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Programa de Evaluación del Desempeño

TITULO: Introducción.

El programa de evaluación del desempeño fue elaborado con el fin de documentar las actividades y funciones para llevar a cabo una evaluación de manera de asegurar la calidad del proceso y homogeneizar la metodología de trabajo y facilitar el adiestramiento del personal encargado de ejecutar la evaluación del desempeño. Este programa constituye un compendio de normas y procedimientos de mayor relevancia y de acuerdo a las exigencias de la normativa de DROLANCA, tomando en cuenta opiniones de diferentes miembros de la organización. El cumplimiento de las normas y procedimientos descritos en este programa proporciona una herramienta clave para encontrar oportunidades de mejora y así lograr y superar los objetivos establecidos por la corporación.

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Titulo: Misión.

La misión del programa de evaluación del desempeño esta orientada a lograr una ajustada planeación, organización, control y evaluación de los recursos humanos en la empresa con el fin de contar con los más altos talentos que contribuyan al logro de las metas organizacionales.



TITULO: Visión.

La meta principal en el programa de evaluación del desempeño es lograr mantener un recurso humano productor, constante, fiel, eficaz y eficiente que permita la apreciación de la actuación de una persona y poder fijar las metas del desempeño a seguir en el futuro inmediato.

Aprobado Por: Revisado Por: Hj/Hjs: 3 / 15


TITULO: Objetivos.

1. Determinar las debilidades y fortalezas de los trabajadores con el fin de detectar fallas y posteriormente

corregirlas. 2. Determinar las necesidades de adiestramiento del personal obrero de DROLANCA para así lograr una excelencia

en el rendimiento del empleado. 3. Identificar los candidatos a posibles cambios de cargo o promoción. 4. Mantener un recurso humano productor, constante, fiel, eficaz y eficiente con el propósito de satisfacer al cliente

en productos y atención. 5. Identificar posibles errores al seleccionar personal. 6. Mejorar la actuación del empleado utilizando información sobre su conducta en el puesto de trabajo.



TITULO: Normas Generales.

ü La evaluación del desempeño se realizara en el mes de octubre de cada año. ü Se evaluaran a todos los empleados con un año o más ejerciendo la función de su cargo. ü La evaluación anual deberá registrarse en el formulario de evaluación del desempeño. Antes de ser notificado al

trabajador deberá ser remitido a la Gerencia de Recursos Humanos. ü La notificación del resultado anual de la evaluación del desempeño, la realizará el supervisor al evaluado en el

lugar de trabajo, personalmente y en privado, exponiendo las razones que sustentan al mismo. ü El formato de evaluación del desempeño debe ser llenado a mano con bolígrafo y letra de imprenta basado en las

instrucciones del mismo. ü La información contenida en el formato de evaluación debe ser preciso y sin ambigüedad, no debe presentar

enmendaduras que den lugar a dudas. ü El supervisor deberá solicitar al trabajador la firma de su evaluación en señal de haber sido notificado. ü El supervisor solo debe intercambiar opiniones con el personal de rango superior al del evaluado.



TITULO: Políticas.

ü La participación del empleado es fundamental ya que pueden informar exactamente sobre su actuación y

comprometerse con el mismo, mediante la entrevista con el evaluador una vez procesados los resultados de la evaluación del desempeño.

ü A través de los factores de evaluación previamente establecidos, la evaluación debe traducirse en una medida exacta del rendimiento del personal obrero en el cargo que ocupan.

ü La medición del desempeño debe permitir una consideración justa y equitativa del desempeño del personal obrero.

ü Los resultados de la evaluación del desempeño deben ser utilizados para promover programas de adiestramiento. ü El formato de evaluación no puede ser reproducido y debe ser llenado solo por el supervisor inmediato del

personal obrero. ü El proceso de evaluación solo será autorizado por el departamento de recursos humanos. ü La información contenida en el formato de evaluación será uso exclusivo de la Gerencia de Recursos Humanos. ü El empleado debe estar en total acuerdo y conocimiento de su evaluación.



TITULO: Factores de Desempeño.

ü Cantidad de trabajo. ü Calidad de trabajo. ü Conocimiento de trabajo. ü Habilidad para organizar. ü Cooperación. ü Responsabilidad. ü Puntualidad. ü Actitud en el trabajo. ü Cumplimiento de normas y procedimientos. ü Comunicación y relaciones.



TITULO: Definición de los Factores de Desempeño.

1. Cantidad de trabajo: volumen de trabajo capaz de ser realizado por el trabajador en su jornada normal, de

acuerdo a las exigencias del puesto de trabajo, considerando la calidad en el tiempo estipulado para su ejecución. 2. Calidad de trabajo: realizar las tareas asignadas con exactitud, claridad y cuidado, a fin de evitar errores y

omisiones, considerar la nitidez y confiabilidad del trabajo realizado con relación a los resultados obtenidos. 3. Conocimiento del trabajo: grado de dominio de los conocimientos teórico – practico que posee el empleado y de

las técnicas requeridas para aplicarlos efectivamente, se mide a través de las habilidades, destrezas y conocimientos relativo a su trabajo que el empleado posee.

4. Habilidad para organizar: capacidad para planear y organizar las actividades que realizan. 5. Puntualidad: cumplimiento de los reglamentos y procedimientos establecidos por la organización. 6. Cooperación: capacidad para trabajar con otras personas y cooperar de forma armoniosa con sus compañeros y

supervisores, sin descuidar el cumplimiento de sus deberes. 7. Responsabilidad: cumplimiento de las actividades que en razón del cargo se le exige. 8. Actitud en el trabajo: considera su actitud hacia al trabajo. Interés, iniciativa, entusiasmo hacia la empresa

(lealtad) y su efecto sobre los demás. 9. Cumplimiento de normas y procedimientos: cumplimiento de las normas y procedimiento para el cargo. 10. Comunicación y relaciones: capacidad para interactuar con los supervisores y compañeros.



TITULO: Método de Evaluación del Desempeño.

A fin de garantizar la ejecución de la evaluación del desempeño dentro del contexto general presentado y de acuerdo al objetivo identificar el método de evaluación del desempeño a utilizar en el diseño del instrumento para evaluar al personal obrero de DROLANCA, se define lo siguiente: El método de evaluación a utilizar es el método de Escala gráfica de puntuación dicho método señala en una escala la puntuación de un empleado en materia como la calidad del trabajo, cantidad de trabajo, conocimiento del trabajo, habilidad para organizar, puntualidad, cooperación, responsabilidad, actitud en el trabajo, cumplimientos de normas y procedimientos, comunicación y relaciones, este método incluye ordenaciones numéricas por rango y descripciones escritas. Partiendo que el método de Escala gráfica es el más utilizado, aunque en apariencia es sencillo requiere de sumo cuidado para evitar la subjetividad y perjuicios del evaluador. Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidas, cada factor con un resumen sencillo y objetivo, cada uno de ellos se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el optimo o excelente. Se utiliza formularios de doble entrada, en donde las filas representan los factores de evaluación y las columnas los grados de variación de tales factores.



TITULO: Principios del Programa de Evaluación.

El programa de evaluación del desempeño para DROLANCA se ha diseñado considerando los siguientes principios: 1. La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es a sus ojos, algo que vale la pena hacer. 2. La gente puede diseñar trabajos valiosos si se le permite ayuda. 3. Las metas organizacionales y las metas personales son más fácil de conjugar cuando los puestos están definidos

en términos de responsabilidades especificas, y los resultados que midan esta responsabilidades y características requeridas de actuación.

4. Es importante que regularmente, el supervisor y el subordinado examinen todo lo que ha pasado, esta pasando y podría pasar tomando en cuenta tanto el trabajo como las personas.

5. La tarea de definir trabajo, revisar desempeño y programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucración personas del supervisor y del subordinado.

6. La medición de una gerencia exitosa es una mayor productividad individual de la gente, junto con el máximo crecimiento personal de la misma.



TITULO: Procedimiento Para la Evaluación Anual.

Objetivo general: Obtener en forma sistemática las evaluaciones anuales resultantes de evaluar la conducta y eficiencia de los trabajadores en el desempeño efectivo de sus cargos. RESPONSABLE.

GERENCIA DE RECURSOS 1. Determinar por unidad administrativa los trabajadores que deben ser HUMANOS Evaluados. 2. Llena para cada trabajador las casillas correspondientes a los datos del evaluado y del evaluador, del formulario de evaluación del desempeño.

3. Elabora cronograma con fecha de inicio y finalización de la evaluación. 4. Permite al supervisor con 30 días de anticipación al 1er de octubre del

año en curso, el cronograma con los lapsos de inicio y finalización de la evaluación anual de su unidad. Acompañados de los siguientes documentos:

ü Formulario de evaluación de desempeño, debidamente llenadas, con los datos de identificación.

ü Tabla para efectuar la evaluación escrita.




SUPERVISION 5. Recibe y revisa el material de evaluación. 6. Determina el numero de trabajadores que le corresponde evaluar.

7. Elabora las evaluaciones anuales y las envía a la gerencia de Recursos Humanos en la fecha establecida en el cronograma, a efecto de esta ultima les asigne la apreciación del desempeño. 8. Firma la evaluación y la emite a la Gerencia de recurso Humano. GERENCIA DE RECURSO 9. Revisa y analiza cada una de las evaluaciones recibidas y verifica si la HUMANO. Apreciación del desempeño se ajusta, a las puntuaciones establecidas En la tabla de evaluación. 10. Emite correspondencia dirigida al trabajador de la resolución final de la evaluación.




RESPONSABLE. SUPERVISOR.

11. Recibe las evaluaciones conformadas por la gerencia de Recursos humanos, notifica los resultados a cada trabajador y le hace entrega

de la notificación de la evaluación del desempeño 12. Solicita al trabajador que proceda a firmar la casilla correspondien

te en señal de haber sido notificado a si como también indica la fecha de dicha información, en la casilla correspondiente . 13. El supervisor remite a la gerencia de Recurso Humano (s) eva- luación (es) firmada (s) por él (los) trabajador (es) evaluado (s). GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS. 14. Recibe el original del formulario de evaluación del desempeño debidamente firmado por el supervisor (los) trabajador (es) evaluado (s).

15. Remite original para ser archivado en el expediente del trabajador.




GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS. 16. Remite copia a la unidad de capacitación y desarrollo. 17. Remite copia a la unidad de organización y compensación a objeto de incorporar información para tomar decisiones en materia de pro- mociones de cargo y de compensaciones. 18. Elabora informes sobre el estado de eficiencia de los trabajadores a nivel gerencial, los envía a la Dirección General a fin de que esta compare la gestión alcanzada con los niveles de eficiencia descritos en los informes.



TITULO: Presentación.

PROGRAMA DE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

Aprobado Por: Revisado Por: Hj/Hjs:



INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN



TITULO: Esquema.

ü Introducción. ü Misión. ü Visión. ü Objetivos. ü Normas generales. ü Políticas. ü Factores de desempeño. ü Método de evaluación. ü Principios del programa. ü Procedimiento para la evaluación anual. ü Instrumento de evaluación.


HOJA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A. DATOS DEL EMPLEADO

Nombre (1):

Cargo actual (2):

Departamento (3):

Fecha de Ingreso (4):

Tiempo en el Cargo (5):

B. RESUMEN DE LOS FACTORES DE C. PERFIL DE LA EVALUACIÓN

EVALUACIÓN (Marque el factor según la tabla)

(Ver Tabla de los factores)

1. Cantidad de Trabajo Optimo Bueno Regular Defic. Insuf.

2. Calidad de Trabajo

3. Conocimiento del trabajo

4. Habilidad para organizar

5. Puntuación

6. Cooperación

7. Responsabilidad

8. Actitud en el trabajo

9. Cumplimiento de normas y políticas

10. Comunicación y Relaciones

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

D. PUNTOS FUERTES: Descríbalos y anote además qué es lo que está haciendo

extraordinariamente bien

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

PUNTOS DÉBILES: Descríbalos y anote además sus limitaciones más manifiestas (Todo el

mundo tiene inconsistencias o debilidades. Si este empleado debe ser desarrollado y si hay

que ayudarlo a superar sus limitaciones, es imperactivo sacar a la luz y comentar con él todas

sus limitaciones, defectos, negligencias, descuidos, facias, etc.

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

Marque con una “x” la casilla que Ud. Crea que mejor representa su opinión apoyada en los

comentarios y resultados de la evaluación

Ha Mejorado Ha Cambiado No ha Cambiado Ha Desmejorado

SUMARIO DE LA EVALUACIÓN

APRECIACIÓN DEL DESEMPEÑO

Efectúa un trabajo sobresaliente

Efectúa un trabajo satisfactorio

Efectúa un trabajo deficiente

¿Qué plan de adiestramiento sigue Ud. Para ayudar a este empleado a desarrollarse mejor?

_________________________________________________________________________________

Comentarios del evaluado

_________________________________________________________________________________

Desde: Hasta:

PERIODO EVALUADO SUPERIOR DEL SUPERVISOR EVALUADOR ___________________

FIRMA DEL EVALUADO SUPERVISOR EVALUADOR NOMBRE:

TABLA PARA EFECTUAR LA EVALUACIÓN ESCRITA

FACTORES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. Lea cuidadosamente el factor que va a calificar. 2. Lea despacio cada una de las casillas, y escoja el que Ud. considere corresponda al evaluado. 3. Marque con una X la evaluación correspondiente a la casilla que Ud. Escogió. FACTORES

INSUFICIENTE DEFICIENTE REGULAR BUENO OPTIMO 1º CANTIDAD DE TRABAJO: Volumen de trabajo capaz de ser realizado por el trabajador en su jornada normal, de acuerdo a las exigencias del puesto de trabajo, considerando la calidad en el tiempo estipulado para su ejecución.

El trabajo producido es escaso e insuficiente para el logro de los objetivos, Trabajador muy lento.

�

El trabajo que produce está por debajo del nivel requerido por lo que se requiere motivarlo continuamente.

�

Su rendimiento es el esperado después de un entendimiento y experiencias normales.

�

Produce un volumen superior al esperado.

�

Reconocido como gran trabajador produce un volumen excepcional a trabajo logrando superar los estándares normales de ejecución.

� 2º CALIDAD DE TRABAJO Realizar las tareas asignadas con exactitud, claridad y cuidado, a fin de evitar errores y omisiones, considerar la nitidez y confiabilidad del trabajo realizado con relación a los resultados obtenidos.

Todas las tareas ameritan corrección continua, no posee precisión, se equivoca con frecuencia.

�

Mantiene algunas equivoca-ciones frecuentemente por lo que debe ser corregido en la mayoría de las tareas asignadas.

�

Esporádicamente comete errores, generalmente trabaja con exactitud . Rara vez impreciso, digna de confianza.

�

Su trabajo supera las expectativas de precisión y exactitud con mínimo de errores realiza un trabajo completo y acabado.

�

Produce un trabajo excepcional en exactitud, precisión, nitidez y confiabilidad.

� 3º CONOCIMIENTO DEL TRABAJO Grao de dominio de los conocimientos teórico – práctico que posee el empleado y de las técnicas requeridas para aplicarlos efectivamente, se mide a través de las habilidades, destrezas y conocimientos relación a su trabajo, que el empleado posee.

No logra dominar las técnicas de su trabajo continuamente debe indicársele como realizar sus actividades, conocimientos inadecuados para el sueño.

�

Conoce poco las técnicas de su trabajo y en ocasiones requiere de orientación para ejecutarlas efectivamente.

�

Conoce lo necesario para desempeñar satisfacto-riamente su trabajo, satisfacen los requisitos ordinarios.

�

Conoce a cabalidad las actividades de su carga, muy bien informado en todas las fases de su trabajo.

�

Conocimiento sobresaliente de técnicas de trabajo enriqueciendo la labor de cargas relacionadas. Sigue actualizándolos.

� 4º HABILIDAD PARA ORGANIZAR Capacidad para planear y organizar las actividades que realiza

Carece de habilidad organizativa lo cual influye negativamente en los resultados del proceso. Muy desorganizado.

�

Planifica sus actividades tomando en cuenta parcialmente las prioridades.

�

Generalmente establece prioridades y programa sus actividades satisfactoria-mente.

�

Destaca habilidad organizada representada en una programación acertada de sus actividades.

�

Muy buena habilidad organizativa que le permite ejecutar las actividades de su carga, según la prioridad de las mismas.

� 5º PUNTUALIDAD Cumplimiento de los reglamentos y procedimientos establecidos por la organización.

Cumplimiento deficiente de los reglamentos establecidos por la organización.

�

Presente fallas en el cumplim iento de los procedimientos establecidos en su cargo.

�

Cumple con la mayoría de las actividades que se le asignan en el tiempo requerido.

�

Aplica los reglamentos establecidos obteniendo el resultado esperado.

�

Cumple a cabalidad todos los reglamentos establecidos y satisface los requisitos ordinarios.

�

TABLA PARA EFECTUAR LA EVALUACIÓN ESCRITA

FACTORES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. Lea cuidadosamente el factor que va a calificar. 2. Lea despacio cada una de las casillas, y escoja el que Ud. considere corresponda al evaluado. 3. Marque con una X la evaluación correspondiente a la casilla que Ud. Escogió. FACTORES

INSUFICIENTE DEFICIENTE REGULAR BUENO OPTIMO 6. COOPERACIÓN Capacidad para trabajar con otras personas y cooperar en forma armoniosa con sus compañeros y supervisores sin descuidar el cumplimiento de sus deberes.

Malas relaciones con las personas con quien tiene contacto, no les ofrece ningún tipo de ayuda.

�

No siempre se lleva bien con los demás, es irritable.

�

Mantiene relaciones efectivas con los demás.

�

Mantiene muy buenas relaciones son sus superiores compañeros y otras personas con quienes tienen contacto.

�

Debido a sus excelentes relaciones humanas obtiene resultados altamente satisfactorios.

� 7. RESPONSABILIDAD Cumplimiento de las actividades que en razón del cargo se le exigen.

Cumplimiento deficiente de las labores asignadas.

�

En ocasiones deja de cubrir funciones que son de importancia para el logro de los objetivos.

�

Cumple con la mayoría de sus funciones dejando aquellas que considere de menor importancia.

�

Cumple con todas las funciones sin dejar de lado ninguna.

�

Cumple a cabalidad todas las funciones y además realiza otras que enriquecen su trabajo.

� 8. ACTITUD EN EL TRABAJO Considera su actitud hacia el trabajo. Interés , iniciativa, entusiasmo hacia la empresa (lealtad) y su efecto sobre los demás.

Actitud apática que contagia a los demás. Poca lealtad a la compañía.

�

Demuestra poco interés¡, entusiasmo y cooperación.

�

Demuestra interés, cooperación y lealtad.

�

Muestra entusiasmo, interés, cooperación y lealtad en alto grado.

�

Su entusiasmo, cooperación y lealtad, contagia a los demás positivamente.

� 9. CUMPLIMIENTO DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS Cumplimiento de las normas y procedimientos para el cargo.

No obedece a las normas ni cumple con los procedi-mientos establecidos pese a la observación del jefe.

�

Presenta fallas en el cumplimiento de las normas y procedimientos y ocasiona inconvenientes para el logro de los objetivos.

�

Cumple con las normas y procedimientos establecidos, obteniendo el resultado esperado.

�

Aplica las normas y procedimientos en un grado superior a lo normal, es muy cuidadoso.

�

Cumple a cabalidad con las normas y procedimientos establecidos. Permanece atento ante cualquier situación anormal, contribu-yendo a la ejecución exitosa de los procedimientos.

� 10. COMUNICACIÓN Y RELACIONES Capacidad para interactuar con los supervisores y compañeros.

Su nivel comunicativo es deficiente con frecuencia se ve involucrado en conflictos.

�

Posee poca capacidad para comunicarse y relacionarse con los demás transmitiendo información a desatiempo sin llegar a los niveles requeridos.

�

Su nivel comunicativo es adecuado, manteniendo las relaciones necesarias para su desempeño.

�

Su comunicación y relaciones son armoniosas propiciando un clima positivo en el trabajo.

�

Sobresaliente efectividad en la comunicación lo cual influye positivamente en el alcance de los resultados esperados.

�



PROGRAMA DE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO


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