Reglamento interno de trabajo y proceso disciplinario catedra jurídica febrero 2017

REGLAMENTO INTERNO DE

TRABAJO Y

PROCESO DISCIPLINARIO

Veronica Carvajal

Andrés González

ABOGADOS DIRECCIÓN JURÍDICA

FENALCO ANTIOQUIA

Febrero 22 de 2017

AGENDA1. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Definición de Reglamento Interno de Trabajo.

Finalidad.

Contenido.

Obligatoriedad.

Importancia.

Establecimiento de los mecanismos preventivos, correctivos ysancionatorios del Acoso laboral y Comité de Convivencia Laboralen el RIT: Ley 1010 de 2006, Resoluciones 652 y 1356 de 2012.

Cambios introducidos por la Ley 1429 de 2010 a su trámite.

AGENDA

2. PROCESO DISCIPLINARIO

Definición de Proceso Disciplinario.

Finalidad del Proceso Disciplinario.

Etapas del Proceso Disciplinario y su trámite.

Antes, durante y después del Proceso Disciplinario.

Generalidades de las sanciones disciplinarias.

Proceso Disciplinario vs Debido Proceso.

Principio de Inmediatez en el Proceso Disciplinario.

AGENDA

3. ACTUALIZACIÓN RIT

El Proceso Disciplinario vs. Algunas causales de terminación del contrato de trabajo.

Ley 1822 del 4 de Enero de 2017 – Ampliación licencia de maternidad.

Sentencia C -005 / 17, Enero/ 17 – Extensión de estabilidad laboral reforzada a las Parejas de mujer embarazada o lactante.

Ley 1823 del 4 de Enero del 2017 – Salas amigas de la familia lactante.

1. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

¿Qué es el RIT?

El reglamento interno de trabajo es el conjuntode normas que determinan las condiciones aque debe sujetarse el empleador y lostrabajadores en sus relaciones de trabajo.

El RIT, debe ser visto como una oportunidad quetiene el empleador y los trabajadores a fin defacilitar y condiciones las relaciones laborales.


CONTENIDO

Condiciones de admisión

Horarios de trabajo

Permisos

Fechas de pago del salario

Afiliación al Sistema General de Seguridad Social

Parafiscales

Seguridad Industrial


CONTENIDO

Procedimiento disciplinario-Sentencia C 593/14 de la Corte Constitucional.

Sanciones disciplinarias

Faltas Graves para terminación de contrato.

Procedimiento de la Ley de acoso laboral

Cargos con facultad de sancionar o dar por terminado el contrato de trabajo


OBLIGATORIEDAD

El Artículo 105 Código Sustantivo del Trabajo, indica:“…1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todopatrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores decarácter permanente en empresas comerciales, o más dediez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20)en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

2. En empresas mixtas la obligación de tener unreglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupemás de diez (10) trabajadores…”

MECANISMOS PREVENTIVOS, CORRECTIVOS Y SANCIONATORIOS DEL ACOSO LABORAL Y

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL EN EL RIT

Los reglamentos de trabajo de las empresasdeben prever mecanismos de prevención de lasconductas de acoso laboral y establecer unprocedimiento interno, confidencial, conciliatorio yefectivo.

Se deben realizar actividades de sensibilizaciónsobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos alnivel directivo y a los trabajadores, con el fin de quese rechacen estas prácticas y se respalde la dignidade integridad de las personas en el trabajo.

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORALRESOLUCIÓN 652 DE 2012, COMITÉS DE

CONVIVENCIA

Conformación Comités de ConvivenciaLaboral: responsabilidad para losempleadores.

Medidas preventivas y correctivas de acosolaboral.

Aplica para empleadores; trabajadoresdependientes y A.R.L.

Paritario según número trabajadores de laempresa.

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORALRESOLUCIÓN 1356 DE 2012, COMITÉS

DE CONVIVENCIA

Las reuniones del Comité se harán cada tresmeses, no cada mes.

Reduce el número de miembros dispuesto enla Rs. 652 de 2012. El Comité de ConvivenciaLaboral estará compuesto por un número igualde representantes del empleador y de lostrabajadores, con sus respectivos suplentes-Resolución 1356 de 2012 Min. Trabajo.

CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

El Comité de Convivencia Laboral, no podráconformarse con trabajadores a los que se leshaya formulado una queja de acoso laboral, oque hayan sido víctimas de acoso laboral, en losúltimos seis (6) meses anteriores a suconformación.

El empleador designará directamente a susrepresentantes y los trabajadores elegirán lossuyos a través de votación secreta querepresente la expresión libre, espontánea yauténtica de todos los trabajadores, y medianteescrutinio público.

CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

El período de los miembros del Comité deConvivencia será de dos (2) años, a partir de laconformación del mismo, que se contarán desde lafecha de la comunicación de la elección y/odesignación.

El Comité elegirá entre sus miembros un presidentey un secretario.

Tendrás las funciones delimitadas en la Resolución652 de 2012.

CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY 1429 DE 2010 Y EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

1. Se mantiene la obligatoriedad de adoptar reglamento interno detrabajo; su efecto jurídico, contenido, cláusulas ineficaces,sanciones disciplinarias y procedimiento para imponer sancionessigue vigente, así como su publicación que sufre una pequeñamodificación.

2. La Ley 1429 de 2010 en su artículo 65 parágrafo 3° se encarga dederogar los artículos 116, 117, 118, ¿120?, 121, 122, 123, 124 y 125del Código Sustantivo del Trabajo, con ello desaparece el trámiteprevio de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo ante elMinisterio del Trabajo; la publicación y entrada en vigencia en lostérminos de la norma derogada, la prueba de la publicación, el plazopara la presentación, la revisión y el procedimiento para el mismo.

CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY 1429 DE 2010 Y EL REGLAMENTO INTERNO

DE TRABAJO

Cabe anotar que el texto de la Ley presenta una inconsistencia enlo atinente a la derogatoria del artículo 120 del C.S.T, pues comoya se menciono esta norma en realidad fue modificada en elartículo 22 de la Ley, no fue derogada.

3. ¿Después de la derogatoria de gran parte de las normas queregulaban el reglamento interno de trabajo, el Ministerio delTrabajo tiene alguna competencia sobre el mismo?

R/ Si al conocer de las eventuales objeciones que formulen losempleados al texto del mismo por considerar que se vulneran losartículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo delTrabajo, y no haberse logrado un acuerdo con el empleador pararealizar los ajustes pertinentes.

CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY 1429 DE 2010 Y EL REGLAMENTO

INTERNO DE TRABAJO

El artículo 17 de la Ley 1429 de 2010 señala que si no hay acuerdo elinspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente,formulará objeciones si las hubiere, y ordenará al empleadorrealizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes,señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo delos cuales, el empleador realizará los ajustes, so pena de incurrir enmulta equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensualvigente.


El proceso disciplinario es unconjunto de acciones orientadasa investigar y en algunos casos asancionar determinadoscomportamientos o conductasdel trabajador, que conllevenincumplimiento de deberes,violación de prohibiciones, yabuso en el ejercicio dederechos y funciones.


El proceso disciplinario debetener como finalidad elejercicio del DERECHO DEDEFENSA, derecho de ordenconstitucional que debeorientar las actuaciones quese desarrollen en el ámbito delas relaciones laborales en elsector privado, dentro de lasque encontramos el ProcesoDisciplinario.

El proceso disciplinario seaplicará al trabajador cuando seesté en presencia de unapresunta falta disciplinaria,estipulada como tal en elReglamento Interno de Trabajo;y que de encontrarse probadadeba ser sancionada bien sea,mediante llamado de atenciónverbal o escrito, una suspensióndel contrato o incluso unamulta.

ETAPAS DEL PROCESO DISCIPLINARIO

El proceso disciplinario consta de cuatro etapas:

1. Citación a Audiencia de Descargos por escrito.

2. Audiencia de Descargos y Levantamiento de Acta.

3. Comunicado de la imposición de la sanción, o cierredel Proceso Disciplinario si son de recibo losargumentos expresados por el trabajador en susdescargos.

4. Recurso frente a la decisión y trámite del mismo(sentencia C 593 de 2014 M.P Jorge Ignacio PreteltChaljub).

1. Citación a Audiencia de Descargos:

Se trata de una comunicación formal dela apertura del proceso disciplinario a lapersona a quien se imputan las conductasque conlleven a una posible sanción. Lacitación por escrito al trabajador a unaAudiencia de Descargos, debe contener:

- La fecha, hora y lugar en que va arealizarse la Audiencia.

- Formulación de los cargos imputados; traslado al imputado de todas ycada una de las pruebas que fundamentan los cargos; indicación de untérmino durante el cual pueda formular sus descargos, controvertir laspruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentarsus descargos.


- En el caso de proceder, la indicación de que puede estaracompañado por dos compañeros de trabajo.

- Firma del trabajador y de la persona facultada por el RIT, paraefectuar procesos disciplinario.

La Corte Constitucional en sentencia C- 593 de 2014, señala que laformulación de los cargos imputados, puede ser verbal o escrita,siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa lasconductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y lacalificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.Tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarsepreviamente consagradas en el RIT.

El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas quefundamentan los cargos puede hacerse en la Audiencia de Descargos,siempre y cuando se le brinde el derecho de contradicción frente a lasmismas.


Medellín, … de … de …

Señor(NOMBRE DEL TRABAJADOR)(CARGO)(NOMBRE DE LA EMPRESA)

Asunto: Citación a Audiencia de Descargos.

La presente con el fin de comunicarle que deberá presentarse el día …de … de … a la …. en Oficinade Gestión Humana de ……., con el fin de presentar sus explicaciones en AUDIENCIA DEDESCARGOS, sobre el presunto incumplimiento de la orden de servicio de impresión N° …..de…., loque generó queja escrita de nuestro cliente…, hecho que está comprendido en elartículo….numeral…..del reglamento interno de trabajo de la empresa como una falta disciplinariaque podría dar lugar a …….

Es así como Usted cuenta con el término de tres (3) días hábiles para formular o presentar susdescargos, junto con los cuales podrá presentar las pruebas que tenga a su favor, controvertir laspruebas* en su contra y que a continuación se le enumeran y presentar y/o solicitar las queconsidere necesarias para sustentar sus descargos

Pruebas en contra:-Orden de servicio de impresión N° …..de…..-Queja del cliente…….-Testimonio del Jefe de Producción.

*SALVO QUE EL TRASLADO SE HAGA EN LA AUDIENCIA DE DESCARGOS, BRINDANDO EL DERECHODE CONTRADICCIÓN FRENTE A LAS MISMAS.


En dicha audiencia podrá estar acompañado de dos (2) compañeros de trabajo de la empresa quevelarán para que dicho procedimiento se ajuste a la ley (En caso de existir sindicato en laempresa o si el reglamento interno de trabajo lo contempla como un derecho).

Atentamente,

______________ ______________Nombre Nombre del trabajadorCargo con poder disciplinario Cargo en el RIT (1ra Instancia)


CONSTANCIA EN CASO DE NO QUERER FIRMAR EL TRABAJADOR-FIRMA A RUEGO-

En la ciudad de _____________, siendo las ____________ del día __________, losseñores_______________ y __________________ identificados como aparece al pie de susfirmas, en calidad de trabajadores de la EMPRESA XXX dejan constancia, de maneraexpresa, que el (la) señor (a) ___________________ se abstuvo de firmar lacomunicación de citación a Audiencia de Descargos entregada por (nombre y cargo conpoder disciplinario en el RIT) _____________, en el día de hoy.

En constancia de lo anterior firmamos,

_____________________________

_______________________________xxc.c.

2. Audiencia de Descargos y Levantamiento de Acta:

En el día, hora y lugar fijados en la citación, la persona que ocupa elcargo que conforme al reglamento interno de trabajo tiene la facultadpara adelantar procesos disciplinarios, le recibirá al trabajador citadosus descargos, adicionalmente le podrá formular las preguntasnecesarias y conducentes con el fin de establecer si se incurrió o no enla falta disciplinaria, y practicará las pruebas solicitadas por eltrabajador, procediéndose a levantar un Acta que al final de la audienciadeberá ser firmada por los asistentes.

2. Audiencia de Descargos y

Levantamiento de Acta:

Al inicio de la Audiencia de Descargos, se interrogará al trabajador sidesea hacer uso del derecho de estar asistido por dos compañeros detrabajo, si rehúsa este derecho, se dejará constancia expresa en el actade descargos.

Escuchado el trabajador en descargos, practicadas las pruebassolicitadas por éste y probada la existencia de la falta disciplinaria, sedecidirá, de conformidad con las normas del reglamento interno detrabajo, la imposición de la sanción disciplinaria, notificándole altrabajador los efectos de la misma y advirtiéndole que puede impugnarla decisión disciplinaria.

2. Audiencia de Descargos y

Levantamiento de Acta:

Sobre la incidencia que pueden tener los descargos en el ProcesoOrdinario Laboral, la C.S.J, Sala Laboral en Sentencia Rdo. 592(43105)-14, M. P. Elsy del Pilar Cuello Calderón, señala que no bastalas explicaciones dadas en los descargos para que el trabajadorpruebe que la terminación del contrato de trabajo fue injusta, debepresentar al juicio la prueba de sus afirmaciones para contrarrestarlas consecuencias de las supuestas omisiones probadas por elempleador.

En materia de despidos el trabajador tiene la carga de demostrarque la terminación del contrato fue a instancia delempleador, y a este último le corresponde demostrar que el despidose basó en las causas esgrimidas en el documento con el quecomunicó su decisión, de allí la importancia de contar con pruebasque permitan demostrar la causa de terminación del contrato.


ACTA DE DESCARGOS

(NOMBRES COMPLETOS Y CARGOS DE LAS PERSONAS PRESENTES ENLA AUDIENCIA DE DESCARGOS)Medellín, … de … de …

Previa citación efectuada por el empleador… y verificada el día…de…de .., se procede hoy …de …. de … siendo las (hora) a recibir los descargos y practicar las pruebas solicitadaspor el trabajador (nombre), (cargo del trabajador) identificado con cédula deciudadanía …….. de …., con el fin que en AUDIENCIA haga ejercicio del derecho dedefensa, respecto al presunto incumplimiento de la orden de servicio de impresión N°…..de…., lo que generó queja escrita de nuestro cliente…

¿Desea hacer uso de la facultad de estar asistido por dos compañeros de trabajoen esta Audiencia de Descargos?(Nombre del trabajador y cargo) R//

Conoce el motivo de la citación a descargos?(Nombre del trabajador y cargo) R//

¿Hace cuánto tiempo labora Usted en la empresa …..y cuál es su cargo?(Nombre del trabajador y cargo) R//

¿Cuáles son las funciones propias de su cargo?(Nombre del trabajador y cargo) R//


ACTA DE DESCARGOS

¿El día … se le entrego si o no la Orden de Servicio N° …. para nuestro cliente….que consistía en………?(Nombre del trabajador y cargo) R//

¿Detectó usted en el proceso de impresión de dicha orden que el afichepresentaban franjeo y variedad tonal?(Nombre del trabajador y cargo) R//

¿En qué momento lo detecto?(Nombre del trabajador y cargo) R//

Siendo nuestro compromiso suministrar productos de excelente calidad y cumpliendo lostiempos de entrega al cliente, ¿Por qué el trabajo presenta las franjas y variedadtonal, las cuales llevaron a la repetición del mismo?(Nombre del trabajador y cargo) R//

Siendo el procedimiento establecido por la empresa, informar inmediatamente al Directorde Producción las novedades que se presentan en el trabajo y dejar registro en la orden deservicio, ¿por qué no siguió el procedimiento, más cuando ya tiene un llamado deatención por no realizar el procedimiento de reporte de novedades ?(Nombre del trabajador y cargo) R//

¿Cómo se pudieron haber controlado los problemas en la orden de servicio,evitado que salieran el franjeo y la variedad tonal?(Nombre del trabajador y cargo) R//


ACTA DE DESCARGOS

Por qué no tomo la acción pertinente para evitar los problemas de impresión?(Nombre del trabajador y cargo) R//

¿Es consciente de los perjuicios que se generan a la empresa y a los clientes alincumplir con los tiempos de entrega por los repetitivos problemas de calidadocasionados por descuidos en la labor y no seguir los procedimientosestablecidos?(Nombre del trabajador y cargo) R//

¿Qué tiene que decir al respecto?(Nombre del trabajador y cargo) R//

A continuación, también en ejercicio del DERECHO DE DEFENSA el trabajador presentadescargos por escrito, contenidos en 8 folios que se agregan al presente procesodisciplinario y solicita la practica de las siguientes pruebas:

1. Se reciban los testimonios de:

Alexander López, Operario de impresión.Jorge Cárdenas, Operario de impresión.

A continuación, se interroga al señor…., Operario de impresión, sobre los hechos materiadel proceso disciplinario que se adelanta al señor ……, cargo…..,

Pregunta: ……


ACTA DE DESCARGOS

R// ……

A continuación, se interroga al señor Jorge Cárdenas, Operario de impresión, sobre loshechos materia del proceso disciplinario que se adelanta al señor ……, cargo…..

Pregunta: ……

R// ……

¿Tiene algo más para declarar o aclarar?(Nombre del trabajador y cargo) R//

Siendo las (hora) se da por terminada la audiencia de descargos en constancia de loanterior firman:_____________ __________________Nombre Nombre del trabajadorCargo con poder disciplinario CargoEn el RIT________________ _______________Nombre del testigo Nombre del testigo

________________________________Nombre de acompañante del trabajador



En la ciudad de _____________, siendo las ____________ del día __________, losseñores_______________ y __________________ identificados como aparece al pie desus firmas, en calidad de trabajadores de la EMPRESA XXX dejan constancia, demanera expresa, que el (la) señor (a) ___________________ se abstuvo de firmar elActa de Descargos, producto de la Audiencia realizada el día de hoy, en la Oficina deRecursos Humanos y a la que asistieron las siguientes personas(nombre completo delasistente, documento de identificación y cargo que se desempeña, incluido el trabajadorcitado). .


_____________________________

_______________________________xxc.c.

3. Comunicado de la imposición de la sanción o Cierre del Proceso Disciplinario.

Consiste en comunicar por escrito altrabajador la sanción disciplinaria que se leva a aplicar, la conducta que originó lasanción y el fundamento normativo (RIT) yprobatorio en el que nos basamos parasancionar.

El pronunciamiento del empleador debedarse mediante un acto motivado ycongruente, con expresión de los hechosprecisos que motivan la imposición de lasanción disciplinaria(Corte Constitucional,sentencia C 299/98 y T 546/00), con límitetemporal y espacial de los mismos(indicando día, hora y lugar de su ocurrencia)y con el debido sustento probatorio.


La C.S.J. Sala Laboral en sentencia del 13 de junio de 2000, conuna argumentación por demás discutible, señalo:“Cuando no obre escrito dentro del proceso que precise losmotivos de terminación, el juez puede establecer las causas conotros medios probatorios”

Esta posición se aparta de la reiterada jurisprudencia que sobre elparticular tiene la Corte Constitucional y no resulta nadarecomendable, por lo tanto se estima que la prueba documentalde la comunicación de terminación del contrato de trabajosiempre será necesaria.


Se debe indicar en la comunicación, la posibilidad que el trabajadortiene de controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas ycada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico deaquél que impone la sanción, como la de acudir a la jurisdicciónlaboral ordinaria-(Sentencia C-593 de 2014 y T-917 de 2006 de laCorte Constitucional).

Si luego de haber realizado los descargos, se decide no aplicar lasanción, debe comunicarse por escrito igualmente al trabajador,que se dará por cerrado el proceso disciplinario.


Medellín,

(NOMBRE DEL TRABAJADOR)(CARGO)(NOMBRE DE LA EMPRESA)

ASUNTO: SANCIÓN DISCIPLINARIA LLAMADO DE ATENCIÓN

El pasado .... (describir los hechos)De acuerdo con los descargos presentados por el trabajador, tanto escritos como verbalesen la diligencia adelantada el día ______, y las pruebas que el empleador y el trabajadorexhibieron el transcurso del proceso disciplinario, se pudo verificar que (explicar....)

Anotar las razones por las cuales se le llama la atención(….).

Por lo anterior, y al no existir justificación alguna en su actuar, conforme al artículo …numeral….del reglamento interno de trabajo, me permito hacerle un llamado de atenciónpor escrito para que sea más estricto en el cumplimiento de las ordenes de servicio deimpresión, como en la comunicación oportuna al Director de Producción las novedades quese presentan en el trabajo y dejar registro de las mismas en la orden de servicio, debiendotomar las medidas necesarias para que los riesgos disminuyan y los resultados sean cadavez mejores.


Contra la presente sanción procede el recurso de apelación ante el Gerente o el cargo queéste expresamente delegue en caso de ausencia, interpuesto verbalmente en estadiligencia de notificación personal de la sanción disciplinaria, o por escrito dentro de los tres(3) días hábiles siguientes a ella.

Atentamente,

__________ __________________Nombre Nombre del trabajadorCargo con poder disciplinario Cargo En el RIT

c.c. Hoja de Vida

4. Recurso frente a la decisión y trámite del mismo.

Ante el comunicado de imposición de la sanción disciplinaria eltrabajador debe tener la oportunidad de controvertir medianterecurso de apelación, en el término que se indique en elreglamento interno de trabajo, la decisión tomada por la personafacultada para adelantar el proceso, ya sea antee el superiorjerárquico de quien impone la sanción o la posibilidad de acudir ala jurisdicción laboral ordinaria en el caso de terminación delcontrato con justa causa del contrato de trabajo.

Teniendo en cuenta lo anterior, bastará con incluir en lacomunicación de la decisión adoptada y en la política deprocedimiento disciplinario que se elabore, particularmente paralas terminaciones unilaterales y con justa causa del contrato, laexpresión “en caso de desacuerdo con lo expuesto, se podrá acudira la jurisdicción ordinaria”.


Contra la presente sanción procede el recurso de apelación ante el Gerente o el cargo queéste expresamente delegue en caso de ausencia, interpuestos verbalmente en estadiligencia de notificación personal de la sanción disciplinaria, o por escrito dentro de los tres(3) días hábiles siguientes a ella.

Atentamente,

__________ __________________Nombre Nombre del trabajadorCargo con poder disciplinario Cargo En el RIT

c.c. Hoja de Vida



En la ciudad de _____________, siendo las ____________ del día __________, losseñores_______________ y __________________ identificados como aparece al pie desus firmas, en calidad de trabajadores de EMPRESA XXX dejan constancia, de maneraexpresa, que el (la) señor (a) ___________________ se abstuvo de firmar lacomunicación de llamado de atención (o suspensión del contrato de trabajo) entregada por(nombre y cargo con poder disciplinario en el RIT) _____________, en el día de hoy.


_____________________________

_______________________________xxc.c.

CORTE CONSTITUCIONAL SENTENCIA C 593 DE 2014

En sentencia C 593 de 2014, la Corte Constitucional se pronunció sobrela constitucionalidad del artículo 115 del Código Sustantivo delTrabajo, que establece el procedimiento para imponer las sancionesdisciplinarias dentro de la relación laboral.

La Sentencia C-593 del 2014 confirma los requisitos del procedimientodisciplinario que hasta ahora conocíamos, e introduce las obligacionesde establecer el recurso de impugnación frente a la sanción disciplinariay publicar el procedimiento disciplinario que se adelantará en laempresa, con el fin de garantizar los derechos constitucionales alDEBIDO PROCESO y DEFENSA para los trabajadores.

De allí que deban adoptarse las siguientes medidas:

La publicación de una política o manual que dé a conocer el trámitede los procesos disciplinarios y que contenga los elementosmínimos fijados por la Corte Constitucional.


La referencia a dicha política en la actualización más próxima quese haga del Reglamento Interno de Trabajo.

Recurso de impugnación ante el superior jerárquico frente a lasanción disciplinaria impuesta al trabajador.

Los elementos mínimos de un PROCESO DISCIPLINARIO fijados por laCORTE CONSTITUCIONAL en la citada sentencia son los siguientes:

1. Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a lapersona imputada y la formulación de cargos

Durante la citación a descargos, se notifica al trabajador la aperturadel proceso y se indican los hechos o conductas que lo motivaron.

Los presuntos incumplimientos o faltas a los deberes/obligaciones deltrabajador tienen que estar preestablecidos en la ley o el reglamentointerno y deben ser indicados al trabajador citado a audiencia.


La enumeración de las faltas como calificación provisional de loshechos se podrá hacer en la citación a descargos o al inicio de ladiligencia de descargos y se dejará constancia en acta.

2. Traslado al imputado de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.

El empleador debe comunicar al trabajador las pruebas en las que sebasa para la imputación o cargos.

Este traslado podría darse dentro de la diligencia de descargos,permitiéndole al trabajador manifestar sus consideraciones respectode las pruebas, a fin de que ejerza su derecho de defensa y si losolicita, suspenderse la diligencia de descargos, para que puedaanalizar adecuadamente las pruebas que resulten complejas orequieran tiempo para su análisis.


3. Indicación de un término para que el acusado formule susdescargos, controvierta las pruebas en su contra y entregue aquellasque sustenten sus descargosEste punto se cumple: a. Al momento de la citación adescargos(señalando la fecha, hora y lugar para rendirlos), en dondetambién debe indicarse la oportunidad que tiene el trabajador depresentar, junto con sus descargos, las pruebas que tenga a su favor, yb. En la diligencia de descargos, en la que se debe permitir altrabajador el reconocimiento y contradicción de las pruebas quesustentan la imputación.

Si el trabajador requiere un tiempo adicional para reunir las pruebasque fundamenten su defensa, este se le deberá otorgar.

Podrá suspenderse la diligencia fijando su continuación o concederseun término prudente para la presentación de las pruebas por escrito.


4. Pronunciamiento del empleador mediante un acto motivado ycongruente y la imposición de una sanción disciplinariaproporcional a la faltaAgotados los descargos, el empleador tomará una decisión basadaen el análisis de los hechos, las pruebas y los descargos rendidos porel trabajador. Deberá indicar los hechos que fundamentan la faltadisciplinaria y las normas legales o del reglamento interno en lascuales han sido previstas las faltas imputadas.

5. Posibilidad de que el trabajador pueda controvertir lasdecisiones, mediante los recursos pertinentesLa comunicación de la imposición de la sanción disciplinaria deberácontemplar la posibilidad de que el trabajador pueda controvertir,mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de lasdecisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone lasanción, o la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinariaen el caso de terminación con justa causa del contrato de trabajo.


Teniendo en cuenta lo anterior, bastará con incluir en la comunicaciónde la decisión adoptada y en la política de procedimiento disciplinarioque se elabore, particularmente para las terminaciones unilaterales ycon justa causa del contrato, la expresión “en caso de desacuerdo conlo expuesto, se podrá acudir a la jurisdicción ordinaria”.

ANTES, DURANTE Y DESPUÉS DEL PROCESO DISCIPLINARIO

Los jefes inmediatos deben reportar de manera oportuna al Área de RecursosHumanos o la que haga sus veces las situaciones de desempeño que ameritencorrectivo, sanción o eventuales despidos. El reporte de la falta o causal determinación del contrato de trabajo debe tener una información fáctica o dehecho; circunstancial; probatoria y ser oportuna, por lo tanto debe responderal ¿Qué? ¿Cómo, Cuándo, Dónde? ¿Cómo se Comprobó? y ¿Cuánto hace quese dio la conducta?

Cuando se está ante faltas disciplinarias funcionales v.gr. No realizarpersonalmente la labor, en los términos estipulados; no observar lospreceptos del reglamento y no acatar y cumplir las órdenes e instruccionesque de modo particular le impartan el empleador o sus representantes,según el orden jerárquico establecido, se debe analizar cómo fue lacontratación, si hubo o no inducción al trabajador, si existen o no manualesde funciones y finalmente si existió o no supervisión por parte del jefeinmediato o persona responsable del área.


Los manuales de funciones facilitan la determinación deresponsabilidades y el ejercicio de la potestad disciplinaria.

Cuando se está ante faltas disciplinarias de comportamiento v.gr.Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos

o drogas enervantes, se debe analizar cómo fue la selección deltrabajador y si hubo o no una posterior supervisión del mismo. Laestructuración de los procesos de selección, atendiendo a losperfiles de cargo son fundamentales para evitar en la medida de laposible sorpresas no gratas.

La ausencia de descargos invalida las decisiones disciplinarias.Recordemos que el art. 115 del C.ST señala: “No producirá efectoalguno la sanción disciplinaria que se imponga sin dar oportunidadal trabajador implicado de ser oído “. El Derecho de Defensa yDebido Proceso-art. 29 C.N- tiene también aplicación en lasactuaciones de los particulares.


La Audiencia de Descargos nos debe permitir conocer lamagnitud del hecho, las circunstancias en las que se presentó ysus repercusiones en la organización.

El Acta de Descargos debe contener:

-La referencia a la citación previa que se hizo al trabajador.

-Las advertencias previas en el sentido de que el trabajadorpodrá estar acompañado de dos compañeros de trabajo.

-Preguntas y respuestas sobre los hechos materia de citación adescargos.

-La trascripción total y clara de la Audiencia.

- La suscripción por parte de los asistentes a la Audiencia.

-La suspensión en aquellos casos que se haya dado traslado depruebas al trabajador y este requiera de tiempo para controvertirlas.


Respecto a la toma de decisiones, la sanción debe serconsecuencia inmediata de la falta cometida, o por lo menosimpuesta con tal oportunidad que no quede la menor duda deque se está sancionando la falta que se le imputa al trabajadory no otra.

La comunicación de imposición de la sanción disciplinaria o dela causal de terminación del contrato de trabajo, debe ser:Clara, respecto de los hechos constitutivos motivo de ladecisión; con soporte probatorio ; sustento jurídico y brindandola oportunidad al trabajador de impugnar la sancióndisciplinaria o advirtiéndole que puede debatir la causal determinación del contrato de trabajo en sede judicial.


Es importante prevenir conflictos con ocasión de la toma dedecisiones disciplinarias, asegurando de esta manera el buenclima laboral de la empresa, por ello las decisiones deben serjustas, legales, proporcionales, positivas y efectivas.

GENERALIDADES DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

a. No sobra advertir, que aunque la sanción disciplinaria a aplicarconsista en llamado de atención verbal o por escrito, o una multasiempre se deberá adelantar el proceso disciplinario.

b. En cuanto a MULTAS que se consagren el RIT, estas sólo podráncausarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente, yno pueden exceder de la quinta parte del salario de un día, suimporte se debe consignar en cuenta especial para especial paradedicarse exclusivamente a premios o regalos de los trabajadoresde la empresa.

El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.


La imposición de la multa no impide que el empleador deje de cancelarel salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

c. En cuanto a la SUSPENSIÓN como sanción, esta no puede exceder 8días por la primera vez, ni 2 meses en caso de reincidencia de cualquiergrado.

Además la suspensión disciplinaria, conforme al artículo 51 del C.S.T,tiene la facultad de suspender el contrato, conllevando los efectosprevistos en el art. 53 ibídem de no pago del salario durante el tiempode suspensión, y que estos períodos puedan ser descontados por elempleador al liquidar vacaciones, y cesantías.


También se debe tener en cuenta lo previsto en el art. 173 del C.S.Ten lo referente al pago del descanso dominical, pues este seperdería debido a que el trabajador no cumplió con la prestación desus servicios durante todos los días laborables por su culpa.

PROCESO DISCIPLINARIO Vs DEBIDO PROCESO

¿QUÉ SUCEDE SI NO SE SIGUE EL TRÁMITE YA DESCRITO PARAADELANTAR UN PROCESO DISCIPLINARIO?No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga.

¿EL MEMORANDO ES UN MEDIO APTO O VÁLIDO PARA APLICAR UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA?No, el memorando es un mecanismo para comunicar políticas de laempresa, no para imponer sanciones disciplinarias así estas consistanen llamados de atención verbal o por escrito.

Toda sanción disciplinaria debe estar antecedida de un procesodisciplinario que cumpla las etapas anteriormente descritas.


¿QUÉ IMPORTANCIA TIENE EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ EN EL PROCESO DISCIPLINARIO?

Su importancia radica en que para llamar a descargos y aplicar unasanción disciplinaria, es necesario que se obre de manera oportuna,el PRINCIPIO DE INMEDIATEZ, no es otra cosa, que tomardeterminaciones de manera rápida, sin demoras. Siendo así, una vezconocidos por el empleador los hechos que configuran la presuntafalta disciplinaria se debe proceder con la mayor brevedad posible allamar a Audiencia de Descargos y finalizada la misma, se debedecidir sí se va aplicar o no la sanción disciplinaria dispuesta para elefecto en el reglamento interno de trabajo, informándola por escritoal trabajador, dejando constancia de la misma en el acta dedescargos o en documento anexo y brindando al trabajador elderecho de contradicción frente a la decisión.


Se debe tener presente que el PRINCIPIO DE INMEDIATEZ, no significaSIMULTANEIDAD. De lo anterior se deduce, que el empleador estáfacultado de manera previa al PROCESO DISCIPLINARIO, a efectuar lasinvestigaciones necesarias para comprobar la existencia de los hechos,su veracidad y la presunta responsabilidad del trabajador (C.S.J. Salade Casación Laboral. Sentencia Noviembre 20/92. Rad. 5237. MgErnesto Jiménez Díaz).

Obviamente las investigaciones deben efectuarse en un término prudencial para evitar que el transcurso del tiempo se entienda como perdón de la falta, y esta prescriba, haciendo imposible la aplicación de la sanción disciplinaria.


La C.S.J, Sala Laboral en sentencias del 30 de julio de 1976 y octubre5 de 1984, hacen referencia al PRINCIPIO DE INMEDIATEZ que debeexistir entre la justa causa y el despido.

De acuerdo con la Corte Suprema de Justicia “La inmediatez se debemirar desde el momento en el cual la empresa tuvo conocimiento delos hechos que constituyen la falta que se pretende sancionar” .

3. ACTUALIZACIÓN RIT

PROCESO DISCIPLINARIO VS. ALGUNAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo en el desempeño de sus labores.

Si la causal a aplicar es la del ACTO DELICTUOSO se requiere la previadenuncia penal por parte del empleador o su representante, para darpor terminado el contrato de trabajo. El empleador no puede hacer lacalificación del tipo penal, ni en la citación a descargos, ni en laaudiencia de descargos, ni en la comunicación de terminación delcontrato de trabajo. Es vital que si el delito es querellable v.gr Hurtosimple (art 74 Ley 906 de 2004) la querella sea formulada por eldirectamente afectado-querellante legitimo-, pues de no ser así, si nose ratifica la querella dentro del término señalado en la ley esto podríaconducir a la caducidad y archivo de la misma.

EL PROCESO DISCIPLINARIO VS. ALGUNAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO

Si el extrabajador es absuelto, deberá reintegrarlo, con el pagode salario y prestaciones dejadas de percibir.

Sobre el ACTO INMORAL, la Corte Constitucional en sentenciaC 931 de 2014, M.P. Jorge Ignacio Preteltdeclaró exequible la expresión “inmoral o” del artículo 62 delCódigo Sustantivo del Trabajo, bajo el entendido que la normano habilita al empleador para que pueda aplicar esta causalde terminación del contrato de trabajo por justa causa demanera arbitraria, ni con base en juicios subjetivos sobre laconducta del trabajador en el plano ético o religioso, sino quedebe atender al concepto jurídico de moral social. Larealización del acto considerado “inmoral” debe darse en ellugar de trabajo o en ejecución de las labores y afectarderechos de terceros y la convivencia digna y respetuosa quedebe guiar las relaciones de trabajo.


DE TRABAJO

La moralidad pública remite a los principios y valoresfundamentales aceptados por la generalidad de los individuosque constituyen el soporte de una convivencia libre, digna yrespetuosa. Es decir no corresponde a creencias particularesconfesionales o subjetivas sino a la ética moral colectiva.

Ver: Sobre el concepto Acto Inmoral, se pueden revisar lasSentencias C 431/04: C 350/09; T 546/00; T 468/08; T 276/14.

EL PROCESO DISCIPLINARIO VS. ALGUNAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Articulo 60. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo lainfluencia de narcóticos o drogas enervantes.

Sentencia C – 636 / 16 Corte Constitucional

Demanda :

1. Es contrario a los derechos a la igualdad, por cuanto el consumo dedichas sustancias puede llegar a ser una enfermedad.

2. Es contraria al derecho al trabajo, teniendo en cuenta que dichascircunstancias, no necesariamente en todos los casos tiene unimpacto negativo en la labor desempeñada.


DE TRABAJO

Articulo 60. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo lainfluencia de narcóticos o drogas enervantes.


1. Declara respecto al primer cargo: Se indica que se hizo una incorrectalectura de la norma y que al ser precisada hace que carezca de sentido (Esuna prohibición y no una justa causa de terminación del contrato detrabajo).

2. Respecto al segundo cargo : 1) El derecho al trabajo en el ordenamientojurídico Colombiano 2) Proceso disciplinario tiene que ajustarse a losderechos fundamentales de los trabajadores y debe ejercerse solo respectode conductas que tengan incidencia directa en la labor desempeñada. 3)Hay ciertos casos en que el consumo de dichas sustancias puede noafectar la seguridad de los trabajadores, ni el desempeño de la actividad.


DE TRABAJO Articulo 60. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo lainfluencia de narcóticos o drogas enervantes.


“Con todo, respecto de estos casos, no se podrán tomar medidas disciplinarias sino se demuestra por parte del empleador la incidencia negativa que elconsumo de sustancias psicoactivas tiene sobre el cumplimiento de lasobligaciones de los trabajadores, y cualquier otro aspecto que seadeterminante para la calificación de la conducta como grave. Lo anterior, en elmarco del respeto al debido proceso en la relación laboral, el cual implica porlo menos que el trabajador debe tener la oportunidad de ejercer su derecho ala defensa con relación a la circunstancia alegada por su empleador. “


DE TRABAJO

Sobre el aspecto probatorio, y propiamente la validez de lasPRUEBAS DE ALCOHOLEMIA, la Corte indica:

“Si en función del entornolaboral que se tiene, el hecho de presentarse al trabajo enestado de embriaguez está calificado como una infraccióngrave, bien sea en el contrato de trabajo, el reglamentointerno o la convención colectiva, debe presumirse que eltrabajador tiene plena conciencia de dicha situación y, por lomismo, debe asumir el uso de los dispositivos para medirel grado de embriaguez etílica como una carga legítima, noinvasiva de sus derechos fundamentales, previamenteconcebida y que tiene fines adecuados y razonables, comola seguridad de todos los trabajadores y la prevención de laaccidentalidad...” (Negrilla fuera del texto)


DE TRABAJO

No tener en el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo una políticade prevención de consumo de drogas y alcohol, puede generar para lasempresas graves problemas debido a la normatividad que rige. EnColombia están vigentes cerca de ocho leyes y decretos que obligan a lasempresas a incluir campañas de prevención y tratamiento para susempleados, como la Resolución 1075 de 1992 , el Decreto 1108 de 1994,en la que se exige a los empleadores incluir dentro de las actividades deprevención campañas para fomentar el no consumo de sustanciaspsicoactivas.

Se debe advertir que el Decreto 1108/94 en su artículo 41 señala queaquellas personas cuya actividad implica un riesgo para los demás o queson de responsabilidad respecto de terceros no podrán usar o consumirestupefacientes o sustancias psicotrópicas durante el desarrollo de suactividad, de conformidad con las normas previstas en los reglamentos ycódigos que regulan el ejercicio de la respectiva profesión u oficio.


DE TRABAJO

Para los efectos del Decreto, se entiende que desempeñan ese tipo deactividades, entre otros, los conductores de cualquier tipo de vehículos;pilotos de naves y aeronaves; alumnos de pilotaje, instructores devuelo; maquinistas y operarios; médicos, odontólogos y demásprofesionales de la salud; quienes manipulan o tienen bajo su cuidadomateriales o sustancias combustibles o inflamables; explosivos,sustancias tóxicas, venenosas, corrosivas o radiactivas; quienes portan otransportan armas; operadores y controladores aéreos y en generalpersonal técnico de mantenimiento y apoyo de aeronaves en tierra.


DE TRABAJO

Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en queincurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador,de los miembros de su familia o de sus representantes, socios,jefes de taller, vigilantes o celadores.La ley exige que el acto sea grave y fuera del servicio,independientemente de sus resultados.

Esta causal excluye a los compañeros de trabajo, como directosafectados, por esta conducta.

Corresponde al empleador calificar objetivamente la gravedad delos actos y si estos hacen imposible la continuidad de la relación

laboral.(Corte Constitucional, Sentencia C-299/98).


DE TRABAJO

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especialesque incumben al trabajador de acuerdo con los arts. 58 y 60 del C.S.T, ocualquier falta grave calificada como tal en pactos o convencionescolectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en Sentencia36274 del 2 de febrero de 2010 M. P Eduardo López Villegas, abordó eltema de la terminación del contrato de trabajo por no utilización de loselementos de protección personal por parte del trabajador.

En la sentencia referida, la Alta Corporación señaló que el trabajador conveinte y cinco años de labores en la empresa, incumplió gravemente conel deber que tenía de cuidar su integridad física a pesar de que elempleador le suministró los elementos de protección necesarios paraevitar accidentes de trabajo, en cumplimiento de las obligaciones legalesque le imponen el deber de cuidar su vida y la integridad física del


DE TRABAJO

trabajador. Con base en lo planteado,consideró la Corte que la terminación delcontrato de trabajo obedeció a una justacausa.

En este caso, la conducta implicaría unaviolación a la obligación especial prevista enel artículo 58 numeral 8 del CódigoSustantivo del Trabajo que señala “Observarcon suma diligencia y cuidado lasinstrucciones y órdenes preventivas deaccidentes o enfermedades profesionales”

AMPLIACIÓN LICENCIA DE MATERNIDAD

La ley 1822 de 2017, amplia la licencia de maternidad de toda trabajadoraa 18 semanas (anteriormente 14) , la licencia de maternidad prepartoserá de (1) semana o de (2) dependiendo de la necesidad de la madre, lalicencia posparto será de (16 o de 17) y eventualmente podrá ser de 18semanas por decisión medica.

El esposo o compañero permanente, continua con 8 días hábiles delicencia remunerada. (La licencia será remunerada para lo cual serequerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante lassemanas previas al reconocimiento.

Prohibición de despido , se presume que el despido efectuado por motivode embarazo o lactancia cuando este haya tenido lugar dentro delperiodo de embarazo y/o dentro tres meses posteriores al parto.

SENTENCIA C-005 / 17

Normas demandadas:

Articulo 239 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o

licencia.Articulo 2401. Para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de

embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita autorización del inspector de Trabajo.

Razones :

No protege a la mujer no trabajadora que depende económicamente de su pareja, que sí se encuentra vinculada laboralmente.


Consideraciones de la Corte Constitucional :

1. Durante el embarazo y después del parto la mujer goza de especial asistencia y protección del estado.

2. Convenio OIT – la maternidad no puede constituir una causa de discriminación del empleo.

3. El fin mayor es proteger la vida del niño/a que está por nacer y a la mujer como gestadora de vida goza con especial protección.

4. Igualdad de derechos entre hombre y mujer, a fin de permitirle al padre una conciliación entre la vida laboral y familiar.


Decisiones de la Corte Constitucional :

1. Hay una omisión legislativa, por un silencio del legislador el cual vulnera garantías constitucionales .2. No existe una razón que un principio de razón suficiente que justifique la exclusión de los trabajadores , cuyas cónyuges o pareja se encuentren en periodo de gestación o lactancia. 3. Declarar la exequibilidad condicionada, en el entendido que la prohibiciónde despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajadora que tenga la condición de cónyuge , compañero (a)permanente o pareja de la mujer en periodo de embarazo o lactancia quesea beneficiaria de aquel.

LEY 1823 DEL 4 DE ENERO 2017 – SALAS AMIGAS DE LA FAMILIA LACTANTE

Estas salas, no eximen al empleador de reconocer y garantizar el disfrute de la hora de lactancia (articulo 238 C.S.T) durante los primeros 6 meses de edad.

Entidades publicas y privadas, adecuaran en sus instalaciones un espacioacondicionado y digno para que las mujeres en periodo de lactancia quelaboral allí puedan extraer la leche materna, asegurando su adecuadaconservación durante la jornada laboral, bajo normas técnicas de seguridad,para luego transportarla al hogar y disponer de ella.

Rige para empresas privadas con capitales iguales o superiores a 1.500 smlmvy con mas de 50 trabajadoras.

Se tendrán (2) años para realizar dichas adecuaciones, conforme a laregulación promulgada por el Ministerio de Salud y Protección Social.

¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN!

Reglamento interno de trabajo y proceso disciplinario catedra jurídica febrero 2017

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