Primer Ruta de Aprendizaje
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AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y
PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA
EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU
FUNCIONAMIENTO ACTUAL
Beneficios que aporta la Auditoría de Recursos Humanos
Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la organización
Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor responsabilidad y actuar al mas alto nivel de profesionalismo
Esclarece las responsabilidades y los deberes Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales
para la organización Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales Reduce los costos mediante mejores prácticas Promueve los cambios necesarios en la organización
Areas que abarca la Auditoria CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES Las políticas de la organización sobre puestos laborales y
remuneraciones Perfiles laborales Relaciones Laborales Sistemas de concursos, selección e inducción Beneficios Evaluación de desempeño
PERFIL DEL AUDITOR Muy buen nivel intelectual Capacidad de organización, planificación y
previsión Capacidad de análisis y síntesis Juicio critico Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad Capacidad de supervisión y dirección Capacidad de control Seguridad y firmeza en su posiciones Aptitudes para trabajar bajo presión Capacidad para resolver situaciones críticas Muy estricto ajuste a las normas ético
laborales Compromiso organizacional Tacto y reserva Responsabilidad, confiabilidad Capacidad de comunicación y
relacionamiento
Políticas de la organización
PLANEAR – definir el problema – determinar metas y objetivos – determinar métodos para alcanzar metas
HACER – alinear la estructura organizacional – dar capacitación y adiestramiento – realizar el trabajo
VERIFICAR - congruencia entre resultados y objetivos
ACTUAR - acciones correctivas – remedio inmediato
Descripciones del puesto
Identificación del puesto Resumen del puesto Relaciones, responsabilidades y deberes Autoridad Criterios de desempeño Condiciones de trabajo
Por qué se valora un cargo
NO TODOS CUMPLEN LA MISMA FUNCIÓN
A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS SE VALUARÁ EL CARGO
MAYOR PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO
Evaluación de desempeño ATRIBUTOS – equitativo y objetivo, abierto,
claro y sencillo, válido y confiable, práctico. POTENCIAL – conjunto de cualidades latentes o
manifiestas que se observan en el desempeño de una persona y que permiten pronosticar si es o será apta para ocupar posiciones de mayor responsabilidad dentro de la organización.
OBJETIVOS – detectar aquellos colaboradores sobresalientes – lograr personal de alto desempeño.
ATRIBUTOS
EQUITATIVO Y OBJETIVO –
Mide factores importantes para la institución y relevantes para el puesto de trabajo
Aplica mediciones que son consistentes de año a año, cargo a cargo y área a área.
ATRIBUTOS
ABIERTO –
Los criterios de evaluación son conocidos por los evaluados desde el principio del período de evaluación.
El funcionario y el superior discuten el plan de desarrollo y los criterios de evaluación para el siguiente año.
ATRIBUTOS
CLARO Y SENCILLO -
Es sencillo de entender, no es ambiguo ni complejo de completar y se puede elaborar en poco tiempo
ATRIBUTOS
VALIDO Y CONFIABLE –
Mide lo que la organización quiere medir y produce calificaciones que generan resultados tales como la distinción por desempeño para decisiones salariales y de ascenso
ATRIBUTOS
PRACTICO
Reconoce que no existe una exactitud y objetividad total.
Esto tiene que ser tomado en cuenta por el
evaluador y el evaluado y aquellos que utilicen la información resultante.
EVALUACION DE DESEMPEÑOAreas de competencia
CONTRIBUCION A RESULTADOS Metas de desempeño Avance en Programas Estratégicos
COMPETENCIAS LABORALES Desempeño de la función Eficiencia en su trabajo
COMPETENCIAS INTERPERSONALES Trabajo con otros Liderazgo y supervisión
COMPROMISO CON LA INSTITUCION Cumplimiento con normativa y políticas Representatividad a la organización
Indicadores a tener en cuenta en las Organizaciones
Comportamiento OrganizacionalMobbing o Acoso MoralBurnout o síndrome del quemadoTMST Síndrome de demasiado tiempo librePersonas que no toman decisiones (padres helicópteros)Tipos de liderazgo
Comportamiento Organizacional
Es la materia que busca establecer en que forma afectan; los individuos, los grupos y el ambiente, en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa
Comportamiento Organizacional
Varias disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología aportan al comportamiento organizacional teniendo variables dependientes e independientes.
DEPENDIENTES Productividad Ausentismo Satisfacción en el
trabajo
INDEPENDIENTES Individual Grupal
MOBBING El científico HEINZ LEYMAN (Suecia) se refirió al Mobbing
como una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.
Fases del Mobbing
La seducción El conflicto Acoso moral en el trabajo El entorno Actuación de la empresa Marginación Recuperación
Síndrome de demasiado tiempo libre
EMPRESAS CON TODO RESUELTO GERENTES QUE NO ARRIESGAN Y SE ESTANCAN ( aparece la burocracia)
Tipos de liderazgo
POSICIONAL Autoritario Grupalista Lidera en base al rigor Verticalista
CARISMATICO Lidera en base a la
seducción En base a la admiración Sabe comunicarse Sabe desarrollar
directivas Sabe delegar y lograr que
las tareas se realicen Es manipulador PERSUASIVO
Cooperativo Conserva buena aceptación a las
normas Demuestra sentido común Sus ideas son claras y aportan2
Auditoria eficaz
Es necesario desarrollar auditorias eficaces de recursos humanos, que midan las percepciones que tienen los empleados sobre la justicia de la administración y el clima para la comunicación eficiente dentro de la compañía.
Es responsabilidad de la auditoria ante la dirección de las empresas que : Se manejen técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o instinto, pues puede aparecer el “efecto de Halo”.-