PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL

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BOLETÍN DE ACTUALIDAD JURÍDICA 2/19

PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL

Antes de, llamar la atención, sancionar o dar por terminado unilateralmente

un contrato laboral, los empleadores deben cumplir un procedimiento

disciplinario en el que se respeten los derechos a la defensa y al debido proceso. El omitir este requisito da lugar a la nulidad del despido y no

procederá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga o el despido que omita este trámite.

Este procedimiento disciplinario ha sido regulado legal y

jurisprudencialmente. A continuación procederemos a realizar una explicación detallada de la manera de llevar uno de estos procesos de

manera segura para usted y su empresa.

Los derechos del trabajador.

La norma que regula el procedimiento disciplinario dispone que el patrono debe dar al empleado inculpado y a dos compañeros de trabajo o dos

representantes del sindicato al que pertenezca la oportunidad de ser oídos durante la diligencia.

La Corte Constitucional amplió el espectro de garantías del trabajador

mediante sentencia C-593 de 2014, manifestando que el procedimiento debe cumplir, mínimo, con los siguientes requisitos:

Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario al empleado inculpado.

La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o

escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a las que esas conductas dan

lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del

Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción



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debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno

del Trabajo. El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que

fundamentan los cargos formulados. La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular

sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.

El pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente.

La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron, de acuerdo con el reglamento interno de trabajo.

La posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ante el

superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria.

Etapas del procedimiento disciplinario

El procedimiento disciplinario puede dividirse en tres etapas que son, en su orden cronológico:

Citación Diligencia de descargos

Decisión

Segunda instancia Decisión de Segunda instancia

Ahora, si la empresa cuenta con un procedimiento más garantista que el que vamos a exponer, este puede continuar rigiendo, toda vez que los aquí

mencionados son requisitos mínimos.

CITACIÓN

El trabajador debe ser notificado del llamamiento a descargos mediante una comunicación escrita denominada citación.

En esta comunicación debe contener:



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a) La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario.

b) Día y hora de la diligencia: La indicación de la fecha y hora para que el

trabajador pueda formular sus descargos y presentar sus pruebas. Debe fijarse un término prudencial con el fin de permitirle al trabajador

recopilar las pruebas que considere pertinentes y así garantizar su derecho a la defensa. No se recomienda que la diligencia de descargos se

haga el mismo día ni el día siguiente de la citación porque este término ha sido considerado por los jueces como muy corto para que el trabajador

pueda preparar su defensa.

c) Cargos: La formulación escrita de los cargos imputados, en donde se pongan de presente de manera clara (es decir, fácil de comprender) y

precisa (exacta y puntualmente) las faltas disciplinarias en que incurrió el empleado. Advertencia Debe tenerse especial cuidado al respecto, pues

en el desarrollo de los descargos no se pueden discutir cuestiones

diferentes a las descritas en la citación.

d) Calificación: Una calificación provisional de estas faltas, es decir: Si son graves o leves. Esta calificación tiene que coincidir con la estipulada en el

Reglamento Interno de Trabajo y/o el contrato de trabajo. La citación deberá exponer que las conductas por las cuales se le cita están

previamente consagradas en dichos instrumentos.

e) Pruebas del empleador: La relación de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, que deben anexarse a la

citación.

Advertencia Si en esta etapa del procedimiento disciplinario no se allegan todas las pruebas que se tengan con respecto a la falta del trabajador es

posible que con posterioridad en un eventual proceso judicial estas no sean

tenidas en cuenta, por ello recomendamos a partir de este momento tener especial cuidado con el tema y allegar todas las pruebas que tengan a su

alcance.

f) Derecho a la defensa: La manifestación al trabajador que en la diligencia de descargos tendrá una única oportunidad de aportar todas las pruebas

que tenga en su poder para defenderse. Adicionalmente, debe ponerse de



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presente al trabajador la posibilidad que tiene de asistir a la diligencia con

2 compañeros de trabajo.

Si lo desea, usted puede utilizar el siguiente modelo de citación que hemos realizado en cumplimiento de los anteriores requisitos.

Modelo citación:

---CIUDAD---, ---DIA--- de ---MES--- de 20--

PARA: ---NOMBRE DEL TRABAJADOR---

DE: ---NOMBRE DE QUIEN CITA POR

PARTE DE LA EMPRESA---

---CARGO---

ASUNTO: NOTIFICACIÓN DE INICIO DE

PROCEDIMIENTODISCIPLINARIO Y

CITACIÓN A DESCARGOS

Nos permitimos informarle que la empresa inicia en su

contra un proceso disciplinario.

Los cargos son los siguientes:

Ejemplos:

Haber tomado sin autorización la suma de veinte

mil pesos propiedad de LA EMPRESA de la caja del

punto de venta ---, el día ---.

Esta conducta provisionalmente se califica como falta

grave. La conducta y la sanción están consagradas en

los artículos ---COLOCAR LOS ARTÍCULOS--- del

reglamento interno de trabajo que dice:

---CITAR TEXTUALMENTE EL ARTÍCULO---

Igualmente en el numeral ---COLOCAR EL NUMERAL-

-- de la cláusula ---ESPECIFICAR CLAUSULA--- del

contrato de trabajo que dice:

---CITAR TEXTUALMENTE EL NUMERAL---



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Es necesario poner todas las normas violadas con la

conducta del trabajador.

y en el art. 58 numerales ---COLOCAR LOS

NUMERALES--- del Código Sustantivo del Trabajo.

La empresa cuenta con las siguientes pruebas:

Ejemplos de posibles pruebas que la empresa puede

aportar:

Testimonio de la señora --- rendido el día ---

Factura Número --- del día ---

Arqueo de caja del día ---

Cualquier otra prueba que la empresa pueda

aportar como registros de inventarios, documentos

contables o cualquier otra que tenga lugar.

Estos documentos los anexamos a la presente

comunicación y le corremos traslado de los mismos.

Usted debe presentarse el día ---DIA--- de ---MES---

de 20-- a las ---HORA--- en ---LUGAR--- para llevar a

cabo diligencia en la que usted:

1. Presentará descargos.

2. Controvertirá las pruebas que hay en su contra.

3. Allegará las pruebas que considere pertinentes para

sustentar sus descargos.

A la diligencia usted podrá asistir con dos compañeros

de trabajo.

Atentamente,

---NOMBRE DE QUIEN CITA POR PARTE DE LA

EMPRESA---.

---CARGO---

Constancia de notificación.

Notificado: _____________________________

Cedula de Ciudadanía: ____________________

Fecha de entrega: ________________________



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DILIGENCIA DE DESCARGOS

La diligencia de descargos es la única oportunidad que tiene el trabajador de presentar sus pruebas y controvertir las del empleador.

El trabajador puede presentarse solo o con los dos compañeros a los que

tiene derecho. Si se presenta solo no habrá ningún problema pues se le señaló en la citación su derecho a ir acompañado.

La diligencia debe transcurrir de la siguiente manera:

a) Antes de iniciar la diligencia el empleador debe poner de presente al

trabajador inculpado que todas las faltas por las cuales se realiza el proceso disciplinario ya le han sido dadas a conocer en el documento de

la citación, que se le informó de su derecho a aportar sus propias pruebas, controvertir las del empleador, a ser acompañado por dos

compañeros y que entiende que ésta es la oportunidad con la que cuenta para demostrar que no incurrió en las faltas disciplinarias

imputadas.

b) Se le pondrán de presente las pruebas que tiene el empleador en su poder, se le permitirá controvertirlas y allegar pruebas propias.

c) Inmediatamente se procederá a realizar preguntas al trabajador que

tengan relación directa con los hechos por los cuales fue citado a

descargos. Tanto las preguntas como sus respuestas serán consignadas en el acta de la forma como se realizan y como se responden. Las

repuestas tienen que escribirse exactamente como el empleado las dijo,

Todo debe quedar consignado en el

acta de la diligencia de descargos.



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no puede alterarse ni cambiarse lo manifestado, así como tampoco

redactar la respuesta.

Es importante advertir que no se debe pretender que el trabajador

conteste lo que quiere escuchar el empleador o su representante o que confiese los hechos por los que se inicia el proceso disciplinario;

sencillamente se le deja en libertad para que responda y justifique su falta de la manera que él crea procedente. Ante un proceso judicial la

empresa debe demostrar la justificación del despido para desvirtuar las excusas esgrimidas por el empleado cuando rindió sus descargos.

d) Al finalizar la diligencia se debe firmar por todos los que intervinieron en

cada una de las hojas; por regla general intervienen el Jefe del Recurso Humano, la secretaria (persona que se encarga de escribir en la

diligencia), el trabajador y los dos testigos.

Modelo acta diligencia de descargos:

En ---CIUDAD--- a los ---# DIAS--- en las oficinas de

---NOMBRE DE LA EMPRESA--- se reunieron a partir

de la ---HORA--- del citado día: En representación de

la empresa en su calidad de ---CARGO--- el

señor/señora ---NOMBRE DEL ENCARGADO DE LA

EMPRESA----, el trabajador ---NOMBRE DEL

TRABAJADOR--- y ---NOMBRE DE TESTIGO 1--- y

---NOMBRE DEL TESTIGO 2--- compañeros del

trabajador quienes asisten en calidad de testigos, con

el fin de realizar la diligencia de descargos, dando

cumplimiento a la normatividad laboral colombiana

vigente a la fecha.

Se dan las siguientes indicaciones y generalidades

sobre la diligencia que acaba de iniciar:

El trabajador fue previamente notificado del proceso

disciplinario que se inició y por el cual fue citado a esta

diligencia. Con la firma de este documento el trabajador

reconoce que en la carta de citación se le informó de su

derecho a aportar sus propias pruebas, controvertir las

del empleador, a ser acompañado por dos compañeros



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y que entiende que ésta es la oportunidad que tiene de

demostrar que no incurrió en las faltas disciplinarias

imputadas.

Los cargos que se le imputan al trabajador son los

siguientes:

Ejemplos:

Haber tomado sin autorización la suma de veinte mil

pesos propiedad de LA EMPRESA de la caja del punto

de venta ---, el día ---.

En este estado de la diligencia, se inicia con el

interrogatorio al trabajador, advirtiendo que en caso de

no entender alguna pregunta puede solicitar aclaración

de la misma.

Preguntado: ¿Conoce usted el motivo por el cual fue

llamado a descargos?

Respondió: ---RESPUESTA DEL TRABAJADOR---

Preguntado: ¿Recibió usted comunicación informando

sobre la fecha, hora, lugar y motivo de esta diligencia?


Preguntado: ¿Tiene alguna prueba que aportar al

proceso disciplinario?


EN CASO QUE EL TRABAJADOR APORTE PRUEBAS SE

DEBE DEJAR CONSTANCIA DE LOS DOCUMENTOS QUE

APORTA, RELACIONARLOS E INDICAR LOS FOLIOS.

“En este estado de la diligencia se deja constancia que

el trabajador aporta los siguientes documentos

contenidos en ---# DE FOLIOS--- folios: ---

RELACIONAR LOS FOLIOS---.”

Preguntado: ¿Desea controvertir las pruebas que se le

pusieron de presente por medio de la carta de citación?

Respondió: ---SE LE PERMITE CONTROVERTIR LAS

PRUEBAS---

Preguntado: ¿Qué tiene que decir respecto de las

pruebas que hacen parte del presente proceso



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disciplinario y las cuales le fueron entregadas junto con

la citación a descargos?


Pregunta: ¿Qué cargo desempeña usted en la

empresa y dónde lo ejerce?

Respuesta: ---RESPUESTA DEL TRABAJADOR---

--HACER LAS PREGUNTAS CORRESPONDIENTES--

No siendo otro el motivo de la diligencia, ésta se

finaliza siendo las ---HORA--- de la ---

MAÑANA/TARDE---.

El acta de la presente diligencia, así como también las

pruebas aportadas por el trabajador serán incorporadas

al proceso disciplinario que se lleva a cabo.

Como constancia de los hechos aquí contenidos, de las

manifestaciones que cada uno de los intervinientes

realizó y las cuales quedaron plasmadas en este

documento, así como también que la participación de

todas las personas aquí firmantes se hizo de manera

libre, espontánea y voluntaria, firman:

(TODOS LOS ASISTENTES EN LAS CALIDADES

RESPECTIVAS)

SI EL TRABAJADOR NO ASISTE A LA DILIGENCIA DE DESCARGOS

El trabajador es libre de asistir o no a la diligencia; lo importante es que la

empresa le permita ejercer el derecho a la defensa mediante una buena carta de citación en la que se le informe del proceso disciplinario y todos sus

derechos.

Ahora bien, si el trabajador no comparece, se inicia la redacción del acta, se

deja constancia de su ausencia y se firma por el representante del empleador y la secretaria. El contenido de esta acta sencillamente es la

constancia que se esperó 15 minutos, que el señor no se presentó y que no justificó su no comparecencia.



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No obstante, la empresa debe averiguar que sucedió, pues puede ocurrir que

no haya asistido porque para ese día se incapacitó, tuvo una calamidad doméstica o se presentó otra situación similar que justifique el que no se

haya presentado, por lo cual se haría necesario repetir el trámite. El modelo que pueden seguir es el siguiente:

En ---CIUDAD--- a los ---# DIAS--- días del mes de -

--MES--- del año 20-- en las oficinas de ---NOMBRE

DE LA EMPRESA--- se reunieron a partir de las ---

HORA--- horas del citado día: En representación de la

empresa en su calidad de ---CARGO DE LA PERSONA

QUE REPRESENTA LA EMPRESA PARA LOS

DESCARGOS--- el señor/señora ---NOMBRE DEL

ENCARGADO DE LA EMPRESA PARA LOS

DESCARGOS---, y el señor/señora ---NOMBRE DEL

ENCARGADO DE LA EMPRESA PARA REALIZAR EL

ACTA--- encargado de escribir esta acta, con el fin de

realizar la diligencia de descargos del señor trabajador

---NOMBRE DEL TRABAJADOR---, dando

cumplimiento a la normatividad laboral colombiana

vigente a la fecha.





diligencia. La empresa le informó de su derecho a

aportar sus propias pruebas, controvertir las del

empleador, a ser acompañado por dos compañeros y

que ésta es la oportunidad que tiene de demostrar que

no incurrió en las faltas disciplinarias imputadas.

Los presentes dejan constancia de haber esperado

durante treinta minutos al señor ---NOMBRE DEL

TRABAJADOR--- pero este no se presentó en el lugar

y hora en que fue citado, tampoco se comunicó para

pedir aplazamiento de la diligencia ni excusarse por no

poderse presentar.

Siendo las ---HORA--- se declara terminada la

diligencia por inasistencia del citado.

FIRMAN LOS PRESENTES.



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---NOMBRE DEL ENCARGADO DE LA EMPRESA

PARA LOS DESCARGOS---


PARA REALIZAR EL ACTA---

DECISIÓN

Luego de escuchados los descargos, la empresa decidirá sin llama la atención o si aplica la sanción disciplinaria o si despide, de acuerdo a las

pruebas aportadas por ambas partes.

Si decide que el trabajador no es merecedor del llamado de atención, o de la sanción o del despido se termina el procedimiento y se le envía una

comunicación que diga lo siguiente:

Modelo de No sanción:

---CIUDAD---, ---DIA--- de ---MES--- de 20--.

Señor:

---NOMBRE DEL TRABAJADOR---

E.S.M.

La empresa le informa que después de analizados los

descargos que usted rindiera en la diligencia del día ---

DIA--- de ---MES--- de 20--, las pruebas del proceso

y su defensa, se ha decidido no aplicar ninguna sanción

disciplinaria en su contra por no existir mérito para ello.

Atentamente,

---NOMBRE DE QUIEN FIRMA---

---CARGO---

Si efectivamente luego del análisis de la diligencia y de todas las pruebas se concluye que el trabajador debe ser sancionado o despedido, el documento

en el que conste la decisión debe estar bien motivado, es decir, debe

basarse en el análisis de las pruebas, los hechos y la defensa del trabajador.



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Adicionalmente debe existir congruencia entre la diligencia de descargos y

esta motivación. Esto significa que no podrán agregarse hechos o pruebas que no hubieren sido mencionados antes.

La decisión debe ser proporcional a la falta. No puede darse por

terminado el contrato laboral si la falta del trabajador no es grave.

El trabajador tiene derecho a una segunda instancia que revise la decisión de la primera. Si la empresa no cuenta con esa segunda instancia debe

crearla.

Si la empresa cuenta con un sindicato y actualmente el proceso disciplinario se rige por lo dispuesto en la convención colectiva consideramos que debe

revisarse este aspecto para que cumpla con lo dispuesto por la Corte Constitucional en la sentencia C 593 de 2014.

Si se concluye que el trabajador efectivamente incurrió en la falta que se le

acusa, puede procederse al despido mediante comunicación escrita.

Las Convenciones Colectivas de Trabajo, los Pactos Colectivos de Trabajo, los Reglamentos Internos, las Políticas de la Empresa, entre otros, pueden

tener modelos procesales para el manejo de las sanciones y despidos, por lo

tanto hay que cumplir estrictamente lo allí pactado a menos que no cumpla con los requisitos mínimos que exige la sentencia.

Modelo de despido:

---CIUDAD---, ---DIA--- de ---MES--- de 20-

Señor(a):


E.S.M.

Después de analizada la diligencia del día ---DIA---,

las pruebas de este proceso y su defensa, la empresa le

informa que ha tomado la decisión de dar por

terminado su contrato laboral con justa causa



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imputable a ud, a partir del recibo de esta

comunicación.

Motiva nuestra determinación lo siguientes HECHOS:

---ESCRIBIR LOS MISMOS HECHOS DE LA

CITACIÓN A DESCARGOS---

Ejemplos:

Haber tomado sin autorización la suma de veinte mil

pesos propiedad de LA EMPRESA de la caja del punto

de venta ---, el día ---.

Los mencionados cargos se sustentan en las siguientes

pruebas, que usted conoció desde el momento de la

citación:

---ESCRIBIR LAS MISMAS PRUEBAS DE LA


Ejemplo:







Usted aportó pruebas las pruebas --ENLISTARLAS--

sin embargo no lo eximen de responsabilidad porque --

-MANIFESTAR PORQUÉ----.

La anterior decisión se fundamenta el al art --- del

Contrato de trabajo/Reglamento Interno de Trabajo que

estipula lo siguiente:

---ESCRIBIR LAS MISMAS NORMAS DE LA


Por tanto configura la siguiente justa causa de despido

del artículo 62 del C.S.T.:

Se le informa que si usted, no está de acuerdo con esta

decisión cuenta con la facultad de interponer recurso de



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apelación en contra de la misma ante esta dependencia

dentro de los ---DÍAS QUE ESTÉN ESPECIFICADOS

EN EL REGLAMENTO DE TRABAJO--- siguientes a la

presente notificación, recurso que será resuelto por ---

PERSONA QUE DE CONFORMIDAD CON EL

REGLAMENTO DE TRABAJO LOS RESUELVE---

Atentamente.

---NOMBRE DE QUIEN DESPIDE---

Modelo de suspensión del contrato de trabajo:


Señor(a)


E.S.M

Después de analizada la diligencia del día ---DIA---,

las pruebas de este proceso y su defensa, la empresa le

informa que ha tomado la decisión de suspenderlo por

el término de --- # DE DIAS--- que empezará a

contarse desde el día ---FECHA--- y por tanto usted

tendrá que reintegrarse a sus labores el día ---FECHA-

--. La decisión se fundamenta en los siguientes

motivos:


CITACIÓN---

Ejemplos:






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Esta falta está consagrada en ---ESCRIBIR LAS

MISMOS NORMAS DE LA CITACIÓN---

Las pruebas que se tuvieron en cuenta para tomar esta

determinación fueron:

Ejemplo:







Se le informa que si usted no está de acuerdo con esta


apelación en contra de la misma y ante esta oficina

dentro de los ---# DE DÍAS QUE ESTIPULA EL

REGLAMENTO DE TRABAJO--- siguientes a la

presente notificación, el recurso será resuelto por ---

PERSONA QUE DE CONFORMIDAD CON EL

REGLAMENTO DE TRABAJO RESUELVE ESTOS

RECURSOS---.

Atentamente.

---NOMBRE DE QUIEN SUSPENDE---

---CARGO---

Modelo de llamado de atención:


Señor(a):


E.S.M.



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Después de analizada la diligencia de descargos del día

---, las pruebas de este proceso y su defensa, la

empresa le informa que ha tomado la decisión de

llamarle la atención, fundamentada en los siguientes

motivos:



Ejemplos:





MISMAS NORMAS DE LA CITACIÓN A

DESCARGOS---

E igualmente en el Código Sustantivo del Trabajo:

---ESCRIBIR LAS NORMAS EN LAS QUE SE

TIPIFICA----

Las pruebas que se tuvieron en cuenta para tomar esta

determinación fueron:

Ejemplo:







Si se presentan las mismas o situaciones similares se

tomarán decisiones más estrictas.



apelación en contra de la misma y ante esta oficina

dentro de los ---# DE DÍAS, DE CONFORMIDAD CON

LO ESTABLECIDO EN REGLAMENTO DE TRABAJO--

- siguientes a la presente notificación, la apelación será

resuelta por ---NOMBRE DE LA PERSONA QUE



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RESULVE LAS APELACIONES EN EL PROCESO

DISCIPLINARIO---.

Atentamente.

---NOMBRE DE QUIEN NOTIFICA---

REQUERIMIENTO

Si no se desea hacer un disciplinario, puede enviarse un requerimiento como el siguiente:


Señor(a)


E. S. M.

Ref. Requerimiento por ---MOTIVO---

Se evidenció que el día ---DIA--- de ---MES--- de 20-

usted ---ESCRIBIR LO QUE HIZO LA PERSONA---.

Ejemplos:



punto de venta.

Por tal motivo, ---NOMBRE DE LA EMPRESA--- se

permite recordarle que:

---COMO HA DEBIDO HABER ACTUADO---

Lo requerimos para que en el futuro no permita la

ocurrencia de estas situaciones pues afectan la

organización de la empresa.

En futuras oportunidades ---NOMBRE DE LA

EMPRESA--- podrá realizar procedimientos

disciplinarios laborales para sancionarlo por faltas como

esta, que están consagradas como graves en el

Reglamento Interno de la Empresa.



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Atentamente,


---CARGO---

TRÁMITE DE SEGUNDA INSTANCIA

Como se ha venido explicando la Corte Constitucional en la Sentencia C-593 de

2014 estableció los requisitos mínimos que se deben contemplar en los procedimientos disciplinario, entre ellos se encuentra la necesidad de darle

al trabajador la posibilidad de acudir a una segunda instancia, veamos:

“(viii) la posibilidad que el trabajador pueda

controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y

cada una de las decisiones ya sea ante el superior

jerárquico de aquél que impone la sanción como

la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral

ordinaria.

(...)

Por lo tanto es necesario incluir en el Reglamento Interno del Trabajo que dentro de la empresa existe el recurso de apelación contra la decisión que

resuelve un proceso disciplinario y establecer los términos con los que se cuenta para su interposición y decisión pues ni la Ley ni la jurisprudencia

han establecido tiempos taxativos sobre el particular.

Es importante destacar que la segunda instancia debe estar contemplada en el reglamento de trabajo de la empresa porque de lo contrario el

procedimiento será nulo.

Igualmente, la empresa requiere designarse al encargado que decidirá el recurso de apelación, quien debe ostentar un cargo de superior jerarquía a la

persona que realizó y tomó la decisión del proceso disciplinario practicado en primera instancia.

Sugerimos que los tiempos para interposición y resolución del recurso de

apelación sean cortos en aras a dar mayor celeridad a la actuación disciplinaria.



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En caso que el trabajador decida acudir al recurso de apelación debe

presentarlo ante quien impuso la sanción de primera instancia el cual debe remitirlo a su superior jerárquico en el tiempo establecido por el

Reglamento Interno de Trabajo de la empresa mediante una comunicación como la siguiente:


Señor(a)

---NOMBRE DEL SUPERIOR JERÁRQUICO DE

QUIEN IMPUSO LA PRIMERA INSTANCIA---

F. S. M.

Ref. REMISION RECURSO DE APELACIÓN

Teniendo en cuenta que el día ---DIA--- de ---MES---

de 20-- el señor ---NOMBRE DEL TRABAJADOR

SANCIONADO--- interpuso recurso de apelación

contra la decisión de - DECISIÓN DE PRIMERA

INSTANCIA.- proferida por esta oficina el día ---DIA---

de ---MES--- de 20-- nos permitimos remitirle el

expediente correspondiente para el trámite en el

término de ---TÉRMINO DETERMINADO POR EL RIT

PARA RESOLVER EL RECURSO DE APELACIÓN---.

Atentamente,

---NOMBRE DE QUIEN IMPUSO PRIMERA

INSTANCIA---

---CARGO---

Una vez el recurso sea remitido al superior jerárquico de quien tomó la decisión de primera instancia aquel debe estudiar el expediente y tomar la

decisión dentro del término establecido por el RIT de la empresa, la cual debe respetar los principios de:

1. Proporcionalidad.



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2. No empeorar la situación, es decir, la decisión de segunda instancia debe

ser igual o más leve a la impuesta en primera instancia.

En caso que la decisión en segunda instancia sea confirmar lo decidido en

primera oportunidad el formato sugerido es el siguiente:


Señor:

---NOMBRE DEL TRABAJADOR SANCIONADO---

E. S. M

Referencia: Respuesta recurso de apelación interpuesto

contra la decisión de -DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA-

de fecha -FECHA DECISIÓN DE PRIMER INSTANCIA- .

Teniendo en cuenta el escrito de apelación presentado

por usted nos permitimos informarle que después de

analizados sus argumentos, las pruebas de este proceso y

la diligencia de descargos realizada el día -------, la

empresa le informa que confirma la decisión tomada en

primera instancia.

La decisión de confirmar la decisión se fundamenta en las

siguientes consideraciones:

---Explicar las razones por las cuales se confirma la

decisión--- por ejemplo:

Aunque usted argumenta las razones por las

cuales tomó el dinero de la caja, alegando una calamidad doméstica, estos argumentos no son de recibo pues dentro del manual de

funciones de su cargo está claro que debe garantizar las custodias de los dineros a su cargo y evitar los faltantes de caja sin que

las razones personales justifiquen su actuar.

Reiteramos que la decisión de -DECISIÓN QUE SE

CONFIRMA- se fundamenta en los siguientes hechos:

---ESCRIBIR LOS MISMOS HECHOS DE LA CITACIÓN---



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Esta falta está consagrada en ---ESCRIBIR LAS MISMOS

NORMAS DE LA CITACIÓN---

Si no está de acuerdo con esta decisión, tiene la facultad de

acudir ante la justicia ordinaria para controvertirla.

Atentamente,

---NOMBRE DEL SUPERIOR JERÁRQUICO DE QUIEN

PROFIRIÓ LA DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA---

En caso que el superior jerárquico decida revocar la decisión de primera

instancia el formato sugerido es el siguiente:


Señor:


E. S. M

Referencia: Respuesta recurso de apelación

interpuesto contra la decisión de -DECISIÓN DE

PRIMERA INSTANCIA- de fecha -FECHA DECISIÓN DE

PRIMER INSTANCIA- .



analizados sus argumentos, las pruebas de este

proceso y la diligencia de descargos realizada el día ---

DIA--- de ---MES--- de 20--, la empresa le informa

que ha decido revocar la sanción impuesta en primera

instancia y en su lugar ordenar el archivo del presente

proceso disciplinario.

La decisión de revocar la sanción impuesta en primera

instancia se fundamenta en las siguientes

consideraciones:

---Explicar las razones por las cuales se revoca la

decisión de primera instancia---por ejemplo:

Se evidenció de las pruebas aportadas por usted que

su el faltante correspondía a un error en el sistema que

reportó un mayor valor en facturación pero el valor real



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de la compra era menor tal como lo explicó el jefe de

sistema traído por usted al proceso de descargos.

Atentamente,


QUIEN PROFIRIÓ LA DECISIÓN DE PRIMERA

INSTANCIA---

Por otra parte si la segunda instancia lo desea también tiene la posibilidad de atenuar la sanción impuesta en primera oportunidad modificándola:


Señor:


E. S. M

Referencia: Respuesta recurso de apelación

interpuesto contra la decisión de -DECISIÓN DE

PRIMERA INSTANCIA- de fecha -FECHA DECISIÓN DE

PRIMER INSTANCIA- .



analizados sus argumentos, las pruebas de este

proceso y la diligencia de descargos realizada el día ---

DIA--- de ---MES--- de 20--, la empresa le informa

que ha decido modificar la sanción impuesta en

primera instancia y en su lugar ---NUEVA DECISIÓN

QUE NO PUEDE SER MÁS GRAVE QUE LA

IMPUESTA EN PRIMERA INSTANCIA---

La decisión de ---NUEVA DECISIÓN QUE NO PUEDE SER

MÁS GRAVE QUE LA IMPUESTA EN PRIMERA

INSTANCIA--- se fundamenta en las siguientes

consideraciones:

---Explicar las razones por las cuales se modifica la

decisión de primera instancia---

Por ejemplo:

Atendiendo que el faltante de caja se dio por una

calamidad doméstica de su parte y que a primera hora

del día siguiente usted devolvió el dinero, la empresa



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considera pertinente no suspenderla sino hacerle un

llamado de atención en aras a evitar que estas

situaciones se vuelvan a presentar.

Igualmente se fundamenta en los siguientes hechos:


CITACIÓN---


MISMAS NORMAS DE LA CITACIÓN---

Si no está de acuerdo con esta decisión, tiene la

facultad de acudir ante la justicia ordinaria para

controvertirla.

Atentamente,


QUIEN PROFIRIÓ LA DECISIÓN DE PRIMERA

INSTANCIA---

TRABAJADORES AUSENTES

En caso de aquellos trabajadores que no vuelven a laborar sin informar

formalmente que renuncian la empresa debe seguir un procedimiento

disciplinario como cualquier otro:

Citación a descargos:

Deben enviar la citación por correo certificado a la dirección que tiene registrada la empresa. La empresa debe conservar prueba en la que se

observe que la carta llegó a su casa.

Hay que cumplir con todos los requisitos de una citación a descargos

convencional, por tanto pueden utilizar este modelo:

---CIUDAD---, ---DIA--- de ---MES--- del 20--



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PARA: ---NOMBRE DEL TRABAJADOR---

DE: ---NOMBRE DE QUIEN CITA OR PARTE

DE LA EMPRESA—-

---CARGO---

ASUNTO: NOTIFICACIÓN DE INICIO DE

PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO Y CITACIÓN A

DESCARGOS

Nos permitimos informarle que la empresa inicia en su

contra un proceso disciplinario.

Los cargos son los siguientes:

Ejemplo:

No haberse presentado a trabajar desde el día ---

hasta el día --- sin justificar su ausencia.

Esta conducta provisionalmente se califica como falta

grave. La conducta y la sanción están consagradas en

los artículos ---COLOCAR LOS ARTÍCULOS--- del

reglamento interno de trabajo y en el numeral ---

COLOCAR EL NUMERAL--- de la cláusula ---

NUMERO--- del contrato de trabajo.

Igualmente usted incumple con la siguiente obligación

consagrada en el Código Sustantivo del Trabajo:

“ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL

TRABAJADOR.

Son obligaciones especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos

estipulados; observar los preceptos del reglamento y

acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de

modo particular la impartan el empleador o sus

representantes, según el orden jerárquico establecido”

E igualmente esta prohibición legal:

ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.

Se prohíbe a los trabajadores:

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o

sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de

huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del

trabajo.



[email protected]

Página 25


Ejemplo de posible prueba que la empresa puede

aportar:

Constancia de no asistencia desde el día --- hasta

el ---. Este documento los anexamos a la presente


Usted debe presentarse el día ---DIA--- de ---MES---

del 20-- a las ---HORA--- en ---LUGAR--- para llevar

a cabo diligencia en la que usted:

1. Presentará descargos.

2. Controvertirá las pruebas que hay en su contra.

3. Allegará las pruebas que considere pertinentes para

sustentar sus descargos.

A la diligencia usted podrá asistir con dos compañeros

de trabajo.

Atentamente,

---NOMBRE DE QUIEN CITA POR PARTE DE LA

EMPRESA---.

---CARGO---

Diligencia de descargos

El día y hora señalados se inicia la diligencia. Se debe esperar 30 minutos al

trabajador y luego dejar constancia de la inasistencia. El modelo de esta acta puede ser el siguiente:

En ---CIUDAD--- a los ---# DIAS--- días del mes de

---MES--- del año 20-- en las oficinas de ---NOMBRE

DE LA EMPRESA--- se reunieron a partir de las ---

HORA--- horas del citado día: En representación de la

empresa en su calidad de ---CARGO DE QUIEN CITA-

-- el señor/señora ---NOMBRE DE QUIEN CITA---, y

el señor/señora ---NOMBRE DEL ENCARGADO DE

ESCRIBIR EL ACTA--- encargado de escribir esta

acta, con el fin de realizar la diligencia de descargos del

señor trabajador ---NOMBRE DEL TRABAJADOR--,

dando cumplimiento a la normatividad laboral

colombiana vigente a la fecha.



[email protected]

Página 26





diligencia. La empresa le informó de su derecho a

aportar sus propias pruebas, controvertir las del

empleador, a ser acompañado por dos compañeros y

que ésta es la oportunidad que tiene de demostrar que

no incurrió en las faltas disciplinarias imputadas.

Los presentes dejan constancia de haber esperado

durante treinta minutos al señor ---NOMBRE DEL

TRABAJADOR--- pero este no se presentó en el lugar

y hora en que fue citado, tampoco se comunicó para

pedir aplazamiento de la diligencia ni excusarse por no

poderse presentar.

Siendo las –HORA--- se declara terminada la diligencia

por inasistencia del citado.

FIRMAN LOS PRESENTES.


PARA LOS DESCARGOS---


PARA REALIZAR EL ACTA---

Si el trabajador sí se justifica o pide aplazamiento, esto tendrá que

registrarse en el acta y concedérsele.

Constancia de lo dicho frente a la inasistencia

Cuando se obtiene información vía telefónica de la no asistencia del

trabajador a la diligencia de descargos, se debe levantar un acta.

Se deja constancia de lo dicho por el señor ---NOMBRE

DEL TRABAJADOR--- a la llamada telefónica que se

hizo el día de hoy ---DIA--- de ---MES--- del 20-- para

preguntarle por qué no había asistido a la diligencia de

descargos, al preguntarle por esto el Señor ---

NOMBRE DEL TRABAJADOR--- manifestó:



[email protected]

Página 27

---SE CITA LO DICHO POR EL SEÑOR ---NOMBRE

DEL TRABAJADOR---

En constancia de lo anterior firman.

---LA PERSONA QUE ATENDIÓ LA LLAMADA---

Terminación del contrato:

Se le envía por correo certificado a la dirección que tiene registrada en la empresa una carta de despido como la siguiente:


Señor(a):


E.S.M.

La empresa le informa que ha tomado la decisión de

dar por terminado su contrato laboral con justa causa

imputable a usted, a partir del recibo de esta

comunicación.

Motiva nuestra determinación lo siguientes HECHOS:

No haberse presentado a trabajar desde el día ---

hasta el día --- sin justificar su ausencia.

El día --- se realizó diligencia de descargos para la cual

usted fue debidamente citado. Sin embargo, usted no

asistió a esta ni justificó su ausencia, renunciando así a

su derecho a la defensa, por tal motivo se procederá

con la terminación del contrato.

La anterior decisión se fundamenta el al art ---#

ARTÍCULO--- del Contrato de trabajo/Reglamento

Interno de Trabajo que estipula lo siguiente:

---ESCRIBIR LO QUE DICE EL ARTÍCULO---



[email protected]

Página 28

Y en el contrato de trabajo, que en su cláusula ---#

CLAUSULA--- estipula lo siguiente:

---ESCRIBIR LO QUE DICE LA CLAUSULA---

Igualmente usted incumple con la siguiente obligación

consagrada en el Código Sustantivo del Trabajo:

“ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL

TRABAJADOR.

Son obligaciones especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos

estipulados; observar los preceptos del reglamento y

acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de

modo particular la impartan el empleador o sus

representantes, según el orden jerárquico establecido”

E igualmente esta prohibición legal:

ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.

Se prohíbe a los trabajadores:

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o

sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de

huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del

trabajo.

Se le informa que si usted, no está de acuerdo con esta


apelación en contra de la misma ante esta dependencia

dentro de los 3 días siguientes a esta notificación el

cual será resuelto por ---SUPERIOR JERÁRQUICO DE

QUIEN TOMA LA DECISIÓN---

Lo anterior se encuentra consagrado en el artículo ---

# ARTÍCULO--- del Reglamento Interno de Trabajo.

Atentamente.

---NOMBRE DE QUIEN DESPIDE---



[email protected]

Página 29

PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO POR DEFICIENTE RENDIMIENTO

Para dar aplicación a la justa causa de terminación del contrato de trabajo

prevista en el numeral 9 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se requiere, por mandato legal, realizar un procedimiento especial previo y el

empleador debe cumplir ciertas condiciones diferentes a las establecidas jurisprudencialmente para los procesos disciplinarios habituales.

Este procedimiento está descrito en el Decreto 1373 de 1966 artículo 2 que dice:

“a. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando

menos, por escrito, mediando entre uno y otro

requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días;

Si hechos los anteriores requerimientos el patrono

considera que aún subsiste el deficiente rendimiento

laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro

comparativo de rendimiento promedio en actividades

análogas, a efecto de que el trabajador pueda

presentar sus descargos por escrito dentro de los

ocho

(8) días siguientes; y

Si el patrono no quedare conforme con las

justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por

escrito dentro de los ocho (8) días siguientes”.

Igualmente está establecido dentro del Decreto 1072 de 2015 que dice:

Artículo 2.2.1.1.3. Procedimiento terminación unilateral

por rendimiento deficiente. Para dar aplicación al

numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965,

el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:

1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando

menos, por escrito, mediando entre uno y otro

requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días. 2. Si

hechos los anteriores requerimientos el empleador

http://legal.legis.com.co/document.legis?documento=laboralba&contexto=laboralba_b3354301544e48858c6e7b4b13c9aa01&vista=GRP-PC&q=&fnpipelines=DOC_HIGHLIGHTER



[email protected]

Página 30

considera que aún subsiste el deficiente rendimiento

laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro

comparativo de rendimiento promedio en actividades

análogas, a efecto de que el trabajador pueda

presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho

(8) días siguientes; y 3. Si el empleador no quedare

conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo

hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días

siguientes.

Los Artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo dicen sobre el particular:

"Terminación del contrato por justa causa. Son justas

causas para dar por terminado unilateralmente el

contrato de trabajo:

Por parte del patrono:

9o) El deficiente rendimiento en el trabajo, en

relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas,

cuando no se corrija en un plazo razonable, a

pesar del requerimiento del patrono.

(…)

En los casos de los numerales 9o. a 15 de este artículo,

para la terminación del contrato, el patrono deberá dar

aviso al trabajador con anticipación no menor de quince

(15) días.”

Ahora bien, la sentencia C-593 de 2014 cambió la manera de realizar los procesos disciplinarios para crear un procedimiento mucho más garantista

en el cual se respetaran los derechos al debido proceso y la defensa del

trabajador.

Pese a que esta sentencia no se refirió expresamente al procedimiento

independiente que existe para el despido por bajo rendimiento, consideramos que es posible que los jueces le apliquen los principios de esa

providencia al procedimiento del bajo rendimiento.

Por tanto, a nuestra manera de ver el procedimiento podría ser así:



[email protected]

Página 31

Pasar mínimo dos requerimientos con por lo menos 8 días de

diferencia en los cuales se le envíen las pruebas de su bajo rendimiento y dándole la oportunidad de controvertirlas y aportar

sus propias pruebas. Por ejemplo:

Primer Requerimiento:


Señor(a):


E.S.M.

Ref: Primer Requerimiento por bajo rendimiento

Estimado señor ---APELLIDO DEL TRABAJADOR---

El área de ---ÁREA ENCARGADA DE AUDITORIA O

DE EVALUAR EL DESEMPEÑO DEL COLABORADOR-

-- ha realizado un seguimiento y evaluación sobre su

rendimiento en el trabajo y ha evidenciado que aún

subsiste el deficiente rendimiento pues usted debiendo

dar cumplimiento a la meta contemplada en ---

CONTRATO DE TRABAJO, OTROSÍ, O DOCUMENTO

MEDIANTE EL CUAL SE ASIGNARON LAS METAS---

de vender ---NÚMERO DE REPUESTOS--- al mes, en

los periodos comprendido entre ---NOMBRE DE LOS

MESES---, usted solo vendió ---# DE REPUESTOS EN

EL MES DE--- y ---# DE REPUESTOS EN EL MES DE-

--, máxime cuando sus compañeros de trabajo, que

ostentan el mismo cargo vendieron ---# DE

REPUESTOS EN EL MES DE--- y ---# DE

REPUESTOS EN EL MES DE---.

Debe tener en cuenta que el bajo rendimiento en sus

labores es una situación que se encuentra consagrada

en los artículos ---MENCIONAR LOS ARTÍCULOS---

del reglamento interno de trabajo como justa causa de

terminación del contrato de trabajo. Veamos:

---LO CITAN---



[email protected]

Página 32

Igualmente en el numeral ---MENCIONAR EL

NUMERAL--- de la cláusula ---# DE LA CLAUSULA--

- del contrato de trabajo que dice:

---LO CITAN---

---Es necesario poner todas las normas que consagran

esta conducta como justa causa de terminación del

contrato---.



aportar:

- Reporte de ventas del periodo de --- a ---.



Por ende, en aplicación del artículo 2.2.1.1.3 en

concordancia con el numeral 9 del artículo 7 del

Decreto 2351 de 1965 y conforme a lo dispuesto en el

artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015, lo

invitamos a reevaluar su trabajo y tomar las acciones

necesarias para mejorar los resultados y lograr el

cumplimiento de los objetivos asignados.

Igualmente, se le pone de presente que puede

controvertir las pruebas allegadas. Contestar este

requerimiento y presentar sus propias pruebas.

Atentamente,


---CARGO---


Notificado:

Cedula de Ciudadanía

Fecha de entrega:

Segundo Requerimiento:



[email protected]

Página 33


Señor(a):


E.S.M.

Ref: Segundo Requerimiento por bajo rendimiento.

Estimado señor ---APELLIDO DEL TRABAJADOR---

El área de ---ÁREA ENCARGADA DE AUDITORIA O

DE EVALUAR EL DESEMPEÑO DEL COLABORADOR-

-- ha realizado un seguimiento y evaluación sobre su

rendimiento en el trabajo y ha evidenciado que aún

subsiste el deficiente rendimiento pues usted debiendo

dar cumplimiento a la meta contemplada en ---

CONTRATO DE TRABAJO, OTROSÍ, O DOCUMENTO

MEDIANTE EL CUAL SE ASIGNARON LAS METAS---

de vender ---NÚMERO DE REPUESTOS--- al mes, en

los periodos comprendido entre ---NOMBRE DE LOS

MESES---, usted solo vendió ---# DE REPUESTOS EN

EL MES DE--- y ---# DE REPUESTOS EN EL MES DE-

--, máxime cuando sus compañeros de trabajo, que

ostentan el mismo cargo vendieron ---# DE

REPUESTOS EN EL MES DE--- y ---# DE

REPUESTOS EN EL MES DE---.

Le recordamos que el bajo rendimiento en sus labores

es una situación que se encuentra consagrada en los

artículos ---MENCIONAR LOS ARTÍCULOS--- del

reglamento interno de trabajo como justa causa de

terminación del contrato de trabajo. Veamos:

---LO CITAN---


NUMERAL--- de la cláusula ---# DE LA CLAUSULA--

- del contrato de trabajo que dice:

---LO CITAN---



contrato---.




[email protected]

Página 34


aportar:


- Primer requerimiento enviado a usted el día ---.



Por ende en aplicación del artículo 2.2.1.1.3 en


Decreto 2351 de 1965 y conforme a lo dispuesto en el


invitamos, nuevamente, a reevaluar su trabajo y tomar

las acciones necesarias para mejorar los resultados y

lograr el cumplimiento de los objetivos asignados.

Debe tener en cuenta que puede controvertir las

pruebas allegadas, contestar este requerimiento y

presentar sus propias pruebas.

Atentamente,


---CARGO---


Notificado:


Fecha de entrega:

En caso que después de haberse realizado los dos requerimientos la empresa considere que el trabajador no ha mejorado debe pasarle un cuadro comparativo de rendimiento con todas las

pruebas que lo sustenten y dándole la oportunidad de defenderse de este y de aportar sus propias pruebas dentro de los siguientes

ocho días hábiles.


Señor(a)




[email protected]

Página 35

E.S.M.

Ref: Cuadro Comparativo procedimiento por bajo

rendimiento

Estimado señor ---APELLIDO---

Teniendo en cuenta que usted ya ha sido requerido en

dos oportunidades solicitándole mejorar su rendimiento

y que a la fecha el área de ---ÁREA ENCARGADA DE

AUDITORIA O DE EVALUAR EL DESEMPEÑO DEL

COLABORADOR--- observa que aún subsiste el

deficiente rendimiento de su parte, nos permitimos

ponerle de presente el siguiente cuadro comparativo en

el cual podrá evidenciar el rendimiento promedio en

actividades análogas de sus compañeros de trabajo.

Nombre

del

trabajador

Cargo Funciones

análogas

con el

señor ---

NOMBRE

DEL

TRABAJAD

OR---

Meta

que

debían

cumplir

los

trabaja

dores

en el mes de

---MES-

--

Meta

cumplida

por el

trabajador

---

TRABAJAD

OR

INVESTIGADO--- en el

mes de ---

MES---

Meta

cumplida

por el

trabajador

---

TRABAJAD

OR CON EL

QUE COMPARA--

- en el mes

de ---MES--

Instrumento

usado para

realizar la

comparación

Trabajador 1

Trabajador 2

Trabajador

evaluado

Reiteramos que esta conducta se encuentra consagrada

en los artículos ---MENCIONAR LOS ARTICULOS---

del reglamento interno de trabajo que dice:

---LO CITAN---


NUMERAL--- de la cláusula ---MENCIONAR LA

CLAUSULA--- del contrato de trabajo que dice:

---LO CITAN---

----ES NECESARIO PONER TODAS LAS NORMAS

QUE CONSAGRAN ESTA CONDUCTA----.



[email protected]

Página 36



aportar:


- Primer requerimiento enviado a usted el día ---

- Segundo requerimiento enviado a usted el día –



Por ende en aplicación del artículo 2.2.1.1.3 en


Decreto 2351 de 1965 y conforme a los dispuesto en el


requerimos para dentro de los ocho días hábiles

siguientes al recibo de esta comunicación se sirva

informar las razones de su deficiente rendimiento.

Debe tener en cuenta que puede controvertir las

pruebas allegadas. Dar respuesta a esta comunicación

y presentar sus propias pruebas.

Atentamente,


---CARGO---


Notificado:


Fecha de entrega:

De no quedar conformes con su defensa, se le despide con 15 días

hábiles de preaviso, con el cumplimiento de todos los requisitos.

Se deben poner de presente las normas que permite el

procedimiento y las que consagran la falta.



[email protected]

Página 37

A continuación se encuentra el modelo de terminación de contrato que

pueden seguir:


Señor(a)


E.S.M.

Después de analizada la defensa y las pruebas que

presentó, la empresa le informa que ha tomado la

decisión de dar por terminado su contrato laboral con

justa causa imputable a usted, a partir del día ---15

DÍAS HÁBILES ANTES DE LA FECHA EN LA QUE

TERMINA EL CONTRATO---.

Motiva nuestra determinación los siguientes HECHOS:

Se comprobó que debiendo dar cumplimiento a la meta

contemplada en --- CONTRATO DE TRABAJO,

OTROSÍ, O DOCUMENTO MEDIANTE EL CUAL SE

ESTABLECIÓ LA META DE VENDER ---# DE

REPUESTOS--- AL MES, en los periodos comprendidos

por los meses de ---MESES DONDE SE OBSERVÓ EL

INCUMPLIMIENTO---, usted solo vendió ---# DE

REPUESTOS QUE VENDIÓ--- repuestos en el mes de

---NOMBRE DEL MES--- y ---# DE REPUESTOS---

repuestos en el mes ---NOMBRE DEL MES---, cuando

sus compañeros de trabajo, que ostentan el mismo

cargo, reportaron la venta de vendió ---# DE

REPUESTOS PARA EL MES DE--- y ---# DE

REPUESTOS PARA EL MES DE--- conforme a ---

REPORTE DE VENTAS DE LOS MESES DE ---MES---

Y ---MES---

Los días ---DIA--- y ---DIA--- la empresa lo requirió

poniendo de presente las pruebas de su bajo

rendimiento al evidenciar que ---DESCRIBIR EN QUÉ

CONSISTÍA SU BAJO RENDIMIENTO--; y le otorgó

la oportunidad de controvertirlas y aportar sus propias

pruebas.

De igual forma, el día ---DIA--- la empresa le entregó un



[email protected]

Página 38

cuadro comparativo de rendimiento promedio en

labores análogas donde se evidenció que ---

DESCRIBIR EL RESULTADO QUE ARROJÓ ESE

CUADRO COMPARATIVO--- y le otorgó la

oportunidad de defenderse de este y de aportar sus

propias pruebas dentro de los siguientes ocho días

hábiles.

Los mencionados hechos se sustentan en las siguientes

pruebas, que usted conoció:

---RELACIONAR LAS PRUEBAS---

Usted aportó las pruebas ---PRUEBAS AOPORTADAS

POR EL ACTOR--- pero esas no justifican su bajo

rendimiento porque ---OPCIONAL, SI ESTE APORTO

PRUEBAS---

Por tanto, se configura la siguiente justa causa de

despido contemplada en el artículo 62 del C.S.T.:

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación

con la capacidad del trabajador y con el rendimiento

promedio en labores análogas, cuando no se corrija en

un plazo razonable a pesar del requerimiento del

empleador.

La cual también está consagrada como justa causa de

terminación del contrato en el artículo ---MENCIONAR

EL ARTICULO--- del Reglamento Interno de la

empresa.


NUMERAL--- de la cláusula ---COLOCAR LA

CLAUSULA--- del contrato de trabajo que dice:

---LO CITAN---



contrato----.


decisión puede interponer recurso de apelación contra

la misma y en esta dependencia dentro de los ---LOS

ESTIPULADOS EN EL REGLAMENTO--- días

siguientes a esta notificación, el cual será resuelto por -

--NOMBRE DE LA DEPENDENCIA QUE RESUELVE---

.



[email protected]

Página 39

Lo anterior se encuentra consagrado en el

artículo --- del Reglamento Interno de Trabajo.

Atentamente,


---CARGO---


Notificado:


Fecha de entrega:

Segunda instancia en proceso disciplinario por bajo rendimiento

Si debe existir una segunda instancia, para lo cual sugerimos se siga el

mismo trámite que en el proceso disciplinario general.

Cualquier duda con gusto será atendida.

Cordialmente,

DEPARTAMENTO JURÍDICO PILONIETALVAREZ SAS

PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL

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