentaje de jefes que

consideran que se ha mejorado el rendimiento laboral de su

personal como resultado de procesos de capacitación.

Número de jefes que afirman el mejoramiento

del rendimiento laboral de su personal capacitado/Total de jefes con personal capacitado x 100.

UATH

41

Para la efectiva aplicación de los principios, objetivos, políticas, estrategias y metas contenidos en el presente documento, resulta de vital importancia el liderazgo y compromiso público de las autoridades políticas y del nivel directivo de la administración pública. Está política pública se abordó siguiendo un proceso estructurado de corto y, mediano alcance, en razón que los cambios considerables y sostenidos se logran en mediado plazo y con mecanismos permanentes de seguimiento y evaluación.

El presente documento es de uso obligatoriopara la gestión de la capacitación de las Instituciones de la Administración Pública Central e Institucional, de los servidores bajo el régimen de la Ley Orgánica del Servicio Público y del Código del Trabajo, esperamos que el cumplimiento de éstas políticas, estrategias y metas se traduzca en el fortalecimiento de competencias, mejoramiento de los procesos institucionales y optimización de recursos, con el fin de prestar servicios públicos de calidad.

Finalmente, se espera que el presente documento sea un referente para el desarrollo de los procesos de capacitación de los demás regímenes laborales del sector público, así como una guía para los Gobiernos Autónomos Descentralizados.

Consideraciones finales

42

• AME, Guía metodológica para el desarrollo de planes de capacitación de los GADs con enfoque de competencias laborales. Quito: AME, 2012.

• Asamblea Constituyente, Constitución de la República del Ecuador, Quito 2008.

• Bunge Mario, La ciencia y su método, fecha de actualización, 13 de septiembre de 2008.

• Camacho Saskia, Metodología para la identificación de necesidades de capacitación, México, www.saskiacamacho.jimdo.co. Fecha de actualización, 3-03.2015.

• Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo CLAD, Carta Iberoamericana de Calidad en la gestión pública, San Salvador 2008.

• Comisión de Transparencia y Acceso a la Información, del Estado de Nuevo León, Manual de Perfiles de Puesto, México, 2010.

• Cortázar Valverde Julio y otros, Una década de reformas del servicio civil en América Latina (2004-13), BID, Washington, 2014.

• Dirección Nacional del Servicio Civil, Guía Práctica para gestionar la capacitación en los servicios públicos. Santiago de Chile: DNSC, 2012.

• FACTAM, S. L. Guía para la Evaluación de las Necesidades Formativas, Instituto Nacional de Administración Pública, Madrid, 2002.

• Grupo CIFO, Universidad Autónoma de Barcelona, El desarrollo y la gestión de competencias profesionales: Una mirada desde la formación, España.

• GTZ, Manual para la detección y diagnóstico de necesidades de capacitación 2011

• IAEN, Resultados de la Primera Encuesta Nacional de Identificación de Necesidades de Capacitación y Formación de Sector Público, 2011.

• Iacoviello, Mercedes, Una experiencia de capacitación en el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires: obstáculos, adaptaciones, logros y recomendaciones, en VIII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración pública. Panamá, 2003.

• Instituto Nacional de la Administración Pública, Guía para la evaluación de necesidades formativas. Programa de actividades de formación continua Madrid, 2002.

• INEC, Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo, Quito, 2013, 2014.

• Luisa Gracia, Karen Franco, Johana Hernández, Esperanza Pineda y Laura Rodríguez. El Plan de capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Como se Evalúa. 2009.

• Ministerio del Trabajo, Norma Técnica del Subsistema de Capacitación, REGISTRO OFICIAL Nº 865.

• Ministerio del Trabajo, Guía metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual institucional y su ejecución para el sector público, 2015.

• Moreno Peláez, Florentina Universidad de Valladolid, Aprendizaje organizativo

y generación de competencias, España, p 258.• Ocampo Luis, Apuntes sobre los conceptos de métodos y metodología, p 5.• Oficina Nacional de Innovación de Gestión, Competencias Laborales en la

Administración Pública, Buenos Aires, 2002.• OIT. CINTERFOR, Guía para la evaluación de impacto de la formación.

Montevideo, 2011.• Pain Abraham, Formación de Formadores. Argentina: Ediciones Novedades

Educativas, 1996.• Pagani María Laura, El cambio organizacional y la política formativa: análisis

de una experiencia local. Buenos Aires: Maestría en Diseño y Gestión de Políticas y Programas Sociales, FLACSO, 2011.

• Plan Institucional de Capacitación. Unidad de Restitución de Tierras. Bogotá 2014, p 3.

• Presidencia de la República, Ley Orgánica del Servicio Público, 2010, 23 de abril de 2014, en:http://www.politica.gob.ec/wcontent/uploads/downloads/2013/04/LEY-ORGANICA-DEL-SERVICIO-PUBLICO.pdf

• Presidencia de la República, Norma Técnica del Subsistema de Capacitación, REGISTRO OFICIAL Nº 865, julio 2014.

• Presidencia de la República, Suplemento del Registro Oficial No. 418 del 1 de abril de 2011 (Decreto Ejecutivo No. 710), Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público.

• Pullido Noemí, Las transformaciones necesarias en la capacitación de los servidores públicos para un estado en transformación: El proceso de Identificación de las necesidades pro necesidades prioritarias de capacitación gerencial en el sector público. México: Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo CLAD, 1999.

• Revista Iberoamericana de Educación Principal, Organización de Estados Iberoamericanos OEI. Competencias Laborales, INEM, España.

• SECAP, Análisis Planes de Capacitación Sector Público, 2014, p 67.• SECAP, Identificación de Brechas de Conocimiento en la Gestión Pública,

2014.• SECAP, RESOLUCIÓN Nro. SECAP-003- 2013:7.• SECAP, Estudio de Evaluación de Impacto de la Formación 2013 – 2014.• SENPLADES, Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017, Quito, 2013.• Tobón Sergio; Aspectos básicos de la formación basada en competencias;

tomado el 24/04/2014 de http://maristas.org.mx/gestion/web/doctos/aspectos_basicos_formacion_competencias.pdf.

• Velásquez Gavilanes Raúl, Hacia una nueva definición del concepto política pública, Bogotá 2009, p 8.

• Vivota Viviana, Nuevos roles en los procesos de capacitación en los municipios argentinos. El enfoque de la Ingeniería de Capacitación. Argentina: IFAM, 1996.

Bibliografía

43

CEC – EP: Centro de Educación Continua del IAEN

CONASEP: Confederación Nacional de Servidores Públicos del Ecuador

ENEMDU: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo

INEC: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos

IAEN: Instituto de Altos Estudios Nacionales

INC: Identificación de necesidades de capacitación

LOSEP: Ley Orgánica del Servicio Público

MDT: Ministerio del Trabajo

MCCTH: Ministerio Coordinador de Conocimiento y Talento Humano

MDN: Ministerio de Defensa Nacional

NTFYC: Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación

PNBV: Plan Nacional del Buen Vivir

SECAP: Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional

SENESCYT: Secretaría Nacional de Educación Superior, Ciencia, Tecnología e Innovación

SENPLADES: Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo

SNAP: Secretaría Nacional de la Administración Publica

UATH: Unidades de Administración del Talento Humano

Abreviaturas

44

Glosario

Capacitación: La capacitación es un proceso programado, que tiene la finalidad de reforzar, actualizar y/o desarrollar competencias que mejoren la calidad y eficiencia de las/ los servidores y trabajadores en sus puestos de trabajo y los procesos en los que interviene.

Competencias: Las competencias definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo”. “Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer”. “El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación49.

Código del Trabajo: Son los preceptos que regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y condiciones de trabajo50.

Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos: Es la estructura de una institución en la que se alinean la misión, visión, valores institucionales, y se sustenta en la filosofía y enfoque de procesos, productos/servicios y en los principios de liderazgo, efectividad y transparencia con el propósito de asegurar su ordenamiento orgánico.51

Evaluación de resultados: Es un mecanismo de medición y valoración sobre los procesos de capacitación, que permite establecer el rendimiento logrado y verificar los resultados obtenidos del proceso de capacitación ejecutado.

Identificación de Necesidades de Capacitación: La identificación de necesidades de capacitación consiste en encontrar las diferencias existentes entre lo que la/el servidor y directivo público realiza y las competencias que requiere fortalecer según el puesto de trabajo. La identificación de necesidad consiste en determinar temas de capacitación a partir del análisis entre las diferencias existentes52.

Metodología: “[…] del idioma griego: meta “más allá”, y, odos: “camino” logos “[...] ‘’Método es el procedimiento para alcanzar los objetivos y la metodología es el estudio del método. Es decir: “Metodología, es el estudio del método”53. Operativamente es un conjunto de acciones desarrolladas según un plan preestablecido, con el fin de lograr un objetivo. La metodología funciona como el soporte conceptual que rige la manera en que aplicamos los procedimientos en una investigación. La metodología de la investigación es una disciplina de conocimiento encargada de elaborar, definir y sistematizar el conjunto de técnicas, métodos y procedimientos que se deben seguir durante el desarrollo de un proceso de investigación para la producción de conocimiento54.

49. Revista Iberoamericana de Educación Principal, Organización de Estados Iberoamericanos OEI. Competencias Laborales, INEM, España,50. H. Congreso Nacional, Código del Trabajo, Codificación 17. Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic-2005, Última modificación: 26-sep-2012, Art. 1.- Ámbito de este Código P. 2.51. Ministerio del Trabajo, Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos, 2011, p. 2. 52. Ministerio del Trabajo, Guía metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual institucional y su ejecución para el sector público,

2015. 53. Mario Bunge, La ciencia y su método, fecha de actualización, 13 de septiembre de 2008. 54. Luis Ocampo, Apuntes sobre los conceptos de métodos y metodología, p 5.

45

Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos: Es un documento de dirección y de control, que tiene la finalidad de normar la estructura posicional de la institución y está dirigido a todo el personal para que conozca con exactitud y precisión el perfil que debe de poseer, con el objeto de que realice sus actividades con eficiencia, permitiendo de esta manera alcanzar la excelencia en los servicios que proporcionamos.

Ocupación: Es el oficio o profesión (cuando se desempeña en ésta) de una persona independientemente del sector en que puede estar empleada, o del tipo de estudio que hubiese recibido. Generalmente se define en términos de la combinación de trabajo, tareas y funciones desempeñadas55.

Plan Nacional de Capacitación: Política gubernamental, a través de la cual se busca orientar los procesos capacitación de los servidores y trabajadores públicos hacia el fortalecimiento de competencias, a través del establecimiento de estrategias, metas e indicadores con una visión de corto, y mediano plazo, dirigidos al mejoramiento del servicio público y a la consolidación de un Estado democrático.

Plan de anual de capacitación institucional: Son los procesos de capacitación programados a nivel de cada institución, de carácter operativo, con periodicidad anual, levantado en base a la identificación de necesidades de capacitación institucional, elaborado por las UATH.

Política Pública: Es un proceso integrador de decisiones, acciones, inacciones, acuerdos e instrumentos, adelantado por autoridades públicas con la participación eventual de los particulares, y encaminado a solucionar o prevenir una situación definida como problemática. “Las políticas públicas son dispositivos de racionalización de las decisiones y las acciones del gobierno en torno a asuntos públicos, razón por la cual deben tener forzosamente la validación del aparato estatal, y se aplican en una realidad social a través de leyes, reglamentaciones, marcos jurídicos y normativos, los cuáles posteriormente se concretizan en instituciones, planes, políticas y programas gubernamentales”56.

Procesos de duración corta: Son aquellos procesos de capacitación orientados a la actualización o complementación de competencias, cuya duración va de 8 a 120 horas reloj. Los procesos de duración corta pueden serde dos tipos:

• 1.Seminarios:Sonaquellosquetienenunaduraciónde8a24horasreloj

• 2.Cursoscortos:Sonaquellosquetienenunaduraciónde25a120horasreloj.

Proceso de duración media: Son aquellos procesos de capacitación orientados al desarrollo de competencias profesionales requeridas en un campo ocupacional. Estos tienen una duración de 121 a 360 horas clase reloj.

55. CINTERFOR-OIT, 200056. Oscar Oszlak y Guillermo O’Donnell, Estado y Políticas Públicas en América Latina: hacia una estrategia de investigación, (Buenos Aires: CEDES / G.E. CLACSO, Working Paper N° 4), 1976.

46

Proceso de duración larga: Son aquellos orientados al desarrollo de competencias profesionales requeridas en un campo ocupacional. Con una duración de 361 a 720 horas reloj.

Sector Público: El sector público comprende: Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva, Legislativa, Judicial, Electoral y de Transparencia y Control Social; las entidades que integran el régimen autónomo descentralizado; los organismos y entidades creadas por la Constitución o la ley para el ejercicio de la potestad estatal, para la prestación de servicios públicos o para desarrollar actividades económicas asumidas por el Estado; las personas jurídicas creadas por acto normativo de los gobiernos autónomos descentralizados para la prestación de servicios público57.

Servidores Públicos: Son todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sectorPúblico58.

57. Constitución 2008, Art. 225. Quito, p 11858. Constitución 2008, Art. 229, Quito, p 119.

www.trabajo.gob.ecTeléfono: 1 800 266 822

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