PROCESO DE ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE...
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PROCESO DE ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE TALENTO SQE
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PROCESO DE ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE TALENTO
SQE
S I S T E M A C R I T I C O S Q E
C O M P ET EN C I AS Y C AP AC I T AC I O N D EL P E R SO N AL
Atracción y Selección de talento Código:
SAIU-PLN-SQE-03 Emisor
Capital Humano
Inicio de Implantación
01/08/2014
F. Modificación
01/04/2016
Versión:
02
Ref:
SQE
Página:
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Documento Controlado Prohibida su Reproducción Parcial o Total No Autorizada
Cent ro Hosp i ta lar io Uni ve rs idad, S .A de C.V. , Mayorazgo N° 130, Co l . Xoco. Ben i to Juá rez, 03339 Ciudad de
México . Te l (55) 5623 6363 , L ic . San i ta r ia 13 -A M-09-014-0006
Elaboró Revisó Autorizó Lic. Lizette Ponce Torres Coord. Capital Humano
Lic. Jorge Olguín Juárez Director de Capital Humano
Lic. Erenia Esther Sánchez Jefe de Calidad y Mejora Continua
Ing. Roberto Félix Bonilla de la Garza Director General
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Contenido
1. PROPÓSITO ..................................................................................................................................... 4
2. ALCANCE ......................................................................................................................................... 4
3. TEMPORALIDAD ............................................................................................................................. 4
4. POLITICAS ........................................................................................................................................ 4
5. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE ATRACCIÓN Y SELECCIÓN ............................... 6
6. DIAGRAMA DEL PROCESO DE ATRACCIÓN , EVALUACIÓN Y SELECCIÓN ..................... 8
7. DIAGRAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN: ............................................................................ 9
8. LEGISLACIÓN APLICABLE ........................................................................................................ 11
9. GLOSARIO ...................................................................................................................................... 12
10. ANEXOS ...................................................................................................................................... 12
11. INDICADOR DEL DESEMPEÑO .............................................................................................. 12
12. BITÁCORA DE COPIAS CONTROLADAS ............................................................................. 13
13. CONTROL DE CAMBIOS .......................................................................................................... 13
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1. Propósito
El presente proceso tiene como finalidad el de proveer al Hospital San Ángel Inn Universidad del personal que cumpla con las competencias ( conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y experiencias necesarias del puesto con base en la Descripción y Perfil de Puesto definida por la organización
2. Alcance
El presente documento aplica para todos puestos vacantes de personal clínico (médicos, Técnicos, enfermeras y camilleros) y no clínico (Administrativos y Operativos que se generan en el Hospital San Angel Inn Universidad ya sean por nueva creación, por sustitución temporal o por plaza definitiva
3. Temporalidad El presente documento se revisa anualmente en un periodo 2016 – 2017 o cuando por necesidades de la operación así se requiera.
4. Politicas
ATRACCION Y BUSQUEDA 1 Es responsabilidad del área de Capital Humano, mantener cubiertas las necesidades de candidatos para vacantes originadas tanto por renuncias como por puestos de nueva creación. 2 El jefe de la vacante es responsable de proporcionar o actualizar el formato perfil y descripción de puesto deseado para cubrir la vacante a través del formato cambio de estructura (Requisición de personal y deberá estar firmado por las personas facultadas para ello. Plaza vacante por reemplazo: Autoriza Jefe inmediato, Director de Área y Director Capital Humano. Plaza de Nueva creación: Jefe Inmediato, Director de Área, Director de Capital Humano, Director General y Director General Corporativo. 3 No se aceptarán requisiciones verbales. 4 En caso de vacantes por encima del nivel más bajo de la empresa, la principal fuente de atracción a la que recurrirá el hospital será la interna para propiciar la promoción de personal con mejor desempeño. 5 En caso de no contar con candidatos viables, se recurrirá al reclutamiento externo. 6 El hospital contará con cartera de candidatos evaluados que responda a los puestos de mayor rotación con el fin de agilizar la contratación.
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7 El hospital participará en grupos de intercambio, ferias, eventos afines que permitan incrementar su cartera de contactos. 8 En casos excepcionales y con la autorización de la Dirección de Capital Humano, se recurrirá a agencias externas de atracción de talento.
SELECCIÓN DE TALENTO Es el proceso mediante el cual el jefe de la vacante elige al mejor candidato para ocupar el puesto en el hospital, tomando una decisión en base a las competencias requeridas para el puesto. Es política del hospital evaluar a los candidatos en relación con sus conocimientos, habilidades y actitudes, además de su trayectoria laboral, asegurando que el candidato cuente con las competencias requeridas. POLÍTICAS 1 Todo candidato debe de ser entrevistado y evaluado en su perfil psicométrico, en sus competencias, salud y antecedentes laborales y presentar favorables, como requisito de contratación. 2 El candidato debe de cumplir con todos los filtros establecidos en el proceso de selección del hospital. 3 Sólo se avanzará hacia la aplicación del examen médico y socio laboral en su caso si los resultados son satisfactorios. 4 El área de Capital Humano coordinará, en conjunto con el jefe inmediato las entrevistas con él y los exámenes técnicos requeridos. 5 El jefe de la vacante tiene el voto de calidad para que se contrate el candidato que se elija, siempre y cuando no hayan sido detectadas limitaciones de importancia en las competencias, el perfil psicométrico, socio laboral o de salud del candidato. 6 Para puestos operativos sin mando se requiere la entrevista del responsable de Capital Humano y el jefe inmediato de la posición vacante. 7 Para puestos con mando como encargado, supervisor, jefe, coordinador, se requiere la entrevista del responsable de Capital Humano, su Jefe inmediato, la Dirección de Área y la Dirección de Capital Humano. Y para los niveles de Gerencia y Dirección, además de los indicados antes, se requiere la entrevista de la Dirección General. 8 Todo candidato que maneje valores propios de la empresa, deberá contar con un estudio socioeconómico y el resultado deberá ser recomendable. 9 Todo personal activo en el hospital, para tener acceso a participar en un proceso de selección deberá tener por lo menos 6 (seis) meses de antigüedad por lo menos en le puesto inmediato anterior al sujeto a promoción, contar con una evaluación de desempeño, con el visto bueno de su jefe inmediato y la autorización de Capital Humano.
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10 Todo personal que haya laborado dentro de cualquier hospital del grupo (Dalinde y San Ángel Inn) deberá tener una referencia de aceptable del hospital de referencia. 11 Todo proceso de selección deberá procurar cumplirse los días viernes previa a la contratación, para que el candidato participe en la Inducción inicial que preferentemente será los días lunes de cada semana. 12 Los procesos de atracción y selección serán supervisados por parte del coordinador del área, utilizando el médoto de la observación y comparando las evidencias obtenidas.
5. Descripción del Procedimiento de Atracción y Selección
PROCESO RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTO
Atracción Responsable de Área / Director Capital Humano /
Director General/ Dirección General
Corporativa
Recepción de Formato de
Cambio de Estructura Aviso de cambio de
Estructura
Atracción Jefe de Área / Capital
Humano
Revisión y/o elaboración de
Descripción y Perfil de
Puesto (Actualización)
Formato y Guía de Decripción y Perfil de
Puesto
Atracción Capital Humano
Difusión de la vacante Anuncio de la vacante,
promoción interna, portal el empleo, referidos
Atracción Capital Humano Filtro de Curricula
Formato y Guía de Decripción y Perfil de
Puesto
Atracción Capital Humano Verificar que los posibles
candidatos cuenten con la
documentación minima
indispensable
Listado de documentos indispensables
Selección Capital Humano Citar Candidatos
Reporte de Candidatos Citados
Selección Capital Humano Firma de Aviso de Privacidad Aviso de Privacidad
Selección Capital Humano Verificar la Evidencia
Documental minima
indispensable
Listado de documentos indispensables (Check
List)
Selección Capital Humano Verificar Cédula ante la SEP
Documento de verificación de la Fuente Original
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Selección Capital Humano Entrevista Inicial Reporte de Entrevista
Selección Capital Humano Aplicar evaluación inicial por
competencias o canalizar a
entrevista técnica con el
responsable del área.
Evaluación o Entrevista Técnica
Selección Capital Humano Realizar Exámenes
Psicométicos Exámen Psicométrico
(Machover / PPP)
Selección Capital Humano Presentar a entrevista al
candidato con responsable
del servicio para ocupar el
puesto
Formato Carta de Aceptación
Selección Jefe Inmediato Entrevista a Candidato
Formato Carta de Aceptación
Selección
Jefe Inmedato
Informa a Capital Humano si
el candidato que cubre con el
perfil.
Formato Carta de Aceptación
Selección Selección
Verificación de Referencias
Laborales Formato de Referencias
Laborales
Selección Capital Humano Realiza Valoraciones
medicas Evaluación y/o Exámen
Médico
Selección Capital Humano Recabar Documentos
paraintegración de
expedientes
Check List de integración de expedientes
Selección Capital Humano Citar a Curso de Inducción N/A
FIN DEL PROCESO
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6. Diagrama del Proceso de Atracción , Evaluación y Selección
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7. Diagrama del Proceso de Selección:
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8. Legislación Aplicable
1. Políticas de Calificaciones y Educación del Personal
2. Estándar SQE del CSG versión 2015
3. Programa de Evaluación
4. Proceso de Verificación de la Fuente Original
5. Ley Federal del Trabajo
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9. Glosario
Atracción: Es el conjunto de procedimientos orientados a captar candidatos potencialmente
calificados y competentes para desempeñar funciones y responsabilidades dentro del Hospital.
(Reclutamiento)
Selección: Es el proceso para determinar cuáles de los candidatos solicitantes de empleo, son
los que mejor cumplen los requisitos (perfil) y funciones del puesto.
Personal Clínico: Enfermeras, Médicos y Técnicos
Documentos mínimos indispensables: Titulo, Cedula, Consejo Médico, Credenciales de cursos
vigentes, en cado de tener especialidades y subespecialidades Titulo, Cédula y Consejo.
Vacante por sustitución temporal: Es aquella que surge por incapacidad de algún colaborador.
Ejemplo: Incapacidad por maternidad.
10. Anexos
1. Aviso de Cambio de Estructura.
2. Descripción de Puesto.
3. Evaluaciones Técnicas de acuerdo al servicio
4. Aviso de Privacidad
5. Listado de documentos indispensables.
6. Formato de Datos Personales
7. Formato de solicitud de examen médico de acuerdo al servicio
8. Formato de referencias laborales
9. Evaluación del desempeño
10. Carta de Aceptación
11. Indicador del desempeño
CONCEPTO FORMULA META
% de Cobertura (Número de Vacantes/Plantilla Autorizada )*100
98%
Cumplimiento de Pefil (Total de personal que cumple el perfil/Total de Personal
contratado)*100
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12. Bitácora de copias controladas
Área donde se localiza
Número de Copias Medio de Almacenamiento
Firma
Dirección General 2 Impreso/Electrónico
Dirección Médica 2 Impreso/Electrónico
Dirección de Capital Humano
2 Impreso/Electrónico
Gerencia de Enfermería
2 Impreso/Electrónico
Calidad y Mejora Continua
2 Impreso/Electrónico
13. Control de cambios
Sección Fecha Revisión Resumen del cambio
01-04-2014 0 Emisión inicial.
01-11 2015 1 Revisión general y actualización
01/04/2016 2 Alineación a los estándares de Certificación Hospitalaria 2015 y Revisión
General. Actualización de responsables e inclusión del modelo GPTW
