POLÍTICA DE DESARROLLO DE PERSONAS · 2018-01-18 · V. ACTORES Y ROLES ... de criterios y...
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POLÍTICA DE DESARROLLO DE PERSONAS Subsecretaría de Relaciones Exteriores Política aprobada mediante Resolución Exenta N° 4428 del 28 de diciembre de 2017
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POLÍTICA DE DESARROLLO DE PERSONAS
Subsecretaría de Relaciones Exteriores
Política aprobada mediante Resolución Exenta N° 4428 del 28 de diciembre de 2017
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Contenido
I. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 2
II. DEFINICIONES ESTRATÉGICAS INSTITUCIONALES ...................................................................... 2
III. VALORES Y PRINCIPIOS ............................................................................................................... 3
IV. OBJETIVOS DE LA POLÍTICA DE DESARROLLO DE PERSONAS .................................................... 4
V. ACTORES Y ROLES ....................................................................................................................... 4
VI. MARCO NORMATIVO ................................................................................................................. 5
VII. POLÍTICAS ESPECÍFICAS .............................................................................................................. 6
1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ................................................................................................... 7
2. INDUCCIÓN .................................................................................................................................. 8
3. CAPACITACIÓN ............................................................................................................................ 9
4. MOVILIDAD INTERNA ................................................................................................................ 10
4.1. DESARROLLO DE CARRERA ................................................................................................ 10
4.2. DESTINACIONES, ADSCRIPCIONES Y TRASLADOS .............................................................. 11
4. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO ........................................................................................................ 12
5. AMBIENTES LABORALES Y CALIDAD DE VIDA ............................................................................ 13
6. RELACIONES LABORALES ........................................................................................................... 14
7. GESTIÓN DE JEFATURAS Y DIRECTIVOS ..................................................................................... 15
8. EGRESO O CESE DE FUNCIONES ................................................................................................ 16
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I. INTRODUCCIÓN
La nueva agenda internacional de Chile impone nuevos desafíos a la Institución, dentro de los que
se cuentan el fortalecimiento e integración de la Política Exterior de nuestro país, con reforzamiento
de su capacidad de gestión en materia de personas.
Es en este contexto que la Política de Desarrollo de Personas resulta fundamental para el
mejoramiento de la gestión institucional, ya que permite alinear los objetivos estratégicos del
Ministerio de Relaciones Exteriores con el desarrollo y desempeño de las personas, en coherencia
con las prioridades de la organización y la normativa vigente.
La Política de Desarrollo de Personas busca integrar los diversos procesos vinculados a la gestión de
personas, aportando coherencia y promoviendo su mejoramiento continuo. Asimismo, la definición
de criterios y directrices contribuye a la transparencia en los procesos y mecanismos de toma de
decisión involucrados, estableciendo un estándar que contribuye a la equidad e igualdad de
oportunidades entre funcionarias y funcionarios.
De esta manera, el presente documento está dirigido a todos quienes desempeñan funciones en el
Ministerio de Relaciones Exteriores, no obstante las precisiones que se realizan en función de las
distintas calidades jurídicas que coexisten en la Institución (vgr. Planta del Servicio Exterior, Planta
de Secretaría Administración General, Personal a Contrata, etc.).
II. DEFINICIONES ESTRATÉGICAS INSTITUCIONALES
Nuestra Misión es la planificación, dirección, coordinación, ejecución, control e información de la
política exterior que formule el Presidente de la República, coordinando su implementación a través
de su estructura orgánica funcional con la interacción de actores públicos y privados, para velar por
los intereses de Chile y sus connacionales.
Para cumplir con su Misión:
La institución promoverá, a través de su quehacer institucional habitual y de acciones
específicas, la revalorización de la función pública, promoviendo el compromiso y vocación de
sus funcionarias y funcionarios con el rol del servicio público, de modo de fortalecer la confianza
y valorización que la ciudadanía tiene de la función pública.
El equipo directivo será referente por su estilo de liderazgo, promotor de adecuados ambientes
laborales que generen participación, motivación y buen trato al interior de sus equipos de
trabajo y velará por una mejora continua en su gestión.
La institución facilitará el diálogo y la participación de sus funcionarios y funcionarias y de sus
asociaciones representativas, promoviendo la igualdad de oportunidades y trato para mejorar
las relaciones y ambientes al interior del Servicio.
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La institución garantizará el cumplimiento adecuado y oportuno de la normativa que regula la
relación laboral del personal, considerando los deberes y derechos, con especial énfasis en el
ejercicio de los derechos reconocidos por la ley a los padres y madres trabajadores/as y el pleno
respeto de las prerrogativas legales que tienen las Asociaciones de Funcionarios, en materia de
relaciones laborales.
III. VALORES Y PRINCIPIOS
Las orientaciones y lineamientos definidos en la Política de Desarrollo de Personas tienen como
marco general los siguientes valores en el Ministerio de Relaciones Exteriores:
Profesionalismo: buscamos resultados de excelencia, realizando nuestro trabajo con
responsabilidad y seriedad, generando redes de colaboración dentro y fuera de la institución.
Compromiso: estamos comprometidos y comprometidas con nuestra institución, trabajamos
con vocación de servicio para contribuir a la defensa de los intereses nacionales y responder a
las necesidades de nuestros usuarios.
Lealtad: servimos con lealtad a los intereses de Chile y a nuestra institución en cada lugar del
mundo.
Respeto: fomentamos las relaciones de trabajo basadas en el buen trato y la cordialidad,
reconocemos la diversidad y los distintos puntos de vista como un reflejo de nuestra orientación
hacia un mundo globalizado.
Por otra parte, la implementación de la Política de Desarrollo de Personas deberá regirse por los
siguientes principios:
No discriminación: los procesos de toma de decisión en los ámbitos de la gestión de personas
no podrán considerar o aducir motivos de etnia, color, sexo, edad, orientación sexual, estado
civil, discapacidad, sindicación, religión, creencia, opinión política, ascendencia nacional, origen
social u otros que vayan en contra de la dignidad de las personas.
Objetividad: las decisiones en materia de gestión de personas se basarán en criterios de
imparcialidad, orientados al cumplimiento de los propósitos institucionales, conforme a las
facultades legales que les asisten a sus autoridades.
Igualdad de género: se deberá velar por la igualdad de derechos, deberes, responsabilidades y
oportunidades de mujeres y hombres, siendo éstas valoradas de la misma manera.
Transparencia: los criterios técnicos e instrumentos utilizados en los procesos de toma de
decisión en gestión de personas serán oportunamente difundidos y comunicados al interior de
la organización, si procediere en derecho. Deberán, asimismo, ajustarse a lo establecido en la
normativa aplicable en la materia.
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IV. OBJETIVOS DE LA POLÍTICA DE DESARROLLO DE PERSONAS
A nivel institucional, la Política de Desarrollo de Personas tiene como propósito mantener una
interacción fluida y permanente entre los diversos procesos de la gestión de personas, en tanto que,
a nivel individual, busca promover buenas prácticas a lo largo del ciclo de vida laboral. En este
sentido, se plantean como principales objetivos de la Política de Desarrollo de Personas:
Consolidar la vinculación de los lineamientos de la Política de Desarrollo de Personas con los
objetivos de Política Exterior que formule el Presidente de la República y que le compete
ejecutar a esta Cancillería.
Fortalecer el desempeño y desarrollo individual y colectivo de las personas que se desempeñan
en la Institución.
Desarrollar las acciones necesarias para generar condiciones laborales óptimas, promoviendo
el mejoramiento continuo de los procesos de gestión de personas.
Resguardar el cumplimiento de los derechos laborales de las personas que se desempeñan en
la Institución, garantizando condiciones de trabajo dignas, justas y equitativas desde su ingreso.
Crear ambientes laborales adecuados, desarrollando entornos de trabajo saludables y
fomentando relaciones basadas en el respeto, buen trato y no discriminación.
Transparentar los procesos de gestión de personas y los criterios y mecanismos utilizados en la
toma de decisión, cuando ello corresponda.
V. ACTORES Y ROLES
1. Subsecretario de Relaciones Exteriores:
Aprobar la Política de Desarrollo de Personas, a través del acto administrativo
correspondiente.
2. Director General Administrativo:
Velar por la correcta implementación de la Política de Desarrollo de Personas.
3. Departamento de Personal, para los efectos de este Manual, DIPER:
Coordinar el proceso de diseño y revisión de la Política de Desarrollo de Personas, de
acuerdo a los lineamientos estratégicos definidos por la institución.
Elaborar los Procedimientos, Planes y Programas orientados a la implementación de la
Política de Desarrollo de Personas.
Elaborar, dar seguimiento y evaluar el Plan de implementación de la Política de Desarrollo
de Personas.
Difundir la Política de Desarrollo de Personas.
4. Jefaturas del Ministerio de Relaciones Exteriores:
Velar por el cumplimiento de los lineamientos establecidos en la Política de Desarrollo de
Personas, en todos los aspectos relacionados con la gestión de personas.
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5. Asociaciones de Funcionarios:
Participar en las instancias de trabajo en las que sean convocados, de acuerdo a la
legislación vigente.
Colaborar, en los términos establecidos en la legislación vigente, en la implementación de
la Política de Desarrollo de Personas.
Canalizar a la Dirección de Personas, las ideas y observaciones que formulen los/las
funcionarios/as del Ministerio, en lo que atañe a temas vinculados con la Política de
Desarrollo de Personas.
VI. MARCO NORMATIVO
El Ministerio de Relaciones Exteriores fundamenta su política de Desarrollo de Personas en la
normativa legal vigente, orientaciones técnicas del Servicio Civil y definiciones estratégicas
institucionales, entre ellas:
Decreto con Fuerza de Ley N° 161, de 1978, del Ministerio de Relaciones Exteriores, que aprueba
su Estatuto Orgánico.
Decreto con Fuerza de Ley N° 33, de 1979, del Ministerio de Relaciones Exteriores, que fija el
Estatuto del Personal del Ministerio de Relaciones Exteriores.
Decreto con Fuerza de Ley N° 75, de 1990, del Ministerio de Relaciones Exteriores, que adecúa
las Plantas de la Secretaría y Administración General de esta Cartera de Estado.
Ley N° 18.834, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado por el Decreto con
Fuerza de Ley N° 29, de 2004 del Ministerio de Hacienda, sobre Estatuto Administrativo.
Ley N° 19.296, que establece normas sobre asociaciones de funcionarios de la Administración
del Estado.
Le Ley N° 19.553, que concede Asignación de Modernización y otros beneficios económicos que
indica.
y N° 19.880, que establece bases de los procedimientos administrativos que rigen los actos de
los órganos de la Administración del Estado.
Ley N°19.882, que regula nueva política de personal a los funcionarios públicos que indica.
Ley N° 19.999, que establece normas relativas al mejoramiento de la gestión institucional del
Ministerio de Relaciones Exteriores.
Decreto N° 493, de 2001, del Ministerio de Relaciones Exteriores, que aprueba Reglamento de
Calificaciones del Personal de la Planta de la Secretaría y Administración General.
Decreto N° 69, de 2004, del Ministerio de Hacienda, que aprueba Reglamento sobre concursos
del Estatuto Administrativo.
Decreto N° 122, de 2011, del Ministerio de Relaciones Exteriores, que aprueba Reglamento de
Calificaciones del Personal de la Planta del Servicio Exterior.
Instructivo Presidencial N° 001, del 26 de enero de 2015, sobre Buenas Prácticas Laborales en
Desarrollo de Personas en el Estado.
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VII. VII. POLÍTICAS ESPECÍFICAS
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Definición
Reclutamiento: es el conjunto de medios o mecanismos destinados a convocar personal calificado
para el empleo ofrecido. Es fundamentalmente una actividad de difusión- ofrecimiento de empleo-
que busca atraer de forma selectiva a candidatos y candidatas que respondan a ciertas
características, acordes con las necesidades de la Institución.
Selección: es el proceso de toma de decisión sobre el ajuste de los candidatos y candidatas al empleo
ofrecido. Corresponde a una actividad de evaluación, donde se escoge a quienes se adecuen en
mayor medida al perfil establecido, difundido en el proceso de Reclutamiento.
Objetivo
Dotar oportunamente a la Institución del personal idóneo, de acuerdo a las especificaciones
establecidas en los perfiles de cargos, mediante procesos transparentes y objetivos.
Lineamientos
DIPER realizará un análisis previo al proceso de Reclutamiento y Selección, que defina la
necesidad real de contratar nuevo personal, así como la metodología a utilizar de acuerdo a la
naturaleza de la labor específica que se requiere.
Se conformará un Comité Técnico de Selección con el objetivo de diseñar el proceso, de acuerdo
a las características del Perfil específico.
Se conformará una Comisión de Selección con el objetivo de evaluar a los postulantes idóneos.
Se garantizará que la totalidad del proceso de Reclutamiento y Selección esté basado
estrictamente en los requisitos exigidos en el Perfil específico, que garantice la igualdad de
oportunidades y se encuentre exento de todo elemento discriminatorio.
El personal de la Secretaría y Administración General, sea de planta o a contrata, podrá
participar, en igualdad de condiciones que los postulantes externos, en los procesos de
Reclutamiento y Selección, de acuerdo a la legislación vigente.
Respecto a los alumnos de la Academia Diplomática de Chile “Andrés Bello”, se fomentará el
reclutamiento en todo el territorio nacional como así también en el extranjero, siempre que se
trate de connacionales chilenos.
Se difundirán los procesos de reclutamiento con el objetivo de atraer a los mejores talentos,
utilizando para ello herramientas y medios disponibles tales como el Portal Institucional, el
portal www.empleos públicos.cl y portales nacionales de empleo.
El ingreso de nuevos/as funcionarios/as será sobre la base de un proceso de selección que
contemple las pruebas necesarias para proveer el Perfil específico.
1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
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Quienes postulen tendrán derecho a conocer oportunamente los requisitos determinados en el
Perfil, así como la metodología y criterios definidos para su evaluación.
Quienes cumplan con los requisitos establecidos en la convocatoria, tendrán derecho a
participar en los procesos de selección, los que serán sancionados por las autoridades de
acuerdo a la normativa vigente y a las necesidades del Servicio.
Los postulantes que presenten alguna discapacidad podrán acceder a los medios e instrumentos
de postulación, adaptados a sus necesidades y que se encuentren disponibles en la Institución.
Definición
Es el conjunto de políticas y prácticas orientadas a recibir, insertar y adaptar adecuadamente a las
funcionarias y funcionarios que ingresan a la Subsecretaría de Relaciones Exteriores y a aquellas que
cambian de función dentro de la organización.
Objetivo
Facilitar la integración, adaptación y el compromiso del personal nuevo y de aquellos que se
encuentran en proceso de destinación, traslado, adscripción o reincorporación a la Institución, luego
de un periodo de larga ausencia, a través de adecuados mecanismos de inducción que contribuyan
a lograr el ajuste entre persona, puesto y organización.
Lineamientos
El proceso de Inducción deberá adaptarse considerando si el nuevo integrante ingresa por
primera vez a la Institución, cambia internamente de puesto de trabajo o asume una nueva
destinación o adscripción.
Se realizará un proceso de Inducción para las dotaciones que se desempeñarán en el exterior,
según los medios y recursos de los que el Ministerio disponga para tal efecto.
El proceso de Inducción incluirá actividades informativas sobre el Ministerio de Relaciones
Exteriores, como así también reuniones y protocolos de bienvenida, todo ello para una
adecuada incorporación a cada unidad de desempeño.
Se dará a conocer información actualizada sobre los derechos, beneficios, obligaciones,
procedimientos y normas atingentes al personal del Ministerio de Relaciones Exteriores,
manteniendo siempre disponible la información sobre estas materias en los sistemas
informáticos de Gestión de Personas y en la intranet institucional.
2. INDUCCIÓN
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Definición
Es el conjunto de actividades permanentes, organizadas y sistemáticas destinadas a que los
funcionarios desarrollen, complementen, perfeccionen o actualicen los conocimientos y destrezas
necesarias para el eficiente desempeño de sus cargos o aptitudes funcionarias.
Objetivo
Contribuir al desarrollo y perfeccionamiento individual y organizacional.
Lineamientos
Se diseñarán e implementarán metodologías para la detección de necesidades de capacitación,
con el objeto de identificar el nivel de desarrollo de competencias, según los procesos de cambio
que el Ministerio deba enfrentar.
Se definirán las prioridades de capacitación de las áreas y Perfiles específicos, en coordinación
con otras instancias, autoridades y/o áreas institucionales vinculadas.
Existirá un Comité Bipartito de Capacitación que participará en la definición del Plan de
Capacitación y en la selección de participantes cuando corresponda, asegurando que la toma de
decisiones sea un proceso transparente y participativo.
Se elaborará el Plan Anual de Capacitación, que contendrá las conclusiones identificadas en el
diagnóstico de necesidades de capacitación, las prioridades institucionales, los procesos de
cambios que deberá enfrentar la institución y sus objetivos estratégicos.
Existirán dos mecanismos de ingreso a las actividades de capacitación: a través de la selección
de personas o áreas, definidos a partir de los resultados de la detección de necesidades de
capacitación y a través de la postulación de actividades de difusión masiva.
La selección de personas a los cursos de capacitación será efectuada por el Comité Bipartito de
Capacitación, en base a criterios previamente establecidos y difundidos.
Las personas inscritas en las actividades de capacitación deberán cumplir con los requisitos de
asistencia y participación definidos previamente y en conformidad con las normas pertinentes
del Estatuto Administrativo. Asimismo, la jefatura deberá otorgar las facilidades de jornada que
fueren necesarias para el cumplimiento de los requisitos establecidos.
Se procurará que las actividades de capacitación se realicen dentro de la jornada de trabajo. Las
horas de capacitación obligatoria que se realicen fuera de horario laboral, serán compensadas
con descanso complementario.
Se establecerán criterios de evaluación de las actividades de capacitación, pudiendo ser éstas
aprobadas o reprobadas por el funcionario concernido. La reprobación de la actividad será
informada a la jefatura directa.
3. CAPACITACIÓN
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Se podrá requerir información a la jefatura directa sobre el nivel de conocimientos o habilidades
adquirido por el funcionario, a través de la modalidad de Evaluación de Transferencia en el
Puesto de Trabajo.
Los resultados obtenidos en los cursos de capacitación, serán considerados en las calificaciones
de los funcionarios.
La información que se obtenga de las actividades de capacitación, será evaluada en la toma de
decisiones, cuando ello corresponda.
4.1. DESARROLLO DE CARRERA
Definición
Sistema de identificación, evaluación y asignación de personas a nuevas responsabilidades,
funciones y grados.
Objetivo
Definir y orientar los sistemas de asignación de nuevas responsabilidades, funciones y retribuciones,
para el cumplimiento de los propósitos y necesidades institucionales.
Lineamientos
DIPER coordinará instancias de planificación a nivel institucional que permitan definir las
necesidades de personal.
Se fomentará la movilidad de funcionarios y funcionarias del Ministerio, de manera acorde a las
necesidades del Servicio y a los recursos disponibles.
Se garantizará la igualdad de oportunidades a través de procesos objetivos, transparentes y
basados en el mérito y el desempeño.
Según las características del Perfil específico, se implementará un sistema de Acreditación de
Competencias que permita identificar el nivel de desarrollo de aquellas y las brechas existentes
entre el nivel actual y el requerido.
Se coordinará la realización de acciones de capacitación y desarrollo de las competencias
requeridas para desarrollar una determinada función.
En los procesos de movilidad interna se considerarán como elementos determinantes la
formación profesional, cuando corresponda, experiencia laboral, capacitación y evaluación del
desempeño.
4. MOVILIDAD INTERNA
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Para los cargos relativos a la carrera funcionaria se efectuarán los concursos de promoción
interna o ascenso, según corresponda, con apego estricto a la normativa vigente y en virtud a la
programación, necesidades y recursos del Ministerio.
Para los cargos que se generen dentro de las contratas, se realizarán procesos de movilidad
interna en base a criterios de transparencia, no discriminación y mérito, de acuerdo a evaluación
de factibilidad institucional.
Cuando fuere legalmente procedente, las políticas de remuneraciones se basarán en criterios
objetivos y transparentes que consideren funciones, experiencia y nivel de responsabilidades,
en la medida que se cuente con las disponibilidades financieras y con las autorizaciones de rigor.
4.2. DESTINACIONES, ADSCRIPCIONES Y TRASLADOS
Definiciones
Destinaciones: constituyen una obligación funcionaria y consisten en la asignación del personal a las
misiones en el exterior.
Adscripciones: asignación e inserción del personal que regresa a Chile a cumplir funciones en la
Cancillería.
Traslados: movimiento de personal de un área de desempeño a otra, tanto en Chile como en el
exterior.
Objetivo
Dotar a las distintas reparticiones o unidades del Ministerio, tanto en Chile como en el exterior, de
funcionarios idóneos para la labor requerida de acuerdo a las necesidades de personal del Servicio
o de las unidades según corresponda.
Lineamientos
DIPER coordinará las instancias de planificación a nivel institucional que permitan definir las
necesidades de dotación, tanto del personal de la Planta de la Secretaría y Administración
General como la del Servicio Exterior.
Previo al inicio de un proceso de destinaciones, adscripciones y traslados, se realizará un análisis
de las necesidades y disponibilidad de personal, con el objetivo de definir metodologías de
evaluación y asignación.
Se difundirán oportunamente todas las etapas de los procesos de destinaciones, adscripciones
o traslados. Todos los postulantes tendrán derecho a conocer las vacantes disponibles, los
requisitos exigidos para cada Perfil, así como la metodología y criterios definidos para su
evaluación y asignación.
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Todo postulante que cumpla con los requisitos establecidos en la convocatoria, tendrá derecho
a participar, según corresponda, en los procesos de destinaciones y traslados, los que serán
sancionados por las autoridades de acuerdo a las necesidades del Servicio.
Se realizará un proceso de consulta a las personas que serán destinadas o adscritas, con el
propósito de conocer sus preferencias en las áreas o funciones que deseen desarrollar. Esta
información se contrastará con las vacantes disponibles y con las necesidades del Servicio.
Se entregará a las personas destinadas o trasladadas y previo a materializarse la medida
dispuesta, información completa y actualizada de las actividades y trámites que deberán
realizar, como asimismo las condiciones del país y los beneficios legales que procedieren.
Cada Dirección o Misión, según corresponda, deberá facilitar la inserción, tanto laboral como
cultural, de las personas destinadas, trasladadas o adscritas.
La destinación constituye una obligación funcionaria, sin embargo, cabe la posibilidad de
renunciar a la respectiva medida, de acuerdo a lo establecido en la normativa que resultare
aplicable y considerando las necesidades del Servicio.
Los órganos existentes con competencia en materia de destinaciones, tanto de la Planta del
Servicio Exterior como de la Planta de Secretaría y Administración General, llevarán a cabo su
cometido, conforme a los lineamientos establecidos en los respectivos textos reguladores de la
materia.
Es obligación de quienes participan en las Comisiones consultivas de Destinaciones mantener la
confidencialidad de los antecedentes y decisiones de los procesos de postulación y evaluación
de las personas en vías de ser objeto de una destinación.
Previo a la fecha de adscripción, se comunicará oportunamente a los funcionarios y funcionarias
que adscriben el área de desempeño y funciones que deberán asumir.
Se analizará cada solicitud de traslado con el objetivo de definir su criticidad, pertinencia legal y
factibilidad.
Las situaciones que den origen a un traslado, sean estas institucionales o privadas, serán
oportunamente comunicadas a quienes afecte tal medida.
Es obligación de quienes sean objeto de una destinación, adscripción o traslado realizar una
adecuada entrega de los temas que tuvieren pendientes, contactos y archivos a su jefatura
directa o a quien lo reemplazará en sus funciones.
Definición
Proceso continuo de planificación, gestión, retroalimentación permanente, evaluación y mejora del
desempeño individual, llevado a cabo por quienes ejercen roles de jefatura y las personas a su cargo.
4. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
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Objetivo
Promover el mejoramiento continuo en el desempeño de los funcionarios y funcionarias,
favoreciendo el cumplimiento de los objetivos institucionales.
Lineamientos
Todas las etapas del proceso de calificaciones deberán ser desarrolladas con responsabilidad,
transparencia, imparcialidad y objetividad.
Se diseñarán e implementarán instrumentos de evaluación del desempeño que sean acordes a
los objetivos institucionales, responsabilidades y tipo de funciones.
Se informará oportunamente del proceso de Gestión del Desempeño, así como de sus alcances,
componentes e instrumentos de evaluación.
Se fomentará la responsabilidad, imparcialidad y objetividad de las evaluaciones realizadas por
el Jefe Directo y/o Precalificador y Calificadores, correspondiendo a la Dirección de Personas
entregarles a éstos la orientación requerida para el correcto ejercicio de su cometido.
Se procurará que el proceso de Gestión del Desempeño sea una práctica sistemática dentro de
la Institución, promoviendo especialmente, la generación de instancias participativas entre
funcionarios/as y sus jefaturas, en la que se den a conocer las expectativas y compromisos de
desempeño y se fomenten espacios de retroalimentación.
Definición
Conjunto de acciones destinadas a mejorar el entorno físico, psíquico, social y cultural de las
personas que trabajan en el Ministerio de Relaciones Exteriores y de su grupo familiar.
Objetivo
Promover un entorno laboral óptimo para que las personas que trabajan en el Ministerio de
Relaciones Exteriores, tanto en Chile como en el exterior, se desempeñen en condiciones de
dignidad, eficiencia, mérito e innovación, contribuyendo al establecimiento de relaciones
cooperativas entre la dirección y los funcionarios y funcionarias.
Lineamientos
Se realizarán mediciones periódicas de clima organizacional y de riesgos psicosociales, tanto en
Chile como en el exterior.
5. AMBIENTES LABORALES Y CALIDAD DE VIDA
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Se implementarán planes de intervención del clima organizacional y de factores de Riesgos
Psicosociales, los que serán definidos de acuerdo a los resultados de cada diagnóstico y a las
prioridades institucionales.
Se realizarán acciones que tiendan al mejoramiento y mantención de un clima laboral saludable.
Se promoverán instancias recreativas y de socialización en el Ministerio de Relaciones
Exteriores.
Se fomentará el desarrollo de buenas prácticas en materia de calidad de vida laboral, tanto en
Chile como en el exterior.
Se promoverá el equilibrio entre los ámbitos laboral, personal y familiar de los funcionarios y
funcionarias de la Institución.
Se promoverán condiciones físicas y ambientales favorables, en relación a los puestos de trabajo
y su entorno.
Se promoverá el cumplimiento de la normativa existente en materias de Higiene y Seguridad en
el trabajo.
Es responsabilidad de todos los miembros de la institución promover y reforzar el trato cordial,
respetuoso e igualitario.
Se fomentará una cultura preventiva en materia de maltrato y acoso laboral y sexual.
Se fortalecerán los procedimientos existentes para contener, solucionar y controlar las
situaciones de denuncia por maltrato y acoso laboral y sexual.
Se resguardará la identidad de las personas que se vean involucradas en una denuncia, ya sean
éstas denunciantes, denunciados o testigos.
La institución promoverá y reforzará la igualdad de género, para que hombres y mujeres tengan
la libertad para desarrollar sus habilidades personales en condiciones de igualdad, sin estar
limitados por estereotipos, roles de género o prejuicios.
Definición
Conjunto de acciones destinadas a orientar, coordinar y sistematizar la comunicación y las
relaciones que se dan en la institución entre las autoridades y las Asociaciones de Funcionarios.
Objetivo
Promover la participación e intercambio de información entre Asociaciones de Funcionarios y
autoridades.
6. RELACIONES LABORALES
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Lineamientos
Las relaciones laborales se basarán en el respeto, deferencia y buen trato.
Las Asociaciones de Funcionarios y las autoridades promoverán mecanismos que garanticen la
veracidad y transparencia de la información que se transmita a autoridades superiores.
En los procesos de diálogo entre las autoridades y las Asociaciones de Funcionarios, se velará
por la protección de los intereses colectivos por sobre los intereses individuales.
Cuando fuere procedente conforme a la ley, se fomentará la participación e inclusión de las
Asociaciones de Funcionarios y sus representantes en los procesos vinculados a la gestión de
personas.
La Institución colaborará con las Asociaciones de Funcionarios en el desarrollo de sus
actividades, en el marco de la normativa vigente.
Definición
Acción permanente de formación, perfeccionamiento y retroalimentación de quienes ejercen
cargos de jefatura como de aquellos a quienes se les encomienda internamente funciones de esa
índole.
Objetivo
Entregar a quienes ejercen funciones de jefatura, los conocimientos y herramientas que faciliten
tanto el cumplimiento de los objetivos de su área como el desarrollo de sus equipos de trabajo.
Lineamientos
Se implementarán acciones de formación y perfeccionamiento de quienes ejercen funciones de
jefatura.
La formación y perfeccionamiento de las jefaturas se centrará en el desarrollo de habilidades
conductuales, en el aprendizaje de metodologías y herramientas para la gestión de equipos de
trabajo, así como en temas de probidad, ética y transparencia.
Se entregará información y orientación a las jefaturas respecto de los procesos relevantes en
materia de gestión de personas.
La institución promoverá y reforzará el liderazgo positivo entre quienes ejercen cargos de
responsabilidad.
Las jefaturas deberán propiciar un ambiente laboral saludable.
Las jefaturas deberán garantizar el respeto por la dignidad personal y laboral de sus
colaboradores/as.
7. GESTIÓN DE JEFATURAS Y DIRECTIVOS
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Las jefaturas deberán establecer canales permanentes de comunicación y retroalimentación
con sus colaboradores/as.
Las jefaturas deberán asignar responsabilidades y funciones a su equipo de trabajo, buscando
maximizar las capacidades y experiencia de cada colaborador/a.
Las jefaturas deberán entregar directrices a sus colaboradores/as sobre los resultados
esperados en su trabajo. Asimismo, deberán retroalimentar el desempeño, señalando fortalezas
y áreas de mejoras.
Es responsabilidad de las jefaturas comunicar los lineamientos estratégicos que emanan de la
autoridad superior y que impactan en las prioridades del área y métodos de trabajo.
Las jefaturas deberán incentivar la formación y el perfeccionamiento de sus colaboradores/as,
de manera pertinente a las necesidades y requerimientos del área y del Servicio.
Definición
Proceso de término del vínculo laboral entre la persona y la Institución, producto de una causal de
cese contenida en la legislación estatutaria aplicable.
Objetivo
Gestionar el proceso de término de la relación laboral entre el funcionario y la Institución.
Lineamientos
La jefatura deberá informar a DIPER las razones que fundamenten las medidas de cese laboral.
Quienes sean desvinculados de la Institución serán oportuna y debidamente informados de las
razones que motivaron su desvinculación.
Las Asociaciones de Funcionarios podrán solicitar información sobre quienes cesarán en
funciones en la Institución y las razones de esa medida.
Se fomentará en las jefaturas la generación de instancias de retroalimentación del desempeño
con sus colaboradores que cesan en funciones.
Se fomentarán instancias de transferencia de los conocimientos de quienes egresan de la
Institución.
Se implementará un Procedimiento de Egreso con la finalidad de asistir y orientar en su proceso
de desvinculación, a las personas que son objeto de esa medida.
Se implementarán acciones de reconocimiento a nivel institucional, con el objeto de destacar el
aporte de las personas que se jubilan.
8. EGRESO O CESE DE FUNCIONES
