ADMINISTRACION DEL CAMBIO ORGANIZACIONALIntegrantes: Mendoza Cruz Martha Soria Galindo Darcy

CONCEPTO DE CAMBIO :

El cambio significa pasar de una condición a otra y que afecta al individuo, grupos y organizaciones por igual, todas las organizaciones experimentan cambios de algún tipo y cada vez son mas veloces.

Gestion del cambio

La gestión de cambio en las organizaciones debe ser acompañada de una coordinación planificada de las actividades que conlleve el logro de los objetivos a través de una comunicación

El cambio tiene por objeto hacer que las cosas sean diferentes La intervención para el cambio es una acción planeada y tendiente a

modificar las cosas Los intentos de muchas empresas para implantar programas de gestión

excelente y de mejora continua salen mal. Por lo general, esto se debe a que la empresa no tiene lo suficientemente en cuenta el hecho de que estos Proyectos implican un cambio cultural para la Organización

Cambio organizacional El cambio organizacional se define como la capacidad de adaptación de

las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. También se le conoce como el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. Los cambios surgen cuando fuerzas internas y externas interactúan

FUNDAMENTOS DEL CAMBIO

¿EN QUE SE BASA UN CAMBIO ORGANIZACIONAL?

Se basa en la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

¿ PARA QUE SE HACE UN CAMBIO ORGANIZACIONAL?

Hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. El cambio se facilita no se gestiona.

Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuales son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.

¿COMO SE HACE UN CAMBIO ORGANIZACIONAL?

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro, mucho más provechoso financieramente hablando. Donde las fuerzas deben romper con el equilibrio interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, (Resistencia al Cambio) es por ello que cuando en una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas

TIPOS DE CAMBIO DE ACUERDO A SU MAGNITUD:Este tipo de cambio se refiere al tamaño del cambio, es decir, las áreas que sufrirán las modificaciones. Se debe tomar la decisión entre tratar el cambio en forma incremental y lineal o en forma fundamental y diagnóstica. El cambio incremental atiende primero lo primero y los cambios necesarios se van haciendo en cierto orden establecido. Se toman menos riesgos y se invierte más tiempo. Se identifica dos tipos de cambio de acuerdo con su magnitud: el de primer nivel y el de segundo nivel. Primer nivel:. En éste no se identifican cambios en los supuestos básicos de la gente que forma la organización respecto a las mejoras que puede lograr su empresa, Multinivel: éste hace una transformación radical de la esencia que se manifiesta entre los empleados, se replantea el ser y el deber ser de la entidad así como del entorno en el que está inmerso. Se puede pensar en una revolución, pues las acciones se efectúan a un tiempo y con medidas que no implican la paciencia

DE ACUERDO AL TIEMPO REQUERIDO

 De acuerdo con el tiempo Variables del cambio de acuerdo con el tiempo No es fácil definir el tiempo que se requiere para una estrategia de cambio, ya que depende de muchos factores. Hay cambios que se dan rápidamente gracias a la disposición de los involucrados, en cambio hay otros que suelen tardarse más por la resistencia a la que se enfrenta. John Kotter desarrolló una descripción de las posibles alternativas en las que contrasta cuatro tipos de variables:

a. El tiempo que se requiere. b. El grado de planeación. c. El tipo de participación. d. El uso del pode

ESTRATEGIA DEL CAMBIO el cambio puede llegar a conseguirlo si las estrategias son pensadas

para sus necesidades, se consigue la participación de los involucrados y no se presentan contingencias de gran envergadura; existen muchos factores que pueden influir en la consecución de las metas del cambio, y otros que por el contrario, lo dificultan. Bell y Burnham sostienen que las condiciones para el cambio son producidas por el ambiente económico y la cultura corporativa, como son:

Bell y Burnham sostienen que las condiciones para el cambio son producidas por el ambiente económico y la cultura corporativa, como son:

1. La organización está bajo una presión considerable, externa, interna o ambas para cambiar: existe la creencia generalizada de la necesidad de cambio, la alta gerencia se da cuenta que ya no puede seguirse manteniendo la organización bajo las mismas condiciones y comienzan a presentarse esfuerzos por movilizarla.

2. La participación directa y activa de la gerencia de alto nivel es crítica para el éxito del esfuerzo. Esta es una condición verdaderamente imprescindible, ya que si se carece de la buena disposición de los encargados de guiar la organización será prácticamente imposible avanzar hacia el cambio.

3. Se debe lograr que participen en el cambio varios niveles de la organización. No puede centrarse en un área restringida o dejarse en unas cuantas manos la responsabilidad de cambiar a toda una entidad, sino que el involucramiento, ya sea paulatino o simultáneo debe extenderse a los mandos medios y después a los menores

4. La experimentación y la innovación son aceptadas como parte del proceso mismo del cambio. Ambas deben parecer naturales, probarse, evaluarse y premiarse en caso de éxito o descartarse si sucede lo contrario. Imbuir un sentido de aceptación para que se pierda el miedo entre los trabajadores y no se rehúyan dichas innovaciones

ASPECTOS SENSIBLES DEL CAMBIO en la organización cuando se instrumenta un cambio planeado todos sus

elementos son susceptibles a él, sin embargo existen puntos focales a los que pueden dirigirse particularmente las estrategias; Stephen Robbins plantea cuatro categorías en las que se pueden agrupar las opciones de cambio

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RESISTENCIA AL CAMBIO

La resistencia al cambio es algo normal porque puede dar lugar a inseguridades, miedos, mayores necesidades, incertidumbre y otras actitudes, sin embargo el cambio se convierte en ocasiones necesario para el buen funcionamiento de la empresa.

Según Kurt Lewin, existen tres causas para la resistencia al cambio:

NO SABEN* La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio* La visión demasiado parcializada del cambio. NO PUEDE* el tipo de cultura organizacional las dificultades para el trabajo en equipo* la percepción de la falta de recursos* la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. NO QUIERE.* el desacuerdo* la incertidumbre* la pérdida de identidad* la necesidad de trabajar más

Algunas razones principales para la resistencia al cambio en las empresas son:

Miedo a no poder aprender las nuevas destrezas o conocimientos que se requieren

Poca flexibilidad en la empresa Miedo al fracaso Mayores responsabilidades laborales Menores responsabilidades laborales Baja confianza en la empresa Miedo a menor interacción social Amenaza del puesto de trabajo, sueldo u otros beneficios Amenaza al estatus en la empresa Falta de información y conocimiento de por qué se hace Miedo a lo desconocido

PASOS PARA LA ESTRATEGIA DEL CAMBIO Las etapas para instrumentar un plan de cambio son las siguientes:

Diagnostico: se requiere conocer la situación de la empresa a través de platicas, entrevistas y revisión de registros para analizar la información

Intervencion o acción: aquí entran en juego los agentes internos del cambio y la participación se hace extensiva a los demás niveles.

Evaluacion: se hace para conocer los resultados que ha tenido el plan de acción. Se hace una comparación con el estado anterior y actual de la empresa para probar la eficacia de las estrategias aplicadas.

EL CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Las organizaciones se encuentran en un entorno turbulento donde la única constante es el cambio. Ciertamente, la globalización, de alguna manera obliga a que las empresas se adapten a las nuevas condiciones competitivas. Más aún, la tendencia a formalizar la planificación estratégica, implica la necesidad de adaptar la organización a la estrategia. Sin embargo, el cambio de la cultura organizacional puede ser un proceso difícil y complejo, que requiere la participación activa de los directivos para que los trabajadores acojan el proceso como algo natural.

Robbins presenta una lista de las características de la cultura organizacional, las cuales se señala a continuación.

1. Identidad de los miembros.2. Énfasis de grupo.3. Enfoque en la gente.4. Integración de la unidad.5. Control.6. Tolerancia al riesgo.7. Criterios de recompensa.8. Tolerancia al conflicto.9. Orientación, medios – fines.10. Enfoque de sistema abierto.

¿COMO SUPERAR A LA ADMINISTRACION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL?

Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente Un proceso bien conducido de cambio, implica lograr una transformación personal, que haga al hombre más flexible . Todos los aspectos de cambio en una empresa, se deben llevar a cabo en colaboración con los involucrados debe existir una compresión compartida dentro de la organización