Planificación Personal como medio para la

Implantación enServicios Públicos de Empleo

Propuesta Metodológica

Planificación Personalcomo medio para laInserción Socio-Laboral

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Planificación Personal como mediopara la Inserción Socio-Laboral



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Diseño Cubiertas y Maquetación:Ignacio Tejera Arcenillas

Impreso por: Imprenta Jiménez.

Depósito Legal: H - 0000- 2004.

Edición: Noviembre, 2004.

Dirección Técnica ADR:Pedro Flores Millán

Coodinación Técnica Equal-Filón:Ignacio Tejera Arcenillas

Equipo Técnico Acción 3 Equal-Filón:Concha Lorca BermejoÁngel Vicente Macías Díez

Elaboración Manual - Redacción:Ignacio Tejera Arcenillas - Proyecto FilónBerta Moreno-Torres - Centro Estudios Económicos Tomillo

Edita:

Asociación de Desarrollo Rural Cuenca Minera de RiotintoProyecto Equal-Filón-Acción 3

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PresentaciónIntroducción

El mercado de trabajo en la provincia de Huelva.Evolución reciente.Situación actual.Las Comarcas de la Cuenca Minera y el Andévalo.Reflexiones finales.

El Itinerario de Inserción como Modelo deIntervención.Delimitación del concepto.Características principalesde los Itinerarios de Inserción.Fases de los Itinerarios.

Experiencias de Intervención.

El Proyecto Filón.Datos del Proyecto.Ámbito de Actuación. El factor rural.El Modelo de Intervención.La Planificación Individual.Herramientas.El proyecto Filón en cifras.Conclusiones.

Experiencias de intervención. Provincia de HuelvaCruz Roja.Instituto Andaluz de la Mujer

Capítulo I

Capítulo II

Capítulo III

4

ONCE.Centro Social Marismas del Odiel.Centro de Inserción Sociolaboral Valdocco.Asociación Sociolaboral Huelva Activa (Red Araña).

Otras experiencias de intervenciónFundación Tomillo.Emaús Fundación Social.El Itinerario de Inserción en la Iniciativa Equal.

El Modelo de Implantación en los Servicios Públicosde Empleo.

El Plan Personal.Herramientas.

Sistema Público de Empleo.Sistema Público de Atención Social.

Las variables.La fórmula.Las claves.

Las Personas.Las Unidades de Inserción.Las Derivaciones: entrada y salida.La Igualdad.Coordinación Territorial.

El papel de la Orientación para el Plan Personal.

Conclusiones.

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Capítulo IV

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PRESENTACIÓN

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Con esta publicación, la Agrupación de Desarrollo CUENCAS MINERAS, yespecialmente la Asociación para el Desarrollo Rural de la Cuenca Minera deRiotinto y Ceder Cuenca Minera S.A. como miembros encargados de difundir ydinamizar las Buenas Prácticas detectadas durante la ejecución del ProyectoFILÓN en el marco de la Iniciativa Comunitaria Equal, quieren cerrar un ciclo conla presentación de un modelo testado de intervención, basado en el desarrollode»Itinerarios de inserción personalizados: Una Persona - un Plan», e incitar a laapertura de nuevas estrategias de trabajo.

Este modelo de intervención y de trabajo, partiendo de una experienciaprevia y lejos de ser pretencioso en sus objetivos, ha sido cotejado con otrasentidades que de forma paralela e independiente han trabajado con un modelode intervención similar (Itinerarios Personalizados de Inserción), pero aplicadosen diferentes escenarios, implantados por diferentes entidades e implicando adistintos grupos objetivo; y todos han coincidido en las posibilidades deimplantación del mismo y en su adaptabilidad.

Con estas importantes premisas y sin perder el referente de que estamostrabajando en una Iniciativa Comunitaria con un marcado carácter experimental,queremos aportar las posibilidades que esta aplicación metodológica tendría decara a conseguir un mayor grado de integración social y laboral de todos y detodas. Permítannos pues, que mostremos nuestros resultados, las posibilidadesde transferibilidad, sus potencialidades de implantación y la capacidad del modelode ser mejorado y adaptado. Y sobre todo, es nuestra intención poder compartirlosy analizarlos con instituciones, entidades y administraciones.

Por último, agradecer a todas las personas que, de una u otra manera, hanparticipado y colaborado en el proyecto por su interés y esfuerzo personal.

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INTRODUCCIÓN

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A lo largo de los años 2001-2004 se ha desarrollado en la provincia de Huelva,en particular en las Comarcas de la Cuenca Minera de Riotinto y del Andévalo Minero, elProyecto Equal Filón. Dicho proyecto se enmarca en la Iniciativa Comunitaria Equal, quetiene como objetivo experimentar nuevas fórmulas para promover el acceso al empleode personas con dificultades de inserción tratando de luchar contra las desigualdades, eintegrar en las políticas generales de empleo las fórmulas novedosas que muestren sueficacia para promover el empleo. Se trata, por tanto, de proyectos experimentales,concebidos como bancos de prueba de nuevas herramientas e instrumentos de inserción.

En el marco del Proyecto Filón, se ha experimentado un modelo de intervenciónbasado en Itinerarios de inserción, altamente novedoso respecto a las intervenciones deinserción que habitualmente se desarrollan en las comarcas en las que ha tenido lugar elproyecto. El modelo presenta algunos rasgos destacados, entre los que cabe mencionar:

Está basado en las necesidades del territorio y de las personas.

Permite el diseño de acciones de respuesta de forma específica einmediata.

Trata el concepto social en igual medida que el laboral.

Individualiza las acciones (planes personales).

Intrega medidas de igualdad durante todo el proceso.

La aplicación del mencionado modelo ha arrojado resultados muy positivos, porsu capacidad de impulsar la inserción social y laboral de personas desempleadas engeneral, así como de personas que parten de una situación de elevado riesgo de exclusiónsocial.

El modelo de intervención diseñado y aplicado por el Proyecto Filón se enmarca,en suma, dentro de los llamados Itinerarios de inserción, que han cobrado relevanciaprogresiva en los últimos años dentro de las políticas activas de empleo. En efecto, enlos diversos servicios públicos de empleo se tiende a incluir Itinerarios de inserción comoeje de articulación de las políticas de inserción laboral. Estos itinerarios, sin embargo,presentan una capacidad variable de adaptación a las circunstancias particulares de losbeneficiarios y, en ocasiones, adolecen de herramientas suficientes para abordar laproblemática compleja que coloca a un individuo en una situación de exclusión social ylaboral.

9

Por el contrario, resulta llamativo que, tanto en la provincia de Huelva como enel conjunto de España, diversas entidades (principalmente privadas y sin ánimo de lucro,pero también algunas públicas –muy próximas a la intervención social) aplican Itinerariosde inserción que, en conjunto, presentan características similares a las del modelodesarrollado por el Proyecto Filón. Se trata de itinerarios personalizados, flexibles, queabordan de forma integral las necesidades de sus beneficiarios y realizan una orientaciónespecializada y un seguimiento intenso de los progresos y dificultades de los participantesen los itinerarios. Estas experiencias destacan por su capacidad de promover el accesoal empleo, no ya de desempleados en general, sino también de personas con acusadasdificultades de inserción.

Los buenos resultados obtenidos en la aplicación de la metodología de intervencióndesarrollada por el Proyecto Filón (avalados por el éxito obtenido por otras entidadesque aplican itinerarios similares), sugieren la oportunidad de realizar un análisis paratransferir los elementos del modelo susceptibles de complementar las actuaciones eitinerarios de inserción que, en la actualidad, promueven los Servicio Públicos de Empleo.Mediante este análisis, se identificarían los principales aspectos de las intervencionesdel servicio público de empleo que, a la luz de la experiencia del Proyecto Filón, podríanser mejoradas con miras a impulsar con mayores garantías de éxito la inserción laboral.

Este es el contexto en el que se plantea el presente documento, que tiene comoobjetivo último realizar una propuesta metodológica para la implantación de aspectosclave del modelo de intervención del Proyecto Filón en los servicios públicos de empleo.Asociado a este objetivo último, el informe se plantea con los siguientes objetivosoperativos:

Analizar la situación del mercado de trabajo de la provincia de Huelva,en el contexto andaluz y español.

Identificar los rasgos generales que presentan los Itinerarios de inserciónque desarrollan entidades especializadas, generalmente privadas yfundacionales, que cuentan con una experiencia notable en el diseño eimplementación de Itinerarios de inserción.

Realizar un análisis pormenorizado de las experiencias de intervenciónde tales entidades, tanto del Proyecto Filón, como de otras entidadesque operan en el ámbito de la provincia de Huelva y fuera de ella.

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Realizar una propuesta metodológica de implantación del modelo deitinerario desarrollado por el Proyecto Filón en los servicios públicosde empleo.

Profundizar en el papel de la orientación-intermediación en eldesarrollo de itinerarios.

El resto del informe presenta los resultados del análisis, obtenidos en elcumplimiento de los objetivos mencionados. En primer lugar, tras esta introducción,el capítulo I muestra la evolución reciente y la situación actual del mercado de trabajoen la provincia de Huelva. Con ello, se pretende realizar una aproximación en términosgenerales a la problemática del desempleo, determinar cómo ha evolucionado en losúltimos años y poner de manifiesto cuál es la situación actual, con el objeto de ilustrarla oportunidad y necesidad de realizar actuaciones tendentes a mitigar dichaproblemática. También se estudia la situación de los diferentes municipios integradosen las dos comarcas en los que interviene el Proyecto Filón.

A continuación, en el capítulo segundo, se procede al estudio de losdenominados Itinerarios de inserción, estableciendo el marco general de los mismos.El análisis se centra en los Itinerarios de inserción que desarrollan entidadesespecializadas, principalmente privadas sin ánimo de lucro, pioneras en el diseño deitinerarios personalizados, de carácter integral y flexibles. Con ello, se trata de ponerde manifiesto cuáles son los aspectos críticos de estos itinerarios, susceptibles decompletar a las actuaciones de los servicios públicos de empleo.

En el capítulo III se pasa de «lo general a lo específico», esto es, visto elmarco general de los Itinerarios analizados, se estudian de forma particularizadaexperiencias de intervención de entidades que diseñan y desarrollan este tipo deitinerarios. En particular, se expone el modelo del Proyecto Filón, sus principalescaracterísticas y resultados obtenidos en su aplicación. Asimismo, se presentan losmodelos de otras entidades que operan en la provincia de Huelva, así como de algunasque ejercen su intervención en otros territorios de España. Este análisis de experienciasilustra que el éxito del modelo desarrollado en el Proyecto Filón viene avalado por laexperiencia de otras entidades, que emplean metodologías similares, y han obtenidoun éxito notable en los procesos de inserción desarrollados.

A la luz de los resultados del capítulo precedente, que pone de manifiesto elpotencial del modelo de intervención del Proyecto Filón, se realiza, en el capítulo IV,una propuesta metodológica para la implantación de dicho modelo en los serviciospúblicos de empleo.

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CAPÍTULO I

El Mercado deTrabajo en Huelva

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La evolución reciente del mercado de trabajo en la provincia de Huelva ha estado marcada, como en Andalucíay España, por la positiva evolución económica que se ha registrado en los últimos años. Las elevadas tasas de crecimientoeconómico han permitido crear empleo a tasas elevadas, lo que también ha llevado a una disminución muy significativadel desempleo.

Por lo que respecta a la población activa, ésta ha experimentado un significativo aumento entre 1994 y 2004,que evidencia la evolución favorable registrada en el mercado de trabajo en estos años. Sin embargo, el crecimiento dela población activa en la provincia de Huelva ha sido inferior al correspondiente a Andalucía y España, esto es, se haproducido una menor incorporación (relativa) de personas en el mercado de trabajo de Huelva que en el de Andalucíay España. En efecto, entre 1994 y 2004, el incremento de la población activa en la provincia de Huelva ha sido del 14,5por ciento, frente al 20,8 por ciento registrado a nivel regional y al 19,5 por ciento correspondiente a España.

El Gráfico 1 muestra la evolución de las tasas de actividad de Huelva, Andalucía y España entre 1994 y 2004.A nivel regional y nacional, la tendencia es hacia un aumento de la tasa de actividad. Andalucía partía de una tasa deactividad del 49,3 por ciento en 1994, que se sitúa en el 53,4 por ciento en 2004 (esto es, 4 puntos porcentuales máselevada que en 1994). Por lo que respecta a España, la tendencia es aún más favorable, ya la tasa de actividadaumenta en unos 5 puntos porcentuales entre 1994 y 2004, alcanzando el 56 por ciento en 2004.

Con respecto a la tasa de actividad en la provincia de Huelva, se aprecia que ésta presenta un comportamientoalgo errático, con variaciones significativas en algunos años. Ello cabe imputarlo al comportamiento de la tasa de paro,que experimenta relevantes fluctuaciones anuales, como se verá más adelante. A su vez, tal variabilidad de la tasa deparo ilustra, en parte, el «efecto tamaño». Esto es, el mercado de trabajo en Huelva es de una dimensión relativamentereducida, el número de parados no es elevado y ello conduce a que una modificación no muy acusada de las cifras deparo (en términos absolutos) conduzca a alteraciones significativas de la tasa de paro. Además, al ser el mercado detrabajo provincial de una dimensión reducida, el hecho de que se pongan en marcha ciertas medidas locales de políticade empleo, o que se produzcan cambios económicos locales, es susceptible de alterar significativamente las cifras deactividad y paro.

A pesar de la variabilidad de la tasa de actividad en la provincia de Huelva, se puede destacar que ésta seencuentra por debajo de la correspondiente a España (salvo en 2000) y, frecuentemente, por debajo de la andaluza.Por tanto, cabe concluir que la provincia de Huelva presenta, en conjunto, una tasa de actividad inferior a la de Españay próxima a la del conjunto andaluz.

Evolución reciente.1994-2004.

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1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Fuente: INE (EPA, datos del 2º trimestre)

Huelva Andalucía España

Gráfico 1. Tasas de actividad 1994-2004

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1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Fuente: INE (EPA, datos del 2ª trimestre)


Gráfico 2. Tasas de ocupación 1994-2004

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Por lo que se refiere a la evolución del empleo, la provincia de Huelva ha mostrado un dinamismo notable, conun ritmo de creación de empleo muy superior al correspondiente a Andalucía y España. En efecto, entre 1994 y 2004,el crecimiento del empleo en la provincia de Huelva ha sido del 64,1 por ciento, frente a incrementos del 51,7 porciento en Andalucía y del 41,0 por ciento a nivel nacional.

Por lo que respecta a las tasas de ocupación, éstas han aumentado significativamente entre 1994 y 2004(Gráfico 2). La evolución de la tasa de ocupación en la provincia de Huelva ha sido muy similar a la registrada enAndalucía, experimentando un incremento de aproximadamente 12 puntos porcentuales en el período considerado (sesitúa en el 43 por ciento en 2004). Sin embargo, las tasas de ocupación en Huelva y Andalucía siguen siendo inferioresa la media nacional (50 por ciento en 2004). Por tanto, a pesar del aumento más intenso del empleo en la provincia deHuelva y en Andalucía, se mantienen las diferencias con respecto a la tasa de empleo de estas zonas y de España.

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1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Fuente: INE (EPA, datos del 2ª trimestre)


Gráfico 2. Tasas de ocupación 1994-2004

15

En materia de desempleo, durante el periodo 1994-2004 las tasas de paro han experimentado una significativadisminución, siendo especialmente importante la reducción que se ha producido en Huelva (Gráfico 3). En Andalucía,a principios del periodo analizado la tasa de paro también alcanzaba valores muy elevados, el 34,2 por ciento, siendomuy superior a la existente a nivel nacional, del 24,6 por ciento. La disminución de la tasa de paro entre 1994 y 2004ha sido de 16,8 y de 13,6 puntos porcentuales en Andalucía y España, respectivamente.

En la provincia de Huelva, la tasa de paro experimenta fluctuaciones apreciables a lo largo del período analizado,lo que puede estar relacionado con aspectos antes mencionados, como el tamaño reducido del mercado de trabajo enHuelva (en términos absolutos), que conduce a una mayor sensibilidad de la tasa de paro ante políticas o cambioseconómicos locales. En todo caso, se aprecia que la tendencia de la tasa de paro en Huelva es decreciente, y que dichatasa arroja valores dentro del intervalo en que se sitúa la correspondiente a Andalucía y España. En otras palabras,Huelva ocupa una posición intermedia entre Andalucía y España por lo que se refiere a las tasas de paro.

Gráfico 3. Tasas de paro 1994-2004

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32

40

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Fuente: INE (datos del 2º trimestre)

Porc

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je


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En este apartado se entra en el análisis, en mayor detalle, de la situación actual del mercado de trabajo deHuelva. Para ello, se retoma el estudio de las tasas de actividad, ocupación y paro de la provincia de Huelva, y seidentifican los aspectos susceptibles de explicar los comportamientos diferenciales (respecto a Andalucía y España) deestos indicadores del mercado de trabajo en Huelva.

Los datos empleados, procedentes de la Encuesta de Población Activa, son los correspondientes a la media delaño 2003, que presentan una mayor estabilidad que los registros del segundo trimestre de 2004.

La actividad

Con respecto a la actividad, conviene recordar que, en 2003, la tasa de actividad de la provincia de Huelva sesituaba en el 53 por ciento, en línea con la andaluza y algo por debajo de la nacional (55 por ciento).

El análisis de las tasas de actividad por géneros ilustra la escasa participación de las mujeres en el mercado detrabajo. En efecto, tanto en Huelva como en Andalucía y España, las mujeres presentan una tasa de actividad inferioren algo más de veinte puntos porcentuales a la correspondiente a los varones (Gráfico 4).

Por otra parte, hay que subrayar que la menor tasa de actividad que presenta la provincia de Huelva respectoa España afecta tanto a varones como a mujeres, si bien la diferencia más significativa es la correspondiente a losprimeros. Así, la tasa de actividad de los varones en Huelva es del 66,5 por ciento, frente al 67,4 por ciento, que se

Situación Actual.

En suma, la evolución de la tasa de paro seguida por la provincia de Huelva es muy similar a la registrada en elconjunto de Andalucía y España, con una tendencia a la baja. El hecho más destacado es que tanto en Huelva como enAndalucía se ha producido una convergencia con respecto a la media nacional en términos de las tasas de paro, dadala menor disminución relativa que se ha producido a nivel nacional en la tasa de paro.

En resumen, el análisis de la evolución reciente de las principales variables del mercado de trabajo en laprovincia Huelva, Andalucía y España permite ilustrar algunos datos de interés sobre el comportamiento reciente delmercado de trabajo en Huelva. Así, se observa una convergencia respecto a la media nacional de las tasas de paro,debido a la mayor creación de empleo registrada, si bien aún persisten importantes diferencias. Por otra parte, de lostres ámbitos geográficos analizados, el más dinámico en términos de creación de empleo ha sido la provincia deHuelva, si bien la tasa de ocupación sigue siendo inferior a la media nacional. En definitiva, el avance registrado ha sidomuy significativo, pero aún persisten importantes desequilibrios en el mercado de trabajo de Huelva, en relación aAndalucía y, sobre todo, a la media nacional, que ilustran las menores tasas de empleo y mayores tasas de paro.

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Gráfico 4. Tasas de actividad por género, 2003

registra en España. Por lo que respecta a las mujeres, Huelva tiene una tasa de actividad femenina del 40,2 por ciento,en línea con la andaluza, pero muy inferior a la correspondiente a España (43,3 por ciento).

Hay otro aspecto que debe destacarse a la hora de explicar la menor tasa de actividad de Huelva, a saber, elnivel de educación de la población. Ello resulta de gran importancia en la medida de que la educación incide de formamarcada sobre la tasa de actividad (y también sobre la tasa de empleo y paro), que tiende a elevarse conforme lo haceel nivel de educación de la población. Pues bien, en este punto, hay que subrayar que la población mayor de 16 añosen Huelva se caracteriza por tener un nivel educativo claramente inferior al de Andalucía y, más aún, al de España.

53

66,5

40,2

52,9

67

39,6

55

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43,3

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10

20

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50

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70

80

Total Varones Mujeres

Porc

enta

jeHuelva Andalucía España

Fuente: INE (EPA, promedio anual)

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Para ilustrarlo, se recoge en la Tabla 1 la distribución de la población según su nivel educativo (en Huelva,Andalucía y España). En Huelva, casi el 47 por ciento de la población mayor de 16 años tiene estudios primarios, unporcentaje muy elevado en comparación con Andalucía (39,5 por ciento) y España (35,5 por ciento). De esta manera,el porcentaje de población mayor de 16 años con estudios secundarios es más bajo en Huelva, así como el correspondientea la población con estudios superiores (un 12,6 por ciento frente al 16,2 y el 19,7 de Andalucía y España,respectivamente).

En fin, la población mayor de 16 años tiene menor nivel educativo en Huelva que en Andalucía y España, aligual que sucede, lógicamente con la población activa, ocupada y parada. Por lo tanto, cabe concluir que existe uncierto desequilibrio en el nivel de formación de la población de la provincia, con escasez de personas con estudiossecundarios y superiores. Y ello, como hemos mencionado, puede explicar parte de la baja tasa de actividad de laprovincia, ya que esta tasa tiende a elevarse con el nivel educativo de la población.

El empleo

En cuanto a las tasas de ocupación, la provincia de Huelva presenta un nivel similar a la media regional,cercana al 43 por ciento en 2003, aunque muy por debajo de la correspondiente a España, que se sitúa en torno al 49por ciento. El análisis de las tasas de empleo por género ilustra una regularidad ampliamente documentada delmercado de trabajo español (y europeo), a saber, el bajo empleo de las mujeres en comparación con los varones. EnHuelva, la tasa de empleo de los varones es similar a la de Andalucía (57 por ciento), aunque inferior a la de España(cerca del 62 por ciento). En el caso de las mujeres, la tasa de empleo es del 28,9 por ciento en Huelva (inferior enunos 28 puntos porcentuales a la de los varones). Esta tasa es similar a la andaluza, pero muy inferior a la medianacional (36,4 puntos porcentuales) -Gráfico 5.

En términos de grupos de edad, aparecen algunas diferencias que conviene destacar. Así, la tasa de ocupaciónde la población de 16-19 años es algo superior en la provincia de Huelva que en Andalucía y España y ello puedeexplicarse, en parte, por menor nivel educativo que presenta la población en la provincia de Huelva respecto a Andalucía

Tabla 1. Distribución porcentual de la población por nivel educativo. Año 2003

Huelva Andalucía España Huelva Andalucía España Huelva Andalucía España Huelva Andalucía España

Primaria 46,8 39,5 35,5 36,9 28,2 20,3 36,2 27,4 20,1 40,1 31,5 21,6

Secundaria 35,2 39,2 42 41,3 46,5 50,2 41,7 45,7 49,5 44,5 49,9 55

Superior 12,6 16,2 19,7 19,9 24,5 29,2 21,5 26,2 29,9 13,7 16,7 22,6

Fuente: INE (EPA)

Población > 16 años Población activa Ocupados Parados

19

y España1. Además, destaca que la tasa de ocupación masculina para este tramo de edad es superior en Huelva que enAndalucía y España. Y ello, nuevamente, pude estar relacionado con la educación, pues los varones de 16 a 19 añostienen un menor nivel formativo que las mujeres, y ello es más acusado en Huelva que en Andalucía2 -Tabla 2.

Gráfico 5. Tasas de empleo por género. Año 2003

42,6

57,1

28,9

43,1

57,8

29,1

48,8

61,9

36,4

0

10

20

30

40

50

60

70

total hombres mujeres



1 Según datos del Censo 2001 (INE), en 30 por ciento de la población de 16 a 19 años en Huelva tiene estudios primarios y un 70 porciento tiene estudios secundarios. En Andalucía, los porcentajes correspondientes son el 27,6 y el 72,4 por ciento, respectivamente.2 En Huelva, un 37 por ciento de los varones de 16 a 19 años tienen estudios primarios, frente al 26% de las mujeres. En Andalucía,estos porcentajes se sitúan en el 31,6 y 23,5 por ciento para varones y mujeres de 16 a 19 años, respectivamente (según datos delCenso 2001).3 Los datos de Huelva deben observarse con cautela, debido a los mencionados problemas estadísticos relacionados con el mayorerror muestral de los datos de la EPA a nivel provincial.

20

Tabla 2. Tasas de ocupación por género y grupos de edad. Año 2003

Por lo que respecta a la distribución de ocupados por sectores económicos, la provincia de Huelva presentasignificativas diferencias con respecto a la media regional y nacional. Así, Huelva se caracteriza por presentar unelevado porcentaje de ocupados en el sector primario, que aglutina al 15,2 por ciento del total de ocupados, frente al9,9 por ciento a nivel regional y el 5,6 por ciento a nivel nacional, lo que ilustra el protagonismo de este sector a nivel

Tabla 3. Distribución de ocupados por género y sectores (porcentaje respecto al total). Año 2003

Varones Mujeres Total Varones Mujeres Total Varones Mujeres Total

16-19 27,5 9,2 18,2 23,2 10,6 17 22,1 11,1 16,8

20-24 52 30,8 41,6 51,7 35,6 43,8 56,1 42,9 49,6

25-54 78,9 43,4 61,2 79,4 43,6 61,6 86 56,5 71,3

Más de 55 años 18,2 6,3 11,7 22,5 6,4 13,5 25,8 8,8 16,4

Total 57,1 28,9 42,6 57,8 29,1 43,1 61,9 36,4 48,8Fuente: INE (EPA, promedio anual))

Huelva Andalucía EspañaEdad

Varones Mujeres Total Varones Mujeres Total Varones Mujeres Total

Agricultura 14,6 16,4 15,2 10,9 8,1 9,9 6,7 4 5,6

Industria 15,8 5,8 12,3 14,3 6,4 11,6 22,9 11,9 18,7

Construcción 23,2 0,3 15,2 21 1,4 14,2 18,2 1,7 11,9

Servicios 46,4 77,6 57,2 53,8 84,1 64,3 52,2 82,4 63,8Fuente: INE (EPA)


21

provincial. Por el contrario, los ocupados en el sector servicios tienen un peso muy reducido en Huelva (57,2 por cientodel total), en comparación con Andalucía y España (64,3 y 63,8 por ciento, respectivamente) -Tabla 3.

En cuanto a la industria, la provincia de Huelva tiene un menor porcentaje de ocupados en el sector industrial(12,3 por ciento) que el conjunto de España (18,7 por ciento), aunque es ligeramente superior a la media regional(11,6 por ciento). En cuanto a los ocupados en el sector construcción, su peso muy similar a nivel provincial y regional,aunque muy superior respecto al nacional.

Gráfico 6. Tasas de paro por géneros. 2003

19,5

14,1

28

18,6

13,6

26,5

11,3

8,2

15,9

0

5

10

15

20

25

30

Total Varones Mujeres


Fuente: INE (EPA, media anual 2003)

22

Atendiendo a la distribución de ocupados por sexo entre los diferentes sectores productivos, también nosencontramos con una diferencia destacada entre Huelva, Andalucía y España. A saber, el sector primario ocupa al 16,4por ciento de las mujeres de Huelva, un porcentaje superior al correspondiente a los varones, a diferencia de lo quesucede en Andalucía y España (donde el porcentaje de mujeres ocupadas en el sector primario es inferior al de losvarones). En suma, parece que el sector primario está más feminizado en la provincia de Huelva que en Andalucía yEspaña.

El desempleo.

En lo referente a las tasas de paro en Huelva, en 2003 se situó en el 19,5 por ciento, algo superior a la mediaregional, del 18,6 por ciento y claramente más elevada que la registrada en España (11,3 por ciento).

Al igual que ocurre en Andalucía y España, la tasa de paro femenina es superior a la masculina, y la diferenciaes muy marcada (Gráfico 6). Así, la tasa de paro de las mujeres en Huelva era, en 2003, más del doble de lacorrespondiente a las los varones (13,9 puntos porcentuales más elevada). Esta diferencia es algo superior a la que seregistra en Andalucía pero, sobre todo, a la correspondiente a España, donde la tasa de paro de las mujeres era 7,7puntos porcentuales más alta que la de los varones. Estos datos apuntan a que el paro femenino es de notableintensidad en la provincia de Huelva, muy especialmente en relación con la situación que se registra en el conjunto deEspaña.

La Tabla 4 muestra las tasas de paro por tramos de edad en el año 2003. Los datos que se presentan permitendestacar una regularidad del mercado de trabajo, a saber, las elevadas tasas que alcanza el desempleo entre laspersonas más jóvenes (de 16 a 24 años). Este aspecto se aprecia en Huelva, Andalucía y España, donde las tasas deparo de las personas de 16 a 24 años tienden a duplicar las correspondientes a las personas de 24 a 54 años. Tras estefenómeno se encuentra, en parte, la dificultad que supone el acceso al primer empleo por parte de jóvenes que,incluso contando con un cierto nivel de formación, pueden ver obstaculizada su inserción laboral por falta de experienciaempresarial previa.

Tabla 4. Tasas de paro por edad. Año 2003

Edad Huelva Andalucía España

16-19 37,9 37,1 31,9

20-24 32,1 28,4 20,4

25-54 17,3 16,8 10,2

Más de 55 años 17,5 13,9 6,6

23

Tabla 5. Tasas de paro por nivel educativo. Año 2003


Sin estudios 38,9 39,6 24,2

Educación primaria 21,2 20,7 12

Secundaria. Primera etapa 21,2 21,6 13,8

Secundaria. Segunda etapa 19,5 17,1 11,3

Educación superior 13,4 12,7 8,8


Por último, habría que subrayar el análisis de las tasas de paro por nivel educativo refleja la diferente intensidaddel problema del desempleo en función de la formación alcanzada (Tabla 5)3. Así, la mayor tasa de paro correspondeal colectivo de personas sin estudios, con una tasa que prácticamente duplica a la correspondiente a las personas quetienen estudios primarios y secundarios. La tasa de paro presenta, en suma, un perfil decreciente en función del niveleducativo alcanzado, tanto en Huelva, Andalucía como España. Ello revela nuevamente el carácter crítico de la educacióny de las medidas que incidan en la capacitación de las personas desempleadas. Una cuestión especialmente relevanteen Huelva, donde la población, como se ha mencionado anteriormente, tiene un nivel de formación inferior a la mediaregional y nacional.

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Las Comarcas Mineras de Huelva.

Resulta interesante completar el análisis anterior con algunos datos que ilustren la situación del mercado detrabajo en los municipios que conforman el ámbito de actuación del Proyecto Filón, esto es, los 15 municipiospertenecientes a la Comarca de la Cuenca Minera de Riotionto y la Comarca del Andévalo Minero. Aunque los datos noson directamente comparables con los expuestos en los apartados precedentes (que provienen de la EPA, mientrasque a nivel municipal los datos empleados son el paro registrado en el INEM y datos de actividad, ocupación ydesempleo de los censos), sí sirven de referencia para ilustrar la situación de estos municipios en relación al totalprovincial.

En primer lugar, conviene considerar cifras de paro registrado en las oficinas del INEM (Tabla 6). La comparaciónde estas cifras entre 1990 y 2003 evidencia la importancia de la disminución en el paro registrado en los municipiosanalizados. Así, mientras que el número de parados registrados en el año 1990 en ambas comarcas ascendía a 5.006personas, en el año 2003 el número de parados registrados era de 2.053, lo que supone una disminución del 59 porciento. En relación con la población, en el año 1990, el 12,3 por ciento de la población de estas comarcas estabaregistrada como desempleada, mientras que en el año 2003 este porcentaje se situaba en el 5,6 por ciento. En parte,esta caída se debe a la disminución en la población de estos municipios durante el periodo 1990-2003, perofundamentalmente es imputable al menor número de parados registrados.

Por comarcas, las disminuciones en el paro registrado han sido muy similares, del 55,8 por ciento en la CuencaMinera de Riotinto frente a una disminución del 64,3 por ciento en la Comarca del Andévalo Minero. Por municipios lasmayores disminuciones en el paro registrado corresponden a Villanueva de las Cruces (una disminución del 93,2 porciento), Santa Bárbara de Casas (86,6 por ciento) y Paymogo (84 por ciento).

La situación de ambas comarcas apunta a la existencia de ciertas diferencias. Así, parece que el problema deldesempleo es más acentuado en la Cuenca Minera de Riotinto, en comparación con el Andévalo Minero. En 2003, lapoblación registrada como desempleada supone el 7,7 por ciento de la población en la Cuenca Minera de Riotinto,frente al 3,6 por ciento en el Andévalo Minero. La situación de 1990 también era relativamente más favorable en laComarca de Andévalo Minero.

La comparación de las cifras de paro registrado (relativas a la población) en las Comarcas de la Cuenca Minerade Riotinto y del Andévalo Minero y en la provincia de Huelva ilustran con elocuencia el mayor impacto del desempleoen las mencionadas comarcas. En efecto, en 1990 la población registrada como parada suponía el 9,5 por ciento de lapoblación de Huelva, frente al 12,3 por ciento que se registra en las dos comarcas analizadas. En 2003, estos porcentajesse sitúan en el 3,9 y el 5,6 por ciento, respectivamente. Esto es, se reduce el paro registrado en ambas zonas, pero semantiene la distancia inicial entre el desempleo registrado en las dos comarcas y en Huelva (esto es, el paro registrado–en relación a la población- es cerca de 2,8 puntos porcentuales más alto en las comarcas consideradas que en elconjunto de Huelva, tanto en 1990 como en 2003).

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Tabla 6.Evolución de la población y del paro registrado en las Comarcas Cuenca Minera de Riotinto y Andévalo Minero

Población 1990

Población 2003

Paro registrado

1990

Paro registrado

2003

% Paro/ Población

1990

% Paro/ Población

2003

Var. Población

Var. Paro registrado

Comarca Cuenca Minera de Riotinto

20.419 17.987 3.134 1.384 15,3 7,7 -11,9 -55,8

Berrocal 422 374 51 14 12,1 3,7 -11,4 -72,5

Campofrío 895 845 155 60 17,3 7,1 -5,6 -61,3El Campillo 2.651 2.335 420 157 15,8 6,7 -11,9 -62,6

La Granada de Riotinto 229 231 42 27 18,3 11,7 0,9 -35,7

Minas de Riotinto 5.492 4.567 812 311 14,8 6,8 -16,8 -61,7

Nerva 6.962 6.101 1.206 606 17,3 9,9 -12,4 -49,8

Zalamea la Real 3.768 3.534 448 209 11,9 5,9 -6,2 -53,3

Comarca del Andévalo Minero

20.175 18.812 1.872 669 9,3 3,6 -6,8 -64,3

Alosno 4.777 4.514 230 102 4,8 2,3 -5,5 -55,7

Cabezas Rubias

969 935 116 20 12 2,1 -3,5 -82,8

Calañas 5.090 4.553 463 246 9,1 5,4 -10,6 -46,9

El Cerro de Andévalo 2.864 2.700 216 134 7,5 5 -5,7 -38

Paymogo 1.399 1.262 194 31 13,9 2,5 -9,8 -84

Puebla de Guzman 3.202 3.193 393 106 12,3 3,3 -0,3 -73

Santa Bárbara de Casas 1.444 1.255 187 25 13 2 -13,1 -86,6

Villanueva de las Cruces 430 400 73 5 17 1,3 -7 -93,2

Total comarcas 40.594 36.799 5.006 2.053 12,3 5,6 -9,3 -59

Total provincial 451.522 472.446 42.787 18.454 9,5 3,9 4,6 -56,9

Fuente: Instituto de Estadística de Andalucía

26

Tabla 7.Población activa, ocupada y parada en 2001 en las Comarcas de la Cuenca Minera de Riotinto y del Andévalo Minero

Otro aspecto sobre el que conviene llamar la atención es la evolución de la población, dado que los movimientosmigratorios guardan una cierta relación con las oportunidades de acceder a un empleo. Pues bien, en el conjunto de lascomarcas mineras se ha producido una disminución de la población entre 1990 y 2003 del 9,3 por ciento (11,9 porciento en la Comarca Minera de Riotinto y del 6,8 por ciento en la Comarca de Andévalo Minero), mientras que en laprovincia de Huelva se ha producido un aumento del 3,9 por ciento. Ello pone en evidencia las especiales dificultadessocioeconómicas del entorno de las comarcas analizadas, que se manifiestan en una pérdida de población apreciable.

Para completar el análisis realizado, resulta interesante referirse a los datos municipales sobre poblaciónactiva, ocupada y parada, que facilita el Instituto de Estadística de Andalucía (a través de los censos). En las comarcasobjeto de estudio, en 2001, el total de población activa ascendía a 14.271 personas, de las cuales 9.929 estabanempleadas y 4.342 se encontraban desocupadas. Esto supone una tasa de ocupación del 32 por ciento, para las doscomarcas, siendo la tasa de paro de las mismas del 30,4 por ciento. La Comarca del Andévalo Minero cuenta con unamayor tasa de ocupación, del 33,5 por ciento, frente al 30,3 por ciento de la Cuenca Minera de Riotinto. Por lo querespecta a la tasa de paro, la Comarca del Andévalo Minero presenta una tasa del 28,1 por ciento, mientras que en laComarca Cuenca Minera de Riotinto asciende al 32,9 por ciento.

Por lo que se refiere a los municipios, la situación laboral más favorable corresponde a Calañas y Alosno,siendo éstos los municipios que presentan una menor tasa de paro, (el 21,2 y 22,3 por ciento, respectivamente). A suvez, los municipios que arrojan una mayor tasa de paro son Santa Bárbara de Casas, con el 46 por ciento, y Paymogo,con el 45,2 por ciento.

En cuanto a la posición de las comarcas analizadas respecto al conjunto de Huelva, la tasa de actividad de lasmismas es muy inferior a la de la provincia de Huelva (en torno a 8 puntos porcentuales). Los municipios que integranlas Comarcas de la Cuenca Minera de Riotinto y del Andévalo Minero presentan una tasa de actividad inferior a la mediaprovincial, salvo Puebla de Guzmán y Santa Bárbara de Casas, que presentan niveles similares.

Por último, la tasa de empleo asciende al 41,3 por ciento para el conjunto de la provincia, esto es, una tasamuy superior a la que registran todos los municipios de estas dos comarcas, y casi 10 puntos porcentuales superior ala que presentan las dos comarcas en su conjunto, indicando un menor nivel de empleo relativo. En cuanto a la tasa deparo, a nivel provincial se situaba en el 23,7 por ciento, más de 6 puntos porcentuales inferior a la correspondiente alas dos comarcas analizadas. Tan sólo los municipios de Alosno y Calañas presentan una menor tasa de paro que lamedia provincial, aunque en su mayor parte se debe a la menor tasa de actividad que presentan estos municipios.

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Población 1990 Población 2003 Paro registrado 1990

Paro registrado 2003

% Paro/ Población 1990

% Paro/ Población 2003 Var. Población Var. Paro

registrado

Comarca Cuenca Minera de Riotinto

20.419 17.987 3.134 1.384 15,3 7,7 -11,9 -55,8

Berrocal 422 374 51 14 12,1 3,7 -11,4 -72,5Campofrío 895 845 155 60 17,3 7,1 -5,6 -61,3El Campillo 2.651 2.335 420 157 15,8 6,7 -11,9 -62,6

La Granada de Riotinto 229 231 42 27 18,3 11,7 0,9 -35,7

Minas de Riotinto 5.492 4.567 812 311 14,8 6,8 -16,8 -61,7

Nerva 6.962 6.101 1.206 606 17,3 9,9 -12,4 -49,8

Zalamea la Real 3.768 3.534 448 209 11,9 5,9 -6,2 -53,3

Comarca de Andévalo Minero

20.175 18.812 1.872 669 9,3 3,6 -6,8 -64,3

Alonso 4.777 4.514 230 102 4,8 2,3 -5,5 -55,7

Cabezas Rubias 969 935 116 20 12 2,1 -3,5 -82,8

Calañas 5.090 4.553 463 246 9,1 5,4 -10,6 -46,9

El Cerro de Andévalo 2.864 2.700 216 134 7,5 5 -5,7 -38

Paymogo 1.399 1.262 194 31 13,9 2,5 -9,8 -84

Puebla de Guzman 3.202 3.193 393 106 12,3 3,3 -0,3 -73

Santa Bárbara de Casas 1.444 1.255 187 25 13 2 -13,1 -86,6

Villanueva de las Cruces 430 400 73 5 17 1,3 -7 -93,2

Total comarcas 40.594 36.799 5.006 2.053 12,3 5,6 -9,3 -59

Total provincial 451.522 472.446 42.787 18.454 9,5 3,9 4,6 -56,9Fuente: Instituto de Estadística de Andalucía

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Reflexiones finales.

La evolución del empleo y la ocupación en la provincia de Huelva, a lo largo del período 1994-2004, ha sidomuy favorable. Animada por un ritmo de crecimiento notable de la economía, la tasa de empleo de Huelva se haelevado en unos 12 puntos porcentuales entre 1994 y 2004, situándose en el 43 por ciento en 2004, un registro similaral de Andalucía pero sensiblemente inferior al correspondiente a España. A su vez, la tasa de paro de la provincia deHuelva ha mostrado una acusada tendencia decreciente, al igual que la de Andalucía y España. Además, se ha acortadoalgo la distancia entre las (mayores) tasas de paro de Huelva y Andalucía, por una parte, y de España, por otra.

No obstante esta evolución positiva del empleo y del paro, todavía hay un camino importante a recorrer parapromover la mejora del mercado de trabajo de Huelva. En efecto, la tasa de empleo general, femenino y de mayoresde 55 años son todavía bajas en comparación con España y, más aún, con los países de la UE-15. De hecho, aunque losdatos ofrecidos no son plenamente comparables con los de Eurostat, podemos afirmar que existe una brecha muyacusada entre los registros de empleo de Huelva y los objetivos de los Consejos Europeos de Lisboa (2000) y Estocolmo(2001).

En la promoción de la mejora del mercado de trabajo de la provincia de Huelva, hay algunos aspectos quedeberían ser objeto de atención particular. Por una parte, resulta fundamental contribuir a aumentar la tasa de empleogeneral. Ello pasa por actuaciones que eleven el empleo masculino, más bajo que el de España. Pero, junto a ello, lasmedidas dirigidas a elevar el empleo femenino deberían mostrar toda su firmeza. Pues, en efecto, Huelva tiene unatasa de empleo femenino especialmente baja en el contexto español.

Otro aspecto a considerar es el nivel de formación de la población, en general, así como de la poblaciónocupada y desempleada. Lo cierto es que en Huelva el nivel formativo de la población es más bajo que en Andalucía y,sobre todo, que en España. Este aspecto puede crear dificultades más intensas en el intento de reducir las tasas deparo en la provincia, ya que éstas tienden a reducirse conforme aumenta el nivel educativo. A su vez, ello pone derelieve la importancia de las medidas de política activa que incidan sobre la formación de población, inactiva ydesempleada, a fin de impulsar su empleo. Pero también tienen relevancia las acciones de formación dirigidas a lapoblación ocupada, para permitir su adaptación a los cambios tecnológicos y de entorno y, así, el mantenimiento ymejora de su empleo.

Por otra parte, junto con actuaciones centradas sobre la formación, el acceso al empleo de los más jóvenes (16a 24 años, aproximadamente) exige un apoyo específico, que tenga en consideración el impacto adverso de la falta deexperiencia profesional previa en el acceso al empleo. Dadas las elevadas tasas de paro juvenil, muy acusadas enHuelva en comparación con España, parece necesario continuar con el desarrollo de políticas que faciliten la experiencialaboral de los jóvenes con miras a impulsar su inserción laboral estable.

Por último, pero no menos importante, las políticas activas de empleo en la provincia deben tener en cuenta,además de los grupos de riesgo mencionados anteriormente, la existencia de territorios con problemas de desempleoespecialmente acusados. En este informe, por ejemplo, hemos puesto de manifiesto que las Comarcas de la Cuenca

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Minera de Riotinto y del Andévalo Minero presentan una situación laboral más compleja (más paro, menos empleo) queel conjunto provincial. Ello sugiere la necesidad de continuar incidiendo, quizás de forma selectiva, sobre éstos y otrosmunicipios de la provincia que, por diversas razones, presenten unas condiciones menos favorables del mercado detrabajo.

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CAPÍTULO II

El Itinerario deInserción como

Modelo deIntervención

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El objetivo de este capítulo es ofrecer una visión panorámica de los denominados Itinerarios de inserción comomodelo de intervención para promover la empleabilidad y, en última instancia, el acceso al empleo de personasdesempleadas. El Itinerario de inserción, como conjunto de actuaciones concatenadas diseñadas con el objetivo últimode lograr la inserción sociolaboral, ha ganado relevancia en los últimos años, al amparo de los cambios económicos e,incluso, de la propia concepción de las políticas de empleo.

En este sentido, hay que señalar, en primer lugar, que en los últimos años se ha producido, en Andalucía,España y la Unión Europea, una reducción muy notable de las tasas de paro, impulsada por un ritmo de crecimientoeconómico vigoroso (más intenso en Andalucía que en España y que en la UE-15). Sin embargo, persiste aún unamasa de desempleo que, en buena medida, requiere de actuaciones selectivas y personalizadas a fin de remover losespeciales obstáculos que dificultan el acceso al empleo de ciertos colectivos. En este contexto, cobran relevancia losItinerarios de inserción, que promueven activamente la empleabilidad de desempleados en general, y en particular delas personas con mayores dificultades de inserción.

Por otra parte, con el lanzamiento de la Estrategia Europea del Empleo, en 1997, se han establecido objetivosambiciosos en cuanto al logro de tasas de empleo y de empleo de calidad. De acuerdo con los objetivos trazados en losConsejos Europeos de Lisboa (2000) y Estocolmo (2001), se trataría de alcanzar, en 2010, una tasa de empleo generaldel 70 por ciento, una tasa de empleo femenino del 60 por ciento y una tasa de empleo del 50 por ciento para laspersonas de 55 a 64 años. Vistos los registros que presenta, no sólo Huelva, sino también Andalucía y España, no cabeduda de que el logro de este objetivo supone un reto notable. Y parte de la respuesta a este reto se encuentra en elénfasis que deben recibir las políticas activas de empleo, en el marco de las cuales cabe situar a los Itinerarios deinserción.

Ciertamente, las políticas activas de empleo han adquirido protagonismo en los últimos años. Estas políticassuponen intervenciones directas de los gobiernos en el mercado de trabajo, a fin de prevenir o aliviar el desempleo ymejorar el funcionamiento del mercado de trabajo. Incluyen medidas para promover la inserción, la formación y lacreación de empleo (por cuenta ajena o cuenta propia), que inciden sobre la oferta y la demanda de trabajo, aumentandola empleabilidad y fomentando la creación de nuevos empleos. A su vez, las políticas pasivas están centradas en tornoal mantenimiento de un cierto nivel de ingresos para los parados. En claro contraste con las políticas activas, noafectan a las características de los individuos, únicamente a la renta del individuo perceptor (a través del sistema deprestación por desempleo y mediante políticas fiscales pasivas). Con la transferencia de las políticas activas de empleoa las Comunidades Autónomas, ha culminado un proceso que dota de competencias en la materia a unidadesadministrativas más cercanas a los destinatarios últimos de estas políticas, lo que cabe esperar que permita una mayoreficacia de las actuaciones. Dentro de las políticas activas de empleo, los Itinerarios de inserción constituyen unelemento central. En Andalucía, el Servicio Andaluz de Empleo promueve la realización de estos itinerarios, que songestionados por las Oficinas del SAE y la Red Andalucía Orienta. El SAE establece que deben constar de las siguientesfases:

1. Recepción y Acogida. El objetivo es conocer las necesidades y expectativas de la persona usuaria y presentarlelos servicios y programas disponibles en el SAE.

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2. Recogida de información y análisis. Se recogen y analizan los datos de la persona usuaria, su disponibilidadpara el empleo, y se valora y define su objetivo profesional.

3. Definición del Itinerario de Inserción. De acuerdo con la persona usuaria, se configura la estrategia queseguirá la persona usuaria.

4. Desarrollo. La persona usuaria desarrolla las acciones definidas en su Itinerario, con un seguimiento porparte del SAE, existiendo la posibilidad de redefinir del Itinerario.

5. Finalización del Itinerario.

Además, los beneficiarios de un Itinerario de inserción, pueden ser derivados a cualquiera de los Programas deInserción que promueve el SAE y ejecutan otras entidades públicas o privadas, como puedan ser instituciones sinánimo de lucro1.

Este último resulta relevante, pues en la actualidad, en Andalucía (y en España), hay una serie de entidadesespecializadas, mayoritariamente de carácter privado y fundacional, que desarrollan Itinerarios de inserción, sea conrecursos propios, con apoyo financiero de los servicios públicos de empleo u otras entidades, o con una combinación deambas fuentes. Y estas entidades se caracterizan por presentar, por una parte, un alto grado de especialización.Suelen focalizar su actividad sobre colectivos que presentan características muy específicas (por ejemplo, discapacitadoso mujeres que sufren violencia doméstica). Y ello les dota de una gran capacidad para adaptarse a la realidad yespecificidades de los colectivos, en contraste con los itinerarios desarrollados desde los servicios públicos de empleoque tienden a incidir sobre los desempleados en general. Por otra parte, las mencionadas entidades cuentan con unaexperiencia notable pues, en su mayoría, llevan años, incluso décadas, experimentando fórmulas para lograr la inserciónlaboral de personas excluidas.

Dada la capacidad que han mostrado los Itinerarios desarrollados desde tales entidades para promover lainserción, se pone de manifiesto el interés de estudiar sus modelos de intervención, esto es, de los agentes queintervienen en el proceso, sus características fundamentales, la estructura básica de los mismos. Ello permitirá, enúltima instancia, poner de relieve cuáles son los aspectos críticos de los mencionados Itinerarios que podrían sertransferidos a los desarrollados desde los servicios públicos de empleo, completándolos y mejorando su eficacia.

El resto del capítulo se dedica a establecer el marco general de los Itinerarios de inserción desarrollados, básicamente,por entidades privadas que inciden sobre colectivos con altas dificultades de inserción. Para la elaboración de estemarco general, se han analizado diferentes modelos de intervención existentes, intentando extraer los elementoscomunes más generales que aparecen en cada uno de ellos. La documentación empleada en la realización de estecapítulo se recoge en el apartado de referencias bibliográficas.

1 Nos referimos a los Programas de Inserción regulados por el Decreto 85/2003 de 1 de abril.

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A la hora de definir el concepto de Itinerario de inserción, nos encontramos con una variedad de acepciones,que en la mayoría de los casos representan diferentes puntos de vista acerca de lo que significa y como se ha dediseñar y aplicar dicho proceso. Por otra parte, también se utiliza una terminología muy variada asociada al conceptode Itinerario: Itinerarios de Inserción, Itinerarios de Inserción Laboral, Itinerarios de Inserción Sociolaboral, ItinerariosPersonalizados de Inserción. La diferencia entre ellos radica en el énfasis que se ponga en alguna de las característicasde los mismos, aunque tiene el elemento común de «itinerario», indicando la existencia de un camino a recorrer. Así,mientras que de alguno estos conceptos pone el énfasis en el carácter personal como elemento fundamental delmismo, otros lo ponen en las esferas sobre las que se interviene: laboral y social.

De forma general, los itinerarios de inserción pueden definirse como un proceso integral, de carácterpersonalizado, que permite facilitar un acercamiento adecuado y eficaz a un empleo normalizado a aquellas personasque se encuentran en una situación de exclusión sociolaboral. Los itinerarios de inserción se establecen como unproceso activo, dinámico y participado en el que se tienen en cuenta tanto las características y necesidades como losintereses de la persona y del entorno, para poner en juego las medidas más eficaces y adecuadas para facilitar elacceso al empleo en condiciones normalizadas.

La definición anterior ilustra que se trataría de un proyecto individualizado de inserción sociolaboral, con undiseño adaptado a las características personales, profesionales y formativas del usuario, y por tanto, a sus actitudes yaptidudes. Cada itinerario se concibe de manera individual para cada persona, adaptado a sus características, perodentro de un marco general, con etapas, procesos y actuaciones bien delimitadas, pero que al mismo tiempo presenteuna gran flexibilidad para ir adaptándose al entorno cambiante en el que se inserta y a las diferentes problemáticasindividuales que pueden ir apareciendo.

Además, constituye un proceso de carácter integral de intervención, teniendo en cuenta el conjunto denecesidades del beneficiario, en el cual existen numerosas etapas, delimitadas por unos actores, unas herramientas,un tiempo, un espacio y unos recursos disponibles.

Por otra parte, el Itinerario de inserción conlleva un proceso de negociación entre lo que la persona que seincorpora a este proceso desea y necesita y lo que puede ofrecer la entidad que pone en marcha el modelo. Estanegociación puede formalizarse a través de un documento de compromiso o bien puede realizarse de manera implícita,si bien lo importante es que se alcance un nivel de implicación lo más elevado posible del individuo en dicho proceso.

Habría que añadir que, para que los itinerarios de inserción sean una herramienta eficaz, deben incluir loselementos necesarios para dar respuesta a las circunstancias que conducen a un individuo a la exclusión laboral y/osocial. Existen una gran variedad de elementos que pueden provocar una exclusión sociolaboral, que ha de serconsiderados en el diseño de los itinerarios. Tales elementos, en términos globales, podemos agruparlos en las siguientescategorías:

Delimitación del concepto.

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Falta de formación. Una primera causa de exclusión sociolaboral la podemos encontrar en la falta deformación o de experiencia laboral. En este caso, aunque no existan otros condicionamientos deexclusión, el individuo se enfrenta a una situación de no empleabilidad por no presentar una serie decaracterísticas que demanda el mercado de trabajo.

Falta de hábitos y actitudes. En este caso, el individuo o colectivo no dispone de los hábitos básicosque facilitan el acceso a un puesto de trabajo o su mantenimiento (respeto, puntualidad, motivación,trabajo en equipo, etc.).

Falta de información. En muchos casos, la exclusión sociolaboral está provocada por la falta deinformación que tienen determinados colectivos o personas, lo que provoca una dificultad para accedera recursos ya existentes. Por otra parte, esta falta de información les puede llevar a una orientaciónequivocada en la dirección de sus esfuerzos por conseguir un trabajo.

Entorno conflictivo. Determinados individuos se enfrentan a un contexto problemático, tanto a nivelpersonal como social. En este contexto, se suele adolecer de una red de relaciones adecuadas, lo quesupone una barrera para el acceso a un puesto de trabajo.

Incomprensión de su propia realidad. Los colectivos en riesgo de exclusión pueden tener una percepciónfalsa de la realidad que les rodea, tanto en términos sociales como laborales.

En suma, puede sostenerse que el modelo de Itinerarios de inserción constituye una nueva metodología deinserción sociolaboral, que se viene aplicando en los últimos años, cada vez por más entidades y asociaciones ytambién sobre más colectivos, con rasgos muy destacados como su carácter personalizado, su tratamiento integral denecesidades y su flexibilidad. En el apartado siguiente se profundiza en éstas y otras características de los itinerarios.

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Los Itinerarios de inserción presentan ciertas características que pueden considerarse como comunes a lamayoría de los modelos de intervención analizados. A continuación se resumen tales características que, en realidad,pueden interpretarse en términos de «aspectos necesarios o deseables para el éxito de los Itinerarios de inserción».

1. Voluntariedad.

Tiene que existir un deseo y voluntad por parte de la persona de llevarlo a cabo. El concepto de itinerario deinserción parte de la premisa de que el protagonista de dicho proceso es la propia persona sobre la que se interviene,por lo que ésta debe participar voluntariamente en el proceso. Los demás agentes que intervienen asesoran y tutelanal individuo, y ejercen una labor de acompañamiento, pero siempre teniendo en cuenta que el destinatario del Itinerarioes el actor principal. Si este principio de voluntariedad se rompe en alguna de las fases por las que pasa el Itinerariode inserción, es probable que acabe en fracaso. En suma, tiene una importancia paradigmática la iniciativa y deseo departicipación de los destinatarios de los itinerarios.

2. Personalización.

El itinerario debe ser un proyecto personalizado, adaptado a la problemática individual de cada persona, quetenga en cuenta sus características y circunstancias. Los procesos por los que deben pasar los individuos dentro delitinerario deben ser diferentes en función de las características de cada persona, sus aptitudes, personalidad o actitudfrente a la realidad sociolaboral. Por tanto, aunque los Itinerarios de inserción partan de un esquema preestablecidosobre cómo debe llevarse a cabo este proceso, dicho esquema general debe ser lo suficientemente flexible como parapoder aplicarlos a cualquier problemática que se presente a nivel individual. De hecho, podemos considerar que estaes una de las principales ventajas que presentan los itinerarios de inserción frente a otros procesos de actuación, queno estaban articulados con otras acciones y que eran muy rígidos, en el sentido de que no tenían en cuenta lascaracterísticas particulares de cada individuo.

3. Integralidad.

El diseño de los itinerarios de inserción debe realizarse para intervenir en todas las esferas del individuo, conel objetivo último de que pueda acceder a una vida normalizada. Obviamente, la disponibilidad de un puesto de trabajoconstituye un elemento fundamental de la vida normalizada, pero esto no se puede conseguir interviniendo únicamenteen los aspectos laborales del individuo sino también sobre sus condicionamientos sociales. Esto quiere decir que elproceso de actuación tiene que ser global, interviniendo en todas las esferas que provocan la situación de exclusión delindividuo. Las actuaciones a realizar no deben centrarse únicamente en aspectos de formación laboral del individuo,sino que tienen que estar articuladas y coordinadas con otras que incidan en los condicionantes sociales del individuo.Precisamente, las dificultades que encuentran otros modelos de intervención radica en este punto; intervienen única o

Características de los Itinerarios de Inserción.

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preferentemente en el aspecto de formación laboral del individuo o en su orientación laboral, sin coordinar dichasactuaciones con otras que incidan en los problemas sociales del individuo.

4. Tutorización.

El proceso de inserción tiene que estar tutorizado por una persona adecuada dentro de la organización que lolleve a cabo. Dicha persona tiene que tener un nivel de formación adecuado para enfrentarse a la problemática, tantopersonal, como social y laboral de los individuos que acceden a dicho proceso, siendo su papel principal el de motivary orientar. En principio, lo ideal sería que el propio individuo, libremente, confeccionase su propio itinerario. Sinembargo, el tutor debe orientarlo en dicha elección, haciéndole ver cuáles serían las mejores opciones, en función dela evolución de las características que presenta. Por otra parte, se hace necesario que la formación del tutor sea lo másadecuada posible a la problemática a la que debe hacer frente, que en muchos casos va a ser muy compleja, para locual requeriría el apoyo de un grupo de técnicos que cubra todas las esferas sobre las que es necesario intervenir.

5. Planificación.

El itinerario debe concretarse en un «Proyecto Personal de Empleo», donde se recojan las acciones que realizarála persona para acceder al mercado de trabajo y mejorar su empleabilidad. Estas acciones se realizarán en diferentesetapas, marcando un determinado espacio temporal para las mismas, siendo necesaria la correcta realización de cadauna de ellas. Es importante que el diseño de dicho proceso no se centre exclusivamente en la adquisición de conocimientosformativos de carácter laboral, sino que se actúe también en el desarrollo de aquellos aspectos competenciales relevantesnecesarios para que un individuo desempeñe de forma eficaz un empleo.

6. Seguimiento individualizado.

El proyecto debe contar con un seguimiento personalizado del individuo, según un plan previamente acordadoentre las partes. Aquí resulta crítica la figura del tutor, comentada anteriormente, que debe estar accesible para que elindividuo pueda acudir cuando lo necesite y, simultáneamente, debe realizar un seguimiento de todo el proceso paraidentificar de forma inmediata algún problema. En la mayoría de esquemas que se aplican dicho seguimiento, serealiza incluso cuando el individuo ya ha finalizado el proceso y está integrado en un puesto de trabajo normalizado,con objeto de seguir extrayendo lecciones útiles para la mejora de estos procesos.

7. Duración del itinerario.

Los itinerarios de inserción deben desarrollarse a lo largo de un período de tiempo que dependerá, lógicamente,de la situación de partida del beneficiario, sus carencias y necesidades. En todo caso, resulta fundamental que losparticipantes en los itinerarios vean que la respuesta a sus necesidades se produce con rapidez, esto es, que seprocede sin dilaciones a planificar y ejecutar la secuencia de actividades. En caso contrario, si los beneficiarios ven elresultado del Itinerario como algo lejano en el tiempo, resulta altamente probable que pierdan la motivación, lo quecomprometería el éxito del proceso.

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En términos generales, las diferentes fases de las que consta los Itinerario de inserción analizados son lassiguientes:

1. Acogida, entrevista y diagnóstico.

2. Orientación y adiestramiento laboral.

3. Formación y cualificación profesional.

4. Incorporación al mercado de trabajo.

5. Seguimiento y evaluación del trabajo realizado.

Estas fases pueden realizarse de forma secuencial, o bien pueden realizarse de forma simultánea alguna deellas. También es posible que, para determinados individuos, algunas de ellas no resulte necesaria. A continuación, sedescribe el contenido de cada una de estas fases.

Fase 1. Acogida, entrevista y diagnóstico.

En esta primera fase se produce el primer contacto con la persona objeto de la intervención. Es una fase generaly de obligada aplicación en cualquier itinerario de inserción que se diseñe y aplique. Tal y como se ha comentadoanteriormente, es muy importante que dicha acción se produzca de forma voluntaria, indicando la disposición y eldeseo del participante de incorporarse a una vida normalizada. Aunque todas las fases del modelo se itinerario deinserción pueden considerarse igualmente importantes, es fundamental que esta primera fase de desarrolleadecuadamente para que el itinerario de inserción finalice con éxito, término que analizaremos en mayor profundidadcon posterioridad.

En esta primera fase es necesario que la persona adquiera un compromiso para la realización del proceso. Así,se deben dar a conocer a la persona las condiciones, elementos y la dimensión del programa que va a realizar. En esesentido, el orientador que realiza la entrevista debe informar al individuo de todas las características que tiene elprograma, su voluntariedad, sus fines y objetivos, las diferentes fases por las que debe pasar, su aportación entérminos de tiempo y de actitud, etc. Por otra parte, el orientador/entrevistador debe animar a la persona a suparticipación en el programa, pero haciéndole ver al individuo que el programa es una oportunidad que se le ofrece,que dicha oportunidad no está disponible para todos los que quieren acceder a ella, sino sólo a los que están dispuestosa hacer un esfuerzo por mejorar su futuro sociolaboral.

Fases de los Itinerarios.

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Cabe identificar en esta fase tres elementos esenciales: informativo, elemento motivador y elemento diagnóstico.Con respecto al primero, debe insistirse en que esta fase tiene un marcado componente informativo. Se tiene queinformar al individuo del significado de itinerario de inserción, lo que se pretende con él, los diferentes elementos quelo componen y dejar claro cuál es su papel en el mismo, a saber, erigirse como actor principal. Es necesario que lapersona sea totalmente consciente, tanto del proceso que va a iniciar como de los costes que va a tener que asumir,para el correcto inicio del itinerario.

En segundo lugar, destaca la importancia de introducir un elemento motivador. Es muy probable que el gradode motivación de los individuos sobre los que se interviene no sea muy elevado, dada la situación de exclusión en laque viven, o que se sientan desbordados por la información que se les ha trasmitido o que inicialmente tengan unavisión distorsionada de su realidad. Por tanto, es importante que el entrevistador anime al individuo a llevar a caboeste proceso, haciéndole ver que es posible realizarlo y finalizarlo con éxito y que todo va a redundar en su propiobeneficio.

En tercer lugar, el orientador/entrevistador debe recoger toda la información acerca del individuo para larealización del diagnóstico. Dicho diagnóstico debe consistir en una evaluación inicial de la empleabilidad del individuo.Para ello, debe valorarse su situación de partida, tanto en relación con sus condicionantes sociales como con su nivelde habilidades. Así, se debe valorar los conocimientos y su actitud laboral y hábitos frente al empleo, junto con larealidad social del individuo. Este diagnóstico, servirá fundamentalmente para dos objetivos: en primer lugar, valorarel grado verdadero de motivación de la persona en términos de su participación y en segundo lugar, determinar sugrado de empleabilidad, elemento clave para el diseño de las siguientes fases de aplicación al individuo.

El diagnóstico, elemento fundamental de esta primera fase, tiene que contener toda la información relevanteque permita el adecuado diseño del itinerario de inserción personalizado. Para ello, dicho diagnostico tiene que presentarlos elementos como:

1. Características personales del individuo (edad, sexo, raza,…)

2. Situación social (tipo de unidad familiar, enfermedades, dependencias, discapacidades), que junto con elanterior definirá el colectivo al que pertenece.

3. Hábitos laborales básicos (puntualidad, responsabilidad, respecto,...).

4. Nivel de conocimientos básicos (expresión oral, escritura, cálculo, etc.)

5. Información sobre su trayectoria educativa (nivel educativo).

6. Información sobre su proceso de búsqueda de empleo.

7. Experiencia laboral anterior.

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A partir de este conjunto de información, el orientador debe ser capaz de evaluar la empleabilidad del individuoa través de la consideración de aspectos como:

1. Los elementos que influyen positiva y negativamente en el nivel de empleabilidad de la persona. Se trata dedelimitar las actitudes del individuo en términos de los siguientes elementos:

Interés por buscar y conseguir un empleo: predisposición, disponibilidad para trabajar, actividad parabuscar un empleo.

Importancia que se concede al trabajo: autonomía personal, autonomía económica, desarrollo personal,desarrollo profesional.

Comportamiento según las normas sociales: aspecto físico, disciplina, tolerancia.

Opinión personal: autoestima.

Interés por aprender: predisposición a aprender, actividades de aprendizaje, actividades de formación.

2. Determinar cómo son los hábitos y habilidades básicas del individuo con respecto al empleo. Se tratafundamentalmente, de si el individuo posee estas características, que deben ser previas a su formación laboral. Encaso de no poseerlas, el individuo que acepte seguir el proceso debe pasar por la segunda fase del itinerario. En estesentido, es necesario hacer ver al individuo las carencias que presenta a este respecto, para que sea consciente de lasmismas, las asuma, y las afronte y la necesidad de dedicar esfuerzo y tiempo para su correcta adquisición. Esteanálisis también servirá para identificar aquellos individuos que no tengan carencias a este respecto y puedan pasardirectamente a la fase tercera del itinerario de inserción. Los elementos a analizar en este apartado incluirían:

- Educación básica: fluidez verbal, capacidad de cálculo, capacidad creativa, escritura, habilidad manual.

- Relaciones: facilidad de relación, trabajo en equipo, respeto.

- Generales: puntualidad, responsabilidad, organización, iniciativa.

3. Evaluar sus preferencias laborales y su formación y experiencia laboral, con el objeto de indicar las accionesconcretas que debe iniciar el individuo para la realización de su propio itinerario.

La realización del diagnóstico constituye uno de los ejes fundamentales del proceso, que no sólo va a ser uncomponente de esta primera fase, sino también de las siguientes, hasta la finalización del proceso. Así, hemos deconsiderar el diagnóstico como una herramienta fundamental durante todo el itinerario, siendo algo dinámico, que vacambiando a medida que el individuo va avanzando en su itinerario establecido. En efecto, el diagnóstico inicial, que esel que se realiza en esta primera fase, va incorporando los avances y observaciones que el orientador vaya detectando.Se trata de una evaluación continua de las capacidades, competencias y actitudes del individuo para que sea unaherramienta fundamental sobre la marcha del itinerario, por lo que podríamos afirmar que el diagnóstico es un instrumentoque debe incluirse en todas las fases del proceso.

De todo lo apuntado anteriormente resulta claro que un aspecto muy importante de esta primera fase es laadecuación del técnico encargado de la realización de esta primera entrevista. El entrevistador no sólo tiene que estar

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capacitado para realizar correctamente el diagnóstico, sino que debe de disponer de otras cualidades que permitanganarse la confianza del individuo, comunicarse fluidamente con él, informarle, asesorarle y animarle. Podemos afirmarque la eficacia de esta primera fase del itinerario, que va a ser fundamental para el adecuado desarrollo del mismo,recae en gran parte en las capacidades y habilidades del entrevistador.

Fase 2: Orientación y adiestramiento laboral.

En esta fase se lleva a cabo un proceso de orientación y adiestramiento inicial a lo largo del cual se delimitan losintereses laborales del sujeto, las características positivas que posee el individuo para lograr su inserción laboral y losaspectos que debe mejorar para elevar su empleabilidad.

Por lo que se refiere a la orientación, en primer lugar resulta necesaria una orientación básica a fin de ayudaral individuo a situarse en la realidad tanto social como laboral. Así, resulta crítico adecuar la percepción que tiene elindividuo respecto a la realidad imperante, elemento que se hace fundamental en determinados colectivos excluidossocial y laboralmente. Este proceso debe hacerlo el orientador, en función de la información e impresiones obtenidasen la fase anterior. El orientador debe ser capaz de identificar correctamente aquellas preconfiguraciones que presentael individuo en relación a su entorno que puedan ser consideradas como percepciones erróneas y que agudizan suproblema de exclusión.

En segundo lugar, es necesario que la persona participante tome conciencia de su nivel de formación yexperiencia, haciendo especial hincapié en aquellos aspectos positivos que ya posee para lograr su empleabilidad. Almismo tiempo, es fundamental que el orientador haga ver al individuo aquellos aspectos que puede cambiar o mejorar,indicando para ello acciones concretas que debe desarrollar.

En cuanto al adiestramiento laboral, se trata de lograr que el individuo adquiera las habilidades mínimas parael desempeño de un trabajo. La forma habitual de llevar a cabo este adiestramiento laboral es a través de los denominadospretalleres laborales. En este sentido es necesario indicar que determinados colectivos, no sólo presentan disfuncionesen términos profesionales y educativos, sino que además adolecen de ciertas habilidades elementales sin las cuales noes posible ser considerados como individuos empleables. Así, se hace necesario, en primer lugar, intentar que losindividuos adquieran dichas habilidades como son la asistencia, puntualidad, capacidad de mantener un esfuerzo paraconseguir un objetivo, el fomento de su capacidad de atención, el aprendizaje al trabajo en equipo, el respeto a losotros, la sociabilidad, etc. Por otra parte, dentro de este adiestramiento laboral debemos incluir algunos conocimientosformativos básicos, como el cálculo, la escritura y la expresión oral.

No todos los individuos que acceden a un itinerario de inserción tienen que pasar obligatoriamente por estafase. En algunos casos, tanto para determinados individuos como para algunos colectivos, esta fase puede obviarse, ypasar directamente de la primera a la tercera, dependiendo de si ya cuentan con estas habilidades mínimas. Si acaso,se debe dar a conocer a los individuos su importancia, para que de este modo sean conscientes de que disponen deestos recursos, lo cual sin duda supondrá un elemento incentivador para su continuación dentro de este proceso. Es elorientador que ha realizado la entrevista en la fase 1, el que de acuerdo a las características que presenta el individuo

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entrevistado decidirá si es necesario su paso por esta fase de adiestramiento laboral. En cuanto a su duración, va adepender fundamentalmente de las características del individuo y de su dotación de habilidades mínimas.

Fase 3: Formación y cualificación profesional.

La tercera fase del itinerario de inserción laboral consiste en la preparación de los participantes en el conocimientoy realización de un oficio o actividad profesional. Para ello se dispone de esquemas de formación públicos, como losdependientes del Ministerio de Educación y Ciencia, a través de los programas de Garantía Social, y los dependientesdel de los servicios regionales de empleo, como son las Escuelas Taller, las Casas de Oficios y los Talleres de empleo.Al margen de la oferta formativa del sistema público de empleo, algunas entidades llevan a cabo actividades formativasen talleres específicos, adaptados en mayor medida a las características de los colectivos sobre los que actúan o delentorno territorial en el que desarrollan su actividad.

Un elemento importante en esta fase de formación y cualificación profesional, es que en el diseño de estasactividades se evalúen las necesidades formativas que demanda el mercado de trabajo. Así, se hace necesario realizarun estudio inicial de cuáles son los perfiles formativos de los puestos de trabajo que demandan las empresas, con elobjetivo de que la oferta y la demanda de trabajo se ajusten en la mayor medida posible.

Fase 4: Incorporación al mercado de trabajo.

En esta fase se promueve la incorporación del individuo al mercado de trabajo, una vez ha finalizado la fase deformación y cualificación profesional. Esta incorporación al mercado de trabajo puede realizarse de diversas formas:contratación del individuo por parte de una empresa en un puesto de trabajo normalizado, autoempleo del individuo,contratos de prácticas, contrato temporal en una empresa de inserción, etc.

En los últimos años se han desarrollado de forma notable las denominadas empresas de inserción, creadas conel objetivo de facilitar el acceso al empleo de personas con especiales dificultades de inserción. Estas empresascontratan a personas difícilmente empleables por las en las empresas normalizadas, y tienen como objetivo quepuedan ir adaptándose a un empleo normalizado. Así, se trata de un trabajo real, pero que a su vez implica un procesode aprendizaje. Por otra parte, se trata (habitualmente) de un trabajo temporal, hasta que el proceso de aprendizajehaya concluido, puesto que ocupará otra persona con dificultades de empleabilidad, una vez que se haya pasado a unempleo normalizado.

Fase 5: Seguimiento y evaluación del trabajo realizado.

Esta es la última fase del proceso de itinerario y que se pone en marcha una vez que el individuo accede a unpuesto de trabajo. Se trata de continuar el seguimiento del individuo en dicho empleo, con el objetivo de realizar unaevaluación del trabajo realizado. Con ello, se observa el comportamiento del individuo en el entorno laboral, paradetectar posibles carencias o actitudes inadecuadas. Además, el seguimiento permite realizar una evaluación global

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del funcionamiento de todo el itinerario realizado, que sirve para corregir posibles deficiencias en la aplicación delproceso de inserción, al mismo tiempo que constituirá una base de información muy valiosa para su transferencia aldiseño y aplicación de otras políticas de inserción sociolaboral.

Se trata, en definitiva, de llevar a cabo un proceso de retroalimentación, tanto a nivel del diseño y aplicacióndel itinerario que se ha llevado a cabo, como en término de otras actuaciones que deberían implementarse en otrosámbitos de actuación para conseguir un sistema de integración sociolaboral más eficaz.

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CAPÍTULO III

Experiencias deIntervención

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En el capítulo precedente se ha establecido el marco general que caracteriza a losItinerarios de inserción desarrollados por entidades, principalmente privadas, que incidensobre colectivos con alto riesgo de exclusión social. Tras dicha exposición, resulta necesariocompletar el análisis, descendiendo desde este marco general hasta el análisis particularizadode experiencias de intervención concretas, no sólo del Proyecto Filón, sino también deotras experiencias próximas a éste por la metodología empleada. Ello permitirá poner demanifiesto, por una parte, las características particulares de los diferentes modelos deintervención y, por otra, valorar los resultados obtenidos por los diferentes modelos.

Como se verá, el análisis de las experiencias apunta a que rasgos básicos delmodelo de intervención del Proyecto Filón, como su carácter personalizado, integral yflexible, son ingredientes para el éxito de la intervención desarrollada por otras entidades.En suma, nos encontramos ante un modelo de intervención relativamente novedoso, perocuya eficacia se encuentra avalada por las experiencias de otras entidades que (en Huelvay en España) aplican metodologías similares.

El resto del capítulo se estructura en torno a tres apartados. El primero recoge laexperiencia del Proyecto Filón, se detalla su metodología y los resultados obtenidos en suaplicación. El segundo apartado expone diversas experiencias de intervención desarrolladasen la provincia de Huelva. Y, por último, en el apartado tercero se recogen dos experienciasde intervención desarrolladas fuera de la provincia de Huelva y en el marco de otrosproyectos Equal.

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EL PROYECTOFILÓN

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El proyecto Equal-Filón se enmarca en la Cuenca Minera de Riotinto y el Andévalo,en la provincia de Huelva, en el oeste de Andalucía (España). Se trata de un territoriorural con una marcada tradición minera desde hace siglos, lo cual le ha ido conformandoun modelo de sociedad muy característico. La traumática desaparición de la actividadextractiva ha dado paso a un territorio que necesita reconfigurarse buscando nuevasformas de vida.

La masculinización de la actividad laboral ha sido uno de las principales herenciasque han dejado los siglos de minería, por lo que, ahora, se presenta un reto a toda lapoblación de la comarca: definir un nuevo modelo económico y social. Esta vez con laparticipación de todos y todas.

En esta línea de trabajo se enmarca el proyecto Filón, la igualdad de oportunidadesy la conciliación de la vida profesional y familiar. Abrir nuevos caminos, despertarconciencias, provocar el intercambio y la participación de todos, aportar nuevos puntosde vista, y sobre todo, cambiar lo establecido ... son objetivos del proyecto en su trabajodiario con mujeres, jóvenes y personas con discapacidad.

Se trata, por tanto, de dinamizar y acelerar el proceso de cambio social que ya seha iniciado trabajando desde la perspectiva de género así como con jóvenes.

La acciones diseñadas por la AD Cuencas Mineras, con la implicación de todas lasentidades que la componen, tienen como eje articulador el Itinerario Personal Social yLaboral de cada uno de los beneficiarios y beneficiarias, que nos ha permitido diseñaractividades específicas para necesidades específicas. Es ésta, la personalización de todaslas acciones, y la capacidad de diseñarlas en relación directa con las necesidadesdetectadas, la gran baza de este proyecto ya que consigue mantener la individualidad decada uno/a durante el desarrollo de los itinerarios personales.

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La planificación en el diseño de cada itinerario es, por tanto, el punto de partidade todo el proyecto, ya que de la suma de todos los itinerarios de los/as beneficiarios/asparte el diseño de las actividades que den respuesta a las necesidades detectadas.

El proceso de tutorización es, sin duda alguna, un elemento que favorece y ahondaen el proceso de planificación, adquiriendo los tutores un papel preponderante en eldesarrollo de las diversas acciones, ya que son el nexo entre las personas y el proyecto,por lo que son los responsables de garantizar la idoneidad de las acciones.

Parte importante del itinerario son, además, las medidas de acompañamientopara la conciliación que garantizan la participación de todos y todas con independencia desus situaciones personales, así existen becas de transporte, de guardería, para el cuidadode mayores, o, según los casos, servicios de ayuda a domicilio.

Este modelo de gestión está permitiendo valorar hasta qué punto la ruralidad delterritorio objeto de actuación es una variable a considerar que va a influir definitivamenteen el diseño de cada una de las acciones. La forma de vida, la idiosincrasia de la población,la comunicaciones, los medios de comunicación disponibles, los servicios públicos, lasinfraestructuras de apoyo ... hacen que acciones diseñadas siguiendo los esquemasgenerales establecidos necesiten un rediseño sustancial para su implantación en zonasrurales.

Filón ha aportado, sin duda, una nueva visión, una manera distinta de hacer lascosas basada en el estudio de las necesidades individuales y evitando las generalizaciones.Además, Filón se ha convertido en una herramienta abierta que sirve de apoyo a losservicios ya establecidos en el territorio (Servicio Andaluz de Empleo ...), de forma quese consiguen sinergias en la aplicación de políticas sociales y de empleo.

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Datos del Proyecto

o Asociación de Mujeres Concha Espinao Asociación de Desarrollo Rural Cuenca Minera de Riotintoo Ayuntamiento de Berrocalo Ayuntamiento de Campofríoo Ayuntamiento de El Campilloo Ayuntamiento de La Granada de Riotintoo Ayuntamiento de Minas de Riotintoo Ayuntamiento de Nervao Ayuntamiento de Zalamea la Realo CEDER Cuenca Minerao Comisiones Obreraso Diputación Provincial de Huelvao Federación Onubense de Empresarioso Mancomunidad Andévaloo Unión General de Trabajadoreso Servicio Andaluz de Empleo – Consejería de Empleo - Junta de Andalucía

Área temática: Conciliación vida familiar y profesional

Beneficiarios/as:

AD 442 - Cuencas MinerasLa Agrupación de Desarrollo

MujeresJóvenesPersonas con Discapacidad

Iniciativa Comunitaria Equal.Los Programas EQUAL se configuran como una HERRAMIENTA paraEXPERIMENTAR nuevas metodologías INNOVADORAS que puedanimplementarse en políticas locales y generales que fomenten la

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.

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Diseñar un sistema abierto para la atención de desempleados/ascapaz de individualizar el proceso de inserción mediante la crea-ción de herramientas específicas y la integración del principio de

igualdad de oportunidades.

OBJETIVO

AlosnoBerrocal

Cabezas RubiasCalañas

CampofríoEl Campillo

El Cerro del AndévaloLa Granada de Riotinto

Minas de RiotintoNerva

PaymogoPuebla de Guzmán

Santa Bárbara de CasaVillanueva de las Cruces

Zalamea la Real36.799 18.776 18.023

TOTAL MujeresHombres

36.799 18.776 18.023

TOTAL MujeresHombres

Población:

ANDALUCÍA

Cuenca MineraAndévalo

Huelva

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El territorio en sí mismo se ha ido convirtiendo en un factor decisivo en el desarrollo de Filón: de ser uncondicionante más a tener en cuenta ha pasado a tener la consideración de factor determinante, no tanto en el diseñode los perfiles propiamente, sino en la aplicación práctica de éstos a través de las distintas herramientas de intervención.

El ámbito de trabajo ha sido marcadamente rural, con municipios que oscilan entre 6.900 y 250 habitantes,distantes entre sí, en ocasiones, en más de 100 km., sin comunicación entre ellos o con servicios públicos de transportesmuy deficientes. Este hecho ha sido determinante en la planificación y organización de actuaciones y actividades.

Por tanto, podemos hablar, en el caso de Filón, de lo rural como factor determinante y crítico en la planificación yorganización de la aplicación del proyecto. Dicho de otro modo, la organización y desarrollo de los itinerarios personalesentre los grupos objetivos del Programa, de haberse desarrollado en un ámbito no rural, habría tenido una configuraciónmarcadamente distinta, dadas las dificultades surgidas en cuanto a infraestructuras, desplazamientos, distribuciónespacial de la formación, organización de los itinerarios etc... En el ámbito urbano, hubieran sido resueltas sin excesivascomplicaciones de organización y con una planificación estratégica simple. Por el contrario, el trabajo desarrollado enEl Andévalo y La Cuenca Minera ha requerido una planificación estratégica marcada por dos hechos fundamentales:

- El propio interés del Programa por mantener la individualidad de las actuaciones por encima de cualquierotro determinante. Es decir, por encima de todo ha prevalecido la detección individualizada de necesidades,a partir de las cuales se han preparados los itinerario.

- La optimización necesaria de los recursos públicos, limitados en cuanto a su cuantía y en cuanto a suejecución. Uno de los problemas principales, que nos hemos encontrado ha sido la necesidad de tener querepetir en varios lugares la misma acción de capacitación socio profesional dada la imposibilidad de resolvermediante las medidas de acompañamiento problemas derivados del ámbito de actuación como eldesplazamiento de los/as beneficiarios/as, la falta de infraestructuras técnicas para llevar a cabo programasde capacitación demandados, el altísimo coste de algunas actuaciones o la imposibilidad de atender algunanecesidad concreta por carecer de un número mínimo de beneficiarios. Todo ello con la consiguientemultiplicación de costes.

Bajo estas dos premisas se estructuraron tres Oficinas de Inserción Profesional donde se centralizaron lasactuaciones bajo un mismo modelo de trabajo basado en la detección de necesidades individuales como base para eldiseño de las actuaciones a llevar a cabo.

Ámbito de Actuación. El Factor Rural.

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Otro factor derivado del propio ámbito rural de actuación proviene precisamente del punto de partida inicial,donde el papel de algunos de nuestros grupos objetivos (caso de la mujer) difiere en mucho del papel que éste mismogrupo juega en sociedades urbanas. El nivel de participación de la mujer poco reconocido en el mundo rural; el escasopeso en los órganos de decisión local o comarcal; el poco reconocimiento a su trabajo diario; los roles que generalmentedesempeñan; las cargas familiares no compartidas; la deficiencia o escasez, en algunos lugares, de servicios deatención; etc.. en definitiva la conciliación de la vida social de la mujer en comarcas deprimidas desde el punto de vistaeconómico como el Andévalo Onubense, imprime unos diferenciales de actuación respecto de un ámbito urbano quese han comprobado cómo determinantes en el desarrollo del Proyecto hasta el punto que en ocasiones hemos deretrotraernos a situaciones que en otros ámbitos consideramos sobrepasadas para poder iniciar esa conciliación sociolaboral.

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Proceso personal tendente a la mejora de la empleabilidad por elque una persona atraviesa en un periodo de tiempo a través de suparticipación en acciones de formación, pre-inserción, inserción ...

con el asesoramiento continuo de un orientador personal.

El proyecto Filón ha tratado de implantar un nuevo modelo de atención a beneficiarios/as basado en laindividualización de procesos con el objetivo de alcanzar mejores resultados, tanto en ámbitos personales y sociales,como de empleabilidad.

Así, todas las acciones y procesos se encuadran en el concepto individuo, de forma que evitemos el pensamientoglobal o de grupo, más tradicional hasta ahora. La búsqueda de un modelo que siga este precepto pero, a la vez, seaoperativo y útil, ha centrado los esfuerzos de Filón.

La metodología, por tanto, se ha diseñado exclusivamente para Filón, alejándose de los modelos establecidos. Estealejamiento tiene su máximo en el hecho de que existe una relación directa entre las detecciones de necesidades y laimplantación de actividades, dado que Filón permite diseñar herramientas propias de cualquier índole, sin utilizar lasque ofrece el sistema.

Estamos acostumbrados a diseñar actividades, estandarizarlas y ponerlas en marcha, para lo cual hay quebuscar beneficiarios/as que participen en las mismas. En el caso de Filón, el proceso se invierte, primero se analizanlas necesidades individuales y, en bases a éstas, se desarrollan el resto de actividades.

El itinerario personal se entiende, por tanto, como el conjunto de acciones que se ejecutan sobre un individuo,siendo éste exclusivo para cada uno de ellos. Este itinerario, con un horizonte temporal definido, incluye actividades detoda índole: formativas, de carácter humano o personal, de participación en actividades y eventos de ocio yconfraternización ... además de incluir las medidas oportunas de acompañamiento para garantizar que todos y todaspuedan desarrollarlo con independencia de sus circunstancias personales.

Todas estas actividades son diseñadas específicamente por Filón, sin utilizar las herramientas del sistema, locual no impide que exista una plena coordinación con todos los servios públicos de empleo, información y dinamización.

El Modelo de Intervención

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BENEFICIARIOS/AS

Mujeres Jóvenes

Discapacitados

DETECCIÓN NECESIDADES

Personales

Sociales Laborales

Profesionales

DISEÑO ACCIONES DE RESPUESTA

Capacitación

Personal y Social Capacitación Profesional Medidas de

Acompañamiento

PERSONALIZACIÓN DE LAS ACCIONES

Diseño Itinerario Personal

TUTORÍAS INDIVIDUALES

EJECUCIÓN DE ACCIONES

Capacitación Personal y Social Capacitación Profesional

Medidas de Acompañamiento

INSERCIÓN SOCIAL

INSERCIÓN

PROFESIONAL

Tratamos, con esta nueva metodología, de dar una respuesta global y única a cada beneficiario/a, manteniendouna relación exclusiva y personal con el proyecto a través de la figura de los tutores. Es, por tanto, una metodologíaexperimental que pretende, sobre todo, optimizar y direccionar los recursos con una nueva visión: detectar y diseñaren vez de diseñar y buscar.

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Detección de necesidades. Necesidades generales.

Existe un primer momento, y antes de trabajar directamente con los/as beneficiarios/as, en el que es necesariorealizar una detección de necesidades generales del territorio. Para ello es necesario tener en cuenta a todos losimplicados:

- Administraciones Públicas.- Entidades de desarrollo local/rural.- Servicios de empleo y orientación.- Empresas enclavadas en el territorio.- Asociaciones ....- Beneficiarios/as potenciales.

De este forma, podemos realizar un pre-diseño de la tipología de herramientas que se van a poner en marcha.Esto es importante realizarlo de forma amplia y contando con todos los datos disponibles.

Este pre-diseño se ha evidenciado como fundamental para poder formar a las personas a cargo de ejecutar lasacciones, además de servir como vehículo de dinamización del proyecto en su conjunto. Los/as beneficiarios/as necesitansaber para qué sirve Filón como vehículo de entrada al proyecto y esto sólo se consigue con pre-diseño de las actuaciones.

Planificación Individual = PROCESO. Proceso que debe seguir una persona para mejorar su posición frente almercado de trabajo tuotorizado por los servicios públicos de empleo.

Este proceso debe seguir inexcusablemente una serie de pasos establecidos, de forma que se pueda garantizar laidoneidad de las acciones a emprender. Este procedimiento, además, debe plasmarse en una serie de formularios ydocumentos que permiten registrar la información de manera estándar para todas las personas, lo cual va a facilitar elposterior diseño de herramientas.

Acceso al servicio.

La característica más relevante en este aspecto es la voluntariedad de todo el proceso. Dado que no es unservicio estable del sistema de empleo andaluz, el acceso de las personas interesadas al servicio se realiza de formatotalmente voluntaria, lo cual implica dos limitantes básicos: por un lado, la falta de garantía de que la persona va arealizar el itinerario completo (debe ser lo suficientemente interesante para que le merezca la pena realizarlo); y porotro, el desconocimiento por parte de los/as usuarios/as potenciales del servicio, por lo que se hace imprescindibleestablecer estrategias de dinamización y captación de usuarios/as

La Planificación Individual.

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Diseño de herramientas.

Es evidente, y más en los servicios de orientación y empleo, la inviabilidad de la absoluta personalización de lasacciones sobre los/as beneficiarios/as dado el alto coste que esto supondría.

Se hace necesario, pues, buscar un punto intermedio entre la total estandarización de actuaciones a la queestamos acostumbrados, y la individualización de las mismas, altamente costoso.

En nuestro caso, el estudio previo de necesidades del territorio, con la visión múltiple de todos los implicados,nos ha permitido diseñar un primer borrador de herramientas, agrupadas en:

- Charlas.- Talleres.- Cursos de capacitación con fines laborales/profesionales.- Cursos de capacitación con fines de socialización.- Medidas de acompañamiento.- Actividades de acercamiento al mercado laboral.- Actividades de dinamización social.- Acciones de seguimiento personales.

Las herramientas son, por tanto, la base sobre la que crear los itinerarios de cada persona.

Detección de necesidades. Necesidades individuales.

Una vez que la persona ha mostrado interés en participar en el proyecto, en base al pre-diseño de actuaciones,se procede a estudiar de forma totalmente individual a los/as beneficiarios/as potenciales.

En este momento es importante que exista una buena coordinación entre los servicios específicos del proyectoy los servicios públicos de empleo y orientación, de modo que no se solapen acciones y, sobre todo, que no se definandos planes personales independientes. En este sentido, nos encontramos con que, en general, no existe ningúnservicio público de empleo y/o orientación que defina itinerarios personales de una forma tan detallada, y, sobre todo,en base a herramientas ad-hoc.

Diseño del Itinerario Personal.

Este es, sin duda alguna, el momento más importante de todo el proceso, ya que de él va a depender la utilidadpersonal de todo el procedimiento.

Se trata de encontrar el punto de encuentro entre las necesidades del individuo y las herramientas prediseñadasque el sistema le puede proporcionar, teniendo en cuenta que dichas herramientas son susceptibles de modificación enfunción que lo que se vaya detectando.

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Actividades de Inserción Social y Laboral.

Además de la capacitación y la participación de los/as beneficiarios/as, también se incluyen en el itinerariopersonal actividades específicas de acercamiento al mercado laboral, participación en charlas, jornadas y seminarios... Se pretende así ser lo más realista posible y mostrar al individuo las condiciones del mercado de trabajo, así comosu posición personal frente a este.

Medidas de Acompañamiento.

En el caso de Filón, son dos los problemas más importantes que impiden a las/os participantes acceder a lasherramientas del proyecto: ser mujer y vivir en el medio rural.

Para facilitar el acceso de todos y todas a los servicios que se prestan, se articulan diversas fórmulas que tratan,en último extremo, de flexibilizar la puesta en marcha de cada herramienta, de tal forma que se adecuen a lasnecesidades de las personas. Así, se han utilizado:

- Becas guardería para madres y padres con cargas familiares.- Becas de transporte para facilitar el acceso a actividades en todas las poblaciones.- Número de horas lectivas en función de los requerimientos del grupo, entre 3 y 5 horas diarias.- Horarios en función del grupo.- Número de participantes en las acciones en función de las necesidades y la operatividad, evitando

establecer mínimos de participación.

La Figura del/a Tutor/a.

El tutor es, sin duda, la figura sobre la que recae el mayor peso en la configuración, seguimiento y orientaciónde los itinerarios personales.

Cada beneficiario/a ha tenido un tutor desde el principio hasta el final del proceso, con la característica de queha sido la misma persona durante todo el proceso.

Todas las herramientas del procedimiento son, en realidad, las herramientas con que cuenta el tutor paraconseguir la adecuación entre necesidades individuales y servicios del sistema.

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REFLEXIÓN:

LA INDIVIDUALIZACIÓN COMO HERRAMIENTA PARA LA IGUALDAD.

Es evidente que Filón basa todo su proceso en la individualidad. Este concepto es el que da sentido a todo elmodelo desarrollado. Al hablar de individualidad, no sólo la contemplamos en la detección de necesidades, cosa máshabitual en el sistema, sino que, además, mantenemos el concepto en el diseño y aplicación de herramientas.

Si bien es cierto que la aplicación de herramientas individuales en el caso de acciones formativas es excesivamentecostoso, Filón ha tratado de encontrar el punto de equilibrio teniendo en cuenta dos aspectos: por un lado, el coste adestinar por beneficiario depende de aspectos cualitativos, es decir, de la utilidad de las acciones respecto al aumentode la empleabilidad en términos generales del usuario/a; y por otro lado, la utilización de medidas de acompañamiento,el transporte en particular, permite aunar intereses comunes que permite el diseño de acciones comunes.

Por otra parte, Filón consigue la individualización de itinerarios, mediante el uso de herramientas muy específicasy concretas, de tal forma que el usuario decide hasta dónde quiere llegar sin tener que pasar por procesos que no levan a resultar útiles en un futuro.

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XXFormación en igualdad

XTécnicos Equal

XFormadores EqualActividades

para Técnicos y Formadores

XXXXAutoempleoAutoempleo

XXXIntegración discapacitados

XActividades Deportivas

XSensib. Empresas

XXCompartir Exp.

XXConsumo

XXIgualdad de género

Drogodependencias

XSexualidad responsable

XXFomento del asociacionismo

Ámbito social

XHabilidades sociales

XAutoestimaÁmbito personal

Capacitación Personal y

Social

EVCUTACHCAMPOÁREAMEDIDA

XXFormación en igualdad

XTécnicos Equal

XFormadores EqualActividades

para Técnicos y Formadores

XXXXAutoempleoAutoempleo

XXXIntegración discapacitados


XSensib. Empresas

XXCompartir Exp.

XXConsumo

XXIgualdad de género

Drogodependencias

XSexualidad responsable

XXFomento del asociacionismo

Ámbito social

XHabilidades sociales

XAutoestimaÁmbito personal

Capacitación Personal y

Social


Herramientas

Las herraminetas que ha utilizado el proyecto en su desarrollo han sido muy diversas, ya que se han ido desarro-llando en función de las necesidades que se detectaban.

A modo de aproximación, incluímos un resumen de las más importantes clasificadas en:

Charlas, Talleres, Cursos de Capacitación y Eventos (teatro, excursiones, encuentros ...)

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XGenero

XMedio Ambiente

XPrev.R. Laborales

XInformática

XDin. alfabetización

Formación Transversal

XAnimación Sociocultural

XGuía Rural

XXTurismo Rural

XMedios Comunic. - Radio

XPeluquería-Estética

XTeatro

XAyuda a Domicilio


XXHostelería

XCostura/Manualidades

XAgroalimentario-Elab.Quesos

XXVentas y Marketing

XGestión Empresarial

XInformática

ITINERARIOSFORMATIVOS

Capacitación Profesional


XGenero

XMedio Ambiente

XPrev.R. Laborales

XInformática

XDin. alfabetización

Formación Transversal

XAnimación Sociocultural

XGuía Rural

XXTurismo Rural

XMedios Comunic. - Radio

XPeluquería-Estética

XTeatro

XAyuda a Domicilio


XXHostelería

XCostura/Manualidades

XAgroalimentario-Elab.Quesos

XXVentas y Marketing

XGestión Empresarial

XInformática

ITINERARIOSFORMATIVOS



Como se puede apreciar en las tablas de herramientas, el peso del componente laboral y del social es muy similar,ya que, en la línea de trabajo que planteamos, uno se apoya en el otro de manera indisoluble.

La suma de las diversas herramientas en el tiempo, con el apoyo del asesor personal, ha ido configurando losPlanes Personales de cada participante.

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CP.IN.01 Ofimática básica CP.IN.06 Diseño WEBCP.IN.02 Microsoft Word CP.IN.07 Patronaje asis. Por ordenadorCP.IN.03 Microsoft Excel CP.IN.08 Comercio electrónicoCP.IN.04 Microsoft Access CP.IN.09 Informática DocumentalCP.IN.05 Iniciación al Diseño gráfico

CP.GE.01 Actualiz. Contabilidad Financiera CP.GE.04 Análisis de Balances ICP.GE.02 Nóminas y Seguros Sociales CP.GE.05 Análisis de Balances IICP.GE.03 Fiscalidad CP.GE.06 Técnicas de Documentación

CP.VM.01 Marketing aplicado a serv. (turismo) CP.VM.03 Técnicas de VentaCP.VM.02 Marketing de productos CP.VM.04 Creación de redes comerciales

CP.CS.01 Patronaje básico CP.CS.05 Confección trajes flamencaCP.CS.02 Bordado CP.CS.06 Encaje de BolillosCP.CS.03 Diseño y creación trajes típicos CP.CS.07 Rest. de muebles de maderaCP.CS.04 Confección vestuario para teatro CP.CS.08 Cerámica

CP.AD.01 Introd. a la E. Física - Metodología CP.AD.04 Monitor de AerobicCP.AD.02 Medicina deportiva-patologías CP.AD.05 Deportes acuáticos, nataciónCP.AD.03 Monitor de Escalada CP.AD.06 Primeros Auxilios

CP.AY.01 Atención a la Tercera edad CP.AY.05 Nutrición, dietética y alimentaciónCP.AY.02 Atención Infantil CP.AY.06 Limpieza y cuidados del hogarCP.AY.03 At. a Discap. Físicos y Psíquicos CP.AY.07 Saber escuchar - EmpatíaCP.AY.04 Gestiones de "calle" CP.AY.08 Rec. sociales para la atención

CP.TE.01 Interpretación CP.TE.05 EscenografíaCP.TE.02 Voz para actores CP.TE.06 ClownCP.TE.03 Expresión corporal CP.TE.07 Teatro de CalleCP.TE.04 Mimo

Informática

Gest. EmpresarialAdministración

Ayuda a Domicilio

Teatro

Ventas y Marketing

CosturaManualidades

Actividades Deportivas

La capacitación impartida a través de Filón ha sido tremendamente flexible, ya que se ha tratado de diseñar unaherramienta eficaz para la gestión de Planes Personales. Así, se ha diferenciado de la «formación habitual» en:

- Flexibilidad de horario, que se ha marcado en función de la disponibilidad del grupo.- Flexibilidad en el número de participantes, si bien el límite base eran 15 personas, se han realizado cursos

con menos alumno/as o, en algunas ocasiones, con más, en base a las necesidades de cada zona.- Duración, la unidad formativa (curso) se ha equiparado con la unidad de contenido, es decir lo que acos

tumbramos a denominar módulo, para Filón era un curso, de tal manera que cada persona realizabaexactamente los que le hacía falta, sin tener que incluir aspectos que le podían resultar innecesarios. Hasido una manera de individualizar al máximo.

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CP.TR.01 Mercado Turístico - Turismo Rural CP.TR.03 Técnicas de Información TurísticaCP.TR.02 Tur. Alternativos en el Medio Rural CP.TR.04 La empresa turística rural - gestión.

CP.GR.01 Intpr. Patrimonio - Patr. Local CP.GR.03 Atención al públicoCP.GR.02 Orgz. y conducción de grupos

CP.AS.01 Técnicas de animación socio-cultural CP.AS.03 Animación Infantil/escolarCP.AS.02 Planificación y diseño de programas CP.AS.04 Animación para 3ª Edad

Desarrollo Local CP.DL.01 Desarrollo Local

AT.FI.01 Metod. Didác.en igualdad de género AT.FI.03 Metod. para la motivación de jóv.AT.FI.02 Metodología atención malos tratos AT.FI.04 Agente de Igualdad

CP.HO.01 Manipulador alimentos CP.HO.04 CamareroCP.HO.02 Pinche cocina CP.HO.05 Organización servicios de CateringCP.HO.03 Repostería

Peluquería-Estética CP.CE.01 Maquillaje de caracterizacion

Agroalimentario CP.AG.01 Elaboración de Quesos

CP.MC.01 Técnicas de sonido en radiodifusión CP.MC.03 Programación/GuionesCP.MC.02 Locutor/locución

AU.AU.01 Gestión del pequeño comercio AU.AU.05 El éxito del emprendedorAU.AU.02 Formas jurídicas AU.AU.06 Proyectos de empresaAU.AU.03 Franquicias AU.AU.07 Confección de proyectosAU.AU.04 Subvenciones

Guía Rural

M. ComunicaciónRadio

Turismo Rural

Autoempleo

Igualdad de Género

Animación Sociocultural

Hostelería

- Flexibilidad en tanto a los requerimientos del aula, de tal manera que pudiera llegar la formación a todas laspoblaciones.

El sistema, por tanto, ha permitido un grado de individualización muy alto, ya que, por ejemplo, las personas quenecesitaban conocimientos de bases de datos o comercio electrónico, no tenían que pasar por otros conocimientos de lainformática que no les resultaba útil en el contexto del su Plan Personal. Esta metodología ahorra mucho tiempo a losparticipantes que siguen un proceso de especialización profesional individual.

En la segunda tabla se observan, clasificados por ámbitos de conocimiento, los distintos cursos que se hanimpartido. Como se puede observar, los colores marcan «itinerarios formativos previsibles» que aglutinan conocimientosdirigidos a campos profesionales concretos.

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Itinerarios ejecutados 957Técnicos/as 30Entrevistas detección nec. 1.500Número de perfiles 1.143Nº tutorías 1.536Horas formación/activ. 8.000Medidas Conciliación 113

Distribución por sexo

Mujer89%

Varón11%

Horas por tipo de Herramienta

4% 4%

91%

0%1%

Charla Taller Curso Evento Excursión

El Proyecto Filón en cifras

Es importante conocer las cifras que se han manejado en el proyecto con el objeto de plantear con seriedad latransferibilidad de la metodología con la que se ha trabajado, dado que ésta supone, necesariamente, contemplarvolúmenes de personas mucho más importantes.

Han sido 1000 los Planes Personales que se han ejecutado en un plazo de 18 meses y en 15 municipios. Esto noshace ver que es posible plantear sistemas de trabajo similares para grandes poblaciones. La clave está, según la expe-riencia del proyecto, en la coordinación que se consiga entre todas las partes implicadas en la ejecución de las diversasacciones.

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Beca de Guardería

Mujeres100%

Hombres 0%

Beca de Transporte

Mujeres 84%

Hombres 16%

Distribución por edades

Hasta 1913%

De 20 a 2935%

De 30 a 3923%

De 40 a 4920%

De 50 a 647%

Más de 642%

La participación de las mujeres, de todas las edades, ha sido muy alta gracias, en muchos casos, a las medidas deacompañamiento que se han implantado para facilitar el acceso de todas las personas a las herramientas del proyecto.

El factor a resaltar ha sido que éstas medidas, además de ser totalmente flexibles y adaptarse a los requerimien-tos de cada persona, se han concedido para el desarrollo de Planes Personales, y no para hacer cursos, es decir, se debegarantizar la ayuda durante el proceso que necesite la persona, evitando que se tenga que solicitar una ayuda para cadaherramienta o acción formativa.

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El desarrollo de los proyectos ha evidenciado que desde perspectivas socio-laborales y objetivos muy diferentes, ambosmodelos desarrollan un método muy similar basado en el usuario como eje articulador y en la creación de herramientasbasadas en las necesidades individuales.

Así, con la experiencia común en la implantación y optimización de este modelo de trabajo, podemos concluir:

1. Un individuo, un plan. Esta es la máxima sobre la que gira el sistema implantado, de forma que las acciones que serealicen sobre cualquier beneficiario/a deben formar parte de un plan específico e individual, evitando la participaciónde las personas en acciones sin conexión y sin objetivos comunes.

2. Se ha evitado, en este sentido, el enfoque aplicado por las actuaciones de carácter público que existen actualmenteen el sistema, donde primero se diseñan las actividades para más tarde reclutar a los potenciales participantes. Se hatratando de demostrar que es más acertado y realista darle la vuelta a este proceso: a partir de la detección denecesidades individualizadas y del territorio se diseñan las acciones y se aplican a cada beneficiario (plan personal).

3. De la correcta detección de las necesidades individuales va a depender el resto del proceso, por lo que este procesodebe tener un peso fundamental en el desarrollo del modelo. El papel del orientador o tutor se revela, por tanto, comopieza clave del sistema, ya que está en su mano garantizar la correspondencia que entre las necesidades individualesy la herramientas del plan individual.

4. Es fundamental, por tanto, que el itinerario se elabore con la complicidad y la participación directa del propiobeneficiario. Éste debe reconocer el itinerario como propio al objeto de que tome una actitud activa en el curso delmismo.

5. El uso de herramientas específicamente creadas para la implantación de este modelo, dota al proyecto de una flexibilidadque nunca podría alcanzarse con los sistemas estandarizados de carácter público existentes, por lo que esta flexibilizaciónparece ser un factor clave en la mejora del sistema.

6. Por todos estos motivos, se hace evidente que el diseño de un plan personal único, completo y a largo plazo debe serrequisito imprescindible para la participación de las personas en acciones de los servicios públicos de empleo einserción, de forma que se consigan sinergias que optimicen los logros individuales.

Conclusiones

UNA PERSONA, UN PLAN

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OTRASEXPERIENCIAS DE

INTERVENCIÓN

Provincia deHuelva

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En este apartado se recogen experiencias de implantación de Itinerarios de inserción que llevan a cabo lassiguientes entidades en la provincia de Huelva: Cruz Roja, ONCE, Instituto Andaluz de la Mujer, Centro Social Marismasdel Odiel, Asociación Tierra Nueva y Asociación Sociolaboral Huelva Activa. Debemos destacar que buena parte deestas entidades desarrollan itinerarios en otras zonas de Andalucía o de España y, en parte, la metodología empleadaes similar con independencia de la zona geográfica donde se llevan a cabo. No obstante, la información ha sidorecabada directamente de las personas responsables de los itinerarios que tienen lugar en la provincia de Huelva, quehan demostrado su capacidad de activar la empleabilidad de colectivos con dificultades de inserción laboral.

Los informes que se presentan a continuación se han elaborado a partir de diversas fuentes de información.En primer lugar, se emplean los resultados de un Cuestionario de Valoración de Itinerarios, completado porresponsables de las entidades analizadas. Además, se han mantenido contactos telefónicos con dichas personas, afin de profundizar en la información recabada mediante los cuestionarios y extraer datos de carácter máscualitativo. Por último, se han empleado fuentes de documentación adicionales, como la información recogida en laspáginas web de las mencionadas entidades.

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La organización humanitaria «Cruz Roja» fue fundada en 1863. En la actualidad, se encuentra presente enmás de 170 países y cuenta con la participación de unos 100 millones de voluntarios de todo el mundo. En España,Cruz Roja se encuentra presente desde 1864, y ha conocido un proceso de adaptación constante a los nuevos problemasy necesidades sociales que han ido apareciendo a lo largo de sus más de 130 años de historia. Recientemente, en ladécada de los noventa, se ha producido un proceso de modernización significativo de la institución, en el que cabedestacar la consolidación de la intervención social con los colectivos vulnerables (personas mayores, refugiados einmigrantes, afectados de SIDA, drogodependientes, infancia y juventud, población reclusa, discapacitados, mujeresen dificultad social).

A continuación, se expone la experiencia de la Cruz Roja en Huelva en el desarrollo de Itinerarios de inserción,que se desarrollan en el marco del Plan de Empleo para Colectivos Vulnerables, implementado por la mencionadaentidad desde 1999-2000.

Los itinerarios y sus beneficiarios.

Los Itinerarios personalizados que lleva a cabo la entidad son, ante todo, una herramienta que facilita elacercamiento al empleo de personas desempleadas. Las principales características que los definen son las siguientes:

Participación activa de los beneficiarios, que intervienen de forma decisiva en el diseño y aplicación desu itinerario de inserción. Con ello, se trata de alcanzar un consenso sobre objetivos y acciones arealizar, lo que revierte en una implicación notable del beneficiario, que se erige en artífice de suproceso de inserción.

El itinerario se desarrolla teniendo en cuenta las características de cada persona y de su entorno y lasnecesidades asociadas. Se trata de dar una respuesta al mismo tiempo personalizada (adaptada a lasnecesidades de la persona) como integral (teniendo en cuenta el conjunto de necesidades que sederivan de sus características y de su entorno).

En suma, «el Itinerario personalizado de inserción se constituye como un elemento dinámico, abierto, flexible,consensuado, participado y que persigue la implicación de la persona como verdadero artífice de su proceso de inserción».

Por lo que se refiere a los colectivos que participan en los Itinerarios, son ex-presidiarios, jóvenes, mujeres einmigrantes y, en general, colectivos en riesgo de exclusión social. Los usuarios acuden a la institución tanto poriniciativa propia como derivados de otras entidades.

Cruz Roja

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Metodología de aplicación.

Los Itinerarios de la Cruz Roja contemplan una secuencia de actuaciones, lógicamente relacionadas, tendentesa lograr el objetivo final de la inserción laboral. Las fases en las que se estructuran los itinerarios son: 1) Acogida; 2)Orientación; 3) Formación; 4) Intermediación; 5) Seguimiento. En principio, estas fases se desarrollan de formaconsecutiva (salvo el seguimiento, que se efectúa desde la orientación). No obstante, dada la necesidad de adaptarsea la realidad de cada beneficiario, las fases del Itinerario pueden ser objeto de modificación, a fin de responder anecesidades y situaciones particulares (por ejemplo, simultaneando la formación con la inserción laboral).

Por lo que se refiere a las actuaciones en las que se materializa el desarrollo de las distintas fases de losItinerarios, dada la característica crucial de los mismos (su carácter personalizado), las actuaciones a realizar dependende las necesidades y los intereses de los participantes, teniendo en cuenta los obstáculos de acceso al mercado laboral.Hecha esta cautela, es posible identificar el conjunto de herramientas de las que se dispone para llevar a cabo elproceso de actuaciones asociadas a los Itinerarios personalizados. A saber:

- Orientación e información a participantes, tanto de forma individual como grupal.

- Capacitación profesional. Para ello, la entidad desarrolla una cartera de acciones de capacitaciónprofesional, en función de las necesidades de las personas y habida cuenta de las características delentorno (pues se debe promover la capacitación en función de las necesidades y demandas de lasempresas del entorno). Además, se apoya en otros programas de formación disponibles (promovidoso ejecutados por otras entidades).

- Orientación para el autoempleo. Desde la Cruz Roja se asesora a beneficiarios de los Itinerariospersonalizados que optan por un proceso de inserción por cuenta ajena.

- Intermediación laboral. La entidad dispone de una cartera de empresas y empleadores colaboradores,que han contratado y/o son susceptibles de contratar a personas que estén llevando a cabo Itinerariosde inserción.

- Seguimiento. La entidad otorga un peso notable a las actuaciones de seguimiento. Por una parte, setutoriza el desarrollo del itinerario desde su fase de orientación. También se hace un seguimiento delas acciones de formación, con miras a comprobar la satisfacción, evolución y aprovechamiento de lamisma. Por último, pero no menos importante, se realiza un seguimiento para conocer los avances enla inserción efectiva en el mercado laboral.

Se aprecia, por tanto, que el desarrollo de los Itinerarios de inserción considerados se apoya tanto enherramientas propias (por ejemplo, la formación adaptada y la cartera de empresas), como en otras herramientasdisponibles en el sistema (por ejemplo, acciones formativas ejecutadas en el marco de otros programas).

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Una cuestión relevante que ha sido tratada por la entidad son las medidas susceptibles de facilitar que losusuarios puedan llevar a cabo las acciones asociadas al desarrollo de los Itinerarios personalizados. Para ello, enprimer lugar, la Cruz Roja dispone de una serie de medidas complementarias, ejecutadas y administradas por dichaentidad. Incluyen las siguientes1:

- Becas de primer salario. Es una ayuda que perciben ciertos participantes de los Itinerarios de insercióncuando obtienen un empleo y necesitan disponer de recursos hasta que comiencen a percibir la rentasalarial2.

- Becas de asistencia a formación. Son ayudas que reciben beneficiarios, cuando cumplen ciertos requisitos, vinculadas a la participación en actividades de formación.

- Becas de transporte.

- Becas de homologación de títulos y para la obtención del permiso de conducir. Se trata de apoyareconómicamente a participantes de procesos de inserción en actividades concretas que comportan uncierto coste y, sin embargo, pueden ser cruciales para elevar su empleabilidad.

Junto a las ayudas mencionadas, administradas por la Cruz Roja, la institución establece acuerdos de colaboracióncon otras entidades a fin de cubrir aspectos o necesidades específicas. Por ejemplo, se pueden establecer acuerdospara la concesión de ayudas a fondo perdido o de microcréditos de apoyo a las iniciativas de autoempleo.

Valoración.

La experiencia de la entidad en el desarrollo de Itinerarios personalizados de inserción sugiere que hay ciertosaspectos especialmente positivos de la metodología empleada que impulsan el éxito de los Itinerarios. En particular,cabe destacar:

- La personalización de los Itinerarios. La flexibilidad (dar respuestas a medida) dota de gran capacidada los Itinerarios. Además, los Itinerarios se adaptan a las circunstancias cambiantes de los beneficiariosa lo largo del proceso, introduciendo las modificaciones que resulte necesarias en respuesta a talescambios (personales, familiares, etc.).

- El tratamiento integral de las necesidades de las personas.

- El seguimiento realizado. El seguimiento se realiza en las distintas fases del Itinerario, desde laorientación hasta la inserción. Permite ir modificando los Itinerarios, en caso de que la evaluación delos resultados obtenidos y/o el cambio de circunstancias personales/familiares del beneficiario loaconsejen.

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- La implicación de los beneficiarios. Este aspecto es fundamental, se trata de lograr que los participantesse impliquen en el proceso (con los consecuentes beneficios por el aumento de la motivación) y que,a la postre, adquieran autonomía (que sean capaces de auto-orientarse, garantizando así su plenanormalización social y laboral)3. Para lograr esta implicación, es imprescindible que la participacióntenga carácter voluntario.

El proceso de Itinerarios descrito presenta, respecto a otros modelos de intervención, ventajas destacadas.Así, cabe mencionar, en primer lugar, la personalización, pues la consecuente adaptación a situaciones particularesredunda en una mayor eficacia de las actuaciones. Por otra parte, los itinerarios ponen el acento en la implicación delas personas en su proceso de inserción, lo que facilita, como se mencionó anteriormente, el éxito del proceso.Añádase a lo anterior la capacidad de los Itinerarios de dar respuestas rápidas a los beneficiarios, de modo que éstosvisualicen en un plazo de tiempo breve resultados del proceso (aumentando su motivación). Y, por último, pero nomenos importante, el carácter integral de las actuaciones tiene gran relevancia, porque difícilmente se puede promoverla inserción laboral sin tener en consideración el conjunto de condicionantes y características de los desempleados(máxime si tienen un alto riesgo de exclusión social).

1 La concesión de las ayudas citadas depende del cumplimiento, por parte del beneficiario, de una serie de requisitos preestablecidos.2 Téngase presente que desde la incorporación al empleo hasta el cobro del primer salario transcurre, en general, un mes. Esto suponeuna seria dificultad para personas con escasos medios económicos, especialmente si tienen que cambiar de lugar de residencia paraejercer su nuevo empleo.3 De hecho, una dificultad encontrada en el desarrollo de los Itinerarios es que, especialmente si el beneficiario es una persona quepartía de una situación de elevada exclusión, se genera inicialmente una dependencia respecto al orientador de referencia. Ante ello,se trata de impulsar al beneficiario para que vaya ganando confianza y autonomía, esto es, que sea capaz de tomar sus propiasdecisiones.

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Instituto Andaluz de la Mujer

El Instituto Andaluz de la Mujer (IAM), creado por Ley 10/1988 de Presupuestos de la Comunidad Autónomade Andalucía, es un organismo autónomo dependiente de la Consejería para la Igualdad y el Bienestar Social de laJunta de Andalucía. El IAM tiene como objetivo promover la igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres yhombres, para avanzar hacia un modelo de sociedad que incorpore nuevas formas de convivencia más democráticas eigualitarias.

Entre las funciones que tiene encomendadas figura el fomento de la inserción laboral de las mujeres, a travésde la creación de centros de información y orientación, y mediante programas de formación profesional. En el desempeñode esta función, el IAM ha incorporado Itinerarios de inserción en sus servicios y programas, cuyas característicasprincipales se resumen a continuación.

Los itinerarios y sus beneficiarias.

El Itinerario personal se define como «el proceso de concienciación y toma de decisiones en relación al momentosociolaboral en el que cada usuaria se halle». Como podemos observar, se trata de una definición general, que dejaabierto el esquema particular de intervención a la situación sociolaboral de las beneficiarias.

Los Itinerarios se desarrollan con mujeres en general, si bien se tiende a una cierta especialización, conmecanismos específicos para promover la inserción laboral de mujeres que presentan ciertas particularidades. Enefecto, además de los servicios generales de orientación laboral para mujeres, existen servicios especializados paraimpulsar la inserción laboral de mujeres universitarias, mujeres que sufren violencia doméstica y mujeres de mediosrurales.


Dentro de los Itinerarios personalizados aplicados por esta entidad, conviene referirse de forma separada a losque se desarrollan en el marco de los siguientes programas: OPEM (Servicio de orientación y preformación para elempleo de las mujeres); UNIVERTECNA (Unidades de Orientación para el Empleo de Universitarias) y CUALIFICA(Servicio de formación y acompañamiento al empleo de mujeres que han sufrido violencia doméstica).

Por lo que se refiere a los Servicio de orientación y preformación para el empleo de las mujeres, en Andalucíahay más de 120 centros OPEM (15 en la provincia de Huelva). Este servicio se caracteriza por el empleo de una

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metodología de trabajo personalizada, que contempla la atención individualizada de usuarias y el acompañamiento ensu proceso de inserción laboral. Las principales actuaciones en las que se materializa la intervención son las siguientes:

- Información laboral.- Orientación profesional.- Técnicas de búsqueda de empleo.- Orientación para el autoempleo1.- Animación a las nuevas tecnologías.

Más allá de los servicios de orientación generales ofrecidos en los Centros OPEM, cabe destacar algunosprogramas que tienen como destinatarias a ciertos colectivos de mujeres. En primer lugar, desde la Unidades deOrientación para el Empleo de Universitarias (UNIVERTECNA)2, se llevan a cabo acciones de orientación y acompañamientoal empleo para universitarias (principalmente para las que cursan carreras técnicas y experimentales), dirigidas amejorar su empleabilidad. En particular, se desarrollan Itinerarios de inserción de carácter integral, que contemplanlos diferentes aspectos necesarios para una adecuada inserción laboral. Así, entre las acciones que se llevan a cabo enel marco de estos itinerarios figuran:

- Orientación laboral. Las participantes realizan un estudio sobre el mercado laboral objeto de su interés,analizando la situación de las mujeres en el sector, hacen un análisis de su propio perfil personal yprofesional en comparación con las opciones elegidas y finalmente elaboran un proyecto estratégicoen el que definen un plan de acción.

- Formación complementaria, en idiomas técnicos, NTIC, habilidades directivas.

- Otras actividades. Las participantes, en función de sus necesidades, pueden realizar prácticas enempresas andaluzas o nacionales o viajes de prácticas (viajes a empresas de la Unión Europea donderealizaran prácticas).

Por otra parte, desde el Servicio de formación y acompañamiento al empleo de mujeres que han sufridoviolencia doméstica (CUALIFICA) se desarrollan Itinerarios de inserción dirigidos específicamente a tales mujeres. Elprograma tiene una duración de siete meses, a lo largo del cual se realizan las siguientes acciones:

- Orientación Profesional y Habilidades Sociales. Se trata de ofrecer orientación y cualificación básicacon el objetivo de motivar a las mujeres para y prepararlas para llevar a cabo actuaciones posteriores.

- Formación Específica. Las mujeres reciben formación profesional ocupacional en especialidadesadaptadas a su perfil y que, al mismo tiempo, figuren entre las especialidades demandadas por elentorno empresarial.

- Prácticas Profesionales. Las usuarias realizan formación práctica en empresas.

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En el marco de estos Itinerarios se prevé la concesión de ayudas para facilitar la participación de las mujeresen el conjunto de actividades que conllevan, lo cual resulta de gran importancia para el éxito de los itinerarios, dada lasituación especialmente complicada (económica y personal) en la que se encuentran las usuarias. Las ayudas toman laforma de becas, de las que se pueden beneficiar las mujeres que carezcan de ingresos económicos (o sean inferioresal salario mínimo interprofesional).

Valoración.

La experiencia de la entidad a través de los diversos programas en los que se desarrollan Itinerarios deinserción sugiere que la especialización alcanzada para tratar la problemática específica de la mujer es un elementoque facilita en gran medida el éxito en el proceso de inserción. La incorporación de la mujer en el mercado de trabajoestá sujeta a barreras diversas, como la falta de autoestima de las mujeres y la falta de disponibilidad de tiempo (comoconsecuencia de su protagonismo en el cuidado de niños y personas dependientes).

Todo ello conduce a que el éxito en la inserción de las mujeres se impulse cuando los programas se encuentranadaptados a la realidad de la mujer, y cuando el personal que los desarrolla muestra una sensibilidad elevada ante talrealidad.

1 Téngase presente que, para el fomento y apoyo del autoempleo femenino, el IAM cuenta, además, con el programa VIVEM,susceptible de apoyar los Itinerarios de inserción de mujeres desarrollados desde los distintos programas del IAM. En el marco delmencionado programa, se ofrece información, formación y asesoramiento a las mujeres que deseen crear su propia empresa.2 La Universidad de Huelva figura entre las universidades andaluzas en las que se desarrollan el servicio.

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ONCE

La ONCE, creada en 1938, es una entidad sin ánimo de lucro que tiene como objetivo mejorar la calidad devida de personas invidentes o con deficiencias visuales en España. Esta entidad creó en 1988, la Fundación ONCE parala Cooperación e Integración Social de las Personas con Discapacidad, que tiene como objetivo impulsar la integraciónen la sociedad de personas discapacitadas a través del empleo y la formación. En 1989 se creo Fundosa Grupo, queactualmente engloba a más de 115 sociedades propias y participadas, y 147 centros de trabajo, con una plantilla de11.500 trabajadores, de los que cerca de 8.000 son minusválidos.

La valoración de la experiencia de la ONCE en la aplicación de itinerarios de inserción en la provincia de Huelvase ha realizado a través de su entidad Fundosa Social Consulting. El ámbito de actuación de ésta entidad, una de laspioneras en la puesta en marcha de los itinerarios de inserción personalizados, es el conjunto de España.


El itinerario personal puede definirse como el «Servicio integral personalizado en consultoría, formación einserción laboral. El objetivo es favorecer las oportunidades de integración de las personas con discapacidad». Lascaracterísticas principales que definen su modelo de actuación son las siguientes:

- El itinerario se diseña atendiendo a las características que presentan los colectivos beneficiarios, deuna forma personalizada, en función de las necesidades y el perfil de los diferentes individuos.

- Antes del diseño del contenido formativo de los itinerarios, se procede a realizar un estudiosocioeconómico de la zona objetivo de actuación, a partir del cual se elabora un plan de actuación porzonas.

- En el diseño de las etapas formativas de los itinerarios se tiene en cuenta el perfil demandado por losempresarios, a través de la creación de un Plan Personal de Formación y Empleo. Así, se pretende entodo momento adecuar las características profesionales de la demanda de trabajo con la que adquierenlos usuarios de este proceso.

- Dentro del diseño de los itinerarios se introduce una etapa de intermediación laboral, en que laentidad pone en contacto a empresarios con los usuarios, siendo la colaboración con las distintasempresas uno de sus ejes fundamentales de actuación.

Los colectivos sobre los que interviene esta entidad son personas con discapacidad intelectual y personas condiscapacidad física. Por tanto, realizan una actuación muy específica, sobre individuos que cuentan con discapacidadesque provocan que el acceso al empleo sea muy difícil. Los usuarios acuden a estos servicios tanto por iniciativa propiacomo derivados de otra entidad, siendo en todos los casos de forma voluntaria.

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El modelo de itinerario de inserción personalizado que lleva a cabo esta entidad tiene el siguiente esquema deintervención:

- Fase 1: Entrevista inicial y evaluación.

- Fase 2: Orientación y Formación.

- Fase 3: Intermediación laboral.

- Fase 4: Seguimiento del puesto de trabajo.

El desarrollo de estas fases, principalmente en relación a la segunda de ellas, va a depender de las característicasparticulares de cada individuo. El esquema general de este modelo consiste en la captación de usuarios a través dediferentes asociaciones y entidades públicas y privadas. El itinerario comienza con una entrevista, a partir de la cual sevaloran las características (aptitudes y actitudes) del individuo en términos de educación, formación, motivación,expectativas y aspectos de discapacidad, realizándose una labor de orientación laboral, que se va a traducir en laelaboración de un Plan Personal de Empleo y Formación. En dicho plan se parte de la evaluación de las posiblescarencias formativas del individuo, para delimitar el itinerario a seguir. En el caso de que no se detecten carenciasformativas, el individuo es preseleccionado para acceder a un empleo adecuado a sus características. Si se detectancarencias formativas, el individuo realiza un proceso de formación (fase 2), para adecuarlo a las características de losempleos disponibles.

Un elemento importante en el Plan Personal de Empleo y Formación que se diseña, consiste en revisar deforma continua si las características de los empleos que se demandan por parte de las empresas coinciden con elproceso formativo que se realiza. Las características de los empleos que se demandan varían continuamente, por loque se hace necesario la realización de cursos de reciclaje. Así, el proceso se diseña para que los perfiles de lademanda y oferta de trabajo sean lo más coincidentes posible.

La fase de orientación y formación cuenta con dos líneas de actuación: Talleres de Formación y Cursos deFormación. En los Talleres de Formación se realizan tres tipos de actuaciones:

1 Taller de motivación, en los que se trata de motivar y animar a aquellos individuos que llevan muchotiempo en situación de desempleo y por tanto, se encuentran desanimados en relación a la perspectivade encontrar empleo.

2 Taller de búsqueda activa del empleo, en el que los individuos aprenden nuevas herramientas ytécnicas para la búsqueda de un puesto de trabajo

3 Taller de habilidades sociales, en los que el individuo aprende conocimientos básicos para el accesoa un puesto de trabajo.

La inclusión de alguno o todos los talleres en el Plan Personal de Empleo y Formación va a depender de lascaracterísticas educativas y curriculares de cada individuo.

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En cuanto a la formación, se imparte a través de cursos de formación ocupacional, diseñados y gestionadospor la propia entidad. El hecho de que sea la propia entidad la que realiza el proceso de formación ocupacional de losindividuos supone una serie de ventajas. En primer lugar, estos cursos de formación ocupacional se diseñan en funciónde las necesidades que presentan los individuos que son atendidos por esta entidad, lo que permite una mayoradecuación a las necesidades que estos plantean. En segundo lugar, el diseño de estos cursos de formación ocupacionalse realiza atendiendo a los perfiles profesionales demandados por el mercado. Todo ello permite adecuar la formacióntanto a las demandas de las empresas como a las necesidades de los individuos discapacitados, dotándola de unaelevada eficacia.

Otra de las fases del itinerario es el servicio de intermediación laboral, a través de la conexión directa condiferentes empresas. Para ello se dispone de una base de datos donde se recogen los distintos puestos de trabajo quedemandan las empresas, con el perfil de los mismos. A partir de estas demandas, se preseleccionan los individuos quecumplen los requisitos señalados por las empresas.

La última fase del modelo de itinerario llevado a cabo por esta entidad consiste en la realización de unseguimiento del puesto de trabajo, a través de la información que facilitan las empresas que han contratado a personasque han pasado por dicho proceso, información que va a ser muy útil para la mejora en el diseño y aplicación de sumodelo de itinerario. Tal y como se apunta desde esta entidad, dicho modelo no se considera como algo cerrado, sinoque está en permanente evolución en función de las necesidades que se plantean en cada momento.

Con el objeto de facilitar el acceso a estos programas, los cursos de formación que se llevan a cabo songratuitos y se les dota de una beca de transporte a las personas beneficiarias de los mismos. Por otra parte, y dadaslas características de los colectivos sobre los que se interviene, desde esta entidad se llevan a cabo una serie deacciones transversales que complementan a los Itinerarios de inserción, que consisten fundamentalmente en accionesde concienciación y sensibilización de la sociedad frente a los problemas que plantean estos colectivos, fundamentalmentecon el sector empresarial. Para ello se realizan reuniones con los responsables de las distintas empresas, con elobjetivo de que colaboren en dicho programa.

Valoración.

La valoración general que se hace desde esta entidad del modelo de itinerarios de inserción a la hora deconseguir sus objetivos, es muy positiva. En cuanto a los aspectos más relevantes de los servicios que presta estaentidad, se apunta la existencia de programas de colaboración institucional, que suponen un apoyo muy importantepara las actividades que se realizan. Por otra parte, también aparece como un elemento positivo la mayor concienciaciónpor parte de las empresas para contratar a individuos pertenecientes a estos colectivos.

Desde esta entidad se apunta que, a tenor de su experiencia en la aplicación de estos procesos, estossuponen una ventaja significativa frente a otro tipo de actuaciones. Supone un proceso personalizado, que atiende alas capacidades y potencialidades del individuo, siendo una herramienta altamente eficaz para la inserción laboral. Yno solo para colectivos que, por una u otra razón, presentan una situación de exclusión acusada, sino también parapromover la inserción de los desempleados en general.

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Centro Social Marismas del Odiel

El Centro Social Marismas del Odiel forma parte del Equipo de Intervención en Zonas con Necesidades deTransformación Social dependiente de la Delegación de Servicios Sociales y Juventud del Ayuntamiento de Huelva.Este centro tiene como ámbito de actuación prioritario el Distrito III de Huelva capital, zona Marismas del Odiel,aunque también realiza acciones en el Distrito V Torrejón.


El concepto de itinerario de inserción que utiliza este Centro como base de su metodología, es el que proporcionael Equipo Promocions (1996)1, definiéndose como «un modelo de intervención individualizado, elaborado de acuerdocon el usuario y sus características, partiendo de un diagnóstico inicial que identifique y gradúe sus dificultades, con untratamiento personalizado a través de un tutor de inserción, con entrevista y seguimiento, estimulando la motivacióny seguridad del usuario, así como su responsabilidad y participación en la gestión de su itinerario, eligiendo, cumpliendocompromisos y plazos».

El marco teórico que determina el programa de intervención de este Centro se basa en la construcción deitinerarios de inserción sociolaboral personalizados, con un carácter multidimensional, en el que se tienen en cuenta atodos los agentes que intervienen en el mismo. Las principales características del modelo de itinerario que lleva a caboeste Centro las podemos sintetizar en los siguientes términos:

- La construcción de los itinerarios se realiza a nivel personalizado, teniendo en cuenta las característicasde los individuos.

- El itinerario tiene un carácter multidimensional, en el que se tiene en cuenta a todos los agentes queintervienen en el mismo. No obstante, el protagonista es la persona desempleada sobre la que seinterviene.

- Diseño de los itinerarios como un proceso integral, en el que se abordan tanto los aspectos laboralescomo los sociales.

- Flexibilidad del modelo desarrollado, con el objeto de ir adaptándose a la realidad compleja y cambiante.

Los colectivos sobre los que se interviene son jóvenes, mujeres, inmigrantes, otros colectivos en riesgo deexclusión y desempleados en general. Es importante remarcar este último colectivo, los desempleados en general, porcuanto indica que la aplicación de los itinerarios de inserción no sólo se circunscriben a aquellos colectivos o individuos

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más desfavorecidos, sino que son de aplicación general a cualquier individuo que se encuentre en situación de desempleo.En cuanto a la procedencia de los usuarios, estos acuden a este Centro tanto por iniciativa propia como derivados porotra entidad, como los Servicios Sociales comunitarios y otros programas sociales en desarrollo en los Barrios, aunquesiempre de forma voluntaria.


El modelo de itinerarios de inserción que aplica este Centro está basado en diferentes elementos. En primerlugar, constituye un proceso personalizado, adaptado a las necesidades y características de la persona desempleada,donde el individuo tiene el papel protagonista. En segundo lugar, el camino a recorrer por dicho individuo se llevará acabo con el acompañamiento de la figura del tutor-orientador. Dicho itinerario se iniciará a partir de una reflexión yanálisis de las referencias que tiene el individuo sobre el mundo del trabajo, de las oportunidades de empleo existentesy de los estereotipos y su autoimagen, con el objetivo de contrastar todos estos elementos con la realidad existente.Con todo ello se pretende que el individuo sea capaz de decidir, el diseño de su propio itinerario de inserción, y de serun elemento activo del mismo, para lo cual se necesita que al inicio del proceso el individuo adquiera una imagen máspositiva y segura de si mismo.

Las fases que contiene el modelo de itinerarios de inserción del Centro Marismas del Odiel, son las siguientes:

- Fase 1: Contacto y diagnóstico. En esta fase se produce la acogida del individuo, al cual se le informa sobrelos diferentes programas y donde se realiza el diagnóstico del individuo, con el objetivo de diseñar unitinerario de inserción adecuado a sus características.

- Fase 2: Orientación y preformación. En esta segunda fase se procede a realizar una orientación profesionaldel individuo, orientación que se realiza tanto a nivel individual como grupal. Por otra parte, se procede arealizar una labor de recuperación académica básica, al tiempo que el individuo lleva a cabo diferentesactividades en los Talleres Prelaborales, en términos de autoestima, hábitos sociales y sensibilización para elempleo. Tanto la fase 1 como la 2 se realizan a través del denominado Servicio de Orientación e Informaciónal empleo.

- Fase 3: Formación y profesionalización. En esta fase se realiza un proceso de formación profesional, a travésde diversos programas: Talleres de Formación Profesional Ocupacional en oficios de la construcción, cursosen acondicionamiento urbano, programa de formación en el medio urbano, talleres en educación de adultos,y el Proyecto Redes, que contempla la formación en nuevas tecnologías (alfabetización informática e internet,ofimática y procesos de acompañamiento al empleo). De forma adicional, el Proyecto Mercadillo tiene comoobjetivo la motivación para el autoempleo y la regularización de la economía informal.

- Fase 4: Inserción laboral y búsqueda de empleo. Esta fase, junto a la siguiente, se enmarcan dentro delServicio de Intermediación al empleo que realiza este Centro. Dentro de esta fase existen dos ámbitos de

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actuación: las personas que han finalizado su etapa formativa para acceder a un empleo y las que hanelegido el camino del autoempleo. Para los primeros ,la inserción laboral se realiza a través de prácticas,contratos en formación y contratos en empresas de construcción, realizándose una labor de acompañamientoal empleo. Respecto al segundo colectivo, se realizan actividades de asesoramiento en la creación de empresasy formación en gestión empresarial, junto con el apoyo a actividades comerciales en el barrio a través delocales públicos.

- Fase 5: Mantenimiento del puesto de trabajo. En esta fase se realiza una labor de acompañamiento ymantenimiento del puesto de trabajo, en la que se lleva a cabo un seguimiento de los individuos que hanaccedido al empleo.

De forma transversal a este proceso de intervención, desde el Centro Social Marismas del Odiel se llevan acabo otras actividades de apoyo, como es el fomento de la integración del barrio (ámbito de su actuación) en el restode la ciudad de Huelva, con objeto de cambiar su imagen negativa.

Del análisis de las actuaciones que delimitan el itinerario de inserción aplicado por esta entidad se observa quelas herramientas utilizadas son tanto de elaboración propia (a través del Servicio de Información y Orientación alempleo y el Servicio de Intermediación) como las existentes en el sistema (correspondientes a los programas deformación). No obstante, desde esta entidad se ha llevado a cabo un proceso de adaptación de estos procesos formativosa las necesidades de los colectivos sobre los que actúan.

En cuanto a los recursos disponibles para facilitar el acceso al programa, esta entidad no dispone de recursosfinancieros propios para apoyar dicho acceso y sólo dispone de las ejecutadas y administradas por otros organismospara los distintos programas que se ejecutan. Las medidas ejecutadas por la propia entidad para facilitar el acceso secircunscriben a las labores de información, adaptación de los procesos a las necesidades de las personas y a la cercaníaen relación a los colectivos sobre los que interviene.

Valoración.

De la experiencia que ha obtenido este Centro en la aplicación de la metodología descrita anteriormente, seobtiene una valoración muy positiva sobre la eficacia de los Itinerarios de inserción para acceder a un puesto detrabajo. Así, se apunta que este modelo supone una opción de gran valor para favorecer la inclusión tanto social comolaboral de los individuos que se encuentran muy alejados y/o excluidos del mercado de trabajo. Dicho modelo no sóloes válido para actuar sobre estos colectivos, sino que también debe constituir el esquema a aplicar para favorecer lainclusión social y laboral de los desempleados en términos generales. Desde este Centro, y a tenor de su experiencia,el modelo planteado debe ser la base de actuación de las políticas activas de empleo. El éxito de los itinerarios para lainclusión social y laboral de los individuos desempleados se debe fundamentalmente a los siguientes elementos:

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- Tiene un carácter integral e individualizado. De este modo se adapta tanto a las características quedemanda el mercado de trabajo como a las que presentan los individuos. Por otra parte se consideraque no hay integración social sin laboral y viceversa, para lo cual es necesario aplicar un procesointegral.

- Los itinerarios suponen una metodología donde la persona es el centro de la actuación y el responsableen el diseño de su itinerario, al tiempo que se compromete en su realización.

- La flexibilidad en las actuaciones a realizar que proporciona el propio modelo de itinerarios.

Por otra parte, esta entidad considera que al margen del propio diseño de su proceso de itinerario otroelemento positivo en sus intervenciones ha sido la cercanía del equipo y sus programas y acciones respecto a larealidad de la zona y a las demandas y realidades de los usuarios, lo que ha contribuido a diseñar itinerarios que seadaptan mejor a las necesidades que impone el contexto donde se aplican.

Finalmente, esta entidad, a través de su experiencia, ha detectado diversos puntos débiles en sus actuaciones,que no se deben a causas metodológicas, sino que fundamentalmente son debidos a la falta de recursos y a la falta decontinuidad en las acciones de formación-empleo. Así, las actuaciones que se realizan a través de los itinerariosrequieren un gran esfuerzo en términos de recursos, debido a la gran cantidad de acciones de diversa naturaleza arealizar. Dicha debilidad podría solucionarse a través de la coordinación en las acciones entre las distintas entidades,en función de los aspectos concretos a tratar, a través de la creación de redes coordinadas y que utilicen principios detrabajo similares, con el objeto de permitir una correcta derivación de los individuos en función de las característicasy necesidades que presenten, lo cual permitiría un uso más eficiente de esfuerzos y recursos. Por otra parte, se hacehincapié en la necesidad de que los técnicos que realizan la labor de orientación y acompañamiento se impliquen endicho proceso integral y en su seguimiento.

1 Equipo Promocions (1996): El empleo de los inempleables, Ed. Popular.

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Valdocco

La Asociación Tierra Nueva inicia su actividad en 1986, siendo su objetivo la promoción de jóvenes de altoriesgo social, personal y cultural, así como el impulso de su inserción socio-laboral. El Centro de Inserción SociolaboralVALDOCCO, cuya experiencia en la aplicación de Itinerarios de inserción se recoge a continuación, tiene como ámbitode actuación el Distrito V de Huelva.


La definición de itinerario de inserción que utiliza esta entidad es el siguiente: «Es el proceso, camino, recorridoque debe seguir una persona para llegar hasta el empleo, dependiendo, siempre, del punto de partida de la persona».Se apunta que «el itinerario se convierte en una herramienta, valiosa, para la inserción, que pretende dar respuesta ala realidad actual. Poner en práctica esta metodología supone articular una estructura de apoyo flexible y que puedaofrecer a las personas una parte del trayecto o su totalidad».

El modelo de itinerarios de inserción que aplica esta entidad contiene los siguientes elementos consideradoscomo fundamentales:

§ Planificación y ejecución de los proyectos a nivel personalizado. Para ello, se cuenta con un equipo deprofesionales formados en la metodología de itinerario y en formación continua.

§ Tanto la entidad como los profesionales que trabajan en ella consideran a la persona como la protagonistade su propio proceso.

§ Flexibilidad en la aplicación de esta metodología, tanto en su diseño y articulación como en la posibilidadde ofrecer a las personales que realicen el proceso en su totalidad o en una parte.

Los colectivos sobre los que interviene esta entidad incluyen los siguientes: ex-presidiarios, jóvenes, mujeres,desempleados en general y desempleados universitarios. Los usuarios acuden a esta entidad bien por iniciativa propiao derivados del Programa de Solidaridad Andaluza o de otras entidades, o bien porque son de obligado acogimiento(por derivación de otros programas tutelados por la Junta de Andalucía).


El diseño metodológico que realiza esta entidad está basado en la formalización de itinerarios en los que setiene en cuenta los distintos factores y variables que afectan a las personas desempleadas y al contexto en el que éstasdesarrollan sus vidas. Por tanto, un elemento fundamental a la hora de diseñar y aplicar esta metodología consiste enla realización de un diagnóstico inicial, lo más completo posible, que delimite la situación personal, social y laboral delindividuo.

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Desde esta entidad se apunta a la personalización del itinerario como uno de los elementos principales delmismo. De este modo se puede hablar de tantos itinerarios como personas, ya que cada uno de estos caminos se va adiseñar dependiendo de la realidad de cada individuo (motivación, conciencia de la realidad, inversión en el proceso,nivel de autoestima,…). Al margen de esta característica personalizadora, el itinerario también se diseña teniendo encuenta el contexto y territorio en el que se va a aplicar.

Los elementos fundamentales que esta entidad incluye en el diseño de su modelo de intervención son lossiguientes: 1) llegar a un acuerdo entre la persona y la entidad acerca del inicio de un itinerario y en el diseño delmismo; 2) aumentar la autoestima y autovalía del individuo. Se trata que la persona descubra lo que puede ofrecer,con el objetivo de que se sienta más segura y menos presionada para iniciar el proceso y que los profesionales de laentidad crean en dicha apuesta.

El esquema general en que el se inserta el itinerario de inserción que desarrolla cada persona es el siguiente:

1. Acogida. En esta primera fase se produce el primer contacto entre la entidad y el individuo. Se realiza eldiagnóstico y se establece un consenso de inicio de itinerario y se diseño el mismo. Dependiendo del diagnósticorealizado, el individuo puede pasar a una de las siguientes fases: Preformación, orientación profesional oformación.

2. Preformación. En esta fase se realiza una formación básica en habilidades sociales, fundamentales para lainserción sociolaboral del individuo.

3. Formación: Se trata de mejorar los conocimientos laborales de los participantes a través de las herramientasdel sistema (Cursos de Formación Profesional Ocupacional) o bien a través de formación a la carta, formacióncomplementaria y formación en alternancia. Dentro de esta fase también se realizan experiencias puente,como son las prácticas en empresas.

4. Orientación profesional. Esta fase está destinada fundamentalmente a aquellos individuos que quieran crearsu propia empresa y trabajar por cuenta propia. Para ello, se lleva a cabo un servicio de motivación para elautoempleo, asesoramiento y ayuda a la elaboración de un plan de empresa.

5. Inserción laboral. La última fase del proceso consiste en el acceso del individuo a un puesto de trabajonormalizado. Para ello, se dispone de una bolsa de trabajo y de un servicio de intermediación con el sectorempresarial. Esta etapa del proceso se desarrolla bien a través del acompañamiento a la búsqueda activa deempleo o bien a través de empresas de inserción.

Respecto a las actuaciones en la esfera de la inserción social, esta entidad no tiene un programa propio deaplicación sino que produce una derivación de los individuos que necesitan estas actuaciones a otras entidades, enfunción de las necesidades del proceso integral que se aplica. No obstante, es de destacar que esta entidad cuenta conpisos de acogida para jóvenes sin referentes familiares o procedentes de familias desestructuradas. Por otra parte,realiza actuaciones transversales al itinerario como son actividades de sensibilización de la opinión pública con elobjetivo de incrementar su nivel de compromiso social.

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En cuanto a las medidas de igualdad para el acceso al proceso que lleva a cabo esta entidad, se apunta a lanecesidad de que la persona descubra su valía y que los profesionales que trabajan en la entidad crean en la apuestapersonal que realizan. La experiencia de esta entidad indica que cuando la persona se siente más segura y menospresionada para iniciar el proceso, y los profesionales depositan su confianza en ella, el acceso es más fácil. Por otraparte, desde esta entidad se proponen una serie de medidas para fomentar la igualdad de oportunidades de losdiferentes individuos, entre las que destacan las siguientes: sensibilización social, sensibilización de los empresarios,profesionalización de las tareas domésticas, conceder una mayor importancia a las prácticas en empresas y a laformación a la carta, actividades lúdicas para ocupar a los hijos, aumentar las plazas de guarderías, etc.

Valoración.

Para esta asociación, la aplicación de una metodología basada en los Itinerarios de inserción de las característicasmencionadas constituye un elemento fundamental para intervenir con eficacia sobre los colectivos en riesgo de exclusiónsocial. La experiencia de la entidad apunta a que esta planificación y ejecución de proyectos de inserción personalizados,con el apoyo continuo de un equipo de profesionales formados en la metodología de itinerario, facilita la inserciónlaboral de personas con dificultades de acceso al mercado laboral.

La propia lógica de los itinerarios genera algunas dificultades en su implementación. Así, son procesos lentos,con una elevada duración temporal, motivada por la problemática compleja a tratar. Y asociado con lo anterior, puedesurgir un problema de escasez de recursos disponibles para llevarlos a cabo.

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Huelva Activa

La Red Araña es una organización sin ánimo de lucro formada por un entramado de entidades sociales quedesde 1988 desarrollan servicios de promoción de empleo a nivel local, con el objetivo de facilitar la inserción sociolaboralde colectivos con especiales dificultades, tomando el empleo como un elemento más de desarrollo social, económico ycultural de la zona ámbito de su actuación. La Asociación Sociolaboral Huelva Activa forma parte de dicha red, siendosu ámbito de actuación la provincia de Huelva.


Desde esta entidad se contemplan los itinerarios de inserción como «una secuencia de acciones que mejoranla empleabilidad de cada demandante de empleo, con el objetivo de que el usuario sea capaz de situarse, esto es, derealizar un autoanálisis que le ayude a determinar qué puede ofrecer, hoy, al mercado de trabajo».

Los principales elementos que conforman la metodología aplicada por esta entidad, son los siguientes:

- Implicación activa del usuario. El actor principal del proceso es el individuo, que determina susnecesidades y deseos, y diseña el camino a seguir.

- La adecuación entre las preferencias e intereses particulares del individuo y sus necesidades.

Los colectivos sobre los que interviene esta entidad son jóvenes, mujeres, desempleados en general y reclusos.Todos los usuarios acuden de forma voluntaria, directamente o derivados de otra entidad.


Para esta entidad el itinerario de inserción es una etapa más del proceso global al que denominan itinerariopersonal. Así, las fases de las que se compone dicho itinerario personal son las siguientes: 1) Acogida y presentación,2) Entrevista en profundidad: autoanálisis y autoconocimiento, 3) Posicionamiento en el mercado de trabajo, 4) Itinerariode inserción, 5) Técnicas de búsqueda de empleo, 6) Acompañamiento en la búsqueda de empleo, 7) Asesoramientoal autoempleo y 8) Seguimiento y mantenimiento del puesto de trabajo.

Por tanto, la metodología empleada parte de una primera etapa de acogida de la persona por parte de laentidad para, posteriormente, realizar una entrevista en profundidad. En dicha entrevista se trata de que el individuorealice un autoanálisis, sobre las cualidades, aptitudes y actitudes que posee, con el objeto de que alcance un mayorconocimiento sobre sus potencialidades, al tiempo que le permita descubrir otras facetas que deban ser reforzadaspara su inserción en el mercado de trabajo. Más que un diagnóstico realizado por parte del entrevistador, se trata deque el propio individuo realice dicho diagnóstico.

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A continuación, se lleva a cabo una etapa de posicionamiento en el mercado de trabajo, en el que se informaal individuo sobre la situación del mercado de trabajo, con objeto de identificar posibles salidas profesionales, altiempo que permita detectar, dadas las características de dichas salidas laborales, las necesidades formativas delindividuo. A este respecto, esta entidad ofrece un programa de información y orientación para el empleo, con objeto detransmitir a las personas interesadas información del mercado de trabajo, de estudios y profesiones, búsqueda activade empleo, legislación, determinación del objetivo profesional y definición de un itinerario de inserción laboral.

Una vez finalizada esta etapa de posicionamiento, el propio individuo, en base a toda la información obtenidaanteriormente, diseña su itinerario (los pasos que tiene que dar para alcanzar el objetivo final). Así, en esta fase sedetermina qué tipo de procesos formativos va a realizar, con el objetivo de ir completando su Proyecto Profesional.

La entidad también cuenta con un programa de intermediación laboral, que se articula mediante acuerdos yrelaciones con distintas empresas. El objetivo de este programa es realizar una intermediación en el mercado detrabajo para relacionar oferta y demanda y facilitar el acercamiento de los individuos al mundo del trabajo a través deprácticas en empresas. Por otra parte, los individuos que opten por el autoempleo, pasan al programa de creación deempresas.

El proceso finaliza con una fase de seguimiento y mantenimiento del puesto de trabajo, que se lleva a cabouna vez la persona ha conseguido un puesto de trabajo o ha iniciado una actividad empresarial.

Cabe señalar que desde esta entidad se realizan otras actividades transversales al itinerario de inserción,fundamentalmente consistentes en la difusión de información. Así, se facilita el intercambio de información con otrasentidades, tanto de Europa como de América Latina, y el desarrollo de proyectos conjuntos. También se organizanjornadas de inserción sociolaboral de jóvenes, con el objetivo de lograr una mayor difusión y conocimiento de losprogramas de inserción sociolaboral y promover una mayor participación de entidades colaboradoras y agentes sociales.

Valoración.

A partir de la experiencia de esta entidad en la aplicación y desarrollo de su modelo de itinerario personalizado,se obtienen una serie de elementos positivos que van a ser fundamentales para alcanzar el objetivo final, entre los quepodemos destacar:

- Personalización del itinerario a realizar.

- Diseño del itinerario por parte de la persona.

- Trabajo en red, que favorece la difusión de información y el intercambio de experiencias.

- El acercamiento entre empresas y usuarios.

Por otra parte, la experiencia en la aplicación de su metodología por parte de esta entidad les ha llevado adetectar algunos elementos que pueden dificultar el éxito en la aplicación de los itinerarios de inserción:

1. Escasa motivación de los usuarios. Muchas personas presentan un bajo nivel de motivación para llevara cabo su itinerario de inserción.

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2. No suponen una respuesta inmediata a las necesidades que presentan algunas personas en condicionesextremas.

3. Necesidad de una gran cantidad de recursos: infraestructuras, recursos humanos y equipamiento enTICs.

4. Por último, son procesos que requieren una gran cantidad de tiempo, tanto por parte de los usuarios,como de los técnicos de la entidad.

A pesar de estos problemas detectados en la ejecución de los itinerarios personalizados, el balance final esmuy positivo, indicando que esta metodología presenta grandes ventajas respecto a otros esquemas de intervención,aunque no se trata de un modelo cerrado, sino que hay que ir ampliándolo con el objetivo de aumentar su nivel deefectividad a la hora de conseguir la inserción laboral de los diferentes colectivos en situación de desempleo.

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INTERVENCIÓN

Fundación TomilloEmaús Fundación Social

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Fundación Tomillo

La Fundación Tomillo1 es una de las Organizaciones Sociales pioneras en España en el desarrollo y aplicaciónde actividades de apoyo a la inserción sociolaboral de determinados colectivos, principalmente a través de la creaciónde Empresas de Inserción y la aplicación de nuevos esquemas de inserción sociolaboral. Fue creada en 1983 y tienecomo objetivo básico promover la inserción sociolaboral mediante acciones preventivas en la escuela, programas deformación y empleo, y prestación de servicios sociales, teniendo como ámbito de actuación la Comunidad de Madrid.Dentro de la Fundación Tomillo, el Centro Integral de Formación y Empleo, lleva a cabo programas de empleo paracolectivos que presentan graves dificultades para acceder a un puesto de trabajo y para jóvenes que han abandonadola enseñanza oficial.

La experiencia de la Fundación Tomillo en la inserción sociolaboral experimenta un importante cambio en elaño 2002, cuando se pone en marcha un nuevo proyecto de orientación laboral y de apoyo a la inserción sociolaboralde colectivos desfavorecidos. Ello fue la respuesta a la eficacia insuficiente de los modelos de intervención imperantesen esos momentos, que eran muy rígidos y no atendían a las necesidades globales de las personas. En respuesta aestas insuficiencias se ha desarrollado un nuevo proceso de inserción, basado en una metodología elaborada por dichaFundación: El modelo de intervención de la Fundación Tomillo, que ha supuesto una mejora en las herramientas deintervención y diagnóstico utilizadas

Los Itinerarios y sus beneficiarios.

Para la Fundación Tomillo, el inerario puede definirse como el conjunto de actividades secuenciadas que laspersonas atendidas deben recorrer con el fin de facilitarles recursos para que gestionen con autonomía su propioproceso de inserción sociolaboral. No obstante, se considera que dicha definición puede resultar insuficiente si no setienen presentes diversos aspectos que se dan en los colectivos o personas en riesgo de exclusión. Teniendo en cuentaestos elementos, una definición más precisa del concepto de itinerario sería un enfoque de la orientación sociolaboralcentrado en la persona que permite construir un proceso, con carácter pedagógico y encaminado a un cambio de unasituación actual a otra deseada.

En cuanto a las características que deben tener los itinerarios de inserción, la Fundación Tomillo considerafundamentales su flexibilidad, para así cubrir la mayor parte de las necesidades que se puedan presentar, su capacidadde adaptación a un entorno en continuo cambio y su carácter integral (intervención sobre las diversas dimensiones delas personas). Por otra parte, existen una serie de aspectos necesarios para que se produzca un buen funcionamientoen el proceso de orientación basado en itinerarios, en relación a la figura del orientador, a la persona sobre la que seinterviene y al proceso. En cuanto al orientador, la intervención basada en itinerarios es un trabajo realizado por suparte, a largo plazo, utilizando las distintas herramientas y los pasos metodológicos necesarios para el cumplimiento

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de objetivos; siempre teniendo en cuenta los objetivos deseados por la persona. En cuanto a la persona demandantede trabajo, ha de confiar en el proceso y no simplemente en el objetivo marcado. En lo que se refiere al proceso aseguir por la persona, debe de apostar por un fin y, a su vez, ha de ser consciente de que cuando encuentre un empleono finaliza el proceso, sino que debe ser capaz de mantenerlo.

El modelo de intervención se ha dirigido a aquellos colectivos con los que habitualmente venía trabajando laFundación Tomillo, principalmente jóvenes incluidos dentro del colectivo de trabajadores desempleados en situaciónde riesgo de exclusión social y mujeres con problemas de integración laboral, colectivos para los cuales esta entidadtenía una elevada experiencia que le permitía desarrollar, con mayor probabilidad de éxito, este nuevo modelo deintervención.

Aspectos relevantes del modelo de intervención de la Fundación Tomillo.

Los aspectos más relevantes del Modelo de Intervención desarrollado y aplicado por la Fundación Tomillopodemos sintetizarlos en los siguientes:

Participación plena de la persona en el programa: El participante es el protagonista principal del proceso,decidiendo realizarlo de forma voluntaria, al tiempo que también es el que decide qué acciones van a componersu itinerario, y con el compromiso de llevarlo a cabo. Todas las acciones del itinerario se diseñan en función delas necesidades del participante, a propuesta de su tutor, aunque es el propio individuo el que decide si las llevaa cabo o no.

Medición de la empleabilidad: Al comienzo del itinerario se realizará un diagnóstico inicial con el objetivo demedir y valorar el nivel de empleabilidad del participante. La Fundación Tomillo concede especial importancia aeste punto, dado que no se puede realizar una adecuada intervención sin la medición de la empleabilidad inicialdel individuo mediante un diagnóstico adecuado.

Proyecto personal de empleo, a través del diseño de un itinerario de inserción socio-laboral individualizado,adaptado a las necesidades del individuo. Las acciones que se desarrollan no son lineales sino que se ponen enmarcha en función de las necesidades de cada una de las personas.

Atención personalizada a lo largo de todo el proceso: Durante todo el proceso el individuo dispone del apoyo deun tutor, con el objetivo de atender sus necesidades de modo individualizado, y motivándolo y animándolo parael desarrollo del proceso.

Creación de un equipo interdisciplinar para el desarrollo del proyecto: Los itinerarios de inserción requieren laintervención simultánea en varias disciplinas dada la diversidad de la problemática a tratar. Dicho equipo tieneque actuar de modo coordinado y homogéneo, teniendo en cuenta que se trata de un proceso integral.

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Intermediación empresarial: Su objetivo es favorecer la incorporación de los participantes al mercado de trabajomediante la gestión de ofertas y el conocimiento de la realidad laboral.

Carácter de acción-investigación: Tiene como objetivo conocer la evolución de cada participante a lo largo deldesarrollo de su itinerario, para poder medir el grado de mejora de su empleabilidad, en función de su participaciónen un tipo u otro de acciones. A partir de esta información se pueden extraer unas conclusiones finales quepermitan ir avanzando en el diseño de este proceso.

A la hora de diseñar su modelo de intervención esta entidad ha tenido en cuenta un conjunto de errores quehan limitado la efectividad de otros esquemas de intervención, entre los que cabe destacar:

1. Diseño y puesta en marcha recursos poco articulados entre sí, que presentan una elevada rigidez y enocasiones son de una duración muy limitada, que centran sus objetivos en habilidades y aprendizajes aveces poco útiles y no adecuados a las necesidades de los usuarios.

2. Muchos de los programas destinados a la orientación sociolaboral se diseñan sin tener en cuenta loscambios que se producen en los requisitos de los perfiles demandados por los empleadores.

3. Se pone más énfasis en la búsqueda de acciones y recursos oportunos para una persona que en larelación con el orientador, que es el recurso más inmediato que la persona posee.

4. Peligro de que prevalezca el discurso y el punto de vista del orientador frente al orientado. Se debe teneren cuenta que la persona tiene que ser la protagonista de su propio proceso.

Metodología del itinerario de inserción de la Fundación Tomillo.

Una vez presentados los aspectos más relevantes considerados por Fundación Tomillo a la hora de diseñar sumodelo de intervención, se expone el diseño metodológico del esquema de itinerario, que cuenta con tres fases:Acogida, desarrollo y cierre.

En la Fase de Acogida se realizan tres tipos de entrevistas al individuo. En primer lugar, la denominadaentrevista de acogida, que supone el primer contacto. En ella se informa a la persona participante de las característicasy objetivos del programa en el que se va a participar, al tiempo que se registran los datos biográficos y curriculares delindividuo, se valora su motivación para la participación en el proceso y la conciencia que tiene el individuo sobre lanecesidad de dicha participación y se evalúan hábitos y habilidades básicas para el empleo (puntualidad, higiene,comunicación, etc.).

En segundo lugar, la denominada entrevista de diagnóstico, a la que esta entidad le concede una importanciafundamental en el proceso. Se trata de una entrevista de mayor duración, donde se repasan diferentes aspectos

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personales, actitudinales, competenciales y sociales del individuo. Se trata de obtener un conjunto de información quepermita evaluar la ocupabilidad, contratabilidad, habilidades para el mantenimiento de la empleabilidad, sociabilidad,etc., de la persona. El objetivo de esta entrevista es evaluar el nivel de empleabilidad de la persona.

La fase se cierra con la denominada entrevista de devolución y compromiso, que resulta compleja y dependede las actitudes del orientador. Se trata de comentar a la persona los distintos aspectos que se detectan en la mismay que puedan facilitar o dificultar su proyecto.

Para finalizar esta primera fase, la Fundación Tomillo y el individuo firman un pacto moral o de compromisopara la realización de lo pactado.

En la Fase de desarrollo del itinerario se realizan las acciones formativas o de búsqueda de empleo quepreviamente se han establecido. Al igual que la fase anterior, está compuesta por tres tipos de entrevistas, las cualestienen como objetivo ir evaluando el efecto de las distintas intervenciones que se realizan sobre la persona, es decir,ir valorando como va mejorando su nivel de empleabilidad a lo largo del proceso, al tiempo que suponen unacompañamiento de la persona durante dicho proceso.

En esta fase se realizan las denominadas entrevistas de seguimiento, de mantenimiento y de renovación delcompromiso. Las entrevistas de seguimiento tienen como objetivo supervisar la actividad de la persona y dar apoyo asus necesidades. Por su parte, las entrevistas de mantenimiento tienen como objetivo atender y dar soporte a lasnecesidades de la persona una vez se haya incorporado al puesto de trabajo. Finalmente, las entrevistas de renovacióny compromiso tienen como objetivo revisar el proyecto personal de inserción para formular un nuevo objetivo en laconstrucción de su itinerario.

En fin, en la Fase de cierre se desarrolla la entrevista de evaluación y cierre y la entrevista de seguimiento. Enesta fase se trata de ofrecer a la persona una valoración general del proceso. El acceso a esta fase está provocado porlos siguientes motivos: la persona se da de baja voluntariamente, el orientador da de baja a una persona o bien finalizael proceso. La entrevista de evaluación y cierre tiene como objetivo ofrecer un espacio de despedida y finalización delproceso emprendido.

El esquema de intervención presentado plantea tres niveles de intervención: de corta duración, de mediaduración y de larga duración. El primer nivel supone una intervención de corta duración, destinada a personas queposeen un elevado nivel de empleabilidad y tienen definidos sus intereses laborales y profesionales. El segundo nivelde intervención comprende un programa de duración media, destinado a personas con un nivel intermedio deempleabilidad y cuyos intereses laborales y profesionales están poco definidos. El tercer ámbito de intervención suponeun programa de larga duración, una intervención de mayor calado, que incluye otros aspectos adicionales a los anteriores,más personales y de carácter cultural, y que por tanto va a tener un carácter más personalizado. En este caso se tratade personas que tienen un nivel muy bajo de empleabilidad.

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Valoración del procedimiento de actuación de la Fundación Tomillo.

Por último, conviene analizar algunos aspectos relevantes de la experiencia que de la Fundación Tomillo en laaplicación de los itinerarios de inserción, que permitan obtener una valoración global de los factores críticos para eléxito de los procesos de intervención.

En primer lugar, de la experiencia acumulada por esta entidad se desprende la importancia de que la personarealice el proyecto forma voluntaria. Por otra parte, debe comprometerse a realizar todas las actuaciones que seconsideren necesarias, siempre bajo el seguimiento directo de su tutor. Voluntariedad y compromiso, son dos elementosque se consideran fundamentales para el buen funcionamiento de la intervención.

Además, a la hora de realizar actividades para poner en marcha los itinerarios, es imprescindible hacer unabuena gestión de los recursos y acciones existentes que puedan facilitar la empleabilidad y/o su inclusión en la vidalaboral. La eficacia de un itinerario depende de la acertada utilización de los recursos por parte de la persona paraalcanzar su objetivo deseado, aunque también pueden existir problemas derivados de la falta estabilidad de recursosa destinar.

Otro aspecto importante que se desprende de la experiencia de esta Fundación es que, a la hora de implantarun itinerario, es necesario que dure todo el tiempo que sea necesario. En este sentido, resulta de gran importanciaseñalar los objetivos a conseguir y no tan imprescindible el tiempo que debe utilizarse para alcanzarlos.

Habría que añadir, como factor clave para la consecución de objetivos, una buena tutorización, así como larealización del diagnóstico, no sólo inicial, sino a lo largo de todo el proceso. La Fundación Tomillo entiende que eldiagnóstico es el elemento base donde se debe de partir en todo proceso sociolaboral y la herramienta fundamentalpara ir evaluando los cambios que va experimentando la persona a lo largo del proceso.

Desde la experiencia de la Fundación Tomillo se detectan diferentes problemas en la aplicación de estametodología, que fundamentalmente provienen de la temporalidad de muchos recursos, cuando proceden desubvenciones, y de la enorme diversidad de necesidades a las que tienen que hacer frente. Otro de los problemaspresentados en el programa de orientación sociolaboral es que se pueden detectar personas que no responden ni alinicio del programa que se les ha presentado y se han comprometido realizar, ni participan en las ofertas de trabajoque se les ofrece desde el programa de intermediación laboral. Esta participación «residual» se debe de atajar encuanto se presente.

Por último, indicar que la Fundación Tomillo considera que la aplicación de los itinerarios de inserción hasupuesto una herramienta muy útil en sus intervenciones. Sin embargo, su diseño no es algo definitivo, sino que através de su aplicación se detectan oportunidades de mejora que son introducidas en esta metodología, para mejorarsu éxito, adecuarla a cambios en el entorno y aplicarla a nuevos colectivos.

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1 El análisis del esquema de intervención de la Fundación Tomillo, se basa en la publicación «Orientación Sociolaboral basada en Itinerarios: Una propuesta metodológica para la intervención con personas en riesgo de exclusión«, Centro Integral de Formación y empleo, Fundación tomillo (2003). También se ha obtenido información mediante la página web dedicha Fundación.

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Emaús Fundación Social

El inicio de la actividad de Emaús1 en España data de 1970, con la organización en Vizcaya de los primerosCampos de Trabajo para Jóvenes. Actualmente, la Comunidad Emaús está presente en diversas ciudades, como Bilbao,Pamplona, Sabadell, San Sebastián, Vitoria, Baracaldo, Murcia, Granada Irún y Madrid. Se trata de una entidad decarácter social, laica, sin ánimo de lucro, cuya finalidad es la promoción humana y la formación e integración social ylaboral de aquellas personas en situación de exclusión o grave riesgo de exclusión.

Los programas de trabajo que realiza esta fundación con el propósito de alcanzar sus objetivos son: 1) Programasde inserción individualizados a través del diseño y ejecución de itinerarios; 2) Iniciativas de medio ambiente derecuperación y reutilización de residuos; 3) Promoción del desarrollo sostenible; 4) Promoción y creación de empresasde economía social y solidaria.

Los colectivos sobre los que actúa son grupos sociales más vulnerables, como jóvenes sin cualificación, mayoresde 45 años, mujeres, desempleados de larga duración, discapacitados, inmigrantes y refugiados.


Para alcanzar el objetivo de integración social y laboral de aquellas personas que se encuentren en unasituación de exclusión, se hace necesario diseñar y poner en marcha un itinerario de inserción personalizado y adaptadoal conjunto de necesidades y carencias de la persona. Tal y como se apunta desde esta Fundación, de poco o nadasirve ofrecer una salida parcial a los problemas que presenta la exclusión si no se cubren todos los aspectos queinciden negativamente en su situación. Por tanto, hablamos de una intervención integral, que contenga herramientasde intervención en las siguientes áreas:

- Área de prestaciones básicas. Engloba las actuaciones destinadas a satisfacer las necesidades básicasde alojamiento y manutención, así como servicios de salud, rentas mínimas y ayudas de emergencia.

- Área de acompañamiento personalizado. Son actuaciones que tratan de resolver los problemas de lapersona, sea de subsistencia u otro tipo de problema: asistencia sanitaria, apoyo psico-afectivo,desintoxicación, etc.

- Área de formación y habituación laboral. Actividades relacionadas con la capacitación y cualificaciónde las personas desempleadas, entre las que se encuentran la formación no reglada, educación

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permanente de adultos, cursos de formación ocupacional, cursos de reciclaje, formación en prácticas,etc.

- Área de acceso al empleo. Se incluyen los diferentes sistemas convencionales que permiten desarrollaruna actividad laboral: por cuenta ajena, en empresas de inserción, centros especiales de empleo, etc.

Los itinerarios de inserción no están diseñados de forma lineal, sino que pueden iniciarse en cualquiera de lasáreas señaladas anteriormente, dependiendo de las características personales y sociales de la persona. Por otra parte,en cualquier momento puede surgir la necesidad de actuar de forma simultánea sobre diferentes áreas, en caso de quese detecten carencias o problemas añadidos a los inicialmente contemplados, conforme vaya avanzando el proceso deintervención. En cualquier caso, las intervenciones tienen que diseñarse desde un enfoque integral, a través de lacoordinación de las diferentes actuaciones tanto en el tiempo como en el espacio.

Dentro de los programas de itinerarios de inserción de Emaús, habría que referirse a los que se desarrollan enel marco de los programas de intervención social y del Programa activa. Respecto al área de intervención social, losprogramas que se llevan a cabo son fundamentalmente los siguientes: Programa Isla, que tiene como objetivo principaldesarrollar itinerarios de inserción, a través de un tratamiento integral de los colectivos que se encuentran en situaciónde exclusión por alguna razón; Programa Etorkin, que tiene como objetivo la atención a inmigrantes extranjeros;Programa Bitartean, que presta una atención integral a personas entre 45 y 65 años que, careciendo de una estructurade apoyo adecuada, se encuentren con graves dificultades de integración social y laboral.

Por lo que respecta al Programa Activa: servicios para la inserción laboral, dentro del mismo existen a su vezdiferentes tipos de actuaciones. El Programa Activa va dirigido a aquellas personas o colectivos especialmente vulnerablessin suficiente cualificación social, cultural y profesional, que tienen el riesgo de pasar a una situación de exclusiónacusada. Estas personas o colectivos comparten todas o algunas de estas características: penuria económica crónica,bajo nivel cultural, desestructuración familiar, fuerte deterioro físico y de salud, problemas psíquicos con alteracionesde conducta, inseguridad e inestabilidad personal, baja autoestima, desarraigo social, carencia de hábitos laborales,dependencia institucional y ausencia de oportunidades suficientes.

El objetivo último de este programa es lograr que los participantes sean capaces de gestionar por sí mismos alacceso a un empleo normalizado, para lo cual se plantean los siguientes objetivos:

- Facilitar una oportunidad de acceso al empleo a personas en situación o riesgo de exclusión social,que tienen dificultades para acceder al mercado de trabajo a través de los mecanismos tradicionales.

- Mejorar el nivel de empleabilidad de las personas en situación o riesgo de exclusión a través de laaplicación de un plan integral de inserción laboral. Dicho plan tiene tres fases. En la primera fase serealizan labores de información, orientación y motivación hacia el empleo. En la segunda se pone enmarcha un proceso formativo laboral, principalmente a través del desarrollo de actitudes, aptitudes,

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hábitos y destrezas sociolaborales. La tercera y última fase, consiste en un acompañamiento a lainserción, a través del aprendizaje de técnicas de búsqueda activa de empleo o bien a través de laincorporación un puesto de trabajo de inserción, como paso previo para acceder a un empleonormalizado.

Metodología de itinerario de inserción de Emaús Fundación Social.

El esquema general que utiliza Emaús a hora de diseñar sus itinerarios de inserción contiene los siguienteselementos:

1. Detección y análisis inicial de las carencias y déficit personales, sociales y educativos de cada individuo,así como sus potencialidades y capacidades profesionales, elaborando con todo ello un diagnóstico lomás exhaustivo posible.

2. Motivar a la persona a participar e implicarse en las diferentes acciones que contempla el programa.

3. Facilitar la adquisición de competencias socio-profesionales que puedan considerarse básicas para eldesempeño de un puesto de trabajo.

4. Ubicar al usuario en el programa y ajustar sus expectativas con respecto al mismo.

5. Proporcionar conocimientos formativos básicos que habiliten al individuo para el desempeño de unempleo.

6. Atender a los factores biológicos, psicológicos y sociales que inciden en el desarrollo de su itinerariode inserción.

7. Facilitar y acompañar en el proceso de acercamiento e incorporación al mercado laboral ordinario.

En términos generales, el programa de actuación de esta entidad podemos dividirlo en cuatro fases, cuyocontenido va a depender del programa específico de que se trata. Estas fases son las siguientes:

1. Fase de Acogida. Tras la detección de las necesidades de las personas y la cobertura de sus necesidadesbásicas, la actuación se dirige hacia la consecución de la estabilidad necesaria para iniciar un complejo proceso deinserción socio-laboral (y elaboración de un Itinerario integral de inserción socioprofesional personal que se irá perfilandoen fases posteriores). Se llevan a cabo acciones individuales de refuerzo personal en hábitos socio personales ydesarrollo de habilidades. La duración de esta fase depende de las características personales de cada individuo.

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2. Fase de Orientación. Consiste en la realización de diversos programas de capacitación laboral, y contemplaactividades de refuerzo de la formación profesional de cada usuario mediante cursos que se imparten en otras institucionesy la participación en talleres ocupacionales encaminados a adquirir o reforzar conocimientos y hábitos profesionales. Elobjetivo es que el individuo adquiera las actitudes, aptitudes y destrezas socio-laborales que sean necesarias paraaumentar su nivel de empleabilidad. También se realiza una labor de información, orientación y motivación hacia elempleo.

3. Fase de Inserción. Esta fase contempla la puesta en marcha de una amplia gama de acciones encaminadasa movilizar a la persona hacia la búsqueda activa de empleo, incluyendo su participación en talleres pre-laborales conel objetivo de que incrementar la autonomía y capacidad de asumir responsabilidades de las personas. Entre lasacciones que se llevan a cabo en esta fase podemos destacar la elaboración de una agenda de búsqueda de empleo,elaboración del currículo vitae, preparación de entrevistas de selección, recopilación de información sobre los recursosexistentes en el mercado de trabajo, etc. Por otra parte, en esta fase los individuos pueden incorporarse a una de lasempresas de inserción con las que cuenta esta entidad, en la cual la persona desarrollará los conocimientos adquiridosanteriormente al tiempo que aumentará su nivel de formación y capacitación para acceder a un puesto de trabajonormalizado.

4. Fase de Normalización: Esta última fase supone la incorporación del individuo al mercado de trabajo ordinario,a través del acceso a un puesto de trabajo normalizado. Para ello esta entidad realiza labores de intermediación laboraly de acompañamiento para el empleo. Una vez que la persona ha finalizado el programa, se realiza un seguimiento desu vida, con el objeto de conocer como evoluciona una vez terminado el itinerario.

A modo de conclusión, convendría enfatizar que las personas sobre las que intervienen parten de una situacióninicial compleja: hay problemáticas que dificultan su acceso al empleo. Por tanto, para que este tipo de actuacionestengan éxito se hace necesario intervenir en una serie de variables y ámbitos, no sólo los formativos y laborales, sinotambién de cobertura de necesidades básicas, educativas, familiares y sociales. Son precisamente las intervencionesglobales, incluyendo las que trasciende de lo formativo, las que impulsan las perspectivas de éxito del proceso deinserción.

1 El movimiento Emaús nació en París en el año 1949, cuando el Abate Pierre, sacerdote francés y diputado, comenzó a ayudar afamilias en situación de pobreza y sin vivienda, proporcionándoles alojamiento. Dicho movimiento comenzó a financiarse a través dela recogida, reparación y venta de objetos que eran desechados, constituyendo una de las primeras iniciativas organizadas de reciclaje.El movimiento se fue extendiendo desde París al resto de Francia, y al resto del mundo. En el año 2003 el Movimiento Emaús agrupa a unos 400 grupos miembros o asociados, de más de 39 países de Europa, Asia, África y América.

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INTERVENCIÓN

El Itinerario deInserción en laIniciativa Equal

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En este apartado pasamos a mostrar los diversos métodos de intervención con desempleados/as que se hanpuesto en práctica a modo de prueba a través de la Iniciativa Comunitaria Equal en su primera convocatoria.

Tratamos, así, de aportar la experiencia de la metodología de intinerario teniendo en cuenta distintos colectivos,territorio y problemáticas.

La Muestra.

Aunque para la realización de este estudio se han tenido en cuenta todos los proyectos Equal españoles, hemosrealizado una selección que representa el 17% de ellos, que nos brinda representatividad suficiente en base alámbito de actuación de los mismos. Todos los proyectos, además, han trabajado con las personas basándose endiferentes modelos de Itinerario Personal. Los proyectos objeto de estudio han sido:

Nombre del Proyecto

Situación Territorial

Equal León Actúa León Equalbur Burgos Zabalán Vizcaya Cresol Valencia I+CLM Integración en Castilla- La Mancha Castilla-La Mancha (Toledo) Corredor Siderúrgico: Espacio -Empleo Asturias (Gijón-Avilés) Prom.Colec.Amenazados de Excl. Social. Distrito V de Melilla Melilla Equitas Islas Baleares Filoxenia Islas Baleares Red Provincial de Servicios Integrales de Inserción Sociolaboral Teruel Argos Burjassot-Paterna Paterna La Igualdad crea Empleo Asturias E-Tradis Extremadura Gema Cantabria Itinerarios de Igualdad Granada-Córdoba Flexibilizar para mejorar y crecer A Coruña Itinerario Red Rioja Integración Sociolaboral en la comarca Madrid-Sur Madrid

Nexos Sevilla-Almería-Murcia-Barcelona-Zaragoza-Valencia-Madrid

Suratlántico Huelva-Cádiz Sevilla ciudad integradora (proyecto finalizado) Sevilla (distrito Macarena). Equal Granada Granada Equal Andalucía Andalucía (zonas de trans. social) Aproxímate Málaga Clave&Laboro Estepa Pioneros 106 Andalucía

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El acceso al proyecto.

Un primer acercamiento a la forma de trabajar en estos proyectos se basa, indiscutiblemente, en conocer laforma en que las personas han accedido al mismo, así como las fórmulas empleadas en la captación, asi:

Más de la mitad de los proyectos (el 54%) trabajan con personas que han acudido a ellos por iniciativa propia.Aunque debemos destacar que, en la toma de decisión de éstos/as, ha influido la puesta en marcha dediversas actuaciones de divulgación de los proyectos para la captación de participantes (distribución defolletos puerta a puerta (del proyecto Equal-Melilla), o la divulgación en lugares públicos como bares, centroscomerciales…(del proyecto Flexibilizar para Mejorar y Crecer).

El 38% de los proyectos de la muestra trabajan con personas que han llegado a ellos a través de otrosservicios o entidades, de forma voluntaria (Sindicatos, Centros de la Mujer…), entro ellos destacamos losServicios Sociales, pues desde allí es de donde proceden la mayoría de los usuarios/as que por esta víaacceden a los proyectos.

En un menor número de proyectos (el 8%), encontramos personas que forman parte de éstos a través de laderivación de otros servicios con carácter obligatorio, este es el caso de personas derivadas por los ServiciosSociales o los de Salud Mental del proyecto Argos Burjassot-Paterna. Según la opinión de los equipos técnicosy de coordinación de los proyectos consultados, no es conveniente que las personas asistan a los proyectospor imposición, pues plantean la inserción social y laboral como una actividad personal de carácter totalmentevoluntario.

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Los servicios implantados.

Todos los servicios que se han ofrecido a través de los proyectos Equal, y que por lo tanto han sido objeto deestudio en sí mismos, se pueden incluir en las siguientes áreas de trabajo:

Asesoramiento sobre Inserción LaboralCapacitación ProfesionalAyuda a la Creación de EmpresasIntermediación LaboralInserción SocialActuaciones de Seguimiento.

Además, todos los proyectos Equal ofertan más de un servicio con el fin de poder dar respuesta tanto alcumplimiento de los objetivos que tienen marcados, como a las necesidades sociolaborales de participantes. Aunque,como podemos observar en la siguiente gráfica, el servicio más prestado por los proyectos consultados es el deSeguimiento de los participantes, el 85% de los mismos. Esto se debe al hecho de que, en la mayoría de los proyectos,se trabaja con el concepto de de Itinerario Personal, que requiere de este tipo de servicio.

Por otro lado, el servicio menos ofrecido es el de Intermediación Laboral, el 59% de ellos lo tienen integradodentro de su marco de trabajo frente al 41% que no lo contempla.

En las siguientes gráficas podemos observar la tipología de servicios que se han trabajo en Equal.


81%

19%

Proyectos que lo prestan Proyectos que no lo prestan

Asesoramiento sobre Inserción Laboral

74%

26%


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Inserción Social

74%

26%


Proyectos que no lo prestan

Seguimiento a los/as Usuarios/as

85%

15%


Intermediación Laboral

59%

41%


Proyectos que no lo prestan

Ayuda a la creación de empresas

70%

30%


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Los Modelos de Intervención.

En este apartado proponemos un análisis comparativo de los diferentes Modelos de Itinerarios de Inserción quese han puesto en práctica desde los proyectos que estamos tratando.

Para ello, establecemos tres puntos de referencia:

El Modelo de Itinerario de Inserción que se ha consolidado en los proyectos Equal de Andalucía, cuya entidadrepresentante es el Servicio Andaluz de Empleo.

Los Modelos de Itinerarios de Inserción creados en otros proyectos Equal de España.

El Modelo de Itinerario de Inserción llevado a cabo por el proyecto FILÓN.

Según la perspectiva conceptual del proyecto FILÓN, el Itinerario de Inserción Socioprofesional es «Un procesopersonal tendente a la mejora de la empleabilidad, por el que una persona atraviesa en un periodo de tiempo, a travésde su participación en acciones de formación, preinserción, inserción ... con el asesoramiento continuo de un orientadorpersonal».

Partiendo de esta definición, indicamos los aspectos comunes observados en los Modelos de Itinerarios deInserción de los proyectos Equal:

- Todos los Modelos de Itinerarios se adaptan a las necesidades específicas de los/as beneficiarios/as.

- En la gran mayoría de los casos, se trabaja con el/a usuario/a tanto el área de lo social como el laboral.

- En todos los Modelos se aplica dentro del Itinerario la transversalidad de la perspectiva de género.

- Entre las herramientas y los instrumentos que han sido utilizados, los más comunes son:

- Campañas de divulgación para la captación de participantes.- Utilización de entrevistas individuales, antes de iniciar las acciones , con el fin de detectar las necesidades

específicas de cada persona.- Empleo de talleres grupales, en la fase de formación, con el fin de trabajar la inserción social.- La creación de la figura del tutor/a, que dependiendo del proyecto adquiere diversas denominaciones

(orientador/as, acompañador/a…) y cuya función la define muy claramente el proyecto Equal deGranada: «Es ofrecer a la persona la posibilidad de localizar y de movilizar todos los recursos existentes,los mecanismos y redes sociales que son accesibles a la generalidad de la ciudadanía. La persona queacompaña hace de facilitadora, de puente, de mediadora entre situaciones y recursos».

- La utilización de medidas, activas y específicas, para promover la inserción.

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Modelo de Itinerario utilizado en los proyectos Equal de Andalucía.

Difusión Sensibilización para la captaciónde personas beneficiarias

Acogida Diagnóstico

Entrevistas IndividualesSesiones Grupales

Talleres Participativos

Orientación Laboral Personalizada

Preformación

Formación

Prácticas Laborales

AsesoramientoEmpresarial

Formación Específica

AlfabetizaciónInformática


Generación de ActividadIndependiente

Acciones sobre losOferentes de Empleo

Sensibilización y difusión

Firmas de acuerdos yconvenios

Formación

Prácticas Laborales

Contratación

Derivación accionesFormativas externas

Aula de teleformación

Ayudas financieras


Estructuras ySistemas

GestiónSeguimiento yEvaluación

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Modelo de Itinerario del Proyecto Zabalán. Vizcaya.

FASE Proceso de Orientación Cursos de Formación Itinerarios de

Inserción Areas de Servicio

DESARROLLOInforme Psiquiátrico

Entrevistas Personales

Clasificación

Orientación y ApoyoFormación y

Adiestramiento Laboral

Centro Esp. Empleo:Talleres, sector

servicioEnclaves y Empleo

Ordinario

JardineríaLimpieza

PublicidadServicios diversos

OBJETIVO: PROMOVER Y ALCANZAR LA INTEGRACIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON TRASTORNO

ACCIÓN: DESARROLLO DE ITINERARIOS DE INSERCIÓN PERSONALIZADA PARA PERSONAS CON TRASTORNO MENTAL O CON PROBLEMÁTICA PSIQUIÁTRICA A TRAVÉS DE LA CREACIÓN DE EQUIPOS DE APOYO A ESTA VÍA DE EXCLUSIÓN

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BUSCADOR de EMPLEO

SI

NO

Despistado

Formación

(Se le informa cuando haya ofertas de cursos)

Demandante de empleo -Mantenimiento de sellado. -Revisión de ocupación en INEM

BUSQUEDA

ACTIVA NO ACTIVA

PROPORCIONAR HERRAMIENTAS: -Habilidades, curriculum, cartas, listado de empresas. ACOMPAÑAMIENTO

EMPLEO

AUTOEMPLEO

-Información de recursos locales. -Información de empleo público. -Intermediación.

Modelo de Itinerario de Equal-Melilla.

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Modelo de Itinerario de Equal-Granada.

ITINERARIO PERSONAL DE INSERCIÓNAcompañamiento -Orientación Laboral -Profesional -Formación Básica -Intervención Sociofamiliar -Intervención vivienda,

Captación y organización de recursosParticipación -Implicación

ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL

Fase previaDiagnósticoSelección

Fase FormaciónProfesionalNTIC FPO

Fase Inicial de Inserción

FormaciónProducción

Fase de Inserción

ACOMPAÑAMIENTO

Red de Entidades Aulas Tecnológicas Recursos de Formación Con federación de Empresarios Empresa

TERRITORIO

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Las medidas para la Igualdad.


- Creación de la figura del Acompañador, realizando funciones que van más allá de la propia orientación, del proyecto I+CLM Integración en Castilla- La Mancha.

Creación de los Servicios de Tutorías

- Realización de tutorías a través de módulos transversales, del proyecto Equal Andalucía.- Creación de la figura del Preparador/a Laboral, que ha servido de guía durante el proceso de inserción, del proyecto Clave&Laboro.

- Becas destinadas a paliar las necesidades de transporte.- Becas para cubrir los gastos que genera el cuidado de personas dependientes.- Prestación económica mensual para desempleados mayores de 40 años. Se trata de un prestación dirigida a desempleados mayores de 40 años que se inicien en un itinerario individualizado de inserción, del proyecto Equal-Melilla.

Concesión de ayudas económicas:

- Creación de una Ludoteca, del proyecto Equal León Actúa.- Creación de Centros de Atención a Personas Dependientes (guarderías…).- Centro Infantil de día abierto los fines de semana, para niños/as cuyos padres trabajen durante ese periodo de tiempo, del proyecto Equalbur.

Servicios de Proximidad

La igualdad de oportunidades en su sentido más amplio ha sido, como no podía ser de otra manera en el marco deEqual, uno de los puntos clave que se han tenido en cuenta en todos los proyectos. Destacar que, gracias a ésto, hanllegado acciones de muy diversa índole a colectivos y personas que, hasta ahora habían permanecido «fuera del siste-ma». El reconocimiento individual de la persona, a través de la figura del tutor, facilita la detección de desigualdades y,en consecuencia, la apliación de medidas específicas.

La generalización de estas medidas y su integración en las políticas de empleo facilitaría en gran modo la partici-pación de todos y de todas en las diferentes medidas/servicios de empleo. De entre las medidas que han tenido máséxito en su aplicación práctica, destacar:

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Medidas relacionadas con la Igualdad deOportunidades desde la Perspectiva de Género

- Cursos de formación sobre Lenguaje de género, dirigido a los profesionales de los medios decomunicación y al colectivo Pymes, del proyecto Cresol.- Realización del estudio “Emprender en Femenino”, del proyecto Pioneros 106.- Creación, dentro del proyecto, de una Oficina de Atención a la Mujer, del proyecto Red Provincial deServicios Integrales de Inserción Sociolaboral.- Participación en el proyecto de una de las entidades que conforma la A.D y es especialista en este ámbito,como es el caso de la Federación de Mujeres Progresistas del proyecto Equal Andalucía.

- Creación de un Observatorio del Lenguaje de género, del proyecto Argos Burjassot.- Creación de un Observatorio de Igualdad, del proyecto Sevilla, ciudad integradora.- Campañas de sensibilización, dirigidas al mundo empresarial.

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Conclusiones.

La conclusión a la que podemos llegar con los datos aportados en este capítulo es clara:

Los diversos proyectos Equal desarrollados en España en la primera convocatoria de esta iniciativa comunitariahan apostado decididamente por la personalización, por la individualización, por tratar cada caso de forma únicagarantizando el ajuste entre las necesidades de cada persona y las acciones que se ejercen en la mejora de suinserción socio-profesional.

Los planteamientos, objetivos,herramientas, procesos ... han sido muy variados pero todos han tenido encomún:

- Tratar a la «persona» de forma individual.- Plantear la inserción como un proceso.- Tutorizar el proceso de forma individual.- Realizar acciones de seguimiento.- Incluir medidas de igualdad «en el proceso».

Estas experiencias nos llevan, sin duda, a reafirmar la convicción de que los itinerarios de inserción son unmedio para la integración socio-laboral: UNA PERSONA - UN PLAN.

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CAPÍTULO IV

El Modelo deImplantación en

Servicios Públicosde Empleo

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Llegamos ahora al punto en el que podemos dar por válido y suficientemente testadoel sistema de Itinerarios Individuales, el sistema de planificación personal. Las experiencias,como hemos visto, son múltiples y variadas, aunque casi todas tienen un punto en común...

Se está trabajando con esta metodología con colectivos muy específicos,normalmente en grave riesgo de exclusión o en exclusión, y con herramientas muy diversas(cada entidad en función de sus posibilidades y del apoyo de fondos públicos con el quecuente)

... la pregunta, por tanto, es:

¿Podemos plantear la generalización de este sistema de trabajo?

Si, definitivamente si.

Ésta es, al menos, la conclusión que nos ha dado la experiencia de Filón y del restode entidades que están aplicando metodologías similares.

Partamos, por tanto, de que todos/as estamos de acuerdo en la individualizaciónde las herramientas de empleo, la segunda pregunta a la que nos enfrentamos es:

¿Podemos hacer auténticos Planes Personales para desempleados/as con lasistemática de trabajo y las herramientas que tienen los sistemas públicos de empleo?

... buena pregunta.

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Y otra vez nuestra respuesta es si, definitivamente si.

Pero esta respuesta ha sido la conclusión de un proceso en el que se ha estudiadominuciosamente la sistemática de trabajo actual así como «los cambios» necesarios paragarantizar Planes Personales.

El equipo técnico de Filón ha contado con la colaboración y el apoyo continuado de laDelegación Provincial de Empleo, el Servicio Andaluz de Empleo y todo el personal adscrito alos distintos servicios.

Gracias a ellos hemos sido capaces de conocer en profundidad las diversas herramientasque componen el servicio público de empleo en Andalucía, al objeto de buscar los «puntosclave» para poder establecer nuevas formas de trabajar con ellas que permitan la creación deauténticos Planes Personales.

Ha sido, por tanto, indispensable el interés y la colaboración de la Delegación Provincialde Empleo y de su personal para acometer con seriedad esta tarea.

Planteamos en las próximas páginas un modelo de trabajo que puede facilitar elacercamiento de las personas a la inserción social y laboral, basado en la realidad que nosencontramos en la actualidad. Pretendemos, de esta forma, que sea un modelo realista y convocación de «practicidad».

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El Plan Personal.

Metodología de trabajo tendente a facilitar a las personas desempleadas o con pre-cariedad laboral la posibilidad de organizarse y establecer un camino claro, concreto

y definido en el tiempo para mejorar su posición frente al mercado de trabajo.

Esta es la definición de Plan Personal, se trata simplemente de que las acciones que realize una persona en elsistema público de empleo tengan un hilo conductor, un objetivo.

Hasta la aparición del orientador/asesor laboral, este concepto era impensable, cada persona se organizabacomo podía o como quería. Afortunadamente, esto ya es historia, hoy en día todo aquel que quiera asesoramiento lopuede conseguir como servicio público.

Sin embargo, pensamos que hay que llegar más allá, el asesoramiento debe ser una herramienta para la mejorade la empleabilidad, no un fin en sí mismo. Las personas que trabajan en la orientación deben ser capaces de darrespuestas concretas, de crear Planes Personales.

Se trata, por tanto, de establecer los cauces que permitan a los asesores disponer de herramientas suficientesy a su alcance para lograr este objetivo.

Pero no sólo se trata de dar «más poderes» a los/as orientadores/as, se trata, además, de crear un nuevo marcode trabajo, en el que están involucrados todos los ámbitos de los servicios públicos de empleo (... y ya hablaremos dela necesidad de hablar también de «asuntos sociales»).

Para comenzar a vislumbrar la fórmula que pueda darnos respuesta a nuestro objetivo, debemos, primero,establecer una serie de principios que debemos tener siempre presentes:

Las herramientas deben estar basadas en necesidades detectadas.

Cuando hablamos de necesidades debemos contemplar de igual manera las necesidades personales del individuo,y las necesidades del territorio en el que vive que, sin duda, van a ser las que marquen el futuro económico en el quese tienen que mantener las personas.

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Es básico, por tanto, llegar a un equilibrio entre «lo que se quiere» y «lo que se puede» en base a los condicionantespersonales y los del entorno.

Para que el sistema funcione, las necesidades detectadas deben estar basadas en hechos ciertos, reales ymedibles, no basados en visiones generalistas, sino en la observación y estudio continuado del medio. En esta labor,por tanto, debemos conseguir sistemas fiables que garanticen:

- La posibilidad de conocer la realidad y las necesidades de forma real y dinámica.- La relación directa entre esta labor de detección y la implantación de herramientas del sistema.

Visión global: social y laboral.

Es evidente la vinculación entre la integración social y el mundo del trabajo, ya que es este, sin duda, un mediopara alcanzar la integración. El esfuerzo no debe centrarse tanto en entender esta vinculación sino, más bien, enestablecer los mecanismos para facilitar que, en la práctica, existan herramientas suficientes para trabajar de formaúnica con la persona con visión integral. La carencia aparece, fundamentalmente, por cuestiones competenciales,dado que, a pesar de que todos podemos compartir esta visión, la administración no tiene elementos que coordinen yarticulen medidas conjuntas de actuación.

De ahí que, como más adelante veremos, son las personas a cargo de la inserción laboral las que tienen queasumir que las herramientas del los diversos sistemas de atención social deben integrase, en la práctica, en el diseñode Planes Personales, con independencia de que pertenezcan a uno u otro departamento de la administración pública.

Integración del concepto igualdad de oportunidades a través de flexibilización y medidas deacompañamiento.

La sociedad actual tiene medianamente asumido que la igualdad de oportunidades es un derecho de todos (de«todas» fundamentalmente), lo que no tiene muy claro es cómo se concreta. Y es cierto que, a veces, no es una tareafácil saber qué medidas son las que más van a facilitar la igualdad.

En los términos en los que nos movemos en esta publicación, centrándonos en el concepto de itinerario, estabien claro qué perseguimos cuando hablamos de igualdad. Hablamos de que el sistema tiene que estar abierto a todosy, con especial mimo, a aquellas personas que tienen que hacer más esfuerzo del normal para entrar en el mismo.

Pero no pensemos que las medidas de igualdad siempre representan un coste económico, muchas veces no setrata más que de conocer la realidad individual de la persona de tal manera que podamos ser capaces de darle unarespueta lo más «ajustada» a sus condicionamientos personales (como es el caso de los horarios para las mujeres conhijos a cargo ...)

116

Existen, fundamentalmente, dos vías distintas para minimizar el «esfuerzo extra» que tienen que realizar algunaspersonas para acceder a las herramientas del sistema:

- La flexibilización de las herramientas, tanto en requisitos de entrada como en la implantación (horarios deformación ...).

Si tenemos en cuenta los horarios escolares para programar actividades podemos resolver los problemasde acceso a muchas personas sin coste alguna. En el caso de zonas rurales, deberíamos intentar, porejemplo, flexibilizar el número de participantes por acción formativa (caso de la FPO) ya que, en muchasocasiones la población es insuficiente para «completar» los cursos, por lo que se pierden multitud deopciones de formación.

- Medidas de acompañamiento y conciliación.

Aquí si que hay que gastar dinero, cosa que ya tenemos todos bastante claro. Bien es cierto que casitodas las herramientas (FPO, programas de empleo ...) contemplan ayudas o becas de apoyo, el problemase plantea en:

Uso muy poco extendido, a pesar de que están integradas en diversos programas.El cobro de la ayuda está excesivamente desfasado respecto a la necesidad por lo que la ayudapierde totalmente su eficacia.

Lo que parece claro es que para conseguir la igualdad es importante conocer con cierta profundidad a la personay sus condicionantes frente al empleo o a la mejora de su empleabilidad. El contacto directo y continuado con laspersonas que implica el Plan Personal puede, por tanto, facilitar este proceso de reconocimiento.

El itinerario debe ser diseñado por la persona con la ayuda de los servicios de orientación.

El Plan no es más que una herramienta de ayuda que facilita, sobre todo, la consecución de objetivos en unplazo de tiempo más breve que el «habitual», pero nada más ... el encargado de trabajarse el Plan es, sin duda, elparticipante.

No se trata, por tanto, de «llevar de la mano» sino de «brindar una mano». Es indispensable que sea la personala que luche por su futuro, pero es importante, también, que conozca y valore todo «lo que puede hacer», todo lo quele ofrece el sistema para ayudar en el camino hacia la inserción. Y es éste el papel que deben asumir los servicios deorientación, deben ser un catalizador para facilitar que los Planes «rueden».

117

Debe tener un sistema continuo de seguimiento/tutoría.

En tanto que el Plan es un PROCESO continuado, requiere de continuas decisiones, de cambios ... por lo que nose trata de definir un Plan cerrado en un momento determinado, sino de marcar un inicio y una tendencia personal.

Es evidente, si tomamos como referencia el punto anterior, que el proceso debe estar «tutorizado» por unespecialista pero no «guiado».

Debe tener objetivos concretos en el tiempo.

Muy importante para conseguir la implicación y esfuerzo de las personas participantes. Se debe transmitir laidea de objetivo temporal, no de «recomendación a plazo indefinido».

Si el Plan Personal es un proceso, éste debe estar programado desde todos los puntos de vista. No se trata, sinembargo, de «cerrar fechas», se trata de que la persona asuma que, para conseguir lo que quiere o lo que necesita,debe dedicar una parte de su tiempo, de su vida.

Debe incluir acciones positivas de inserción social/laboral (intermediación).

Hasta ahora, casi todas las herramientas que se integran en itinerarios individuales corresponden a accionesformativas y acciones de orientación individuales y/o grupales. Sería de gran utilidad para conseguir sinergias trabajarla inserción de forma activa, con medidas o programas específicos. No se debe contemplar la inserción como unaconsecuencia del resto de acciones, hay que tratarla de forma directa.

Además es importante desvincular algunas de las medidas de inserción (prácticas en empresas, visitas o entrevistascon empresas ...) de las acciones formativas, debemos contemplarlas como herramientas en sí mismas, sin dependerde otro tipo de herramientas (en los cursos de formación ocupacional es relativamente habitual que existan prácticas).

No termina en la inserción, debe incluir medidas de adaptabilidad para el mantenimiento del empleo.

Estamos acostumbrados a «terminar el esfuerzo» con la inserción laboral. El mercado de trabajo actual esincompatible con esta dinámica. Es importante mantenerse «alerta» a pesar de estar en activo dado que existe grantemporalidad en el mercado laboral por lo que es fundamental la «adaptabilidad» a las nuevas circunstancias.

Debemos trabajar, por tanto, con Planes Personales abiertos a los que las personas entran y salen en función deldesarrollo de sus vidas laborales.

118

En cierta ocasión, a finalizar una ponencia sobre empleo, preguntaron «a qué se refiere cuando dice herramienta»... ¡ya la hemos liado! pensé. Realmente no es una palabra muy acertada para hablar de empleo, supongo que, comosuele ser habitual, es una traducción directa del inglés -tool- que se utiliza para estos menesteres.

Para aclararnos y unificar términos, diremos que nos referimos a todas aquellas acciones o servicios que tiene elsistema de empleo susceptibles de ser utilizados por una persona: Formación, servicios de orientación, prácticas, becaso medidas de apoyo, servicios de información ...

En la páginas siguientes incluimos, a modo de ejemplo, un esquema resumen de las «herramientas» que existenen la actualidad en el Servicio Andaluz de Empleo y las que existen en materia social. Es importante conocerlas ya quevan a ser la base del Plan Personal.

Incluimos tanto las del ámbito laboral como las del social, ya que si queremos hablar de inserción socio-laboral, nosólo las debemos conocer, sino que además las debemos utilizar o canalizar con independencia del área de la administra-ción al que pertenezcamos. Se trata de que consigamos sinergias individuales.

Es importante insistir, como no puede ser de otra manera, en la necesidad de establecer nexos estables entre lolaboral y lo social, con independencia de las divisiones competenciales de la Administración Pública, como método paratrabajar con las personas.

Finalmente, debemos tener en cuenta que estas herramientas están referidas al momento en que se publica elpresente documento, por lo que los cambios pueden ser importantes en un futuro. Es, sin duda, fundamental mantenerse«actualizado» aunque, a veces, no resulte una tarea sencilla.

Herramientas.

119

Ámbito Tipo Descripción

Oficinas SAEAtención al desempleado.Oferta y demanda

UTDLT Servicio a la empresas.

Unidades de Barrio Información servicios SAE.

Andalucía Orienta Orientación

P. Itinerarios para la Inserción Programa utilizado por el AO

FPO Formación presencial, distancia.

Experiencias Mixtas Formación profesional para menores de 25 años

Programa Leonardo Formación y prácticas en Europa

TIC Formación On Line

Escuelas Taller Formación y prácticasen profesión especifica

Casas de Oficios Formación y practicas en profesión especifica

Talleres de Empleo Formación y prácticas en profesión especifica

Pgr. Agentes de Intermediación Laboral Servicio de mediación del SAE

P. de Acciones Experimentales Formación y practicas en empresa

P. de Acompañamiento a la Inserción Orientación y acompañamiento en la B.E.

P. de Experiencias Profesionales para el Empleo Prácticas en empresas remuneradas

P. de Estudio y Difusión sobre Mercado Trabajo Prospección del mercado de trabajo

P. de Asesoramiento para el Autoempleo Información, motivación y asesoramiento

P. de Inserción a través del Empleo subvenciones a la contratación de desempleados

SAC - Servicio At.Ciudadano información al ciudadano

Oficina Virtual SAEProgramas informático, principalmente servicio a las empresas

STO - Andalucía Orienta Programa informático del AO

RAUTE - Red UTEDLT Programa informático red UTEDLT

Red EURES Prácticas en empresasy trabajo en Europa

GEFOC Programa para gestión de la FPO para entidades

Servicios On-line

Formación

Inserción

Formación y Empleo

Atención - Información

Orientación

Herramientas del Sistema Público de Empleo.

120

Descripción

Institucionales

Entidades públicas o privadas dedicadas a la atención de los sectores y realización de actuaciones mencionadas.

Primera infanciaMenores y FamiliaMenores InfractoresPrev. Com. de DrogodependenciaDrogodependientesComunidad gitanaColectivos con esp. necesidadesEmigrantes

Emigrantes residentes en el exterior.Inmigrantes.Personas mayores.Personas con discapacidad.Voluntariado social.Personas con movilidad reducida.Reforma y equip. de C.S.Comunitarios.

IndividualesPrestación para la atención de necesidades particulares.

Personas con discapacidad. Emigrantes retornados andaluces.

Urgencia Social

ZONAS CON NECESIDADESDE TRANSFORMACIÓN SOCIAL. (ZNTS)

Servicio Unificado de Renovación y Generación de Empleo.S.U.R.G.E

Dinamizar, impulsar y coordinar actuaciones en materia de desarrollo y promoción socioeconómica de las zonas con necesidades de transformación social:Orientación, formación y la Inserción Sociolaboral.

Área de Orientación e Inserción:

- Orientación - Formación - Inserción

Área de Promoción y Desarrollo:

- Observatorio de empleo - Creación de empresa - Asistencia Técnica

Solidaridad de los Andaluces para la Erradicación de la Marginación yla Desigualdad en Andalucia.

- Ingresos Mínimos de Solidaridad- Itinerarios profesionales.

- Medidas educativas.- Acceso a la vivienda.

PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Servicios S. Comunitarios: Información, Cooperación Social, Ayuda a domicilio, Convivencia y Reinserción social, Prestacioneseconómicas básicas. Apoyo a la Integración en guarderías Servicios sociales especializados: C.V.O, Centros Residenciales y Centros DíaProgramas estancia diurna y Respiro familiar.

Protecciones económicas: * Pensiones no contributivas. * Ayudas asistenciales por enfermedad/Ancianidad. * Subsidio derivado de la ley de Integración de Minusválidos * Ayudas económicas de carácter extraordinarios.I Plan de Acción Integral para las personas con discapacidad en Andalucía 2003/06

OPEMVIVEM

OPTIMA

UNIVERTECNA

MUJER Y AGRICULTURA

CUALIFICA

EMPRENDER EN FEMENINO

Servicios/ColectivosTipo

Acompañamiento a la iniciativa empresarial ysubvenciones al autoempleoOrientación y Preformación para el empleo

Atender situaciones especiales en interés de los sectores contemplados en la presente orden

INTITUTO ANDALUZ DE LA MUJER

Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres:optimización de los recursos humanos en las empresas, desencadenando un proceso social favorable a la igualdad de género.Orientación y acompañamiento al empleo para universitarias, especialmente aquellas que cursan carreras técnicas y experimentalesFPO para las mujeres que habitan en zonas rurales con la finalidad de facilitar su incorporación a la formación y al empleo, así como mejorar la cualificación de las trabajadoras.Lograr la inserción laboral de las mujeres mediante la mejora de sus competencias profesionales.Ayudas al autoempleo cuya actividad esté relacionada principalmente con servicios a personas dependientes, guarderías, apoyo extraescolar, etc)

Orden que regula y convocan ayudas anuales en el ámbito de la consejería de Igualdady bienestar social.ORDEN de 2 de enero de 2004.

PROGRAMA DE SOLIDARIDAD

SERVICIO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA O INTELECTUAL.

Herramientas del Sistema de Atención Social.

121

Las variables.

1. Las Personas.

Las personas ... las personas deben ser el principio y el finde todo lo que se programe o implante en materia de empleo. Sihablamos de Una Persona - Un Plan, no debemos olvidarnos nun-ca de esta máxima. Todo lo que plantemos en este modelo deintervención está basado en la persona y es para la persona.

2. El Territorio.

En tanto tienen realidades distintas y disponen de herramientas distintas .

3. La Administración - Delegación de Empleo.

En tanto gestiona las políticas de empleo y financia las herramientas del sistemapúblico de empleo.

4. Las Entidades Colaboradoras.

En tanto gestionan la mayor parte de las herramientas del sistema.

5. Las Unidades de Inserción.

Modelo de Intervención planteado desde el Proyecto Filón que se basa en la unión dela orientación y la mediación a través de la especialización como método de trabajo.

Territorio

Delegación de Empleo

EntidadesColab.

Unidades de

Inserción

PERSONASPERSONAS

122

Son estas cinco variables las que hemos manejado para tratar de «buscar la solución» que nos permitiera diseñarun método de trabajo capaz de ser compatible con la sistemática actual y con la creación y desarrollo de Planes Perso-nales.

Somos conscientes de que no se trata de algo sencillo ya que a mayor cantidad y diversidad de variables, mayorserá la complicación de llegar a «criterios comunes» que faciliten el proceso.

Planteamos en la páginas siguientes un modelo de trabajo que, sin estar exento de crítica, trata de ser realista y,sobre todo, de dar respuesta a un volumen de población cada vez más importante que no encuentra suficiente respuestaen la metodología de trabajo actual.

123

PERSONASPERSONAS

Territorio

Delegación de Empleo

Unidades de

Inserción

EntidadesColab.

OrientaciónOrientaciónMediaciónMediación

OficinasOficinasSAESAE

Técnicos/asTécnicos/asDelegaciónDelegación

Herramientas Herramientas SAESAE

UNIDADES DE INSERCIÓN

PROTOCOLOS DE DERIVACIÓN

COORDINACIÓNTERRITORIAL

MEDIDAS PARA LA IGUALDAD

La Fórmula.

Personas + Territorio + D. Empleo + Entidades + U. Inserción

=

124

La Fórmula es, en realidad, «muy sencilla».

Se trata de hacer un «cocktail» con todas las variables que nos permita saber en qué marco está cada una y cuáles su papel en el marco de la creación de Planes Personales.

No pretendemos establecer un sistema de coordinación general de las políticas de empleo, sino, más bien,establecer la coordinación necesaria para que se desarrollen Planes Personales.

Así, nos planteamos:

- No perder de vista la idea de la PERSONA como principio y fin de todas las acciones.

- Tener en cuenta el territorio, ya que no es lo mismo plantear soluciones para poblaciones con suficientedotación de servicios que para zonas rurales con deficiencias en los mismos.

¿Tienen los territorios lo que les hace falta?¿Existen carencias de herramientas/servicios?¿Existen duplicidades de herramientas/servicios?¿Compiten en «igualdad de condiciones» todos los territorios?

- Administración de Empleo, que aporta la financiación de casi todas las herramientas con que contamos.

¿Existe suficiente coordinación en el territorio de los diferentes servicios?¿Conocemos todos «todo lo que hacemos»?

- Entidades Colaboradoras, que gestionan herramientas.

¿Las solicitudes se basan en necesidades?¿Existen verdaderos planes de inserción para los participantes?¿Sabemos de dónde vienen y a dónde van las personas participantes?

- Unidades de Inserción.

¿Existe coordinación entre la orientación y la mediación/inserción (objetivo de la orientación)?¿Aprovechamos las posibles sinergias entre los diferentes servicios desde la visión de la persona?¿Damos suficiente respuesta a TODOS los «colectivos»?

125

Coordinación, coordinación ... se ha repetido en varias ocasiones ...

Si nos fijamos en el gráfico, existen dos circunferencias concéntricas ... son los «aros de la coordinación»:

La Coordinación de las variables (exterior) que se debe concretar en la coordinación de las personas (interior).

Para buscar «respuestas» hemos tratado de analizar de forma independiente los «puntos clave» de tal manera quepueda resultar más sencillo.

En el esquema de la página siguiente planteamos los argumentos que van a servir de hilo conductor para explicarmás en profundidad el Método de Implantación de Planes Personales.

126

IMPLANTACIÓN DE LA SISTEMÁTICA DE TRABAJO DE LASUNIDADES DE INSERCIÓN

ESTABLECER PROTOCOLOS DE DERIVACIÓN DE ENTRADA YSALIDA ENTRE LOS SERVICIOS DE ORIENTACIÓN Y LAS

HERRAMIENTAS DEL SISTEMA

ESTABLECER CRITERIOS Y MEDIDAS DE IGUALDAD DEOPORTUNIDADES EN TODO EL PROCESO (PLAN PERSONAL)

COORDINACIÓN TERRITORIAL ENTRE TODOS LOS IMPLICA-DOS PARA GARANTIZAR LA IMPLANTACIÓN DEL MÉTODO

DerivacionesUnidades de Inserción

Igualdad(“lo social”)

DerivacionesUnidades de Inserción

Igualdad(“lo social”)

PERSONASPERSONAS

Las Claves.

127

PERSONASPERSONAS

Las Personas.

Otras vez ... las personas.

En el cuadro podemos ver cuál es el proceso que debe seguir la persona en el desarrollo de su Plan.

En cuanto al acceso al sistema, destacar que el papel de la Unidades de Barrio debería potenciarse, sirviendo deherramienta para los servicios de orientación (Unidades de Inserción) de forma que consigamos que todo elterritorio esté cubierto y, en particular, los lugares donde las personas no están acostumbradas a utilizar losservicios públicos de empleo.

Las Unidades de Inserción deben trabajar en equipo, fomentando las sinergias entre ellos.

El PLAN PERSONAL debe valerse de las Unidades de Inserción y del apoyo de los SERVICIOS SOCIALES disponi-bles en el territorio, tratándolo como una unidad.

Las medidas de Inserción deben «trabajarse» de forma transversal, integrándolas con cualquier otra herramien-ta del sistema, tanto de Formación como de Formación-Empleo, a través de Planes de Inserción concretos yrealistas.

Las medidas directas de inserción deben, además de ser un complemento al resto de herramientas, ser tratadasde forma independiente, con capacidad para implantarse directamente. En particular las prácticas en empresasson una medida de inserción directa válida para muchas personas suficientemente formadas que podría tenerresultados muy positivos.

128

Serv.SocialesEducación Reglada Servicios On-line

UTEDLT Oficinas SAE Unidades de BarrioAndalucía Orienta

Formación Formación-Empleo A.ExperimentalesAcompañamiento Previo

FPO Escuelas Taller Acompañamiento IntegralExperiencias Mixtas Casas de Oficio Prácticas EmpresasPrograma Leonardo Talleres de Empleo Entrevistas ProfesionalesTIC Visita Empresas

Empresas InserciónC.Esp.EmpleoMediación Of. SAE

Medidas de Acompañamiento para la Igualdad en el Acceso al EmpleoHerramientas para la Integración Social - Servicios Sociales (Aytos.-CIBS)Otras medidas de apoyo para la integración social

ACCIONES PARA LA MEJORA DE LA EMPLEABILIDADY ACERCAMIENTO AL EMPLEO

ACCESO AL SISTEMA PÚBLICO DE EMPLEO

Acciones de Orientación Básica

Asesoramiento Específico

Panel Expertos

Mediación

S

OC

IAL

L

A

B

O

R

A

L

INSERCIÓN (Transversal)

Planes de Inserción (Entidades)

UNIDADES DE INSERCIÓN SOCIO-LABORAL

Servicios SocialesAyuntamientos

Consejería de Igualdad y Bienestar Social

PLA

N

PER

SON

AL

129

Las Unidades de Inserción.

Las UNIDADES DE INSERCIÓN son quizás, el «cambio» más importante que planteamos.

Desde que, hace años, comenzaron a implantarse servicios de orientación se ha podido testar la idoneidad deéstos, pero parece que, tal y como evoluciona el mercado de trabajo, la orientación puede ser insuficiente para tratar conéxito la inserción de las personas.

Existe, más recientemente, la figura del mediador/intermediador que conoce las empresas de primera mano en lagestión de ofertas de empleo.

¿No sería interesante que trabajaran juntos? (Orientadores - Mediadores)¿No sería importante que la visión del mercado de trabajo que tienen los mediadores llegara a la persona?¿No sería interesante que participaran activamente en el diseño de Planes Personales para garantizar que res-ponden a la realidad del mercado?¿No sería interesante que aportaran su experiencia y trabajo en el desarrollo de medidas directas de inserción?

Pues si, si, si y si.

Se trata, sin más, de establecer una metodología de trabajo que permita la unión de ambos servicios en beneficiode las personas.

Pero, además, y para dar una respuesta aún más personalizada, proponemos la ESPECIALIZACIÓN de la orienta-ción y la intermediación:

Por colectivos, en cuanto tienen necesidades específicas, a través de:

Orientadores especializados en colectivos.

Por ámbitos profesionales, en tanto requieren competencias específicas, a través de:

Profesionales de diversos ámbitos especializados en orientación laboral.Panel de expertos en diveros campos profesionales (consejeros).

130

Unidades de Inserción. Concepto Gráfico.

Oficinas SAE Andalucía OrientaPanel de Expertos

Andalucía Orienta

ORIENTACIÓNBÁSICA

OR

IEN

TA

CIÓ

NESPECÍF

ICA

MED

IACIÓ

N

UNIDADESINSERCIÓN

131

PROPUESTAS / RECOMENDACIONES

Proceso

Atención a desempleados/as y empleados/as con precariedad/temporalidad laboralConcepto Orientación + Inserción como unidad de acciónOrientación Base y Específica a través de Andalucía OrientaMediación/Inserción: a tavés de las Oficinas SAEProporción: 2 orientadores base x 1 orientador específico x 1 Mediador LaboralCada Unidad de Inserción debe funcionar como un Equipo de Trabajo para un conjunto de personas

Especilización orientación

Fomentar perfiles de diversos ámbitos profesionales como orientadoresPanel de Expertos: orientadores específicos + acuerdos con entidades/empresas (RRHH).Incluir Panel en STO (sólo para red interna)Establecer criterios de derivación directa entre orientadores base y específicos

Intermediación

Intermediadores en Oficinas SAEEspecialización por ámbitos profesionales (Huelva)Especilización por recursos endógenos (resto territorio)Fomentar el uso de Intermediadores para Acciones de Inserción (prácticas, visitas ...)

Unidades de Inserción

ÁMBITO

132

Derivaciones: entrada y salida.

Protocolo que conecta las Unidades de Inserción con las Herramientasdel sistema, estableciendo los criterios que debe cumplir la persona o el Plan

Personal para establecer dicha conexión.

El sistema de derivaciones es la clave para que funcionen los Planes Personales, por lo que:

Los orientadores/as deben conocer a fondo las herramientas.La derivación deberá estar, al final, en manos del personal técnico de cada servicio/herramienta.Es tan importante el informe de entrada como el de salida.

Informe de Entrada - Derivación:

Informe que prepara el orientador donde valora la importancia de la participación de la per-sona en una determinada herramienta (curso, práctica ...). Debe ser vinculante, si bienrequiere de la valoración del/a técnico de la herramienta y de la entidad colaboradora.

Informe de Salida - Progreso:

Informe que elabora el orientador y el gestor de la herramienta (monitor/a ...) en el que sevalora la evolución de la persona y en qué medida se ha mejorado la empleabilidad de lapersona. Este informe debe incluir, además, las recomendaciones del profesional para eldiseño de acciones posteriores dentro del Plan Personal.

133


Entidades - Orientación

Informes de Derivación de Orientadores a Herramientas: cursos, prácticas, programas empleo ...Las derivaciones siguen criterios individuales de cada persona (Plan Personal)Los informes deben ser vinculantes, si bien debe haber selección (Entidad+Técnicos/as SAE)Informes de Progreso (Orientador Base + Monitor/Gestor Herramienta) - Responsabilidad de la EntidadTender a 100% de reserva de plazas para derivaciones - Fomento de Planes Personales

Planes de Inserción

Incluir Planes Anuales de Inserción (que incluya a las herramientas) por Entidad

ÁMBITO

Derivaciones

134

La Igualdad.

Como ya hemos comentado, las medidas de igualdad deben formar parte de todo el proceso, por lo que debenestar en manos de los servicios de orientación a través de las entidades colaboradoras.

Además, el concepto igualdad debe estar presente en todo el sistema, con especial hincapié en zonas rurales conmenor dotación de servicios donde la desigualdad se acrecienta.


Igualdad Aspectos Sociales

Pasar gestión ayudas FPO a entidades de forma que sean "efectivas".Concesión ayuda: informe derivación (orientador) + técnico SAE. La entidad sólo gestiona.Fomentar la flexibilización de horarios en la formación para facilitar la incorporación de personas con cargas familiares.Eximentes para zonas rurales (homologación de centros) para facilitar la variedad de cursos y la cohexión territorial.Los/as orientadores/as deben conocer las herramientas de Bienestar Social/Servicios Sociales para la igualdad - capacidad de derivar y/o gestionarPotenciar formación "de oficio" directa por SAE o a través de entidades (a solicitud del SAE)

ÁMBITO

135

La Coordinación Territorial.

La implantación de Planes Personales en los servicios públicos de empleo pasa, claramente, por la organizacióndel sistema a nivel territorial para garantizar variedad y cantidad de las herramientas disponibles.

Sin variedad y cantidad suficientes la viabilidad se contempla complicada.

En realidad, en la actualidad existen recursos suficientes para conseguir este objetivo,quizás hay que ahondar enel reparto territorial, en evitar duplicidades y sobre todo, en garantizar que todas las herramientas son las que deben ser,es decir, responden a necesidades detectadas y conocidas.

Así, creemos que son las Oficinas Territoriales del Servcio Público de Empleo las que deben asumir este papel decoordinación, facilitando el dialogo continuo entre:

La Oficina Territorial, en tanto gestores del empleo en el territorio.Las Unidades de Inserción de la zona, en tanto conocedores de las personas y sus necesidades.Las UTEDLT, en tanto conocedores de la realidad del territorio y de las empresas.Personal de cada Herramientas de la Delegación Provincial, en tanto conocedores de las herramientas.Programas no estables implantados en el territorio (Equal ...)

Para conseguir la coordinación, proponemos tres vías:

Base de Datos de Herramientas actualizada para que todos conozcan con qué se cuenta.Informe de Necesidades elaborado por las UI y las UTEDLT.Mesa para la Coordinación, liderada por las Oficinas Territoriales.

136

Entidades

Delegación de EmpleoTécnicos/as

Del.ProvincialÁreas

Unidades de InserciónUTEDLT

Oficina Territorial SAECoordinación Territorial

Comunicación Herramientas Aprobadas

Mesa para la Coordinación

RESOLUCIÓN

Solicitudes para la implantación de Herramientas SAE

Informe deNECESIDADES

Planes de Inserción

Unidades de InserciónUTEDLTAdministraciones LocalesTécnico/as SAE Del. ProvincialProgramas SAE no estables (EQUAL ...)

Informe de necesidades y herramientas.Anual/semestral.

137


Coordinación y Organización Territorial

Coordinación Territorial: A través de las Oficinas del SAE.Territorio marcado por los territorios de las Oficinas del SAE.Mesa para la Coordinación - trimestral: Oficinas SAE UTEDLT Unidades de Inserción Técnicos/as SAE de cada herramienta (Delegación Provincial) Programas no estables (Equal ...) del territorio.Informe de Necesidades - Oficina SAE junto a Mesa Coordinación. Trimestral. Destinataria: Delegación Empleo

Conocimiento de Herramientas Disponibles

Base de Datos Provincial de Herramientas SAE.Coordinación a través de la Secretaría Provincial del SAE.Uso interno: facilita la coordinación y la elaboración de Planes Personales.

ÁMBITO

Coordinación

138

S.A.E. LA PUEBLA

S.A.E. CORTEGANA

S.A.E. VALVERDE

S.A.E. LEPE

S.A.E. ARACENA

S.A.E. NERVA

S.A.E. LA PALMA DEL CONDADO

S.A.E. MOGUER

Ayamonte

Cartaya

LepeIsla Cristina

Villablanca

Gibraleón

Punta Umbría

Aljaraque Huelva

Palos Fra.

Almonte

S. Juan Puerto

Vva. Castillejos Trigueros

Beas

Valverde Camino

Niebla

Villarasa

Moguer

Lucena Puerto

Bonares

Rociana Cdo.

Bollullos Cdo.

Hinojos

Chucena

S. Silvestre Guzman

Sanlúcar Guadiana

El Granado El Almendro

S. Bartolomé Torre

Alosno

Puebla de GuzmánCalañas

Vva. Cruces

El Cerro del Andévalo

Cabezas Rubia

Sta. Bárbara Casas

Paymogo

BerrocalEscacena Campo

Paterna Campo

Palma Cdo.Villalba Alcor

Minas Riotino

Nerva

CampofríoGranada Riotinto

Zufre

Aracena

Almonaster la Real

ArocheRosal Fra.

Cortegana Jabugo

C. Robledo

Galaroza

Alajar

Linares

Fuenteheridos

Higuera Sierra

P. Moral

Corteconcepción

Cortelazor

Valedelarco

Marines

La Nava

Cumbres Mayores

Cumbres S. Bartolomé

Encinasola

Hinojales

Cañaveral

Arroyomolinos de León

Cala

Sta. Olalla del Cala

S.A.E. ISLA CRISTINA

S.A.E. ALMONTE

Manzanilla

El Campillo

Zalamea La Real

Santa Ana la Real

Cumbres Enmedio

S.A.E. MUÑOZ DE VARGAS

S.A.E. AYAMONTE

S.A.E. LA ORDEN

SERVICIO ANDALUZ DE EMPLEODEMARCACIONES TERRITORIALES EN LA PROVINCIA DE HUELVA.

139

Planificación Personal como mediopara la Inserción Socio-Laboral



RESUMEN GRÁFICO

141

El papel de la Orientación para los Planes Personal.

A la vista de todo lo planteado hasta ahora se hace evidente que la orientación en sentido amplio es básica paraconseguir el objetivo de Planificación Personal. Deben ser profesionales los encargados de acuñar junto a las personasparticipantes el camino a recorrer.

Ahí varios aspectos que fundamentales en el trabajo de la orientación:

Deben conocer a fondo todas las herramientas del sistema.Deben conocerlas en el momento, anticipándose a su implantación.Deben tener capacidad de dar respuestas reales, prácticas.Deben ser capaces de dar respuesta a todos y a todas.

Hasta ahora siempre se ha visto a los orientadores/asesores laborales como profesionales del ámbito social,capaces de detectar las necesidades del individuo en materias como las relaciones sociales (habiliades), la gestión deltiempo, la auto-organización ... pero hemos llegado al punto en el que es necesario llegar más allá.

Es necesario dar respuesta a un conjunto de personas que, sin tener especiales dificultades personales o sociales,necesitan la inserción laboral como medio para lograr la plena integración social, personas suficientemente formadas ycon destrezas en el ámbito de la búsqueda de empleo que, en la actualidad no encuentran respuesta alguna en elsistema.

Para estas nuevas necesidades es importante plantear nuevos métodos y herramientas que permitan articularestrategias de respuesta. En esta línea planteamos la conveniencia de trabajar en EQUIPOS MULTIDISCIPLINARES DEINSERCIÓN SOCIO-LABORAL, lo que hemos venido denominando UNIDADES DE INSERCIÓN.

Estos equipos deben ser la base metodológica de la orientación hacia las personas, ampliando el concepto deorientación hacia un mayor acercamiento al mundo de la empresa, tanto desde las medidas específicas de inserción(prácticas empresariales ...) como al asesoramiento en cuanto a los diversos perfiles profesionales que demanda elmercado laboral en los distintos sectores económicos.

Así, las personas que aspiren a trabajar en un determinado sector (turismo, industria, agricultura, cultura, aten-ción social, sanitario ...) deberían ser asesoradas por personas con experiencia en ese ámbito y con especialización entemas de orientación.

Es habitual que este proceso se siga en la formación ocupacional, en la que el docente se convierte en un asesorprofesional. Se trata, sin más, de potenciar esta figura como alternativa para profundizar en los procesos de orientación

142

y creación de planes personales.

Estos «orientadores específicos» como hemos estado denominando serían un apoyo tanto para los «orientadoresbase» que encontrarían una vía de asesoramiento inmediata más o menos puntual, como para las personas desempleadas,a través del establecimiento de protocolos de derivación entre orientadores base y orientadores específicos.

Estos últimos podrían, en esta línea de actuación, ser la vía para canalizar las respuestas al colectivo queplanteabamos anteriormente.

Si a este equipo de orientación unimos la figura de la intermediación podemos llegar a un nivel de sinergia muyalto, estableciendo canales muy directos que faciliten la inserción:

Personas - Orientación Base - Orientación Específica - Intermediación - Empresas U N I D A D E S D E I N S E R C I Ó N

Además de esta forma de realizar la orientación específica o por ámbitos profesionales, planteamos el

PANEL DE EXPERTOS

Se trata de crear una base de datos accesible a todas las Unidades de Inserción donde se aglutinen todas laspersonas que pueden ser vías de asesoramiento (a orientadores o desempleados):

- Orientadores específicos.- Monitores/Gestores de Herramientas del sistema de empleo.- Personal de RRHH de empresas.- Jubilados que quieran aportar su experiencia.- Personas con bagage profesional que se pongan a disposición de la orientación.

La combinación de ambos sistemas en el contexto de las Unidades de Inserción puede ser una vía clara paraacercar el empleo a las personas.

De estas reflexiones podemos concluir que, en el ámbito de la orientación específica, la figura del orientadorlaboral no es un perfil profesional en sí mismo sino, más bien, una especialización del profesional que brinda los conoci-mientos de su experiencia laboral.

143

PLAN PERSONAL = PROCESO

Visión global

Lo laboral y lo social está inexorablemente unido, por lo que esimportante dotar a los servicios de empleo de una visión social de la

persona, favoreciendo las acciones de sinergia con las políticas y serviciossociales.

Unidades de Inserción

Es importante establecer nexos de trabajo entre la orientación y lasactividades de inserción e intermediación que favorezcan el

acercamiento de las personas al empleo.

Conclusiones.

144

Orientación para la creaciónde Planes Personales

Especialización por colectivos y en base a los diferentes ámbitosprofesionales de cada territorio.

Capacidad de derivación de entrada y salida a las herramientasdel sistema.

Igualdad

Reconocimiento de la problemática individual y aplicación demedidas a lo largo de todo el proceso del plan de forma que segarantice el proceso en sí mismo. La visión social en el ámbito

del empleo es fundamental para favorecer la igualdad.

Coordinación entre losServicios/Herramientas del Sistema

145

Las personas desempleadas o con

precariedad laboral necesitan contar

con un asesoramiento personal que

tenga en cuenta sus propios

condicionantes y características

individuales, un «orientador de

cabecera» capaz de dar respuesta a

través de «recetar» formación,

programas de empleo, medidas

específicas de inserción, de

intermediación ... de tal manera que

las personas puedan «trabajar» de

forma decidida y tutelada su camino

hacia la inserción socio-laboral.

Asociación para el Desarrollo Ruralde la Cuenca Minera de Riotinto

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Planificación Personal como medio para la

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