Ponencia Sena Esap Agosto 12 09

Experiencias SENAExperiencias SENAen Gestión por Competenciasp p

“Gestión de Talento Humanocon base en Competencias Laborales GTHxCL:Estrategia de productividad y competitividad g

organizacional”

Encuentro Internacional sobre Modelos deGestión Humana por CompetenciasGestión Humana por Competencias

Escuela Superior deAdministración PúblicaAdministración Pública

Bogotá, 12 de Agosto de 2009

Primeros pasos para aplicarPrimeros pasos para aplicar en una Gestión por Competencias…

Identificación de Competencias1

Normalización de Competencias2 p

Certificación de Competencias3 Certificación de Competencias3

A di j b d C iAprendizaje basado en Competencias4

S l ió P ió D llSelección, Promoción, Desarrollo Profesional, Bienestar, etcn


Las Mesas Sectoriales sus Estudios de


Las Mesas Sectoriales, sus Estudios de Caracterización, Mapas Funcionales más el

trabajo de los Equipos Técnicos en todo el Paístrabajo de los Equipos Técnicos, en todo el País, elaboran los estándares de desempeño laboral

Centros de Investigación y

8Entidades de Formación y 824Allí participan:

Desarrollo Tecnológico

8 Formación y Capacitación

824

Expertos del 435

Organizaciones de 37

Allí participan:

Los Centros de pSector

435gTrabajadores

37

Empresas 5222Organismos Públicos

398

Formación del SENA hacen la

Secretaría Públicos

Gremios 397 TOTAL 7284Secretaría

Técnica

Normalización de C t i

2Competencias

Principios Universales y RectoresConcertación

Se debe lograr la vinculación sistemática, organizada y eficaz de los representantes, para que las Normas de

c p os U e sa es y ecto es

Se debe lograr la vinculación sistemática, organizada y eficaz de los representantes, para que las Normas de Competencia, de una parte, correspondan a las necesidades del sector productivo (Público y Privado) y, de

otra, sirvan como referente para la toma de decisiones en el mercado laboral.

CConsensoLa Norma debe ser el resultado de acuerdos generales, de la búsqueda de las opiniones de las partes

interesadas y la conciliación de posiciones divergentes sobre los contenidos.

Alcance NacionalLas Normas deben tener alcance nacional y, por tanto, consultar las características y requerimientos de los

diversos tipos de organizaciones y las diferentes regiones geográficas del país.

Temporalidad de la normaTemporalidad de la normaLas Normas son temporales y cambiantes, de acuerdo con las transformaciones en la tecnología y/o en los

sistemas de organización del trabajo. Deben ser actualizadas cada 5 años como mínimo.


2

TIPOS Y ALCANCE DE LA NORMALIZACIÓN

Competencias

Internacional

TIPOS Y ALCANCE DE LA NORMALIZACIÓNConcertada

entre InternacionalNaciones

Nacional Concertada en el País

Sectorial o de Industria

Concertada en el Sectorde Industria

Empresarial u Concertada

en el Sector

Empresarial u Organización

en la Organización


2Competencias

La Unidad de Competencia Laboral:Describe:Describe:• Lo que una persona debe ser capaz de hacer.

Las condiciones en las que la debe mostrar su aptitud• Las condiciones en las que la debe mostrar su aptitud.• Los conocimientos que debe aplicar en el desempeño.

L f l d l i l hi• La forma en la que se puede evaluar si lo que hizo está bien hecho.

El SENA las pone a su disposición:p phttp://observatorio.sena.edu.co/snft.html

Evaluación - Certificación de t i l b l3 competencias laborales

Acciones encaminadas a reconocer lascompetencias laborales de los trabajadorescompetencias laborales de los trabajadores(públicos y privados); sin importar el cómohan aprendidohan aprendido.

Facilitando su movilidad laboral yyeducativa, teniendo como referente unanorma de competencianorma de competencia.

Evaluación - Certificación de t i l b l3

Certificaciones Expedidas

competencias laborales

300000

350000Certificaciones Expedidas

A Julio de 2009

200000

250000

300000 A Julio de 2009944 Instructores SENA

100000

150000

200000

0

50000

100000

2004 2005 2006 2007 20082009 ‐Julio

Año 2943 23870 58288 85543 101142 39983

0

Año 2943 23870 58288 85543 101142 39983

Acumulado 26813 85101 170644 271786 311769

Evaluación - Certificación de t i l b l3

Más de 2300 empresas han participadocompetencias laborales

Más de 2300 empresas han participado de ellas 200 son Entidades Sector Público

Aprendizaje Basado en C t i4 Competencias4

Desarrollando y actualizando en lascompetencias que las organizacionescompetencias que las organizacionesrequieren de sus colaboradores, para susperfiles de cargo en los procesos deperfiles de cargo, en los procesos deeducación y formación.

Facilitando el reconocimiento, la valoración y, yla movilidad laboral, teniendo comoreferente la norma de competenciareferente la norma de competencia.

La Gestión del Talento n

Cada organizaciónHumano

n

Cada organización requiere personas

competentes para lograr sus

El desarrollo de competencias

es un

PRINCIPIOS DE A

para lograr sus objetivos

estratégicos

es un proceso dinámico

DE LAGTHxCL

g

GTHxCLLa organización debe La Gestión porgproveer condiciones

y oportunidadespara el desarrollo

La Gestión por Competencias está

directamente relacionada con lapara el desarrollo

de sus colaboradores relacionada con la

Gestión de la Calidad

MISIÓNMISIÓNMISIÓNMISIÓNOBJETIVOS ESTRATÉGICOSOBJETIVOS ESTRATÉGICOS

METASMETAS

• Salarios

•• MISIÓNMISIÓN• Vinculación

• Integración

• Perfil del cargo• Incentivos

•• OBJETIVOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOSESTRATÉGICOSESTRATÉGICOSESTRATÉGICOS

COMPETENCIACOMPETENCIA

GESTIÓN DE GESTIÓN DE DESARROLLODESARROLLO

Fuente: SENA – Sistema Nacional de Aprendizaje para el Trabajo

COMPETENCIACOMPETENCIA

• Evaluación • Planes de desarrollo• Programas de bienestar

el Trabajo.

• Programas de bienestar

http://groups.google.com.co/group/gthxcl

MANUAL MANUAL DE COMPETENCIASDE COMPETENCIAS

MISIÓN MISIÓN

s)

MAPA DEMAPA DE s (N

ivel

es

MAPA DEMAPA DEPROCESOSPROCESOS

++MAPA DEMAPA DE

Conjunto de Conjunto de funcionesfunciones

sC

argo

s

MAPA DEMAPA DEFUNCIONESFUNCIONES Conjunto de Conjunto de

CompetenciasCompetenciascion

esvs

CompetenciasCompetencias

unto

Fun

MANUAL DE MANUAL DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS

Perfil de CargosPerfil de Cargos

Con

ju

Perfil de CargosPerfil de Cargosxx CompetenciasCompetencias

MANUAL DE MANUAL DE COMPETENCIASCOMPETENCIASPropuestaPropuesta

ORGANIZACIÓN:ORGANIZACIÓN:

MAPA DE PROCESOS

MISIÓN:

MAPA DE PROCESOS

PROCESOS ESTRATÉGICOSConjunto de F iPROCESOS MISIONALES Funciones

ASOCIADAS A CADA UNO

DE LOS PROCESOSPROCESOS DE APOYO DE LOS PROCESOS

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES: - Principios y Valores -VERBO + OBJETO + CONDICIÓN

MANUAL DE MANUAL DE COMPETENCIASCOMPETENCIASP tP t

I. IDENTIFICACIÓN DEL Conjunto de Funciones (OCUPACIÓN)

PropuestaPropuesta

DENOMINACIÓN, CÓDIGO, GRADO, CÓDIGO C.N.O.TIPO DE PROCESO: Estratégico, Misional, ApoyoNOMBRE DEL PROCESO DEPENDENCIACARGO DEL JEFE INMEDIATO

II. PROPOSITO PRINCIPAL

III. FUNCIONES CLAVES (Normas de C. L.)

IV. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (Elementos de C. L)

V. CONOCIMIENTOS ESENCIALESV. CONOCIMIENTOS ESENCIALES

VI. REQUISITOS DE EXPERIENCIA(Desempeños asociados directamente a las funciones claves de esta

ió )ocupación)

VII. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES REQUERIDAS EN ESTA OCUPACIÓN

CASO:PROCURADURIA GENERAL Comienzo del proceso: 2007

LOGROS A LA FECHALOGROS A LA FECHA• Se han certificado 23 personas en varias Normas. Funcionarios del

Departamento de Gestión del Talento HumanoDepartamento de Gestión del Talento Humano.• Formación en la Metodología para identificar Normas de Competencia Laboral• Se elaboró el Mapa Funcional, quedando pendiente las funciones misionales y la

validaciónvalidación• Ejercicio práctico de correlación de Normas de Competencia, cargos y Funciones• Se definieron perfiles ocupacionales por competencias, del Departamento de

Talento Humano.• Se incluyó la certificación de la competencia laboral dentro del proceso de

selección y vinculación de personal.• Se realizó el borrador de la Norma “ Coordinar el sistema de evaluación del

desempeño de los trabajadores de acuerdo con las directrices y normatividadvigente”.g

• Obtuvieron una Certificación internacional a partir del proceso de Certificación deCompetencias Laborales.

CASO:PROCURADURIA GENERAL Comienzo del proceso: 2007LOGROS Y COMPROMISOSLOGROS Y COMPROMISOS

Actividades Fecha

May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic Ene2010

Versión Final Mapa Funcional

Validación Áreas de Apoyo

Validación Áreas Misionales

Validación Mapa Funcional por el Ministerio Públi Público

Matriz Correlación Normas de Competencias Laboral. Áreas de Apoyo

Matriz Correlación Normas de Competencias Laboral. Áreas de Apoyo

Proyecto Manual de Funciones Mayo Proyecto Manual de Funciones Mayo de 2010

CASO:ECOPETROLECOPETROL

Comienzo del proceso: 2005LOGROS A LA FECHALOGROS A LA FECHA

• Se han entregado más de 3000 certificaciones en más de 50normas de competencia laboral. En todos los niveles y procesosnormas de competencia laboral. En todos los niveles y procesosde la organización, activos y de contrato.

• Se le han formado más de 250 evaluadores y 32 Normalizadores.y

• Definieron perfiles ocupacionales por competencias de toda laorganización. En el 2009 el 40% de sus manual de funcionesgestarán por competencias. Para el 2015 deberá ser del 100%.

• Han construido el modelo de gestión por competencias para todala Organización.

• En su Plan Estratégico (MEGAS), definieron que la Empresa enel 2015 será de Clase Mundial. Y para ello requerirá personal deClase Mundial –identificación de sus competencias-.

CASO:HOSPITAL KENNEDYHOSPITAL KENNEDY

Comienzo del proceso: 2008 LOGROS A LA FECHALOGROS A LA FECHA

Fase de Alistamiento: S h id tifi d l i d t i d l• Se han identificado los procesos y ocupaciones, determinando las competencias organizacionales.

• Para la área de Gestión Humana se está realizando la correlación entre Normas de Competencia y Ocupaciones con los siguientes cargos:• Profesional Especializado

P i ól– Psicólogo– Médico Especialista en Salud Ocupacional– Profesional UniversitarioProfesional Universitario – Técnico de Nómina– Asistente Administrativo– Auxiliar Administrativo– Secretarias

CASO:IDUIDU

Comienzo del proceso: 2008 LOGROS A LA FECHALOGROS A LA FECHA

FASE DE ALISTAMIENTO: Acompañamiento en la revisión y modificación del manual de funciones.FASE DE GESTIÓN DE DESARROLLO: Proceso de evaluación y certificación a 100 candidatos

14Concertación Plan Operativo OCTUBRESEPTIEMBREJULIOACTIVIDAD AGOSTO

19A t di ó ti19

25Sensibilización candidatos con el evaluador

13 20

Capacitación Norma Facilitar el Servio a los clientes 14Remisión Actas de Apoyo Mutuo

26 31Aplicación cuestionarios de conocimientoPLAN DE EVALUACIÓN

19 25

Inscripción 19

25 Autodiagnóstico 25

23 Entrega de evidencias de producto23

24Entrega de evidencias de desempeño

8Entrega de evidencias de conocimiento 26 - 31 Aplicación cuestionarios de conocimiento

6Solicitud Preauditoría29

Formulación Elementos de Juicio 24 g p

CONCLUSIONES

C l bi i lid Si t N li dColombia requiere consolidar un Sistema Normalizado para Elaborar, Evaluar - Certificar, Formar y Gestionar por Competencias LaboralesCompetencias Laborales.

El SENA ha avanzado en este propósito: y en marchaEl SENA ha avanzado en este propósito: y en marcha varias experiencias piloto de Gestión Humana por Competencias (Existe una Metodología para compartir).Competencias (Existe una Metodología para compartir).

El área correspondiente a servicios gubernamentales p g(como defensa, regulación, justicia, control) tiene un reto por organizar unidades de normalización, para construir normas de competencia laboral.

CONCLUSIONES

En los procesos de certificación han participado Entidades Públicas, utilizando Normas que aplican de , q pforma transversal, desarrolladas por las Mesas Sectoriales.

Consideramos importante consolidar alianzas estratégicas con DAFP, ESAP, CNSC y con otras

tid d úbli f t l l t b j d l Mentidades públicas para fortalecer el trabajo de las Mesas Sectoriales, el Sistema Nacional Normalizado y evitar esfuerzos duplicados de las Entidades Públicas (ej Mesasesfuerzos duplicados de las Entidades Públicas (ej. Mesas de Recursos Humanos y Sector Financiero).

Hemos avanzado, pero hay mucho trabajo por hacer.

PROPUESTAS DE TRABAJO CONJUNTO

Unir esfuerzos para conformar Equipos Técnicos –Unir esfuerzos para conformar Equipos Técnicos aprovechando la experiencia SENA- para construir Normas de Competencia Laboral misionales que hagan falta. Por ejemplo, para el sector público.

Construcción y transferencia de Modelos para laConstrucción y transferencia de Modelos para la implementación Sistemas de Gestión Humana por Competencias en las Entidades Públicas (hay casos).

Conformar la Red Nacional de Gestión Humana.

D ll E t N i l I t i l b lDesarrollar Eventos Nacionales e Internacionales sobre la Gestión Humana por Competencias –Intercambio experiencias.

Creación del Reconocimiento Nacional a la Gestión de Recursos Humanos por Competencias: de Clase Mundial.

GRACIAS

Direcciónecc óSistema Nacional

de Formación para el Trabajode Formación para el Trabajo

Mayor Información:[email protected]

http://groups google com co/group/gthxcl

[email protected]

http://groups.google.com.co/group/gthxcl

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