SALUD Y TRABAJO EN LA UCI

Condiciones de Trabajo y Salud en personal de UCI en Instituciones Hospitalarias de III y IV Nivel en

Bogotá D.C

Gina Katherine Tarazona Romero

Universidad Nacional de Colombia

Facultad de Ciencias Humanas, Departamento de Psicología

Bogotá, Colombia

2020

Condiciones de Trabajo y Salud en personal de UCI en Instituciones Hospitalarias de III y IV Nivel en

Bogotá D.C

Gina Katherine Tarazona Romero

Tesis o trabajo de investigación presentada(o) como requisito parcial para optar al título

de:

Magister en Psicología

Director (a):

Magnolia del Pilar Ballesteros Cabrera

Grupo de Investigación:

Grupo Interdisciplinar Estilo de Vida y Desarrollo Humano

Universidad Nacional de Colombia

Facultad de Ciencias Humanas, Departamento de Psicología

Bogotá, Colombia

2020

“When we talk about understanding, surely it

takes place only when the mind listens

completely – the mind being your heart, your

nerves, your ears- when you give your whole

attention to it”

Agradecimientos

La autora expresa su agradecimiento a:

El Programa de Maestría en Psicología de la Universidad Nacional de

Colombia, a los docentes Juan de Jesús Guerrero, Magnolia del Pillar Ballesteros,

Oneys De Arco Canoles, a los doctores Iván Riaño Forero, Omar Darío Segura, Luis

Fernando Zuluaga, César Enciso, Guillermo Ortiz y la doctora Diana Garzón por sus

conocimientos y colaboración que hicieron posible el desarrollo de esta

investigación. A los comités de ética e investigación de los Hospitales participantes,

a todos los participantes, a mis amigos y familia por su compañía y cariño en este

proceso de crecimiento académico y personal.

Resumen

Se realizó un estudio mixto, de tipo exploratorio, secuencial y derivativo para

comparar las Condiciones de Salud y Trabajo en personal de UCI en 4 Hospitales

de Alta Complejidad en Bogotá, Colombia de acuerdo con los roles ocupacionales

como médico, enfermera, auxiliar de enfermería y terapeuta respiratoria. El trabajo

de campo incluyó 25 entrevistas semi-estructuradas, observaciones participantes

en los lugares de trabajo y aplicación de tres instrumentos para medir las

condiciones individuales, extralaborales y auto reporte de condiciones salud y

trabajo en una muestra de 35 trabajadores intensivistas.

Los trabajadores intensivistas consideran que su trabajo promueve el

desarrollo de habilidades técnicas e interpersonales y que su contribución en el

bienestar de los pacientes son algunos aspectos que los motivan a pesar de los

retos que implica su labor y la situación de flexibilización e inestabilidad en sus

empleos. A nivel individual, se identificaron diferencias en los años de formación

académica y asignación salarial recibida por médicos, personal de enfermería y

terapeutas intensivistas. También, se encontró que las exigencias psicológicas y

físicas de cada puesto de trabajo tienen un efecto diferencial en las condiciones de

salud de cada rol ocupacional. Los participantes mencionaron que el régimen

contractual, sus necesidades económicas y la dificultad para reducir el número de

horas trabajadas limitan su tiempo libre, por lo que deben emplear varias estrategias

para asumir las exigencias de su vida laboral y extralaboral.

Palabras Clave: Unidades de Cuidados Intensivos, Condiciones de Salud,

Condiciones de Trabajo, Enfoque Psicosocial, Salud en el Trabajo

Abstract

A mixed, exploratory, sequential and derivative study to compare Health and

Work Conditions of ICU personnel of four High Complexity Hospitals at Bogotá,

Colombia in accordance with occupational roles as a nursing assistant, nurse,

respiratory therapist or physician was carried out. Fieldwork included three

methodological stages that included 25 semi-structured interviews, participant

observation at the workplace and application of three instruments to measure

individual, non-labor, work conditions and self-reported health to a sample of 35 ICU

workers.

ICU personnel considers their work promotes the development of technical

and interpersonal skills and their contribution to patient’s wellbeing is one of the

aspects that keep their interest in work despite challenges of their labor, and the

flexibilization and instability on their employment situation. At the individual level,

were found some differences in academic training and salary received by physicians,

nursery personnel and intensivist therapists. It was identified some individual

differences in the year of academic training and salary income received by

physicians, nursery and therapy personnel. It was also found that the psychological

demands of each job position had a differential effect on the health conditions of

each occupational role. Participants mentioned that contractual regime, economical

needs and difficulty to reduce worked hours limits their spare time, for it’s necessary

to employ various strategies to assume labor and extra-labor demands.

Keywords: Intensive Care Units, Health Status, Working Conditions,

Psychosocial Approach, Occupational Health

8 Condiciones de Trabajo y Salud en Personal de UCI

CONTENIDO

Pág

Agradecimientos ...................................................................................................... 4

Resumen ................................................................................................................. 5

Abstract ................................................................................................................... 6

Lista de Figuras ..................................................................................................... 12

Lista de Tablas ...................................................................................................... 14

1. INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 15

1.1 Problema de estudio .................................................................................... 15

1.2 Justificación o relevancia del proyecto ......................................................... 17

2. MARCO TEÓRICO ............................................................................................ 19

2.1 Definición sobre Salud y Seguridad en el Trabajo ....................................... 19

2.2 Modelo Teórico sobre los Determinantes Sociales de la Salud ................... 20

2.3 Relación Economía, Estado y Trabajo ......................................................... 25

2.4 Concepto sobre trabajo ................................................................................ 27

2.4.1 Relaciones de trabajo y la salud ............................................................ 27

2.5 Modelos de producción y salud en los trabajadores .................................... 31

2.5.1 El trabajo nocturno y por turnos y sus efectos en la salud ..................... 32

2.6 Salud Mental de los trabajadores ................................................................. 33

2.7 Historia de la UCI ......................................................................................... 36

2.8 Los trabajadores de la UCI en el mercado laboral colombiano .................... 37

2.8.1 Perfil ocupacional del trabajador en la UCI ............................................ 37

2.8.2 Mercado laboral: Oferta y demanda servicios y Talento Humano en el

Sector Salud ................................................................................................... 39

2.8.3 Los intensivistas y el mercado laboral en Colombia .............................. 40

2.9 Investigación sobre el Cuidado Intensivo y la UCI: transiciones y

perspectivas ....................................................................................................... 41

2.10 Estado del Arte: Condiciones de Trabajo y Salud en la UCI ...................... 43

2.11 Dilemas éticos en la UCI ............................................................................ 45

2.12 La UCI en los sistemas macroeconómicos y socio sanitarios .................... 46

2.12.1 UCI y Macroeconomía ......................................................................... 47


Pág

2.12.3 Condiciones normativas que rigen el ejercicio profesional del

Intensivista ...................................................................................................... 49

2.12.4 Los retos de la UCI .............................................................................. 50

2.13 El futuro de la UCI ...................................................................................... 50

3. OBJETIVOS ...................................................................................................... 52

3.1 Objetivo General .......................................................................................... 52

3.2 Objetivos específicos ................................................................................... 52

4. METODOLOGÍA ............................................................................................. 53

4.1 Diseño y tipo de estudio ............................................................................... 53

4.2 Población de estudio .................................................................................... 53

4.3 Instrumentos ................................................................................................ 55

4.3.1 Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) – Tercera Versión

........................................................................................................................ 56

4.3.2 Cuestionario sobre Condiciones Extralaborales .................................... 57

4.3.3 Cuestionario sobre Condiciones Individuales ........................................ 58

4.4 Convocatoria de los participantes y obtención del consentimiento

informado ........................................................................................................... 58

4.5 Categorías de análisis .................................................................................. 59

4.5.1 Condiciones Individuales ....................................................................... 60

4.5.2 Condiciones extralaborales .................................................................... 60

4.5.3 Condiciones intralaborales .................................................................. 63

4.5.4 Auto reporte sobre Condiciones de Salud ............................................. 77

4.6 Procedimiento .............................................................................................. 80

4.7 Aspectos y consideraciones éticas .............................................................. 82

5. RESULTADOS .................................................................................................. 84

5.1 Primera fase del estudio: Entrevistas a Expertos ......................................... 85

5.2. Resultados segunda fase del estudio: Observación Participante.............. 100

5.3 Categorías Emergentes en la fase cualitativa del estudio .......................... 104

5.4 Resultados de la tercera fase: Aplicación de cuestionarios ....................... 108

5.4.1 Condiciones Individuales ..................................................................... 108

5.4.2 Condiciones Extralaborales ................................................................. 110


Pág

5.4.3 Condiciones Intralaborales .................................................................. 112

5.4.4 Autoreporte sobre condiciones de salud. ............................................. 116

5.4.5 Comparación según roles ocupacionales ............................................ 117

5.4.6 Estadísticos correlacionales. ............................................................... 120

6. DISCUSIÓN .................................................................................................... 125

6.1 Hallazgos según los Determinantes Sociales de la Salud ......................... 125

6.2 Análisis de los hallazgos ............................................................................ 128

6.2.1 Aspectos macroestructurales e intermedios ........................................ 128

6.2.2 Aspectos microestructurales ................................................................ 131

6.3 CONCLUSIONES ...................................................................................... 140

6.3.1. Exploración sobre la UCI como entorno de trabajo ............................ 141

6.3.2 Observación participante y exigencias del trabajo ............................... 142

6.3.2 Evaluación psicométrica para la comparación de las condiciones de

Trabajo y Salud. ............................................................................................ 143

6.4 Sugerencias ............................................................................................... 145

6.5 Limitaciones del estudio ............................................................................. 147

6.6 Divulgación de los resultados..................................................................... 148

REFERENCIAS ................................................................................................... 149

Apéndice A- Consentimiento Informado .............................................................. 162

Apéndice B- Guion de Entrevista con expertos. .................................................. 166

Apéndice C- Guía de Observación General ........................................................ 168

Apéndice D- Guía de Observación exigencias en el trabajo ............................... 169

Apéndice E- Comparación entre dimensiones evaluadas en la segunda y tercera

versión del Copenhaguen Psychosocial Questionarie. ....................................... 170

Apéndice F- Jueces evaluadores adaptación versión 3 del Copenhagen

Psychosocial Questionnaire – COPSOQ ............................................................ 172

Apéndice G- Comparación entre el formulario de Condiciones Extralaborales

(Ministerio de la Protección Social, 2010) e instrumento de elaboración propia

sobre Condiciones Extralaborales (Tarazona,2019) ........................................... 173

Apéndice H- Jueces evaluadores Instrumento Condiciones Extralaborales ....... 175

Apéndice I- Carta de presentación a las instituciones ......................................... 176


Pág

Apéndice J- Carta de convocatoria ..................................................................... 182

Apéndice K- Operacionalización de cada una de las categorías del estudio ...... 184

Apéndice L- Comparación y diferencia de Rangos promedio por grupo ocupacional

............................................................................................................................ 216

Apéndice M- Correlación entre ítems de la fase 3 ............................................... 225


Lista de Figuras

Pág

Ilustración 1- Marco de referencia para los Determinantes Sociales de la Salud Tomado

de: Benach et al. (2017) ................................................................................................... 21

Ilustración 2- Marco de referencia microestructural. Tomado de Benach et al. (2017) ..... 23

Ilustración 3- Relaciones entre Estado, Trabajadores y Sector Privado. Tomado de:

Benach et al. (2007) ........................................................................................................ 24

Ilustración 4- Tipología de países según nivel económico y políticas del mercado laboral.

Tomado de: Benach et al. (2017) ..................................................................................... 25

Ilustración 5- Gasto en salud (% total del PIB) en Estados Unidos, Noruega, Colombia,

México y Argentina. Tomado de: Banco Mundial ............................................................. 48

Ilustración 6- Camas hospitalarias (por cada mil habitantes) en Estados Unidos, Noruega,

Colombia, México y Argentina. Tomado de: Banco Mundial ............................................ 48

Ilustración 7- Camas hospitalarias (por cada mil habitantes) en países de América Latina y

países de la OCDE. Tomado de Celis (2002, Sociedad Cundinamarquesa de

Anestesiología, 2015 ....................................................................................................... 49

Ilustración 8- Suficiencia del Ingreso económico ............................................................ 216

Ilustración 9- Diferencias en el rango promedio en el ítem Suficiencia del Ingreso

Económico ..................................................................................................................... 216

Ilustración 10- Oportunidades de desarrollo ofrecidas por el Jefe .................................. 217

Ilustración 11- Diferencias en el rango promedio en el ítem Oportunidades de desarrollo

ofrecidas por el Jefe ...................................................................................................... 217

Ilustración 12- Confianza entre empleados .................................................................... 218

Ilustración 13- Diferencias en el rango promedio en el ítem Confianza entre empleados218

Ilustración 14- Tiempo dedicado al cuidado de niños y personas dependientes ............ 219

Ilustración 15- Diferencias en el rango promedio en el ítem Tiempo dedicado al cuidado de

niños y persona dependientes ....................................................................................... 219

Ilustración 16- Influencia en decisiones sobre el trabajo ................................................ 220

Ilustración 17- Diferencias en el rango promedio en el ítem Influencia en decisiones sobre

el trabajo ........................................................................................................................ 220

Ilustración 18- Recepción de ayuda por parte del jefe .................................................... 221


Pág

Ilustración 19- Diferencias en el rango promedio en el ítem Recepción de ayuda por parte

del jefe ........................................................................................................................... 221

Ilustración 20- Preocupación por cambios imprevistos en el trabajo .............................. 222

Ilustración 21- Diferencias en el rango promedio en el ítem Preocupación por cambios

inmprevistos imprevistos en el trabajo ........................................................................... 222


Lista de Tablas Pág

Tabla 1- Estimaciones muestreo por cuotas Fase 3 ............................................. 55

Tabla 2- Información Sociodemográfica de los participantes en la Fase 1 ........... 86

Tabla 3- Categorías en la primera fase del estudio ............................................... 87

Tabla 4- Categorías en la segunda fase del estudio ........................................... 103

Tabla 5-Categorías emergentes y teóricas ......................................................... 107

Tabla 6- Comparaciones en los rangos promedio obtenidos por los roles

ocupacionales ..................................................................................................... 118

Tabla 7- Comparaciones en los rangos promedio obtenidos por pares de grupos

ocupacionales ..................................................................................................... 119

Tabla 8- Correlaciones entre categorías ............................................................. 121

Tabla 9- Guía de Observación General ............................................................... 168

Tabla 10- Guía de Observación exigencias de trabajo ........................................ 169

Tabla 11- Comparación entre dimensiones evaluadas en la segunda y tercera

versión del Copenhaguen Psychosocial Questionarie. ....................................... 170

Tabla 12- Jueces evaluadores Adaptación Cuestionario Psicosocial de

Copenhague ........................................................................................................ 172

Tabla 13- Comparación entre el formulario de Condiciones Extralaborales

(Ministerio de la Protección Social, 2010) e instrumento de elaboración propia

sobre Condiciones Extralaborales ....................................................................... 174

Tabla 14- Jueces evaluadores Instrumento Condiciones Extralaborales ............ 175

Tabla 15- Operacionalización de las Variables incluidas en la tercera fase del

estudio ................................................................................................................. 215

Tabla 16- Correlaciones entre ítems de la fase 3 ................................................ 225






1. INTRODUCCIÓN

1.1 Problema de estudio

La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) es un campo multidisciplinar

orientado a la promoción del máximo bienestar social, mental y físico de los

trabajadores mediante intervenciones orientadas al mejoramiento en las

condiciones de trabajo, la adecuación de las actividades laborales a las habilidades

humanas, la prevención de accidentes y enfermedades laborales y mitigar sus

efectos perjudiciales sobre los individuos, la economía y las sociedades

(Organización Internacional del Trabajo, 2017).

Las Unidades de Cuidado Intensivo- UCI son un servicio hospitalario

enfocado en el soporte vital y monitoreo constante para pacientes que han recibido

una cirugía mayor o presentan una situación de salud que limita el funcionamiento

autónomo y compromete la estabilidad de los diferentes sistemas en el organismo

humano. La atención al paciente crítico que se proporciona en la UCI es una función

relevante para la sociedad al ser un mecanismo de respuesta a los procesos de

enfermedad compleja, el envejecimiento demográfico y potenciales crisis sanitarias,

epidemias, catástrofes humanitarias y otros eventos que pueden desbordar la

capacidad de respuesta de los sistemas sanitarios (Adhikari et al., 2010)

En la literatura consultada sobre Condiciones de Trabajo y Salud en las

Unidades de Cuidado Intensivo priman las explicaciones causales y multicausales

sobre los procesos de salud-enfermedad en los trabajadores en la UCI y se

establecen correlaciones entre diferentes variables que intervienen en el desarrollo

del estrés en el trabajo. En algunas investigaciones realizadas en Colombia se

proponen relaciones estadísticamente significativas entre la sobrecarga laboral y la

información proporcionada por los protocolos de Cuidado en Enfermería (Romero,

Lorduy, Pájaro y Pérez, 2011). También, atribuye el estrés en el trabajo a cuestiones

como la falta de tiempo para desarrollar múltiples actividades y proporcionar un

cuidado de calidad al paciente (De Arco-Canoles, 2013).


En otros estudios con empleados de la UCI se han realizado estimaciones

sobre la exposición a condiciones laborales riesgosas mediante metodologías de

evaluación como las Baterías de Riesgo Psicosocial en el Trabajo y el autoreporte

de las condiciones de salud de los participantes. Por ejemplo, en un hospital

universitario de Bogotá, enfermeras vinculadas a la UCI, Urgencias y Cirugía

manifestaron una alta exposición a factores de riesgo biológico y psicolaboral

(Rodriguez-Bravo, 2009). En un estudio realizado en Medellín, Colombia el personal

de la UCI manifestó que su cotidianidad intralaboral se caracteriza por:

“la falta de insumos, trabajo en equipo y de comunicación dentro de

la Unidad” (Restrepo-Serna, Grajales-Ospina y Rodríguez-Molina,

2012, p 154).

En Venezuela, enfermeras de Cuidado Intensivo desconocen las normas

locales de Seguridad y Salud en el Trabajo, y comentan estar expuestas a otros

riesgos laborales como inhalar y manipular sustancias tóxicas sin Elementos de

Protección Personal (Arguelles, Berlioz y Medina., 2013).

En investigaciones sobre salud en el trabajador en la UCI se han abordado

las dimensiones psicosociales del trabajo. En un estudio realizado en Venezuela

se encontró que uno de los principales riesgos psicosociales para enfermeras

intensivistas se asocia a sentimientos y emociones negativas ante la situación de

los pacientes (Arguelles et al., 2013). En concordancia con lo anterior, terapeutas,

médicos y personal en enfermería de una UCI pediátrica en Medellín, Colombia

desarrollan una postura emocional y un vínculo con los pacientes, especialmente

con aquellos que se perciben vulnerables debido a su condición socioeconómica,

de salud o familiar (Restrepo-Serna et al., 2012).

Las relaciones interpersonales en la UCI han sido abordadas en estudios

etnográficos (Pallares i Marti, 2003). En una investigación hecha en Cataluña se

encontró que el equipo de los médicos intensivistas está conformado por grupos

según la posición jerárquica que ocupan, lo cual determina las funciones que debe

realizar en su trabajo y las posibilidades de interacción con los otros miembros del


equipo1. Además, se plantea que la relación entre médicos, pacientes y familiares

en la UCI es ambivalente porque los médicos buscan distancia emocional y afectiva

del usuario y sus acompañantes, mientras que los familiares esperan cercanía

emocional y empatía por parte de los médicos.

Las condiciones de Trabajo y Salud de médicos en las Unidades de Cuidado

Intensivo en Colombia también han sido investigadas desde una postura

epistemológica basada en la Determinación Social de la Salud y la Epidemiología

Social. En la investigación realizada por Segura (2016) se plantea un análisis sobre

aspectos que intervienen en la salud mental de los médicos en la UCI; en el cual se

encontró que el ruido ambiental, trabajar por turnos sin un descanso adecuado entre

jornadas, el maltrato por compañeros y recibir un salario menor al 65% de su salario

ideal son aspectos asociados a un alto riesgo para el Burnout en médicos

intensivistas (Segura, 2016). En esta investigación se caracterizó al gremio

intensivista como un grupo centralizado territorialmente, principalmente masculino,

reactivo a sus circunstancias de trabajo y altamente dependiente de las tecnologías.

1.2 Justificación o relevancia del proyecto

La mayoría de las investigaciones sobre Condiciones de Salud y Trabajo en

el personal de UCI se han centrado en explorar los factores de riesgo biológico,

químico, ergonómico e intralaboral. Sin embargo, hay pocas investigaciones que

han profundizado en condiciones que se hacen presentes en la cotidianidad de la

UCI como los vínculos entre personal y usuarios o el trabajo multidisciplinar.

Además, es necesario lograr una descripción detallada sobre una descripción más

profunda sobre las tareas desarrolladas por trabajadores intensivistas con el fin de

mejorar las estrategias para el diagnóstico y rehabilitación de las enfermedades

laborales que ocurren en las Unidades de Cuidado Intensivo. Es importante incluir

1 Hay una división del trabajo en la UCI: el Jefe de Unidad se encarga de plantear las directrices terapéuticas y

supervisar su adecuada ejecución, los médicos intensivistas titulados asumen la responsabilidad y plan de

tratamiento sobre los pacientes; y además, dan instrucciones a médicos residentes para que realicen la mayoría

de procedimientos médicos para el soporte vital de los pacientes.


la relación entre roles laborales y no laborales como parte de los aspectos que

determinan la salud de los trabajadores (Guerrero, 2003).

Esta investigación fue realizada con el propósito de complementar una serie

de estudios empírico-analíticos y hermenéuticos sobre Seguridad y Salud en el

Trabajo en Unidades de Cuidado Intensivo de la ciudad de Bogotá; para ello se

realizó una descripción sobre los aspectos individuales, intra-laborales y extra-

laborales que determinan los procesos de salud-enfermedad en personal de UCI y

se realizó una comparación de los resultados obtenidos en cada uno de los roles

ocupacionales como médico, enfermero, auxiliar de enfermería, fisioterapeuta o

terapeuta respiratorio.

Este trabajo busca sensibilizar a los sectores académicos, gobierno y la

sociedad sobre el quehacer del gremio intensivista; promover la investigación sobre

las condiciones de vida de los trabajadores de la UCI. Se espera que los resultados

de este trabajo sean útiles para el diseño, implementación y evaluación de políticas,

planes y estrategias relacionadas con: a) la regulación del Cuidado Intensivo en

Colombia, b) la Seguridad y Salud en el Trabajo en la UCI, c) la reducción de

dificultades para el acceso a servicios de Cuidados Intensivos, d) el déficit de las

camas UCI por cada mil habitantes, y e) las brechas asociadas a la concentración

territorial de estos servicios (Celis, 2009) (Segura, 2016). Por tanto, se plantea la

siguiente pregunta de investigación ¿Cuáles son las condiciones de Trabajo y Salud

del personal en Unidades de Cuidado Intensivo Adultos en Instituciones

Hospitalarias de III y IV nivel en Bogotá D.C. de acuerdo con el rol ocupacional en

enfermería, medicina, fisioterapia o terapia respiratoria?


2. MARCO TEÓRICO

2.1 Definición sobre Salud y Seguridad en el Trabajo

Según la Organización Internacional del Trabajo, anualmente mueren 2,3

millones de personas a causa de accidentes o enfermedades relacionadas con el

trabajo. Además, los accidentes laborales registrados por año ascienden a 317

millones, con efectos como absentismo laboral en parte de la población trabajadora,

sufrimiento en las sociedades y pérdidas anuales del 4% del PIB mundial

(Organización Internacional del Trabajo, 2017, párr 2). La prevención de accidentes

laborales y de las condiciones adversas en salud derivadas del trabajo ha sido uno

de los objetivos de la Seguridad y Salud en el Trabajo- SST, que es campo

multidisciplinar con fines preventivos y que además pretende implementar

condiciones de trabajo acordes a las condiciones humanas y promuevan el máximo

bienestar social, mental y físico de los trabajadores (Organización Internacional del

Trabajo, 2017).

En la Resolución 2646 de 2008 se establecen los lineamientos para la

“identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la

exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y

determinación de origen de patologías presuntamente causadas por estrés

ocupacional” (Ministerio de Protección Social, 2008, párr 1). En esta regulación

también se establece la necesidad de evaluar “los aspectos intra-laborales,

extralaborales e individuales que están presentes al realizar una labor encaminada

a la producción de bienes, servicios y/o conocimientos” (Ministerio de Protección

Social, 2008, párr 9).

Los planteamientos teóricos de esta investigación se sustentan en el marco

de referencia sobre Determinantes Sociales de la salud planteado por Carles

Muntaner, Joan Benach y Vilma Santana (2007) se plantea que la situación en salud

de los trabajadores y las inequidades en salud deriva de la interacción entre

aspectos que conforman los niveles estructurales, intermedios y micro de una


realidad social. En otras palabras, se entiende el objeto de estudio desde una

perspectiva sistémica, porque hay un entendimiento de la realidad como un sistema

conformado por varios subsistemas que interactúan entre si y generan

determinados resultados o situaciones. En este orden de ideas, Benach et al. (2007)

proporcionan un marco de referencia para la comprensión de la situación en salud

y las inequidades en salud a partir de dos marcos teóricos: macro- estructural y

microestructural.

Esta investigación tuvo un énfasis en la descripción de algunos aspectos que

conforman los niveles intermedio y micro del marco de referencia seleccionado. Por

ejemplo, se busca describir los aspectos económicos y características del entorno

familiar y vida extralaboral de los trabajadores, su situación en salud, sus

condiciones de empleo y la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

Por tanto, este estudio no incluye todos los niveles propuestos en el marco de

referencia planteado por los autores; ni busca generar un modelo explicativo sobre

las inequidades en salud del personal intensivista, por lo que no se propone una

estrategia para la recolección de datos sistemática sobre aspectos estructurales que

determinan las condiciones de salud y trabajo de los intensivistas ya que esta acción

no corresponde con los objetivos de esta investigación.

2.2 Modelo Teórico sobre los Determinantes Sociales de la Salud

El modelo teórico de Benach et al., (2007) aporta elementos que permiten

comprender la situación en salud y las inequidades en salud de los trabajadores

como resultado de la interacción entre aspectos que conforman los niveles

estructurales, intermedios y micro en un sistema. La revisión de este modelo teórico

permitió la elección de las categorías de análisis incluidas en este estudio y aportó

elementos para la discusión sobre los datos recolectados. Este marco de referencia

está conformado por dos marcos teóricos: macro-estructural y micro-estructural

(Benach et al., 2007).

En el marco de referencia estructural se incluyen aspectos como las

relaciones de poder político, las políticas del mercado laboral y la implementación


del Estado de Bienestar. Los niveles intermedios del sistema son las inequidades

económicas, los sistemas de salud y las condiciones de empleo (de tiempo

completo, desempleo, empleo precario, empleo informal y trabajo infantil). En el

marco de referencia micro se estudia la influencia del nivel intermedio en aspectos

como las condiciones de empleo (exposición a factores de riesgo), las redes de

apoyo (social y familiar) y las Inequidades en Salud (Benach et al., 2007).

Marco de referencia macro-estructural

Ilustración 1- Marco de referencia para los Determinantes Sociales de la Salud Tomado de: Benach et al. (2017)

En este marco de referencia se explican las relaciones de empleo como

resultado de la interacción entre los niveles más amplios del sistema social, es decir

que se tienen en cuenta las relaciones de poder, el mercado laboral, la protección

social permitida en las políticas sociales, las políticas de empleo y los tipos de


redistribución económica en una sociedad. La interacción entre los agentes sociales

repercute en las maneras en que se distribuyen los recursos y se implementan las

políticas sociales en una población determinada; por tanto, se genera un

desequilibrio que favorece a unos sobre otros, genera una estratificación social e

impacta la vida, las oportunidades de bienestar, la exposición de peligros que

conducen a enfermedades y el acceso a cuidados en salud de los grupos sociales


El primer nivel de este marco contempla las interacciones entre el mercado

laboral y el ejercicio del poder distributivo del Estado a través de políticas sociales.

Algunos de los elementos constitutivos de este nivel son el poder sindical, la

negociación colectiva y las políticas sociales; es decir que se debe considerar si las

políticas laborales protegen a la población asalariada y desempleada, la

concentración y participación de los sindicatos y las negociaciones para establecer

si la responsabilidad sobre la carga salarial se concentra en el individuo, las fábricas,

la industria o el sector privado (Benach et al., 2007).

En este modelo teórico se consideran las diferencias en los procesos

históricos y contextos en cada nación, región o localidad, por tanto, los conceptos

teóricos e indicadores son diferentes de acuerdo al caso en cuestión. Sin embargo,

se mantiene como premisa que el nivel de protección estatal para permitir la

subsistencia de la población determinará el curso del mercado laboral y las

condiciones de empleo, que a su vez influencian las condiciones de empleo, el

acceso a bienes materiales y derechos y que conllevan a las inequidades en salud.

Marco de referencia micro-estructural

En este marco de referencia se plantea que las desigualdades económicas y

las condiciones de empleo determinan la situación de nutrición, vivienda e ingresos.

Además, los factores fisiopatológicos, el comportamiento y los estilos de vida tienen

un efecto importante en las enfermedades crónicas y la salud mental. Por esta

razón, se acogen los planteamientos de las teorías psicosociales desarrolladas en


el marco de la SST, en las que se plantean asociaciones entre las condiciones de

trabajo y el desarrollo de condiciones de salud en los trabajadores.

Desde esta perspectiva, la situación de salud de los individuos está

relacionada con la posición jerárquica que ocupan en su trabajo; por ejemplo, en el

modelo demanda-control la enfermedad en el trabajador se asocia con un alto grado

de demandas cuantitativas y un bajo grado de ejercicio de habilidades y autonomía

sobre las tareas De manera similar, en el modelo desequilibrio esfuerzo-

recompensa, se propone que la enfermedad del trabajador se debe a la carencia de

recompensas y experiencias estresantes de manera recurrente (Siegrist y Theorell,

2006, Citado por Benach et al., 2007).

Ilustración 2- Marco de referencia microestructural. Tomado de Benach et al. (2017)


Las relaciones de empleo en las naciones

La importancia del poder político, en la configuración de los mercados

laborales y en el grado de protección proporcionado por el Estado conlleva a

estratificaciones sociales y diferencias considerables en la salud poblacional. Por

tanto, la salud poblacional depende del poder de negociación de los trabajadores y

el rol ocupado por el Estado para configurar relaciones de trabajo saludables en las

que se presentan condiciones de trabajo seguras y buenos salarios, que repercuten

positivamente en la salud poblacional (Benach et al.,2007).

Ilustración 3- Relaciones entre Estado, Trabajadores y Sector Privado. Tomado de: Benach et al. (2007)

Las relaciones laborales implican un ejercicio de negociación entre los

trabajadores y los empresarios y dependen del poder de ciertos partidos políticos,

el grado de participación y cohesión de grupos sindicales. Los resultados de estas

negociaciones influyen en la vida extralaboral porque en ellas se establecen

acuerdos sobre las condiciones salariales y las políticas de beneficios y las acciones

llevabas a cabo para proteger a los trabajadores ante entornos de trabajo que ponen

en riesgo la salud y el bienestar y situaciones adversas en el entorno social de los

trabajadores (Benach et al., 2007).


Desde la perspectiva teórica expuesta se propone la importancia de generar

un marco de referencia global sobre las inequidades en salud y las relaciones

laborales alrededor del mundo. Por ello se estableció un modelo empírico de

clasificación sobre el nivel de equidad laboral en países centrales, periféricos y

semiperfiéricos. Para ello se establecieron como criterios de clasificación los

resultados en salud, el porcentaje de la economía informal en el PIB e índices de

trabajo infantil, trabajadores que reciben salarios inferiores al nivel de subsistencia,

índice de empleo y participación de mujeres y hombres en el mercado laboral. En

esta clasificación los países centrales fueron aquellos que presentan mejores

resultados en cuanto a prosperidad económica. A partir de esta tipología se puede

situar a Colombia como una nación de la semi-periferia, con políticas laborales que

generan un nivel intermedio de inequidades en salud (Benach et al., 2007).

Ilustración 4- Tipología de países según nivel económico y políticas del mercado laboral. Tomado de: Benach et al. (2017)

2.3 Relación Economía, Estado y Trabajo

El trabajo es uno de los Determinantes Sociales de la Salud con mayor

importancia ya que las personas dedican una gran cantidad de su tiempo a las

actividades laborales. En estudios realizados por la Organización Mundial de la


Salud se encontró que los gobiernos de países con políticas que promuevan un

trabajo digno y decente tienen mejores resultados en salud y menores inequidades

de salud en sus poblaciones. Incluso, se encontró que las políticas sociales de las

organizaciones y las relaciones entre empleadores y empleados son determinantes

en las condiciones de salud de los colectivos y poblaciones (Benach et al., 2012).

Durante los últimos años el trabajo precario se ha constituido como un rasgo

característico de la situación laboral en Colombia. Son más frecuentes los trabajos

que no cumplen con la legislación en materia de impuestos, protección social y otros

beneficios para el trabajador (Benach, Puig-Barranchina, Vives, Tarafa y Muntaner,

2012). La informalidad laboral es una constante en la realidad de los trabajadores

colombianos.

Durante el trimestre abril-junio de 2018 se encontró que la tasa de

trabajadores informales en 13 ciudades del país correspondió al 47,3 %. Además,

el 52,7% de la población empleada durante el mismo periodo está mayoritariamente

compuesta por empleados particulares (77,8%) y trabajadores por cuenta propia

(13,4%) (Departamento Administrativo Nacional de Estadística, 2018). Estas cifras

indican que los trabajadores colombianos son vulnerables ante situaciones que

pueden resultar desfavorecedoras en su salud y bienestar en general.

En respuesta a esta situación, se plantea que la inclusión de la categoría

trabajo y otros determinantes sociales de la salud en los sistemas y herramientas

de monitoreo son fundamentales para lograr una óptima y adecuada

implementación de políticas en salud pública. En este orden de ideas, el

fortalecimiento de los sistemas de monitoreo en salud implica un accionar de los

administradores y empleados de los sistemas de salud en torno a tres aspectos.

Primero, se debe proveer una definición de empleo informal y precariedad laboral

acorde con sus efectos en la salud y no únicamente desde una perspectiva

económica. Segundo, conocer las dinámicas que llevan a generar inequidades entre

diferentes poblaciones trabajadoras y generar políticas orientadas a su disminución.

Tercero, se debe contar con un sistema de monitoreo que incluya todas las


poblaciones trabajadoras, incluso aquellas que no son remuneradas por sus labores


2.4 Concepto sobre trabajo

Se comprende como trabajo a cualquier actividad que genere riqueza

material (De la Garza, 2005). Por ende, esta definición abarca ocupaciones que no

reciben una remuneración por sus actividades tales como el trabajo doméstico y las

modalidades de trabajo atípicas, que comprenden el trabajo independiente, el

trabajo cooperativo, el trabajo por prestación de servicios y otras modalidades de

trabajo derivadas de la apertura del mercado laboral y la flexibilización de las

condiciones de trabajo, que responden a un proceso de asimilación de la

globalización (Criado, 2006).

2.4.1 Relaciones de trabajo y la salud

Como se ha mencionado anteriormente, el poder político, los mercados

laborales y el el grado de protección proporcionado por el Estado generan una

estratificación social que favorece a unos sobre otros y causa diferencias

considerables en la salud entre diferentes grupos sociales (Benach et al., 2007).

La toma de decisiones con respecto a la exposición de peligros en el trabajo

y la configuración de entornos saludables depende de la intermediación entre

instituciones políticas y corporaciones. Las multinacionales tienen un alto grado de

influencia en la toma de decisiones sobre aspectos como regulaciones laborales,

las políticas de salud y seguridad en el trabajo y la protección sindical debido a su

gran capital económico y la capacidad de persuadir en decisiones económicas que

tienen consecuencias en la producción de la enfermedad mediante acciones como,

influir el ejercicio legislativo, utilizar relaciones públicas para crear una imagen

positiva de los productos o servicios ofertados u otras acciones menos ortodoxas.

Esta situación es denominada como una “Economía Social de la Salud” (Navarro,

2004, Citado por Benach et al., 2007).


El orden global y las nuevas relaciones capital-trabajo

La falta de regulación sobre el mercado ha potenciado una competencia

corporativa por reducir los costos de producción. El establecimiento de centros de

producción en maquilas o Zonas de Procesamiento de Exportaciones cuentan con

exenciones fiscales importantes que atraen a las corporaciones a instalar centros

de producción en países que cuentan con una legislación laboral pobre y débil. Esto,

pone en riesgo el bienestar de las poblaciones ubicadas en estos entornos, porque

los trabajadores son vinculados a empleos en los que no se garantiza una adecuada

protección ante riesgos laborales, se proporcionan salarios inferiores a los niveles

de subsistencia y alteran las condiciones de salubridad en los entornos industriales,

generando una degradación ambiental que pone en riesgo la salud de trabajadores

y poblaciones circundantes a estos centros industriales (Benach et al., 2007).

Desempleo y salud

El crecimiento económico global, los modelos de producción actuales, las

garantías estatales y las políticas laborales en las naciones alrededor del mundo se

han demostrado ineficaces ante la reducción del desempleo y la pobreza en el

mundo. En la literatura científica ha demostrado una correlación entre desempleo

con mala salud, aumento de la mortalidad, abuso infantil (Hammarstrom, 2007,

Citado por Benach et al., 2007). Las mujeres, las personas sin educación formal y

otros grupos minoritarios son más propensas al desempleo. Personas con

discapacidad o padres que no pueden salir del hogar por cuidar a sus hijos no suelen

incluirse dentro de las definiciones institucionales sobre desempleo, sin embargo,

quedan excluidos del mercado laboral porque no cuenta con los requisitos de

disponibilidad horaria o presencialidad para acceder a las ofertas laborales vigentes.

Estas dificultades podrían ser resueltas a través de políticas sobre empleo con

enfoque diferencial y programas estatales de teletrabajo o cuidado infantil (Benach

et al., 2007).


Empleo precario y salud

La organización neoliberal de la economía y la perdida de garantías en el

Estado ha implicado un debilitamiento de los sindicatos y otros mecanismos de

protección de los trabajadores y de condiciones de empleo orientadas al bienestar

de los trabajadores. En el paradigma del mercado laboral se plantea una

flexibilización, como un pre- requisito de la competencia en los mercados y como un

rasgo de personalidad deseable. Sin embargo, es difícil establecer los efectos de la

desregularización del trabajo en el bienestar de los trabajadores, por tanto, se

propone nombrar a este tipo de trabajos como empleo precario (Benach et al.,2007).

El empleo precario está asociado a inseguridad sobre la estabilidad de las

personas en el trabajo, salarios más bajos que se justifican en la dependencia

económica de los trabajadores, el desempoderamiento de las uniones sindicales, la

vulnerabilidad en los trabajadores y la carencia de beneficios sociales como salud,

subsidios para el desempleo y otras condiciones que mitiguen las condiciones de

precariedad. Aunque los efectos del trabajo precario en las condiciones de salud

son moderados, sus efectos poblacionales serán mayores a medida que esta

población incremente y generarán perjuicio en la salud y bienestar de los

trabajadores y sus familias (Benach et al.,2007).

La creación de nuevos actos legislativos durante la década de 1990 conllevo

a varios cambios en las garantías ofertadas por el Estado Colombiano en los

ámbitos laborales y la prestación de servicios en salud. La Ley 100 de 1993 que

conllevo a una organización de las instituciones del sector salud bajo una lógica

mercantil y la introducción de reformas al Código Sustantivo del Trabajo con la

implementación de la Ley 50 de 1990 que generó cambios en las condiciones de

contratación del personal en el sector salud en Colombia; dando pie a la

tercerización y a la creación de figuras contractuales que no cuentan con las mismas

garantías del Código Sustantivo del trabajo, por tanto, el personal del sector salud

se encuentran limitados a las dinámicas ofertadas por la figura contractual bajo la

que están vinculados, lo cual lleva a que deban asumir la carga prestacional de su


trabajo, les sea descontada parte importante de su salario y sean vulnerables a no

recibir beneficios como pago por vacaciones o cesantías (Florez, Atehortua y

Arenas, 2009) (Hawkins, 2014).

Aunque es difícil estimar con exactitud la población con empleo precario a

nivel global es posible reconstruir esta información consultando los porcentajes de

“trabajadores pobres” en el mundo. Actualmente, se estima que un 25% de la fuerza

laboral global pertenece a una familia pobre (viven con menos de 2 USD por día).

La mayoría de estos trabajadores se encuentra en países de bajo ingreso y de

ingreso medio-bajo. Las mujeres, los jóvenes y personas de grupos étnicos

minoritarios son más propensos a estar vinculados a situaciones de empleo

precario, incluso, la mayoría de los trabajadores temporales en países desarrollados

pertenecen a estos grupos sociales y reportan una menor satisfacción laboral

debido a horarios inflexibles, tareas monótonas y un menor acceso a beneficios

como vacaciones, pensión, pago por incapacidad o formación en el trabajo.

Empleo informal y salud

A partir de los años 90 ha incrementado la informalidad laboral en los

sectores secundarios y terciarios de la economía. Algunas de las razones que

explican el crecimiento de la informalidad laboral son: 1) el desplazamiento de la

fuerza laboral a causa de la implementación tecnológica, 2) la extensión de las

industrias a localidades donde la mano de obra es más barata y hay menos leyes

de protección para los trabajadores (Benach et al., 2007).

La globalización y el establecimiento de zonas industriales en países de la

periferia ha incentivado la creación de agencias de contratación, promotores de

empleo en el extranjero, proveedores de recursos humanos y otros intermediarios

en el mercado laboral que han facilitado la migración laboral de mujeres. Sin

embargo, la falta de regulación estatal sobre los empleos informales genera una

desprotección del trabajador en materia de salud y seguridad en el trabajo, subsidios

al desempleo y falta de cobertura en seguridad social; incluso, se registran bajos


niveles de productividad e irregularidad en los ingresos de la población trabajadora

del sector informal (Benach et al.,2007).

Las afectaciones del empleo informal sobre la salud están principalmente

relacionadas con la privación material, la pobreza y los patrones de consumo, ya

que los salarios en este tipo de empleos suelen ser más bajos que en los empleos

del sector formal. Además, se observa que los trabajadores de empresas informales

presentan una mayor accidentalidad que sus homólogos en el sector formal y que

tienen un mayor grado de exposición a riesgos de trabajo como posturas

inadecuadas, exposición a sustancias químicas tóxicas, ruido excesivo,

saneamiento deficiente, gran carga de trabajo, pesticidas, violencia y la agresión

sexual (Oliveira, 2006, Citado por Benach et al., 2007). Los trabajadores informales

reportaron haber recibido menos capacitación y supervisión que los trabajadores

formales y acceso limitado a equipos de protección (Benach et al.,2007).

2.5 Modelos de producción y salud en los trabajadores

Aunque se han expuesto algunas afirmaciones sobre las relaciones laborales

y las condiciones de empleo (empleo informal, desempleo, empleo precario) y sus

repercusiones en las condiciones sociales, fisiológicas y psicológicas de las

sociedades; es importante resaltar que la salud del trabajador también se encuentra

determinada por las condiciones particulares en las que cada individuo lleva a cabo

su trabajo. En este sentido se propone que el trabajo tiene diferentes repercusiones

en la salud de las personas; por una parte, el trabajo puede contribuir al desarrollo

de las potencialidades cuando se estimulan las virtudes; mientras que bajo

circunstancias en las que se requiere aplicación de mucha fuerza física, el trabajo

puede conllevar a alteraciones fisiológicas (García, 1983).

La organización del trabajo es posible a través de las relaciones que el

trabajador ejerce con el bien que produce y con los empleadores. Además, se

genera un desprendimiento entre el saber y el hacer porque la posibilidad del

hombre trabajador para controlar y manipular el ritmo, velocidad y procesos

necesarios para la producción de bienes y servicios se sitúa ahora en las máquinas.


Los modelos de producción actuales, que involucran una automatización de los

procesos productivos generan una pérdida del know how o saber hacer generan

una disminución en el control sobre la tarea y en el esfuerzo psíquico que implica

su realización. Por tanto, estas condiciones del trabajo que involucran un menor

esfuerzo físico y un aumento del esfuerzo cognitivo y de fijar la atención sobre

procesos automatizados que suelen ser monótonos pueden conducir a

enfermedades nerviosas y psicosomáticas (Laurell y Márquez, 1985).

2.5.1 El trabajo nocturno y por turnos y sus efectos en la salud

Los avances tecnológicos han generado transformaciones en los procesos

productivos, siendo la ampliación de las horas laborales uno de ellos, ahora es

posible organizar procesos productivos que operan de manera continua durante las

24 horas del día, y contar con trabajadores que laboran en tres turnos: diurno, tarde

y nocturno. Esto aplica para el estudio sobre las Condiciones de Trabajo y Salud del

personal de Cuidado Intensivo, porque una UCI funciona de manera continua y

cuenta con personal para cada uno de los turnos.

De acuerdo con información suministrada por fuentes secundarias el

personal de una UCI puede trabajar entre 7 y 18 horas diarias, incluso, la duración

de la jornada laboral se puede prolongar en quienes tienen 2 o más vinculaciones

laborales que realizan simultáneamente. En algunos casos, los intensivistas pueden

trabajar durante más de 36 horas continuas, a pesar de conocer los efectos nocivos

de esta conducta en la salud (Investigador, Comunicación Personal, 19 de

septiembre de 2017) (Médico MDMFSF01, Comunicación personal, 15 de octubre

de 2017) (Médico MDMCOC2, Comunicación Personal, 10 de agosto de 2018.)

En la literatura científica se han descrito los efectos del trabajo nocturno y por

turnos en la salud física y las condiciones psicosociales de los trabajadores. Algunos

de estos efectos son la alteración de los ciclos de descanso y sueño durante la

noche, la predisposición a presentar trastornos de sueño y la posibilidad de ser

excluido de las actividades realizadas por familia y amigos durante el día. Sin

embargo, los sistemas de vigilancia epidemiológica y prevención de accidentes y


riesgos laborales deberían estimar los efectos del trabajo nocturno en la salud de

los trabajadores a partir de una evaluación que incluya aspectos demográficos,

económicos, biológicos, laborales, psicosociales e individuales (Guzmán, 2001)

(Razminas, 1991).

En la literatura se sugiere que los encargados de gestionar jornadas y turnos

de trabajo deberían tener en cuenta los siguientes aspectos. Primero, el tiempo de

trabajo nocturno debe ser inferior a las jornadas diurnas; segundo, se debe realizar

exámenes médicos continuos para determinar el ajuste cognitivo y biológico de los

trabajadores a los turnos asignados y evitar la asignación de trabajo nocturno en

personas con enfermedades generadas por la alteración del ciclo circadiano;

tercero, se debe informar sobre los efectos del trabajo por turnos y nocturno así

como las estrategias disponibles para afrontarlos; cuarto, no asignar más de cuatro

turnos nocturnos por semana; quinto, facilitar descansos cortos en turnos con

duración mayor a 12 horas (Guzmán, 2001) (Razminas, 1991).

2.6 Salud Mental de los trabajadores

El trabajo contribuye en la consolidación de algunos aspectos de la vida

psíquica de las personas. El trabajo aporta varios elementos constitutivos de una

buena situación en salud mental: proporciona seguridad financiera, contribuye a la

construcción de la identidad personal y otorga un sentido de pertenencia a un grupo

y permite la adquisición de esquemas de organización temporo-espacial a través de

la distribución del tiempo en jornadas y horarios laborales. Por el contrario, las

situaciones de desempleo o pérdida de trabajo pueden predisponer a las personas

a presentar depresión u otros trastornos mentales (Velásquez, 2012).

El estrés en el trabajo se presenta cuando las demandas de un trabajo

exceden las capacidades y recursos personales para satisfacer las exigencias

laborales. (Leka, Griffiths y Cox, 2004). Aunque el estrés es multifactorial, puede

estar causado por algunos estresores psicosociales en el lugar del trabajo como el

acoso psicológico, la intimidación en el trabajo, sistemas de información

inadecuados, falta de claridad en los objetivos de la organización, ambigüedad con


respecto a las tareas y desempeño de los empleados, bajo apoyo al personal, falta

de cohesión en los equipos de trabajo, cargas de trabajo elevadas, poca flexibilidad

en las jornadas laborales, alto nivel de exigencias emocionales y poca autonomía

para la realización de las tareas pueden afectar la salud mental de los trabajadores

(OMS, 2017)

La vulnerabilidad y respuestas ante el estrés son diferentes para cada

persona. En algunos casos, la exposición a factores estresantes puede conducir

desarrollo de trastornos mentales. La depresión, el abuso de alcohol, la

esquizofrenia y el trastorno bipolar son trastornos mentales comunes que generan

mayores índices de incapacidad, una pérdida considerable de años y calidad de

vida en jóvenes y adultos (OMS,2017). En Colombia, los trastornos mentales

ocupan el tercer lugar entre las enfermedades laborales de mayor prevalencia

(Ministerio de Salud y Protección Social, 2017)

El trastorno depresivo mayor, la distimia, el trastorno bipolar, el trastorno

adaptativo y el síndrome de Burnout son algunos cuadros clínicos en salud mental

con mayor prevalencia entre la población trabajadora. A continuación, se

mencionan algunos de los trastornos mentales con mayor prevalencia en población

trabajadora, los aspectos laborales asociados a estas condiciones y algunas

recomendaciones para su adecuado tratamiento e intervención.

En general, las políticas públicas sobre Salud Mental se orientan a la

reducción de riesgos relacionados con el trabajo, la resolución de los problemas de

salud mental y la promoción de la salud mental a través del incentivo sobre los

aspectos positivos del trabajo y las cualidades del personal, un ejemplo de ello son

las acciones de la política en promoción de salud mental de la Unión Europea (EU-

Compass).

A nivel educativo, se propone fortalecer la formación académica y en

competencias para el adecuado y oportuno tratamiento de las condiciones de salud

mental durante los procesos de formación de los profesionales de la salud


(Asociación Mundial de Psiquiatría, s.f., Citado por Mingote, Gálvez, Pino y

Gutiérrez, 2009).

En las organizaciones, las políticas de promoción en Salud Mental deben

controlar y disminuir riesgos psicosociales en el trabajo e incrementar los factores

de protección psicosocial y promover los aspectos del trabajo que fortalecen la vida

psicológica de los individuos. Las estrategias organizacionales en salud mental

deben promover la salud mental a través de estrategias como incentivar cambios

en el estilo de vida, generar prácticas de gestión y comunicación eficientes, ofrecer

al trabajador mayor poder de decisión sobre su trabajo, prestar apoyo a los

empleados, proporcionar flexibilidad a los trabajadores y comunicar los objetivos

organizacionales de manera clara (OMS,2017) (Mingote et al., 2009).

La prevención primaria, secundaria y terciaria en salud mental en las

organizaciones debe estar orientada hacia el diseño, implementación y

mejoramiento de políticas y planes para la seguridad y protección de la salud. Este

objetivo se puede concretar a través de acciones como incluir planes para el manejo

y control de situaciones estresantes, contar con mecanismos para el reconocimiento

precoz y de trastornos mentales e implementar estrategias de acompañamiento

flexibles que aporten las condiciones necesarias para que los trabajadores

afectados puedan acudir al tratamiento indicado y recuperen el bienestar (Mingote

Adán et al., 2009) (Velasquez,2012).

En el Plan Nacional de Salud Mental 2014-2021 se establece como una

prioridad la prevención, diagnóstico precoz y tratamiento de los trastornos mentales

comunes. Esta política está basada en el enfoque sobre Determinantes Sociales de

la Salud, por lo cual sus objetivos se orientan a la reducción de los factores de riesgo

más comunes, que generalmente están relacionados con las condiciones

estructurales de las sociedades (por ejemplo, pobreza) (Ministerio de Salud, 2014a).

Una de las metas propuestas en esta política es la prevención de la ocurrencia de

casos de acoso laboral a través de la acción de los comités de convivencia al interior

de las organizaciones.


En la Encuesta Nacional de Salud Mental se plantean tres aspectos en

relación con las condiciones de salud mental y de trabajo en la población:

condiciones de empleabilidad, la discrepancia entre el número de horas trabajadas

y las horas de trabajo estipuladas en la contratación y el ausentismo laboral. En

primer lugar, es importante recalcar que 53,4% y 72,1% de las personas entre 18 a

44 años y mayores de 45 años no cuentan con un contrato; por lo cual es

fundamental cuestionar sobre el impacto psicológico que tiene esta situación en la

salud mental de los colombianos (Ministerio de Salud, 2015).

En segundo lugar, la mayoría de la población encuestada manifestó trabajar

un número de horas mayor al número de horas estipuladas en su contrato de

trabajo; por lo que es necesario crear estrategias que permitan una mayor

productividad en horas laborales y conduzcan al aprovechamiento del tiempo libre

en la consolidación de estilos de vida saludables y el fortalecimiento en las redes de

apoyo social, que son fundamentales para la promoción de la salud mental. En

tercer lugar, se deben fomentar las estrategias para reducir los efectos psicológicos,

económicos y alteraciones en la salud física que dan lugar al ausentismo laboral, a

través de la implementación de planes, políticas y programas dedicados a la

reducción del riesgo psicosocial, la promoción de la salud mental, la detección

temprana y tratamiento adecuado de los trastornos mentales (Ministerio de Salud,

2015).

2.7 Historia de la UCI

La función social de la UCI es proveer cuidados a las personas que presentan

un grave estado de salud y que compromete su vida. La Unidad de Cuidados

Intensivos se encuentra inspirada en las labores de cuidado en enfermería a los

heridos de guerra realizados por Florence Nithinghale (Segura, 2016). El origen de

la UCI como servicio hospitalario ocurre en la década de los años 50, cuando se

proporcionaba soporte ventilatorio a pacientes con poliomielitis en Estados Unidos

y Europa (Celis y Rubiano, 2007). La Medicina Crítica emerge como especialidad

médica a partir de los años 70, alrededor del trabajo de la Sociedad de Medicina


Crítica de Estados Unidos para estandarizar los procedimientos y protocolos

médicos (Segura, 2016). En Latinoamérica la Medicina Crítica se desarrolla

mediante estímulos extranjeros para la implementación de Unidades de Cuidado

Intensivo en los países de la región, lo cual incentivó el posterior interés por lograr

consensos respecto al ejercicio práctico, investigativo y teórico de la Medicina

Intensiva y la creación de sociedades científicas de Cuidado Intensivo (Celis y

Rubiano, 2007).

En Colombia, se instala la primera cama de UCI en 1969 a través de un

proyecto colaborativo entre la Organización Panamericana de la Salud y la

Universidad Nacional. En 1982 se fundó la Sociedad Colombiana de Cuidado Crítico

en 1982, la cual dictaminó criterios técnicos para el ejercicio del Cuidado Crítico en

el país con el objetivo de estandarizar las prácticas que médicos cardiólogos,

internistas y anestesiólogos venían desarrollando en las UCI del país de una manera

estoica. El papel de esta organización durante las décadas siguientes también se

ha direccionado hacia la caracterización y estudio de las condiciones de

infraestructura y recursos humanos en las UCI de Colombia (Asociación

Colombiana de Medicina y Cuidado Crítico, 2017). En los años precedentes se han

conformado Sociedades Nacionales de Medicina Crítica, que han dirigido sus

esfuerzos hacia la participación en el diseño, implementación y evaluación de

disposiciones normativas sobre el Recurso Humano e Infraestructura en UCI y la

intervención en políticas salariales, con el fin de retribución justa y acorde al nivel

de estrés y formación académica del intensivista (Celis y Rubiano, 2007).

2.8 Los trabajadores de la UCI en el mercado laboral colombiano

2.8.1 Perfil ocupacional del trabajador en la UCI

De acuerdo con la Resolución 2003 de 2014 se exige que el personal de

Cuidado Intensivo incluya terapeutas respiratorios o fisioterapeutas, auxiliares de

enfermería, enfermeros y médicos certificados o especializados en Medicina Crítica

y Cuidado Intensivo con conocimiento sobre procedimientos para asegurar el

soporte vital de los pacientes (Ministerio de Salud y Protección Social, 2014). A


pesar de esto, en los sectores rurales y periféricos es difícil encontrarse con

personal que cumpla todos estos requisitos, por lo que se vincula a trabajadores

con experiencia en Cuidado Intensivo2,3,4.

De manera específica se requiere que los médicos cursen una

especialización en Cuidado Intensivo con duración de 4 años para médicos

generales y dos años para especialistas. Los profesionales en enfermería, terapia

física y respiratoria deben realizar una especialización en Cuidado Intensivo.

Mientras que para las auxiliares de enfermería realizar un diplomado o curso de

especialización en Cuidado Crítico es opcional. La mayoría de estas

especializaciones son ofertadas por instituciones del sector privado y acarrean

gastos semestrales que oscilan entre $2.800.000 COP (en el caso de

especializaciones) hasta $23.000.000 (Ruiz, Matallana, Amaya y Vásquez, 2008).

De acuerdo con información obtenida en fuentes primarias5,6,7,8 y

secundarias, es necesario contar con competencias específicas para trabajar en la

UCI; se requieren habilidades de liderazgo y comunicación, disposición para el

trabajo en equipo e interdisciplinar y manejar las situaciones emocionales de los

usuarios de manera comprometida, responsable y objetiva. También, es necesario

resolver dilemas éticos de acuerdo con los principios deontológicos de las

profesiones relacionadas con la salud (Henriques, 2012) (Restrepo-Serna et al.,

2012). De acuerdo con lo anterior, es predecible que los intensivistas se describan

a sí mismos como personas recursivas, comprometidas, deseosas de trabajar en la

UCI y marcar la diferencia.

2 Jefe de Enfermería JEWFSF01, Entrevista, 13 de Marzo de 2018 3 Médico Intensivista MDMPC01, Entrevista, 20 de Octubre de 2017 4 Investigador INVM001, Entrevista, 19 de Septiembre de 2017 5 Jefe de Enfermería JEWFSF01, Entrevista, 13 de marzo de 2018 6 Médico Intensivista MDMSB01, Entrevista, 18 de Enero de 2018 7 Investigador INVM001, Entrevista, 19 de septiembre de 2017 8 Médico Intensivista MDMPC02, Noviembre de 2017


2.8.2 Mercado laboral: Oferta y demanda servicios y Talento Humano en

el Sector Salud

La dificultad para el pago oportuno de salarios hace parte de las condiciones

de empleo que más afectan a trabajadores del sector salud, especialmente para

aquellos vinculados a instituciones públicas, en las que se presenta mayor

dependencia de los principios de financiación del Sistema General de Seguridad

Social en Salud (SGSSS) por el que se recaudan fondos de los contribuyentes que

son administrados por las Empresas Prestadoras de Servicio y otorgados a las

Instituciones Prestadoras de Servicio (IPS) (Guerrero, Gallego, Becerril y Vásquez.,

2011) (Ruíz et al., 2008).

En Colombia, la demanda de servicios en salud es menor a la cantidad de

servicios y trabajadores disponibles, lo que ha generado situaciones de inequidad

entre los trabajadores del sector salud. De manera específica se ha encontrado que

la sobreoferta de profesionales en especialidades como Nutrición, Bacteriología,

Terapias y odontología ha conllevado a la precarización de su condiciones

contractuales y salariales; lo cual podría comprometer su calidad de vida porque su

remuneración no genera retorno económico por el tiempo y recursos invertidos para

lograr este nivel de formación (Ministerio de la Protección Social, 2008).

La competencia entre los trabajadores del sector salud para acceder al

mercado laboral se ha visto acentuada por la expedición de normatividad que exige

una formación especializada, lo cual genera dinámicas de exclusión para el personal

que no cuenta con las oportunidades de acceso o presupuesto para estos

programas educativos. También es importante trabajar en asuntos como las

diferencias salariales entre instituciones públicas y privadas, estrategias para la

adquisición de personal acorde con las necesidades de los usuarios, estímulos para

la calidad y productividad del personal y mecanismos de participación para

funcionarios de empresas públicas en las decisiones relacionadas con su trabajo

(Ruíz et al., 2008).


2.8.3 Los intensivistas y el mercado laboral en Colombia

En relación con las condiciones del personal de Cuidado Intensivo en

Colombia, se encontró que este es un gremio que se encuentra concentrado

territorialmente, que trabaja de manera interdisciplinar y ejerce a través de roles que

suelen estar segmentados entre hombres y mujeres (hombres que son médicos y

mujeres personal en enfermería y terapeutas) (Segura 2017). Los trabajadores de

UCI laboran en entornos aislados, encerrados, iluminados artificialmente y ruidosos

en los que se requiere un alto grado de interacción con dispositivos médicos

especializados, pacientes que por lo general se encuentran en estados de sedación

y familiares que se muestran aprehensivos y desconcertados ante la situación del

paciente (Pallares i Marti, 2003).

De acuerdo con información suministrada por fuentes primarias y

secundarias9

Hay diferencias en las condiciones de contratación en las zonas rurales y

urbanas; usualmente se ofrecen contratos laborales a término fijo e indefinido en las

ciudades; mientras que son más frecuentes las contrataciones por prestación de

servicios y pagos a destajo en sectores periféricos. Además, se presentan

situaciones de inequidad salarial entre profesionales que ejercen un mismo cargo,

tal como se evidencia en el siguiente ejemplo:

“el principal reto es que los intensivistas tengamos la posibilidad de tener una

buena calidad de vida con menos horas trabajadas y que eso nos permitiera ser

mejores personas y mejores profesionales”; “no debe haber una inequidad en el

pago, de que al que trabaja 200 (horas) por ser director le pueden pagar la hora por

60-70 mil pesos mientras que al otro le pagan con que trabaje 200 o 100 (horas) le

pueden pagar a 40 mil pesos” (Segura et al., 2016, p 132).

En ocasiones, el personal de Cuidado Intensivo presenta dificultad para

subvertir políticas administrativas que comprometen la calidad del servicio

9 Investigador INVM001, Entrevista, 19 de septiembre de 2017


suministrado y el bienestar económico, mental y físico del personal en las que se

prioriza la acumulación de dividendos. Además, estas condiciones justifican la

vinculación de personal migrante sin títulos convalidados y trabajadores no

cualificados, especialmente en zonas periféricas del país bajo una situación

contractual de baja remuneración y en los que no se garantiza la estabilidad en el

empleo.

En la II Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo se encontró

que los trabajadores del sector salud tienen jornadas de trabajo que duran entre 9

a 12 horas diarias en turnos rotativos entre el día y la noche (Ministerio de Trabajo,

2013). En relación con lo anterior, es importante resaltar que en la literatura se ha

planteado que la dificultad para descansar adecuadamente entre turnos constituyó

un factor de riesgo para síndrome de Burnout y otras afectaciones en la salud física,

afectiva y social de los trabajadores (Segura 2017) (Razminas 1991).

En este orden de ideas, se deben superar algunos retos para mejorar las

condiciones de salud y trabajo en el personal de UCI, entre ellas crear estrategias

para 1) promover el reconocimiento social del Cuidado Intensivo, 2) prestar

“atención de cuidado intensivo en Colombia sin distinción de población o región”

(Segura et al., 2016, p 132), 3) reducir las inequidades salariales entre las

instituciones privadas y públicas y entre trabajadores del sector rural y urbano y 4)

reducir la vinculación precarizada y la contratación de personal no cualificado.

2.9 Investigación sobre el Cuidado Intensivo y la UCI: transiciones y

perspectivas

La investigación sobre medicina Intensiva en Colombia ha explorado temas

relevantes para la salud pública a través del estudio sobre la morbi-mortalidad de

condiciones como enfermedad coronaria, trauma y sepsis (Segura, 2016, p 100).

Los estudios sobre ventilación mecánica, trasplantes y otros procedimientos

terapéuticos hacen parte de una línea de investigación bien desarrollada en el país

y ha estado influenciada por la tecnificación en los protocolos de tratamiento de los

pacientes y los hallazgos de la medicina estadounidense.


Anteriormente, las investigaciones estaban encabezadas por médicos que

ejercen labores de docencia, sin embargo, en los últimos años se han vuelto más

comunes las investigaciones conjuntas entre docentes, estudiantes e instituciones

sanitarias, lo cual ha cambiado la relación entre estos y ha abierto las posibilidades

de los médicos residentes, cuyas posibilidades de investigación se reducían a los

trabajos de grado (Informante Anónimo 1, 2017). Hay otras líneas de investigación

emergentes en las que se continuará trabajando como “calidad de vida, bioética o

redacción científica” (Segura, 2016). En las revistas de Cuidado Crítico y Medicina

Intensiva no se suelen publicar estudios sobre la calidad de vida, condiciones de

trabajo o salud de los intensivistas; tan solo en algunos casos se investiga sobre la

exposición a factores de riesgo biológico o ergonomía en el ambiente de trabajo.

En general se encuentra que las investigaciones sobre SST suelen enfocarse

en la descripción sobre las condiciones de salud física asociada a factores de riesgo

biológicos, químicos, físicos, ergonómicos y relacionados con accidentes y errores

durante la prestación de servicios de atención al paciente crítico. Sin embargo, se

requiere ampliar el panorama investigativo a través de trabajos que den cuenta

sobre las condiciones de empleo y trabajo a partir de otros paradigmas y enfoques,

en los que se incluyan temáticas menos recurrentes como la salud mental y la

promoción de la salud en los entornos de trabajo.


2.10 Estado del Arte: Condiciones de Trabajo y Salud en la UCI

Las investigaciones latinoamericanas sobre Salud y Seguridad en el Trabajo

en las Unidades de Cuidado Intensivo se han dirigido primordialmente al personal

en enfermería y han explorado la relación entre carga laboral, protocolos para la

asignación de trabajo y pronóstico de los pacientes. Otra línea de investigación tiene

que ver con el estudio sobre la exposición factores de riesgo ambientales y algunos

aspectos psicosociales del trabajo en la UCI. En estudios hermenéuticos y socio -

críticos se han estudiado los aspectos que determinan el síndrome de Burnout en

médicos intensivistas, o se han hecho descripciones sistemáticas sobre las

experiencias de los trabajadores y usuarios de la UCI.

En las investigaciones sobre el gremio de enfermeras intensivistas se han

establecido asociaciones entre el pronóstico negativo de los pacientes, una mayor

asignación de los cuidados en enfermería y la sobrecarga laboral (Romero et al.,

2011). Se ha encontrado que las principales fuentes de estrés laboral son “la presión

temporal, seguida del esfuerzo que deben realizar los profesionales para poder

cumplir con las tareas asignadas y brindar un cuidado de calidad al paciente” (De

Arco-Canoles, 2013).

En los estudios sobre exposición a factores de riesgo en la UCI se ha

encontrado que en este servicio hospitalario hay una exposición frecuente a factores

de riesgo biológico y psicolaboral (Rodríguez Bravo, 2009). En otros casos se

reporta que el padecimiento de dolores de espalda, falta de Elementos de

Protección Personal y exposición a radiaciones ionizantes dentro de la unidad son

otros riesgos a los que están expuestos el personal de enfermería en Cuidado

Intensivo (Arguelles et al., 2013). Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo

desempeñado por intensivistas son la falta de comunicación y trabajo en equipo

dentro de la Unidad, sentir tristeza, desilusión y angustia por la situación de los

pacientes y sus familiares (Restrepo-Serna et al., 2012) (Arguelles et al., 2013).

En un estudio colombiano que plantea un análisis sobre factores

determinantes en las condiciones de salud mental de médicos intensivistas se


encontró que el gremio de médicos intensivistas está principalmente conformado

por hombres, es altamente dependiente de las tecnologías y se encuentra

centralizado en determinados territorios. Se describe a este como un gremio

vulnerable a condiciones de precariedad laboral, falta de recursos hospitalarios e

improvisación. Además, se encontró que los médicos expuestos a alto ruido

ambiental, maltrato por compañeros, que reciben un salario igual o menor al 65%

de su salario ideal y que trabajan por turnos sin descansar apropiadamente

presentan un alto riesgo para desarrollar Burnout, por tanto, se deben controlar

estas condiciones de trabajo con el fin de evitar desigualdades en salud (Segura,

2016).

Las condiciones de salud mental del personal intensivista se han abordado

en varias investigaciones. En un meta- análisis de estudios realizados entre 1992 y

2004 se revisaron los índices de prevalencia de la fatiga por compasión (7,3 a 40%),

estrés secundario (0% a 38,5%) y Burnout (0% a 70,1%). Esto, pone de manifiesto

la importancia de estrategias para mejorar las condiciones de trabajo de los

intensivistas a través de una gestión adecuada de las jornadas de trabajo,

programas educativos en manejo del estrés, el mejoramiento de las habilidades de

comunicación y métodos de relajación (Van Mol, Kompanje, Benoit, Bakker y

Nijkamp, 2015) (DeVillers y DeVon, 2012).

Resolver dilemas éticos relacionados con la cesación del tratamiento, la

eutanasia y la muerte digna es parte de la cotidianidad de los trabajadores de la

UCI, estas exigencias del trabajo se asocian con la probabilidad de presentar

síndrome de Burnout y angustia moral-moral distress (Ozden, Karagouzoglu y

Yildirim, 2013) (Texeira, Ribero, Fonseca y Carvalho, 2013) (Dodek et al., 2016),

estas condiciones pueden llevar a condiciones como renunciar al puesto de trabajo

y causar infecciones intrahospitalarias en los pacientes (Galletta et al., 2016). Tener

una edad avanzada y ejercer como enfermera o terapeuta se asocian a un mayor

riesgo de presentar angustia moral, en cambio las personas con mayores niveles

de bienestar espiritual y resiliencia presentan menos probabilidades de padecerla

(Dodek et al., 2016) (Vandevala et al., 2017)


La duración de las jornadas de trabajo tiene un impacto en la salud de los

trabajadores, las enfermeras que realizan turnos de trabajo de 12 horas presentan

una mayor prevalencia de fatiga crónica, ansiedad, problemas de sueño y cansancio

emocional que sus compañeros de trabajo vinculados bajo un turno de 8 horas. Los

peores resultados en salud se explican a tiempos de la exposición a estrés laboral

más prolongados y a la insuficiencia del tiempo de descanso asignado a enfermeras

que trabajan en turnos de 12 horas para recuperarse de las condiciones de salud

mencionadas (Iskera-golec, Folkard, Marek y Noworol, 1996).

En un estudio etnográfico, se plantea que la UCI es un entorno mitificado, es

un territorio fronterizo entre la vida y la muerte; un lugar en el que se ejerce un saber

médico exclusivo y sofisticado, objetivo y distante de la subjetividad. Por lo tanto, se

reducen las posibilidades de diálogos y construcciones intersubjetivas con respecto

a la ausencia simbólica de los pacientes generada por su condición de enfermedad

de los pacientes y las experiencias emocionales de sus familiares. La disciplina

médica genera una expectativa sobre el quehacer del médico intensivista que debe

ser riguroso y sistemático; se espera que la relación con sus colegas sea jerárquica

y cumpla con las expectativas asignadas para el rol que desempeña; entonces se

asignan estos roles inamovibles: el jefe de unidad está a cargo de la dirección y

supervisión del servicio, los médicos adjuntos10 son responsables por el plan de

tratamiento de los pacientes y los médicos residentes asumen los procedimientos

de soporte vital durante la mayoría del tiempo y siguen otras instrucciones de los

médicos adjuntos (Pallares i Marti, 2003).

2.11 Dilemas éticos en la UCI

Como se había mencionado, la necesidad de resolver dilemas éticos es

frecuente en el trabajo desempeñado por los trabajadores de la UCI. En la

cotidianidad de este entorno se deben resolver situaciones relacionadas con el cese

del plan terapéutico en pacientes con pronóstico inesperado (Informante anónimo

10 El autor emplea esta expresión para designar a los médicos intensivistas titulados.


1, 2017), o decidir sobre el momento en que se debe iniciar un protocolo de fin de

vida, en el que se debe generar un traslado al servicio de cuidados paliativos

(Camargo-Rubio, 2015). Tomar estas decisiones es difícil porque se debe lidiar con

las expectativas de recuperación del paciente que albergan sus familiares y con la

necesidad de comunicar de manera asertiva que la sugerencia sobre la cesación

del tratamiento es objetiva y le generará menor sufrimiento que continuar en un

tratamiento con un pronóstico desfavorable.

Las creencias con respecto a la edad, condición médica, racial o

socioeconómica de los pacientes pueden conllevar a que el intensivista permita el

ingreso de cierto tipo de pacientes en la unidad o influirá en el tipo de tratamiento

administrado; sin embargo, se sugiere que ante este tipo de dilemas se considere

las repercusiones que tiene la permanencia en la UCI y el plan terapéutico sobre la

calidad de vida, autonomía funcional y probabilidades de que los pacientes

incursionen en procesos de exclusión social (Pallares i Marti,2003). Otro dilema que

debe asumir el intensivista tiene que ver la posibilidad de ejercer del criterio médico

cuando la administración del servicio y del hospital sugiere la experimentación con

dispositivos y tecnología apoyados por la industria farmacéutica y biomédica 11

(Informante anónimo 1, 2017).

2.12 La UCI en los sistemas macroeconómicos y socio sanitarios

En Colombia, el objetivo del sistema de salud tiene como objetivo garantizar

“acceso a los servicios de salud de manera oportuna, eficaz y con calidad para la

preservación, el mejoramiento y la promoción de la salud” (Congreso de Colombia,

2015). La UCI es un servicio de salud orientado a la atención, diagnóstico, manejo

y cuidado de los pacientes en condición crítica (Fandiño, 2011 Citado por Segura,

2016). De acuerdo con lo estipulado en la Política de Atención Integral en Salud-

PAIS, los servicios de Cuidado Intensivo son acordes con el componente de Gestión

11 Información suministrada por un informante cuyo nombre se reserva con el objetivo de mantener la

confidencialidad.


Integral del Riesgo-GIRS que pretende minimizar la ocurrencia y reducción de los

riesgos durante la enfermedad (Ministerio de Salud, 2016).

2.12.1 UCI y Macroeconomía

En los indicadores sobre desarrollo económico y los estándares para la

atención en salud fijados por la Organización Mundial de la Salud se sugiere que

debe contar con 4,75 camas hospitalarias por cada mil habitantes y que un 5-10%

de las mismas deben corresponder a Cuidados Intensivos. Sin embargo, en el país

no se logra el cumplimiento de este indicador, ni siquiera en el Distrito Capital, en el

que se registraron 0,81 camas UCI por cada 1000 habitantes en el año 2016

(Secretaría Distrital de Salud de Bogotá, 2016). En la Ilustración 7 se puede notar

que el número de camas UCI por cada mil habitantes en Norteamérica y Europa es

considerablemente superior al registrado en naciones de América Latina (Celis y

Rubiano, 2007).

Una de las razones que puede justificar esta situación es que el gasto total

en salud en Latinoamérica es inferior al realizado en países como Noruega y

Estados Unidos (Ver Ilustraciones 5 y 6). Además, se considera que los costos de

operación de la UCI llegaron a acarrear entre un 38% a 45% de los gastos de una

institución hospitalaria de Nivel II y III en Colombia, un 13% de los recursos del

Fondo Nacional de Salud en Chile, y 30% de los recursos asignados para el sistema

de salud español (Alvear, Citado por Segura, 2016) (Cortés, Contador y

Duque,2007)


Ilustración 5- Gasto en salud (% total del PIB) en Estados Unidos, Noruega, Colombia, México y Argentina. Tomado de: Banco Mundial

Ilustración 6- Camas hospitalarias (por cada mil habitantes) en Estados Unidos, Noruega, Colombia, México y Argentina. Tomado de: Banco Mundial


Ilustración 7- Camas hospitalarias (por cada mil habitantes) en países de América Latina y países de la OCDE. Tomado de Celis (2002, Sociedad Cundinamarquesa de Anestesiología, 2015

2.12.3 Condiciones normativas que rigen el ejercicio profesional del

Intensivista

La prestación de servicios de Cuidado Intensivo en Colombia se encuentra

regulada por la resolución 4445 de 2006 en la que se plantean las condiciones de

infraestructura y recursos para un adecuado funcionamiento de la UCI (Ministerio

de Salud, 2006). En esta regulación se exige que la infraestructura de la UCI limite

el acceso a visitantes, cuente con áreas de desinfección para visitantes y

funcionarios, disponga de cubículos individuales para equipos biomédicos, cuente

con espacios para la recolección de los desechos y para el almacenamiento y

preparación de medicamentos.

En la Resolución 2003 de 2014 se propone que el personal de Cuidado

Intensivo debe incluir terapeutas respiratorios o fisioterapeutas, auxiliares de

enfermería, enfermeros y médicos certificados o especializados en Medicina Crítica

y Cuidado Intensivo con conocimiento sobre procedimientos para asegurar el

soporte vital de los pacientes. En esta regulación también se hace referencia a los

requisitos de Infraestructura, dotación, medicamentos, dispositivos médicos e


insumos; procesos prioritarios, historia clínica, registros e Interdependencia para la

adecuada prestación de servicios en Cuidado Intensivo (Ministerio de Salud y

Protección Social, 2014).

En una encuesta de caracterización sobre los miembros de la Asociación

Médica Colombiana de Cuidado Intensivo- AMCI realizada en el 2009, se encontró

que la mayoría de los asociados eran hombres y médicos especializados en las

áreas de Medicina Interna y Anestesiología; mientras que la mitad de los miembros

contaba con posgrados en Cuidado Intensivo (Celis, 2009).

2.12.4 Los retos de la UCI

A pesar del incremento en los servicios de Cuidado Intensivo en el territorio

nacional, es importante contar con la participación del Sistema de Salud, el sector

educativo, las asociaciones científicas y gremios que agrupan al personal

intensivista para mejorar las condiciones de práctica y prestación del Cuidado

Intensivo en Colombia. De manera específica es necesario actuar en relación al

déficit en el número de camas UCI y profesionales especializados en Cuidado

Intensivo, el alto número de pacientes asignados por médico, la carencia de políticas

y estándares para los procesos de referencia en zonas periféricas del país son

algunos de los retos que debe asumir el Colombiano los profesionales para mejorar

las condiciones de praxis del Cuidado Intensivo en Colombia (AMCI, 2017) (Peréz-

Gutiérrez y Rodríguez- Darabos, 2015) (Segura, 2016).

2.13 El futuro de la UCI

Además de los retos propuestos para la UCI, es importante involucrar al

gremio del Cuidado Intensivo y la Medicina Crítica en la resolución de situaciones

como la articulación con otros servicios y especialidades médicas para proporcionar

un servicio con estrategias de prevención primaria, secundaria y terciaria eficientes,

efectivas y fundamentadas en los principios de la Medicina Basada en la Evidencia

(Herrejón et al., 2011) (Pallares i Marti, 2003). Además, es necesario que los

trabajadores de la UCI continúen actualizándose sobre protocolos clínicos y demás

estrategias asociadas a la prestación de un servicio de mejor calidad, acordes con


la seguridad clínica y seguridad del paciente que mejoren los resultados en salud,

la productividad y competitividad del servicio (Palencia, Gónzalez y Mancebo, 2011).

El cambio en la relación médico paciente y la discusión sobre la eutanasia

son algunos de los retos causados por la innovación y el uso masivo de tecnologías.

Por una parte, se puede plantear la posibilidad de emplear las nuevas tecnologías

y protocolos clínicos al servicio para proporcionar el derecho a la muerte controlada

en pacientes con pronósticos adversos y que manifiestan su deseo de morir

dignamente. Por otra parte, la disponibilidad de información médica en internet

puede conllevar al cuestionamiento de los usuarios sobre el criterio médico, por lo

que es necesario que el personal deba justificar su proceder y deba orientar a los

pacientes y familiares sobre la interpretación y lectura crítica de los contenidos en

la internet (Pallares i Marti, 2003).

El paradigma de humanización en los servicios de salud concede mayor

autonomía y participación a los pacientes y familiares en relación con su situación

de salud; lo que hace que el tratamiento del paciente crítico resulte del diálogo y

corresponsabilidad entre todos los actores involucrados en el cuidado de la salud.

Si embargo, es importante que el personal eduque al paciente sobre información

que desconoce para fomentar una toma de ediciones informada en los usuarios

(Pallares i Marti, 2003).


3. OBJETIVOS

3.1 Objetivo General

Comparar las condiciones de Trabajo y Salud del personal en Unidades de

Cuidado Intensivo Adultos en Instituciones Hospitalarias de III y IV nivel en Bogotá

D.C. de acuerdo con el rol ocupacional en enfermería, auxiliar de enfermería,

medicina, fisioterapia o terapia respiratoria.

3.2 Objetivos específicos

A partir de lo anterior se desglosan los siguientes objetivos específicos:

a. Explorar las percepciones del personal en enfermería,

terapeutas y médicos intensivistas sobre su entorno de trabajo y las

relaciones interpersonales en la UCI Adultos a través de entrevistas

semiestructuradas.

b. Describir las exigencias psicológicas y fisiológicas del trabajo

desarrollado por auxiliares de enfermería, enfermeras, médicos, terapeutas

respiratorias y fisioterapeutas vinculados a Unidades de Cuidado Intensivo

Adultos en Instituciones Hospitalarias de III y IV nivel en Bogotá D.C.

mediante la aplicación de métodos observacionales.

c. Comparar las condiciones individuales, condiciones de Trabajo

y autoreporte de Salud Mental del personal vinculado a Unidades de Cuidado

Intensivo Adultos en Instituciones Hospitalarias de III y IV nivel en Bogotá

D.C. de acuerdo con el rol ocupacional en enfermería, auxiliar de enfermería,

medicina y terapia respiratoria a través de la información recolectada en

cuestionarios estandarizados y validados.


4. METODOLOGÍA

4.1 Diseño y tipo de estudio

Se desarrolló un estudio mixto, de tipo exploratorio, secuencial y derivativo

en el que se desarrollaron tres fases metodológicas en las que se incluyeron

instrumentos y procedimientos cualitativos y cuantitativos. La etapa cualitativa del

estudio estuvo compuesta por una primera fase en la que se realizaron entrevistas

semiestructuradas para explorar las percepciones de los trabajadores sobre su

entorno de trabajo y una segunda fase en la que se desarrollaron observaciones

sobre las exigencias del trabajo desarrollado por el personal de la UCI. La

información obtenida durante la etapa cualitativa fue utilizada para la construcción

de las categorías de análisis en el estudio; la selección y el diseño de instrumentos

aplicados en la etapa cuantitativa del estudio, en la que se aplicaron estadísticos

correlacionales y descriptivos para el análisis de los datos.

Se siguieron los postulados del Enfoque sobre Determinantes Sociales de la

Salud y planteada por Benach et al., (2007) que explica la salud de los trabajadores

como resultado de la interacción entre factores biológicos, estilos de vida de los

individuos, condiciones estructurales, políticas y económicas en las sociedades. En

este enfoque se incluyen las teorías psicosociales sobre el trabajo, en las que se

propone que la salud del trabajador está relacionada por los vínculos

interpersonales, las exigencias del trabajo, las compensaciones y el control sobre el

trabajo; así como los modelos de gestión, la justicia y las políticas en las

organizaciones.

4.2 Población de estudio

En la primera fase del estudio se contó con la participación de jefes de

enfermería, auxiliares en enfermería, médicos, terapeutas respiratorios y

fisioterapeutas que estuvieran vinculados a UCI Adultos de la ciudad de Bogotá por

lo menos desde hace 4 años y dedicaran la mayoría de su tiempo a trabajar en el

servicio de Cuidado Intensivo. En esta etapa del proyecto se realizó un muestreo no

probabilístico tipo “bola de nieve” en el que entrevistó al primer participante y se le


solicitó su ayuda para identificar nuevos informantes que fueron contactados y

entrevistados.

En la segunda fase del estudio se realizaron observaciones participantes

sobre las exigencias en los puestos de trabajo. Para ello se contó con la

participación de 20 trabajadores, que se encuentran vinculados las UCI Adultos de

cuatro hospitales de Bogotá por lo menos desde hace un año. En esta etapa de la

investigación se realizó un muestreo por conveniencia en el que se seleccionó a

una jefe de enfermería, una auxiliar de enfermería, una terapeuta respiratoria, un

fisioterapeuta y un médico en cada una de las instituciones hospitalarias que

participaron en esta fase del estudio.

En la tercera fase del estudio se realizó un muestreo por cuotas para

determinar el número de trabajadores intensivistas que cumplía con los criterios de

participación en el estudio, se estimó una tasa de respuesta del 50% que fue

alcanzada. Aunque se convocó a profesionales de todos los roles ocupacionales,

no se contó con la participación de fisioterapeutas en esta etapa de la investigación.

Se excluyó del estudio al personal de UCI con vinculación inferior a un año;

los trabajadores que tienen a cargo tratamientos de los pacientes y pertenecen a

otras áreas o espacialidades del hospital (por ejemplo, cirugía y urgencias). No se

incluyó a internos o estudiantes de pregrado que estuvieran realizando rotación en

la UCI por no encontrarse vinculados laboralmente a la institución; tampoco se contó

con la participación de los pacientes y sus acompañantes por no ser una prioridad

para este estudio. A continuación, se diagraman los criterios para estimar la muestra

de participantes de acuerdo con las proporciones de cada subgrupo en la población

(N)


Hospital

Privado 1

Hospital

Privado 2

Hospital

Publico 1

Hospital

Publico 2 Total %

N N N N

Enfermeras 13 10 18 6 47 18,5

Auxiliares en

enfermería 54 40 48 12 154 60,6

Fisioterapeutas 1 3 1 1 6 2,4

Terapeutas

Respiratorios 3 8 3 3 17 6,7

Médicos 12 6 9 3 30 11,8

Total 83 67 79 25 254 100

Tabla 1- Estimaciones muestreo por cuotas Fase 3

4.3 Instrumentos

En esta investigación se utilizaron diferentes instrumentos para cada una de

las fases del estudio. En la primera fase del estudio se desarrollaron entrevistas

semiestructuradas con una duración aproximada de 50 minutos en las que se

exploró las percepciones del personal sobre su entorno de trabajo y las relaciones

interpersonales en la UCI; para esto se desarrolló un guion de entrevista (disponible

en el Apéndice B) basado en la información disponible en fuentes bibliográficas. En

estas entrevistas se abordaron varias temáticas entre las que se encuentran: las

razones que motivaron el inicio de labores en UCI; las competencias y habilidades

del intensivista; los aspectos gratificantes y los retos del trabajo: las relaciones

interpersonales con usuarios del servicio y colegas; las percepciones sobre el

entorno de trabajo; la relación entre vida personal y trabajo y las opiniones sobre el

uso de tecnologías en la UCI.


En la segunda fase del estudio, se desarrollaron observaciones sobre las

demandas psicológicas y fisiológicas del trabajo; para ello, se diligenciaron dos

guías de observación (disponibles en los Apéndices C y D). En una de las guías se

registró información sobre los procesos de trabajo, la infraestructura del lugar y

demás aspectos que se consideraran pertinentes; en otra guía de observación se

registraron datos sobre las exigencias físicas, psicológicas e interpersonales en las

tareas desarrolladas por médicos, personal en enfermería y terapeutas respiratorios

intensivistas.

La información obtenida a través de las guías de observación y entrevistas

semiestructuradas fue útil para la construcción de las categorías de análisis

contempladas en el estudio; así como para la selección y diseño de los instrumentos

empleados en la siguiente fase de la investigación. En la fase cuantitativa del

estudio, se aplicaron tres instrumentos mediante los que se evaluaron las

condiciones individuales, el autoreporte de condiciones de salud mental,

condiciones intralaborales y las condiciones extralaborales. Estos instrumentos

fueron traducidos y sometidos a un proceso de validación de contenido por un panel

de jueces expertos. A continuación, se proporciona información detallada sobre

cada uno de estos instrumentos.

4.3.1 Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) – Tercera

Versión

Se empleó la tercera versión del Cuestionario Copenhagen Psychosocial

Questionnaire (COPSOQ) para indagar sobre las Condiciones Intralaborales y el

autoreporte sobre Condiciones de Salud Mental en el personal intensivista. Este

instrumento fue desarrollado por Centro Nacional de Investigación sobre Entornos

de Trabajo en Dinamarca para evaluar las condiciones psicosociales y la promoción

de la salud en diferentes entornos de trabajo (Burr et al., 2018). Esta es una

herramienta de acceso público y uso libre que cuenta con varios ítems que pueden

ser utilizados para crear versiones cortas, medias o largas de acuerdo con los


objetivos y necesidades del evaluador y el contexto laboral en que se aplica esta

prueba.

Este instrumento cuenta con tres versiones desarrolladas entre los años 2005

y 2018; las primeras dos versiones cuentan con estudios de validación nacional que

respaldan su uso en países como Irán, Australia, Polonia, Chile, España y Portugal.

Las últimas versiones de la prueba contienen más de 30 categorías, en las que se

evalúan aspectos como: la organización del trabajo y sus contenidos; el tipo de

tareas y producción; liderazgo y relaciones interpersonales y relación vida- trabajo.

Aunque la versión más reciente de la prueba (Burr et al., 2018) no está

traducida al español ni cuenta con estudios de validación para países

hispanohablantes, se consideró oportuna su inclusión porque incluye dimensiones

no evaluadas en las versiones anteriores como autoreporte de condiciones en salud

mental; actos negativos y violencia en el trabajo (En el Apéndice E un cuadro

comparativo sobre las dimensiones evaluadas en cada versión). Para asegurar la

validez cultural y validez de contenido en los ítems contenidos en esta prueba se

acudió a un traductor experimentado para realizar la traducción y retro-traducción

del documento en inglés. Además, se contó con un panel de expertos que realizó

un proceso de validación de contenido de cada uno de los ítems incluidos en la

prueba. En el Apéndice F se detalla información sobre los jueces evaluadores del

instrumento.

4.3.2 Cuestionario sobre Condiciones Extralaborales

Este es un cuestionario de elaboración propia que evalúa categorías como la

participación en el trabajo doméstico, la situación del hogar, la dinámica familiar,

uso del tiempo libre y la relación entre trabajo y hogar. La construcción categorial

de este instrumento estuvo basada en la Batería de Instrumentos para la Evaluación

del Riesgo Psicosocial (Ministerio de Protección Social, 2010); también se

elaboraron modificaciones sobre algunos ítems disponibles en el instrumento

desarrollado por el Ministerio de Protección Social que se relacionan en el Apéndice

G. Es importante mencionar que este instrumento fue sometido a un proceso de


validación de contenido realizado por un panel de jueces expertos (para más

información consultar el Apéndice H).

4.3.3 Cuestionario sobre Condiciones Individuales

Se realizó un cuestionario de elaboración propia en el que se indagaron

aspectos sociolaborales, familiares, socioeconómicos y demográficos de los

participantes. Algunos ítems incluidos en este cuestionario incluyen aspectos como

el estrato socioeconómico, el estado civil, el nivel de ingresos, el número de

personas dependientes, las condiciones de vinculación laboral a la UCI, la

antigüedad en el hospital y el puesto de trabajo.

4.4 Convocatoria de los participantes y obtención del

consentimiento informado

Esta propuesta de investigación cuenta con la aprobación del Consejo de

Investigaciones y el Comité de Ética de Posgrados de la Facultad de Ciencias

Humanas de la Universidad Nacional de Colombia. Además, contó con el aval de

los Comités Científicos, gerencia y trabajadores de las UCI Adultos en las

Instituciones Hospitalarias seleccionadas. De acuerdo con los principios

estipulados en el Comité de Estándares Éticos de la Asociación Americana de

Psicología- APA, el Código Deontológico del Psicólogo (Ley 1090 de 2006) y en la

Resolución 8430 de 1993 (Ministerio de Salud, 1993) se solicitó el permiso y

participación voluntaria de la población incluida a través de la lectura y

diligenciamiento del formato de Consentimiento Informado, en el cual se aclaran las

dudas que los participantes puedan tener sobre la investigación. Se les informó

sobre los objetivos, metodología, beneficios, riesgos y procedimientos para el

control de circunstancias adversas que deriven del estudio (Adjunto en el Apéndice

A).

Mediante el consentimiento informado se autoriza el uso de la información

diligenciada en los cuestionarios administrados en el estudio, los cuales serán

almacenados en un lugar seguro, que garantice la confidencialidad de la información

e identidad de los participantes. Se hace explícito a los participantes que pueden

abandonar el estudio cuando lo consideren pertinente, sin implicaciones en sus


derechos, dignidad e integridad, y que, además, tienen acceso a los resultados de

la investigación en cualquier momento del proceso y a la posibilidad de negarse a

responder una pregunta o autorizar toma de información si considera que atenta

contra sus principios.

Este proyecto de investigación siguió los criterios estipulados en el comité de

ética e investigación de cada una de las instituciones hospitalarias participantes;

Este proyecto contó con el aval institucional de los hospitales participantes a

través del cumplimiento de los criterios estipulados por los comités de ética e

investigación de las instituciones incluidas en el estudio. Se inició el contacto

institucional a través de una presentación formal del proyecto (adjunta en el

Apéndice I) a la que se anexó una copia del protocolo de investigación y demás

documentación requerida en cada institución. Una vez se obtuvo el aval institucional

(Apéndice J) se presentó el proyecto a los líderes del servicio. Posteriormente, se

realizó una invitación formal a los trabajadores de la UCI para participar en el estudio

a través de una carta de presentación que les fue entregada y socializada en el lugar

de trabajo. Luego, la investigadora llegó a un acuerdo con los participantes sobre el

momento adecuado para diligenciar el instrumento a utilizar en el estudio.

4.5 Categorías de análisis

Las categorías de análisis que se encuentran a continuación fueron

elaboradas de acuerdo con la información disponible en fuentes bibliográficas y la

normatividad nacional sobre Salud y Seguridad en el Trabajo. Estas categorías

fueron tenidas en cuenta para determinar los aspectos que debían evaluarse

durante el trabajo de campo.

Se consideró idóneo seguir las recomendaciones de la Resolución 2646 de

2008 (Ministerio de Protección Social, 2008) por el cual se establece que la

evaluación sobre Condiciones de Salud y Trabajo en Colombia debe incluir

condiciones intralaborales; extralaborales (externas a la organización) e individuales

(intrínsecas del trabajador). Estas variables fueron incluidas en los cuestionarios

utilizados en la tercera fase del estudio y operacionalizadas de acuerdo con los

criterios expuestos en el Apéndice K.


Durante el trabajo de campo se obtuvo información que no pudo ser

clasificada en las categorías teóricas que se exponen a continuación; por lo que fue

necesario agrupar estos datos en una serie de categorías emergentes que se

describen con mayor detalle en la sección de resultados.

4.5.1 Condiciones Individuales

Información sociodemográfica

Considera aspectos como la edad, lugar de nacimiento, lugar de residencia,

sexo, estrato socioeconómico, estado civil, nivel de ingresos, escolaridad, número,

edad y parentesco de personas dependientes a cargo.

Información Laboral

Incluye aspectos relacionados con las condiciones de vinculación de la

persona a una organización o cargo de trabajo.

Formación académica

Se tiene en cuenta la profesión del participante y su formación posgradual

culminada y en curso.

Motivaciones para trabajar en Cuidado Intensivo

Hace referencia a las circunstancias que motivaron o llevaron a que el

trabajador empezara a trabajar en el área de Cuidado Intensivo.

4.5.2 Condiciones extralaborales

Esta categoría es producto de un ejercicio de consulta sobre la regulación

para la evaluación de los factores psicosociales del trabajo en Colombia (Ministerio

de la Protección Social, 2010), revisión de los antecedentes investigativos e

instrumentos psicométricos que miden las condiciones de vida por fuera del trabajo.

En esta investigación se plantean algunas dimensiones contempladas en la Batería

de Riesgo Psicosocial del Ministerio de Trabajo (2010), las cuales se definen a

continuación.

Situación de vivienda

En esta categoría se evalúan si las características de la vivienda; es decir,

las condiciones de transporte, medioambientales, de ubicación y acceso a servicios


públicos domiciliarios favorecen el descanso y el bienestar de quienes la habitan.

Además, evalúa las oportunidades de acceso y facilidades para que el trabajador

realice desplazamientos entre su vivienda y lugar de trabajo.

Esta categoría fusiona dos dimensiones empleadas en la Batería de Riesgo

Psicosocial para evaluar las condiciones extralaborales. Por una parte, se recoge

información sobre las características de la vivienda y su entorno, esto con el fin de

evaluar si las condiciones de la vivienda permiten acceder a condiciones de

adecuada sanidad y servicios públicos, si favorecen el descanso y la seguridad de

quienes la habitan y si la ubicación de la vivienda favorece “el acceso a vías

transitables, medios de transporte o servicios de salud” (Ministerio de Protección

Social, 2010, p 27)

Por otra parte, se evalúa el desplazamiento vivienda- trabajo-vivienda, es

decir, las condiciones en que el trabajador realiza los desplazamientos entre su

lugar de trabajo y vivienda, con el fin de ponderar situaciones de riesgo para el

trabajador como realizar trayectos prolongados o utilizar un medio de transporte

incómodo o de difícil acceso.

Participación en el trabajo doméstico

Conjunto de actividades realizadas en relación con el ámbito doméstico que

involucran el cuidado de la vida y las personas que conforman el hogar, la

alimentación, servicios domésticos de limpieza, manutención del y administración

de los recursos financieros.

Barbieri (1996) define trabajo doméstico de la siguiente manera: “un

conjunto de actividades que se realizan en el ámbito doméstico que van desde la

compra de bienes, su elaboración para ser consumidos, a la prestación de toda una

serie de servicios domésticos de limpieza, transporte y administración (Barbieri,

1996). Las demandas relacionadas con el trabajo doméstico y el tiempo destinado

para el cuidado de la familia pueden generar conflictos por falta de tiempo para

desempeñar las jornadas laborales a cabalidad o conflictos debido al agotamiento


y falta de energía para llevar a cabo el trabajo (Sánchez-Vidal, Cegarra-Leiva y

Cegarra-Navarro, 2011).

Dinámica familiar

Hace referencia a las responsabilidades de una persona en el ámbito

doméstico y los recursos y habilidades con los que cuenta para hacerse cargo de

las necesidades en el hogar y de la familia. Esta categoría se formula a partir de la

literatura sobre el conflicto vida-trabajo, en la que se plantea que los recursos y

habilidades con que cuenta un trabajador para responsabilizarse por las tareas que

tiene a cargo en su ámbito doméstico determinan su bienestar (Otálora, 2007). En

esta dimensión también se hace alusión al apoyo social recibido durante la

interacción con los miembros de la familia.

Algunas de las preguntas en esta categoría están basadas en la categoría

relaciones familiares presente en la Batería de Riesgo Psicosocial (Ministerio de

Protección Social, 2010) en la que se busca indagar sobre el grado de apoyo social

recibido por un trabajador durante la interacción con su familia; situaciones en las

que se presentan relaciones conflictivas con la familia o se recibe poco apoyo por

parte de esta, son un factor de riesgo psicosocial para la población trabajadora.

Uso del tiempo libre

Hace referencia a las actividades realizadas por el trabajador por fuera de

la jornada de trabajo. Este tiempo puede ser utilizado para realizar actividades de

recreación y ocio, labores domésticas, cuidado de la familia y otras labores. De

acuerdo con la información disponible sobre la categoría tiempo fuera del trabajo de

la Batería de Riesgo Psicosocial el uso del tiempo libre implica un riesgo psicosocial

cuando el tiempo disponible no es suficiente para descansar, atender asuntos

personales o domésticos (Ministerio de la Protección Social, 2010)

Situación económica del hogar


Disponibilidad de recursos económicos para costear los gastos básicos del

hogar. En la Batería de Riesgo Psicosocial se considera que la presencia de deudas

difíciles de solventar y la insuficiencia de recursos económicos para los gastos

básicos del hogar son aspectos de riesgo psicosocial en el trabajador (Ministerio de

la Protección Social, 2010)

Relación trabajo y hogar

Hace referencia a la relación entre vida intra y extralaboral. Influencia de las

condiciones socioeconómicas del núcleo familiar y situaciones de apoyo social, uso

del tiempo libre y relaciones interpersonales en el desempeño y satisfacción laboral

del trabajador (Sánchez-Vidal et al., 2011) (Otálora,2007).

4.5.3 Condiciones intralaborales

Las condiciones Intra-laborales hacen referencia a “todos los aspectos que

están presentes en la realización de una labor encaminada a la producción de

bienes, servicios y conocimientos” (Ministerio de la Protección Social, 2008, p. 8).

Este constructo está conformado por las dimensiones que se enuncian a

continuación:

Gestión Organizacional

Aspectos propios de la administración del recurso humano, que incluyen el

estilo de mando, las modalidades de pago y de contratación, la participación, el

acceso a actividades de inducción y capacitación, los servicios de bienestar social,

los mecanismos de evaluación del desempeño y las estrategias para el manejo de

los cambios que afecten a las personas (Ministerio de la Protección Social, 2008, p

4). La gestión organizacional incluye los aspectos que se enuncian a continuación.

Régimen contractual

Condiciones de vinculación del colaborador a la organización. Incluye

cuestiones como el tipo de contratación y salario, duración de la jornada laboral y el

trabajo nocturno y por turnos.


Planes de capacitación y formación en el trabajo

Hace referencia a los procesos de formación en el entorno de trabajo por

medio de los que se enseñan o refuerzan conocimientos y competencias laborales

específicas o interpersonales con el fin de lograr la eficacia y productividad en el

desempeño de un trabajador. La formación y capacitación en el trabajo también se

orienta a satisfacer las expectativas de mejora continua y aprendizaje del trabajador,

las demandas de la organización y del mercado laboral.

Accidentalidad y errores en el trabajo

Se entiende por accidente laboral a las alteraciones organísmicas, lesiones,

muerte o invalidez generada durante la ejecución de tareas en el trabajo. Su

ocurrencia depende de cuestiones como la división del trabajo, las políticas de

prevención de accidentes en el trabajo, la fatiga laboral y el uso adecuado o

inadecuado de los equipos de protección personal. Además, se tienen en cuenta los

aspectos subjetivos que intervienen en la accidentalidad tales como la posición

ocupada por el trabajador en la organización y grupo de trabajo, las definiciones que

los trabajadores dan a un accidente y las actitudes que asumen entorno a la

estimación de riesgos y la comunicación de los accidentes laborales. (Dela Coleta,

1991).

Exigencias psicológicas

Hace referencia a las demandas psicológicas que involucra la ejecución de

labores encaminadas a la producción de bienes, servicios y conocimientos. Estas

exigencias pueden estar relacionadas con la cantidad y tiempo disponible para

realizar el trabajo (demandas cuantitativas) o pueden estar relacionadas con

aspectos cognitivos y emocionales que deben emplearse para la realización del

trabajo (Moncada, Llorens, Andrés, Moreno y Molinero,2014).

Demandas cuantitativas

Cantidad de recursos psicológicos involucrados durante la realización de

una tarea. Se emplea una mayor cantidad de recursos psicológicos cuando hay una


mayor cantidad de trabajo durante un periodo de tiempo determinado. Los

trabajadores que deben realizar una mayor cantidad de tareas en un periodo de

tiempo determinado tienden a acumular una cantidad de trabajo sin culminar y

percibir una imposibilidad para llevar el trabajo al día se encuentran más expuestos

a factores de riesgo psicosocial. Una mayor cantidad de trabajo y la imposibilidad

de realizarlo dentro del tiempo asignado puede estar asociado a falta de personal,

métodos o procesos de trabajo ineficientes y estrategias ineficientes para la

estimación del tiempo invertido en cada proceso de trabajo (Moncada et al., 2014).

Ritmo de trabajo

Hace referencia a la velocidad en la que se debe realizar el trabajo. La

intensidad del trabajo es mayor y conlleva a ritmos de trabajo más rápidos cuando

se debe realizar una mayor cantidad de tareas dentro de un periodo de tiempo

determinado. Una mayor rapidez en el ritmo de trabajo puede estar causada por

carencias en el personal o deficiencias en la planeación y gestión de las tareas de

trabajo, o por aspectos circunstanciales como incapacidades del personal, daño de

máquinas u otras contingencias. El ritmo de trabajo constituye un factor de riesgo

psicosocial cuando el ritmo de trabajo es tan acelerado que genera agotamiento en

el trabajador y le impide llevar a cabo las tareas de una manera adecuada y segura

(Moncada et al., 2014).

Cuando hay ritmos de trabajo muy lentos se limitan las posibilidades de

aprendizaje y desarrollo de habilidades en el trabajo, además, se genera una baja

estimulación sensorial que genera poca atención en los procesos de trabajo,

aumentando el riesgo de ocurrencia de accidentes y errores en el trabajo y una

percepción de aburrimiento con el trabajo que se realiza (Moncada et al., 2014).

Demandas Cognitivas

Hace referencia a los procesos mentales involucrados (atención, memoria,

decisiones) durante la realización de un trabajo. Cuando el trabajador cuenta con

posibilidades para controlar las condiciones de realización de su trabajo y recibe


capacitación adecuada para el desempeño de su trabajo, es posible asumir el

trabajo sin generar afectación de su bienestar. Cuando no se presentan estas

condiciones las exigencias cognitivas del trabajo implican un factor de riesgo

psicosocial en el trabajo (Candia, Peréz-Franco y González, 2016).

Demandas Emocionales

Necesidad de evitar el involucramiento emocional y gestionar los estados

emocionales propios o de las personas con las que se interactúa en el trabajo,

especialmente con clientes y usuarios (Moncada et al., 2014). Los trabajadores que

tienen a su cargo el cuidado de otros, carecen de habilidades para manejar las

emociones propias y de los demás, no reciben la capacitación correspondiente y

realizan jornadas de trabajo de mayor duración se encuentran más expuestas a

presentar agotamiento emocional y otras condiciones relacionadas con factores de

riesgo psicosocial en el trabajo (Candia et al., 2016)

Exigencias para esconder emociones

Necesidad de evitar el involucramiento emocional y asumir una postura

neutral en la que se evita la expresión de emociones u opiniones respecto a las

situaciones que ocurren en el trabajo o el comportamiento de usuarios y clientes.

Los trabajadores vinculados a un entorno de trabajo con mala gestión del personal,

liderazgos autoritarios, condiciones de trabajo abusivas, que realizan jornadas de

trabajo prolongadas y carecen de habilidades para gestionar las emociones de los

demás presentan mayor vulnerabilidad ante el agobio emocional y otros riesgos

psicosociales (Candia et al., 2016).

Organización y Control sobre el trabajo

Hace referencia a la posibilidad para controlar los métodos, contenidos y

cantidad del trabajo en función de la variación y sentido del trabajo y el

reconocimiento, previsibilidad y posibilidades de influencia que la organización

otorga al trabajador durante el desempeño de su tarea. Este factor está basado en

el modelo teórico Demandas- Control de Karasek (1979, Citado por Mingote et


al.,2006), en el que se considera que hay mejores resultados en salud para

trabajadores que cuentan con mayor autonomía para controlar e influir sobre el

tiempo, personal involucrado y métodos para llevar a cabo una tarea.

Influencia en el trabajo

Hace referencia a las posibilidades de decisión y participación del trabajador

con respecto al contenido y condiciones en que realiza su trabajo (métodos, orden,

cantidad de trabajo, horarios y compañeros). Mayor influencia en el trabajo implica

un mayor grado de participación de los trabajadores en los métodos de trabajo

propuestos por la dirección de la organización (Candia et al., 2016) (Moncada et al.,

2014). De acuerdo con el modelo teórico Demandas- Control (Karasek,1979, Citado

por Moncada et al., 2014), una mayor autonomía e influencia del trabajador con

respecto al control del tiempo, las personas involucradas y métodos para llevar a

cabo una tarea se asocian a mejores resultados en la salud de los trabajadores.

Posibilidades de Desarrollo

Oportunidades que ofrece un empleo para poner en práctica los

conocimientos, habilidades y experiencia de los trabajadores (Moncada et al., 2014)

(Candia et al., 2016). Cuando hay un mayor grado de autonomía sobre las

condiciones de realización del trabajo y se cuenta con las habilidades para llevar a

cabo tareas variadas, complejas y de un mayor nivel de exigencia el trabajo

constituye una posibilidad de desarrollo personal (Moncada et al., 2014). Por el

contrario, los trabajos monótonos, repetitivos y sin variedad generan aburrimiento,

pérdida de interés y una disminución de la atención y otros procesos cognitivos

durante la realización de una tarea (Laurell y Márquez, 1985).

Variación en el trabajo

Hace referencia a las oportunidades que un trabajo ofrece para realizar

tareas variadas y diferentes, generando posibilidades de poner en práctica

diferentes conocimientos y habilidades (Moncada et al., 2014). La falta de variación

en las tareas realizadas genera un estado de quietud y falta de estimulación mental,


emocional y sensorial que limitan las posibilidades de desarrollo personal del

trabajador (Laurell y Márquez, 1985). En algunos grupos ocupacionales los

trabajadores perciben la posibilidad de alternar entre tareas que implican

habilidades físicas y mentales como una característica deseable en el trabajo

(Jahncke et al., 2017)

Control sobre el tiempo de trabajo

Posibilidades que los trabajadores tienen para controlar y distribuir su tiempo

de trabajo y tomar decisiones autónomas sobre los horarios, pausas, vacaciones y

descansos en el trabajo (Instituto Sindical Ambiente, Trabajo y Salud, 2018).

Una mayor posibilidad de control sobre la distribución del tiempo durante el

trabajo se asocia a un mayor grado de autonomía, bienestar y resultados en salud

de los trabajadores (Karasek, 1979, Citado por Moncada et al., 2014). Trabajos con

inadecuados mecanismos de planeación, horarios poco flexibles, poco tiempo para

realizar cambios y una alta cantidad de trabajo reducen el grado de autonomía sobre

el trabajo, extienden la jornada de trabajo e implican un mayor consumo de recursos

psicológicos durante la realización de una tarea.

Sentido del trabajo

Hace referencia a la relevancia social o utilidad de las tareas y del trabajo

desarrollado en la elaboración de un producto o servicio. Cuando se realizan

funciones de trabajo con relevancia social, asociadas al servicio a los demás o con

un sentido trascendente las exigencias cotidianas del trabajo pueden afrontarse de

una manera más adaptativa; además, permiten una resolución ágil del conflicto de

rol, es decir, situaciones que implican realizar tareas contradictorias de manera

simultánea (Moncada et al., 2014). (Candia et al., 2016) (Moncada et al., 2014).

Previsibilidad

Disponibilidad de información suficiente, adecuada y oportuna para realizar

el trabajo, implica estar al tanto sobre los cambios en el entorno de trabajo


(compañeros, métodos, tecnologías, herramientas o métodos de trabajo).

Dificultades para comunicar las cuestiones cotidianas y relevantes del trabajo,

carencia de información, falta de acompañamiento y apoyo durante los cambios en

el trabajo generan una mayor exposición a factores de riesgo psicosocial (Moncada

et al., 2014).

Claridad de Rol

Grado de concreción o definición sobre lo que se espera en el desempeño

de su cargo, implica contar con información sobre las tareas a desarrollar, los

recursos que se deben emplear, los objetivos y el margen de autonomía de su

trabajo (Moncada et al., 2014). Falta de claridad sobre las funciones a desempeñar

y recursos empleados para la realización de las tareas pueden conllevar a una

mayor exposición a factores de riesgo psicosocial. Mayores niveles en claridad de

rol se encuentran asociados con mejor desempeño y eficacia durante el ejercicio de

un rol laboral; en cambio, menores niveles de engagement laboral y satisfacción en

el trabajo están relacionados con una menor claridad de rol (Bray y Brawley, 2002)

(Kroposki, Murdaugh y Tavakoli, 1999).

Conflicto de Rol

Exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y conllevan a

conflictos de tipo profesional o ético. En otras palabras, tiene que ver con la

realización de tareas que están en contra de sus principios y valores o elegir entre

órdenes contradictorias (Moncada et al., 2014). El conflicto de rol está asociado a

mayores niveles de estrés en el trabajo, ansiedad, depresión y resentimiento

(Soltani et al., 2013) (Caplan y Jones, 1975)

Apoyo social y calidad del liderazgo

Los vínculos entre subalternos, compañeros y superiores determinan la

calidad del apoyo social en el lugar de trabajo. Cuando las relaciones entre los

diferentes niveles jerárquicos en la organización son funcionales y generan

emociones que favorecen el sentido de comunidad en el trabajo se logran efectos


positivos en la salud de los trabajadores (Moncada et al., 2014). El apoyo social está

compuesto por los siguientes aspectos.

Calidad del liderazgo

“Conductas y atributos del superior o supervisor que permiten juzgar su valor

como líder” (Candia et al., 2016, p 9). Está relacionado con las capacidades del

supervisor para la planeación y distribución del trabajo, resolución de conflictos y

preocupación por la satisfacción laboral de los empleados (Moncada et al., 2014).

Se ha logrado un mayor compromiso de los empleados con organizaciones

lideradas por personas comprometidas con el mejoramiento de la calidad y estilos

de liderazgo basados en el empoderamiento colectivo (Clark, Hartline y Jones,

2009).

Soporte social del supervisor

Obtención de ayuda necesaria por parte del jefe o superior en el momento

solicitado. La falta de apoyo del supervisor puede generarse porque los procesos

para manejo del personal no fomentan la perspectiva del superior como alguien que

apoya el trabajo de sus subalternos (Moncada et al., 2014). El apoyo social en el

trabajo está asociado a bienestar percibido, la auto eficacia (Chou,2015), el control

sobre el trabajo y alta productividad en el trabajo (Park, Wilson y Lee,2004) y

mejorías en la presión arterial de los empleados (Undén,Orth-Gomér y Elofsson,

1991).

Soporte social de los compañeros

Se define como la obtención de ayuda necesaria en el momento solicitado

por parte de los compañeros de trabajo, es decir, quienes tienen un mismo nivel

jerárquico. La falta de apoyo entre compañeros puede generarse por una

distribución injusta y arbitraria del trabajo o porque las prácticas de gestión en el

trabajo fomentan la competencia entre compañeros (Moncada et al., 2014). Algunos

efectos del apoyo social en el trabajo se mencionaron con anterioridad.


Soporte institucional o gremial

Obtención de ayuda por parte de asociaciones gremiales o científicas para el

mejoramiento de las condiciones laborales, legislación laboral, reconocimiento

social y económico de la labor desarrollada por un grupo de trabajadores o gremio.

Sentido de comunidad en el trabajo

Sentimiento y emociones asociadas a la pertenencia a un grupo con el que

se puede contar (Moncada et al., 2014). Aunque en la literatura no se llega a

conclusiones sobre su efecto en la productividad de los trabajadores (Soha, Osman,

Nizam, Abdullah y Faizzah,2016) o sobre otros efectos psicosociales, el sentido de

comunidad puede ser un beneficio asociado al apoyo social en el trabajo, generando

condiciones de bienestar en el trabajador.

Compensaciones por el trabajo

La interacción entre el esfuerzo invertido en el trabajo y las recompensas que

este ofrece son aspectos determinantes de la salud en los trabajadores. Además de

la remuneración o el salario, la estabilidad del empleo y de las condiciones de

trabajo son fundamentales en el estado de salud de las personas (Moncada et al.,

2014). A continuación, se hace referencia a las dimensiones que deben ser

consideradas para evaluar las compensaciones por el trabajo.

Engagement laboral

Estado afectivo y comportamental consistente en el que se presenta

implicación emocional, física y cognitiva de un empleado durante el desempeño de

su trabajo realizándolo de manera eficaz y mediante actitudes enérgicas y de

involucramiento (Hunziker et al., 2012, Citado por Contreras y Palacios, 2013)

(Kahn, 1990, Citado por Schaufeli y Bakker, 2010). El engagement está asociado a

la resiliencia y persistencia en la energía y esfuerzos en el trabajo a pesar de las

dificultades que se presenten en él. Además, implica una actitud enérgica, de

involucramiento y eficacia durante la realización de un trabajo, por lo tanto, tiene


una relación inversa con el cinismo, agotamiento e ineficacia que ocurren en el

Burnout (Maslachet al., 1996, Citado por Schaufeli y Bakker, 2010)

Inseguridad sobre el empleo

Limitación en las posibilidades de continuidad del empleo o de vincularse al

mercado laboral con facilidad en caso de pérdida del empleo. Este aspecto puede

generar un mayor grado de exposición al riesgo psicosocial en el trabajador de

acuerdo con la etapa del ciclo vital o su situación socioeconómica (Moncada et al.,

2014).

Inseguridad sobre las condiciones de trabajo

Incertidumbre e inestabilidad en las condiciones de trabajo con respecto a

horarios, puesto de trabajo, tareas o remuneración. Se relaciona con métodos

arbitrarios en la gestión del trabajo, situaciones de reestructuración organizacional,

despidos masivos (downsizing) y condiciones del mercado laboral. Puede ser

experimentado de una manera diferente de acuerdo con la etapa del ciclo vital,

situación socioeconómica o inseguridad sobre el empleo que presente cada

persona. (Moncada et al., 2014).

Calidad de trabajo

Hace referencia a la medida en que un trabajador puede llevar a cabo su

trabajo en relación con las demandas físicas y mentales del trabajo y los recursos

físicos y mentales con los que cuenta (Kiss y De Meester, 2011).

Satisfacción con el trabajo

Es una respuesta emocional positiva ante una situación de trabajo y las

expectativas que el trabajador tiene con respecto a las condiciones de trabajo (pago,

tareas realizadas, oportunidades de promoción, compañeros de trabajo y

supervisores (Bako, 1998) (Shultz, 1990; Blum y Naylor, 1988, Citado por Atalaya,

1999). Una alta satisfacción en el trabajo puede conllevar a una alta productividad,


reducción en la rotación del personal, bajos índices de ausentismo por incapacidad

laboral y baja ocurrencia de accidentes en el trabajo (Bako, 1998).

Reconocimiento

Valoración, apoyo y trato respetuoso de los superiores y compañeros por el

esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo. Incluye recibir un trato justo (Candia,

Pérez-Franco y González, 2016). Las políticas arbitrarias e inequitativas para

acceder a ascensos, la carencia de asignación de premios, políticas de beneficios,

equidad y participación del personal en la asignación de tareas y horarios son

algunos factores que repercuten negativamente en el bienestar de los trabajadores

(Moncada et al., 2014).

Conflicto Vida- trabajo

Exigencias sincrónicas y simultáneas del ámbito laboral, familiar y

doméstico. Se presenta un mayor conflicto cuando se alarga la jornada de trabajo o

se tiene poca autonomía sobre esta, especialmente si resta el tiempo para el

cuidado de las personas o la vida social. (Moncada et al., 2014).

Los turnos de trabajo durante los fines de semana y horarios nocturnos son

comunes en actividades laborales relacionadas con el cuidado de la salud; sin

embargo, limitan el tiempo y las posibilidades para el desempeño de roles familiares.

Algunos de sus efectos son bajo rendimiento en el trabajo, ausentismo generado

por enfermedad e intención de abandonar empleos asistenciales relacionados con

el cuidado de la salud (Killien 2004; Grzywacz et al. 2006; Lidwall et al. 2010, Citado

por Munir et al.,2011)

Justicia y confianza

La justicia y la confianza son dos valores estructurantes en la idea de Capital

Social, que fue desarrollada por Bordieu (2002, Citado por Moncada et al., 2014) y

hace referencia a los recursos colectivos que permiten que una organización o

institución cumpla su objetivo principal. Por tanto, es más sencillo lograr la


colaboración entre los miembros de la organización en la medida en la que estos

confíen en la organización y perciban que es justa.

Confianza vertical

Opinión favorable sobre el accionar adecuado y competente de directivos y

trabajadores, sobre la fiabilidad de la información que fluye de directivos a

trabajadores y las posibilidades para que el personal exprese su opinión (Moncada

et al., 2014). La confianza en el supervisor (vertical) y en los compañeros de trabajo

(horizontal) están relacionadas con la intención de prolongar la vida laboral y

disminución en la intención de jubilación prematura (Muurinen et al.,2014).

Confianza horizontal

Corresponde al grado de obediencia, creencia y confianza en los valores y

normas establecidas por los miembros de una organización. (Eeek y

Rothstein,2005). La confianza social o confianza horizontal está relacionada con la

percepción de contribuir a la justicia y se ve determinada por los juicios de valor

sobre la adecuación y justicia en los procedimientos realizados y manera en que

son tratados por las instituciones (Van den Bos, Vermunt, y Wilke, 1997, Citado por

Eeek y Rothstein, 2005). Cuando se presenta un trato injusto en la organización no

se dan las condiciones necesarias para que la información entre dirección y

trabajadores fluya y esos últimos puedan expresar libremente sus opiniones

(Moncada et al., 2014). La confianza en el supervisor (vertical) y en los compañeros

de trabajo (horizontal) están relacionadas con la intención de prolongar la vida

laboral y disminución en la intención de jubilación prematura (Muurinen et al.,2014).

Justicia Organizacional

Percepción de justicia en las recompensas, procedimientos para la gestión

de recursos y necesidades y el comportamiento de los directores y superiores en

una organización. Está relacionada con la disposición organizacional para

proporcionar información adecuada, específica y veraz y con la promoción del trato

digno y respetuoso entre trabajadores (Rodríguez, Martínez y Salanova, 2014). La


Justicia Organizacional presenta una relación directa con el compromiso

organizacional y la satisfacción en el trabajo (Yücel, 2013) (Ibrahim y Pérez, 2014).

Actos negativos, violencia y acoso en el trabajo

Hace referencia a las situaciones que generan confrontación entre dos o más

personas y pueden conllevar a malestar en el entorno de trabajo. Con violencia

laboral se hace referencia a las situaciones en que el personal presenta situaciones

de abusos, amenazas o ataques relacionados con el trabajo y el desplazamiento al

lugar de trabajo, que ponen en peligro implícita o explícitamente la seguridad,

bienestar y salud del personal (Organización Internacional del Trabajo, 2002). Se

contemplan las siguientes situaciones:

Chismes y rumores

Hace referencia a noticias que son verdaderas o falsas y se utilizan con el fin

de indisponer a las personas (RAE,2019)

Conflictos y peleas

Hace referencia a la confrontación entre dos o más personas. Los conflictos

implican una situación de desacuerdo entre dos o más partes (RAE,2018). En las

peleas se pueden dar situaciones de agresión en las que dos o más personas

realizan un uso deliberado de su poder y generan una situación de insatisfacción y

desacuerdo entre las partes. Se puede recurrir deliberadamente al poder o

amenazar a otra persona lo cual puede generar daños en el desarrollo físico, mental,

espiritual, moral o social. Implica cuestiones como al abuso verbal, el atropello, el

acoso y la amenazas (Organización Internacional del Trabajo,2002).

Bromas desagradables

Uso deliberado del poder y del humor por parte de una persona para hostigar

a otra mediante acciones que le generan malestar e inconformidad. Las bromas

intimidantes son conductas en las que se utiliza el poder mediante el uso del humor


generan afectación en la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo (Organización

Internacional del Trabajo,2002).

Acoso en las redes sociales

Compartir información personal o privada sobre alguien provocándole

humillación o vergüenza mediante dispositivos digitales como celulares,

computadores o tabletas, el ciberacoso puede ocurrir mediante aplicaciones,

mensajes de textos o información en redes sociales, foros o juegos colectivos. Se

puede compartir información negativa, falsa o cruel sobre la otra persona

(StopBullying.gov,2018).

Acoso sexual

Insinuaciones sexuales no deseadas, que perturban, ofenden o incomodan a

una persona haciendo que esta se sienta amenazada, humillada o avergonzada

(Organización de Enfermeras de Irlanda, citado por Oraganización Internacional del

Trabajo, 2002).

Amenazas de violencia

Ocurre cuando una persona promete recurrir a la fuerza física o el poder para

producir miedo o generar daños físicos, sexuales, psicológicos u otras afectaciones

en los grupos o personas a los que se dirige (Organización Internacional del

Trabajo,2002).

Violencia física

Uso de la fuerza física contra otra persona o grupo para generar daños

físicos, sexuales o psicológicos. Incluye actos como palizas, patadas, bofetadas,

puñaladas, tiros, empujones y pellizcos (Organización Internacional del

Trabajo,2002).

Bullying


Hostigamiento de una persona hacia otra a través de acciones intimidantes

entre las que se encuentra hacer bromas desagradables, humillar, ignorar, llamar

por apodos ofensivos a otra persona que tiene poca capacidad o poder para

defenderse ante estos hechos violentos (Oñederra, 2008)

4.5.4 Auto reporte sobre Condiciones de Salud

En este trabajo se empleó un instrumento que evalúa las condiciones que

promueven la salud mental y la recurrencia de los síntomas asociados a la salud

mental de los trabajadores de la UCI; por lo que es necesario considerar que la

definición sobre Salud Mental propuesta por la Organización Mundial de la Salud

hace referencia a un “estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de

sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede

trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución a su

comunidad” (Organización Mundial de la Salud, 2013). En el caso de este estudio,

esta categoría incluye los aspectos que se describen a continuación.

Salud auto-percibida

Indicador subjetivo que proporciona información sobre la manera en que una

persona percibe su estado de salud mental y física. Este indicador se obtiene

preguntando a la persona cómo encuentra su estado de salud actual, a lo cual se

puede responder mediante adjetivos (regular, bueno, malo) o eligiendo una

puntuación dentro de una escala numérica (Sánchez-Recio, 2018).

Problemas de sueño

Hace referencia a cambios durante el sueño, estos pueden generar

dificultades para conciliar o mantener el sueño, conllevar a que una persona se

quede dormida en lugares inapropiados, generar somnolencia o exceso en el tiempo

empleado para dormir y otras conductas anormales durante el sueño (Mayo

Clinic,2018).

Agotamiento


En la versión original de este instrumento se plantea la categoría

Burnout, la cual hace referencia a las actitudes y sentimientos negativos hacia el

rol laboral desempeñado, los compañeros de trabajo y los clientes, que se

encuentran acompañadas por una sensación de agotamiento. El síndrome de

Burnout implica el cumplimiento de los siguientes criterios 1) la pérdida

progresiva de energía, desgaste, fatiga o agotamiento emocional, 2) la

despersonalización o creación de una defensa personal ante los sentimientos de

impotencia y frustración en el trabajo y 3) disminución de la satisfacción con el

trabajo (Maslach, Citado por Saborío-Morales y Hidalgo-Murillo, 2015).

La traducción del COPSOQ contiene ítems que indagan sobre el

agotamiento y cansancio durante las últimas cinco semanas, pero excluye ítems

referentes a los demás criterios del Burnout. Por tanto, esta categoría hace

referencia al constructo agotamiento, que consiste en sensación de agotamiento y

cansancio con respecto al trabajo. El agotamiento puede ser resultado de

exposición a factores de riesgo psicosocial como deficiencias en la organización y

gestión del trabajo, pocas oportunidades de participación en el trabajo, modelos de

liderazgo autoritarios, comunicación ineficaz en el entorno de trabajo, violencia y

acoso psicológico en el trabajo (Agencia Europea para la seguridad y la Salud en el

Trabajo, s.f.).

Éstres

Resultado del desequilibrio entre las exigencias y presiones a las que se

enfrenta una persona y sus capacidades y conocimiento. El estrés puede estar

generado por situaciones que un individuo considere problemáticas, ya sea porque

las exigencias del entorno y las circunstancias exceden las capacidades y recursos

del individuo o cuando no se hace un uso suficiente de los conocimientos y

capacidades de la persona. El estrés puede llevar a respuestas disfuncionales del

individuo durante el trabajo, afectar la salud física y mental, algunos de sus efectos

psicológicos más comunes son la irritabilidad, la incapacidad para relajarse y la

sensación de cansancio e intranquilidad (Leka et al., 2015)


Estrés somático

Hace referencia a síntomas físicos como cardiopatías, alteraciones en la

tensión arterial, dolor de cabeza o dolor de estómago generadas por situaciones en

las que se presenta un desbalance entre las demandas y exigencias del entorno y

los recursos personales empleados para afrontarla (Leka et al., 2015)

Estrés cognitivo

Hace referencia a un desbalance entre las exigencias de una situación o

circunstancia y los recursos cognitivos (memoria, atención, lenguaje, pensamiento

lógico) con los que cuenta la persona para asumir la situación. Puede conllevar a

una percepción de sobrecarga de información, percepción del tiempo acelerado,

dificultad para pensar con claridad, tomar decisiones y mantener la concentración

(Friedman,2017).

Síntomas depresivos

Sintomatología asociada a los trastornos del espectro afectivo. Algunos de

los síntomas están relacionados con la tristeza sin motivo aparente, sensación de

cansancio, falta de concentración, pérdida de interés o satisfacción en las

situaciones de la vida, sentimientos de culpa y falta de autoestima. La depresión

puede generar impedimentos para desempeñarse óptimamente en una o varias

dimensiones de la vida (trabajo, estudio, familia) y requerir un tratamiento

profesional a través de terapia psicológica y medicación (OMS, 2017).

Auto-eficacia

Es la creencia que tiene una persona de poseer las capacidades para

desempeñar las acciones requeridas para lograr los resultados esperados ante una

situación. La autoeficacia influye en la manera en que las personas sienten, piensan

y actúan. En general las personas con alta auto-eficacia presentan pensamientos

estimulantes y optimistas y en actuar comprometidamente con el logro de las metas


planteadas, facilita el procesamiento de información, la toma de decisiones y el logro

académico (Bandura, 2001, Citado por Olivari y Urra, 2007)

4.6 Procedimiento

Este estudio fue aprobado por la Consejo de Investigaciones y el Comité de

Ética de Posgrados de la Facultad de Ciencias Humanas de la Universidad Nacional

de Colombia. Además, contó con el aval de los Comités Científicos, gerencia y

trabajadores de las UCI Adultos en las Instituciones Hospitalarias seleccionadas. En

consideración de los estándares para la investigación propuestos en el Comité de

Estándares Éticos de la Asociación Americana de Psicología- APA, el Código

Deontológico del Psicólogo (Ley 1090 de 2006) y la Resolución 8430 de 1993

(Ministerio de Salud, 1993) se solicitó el permiso y participación voluntaria de la

población incluida a través de la lectura y diligenciamiento del formato de

Consentimiento Informado, en el cual se aclaran las dudas que los participantes

puedan tener sobre la investigación. En este documentó se informó a los

participantes sobre los objetivos, metodología, beneficios, riesgos y procedimientos

para el control de circunstancias adversas que deriven del estudio (Adjunto en el

Apéndice A).

En la primera fase del estudio, se realizó una consulta bibliográfica a partir

de la que se construyó un guion de entrevista. Luego, se contactó a los participantes

y se les solicitó que referenciaran a otras personas que pudieran participar en el

estudio; estas entrevistas se repitieron de manera consecutiva hasta que se dejaron

de encontrar novedades en la información suministrada (saturación de los datos).

A continuación, se presentó una propuesta de investigación en 22

Instituciones Hospitalarias, de las cuales 5 manifestaron contar con el tiempo y

recursos disponibles para conceder el acceso a la UCI. Por limitaciones en

disponibilidad de tiempo, recursos y personal, se estableció que se llevaría a cabo

las siguientes fases del proyecto en 4 instituciones hospitalarias (Apéndice J). Tras

la obtención del aval institucional se presentó el proyecto a los Jefes de Servicio,


con los que se establecieron acuerdos sobre los momentos en que se realizaría la

convocatoria de los participantes.

La investigadora se presentó personalmente en los lugares de trabajo y

conversó con los trabajadores de la UCI sobre los objetivos, métodos, beneficios y

riesgos de la investigación; además, entregó una carta de invitación formal en la

que se proporcionó información general sobre este estudio. También, se solicitó la

participación voluntaria de los participantes a partir del diligenciamiento del

consentimiento informado, por el que se reitera el carácter de participación

voluntaria y se explican los lineamientos para el tratamiento confidencial y manejo

seguro de los datos.

En la segunda fase del estudio se realizaron observaciones no participantes

y se registró información sobre las exigencias en el trabajo desarrollado por

médicos, auxiliares de enfermería, terapeutas respiratorios y jefes de enfermería

vinculados a cuatro Instituciones Hospitalarias. La información recolectada en la

primera y segunda fase fue codificada a través del software Nvivo 12 ® y se utilizó

como insumo para seleccionar y diseñar los instrumentos utilizados en la tercera

fase del proyecto.

En la tercera etapa de la investigación se acompañó a los participantes

durante el diligenciamiento de los instrumentos diseñados para este estudio. La

información obtenida a través de estos cuestionarios fue procesada mediante el

software SPSS 22 por el que se obtuvieron estadísticos descriptivos y

correlacionales.

El análisis de datos cualitativos y cuantitativos se realizó a través de un

procedimiento de triangulación en el que se ponen en diálogo los hallazgos, las

proposiciones de otros estudios y los contenidos del marco teórico desarrollado

previamente.


4.7 Aspectos y consideraciones éticas

Esta investigación contó con la aprobación del Consejo de Investigaciones y

el Comité de Ética de Posgrados de la Facultad de Ciencias Humanas de la

Universidad Nacional de Colombia. También se obtuvo el aval de los Comités

Científicos, gerencia y trabajadores de las UCI Adultos en las Instituciones

Hospitalarias seleccionadas. Los participantes en el estudio fueron convocados por

el Jefe del Servicio y la investigadora principal en la que se comentó a los

trabajadores sobre los objetivos, metodología y aspectos éticos de la investigación.

De acuerdo con los Estándares Éticos de la Asociación Americana de

Psicología- APA y el Código Deontológico del Psicólogo (Ley 1090 de 2006), se

solicitó el permiso y participación voluntaria de la población incluida mediante la

lectura y diligenciamiento del Consentimiento Informado; por el cual se aclararon los

objetivos y metodologías de la investigación, así como los beneficios, riesgos y

procedimientos para el control de circunstancias adversas que se derivan del

estudio.

Mediante el Consentimiento Informado se autorizó la grabación de las

entrevistas en formato digital; y el acceso a los datos recolectados en los

instrumentos psicológicos empleados en esta investigación y la información

suministrada por la división de Salud y Seguridad en el Trabajo de las Instituciones

Hospitalarias participantes. Los datos recolectados en este estudio fueron

almacenados en un lugar seguro que garantizó la confidencialidad de la información

e identidad de los participantes. Se hizo explícito a los participantes que podían

abandonar el estudio cuando lo consideraran pertinente, sin implicaciones en sus

derechos, dignidad e integridad, y que, además, tiendrían acceso a los resultados

de la investigación en cualquier momento del proceso y a la posibilidad de negarse

a responder una pregunta o autorizar toma de información si consideraba que

atentaba contra sus principios.

En conformidad con la normatividad colombiana para la Investigación en

Salud (Resolución 8430 de 1993), esta fue una Investigación con riesgo mínimo,


que implicó la participación de los sujetos en una o varias conversaciones sobre su

cotidianidad laboral y extralaboral, en las que no se presentaron situaciones que

pudieran perjudicar a los trabajadores intensivistas. Se comunicó a los participantes

sobre su posibilidad de omitir alguna pregunta en los cuestionarios empleados o

decidir retirarse del estudio sin ninguna repercusión en sus derechos o integridad.

También, se comunicó a los participantes sobre la oportunidad de ser remitido a un

servicio en salud o especialista en caso de presentar alguna condición de salud

adversa o sobre la opción de comunicar a la administración y dirección de las

Instituciones Hospitalarias participantes si se presentaban situaciones de salud

adversas a nivel colectivo.

Se tomaron las siguientes medidas para el manejo seguro de la información:

(1) Los consentimientos informados, suscritos por los participantes fueron

almacenados en un lugar que garantizó la confidencialidad de la información y de la

identidad sobre la población participante en el estudio.

(2) La investigadora transcribió las entrevistas eliminando cualquier

información que diera indicios sobre la identidad de los participantes y procesó la

información cualitativa con el aplicativo Nvivo 12 ® que permitió la clasificación de

la información textual de entrevistas en categorías y su posterior organización bajo

métodos de codificación abierta y selectiva (Hemilse Acevedo, 2011) (Strauss y

Corbin, 2002).

(3) Se emplearon procedimientos de triangulación con el fin de encontrar

convergencias y divergencias entre los datos suministrados por los participantes, la

teoría y las observaciones durante el trabajo en campo (Benavides y Gómez-

Restrepo, 2005).


5. RESULTADOS

Este estudio constó de tres fases metodológicas. En la primera fase se

realizaron 25 entrevistas semiestructuradas con trabajadores vinculados a varias

UCI Adulto en la ciudad de Bogotá con el fin de explorar sus percepciones sobre el

lugar de trabajo y las perspectivas de futuro del cuidado intensivo. En la segunda y

tercera fase del estudio se contó con la participación del personal vinculado a cuatro

UCI Adultos de Bogotá. Se realizaron observaciones con 20 trabajadores

intensivistas para determinar las demandas psicológicas y físicas en el trabajo

desarrollado por los trabajadores de la UCI. En la tercera etapa se contó con la

participación de 35 trabajadores que diligenciaron 3 instrumentos que evaluaron el

autoreporte de condiciones individuales, de salud, intralaborales y extralaborales.

La información obtenida en las fases cualitativas del estudio fue codificada a

través del software Nvivo 12 ® y se realizó un procesamiento estadístico de los

datos obtenidos en la tercera fase a través del Software SPSS 22. Posteriormente,

se analizó la información a través de un proceso de triangulación, en el que se ponen

en diálogo los hallazgos obtenidos en cada etapa del estudio, los hallazgos de otras

investigaciones y las propuestas desarrolladas en el marco teórico.

En la segunda y tercera fase del estudio se incluyó a personal vinculado a

las UCI Adultos de 2 Hospitales Privados y dos Hospitales Públicos de III y IV Nivel

en Bogotá D.C. A continuación, encontrará una breve descripción sobre las

Instituciones Hospitalarias que participaron en el estudio.

Institución Hospitalaria #1: Este hospital cuenta con 70 años de servicio en

los que ha prestado servicios de atención en salud para la comunidad bogotana; la

junta directiva de esta institución hospitalaria está compuesta por una comunidad

religiosa y laicos. En 2018, la institución contaba con 910 colaboradores, que en su

mayoría están vinculados bajo contratos a término fijo (renovables anualmente) y

trabajadores con más de 30 años de antigüedad contratados a término indefinido.


El servicio de Cuidado Intensivo Adultos cuenta con 22 camas, de las cuales 6

corresponden a Cuidado Intermedio.

Institución Hospitalaria #2: Esta Institución Hospitalaria se fundó en la

década de 1960 y ha sido un centro de referencia distrital en la prestación de

servicios de atención pediátrica. Actualmente presta servicios de mediana y alta

complejidad para todos los grupos etarios. La UCI de este Hospital Universitario

cuenta con 17 camas, de las cuales 5 pertenecen a Cuidado Intermedio; la

administración de este servicio hospitalario está a cargo de un outsourcing que

vincula a médicos mediante contratos por prestación de servicios y contrata a

personal de enfermería y terapeutas mediante cooperativas de trabajo asociado.

Instituciones Hospitalarias #3 y #4: Estos hospitales hacen parte de la Red

Distrital de Servicios en Salud de Bogotá y pertenecen a dos Hospitales de la

Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente. La Institución Hospitalaria

#3 fue inaugurada en 1942 como un centro de salud especializado en la atención

para pacientes neumológicos; actualmente, este hospital es una de las Instituciones

con mayor capacidad de atención y complejidad dentro de la red de Hospitales

Públicos y usuarios del régimen subsidiado en salud. Esta institución cuenta con 26

camas de UCI Adultos que se encuentran distribuidas en 3 polivalentes y una UCI

Cardiovascular que no fue incluida este estudio.

La Institución Hospitalaria #4 es un Hospital de III nivel, es uno de los centros

de referencia en atención a la infancia y mujeres gestantes a nivel distrital y

proporciona servicios en salud en el sector suroriental de Bogotá destinados a

usuarios del régimen subsidiado en salud. Actualmente este Hospital cuenta con 10

camas UCI Adultos, de las cuales 3 pertenecen a Cuidado Intermedio.

5.1 Primera fase del estudio: Entrevistas a Expertos

Se realizaron entrevistas semiestructuradas con 21 trabajadores intensivistas

y 3 líderes en Salud y Seguridad en el Trabajo (SST) a los que se preguntó sobre la

percepción que tenían sobre su entorno de trabajo, su situación en el mercado


laboral y sobre el futuro del Cuidado Intensivo en Colombia. Se contó con la

participación de 8 médicos, 3 auxiliares de enfermería, 4 terapeutas respiratorios y

6 jefes de enfermería vinculados a instituciones privadas y con experiencia en

hospitales públicos. Es importante mencionar que los resultados obtenidos en esta

fase del estudio fueron utilizados como insumo para la construcción de los

instrumentos empleados en la tercera fase del estudio y las categorías para el

análisis de la información utilizadas en esta investigación.

En la Tabla 2 se detalla información sociodemográfica de los entrevistados.

En la Tabla 3 se encuentra el número de referencias alusivas a los temas más

importantes y recurrentes durante las entrevistas.

Tabla 2- Información Sociodemográfica de los participantes en la Fase 1

Rol

ocupacional

Hombres Mujeres n %

Médicos 8 0 8 32

Auxiliares de

enfermería

0 3 3 12

Jefes de

enfermería

0 6 6 24

Terapia

Respiratoria

1 3 4 16

Investigadores 1 0 1 4

Trabajadores

SST

0 3 3 12


Tabla 3- Categorías en la primera fase del estudio

Dimensión Categoría Subcategoría

Condiciones de salud

Sintomatología (13)

Condiciones Individuales

Competencias del Intensivista (43) Competencias interpersonales (11) Formación académica (32)

Segunda ocupación remunerada (14) Creencias derivadas del contacto con pacientes críticos (9)

Motivaciones para trabajar en Cuidado Intensivo (23)

Condiciones Extra-laborales

Participación en el trabajo doméstico y dinámica familiar (15)

Recreación y ocio (18)

Condiciones Intra-Laborales

Percepciones sobre el trabajo (90)

Las relaciones Interpersonales en el entorno de trabajo (83)

La relación Trabajo y Tecnología (41)

Gestión organizacional (135) Régimen contractual

(72)

Turnos y horarios de trabajo (31)

Estilo de dirección (32)

Capacitación y formación en el trabajo (31)

Accidentes y riesgos en el trabajo (102) Estrategias para fomentar salud y seguridad en el trabajo (50)

Atribución de accidentalidad y errores en el trabajo (37)

Demandas de la tarea (110)

Evaluación del estrés (97) Control sobre la tarea

(54)

Compensaciones y beneficios (86) Satisfacción en el

trabajo (18)

Soporte social (68)


En primer lugar, los trabajadores hicieron referencia a su percepción de la

UCI como un entorno difícil que implica un aislamiento ante las situaciones del

mundo exterior y que conlleva a desarrollar habilidades personales para mediar

entre puntos de vista, resolver situaciones críticas y manejar dilemas éticos de

manera frecuente. Los intensivistas consideran que estas características del

entorno de trabajo los invitan a mejorar constantemente sus habilidades para el

manejo de las relaciones interpersonales con sus colegas y con usuarios del

servicio. También manifestaron que su trabajo los llevó a cuestionar sus creencias

y actitudes en relación con el autocuidado de la salud y la fragilidad de la condición

humana.

“Es que inclusive todas las decisiones que toma uno como intensivista no las

toma uno solo, se toman en conjunto ya sea con el grupo de terapia, con el grupo

de enfermería, los familiares, los otros especialistas que vienen aquí a ver las

interconsultas ¿sí? Es algo multidisciplinario, pero pues parte clave es la familia,

entonces la familia cuando tienen altas expectativas a pesar de que uno sea

explícito con la condición que tiene el paciente pues aún genera más expectativas

y puede llegar a volverse algo demandante” (Entrevista a Médico Intensivista, 18 de

Julio de 2018)

El personal de UCI comentó que su trabajo le permite desarrollar habilidades

de comunicación que le permiten mantener una relación cordial y de cooperación

con los familiares del paciente, a quienes deben comunicar sobre su participación

el proceso terapéutico, el propósito de los tratamientos y las reglas de circulación

en el entorno de una manera empática, sencilla y oportuna. Además, su trabajo los

pone a prueba ante circunstancias como comunicar malas noticias y situaciones

críticas o lidiar con la agresividad y demandas emocionales de los usuarios

manteniendo un elevado sentido ético y compromiso con el bienestar del paciente.

Además de las exigencias emocionales del trabajo, los intensivistas

entrevistados manifestaron que para realizar sus labores de manera adecuada es

necesario contar con habilidades para la resolución de conflictos, desarrollar


habilidades para comunicarse adecuadamente y para la escucha activa; y no

dejarse llevar por prejuicios y actitudes que limitan las posibilidades de cooperación

y trabajo en equipo en los espacios de diálogo interdisciplinar como las revistas

médicas.

Entre…los…entre los trabajadores, pienso que es una comunicación buena,

sin embargo, hay que tener en cuenta que somos personas y ahí se entretejen las

emociones y demás, que además lo hace complejo…pero en términos objetivos

corporativos, son claros, los objetivos son claros, pero pues sí hay que mejorar el

tema de...las emociones, que cuando uno agrega muchas emociones la gente

tiende a tomar todo como personal. Entonces si …hay que mejorar ese tema.

(Entrevista a Jefe de Enfermería, 10 de abril de 2018)

Los entrevistados comentaron que es fundamental trabajar en equipo porque

esto les permite distribuir la carga de trabajo de manera más equitativa, facilita el

logro de metas comunes en el servicio; mitiga la tensión generada por situaciones

críticas de los pacientes y reduce la carga cuantitativa y cualitativa durante picos de

trabajo. Además, los intensivistas comentaron que el apoyo entre compañeros se

presenta con mayor facilidad en equipos de trabajo que cuentan con personal

satisfecho y comprometidas con los pacientes. En cambio, fue más difícil lograr la

cooperación grupal en equipos en los que se presentan chismes, prejuicios y

conflictos entre compañeros.

“Entonces si yo estoy medio turno con una ¿quién me cuida los otros tres o

los otros dos? Si yo no tengo una buena compañera, un trato bueno con el grupo.

En este momento el paciente es el que queda a la deriva, entonces es muy

importante trabajar en equipo ¡uy no! a mí el trabajo en equipo me parece…lo mejor,

lo mejor, cuando uno no trabaja en equipo no le rinde de la misma manera, a parte

no se va a sentir segura, si pasa algo con alguno de sus pacientes ¿quién le ayuda

con los otros? Trabajar en equipo es lo mejor que puede haber” (Entrevista a auxiliar

de enfermería,28 de Julio de 2018).


La colaboración entre colegas también permitió una mayor posibilidad de ser

tenido en cuenta durante revistas médicas o espacios para la toma de decisiones

sobre la carga de trabajo, el régimen de contratación o los beneficios laborales. Por

ejemplo, se encontró que los estilos de liderazgo suelen favorecer a médicos y jefes

de enfermería durante espacios de diálogo interdisciplinar y de negociación con la

administración hospitalaria porque suelen contar con un coordinador que representa

sus intereses y se concede mayor relevancia a sus ideas por contar con mayor

antigüedad en el cargo y conocimiento sobre administración hospitalaria y

tratamiento de los pacientes; a diferencia de terapeutas respiratorios y auxiliares

de enfermería.

“Pues digamos que con la dirección del hospital nosotros no tenemos casi

ninguna injerencia. Digamos que el puente de nosotros es la directora [nombre de

la directora], pero con la dirección de enfermería, digamos que todo se canaliza por

medio de las coordinaciones” (Entrevista a Jefe de Enfermería, 19 de Julio de 2018)

Los entrevistados también consideran que las habilidades de liderazgo y

comunicación juegan un papel fundamental en la exposición a factores de riesgo

psicosocial en el trabajo. Por una parte, las habilidades de los jefes para resolver

conflictos, motivar al personal y ofrecerles oportunidades de desarrollo en el trabajo

son necesarias para crear un buen ambiente y sentido de comunidad en el trabajo;

así como para reducir el ritmo de trabajo, la sobrecarga cuantitativa y la sensación

de injusticia durante la resolución de conflictos. Por otra parte, se identificó que las

habilidades y canales de comunicación de superiores y administración hospitalaria

sobre las expectativas, protocolos y tareas desempeñadas por cada rol de trabajo

son necesarias para prevenir el conflicto de rol.

“Un intensivista tiene que ser una persona colérica, es decir que tiene

capacidad de mando, capacidad de liderazgo porque él tiene un grupo que tiene

que lidiar constantemente todo el tiempo, hablamos de enfermeras, de terapeutas,

y todos tienen que trabajar en la misma meta” (Entrevista a Médico Intensivista, 10

de agosto de 2018)


Se reconocieron otras exigencias del trabajo en UCI, por ejemplo, es

necesario contar con destreza física para la movilización de pacientes y manipular

objetos pequeños o delicados; lo que generó mayor interdependencia y trabajo

grupal en auxiliares de enfermería y terapeutas respiratorias quienes desarrollan

tareas con mayor exigencia física que sus colegas. A nivel psicológico se encontró

que trabajar en la UCI implica mantener un ritmo de trabajo acelerado; lo que implica

desarrollar habilidades para liderar a un equipo en la consecución de una meta

común que debe ser lograda con rapidez y de la mejor manera posible. Incluso, se

debe contar con recursos emocionales y cognitivos para tomar decisiones ágiles

bajo circunstancias adversas. A nivel cognitivo, es necesario recordar y manejar

adecuadamente múltiples fuentes y grandes cantidades de información que debe

ser presentada y registrarla en documentos.

“Pues son muchas, tiene que estar pendiente de todo, tiene que ser ágil, tiene

que …pues tener un cuerpo del conocimiento preparado, porque no se puede poner

a mirar ¿muestre a ver qué hace una neumonía? Tú ya tienes que saberlo para

saber qué requiere y qué necesidades tiene un paciente en un determinado

momento” (Entrevista a Jefe de Enfermería, 10 de abril de 2018)

A pesar de las demandas emocionales y retos en el trabajo desarrollado por

intensivistas, los trabajadores se sintieron satisfechos con su trabajo y consideran

que su contribución en el bienestar de los pacientes es uno de los aspectos más

gratificantes de su labor. Además, los entrevistados reconocen las competencias

técnicas e interpersonales de sus compañeros quienes consideran como personas

ávidas de conocimiento, comprometidas, proactivas y recursivas ante los retos que

implica su trabajo. De todas maneras, se identifica la importancia de mejorar las

habilidades para el manejo emocional durante las situaciones críticas y la muerte

de los pacientes a través de espacios de capacitación.

Aunque se cuentan con espacios para la capacitación del personal en el uso

adecuado de equipos biomédicos y se cuenta con procesos de inducción que

permiten adquirir los conocimientos básicos para trabajar en la UCI es necesario


crear métodos para evaluar la asimilación de los conocimientos y crear métodos

que optimicen los procesos de inducción y reduzcan las pérdidas económicas y de

recursos invertidos en la formación del personal con altos índices de rotación. De

manera específica, se requiere contar con formación continua sobre métodos

diagnósticos y tratamiento de los pacientes, así como ampliar la formación para un

mayor aprovechamiento de los equipos biomédicos. Se reconoció que es necesario

resolver las dificultades institucionales y personales para costear espacios de

formación ofrecidos por sociedades científicas y universidades y fomentar los

procesos de investigación y los espacios para divulgación del conocimiento a través

de la inclusión de todo el personal en eventos o espacios académicos.

“Y lo otro es que a veces el personal, deja de formarse en las cosas del día

a día; por ejemplo, el tema de los casos clínicos, de los club de revista, y todas esas

cosas que uno veía en la universidad, ya no son parte del día a día de la cotidianidad

de todas las Unidades de Cuidado Intensivo, sino es en unas Unidades de Cuidado

Intensivo, generalmente dónde hay grupos de estudiantes. Pero no en todas es

cotidiano que hagan por ejemplo club de revista. Un club de revista semanal o

revisiones teóricas” (Entrevista a Jefe de Enfermería, 23 de noviembre de 2017)

“Entonces…por ejemplo acá los médicos rotan cada seis meses

aproximadamente, y los que son ya intensivistas rotan cada año. Entonces cada

año es tú volver a…a como afianzar por las personas nuevas, a decirles como son

los protocolos de cada institución porque cada protocolo en…diferentes

instituciones es distinta. Entonces acá de maneja de diferente manera y puede que

ellos vengan con la enseñanza de otro lado de que no se maneja así” (Entrevista a

Terapeuta Respiratoria, 20 de junio de 2018)

Aunque los entrevistados son conscientes de los retos de su trabajo, se

considera que trabajar en una UCI polivalente estimula su curiosidad y disposición

al aprendizaje porque implica una constante actualización sobre el diagnóstico y

tratamiento de las múltiples condiciones presentadas por los pacientes a través de

los espacios de capacitación proporcionados por los hospitales y la consulta


autodidacta. Además de poner a prueba los conocimientos, otras razones que

motivaron a los participantes para empezar a trabajar en la UCI fueron una

experiencia previa en el servicio durante las rotaciones en servicios hospitalarios o

los años de servicio rural; o la posibilidad de tener a cargo un número de pacientes

estable a lo largo del tiempo. En algunos casos, los entrevistados continuaron su

carrera en el servicio tras conseguir su primer trabajo en Cuidado Intensivo.

“yo tengo 24 años y llevo un año en asistencial de Cuidado Intensivo,

inicialmente, pues fue la opción laboral que salió, entonces pues la acepté e ingresé

de una vez, gracias a Dios me ha ido bien y…” (Entrevista a Terapeuta Respiratoria,

10 de abril de 2018)

Yo empecé mi año rural rotando por todos los servicios. Y yo cubría todos los

turnos incluyendo los que se incapacitaban y entraban en la Unidades de Cuidado

Crítico, y me empezó a gustar, me entrené y empecé a estudiar la especialización

y quedé ahí. (Entrevista a Jefe de Enfermería, 14 de junio de 2018)

En este orden de ideas, los entrevistados consideran que su formación

académica especializada en Cuidado Intensivo es fundamental para desarrollar su

trabajo de mejor manera, a pesar de no recibir un reconocimiento salarial por su

formación y experiencia específica. Los trabajadores intensivistas reconocen que la

precarización de las condiciones de trabajo en el sector salud hace que en algunos

hospitales se contrate a personal que no cuenta la formación académica

especializada, lo que puede comprometer la calidad del servicio proporcionado y

afectar el bienestar del personal intensivista.

“Hay instituciones que hacen reconocimientos un poco de…Ejemplo, las

enfermeras que tienen Cuidado Intensivo les pagan un poquito mejor ¿si? Pero hay

instituciones que nisiquiera eso lo tienen en cuenta. Por ejemplo, hay instituciones

que la enfermera gana lo mismo si está en…Cuidado Intensivo que la enfermera

que está en cirugía ambulatoria, que está en consulta externa. Cuando la…”

(Entrevista de Jefe de enfermería, 23 de noviembre de 2017)


Además de las relaciones interpersonales entre personal y usuarios de la

UCI, los intensivistas están en constante relación con los equipos tecnológicos que

emplean para el monitoreo y soporte vital de los pacientes. Al respecto los

entrevistados comentaron que los equipos biomédicos, sistemas de información

clínica y comunicación por redes sociales han optimizado los procesos de trabajo,

la comunicación interpersonal y ha mejorado la calidad y resultados en salud del

servicio. Sin embargo, los entrevistados consideran que es importante administrar

racionalmente los recursos del sistema en salud, adquirir equipos biomédicos costo-

efectivos y destinar los recursos a la prestación de un servicio de calidad,

contratación de personal competente y aseguramiento de una adecuada ejecución

de protocolos clínicos y procesos porque estos tienen mayor incidencia en los

resultados logrados en el servicio.

“En cuanto a otras tecnologías se podría pensar que en esa mezcla hay de

todo y la mayor parte de esas tecnologías nuevas son novedosas, son interesantes,

pero no demuestran todavía un cambio significativo en la vida de las personas.

Luego sus aplicaciones deberían ser restringidas, analizadas y sobretodo

incorporadas a los temas de costo efectividad en nuestro país, porque son traidas

de afuera” (Entrevista a Médico Intensivista, 17 de junio de 2018)

Aunque los entrevistados reconocieron que el uso de mensajería instantánea

les permitió la comunicación a pesar de los límites geográficos y temporales de su

trabajo en la UCI; también reconocieron que esto los hizo más propensos a

situaciones de conflicto entre su vida personal y laboral; especialmente para quienes

ejercen cargos de coordinación y deben estar al tanto de eventualidades en el

trabajo. Los intensivistas también manifestaron que es necesario comunicar a

familiares y pacientes sobre la finalidad de los equipos y dispositivos biomédicos

empleados para el tratamiento de los pacientes para reducir sus sentimientos de

extrañeza y desconcierto durante su estadía en la UCI.

“Pasa lo mismo conmigo, así no venga estoy conectada al teléfono, mirar

muchos temas de organización, de organización, de organización, de manejo de


recurso del personal, de todos los insumos ¿sí? Entonces tengo varias cosas

adicionales que hacen que yo esté siempre conectada con el trabajo” (Entrevista a

Coordinadora de Enfermería, 14 de junio de 2018)

Los trabajadores entrevistados también lograron reconocer algunos cambios

que la UCI ha sufrido a través del tiempo. Los entrevistados reconocieron que la

estandarización y optimización de protocolos clínicos ha mejorado la calidad y los

resultados en salud obtenidos en el servicio; mientras que la posibilidad de los

familiares para acceder a información clínica a través de internet ha generado

cuestionamientos sobre su criterio técnico y profesional, lo que los ha llevado a

asumir un rol de orientación sobre los contenidos disponibles en internet.

Los entrevistados consideran que las UCI del futuro deben incluir mobiliario

más confortable para los familiares del paciente, contar con zonas de descanso para

todo el personal y adecuar las condiciones arquitectónicas con el fin de prevenir las

infecciones cruzadas y humanizar el servicio proporcionado a los usuarios y sus

familiares. Además, se espera contar con suficientes equipos de cómputo para

reducir los tiempos de trabajo y adquirir equipo biomédico que permita prevenir

efectos secundarios asociados al tratamiento de los pacientes.

En la actualidad, las condiciones de salud que más afectaron a los

participantes fueron los problemas para el sueño, el agotamiento, las dolencias

estomacales y la tensión muscular. Se encontró que estas condiciones de salud

estuvieron asociadas a la prolongación de las jornadas de trabajo, la falta de tiempo

para tomar descansos dentro y fuera de la jornada laboral; las exigencias físicas del

trabajo y la vulnerabilidad al estrés en cada uno de los participantes. De manera

específica se identificó que médicos y profesionales en enfermería presentan mayor

agotamiento por dedicarse a varios trabajos que prolongan el número de horas

trabajadas. En cambio, se encontraron mayores dolencias físicas entre auxiliares

de enfermería y terapeutas respiratorias; por una parte, se encontró que las

auxiliares de enfermería presentaron mayor tensión muscular y riesgo de lesiones


por la movilización de pacientes; mientras que se presentó una mayor vulnerabilidad

a trastornos respiratorios en las terapeutas respiratorias.

“No sé, en la UCI es complicado. En adultos porque hay demasiados

bacterias y virus, y a veces hay un paciente que lo atiendes con tapaboca normal y

cuando…a la semana es un H1N1 y ya nos ha pasado porque es como una

epidemia de H1N1. Atendimos varios pacientes con H1N1 ni siquiera con

tapabocas” (Entrevista a Terapeuta Respiratorio 12 de julio de 2018)

La afectación en la calidad de vida y condiciones de salud de los intensivistas

también está causada por aspectos estructurales como las dinámicas de

financiación del sector salud que dificultan el pago adecuado y oportuno de salarios,

especialmente en el sector público. Otros aspectos que afectaron la situación de

empleo y remuneración de los intensivistas fueron la falta de mecanismos en el

sector educativo y el mercado laboral para generar un balance entre oferta de

profesionales y vacantes disponibles; por ejemplo, se encontró que la sobreoferta

de terapeutas físicos y respiratorios los hace más propensos a competir en el

mercado laboral por las vacantes disponibles; mientras que la carencia de médicos

especializados en entornos rurales conlleva a inequidades en la remuneración entre

médicos que trabajan en zonas rurales y urbanas.

“Pues realmente ahorita es muy poco, realmente es muy escasa la oferta

laboral, por eso pues si uno logra vincularse, le toca…perserverar, porque ahora

está muy escaso, más que todo porque contratan ahorita la doble titulación, gente

que hace fisioterapia y terapia respiratoria, por eso nos afecta, pero ahí tratamos

de…demostrar lo que sabemos, que uno sabe de lo de uno, y tratar de quedarse

ahí” (Entrevista a Terapeuta Respiratoria, 10 de abril de 2018)

“A nivel médico, es cada vez más difícil que le paguen a uno porque las EPS

no le pagan a las IPS, y entonces se atrasan los pagos, repercute digamos en eso.

Pero es un problema que…no se como vayan a solucionar. Pero cuando a uno no

le pagan va uno a preguntar: ¿y por qué? -porque es que a la clínica no le han


pagado. Eso repercute laboralmente porque la gente ya empieza a aburrirse, ya

empieza a decir, bueno ¿pero qué estoy haciendo yo aquí? Ya empieza a trabajar

mal, indispuesto, esa inestabilidad es la que yo digo que influye mucho en el

ambiente laboral ¿sí?” (Entrevista a Médico Intensivista, 16 de julio de 2018)

En relación con el régimen contractual, se encontró que la mayoría del

personal se encuentra contratado bajo prestación de servicios, outsourcing o

cooperativas de trabajo asociado, lo que causó inestabilidad en el tipo de

contratación y pérdida de beneficios de los contratos laborales y directos como el

derecho a vacaciones, pago de prestaciones y posibilidad de participar en

decisiones sobre sus condiciones de empleo. Incluso, en algunos casos se encontró

que el personal contratista o tercerizado es excluido de las actividades de bienestar

y espacios de participación desarrollados en los hospitales.

“Solo trabajo acá, em…cuando salgo me voy para mi casa, yo ya tengo hijas

grandes, entonces comparto con ellas, con mis amigas, mis hermanas, mi mamá,

mi esposo. Eso es lo que hago más o menos cuando no estoy acá: quedarme en la

casa, salir, caminar, me gusta caminar, no me gusta televisión, no me gustan las

cosas que son pasivas, más bien en lo que yo esté activa. Eso más que todo”

(Entrevista a Terapeuta Respiratoria, 10 de abril de 2018)

Además, se encontró que este tipo de contratación no retorna la inversión de

recursos durante la formación especializada del personal y amenaza la calidad de

vida de los intensivistas porque hay ocasiones en que los salarios recibidos no son

suficientes para cubrir sus necesidades y expectativas económicas; lo que hace que

algunos de ellos opten por ejercer varios trabajos de manera simultánea; lo que

prolonga sus jornadas laborales y aumenta el grado de exposición a factores de

riesgo en los entornos de trabajo. Además, de causar fatiga crónica en el personal,

esta situación reduce las posibilidades de médicos y enfermeras para controlar sus

tiempos de trabajo y tiempo libre, lo que generó falta de tiempo y energía para

emplear el tiempo libre en reponerse del trabajo, dedicarse a los vínculos familiares

y redes de apoyo y dificultades en su desarrollo personal.


“Todos los médicos dentro de ese contexto para poder hacer las cosas así

tienen otro trabajo, entonces los médicos tienen una sobrecarga de mucho estrés,

con horarios cruzados, que generalmente terminan en contra de su desarrollo

personal, poco tiempo libre, poco tiempo de formación, poco tiempo de lectura,

mucho tiempo de trabajo con alta probabilidad de error” (Entrevista a Médico

Intensivista, 17 de junio de 2018)

A nivel extralaboral, se encontró que las mujeres hicieron mayor referencia al

trabajo doméstico y el cuidado de personas dependientes como parte de sus rutinas,

e identificaron que cada turno de trabajo se ajusta a las exigencias de su vida

personal de acuerdo con la etapa del ciclo vital que ellas y sus familias se

encuentran atravesando. Los hombres, también identificaron la relación entre su

trabajo, vida personal y bienestar y reconocieron que la dedicación horaria a su

trabajo dificulta los vínculos familiares por la falta de tiempo para compartir con sus

seres queridos; lo que los hace vulnerables al debilitamiento en las relaciones con

sus seres queridos. Al respecto, los intensivistas identificaron algunas estrategias

para lograr un mayor aprovechamiento del tiempo libre como planear el tiempo

meticulosamente, cambiar turnos con compañeros y establecer acuerdos previos

con sus familiares.

A pesar de las dificultades para dedicar tiempo a su familia, la mayoría de los

participantes se sintieron satisfechos con sus vínculos familiares porque contribuyen

a su bienestar y son un gran recurso para anteponerse ante las dificultades de la

vida y el trabajo. Además, los entrevistados encontraron maneras para emplear su

tiempo libre en actividades como la interacción con amigos y redes de apoyo (p ej.

grupos religiosos), asistir a eventos culturales o preparar materiales e insumos para

su trabajo.

“Pues uno lo que hace, el fin de semana que uno tiene libre pues uno trata

de compartir lo que más pueda con ellos. En fechas especiales, como navidad, año

nuevo que son fechas que si caen entre semana que uno trabaja normal pues tú

tienes que venir a tú horario normal. Entonces lo que uno hace es que uno cuadra


con la familia, entonces ¿cuándo nos vamos a reunir, en navidad o en año nuevo?

Entonces ya depende de eso, entonces uno se pone de acuerdo con el compañero.

Casi siempre uno descansa una de las dos fechas” (Entrevista a Auxiliar de

Enfermería, 18 de julio de 2018)

A pesar de la tensión generada por las exigencias del trabajo; las condiciones

de empleo y situación extralaboral de los intensivistas; se presentaron diferencias

individuales en los estilos de afrontamiento y la vulnerabilidad al estrés entre

trabajadores intensivistas. Por ejemplo, se encontró que el personal menos

experimentado fue más propenso a sentir ansiedad por satisfacer las expectativas

de sus colegas y a sobredimensionar su papel en la recuperación de los pacientes,

por lo que desarrollaron respuestas ante las exigencias de su trabajo como

verbalizar su inconformidad a compañeros de trabajo o llorar por sentirse

abrumados. En cambio, se identificó que el personal con más experiencia suele

reaccionar de manera diferente ante las situaciones retadoras del trabajo porque

sus estilos de afrontamiento están orientados a la realización de acciones para

resolver las circunstancias. También se encontró que los participantes más

vulnerables ante el estrés suelen desarrollar trastornos cardiovasculares, tensión

muscular y dolor de estómago en comparación con otros compañeros no

desarrollaron sintomatología a pesar de estar expuestos a las mismas fuentes de

tensión en el trabajo que sus compañeros.


5.2. Resultados segunda fase del estudio: Observación

Participante.

En esta fase se describieron las demandas físicas, cognitivas e

interpersonales en las tareas llevadas a cabo por 20 trabajadores vinculados a las

cuatro unidades de Cuidado Intensivo que participaron en esta investigación. En

cada Hospital se realizaron observaciones sobre el trabajo desarrollado por un

médico, una jefe de enfermería, un auxiliar de enfermería, un fisioterapeuta y una

terapeuta respiratoria. Luego, se realizaron comparación entre las exigencias

fisiológicas, psicológicas e interpersonales de las tareas desarrolladas por cada uno

de los roles ocupacionales. En la Tabla 4 están disponibles el número de referencias

asignadas para cada una de las categorías.

Los hallazgos obtenidos en este momento de la investigación fueron tenidos

en cuenta en el diseño de los instrumentos utilizados en la etapa cuantitativa de este

trabajo y en la construcción de las categorías teóricas de este trabajo. Los

resultados de estas observaciones fueron comparados con los resultados obtenidos

en la fase cualitativa del trabajo, en la que se indaga sobre exigencias psicológicas

en el trabajo en algunos ítems del Inventario Psicosocial de Copenhague-

COPSOQ.

De acuerdo con la caracterización sobre las funciones de trabajo, se encontró

que las tareas desarrolladas en UCI involucran un nivel muy alto de exigencias

cognitivas, físicas e interpersonales. En primer lugar, el personal de UCI debe

encaminar varios de sus recursos cognitivos (atención, memoria, lenguaje) para

registrar información clínica y el tratamiento suministrado a los pacientes en

formularios y otra documentación. Además, se requiere percibir, discriminar e

interpretar la información proveniente de los estímulos sensoriales en el entorno de

trabajo para verificar que los procedimientos de valoración, diagnóstico y

tratamiento del paciente crítico promuevan la seguridad del paciente y cumplan con

los criterios de seguridad clínica necesarios para prestar un servicio de calidad y

acorde a los principios técnico-científicos de la Medicina, la Terapia y la Enfermería


Intensiva. También se deben destinar recursos cognitivos para la utilización

adecuada y constante de los Elementos de Protección Personal (EPP).

En segundo lugar, se deben emplear habilidades físicas como coordinación

y motricidad para cumplir con las medidas de higiene antes y después del ingreso

a cubículos. Incluso, se debe emplear fuerza y otras destrezas para desplazar y

movilizar al paciente durante los procesos de traslado, terapia y ejecución de planes

de cuidado en el paciente crítico. Además, es necesario contar con suficiente

motricidad y atención para organizar, reunir y manipular los insumos, medicamentos

y dispositivos médicos (cánulas, mascarillas, sondas) requeridos durante los

procedimientos realizados. En tercer lugar, el trabajo en UCI implica resolver ciertas

necesidades a través de las relaciones interpersonales, por tanto, es necesario

establecer vínculos de cordialidad y comunicación adecuada para solicitar

información a compañeros de trabajo o personas de otras unidades y servicios

hospitalarios o para resolver las dudas e inquietudes de los usuarios del servicio.

“Solicitar al médico general que presente de manera resumida la información

clínica del paciente, su evolución y diagnóstico” (Registro DC 24, 10 de enero de

2019)

En cuarto lugar, hay algunas diferencias con respecto a las exigencias de las

tareas llevadas a cabo por cada uno de los roles ocupacionales. Por una parte, se

encuentra una mayor necesidad de constante movimiento y desplazamiento durante

las funciones desarrolladas por auxiliares de enfermería, terapeutas respiratorios y

fisioterapeutas. En cambio, en el trabajo desarrollado por enfermeras y médicos se

requiere de habilidades interpersonales para delegar funciones en el equipo,

solicitar información a compañeros y superiores y agendar procedimientos

diagnósticos con compañeros en otros servicios hospitalarios. Médicos y jefes en

enfermería también deben invertir varios recursos cognitivos para desarrollar tareas

de gestión documental en las que se debe consultar, preparar y expedir

documentos.


“Coordinar al personal de enfermería y terapias asignando las funciones que

realizará cada uno durante el procedimiento” (Registro DC 24, 10 de enero de 2019)

“Preguntar sobre la dosis de medicamentos administrada y la reacción del

paciente a estos” (Registro DC 9, 29 de noviembre de 2018)

“Transcribir la información disponible sobre los planes de cuidado,

exámenes diagnósticos y reportes verbales y escritos sobre la evolución del

paciente” (Registro DC 9, 29 de noviembre de 2018)

En cuanto a las exigencias específicas para cada rol de trabajo se encontró

que los médicos deben emplear su razonamiento para justificar el tratamiento y

manejo del paciente a sus compañeros; mientras que los auxiliares de enfermería

deben emplear sus habilidades sociales para establecer vínculos de cooperación

con sus colegas, con el fin de dar y recibir apoyo durante las tareas cotidianas en el

trabajo.

“Discutir con los estudiantes sobre criterios que permitan justificar el

diagnóstico de cada paciente y las acciones terapéuticas a realizar de acuerdo con

la información clínica disponible” (Registro DC 18, 12 de diciembre de 2018)

“Pedir ayuda a otro colega para movilizar a un paciente muy pesado o que

presente alguna condición que requiera la supervisión de un colega” (Registro DC

17, 12 de diciembre de 2018)


Dimensión Categoría Subcategoría 1

Auxiliares de enfermería (223)

Demandas cognitivas (67)

Registrar información (19) Verificar (28)

Demandas físicas (92) Desplazar o movilizar pacientes (27) Demandas Interpersonales (55)

Apoyar compañeros (10) Interactuar con usuarios (19)

Médicos (127)


Gestión documental (19) Justificar y decidir por diagnóstico y tratamiento (11) Registrar información (10)

Demandas físicas (19) Contacto físico con los pacientes (8) Demandas interpersonales (46)

Solicitar información y entregables (16) Interacción con usuarios (8)

Jefes de enfermería (284)


Verificar información, procedimientos y protocolos (115)

Demandas físicas (50) Manipular objetos (19) Medidas de higiene (11)

Interpersonales (72) Interactuar con usuarios y compañeros (32) Solicitar información y entregables (16)

Terapeutas respiratorios (130)


Registrar información (14) Verificar objetos y protocolos (24)

Demandas físicas (46) Manipular objetos (21) Desplazar y movilizar pacientes (10)

Demandas interpersonales (22)

Fisioterapeuta (120)


Registrar información (9) Verificar protocolos y seguridad clínica (12)

Demandas físicas (39) Desplazar o movilizar pacientes (15) Medidas de higiene (7)

Demandas interpersonales (20)

Interacción con los usuarios (12)

Tabla 4- Categorías en la segunda fase del estudio


5.3 Categorías Emergentes en la fase cualitativa del estudio A continuación, se encuentra una lista de categorías de análisis emergentes

que agrupan la información obtenida durante las entrevistas semiestructuradas y las

observaciones en los puestos de trabajo que no pudo ser clasificada en las

categorías teóricas desarrolladas para este trabajo. En la Tabla 5 se relaciona

cuáles son las categorías teóricas y emergentes

Condiciones Individuales

Segunda Ocupación

Hace referencia al desarrollo de una o varias actividades remuneradas

además del trabajo en la UCI ejercido por los participantes de la investigación.

Creencias derivadas del contacto con pacientes críticos

Hace referencia a las creencias que el trabajador intensivista desarrolla sobre

la vida, el cuidado de la salud y otros aspectos a partir de su contacto frecuente con

pacientes críticos.

Condiciones intralaborales

Cuando se habla de Condiciones Intra-laborales se hace referencia a “todos

los aspectos que están presentes en la realización de una labor encaminada a la

producción de bienes, servicios y conocimientos” (Ministerio de la Protección Social,

2008, párr 8). Este constructo está integrado por las dimensiones que se enuncian

a continuación:

Demandas fisiológicas del trabajo

Hace referencia a todas las tareas llevadas a cabo durante la realización de

un trabajo que involucren movimientos corporales repetitivos, desplazamiento y

manipulación de objetos o cargas pesadas.

Relación Trabajo y Tecnología

Efectos de la incorporación de las Tecnologías de la Información y la

Comunicación- TIC en los procesos productivos, las dinámicas de distribución del


trabajo, la evaluación del desempeño laboral, las relaciones entre trabajadores y las

medidas de regulación institucional respecto al uso de las TIC (Krull, 2016). También

hace referencia a las opiniones y percepciones que los trabajadores tienen sobre el

uso de las tecnologías en la UCI.

Relación con los usuarios

La necesidad de monitoreo e intervención constante sobre el paciente que

ingresa a la Unidad de Cuidado Intensivo genera una frecuencia en la interacción

que los trabajadores de la Unidad de Cuidados Intensivos tienen con pacientes y

sus familiares. Incluye aspectos como la comunicación entre el personal y los

usuarios del servicio en relación con el estado de salud del paciente y la toma de

decisiones sobre el tratamiento que se le proporciona al enfermo crítico.

La interacción entre usuarios y trabajadores está determinada por aspectos

como la negociación entre partes sobre el tratamiento de un paciente y las

expectativas que los familiares tienen sobre el pronóstico del paciente, la asistencia

proporcionada al enfermo crítico y sus consecuencias en el estado de salud de un

paciente. (Campo Martínez, Cotrina Gamboa, 2011)

Dilemas éticos

La relación entre personal de UCI y los familiares del paciente puede generar

tensión, en especial cuando los usuarios esperan ser tratados con cercanía

emocional y un trato empático por parte de los profesionales de la salud. Por otra

parte, en esta relación se viven situaciones de conflicto, en especial, cuando se

debe tomar decisiones que pueden conllevar a la muerte o afectar la calidad de vida

de los pacientes (Campo Martínez, Cotrina Gamboa, 2011)

Relación interdisciplinar en el equipo

Acciones realizadas por el personal para garantizar la continuidad,

proporcionar seguimiento a las acciones programadas en el equipo de salud y el

logro de metas comunes son razones que conllevan al trabajo en equipo en el

personal del sector salud, independientemente de la disciplina ejercida por cada uno


de sus miembros. El trabajo en equipo en el sector salud puede ser multiprofesional,

es decir, que está orientado a la resolución de una situación específica a través de

tareas desempeñadas a personas de cada profesión que no implican un trabajo

conjunto o acuerdos entre los representantes de cada disciplina. Por el contrario, se

puede establecer una dinámica de trabajo interdisciplinar, en la que se genera una

comunicación e interacción entre miembros de diferentes disciplinas, favoreciendo

el desarrollo del liderazgo y promoviendo el logro eficaz de las metas propuestas

(Rosales Amaris, 1999).

Aspectos gratificantes del trabajo como intensivista

Hace referencia a los aspectos del trabajo en la Unidad de Cuidado Intensivo

que generan mayor satisfacción personal, monetaria o emocional en el personal del

servicio.

Retos en el trabajo como intensivista

Hace referencia a los aspectos que implican una mayor dificultad para

desempeñarse óptimamente y cumplir con los objetivos del rol que se ejerce en la

a Unidad de Cuidado Intensivo.

Perspectivas de futuro en la UCI

Hace referencia a las opiniones del personal intensivista sobre las

oportunidades de desarrollo profesional y los vínculos entre personal y usuarios de

la UCI en el futuro. Además, se consideran aspectos como los retos que enfrentan

las UCI del futuro.


Categoría Subcategoría

Condiciones

Individuales

Información Sociodemográfica

Información laboral

Formación Académica

Motivaciones para trabajar en Cuidado Intensivo

Segunda Ocupación*

Condiciones

Extralaborales

Situación de Vivienda


Dinámica familiar

Uso del tiempo libre

Situación socioeconómica del hogar

Relación Trabajo y Hogar

Condiciones

Intralaborales

Gestión Organizacional

Exigencias psicológicas en el trabajo

Demandas fisiológicas en el trabajo*

Organización y Control sobre el trabajo

Apoyo social y calidad del liderazgo

Compensaciones por el trabajo

Justicia y Confianza

Actos negativos, violencia y acoso en el trabajo

Relación Trabajo y Tecnología*

Relación con los usuarios*

Dilemas éticos*

Relación interdisciplinar en el equipo*

Aspectos gratificantes del trabajo como intensivista*

Perspectivas de futuro en la UCI*

Auto-reporte

sobre

Condiciones de

salud

Salud auto-percibida

Problemas de sueño

Agotamiento

Estrés somático

Estrés cognitivo

Síntomas depresivos

Autoeficacia

*Categorías emergentes

Tabla 5-Categorías emergentes y teóricas


5.4 Resultados de la tercera fase: Aplicación de cuestionarios

La información consultada en fuentes bibliográficas y los datos recolectados

en la etapa cualitativa del estudio fue empleada para la construcción de

instrumentos para indagar sobre las condiciones extralaborales e individuales del

personal intensivista. Estos instrumentos fueron sometidos a un proceso de

validación de contenido mediante un panel de jueces expertos que evaluaron la

pertinencia de cada uno de los ítems.

Los hallazgos obtenidos en las etapas previas del estudio orientaron el

proceso de revisión sistemática de instrumentos empleados para evaluar

condiciones intralaborales y auto reporte de condiciones de salud; por la cual se

decidió utilizar la tercera versión del Cuestionario Psicosocial de Copenhague

COPSOQ. Como esta versión del cuestionario no cuenta con adaptaciones

lingüísticas y estudios de validación en países hispanohablantes, se acudió a un

traductor certificado que estuvo a cargo de la traducción y retro traducción del

documento del idioma inglés al español. Este instrumento también fue sometido a

un proceso de validación de contiendo por un panel de jueces expertos.

A continuación, encontrará una descripción sobre los estadísticos

descriptivos y correlacionales obtenidos tras la sistematización de la información

recolectada por estos instrumentos a través del software SPSS 22.

5.4.1 Condiciones Individuales

En esta fase del estudio se contó con la participación voluntaria de 36

intensivistas con uno o más años de vinculación en las UCI Adultos de los hospitales

participantes en el estudio. Se estimó una muestra correspondiente a 25% del

personal con un año de antigüedad en el cargo. La mitad de los trabajadores que

participaron en esta fase del estudio pertenecen a la Institución Hospitalaria 1 (50%),

una cuarta parte (25%) trabaja en la Institución Hospitalaria 2, 13,9% de la muestra

hace parte de la Institución Hospitalaria 3 y 11,1% del personal está vinculado con

la Institución Hospitalaria 4. Este grupo se encuentra conformado principalmente


por mujeres (88,89%), frente a un grupo de hombres que ocupa 11,11% de la

muestra.

En relación con las características sociodemográficas se encontró que la

edad promedio del grupo fue de 39 años. Respecto al estado civil se encontró 30,6%

se encuentra casado, 19,4% en unión libre, 47,2% es soltero y 2,8% es viudo.

Actualmente, 16,7% los entrevistados no tienen ninguna persona a cargo o tienen

responsabilidad económica sobre una persona (25%), dos personas (22%) o tres

personas (19,4%). Además, se encontró que la mayoría de los entrevistados reside

en vivienda propia (38,9%) o en arriendo (36%) mientras que la cuarta parte de los

entrevistados (25%) reside en vivienda familiar. Con respecto a la formación

académica se encontró que la mitad del personal (50%) se formó como auxiliar en

enfermería, mientras que la cuarta parte del grupo culminó un pregrado en

enfermería (25%) en comparación con una menor proporción de profesionales en

fisioterapia (8,3%), terapia respiratoria (8,3%) y medicina (2,8%). En relación con

estudios posgraduales realizados por los entrevistados se encontró que la mayoría

de los participantes ha culminado diplomados (52,8%) o especializaciones en

cuidado intensivo (50%); mientras que algunos han realizado especialización

médica (11,1%), programas de maestría (2,8%) y doctorado (2,8%).

También se obtuvo información sobre las características socio-laborales de

los participantes. En relación con las modalidades de contratación se encontró que

41,7% tiene un contrato por prestación de servicios, mientras que el número de

trabajadores con vinculaciones a término fijo e indefinido corresponden a 33,3% y

25% respectivamente. El tiempo promedio de experiencia en el hospital y la UCI

corresponde a 9 años; sin embargo, una gran parte de este grupo lleva trabajando

en el hospital entre 1 a 5 años (41,7%) o desde hace 6 a 11 años (22,2%), los años

de experiencia en UCI entre los participantes son entre 1 a 7 años para 41,7% del

personal y 8 a 13 años para 38,9% de los intensivistas. 72,2% de los entrevistados

tiene experiencia en otros servicios hospitalarios.


En relación con los horarios y turnos de trabajo se encontró que la jornada

laboral tiene una duración promedio de 9,83 horas y que 3,39% del personal realizó

trabajo nocturno durante el último mes. Además, los médicos y enfermeras

conforman principalmente el grupo de entrevistados (19,4%) que realiza otra

ocupación remunerada además de su trabajo en la UCI a los que dedican entre 12

a 30 horas semanales.

5.4.2 Condiciones Extralaborales

Los ítems de los cuestionarios sobre Condiciones Extralaborales y sobre

Condiciones Intralaborales contaban con opciones de respuesta en una escala de

frecuencia tipo Likert (nunca, casi nunca, a veces, casi siempre, siempre) a las que

se asignaron valores numéricos entre 1 y 5. Las puntuaciones cercanas a 5

indicaron situaciones favorables, mientras que los puntajes cercanos a 1

representaron situaciones desfavorables. En los siguientes párrafos se encuentran

los puntajes correspondientes a la media grupal obtenida en cada uno de los

aspectos expuestos a continuación.

En relación con la situación de vivienda se encontró que las condiciones de

acceso a medios de transporte (3,89) y servicios públicos (4,89), la infraestructura

en el hogar (4,56), los medios de transporte (3,72) y los tiempos de desplazamiento

entre el trabajo y la vivienda (3,61) son favorables y permiten satisfacer las

expectativas y necesidades de los empleados. Sin embargo, las condiciones de

orden público (delincuencia común y hurtos) solo garantizan la seguridad de los

participantes en algunas ocasiones (3,03).

Respecto a la participación en el trabajo doméstico se identificó que la

mayoría de los entrevistados dedican una parte importante de su tiempo a la

relación de tareas relacionadas con la administración del dinero y gastos del hogar

(4,33) así como a limpieza y preparación de alimentos (4,36). Por el contrario, es

poco frecuente dedicar tiempo a tareas relacionadas con la reparación o

desplazamiento de objetos pesados (2,78). Es importante resaltar que las jefes de


enfermería suelen dedicar mayor parte del tiempo (4,78) en tareas de limpieza y

preparación de alimentos en comparación con el personal médico (3,8).

En términos generales, se encontró que la dinámica familiar es funcional

porque la interacción de los participantes con sus familiares y pareja contribuyen a

su bienestar y autoestima (4,33), los conflictos son resueltos de manera pacífica

(4,67) y las responsabilidades económicas (4,03) y demandas de cuidado de

personas a cargo (4,42) no afectan las relaciones familiares.

Por otra parte, se encontró que los intensivistas hacen uso de su tiempo libre

en actividades de socialización con familiares y seres queridos (3,81), cuidado de

niños pequeños o personas dependientes (3,22), preparación de materiales e

insumos para el trabajo (3,64) o realizar actividades recreativas como actividad

física, asistir a eventos culturales o ver televisión (3,56). Es importante resaltar que

la posibilidad para descansar y reponerse del trabajo tan solo ocurre en algunas

ocasiones (3,44) y que el tiempo empleado por terapeutas respiratorios para el

cuidado de niños pequeños y personas dependientes (4,75) es mucho mayor que

en auxiliares de enfermería (2,72).

En relación con la situación económica del hogar, se encontró que los

recursos económicos con que cuentan los trabajadores permiten costear el pago de

facturas y solventar los gastos familiares y personales (3,36) durante la mayor parte

del tiempo. Sin embargo, se presentan diferencias significativas en la suficiencia

del ingreso para solventar gastos domésticos entre el grupo de auxiliares en

enfermería (3,11) y médicos (4,4); además, se encontró que las jefes de enfermería

presentan dificultades económicas para costear gastos familiares y personales

(2,89) en comparación con los médicos (4,2).

Con respecto a la Relación Vida- Trabajo se encontró que hay reciprocidad

entre las situaciones que ocurren en la vida laboral e interpersonal. Por una parte,

se encontró que el trabajo en UCI puede restar tiempo (3,11) y energía (3,47) para

compartir con familiares y otros seres queridos; sin embargo, el buen desempeño


en el trabajo puede generar energía y motivación del intensivista en su vida

extralaboral (3,81). Además, las situaciones que ocurren en la vida interpersonal de

los intensivistas suelen motivarlos a realizar su trabajo en la UCI (3,87) y no suelen

interferir con sus actividades laborales (4,56).

5.4.3 Condiciones Intralaborales

En este apartado se mencionarán aspectos sobre las demandas

psicológicas, las posibilidades de control, el apoyo social en el trabajo, las

compensaciones y beneficios, la justicia organizacional y el reporte sobre actos

negativos en el trabajo. En este sentido, se encontró que las exigencias psicológicas

del trabajo en UCI son moderadas, sin embargo, las demandas del trabajo pueden

aumentar en algunas circunstancias o para algunos roles ocupacionales; por

ejemplo, las demandas cuantitativas son moderadas porque las situaciones en que

el personal se atrasa con el trabajo (2,47) carece de tiempo suficiente para realizarlo

(2,56) o que percibe una acumulación de tareas (2,47) son esporádicas. No

obstante, hay una diferencia significativa entre una mayor frecuencia de trabajo

atrasado para terapeutas respiratorias (3,50) en comparación con los médicos

(1,80).

Trabajar en la UCI implica sostener un ritmo de trabajo acelerado en algunas

ocasiones (3,53) o incluso sostenerlo a lo largo de toda la jornada laboral (3,14) y

dar respuesta a exigencias cognitivas como proporcionar soluciones creativas

(3,64), tomar decisiones difíciles (3,25) recordar mucha información (3,61) y datos

que provienen de diversas fuentes (3,97). Desempeñarse como intensivista también

implica lidiar con los problemas (2,94) y satisfacer las demandas emocionales de

otras personas (3,47), manejar situaciones que generan preocupación (2,75) y

ocultar las emociones (3,28) y las opiniones personales (2,53) para proporcionar un

trato amable (4,28) e igualitario (3,92) a colegas y usuarios del servicio. Al respecto,

es importante destacar que la frecuencia en que médicos deben proponer

soluciones creativas (3,22) y tomar decisiones difíciles (2,56) es mucho mayor que

en auxiliares de enfermería.


Por otra parte, se encontró que los trabajadores intensivistas tienen pocas

posibilidades para ejercer control sobre el tiempo de trabajo porque es poco

frecuente que estos puedan decidir sobre los momentos para tomar un descanso

(2,83), salir a vacaciones (2,03), ausentarse cuando se presenta una situación

personal (4,86). Además, es frecuente que los trabajadores deban realizar horas

extra (3,58) y tengan poco control sobre la cantidad de trabajo que deben realizar

(2,28) especialmente los terapeutas respiratorios (1,25). No obstante, hay

posibilidades de influencia sobre las decisiones en el trabajo (3,19), las tareas

asignadas (3) y las maneras de realizarlas (3,28).

A pesar de lo anterior, los participantes consideran que su trabajo es variado

(3,67) y previsible porque en algunas o varias ocasiones cuentan con información

necesaria para desarrollar el trabajo (3,56) y se les notifica sobre cambios futuros o

decisiones importantes (2,39). Además, hay claridad de rol o se conocen los

objetivos (4,06), responsabilidades (4,56) y expectativas (4,32) ante el trabajo

realizado y hay pocas situaciones de conflicto de rol en las que se presentan

exigencias contradictorias (2,19) o se emplean métodos inadecuados de trabajo

(2,19).

Algunas de las compensaciones obtenidas por el trabajo como intensivista

involucran un constante desarrollo en el trabajo porque el personal debe aprender

cosas nuevas (4,22) y emplear sus habilidades y experticia (4,31) de manera

recurrente. En cambio, las acciones que demuestran un reconocimiento de la

gerencia hospitalaria ante el trabajo realizado en UCI (2,28) son menos frecuentes;

pero a pesar de esto es frecuente que la dirección del hospital proporcione un trato

justo (3,11) y respetuoso (3,14) a los empleados.

Además, los participantes reciben apoyo por parte de su jefe (3,22) en varias

ocasiones y consideran que la calidad del liderazgo ejercido por su superior se

traduce en buenas habilidades para ofrecerles oportunidades de desarrollo (4,31),

resolver conflictos (3,25) y planear el trabajo (3,19). Sin embargo, es menos

frecuente que estos cuenten con habilidades para proporcionar retroalimentación


sobre el trabajo de sus empleados de manera adecuada (2,17). Es importante

resaltar tres diferencias en las puntuaciones obtenidas por cada uno de los grupos.

Primero, las oportunidades de desarrollo (3,17) proporcionadas por jefes de

terapeutas respiratorias fue mayor que el resto del grupo (2,28); segundo, las

profesionales en enfermería recibieron apoyo por parte de sus jefes con menor

frecuencia (1,89) que las terapeutas respiratorias; y tercero, el reporte que los

empleados del Hospital 2 hacen sobre la habilidad de sus jefes para resolver

conflictos (2) y planear el trabajo (2,4) indica una menor destreza en comparación

con sus homólogos del Hospital 4 (en el que se obtuvo una puntuación de 4,5 para

cada ítem).

En relación con el soporte social de los compañeros, los intensivistas

reportaron que en varias ocasiones sus colegas los han ayudado (3,89) y escuchado

cuando presentan problemas en el trabajo (3,42), además, consideran que hay un

sentido de comunidad en el trabajo que se manifiesta en un buen ambiente entre

compañeros (3,97) y que en la mayoría de las ocasiones su trabajo es significativo

y tiene sentido (4,31). Al respecto, es importante resaltar que el apoyo entre pares

(4,44) y sentido de comunidad en el trabajo (4,89) son mayores en el Hospital 3 en

comparación con las puntuaciones respectivas (3 y 3,2) obtenidas en el Hospital 2

para cada aspecto.

En congruencia con lo anterior, se encontró que la satisfacción sobre las

perspectivas de futuro (3,75), las condiciones físicas (3,56) y el trabajo realizado en

la UCI (3,81) es recurrente y es coherente con actitudes relacionadas con el

engagement que está asociado a sentimientos recurrentes de inmersión (3,97),

entusiasmo (4,08) y energía (3,89) de los trabajadores al realizar sus funciones. Sin

embargo, se encontró un menor grado de satisfacción de los empleados ante el

salario recibido (3,08) y se notó que los empleados de UCI se sienten muy inseguros

ante situaciones que amenazan la estabilidad en el empleo como volverse obsoletos

a causa de las tecnologías (2,67), quedarse sin empleo (1,83) o encontrar otro

empleo si perdieran su trabajo (1,94) y cambios en las condiciones de trabajo como


reducción de salario (1,64), modificaciones en el horario (2,14) y ser transferido a

otro empleo en contra de su propia voluntad (2,67).

En relación con la justicia organizacional, se encontró que es frecuente una

justa distribución del trabajo (2,89) y la resolución de conflictos (2,81); además, los

niveles de confianza vertical indican que hay correspondencia entre el grado de

confianza de la clínica sobre el trabajo realizado por el personal (3,58) y la confianza

de los empleados sobre la información que les proporciona la gerencia (3,22). Sin

embargo, los intensivistas consideran que las oportunidades para expresar sus

opiniones y sentimientos (2,36) y que la confianza entre empleados o confianza

horizontal son menos frecuentes (2,36). Al respecto, es importante resaltar algunas

diferencias intergrupales; en primer lugar, se encontró que el grado de confianza

horizontal es mayor entre médicos (3,6) que jefes de enfermería (2); en segundo

lugar, los empleados del Hospital 3 consideran que el grado de confianza otorgado

por la gerencia es mayor (4) que en el Hospital 1 (3,39); y en tercer lugar, la

distribución justa del trabajo es más frecuente en el Hospital 3 (3,28) que en el

Hospital 1 (1,5).

Hay una baja prevalencia del conflicto vida-trabajo porque hay poca

frecuencia de situaciones en las que sea necesario estar en casa y en el trabajo al

mismo tiempo (3,58) o que el trabajo reste tiempo (3,47) y energía (3,47) para la

vida privada. Se encontró que la necesidad de presencia simultánea en el trabajo y

el hogar es significativamente menor en terapeutas respiratorias a comparación de

las auxiliares de enfermería (3,33).

En relación con los actos negativos y la violencia en el trabajo se encontró

que los chismes y calumnias (1,5), los conflictos y peleas (1,22), las bromas

desagradables (1,17), el acoso en las redes sociales (1,06), el acoso sexual (1,06),

los actos de violencia física (1), bullying (1,22) son poco frecuentes o esporádicos,

y que generalmente los perpetuadores de estas acciones son los subalternos y

colegas. Sin embargo, hay situaciones en las que han estado involucrados

pacientes y superiores. También se encontró que hay menor frecuencia de bromas


desagradables en la Institución Hospitalaria 4 (1,80) en comparación con la media

grupal (1,17)

5.4.4 Autoreporte sobre condiciones de salud.

Las condiciones de salud fueron puntuadas en una escala de 1 a 5, en la que

1 significa una mejor situación en salud (menos síntomas y más factores

protectores) y 5 una situación en salud más complicada (más síntomas y menos

factores protectores).

La media grupal de salud auto reportada fue de 2,47 lo que significa un

estado de salud muy bueno entre los participantes. Además, los participantes

consideran que en la mayoría de las ocasiones tienen facilidad para resolver

problemas difíciles (2,06), lograr lo que se quiere (2,33), seguir planes y alcanzar

los propios objetivos (2,17), tener confianza para manejar eventos inesperados

(1,94), encontrar diferentes maneras de resolver un problema (1,89) y manejar

cualquier situación (1,89), por lo que se deduce una alta frecuencia de conductas

relacionadas con la autoeficacia.

Los intensivistas que participaron en esta fase del estudio manifestaron ser

poco propensos a situaciones de agotamiento, estrés general, estrés somático,

estrés cognitivo y síntomas depresivos. En este sentido, se encontró una frecuencia

moderada de agotamiento (2,42) y síntomas de estrés general entre los que se

encuentra dificultad para relajarse (2,36), sentirse tenso (2,31) e irritable (1,97).

Algunos síntomas asociados a estrés somático se presentaron en algunas

ocasiones, como el dolor de cabeza (2,14) y tensión en varios músculos (2,58);

mientras que la frecuencia de dolor de estómago (1,83) y palpitaciones (1,5) fue

menor. Al respecto, es importante resaltar dos aspectos; primero, el puntaje

conglomerado de problemas para dormir es más alto en médicos (10,4) en

comparación con la media grupal (8) y la puntuación en el grupo de terapeutas

respiratorias (6). Segundo, las terapeutas respiratorias presentaron dolor de cabeza

con mayor frecuencia (3) que las auxiliares de enfermería (1,78) y los médicos (1,6).


También, se encontró una baja recurrencia de estrés cognitivo y de

problemas de sueño, porque fueron pocas las ocasiones en que los participantes

tuvieron dificultad para pensar con claridad (1,53), concentrarse (1,75), tomar

decisiones (1,67) y recordar cosas (1,69), se tuvo sueño poco reparador y de mala

calidad (2,33), dificultad para conciliar el sueño (1,86) o reanudarlo tras despertarse

varias veces (1,86) o muy temprano (1,94). Los sentimientos de tristeza (1,92), falta

de confianza en sí mismo (1,53), remordimiento de consciencia y culpabilidad (1,58)

y pérdida de interés en las cosas cotidianas (1,58) fueron síntomas depresivos de

baja ocurrencia entre los participantes.

5.4.5 Comparación según roles ocupacionales

Con el fin de establecer comparaciones de acuerdo con el rol ocupacional,

se consideró idóneo aplicar estadísticos para el análisis de muestras

independientes con el fin de identificar diferencias en la distribución de los datos

reportados por cada rol ocupacional en relación con las condiciones de salud

mental, individuales, extralaborales e intralaborales.

En consideración del rol ocupacional como el factor de análisis más

importante y la necesidad de comparar la información reportada por cuatro grupos,

se consideró a la prueba de Kruskall Wallis como la prueba estadística más

adecuada para este fin. Además, esta decisión se justifica en otras razones, como

el tamaño reducido de la muestra y la diferencia considerable entre el número de

sujetos que conforma cada uno de los roles ocupacionales.

En esta prueba estadística se asume como hipotesis de trabajo la diferencia

en la distribución de las muestras, mientras que la hipotesis nula implica similitud en

la distribución de los datos. Por tanto, se establece que si el valor de significancia

es inferior a 0,05 se debe rechazar la hipótesis nula y asumir diferencias

significativas en la distribución de los datos.

En la tabla que se muestra enseguida encontrará las dimensiones en las que

se encontraron diferencias significativas en los rangos promedio reportado por cada


rol ocupacional, que en este caso corresponde a los ítems en los que se obtuvo un

nivel de significancia que permite rechazar la hipotesis nula, por lo que se asume

que hay diferencias en la distribución de datos en cada rol ocupacional.

Tabla 6- Comparaciones en los rangos promedio obtenidos por los roles ocupacionales

Lo anterior quiere decir que se encontraron diferencias sustanciales en los

datos reportados por cada uno de los grupos ocupacionales en relación con la toma

de decisiones difíciles, el control sobre el tiempo de trabajo y la inestabilidad en los

horarios de trabajo. Además, son notorias las diferencias en otros aspectos

intralaborales como la influencia en decisiones sobre el trabajo, la confianza entre

empleados, el apoyo y las oportunidades de desarrollo ofrecidas por parte del jefe

y las insinuaciones sexuales. A nivel extralaboral se encontraron diferencias en las

Item Kruskall Wallis Media

p XN JE RT MD

Toma de decisiones difíciles 0,007 2,56 3,67 3,75 4,6

Control sobre tiempo de trabajo*

0,014 12,33 13,11 13,75 16,8

Modificación del horario en contra de voluntad

0,028 2,50 1,22 1,75 2,80

Influencia decisiones en el trabajo

0,02 2,56 3,33 4,25 4,40

Confianza entre empleados 0,018 2,83 2 3,5 3,6

Ayuda por parte del jefe 0,022 3,56 2,33 3,75 3,20

Jefe ofrece oportunidades desarrollo

0,019 3,17 1,89 4 3,2

Insinuaciones sexuales 0,040 1 1 1,75 1

Insinuaciones sexuales por parte de compañeros

0,040 1 1 1,75 1

Dificultad para costear gastos en el hogar

0,032 3,11 3,22 3,5 4,4

Cuidado personas dependientes

0,038 2,72 3,22 4,75 3,8

XN: Auxiliar de enfermería, JE: Jefe de Enfermería, RT: Terapeuta Respiratorio, MD: Médico

Si p < 0,05 se rechaza la hipótesis nula

*Puntaje consolidado de varios ítems


dificultades económicas para costear los gastos en el hogar y el tiempo dedicado al

cuidado de personas dependientes.

En la siguiente tabla encontrará los resultados de los estadísticos post hoc,

en los que se establecieron comparaciones entre los rangos promedios obtenidos

entre diferentes parejas de grupos ocupacionales (por ejemplo: terapeuta

respiratorio- médico, jefe de enfermería- auxiliar de enfermería). En el Anexo L

encontrará gráficas y tablas que relacionan las diferencias entre pares de grupos

ocupacionales.

Tabla 7- Comparaciones en los rangos promedio obtenidos por pares de grupos ocupacionales

Item Kruskall Wallis Media

Comparación por

parejas

p XN JE RT MD

Toma de decisiones difíciles XN MD 0,010 2,56 3,67 3,75 4,6

Control sobre tiempo de trabajo

XN MD 0,009 12,33 13,11 13,75 16,8

Modificación del horario en contra de voluntad

JE MD 0,044 2,50 1,22 1,75 2,80

Influencia decisiones en el trabajo

JE ND 0,08 2,56 3,33 4,25 4,40

XN RT 0,043 2,56 3,33 4,25 4,40

Confianza entre empleados JE MD 0,033 2,83 2 3,5 3,6

Ayuda por parte del jefe JE RT 0,022 3,56 2,33 3,75 3,20

Jefe ofrece oportunidades desarrollo

JE RT 0,036 3,17 1,89 4 3,2

Insinuaciones sexuales RT 0,040 1 1 1,75 1

Insinuaciones sexuales por compañeros

RT 0,040 1 1 1,75 1

Dificultad para costear

gastos en el hogar

XN MD 0,021 3,11 3,22 3,5 4,4

Cuidado personas dependientes

XN RT 0,044 2,72 3,22 4,75 3,8

XN: Auxiliar de enfermería, JE: Jefe de Enfermería, RT: Terapeuta Respiratorio, MD: Médico

Si p < 0,05 se rechaza la hipotesis nula

*Puntaje consolidado de varios ítems


De acuerdo con los resultados de la tabla anterior se encontró que a nivel

intralaboral los auxiliares de enfermería cuentan con puntuaciones inferiores en el

grado de exigencia respectiva a la toma de decisiones difíciles, control sobre el

tiempo de trabajo, inestabilidad en los horarios de trabajo e influencia en decisiones

sobre el trabajo en comparación con los médicos, que obtuvieron puntuaciones más

altas en la mayoría de estos aspectos. A nivel extralaboral, se encontró que

presentan mayores dificultades para asumir los gastos del hogar.

En el caso de los jefes de enfermería se encontró que a nivel intralaboral

reportan menor inestabilidad en los horarios de trabajo, menor apoyo y

oportunidades de desarrollo ofrecidas por sus jefes, así como niveles más bajos de

confianza entre empleados. Por su parte, los terapeutas respiratorios reportaron

mayores puntuaciones en el apoyo y oportunidades de desarrollo ofrecidas por parte

de sus jefes, mayor influencia en las decisiones sobre su trabajo e insinuaciones

sexuales por parte de sus compañeros. A nivel extralaboral, se encontró mayor

frecuencia en las demandas de cuidado por parte de niños y personas dependientes

5.4.6 Estadísticos correlacionales.

Dada la falta de estudios previos sobre el tema de investigación, se decide ir

más allá a de los objetivos propuestos en el estudio y aplicar estadísticos

correlacionales con el fin de encontrar asociaciones estadísticas entre las

categorías planteadas en el estudio, con el fin de generar hipotesis sobre las

condiciones de salud y trabajo en la UCI que puedan orientar próximos estudios.

De acuerdo con lo anterior, se aplicaron dos coeficientes de correlación para

estudiar las asociaciones entre ítems y categorías. Se aplicó el coeficiente de

correlación de Pearson para evaluar las asociaciones estadísticas entre variables;

esto, implicó desarrollar un puntaje consolidado por cada variable, que se obtuvo

mediante de la sumatoria en los puntajes obtenidos en varios ítems que evaluaban

una misma categoría. También, se empleó el coeficiente de correlación de

Spearman para determinar el grado de asociación estadística entre cada uno de los

ítems indagados en los instrumentos utilizados en el estudio.


5.4.6.1 Correlaciones entre categorías

De acuerdo con lo expuesto en la Tabla 8, se encontraron tres asociaciones

moderadas y directamente proporcionales entre ritmo de trabajo y demandas

cuantitativas, confianza vertical y reconocimiento y entre problemas para dormir y

estrés somático. Además, se encontraron asociaciones inversamente relacionales

entre conflicto de rol y justicia organizacional.

Relación entre las categorías*

Variable 1 2 3 4 5 6 7 8

1 Ritmo de trabajo

+ 0,53 (,001

)

+ + + + + +

2 Demandas Cuantitativas

0,53 (,001

)

+ + + + + + +

3 Confianza Vertical

+ + + 0,507 (,002

)

+ + + +

4 Reconocimiento

+

0,507 (,002

)

+ + + + +

5 Estrés somático

+ + + + + 0,505 (,002

)

+ +

6 Problemas para dormir

+ + + + 0,505 (,002

)

+ + +

7 Conflicto de Rol + + + + + + -0,55 (,001

)

+

8 Justicia Organizacional

+ + + + + + + -0,55 (,001)

*Los niveles de significancia para p de Pearson >0,05 se indican entre paréntesis

Tabla 8- Correlaciones entre categorías


5.4.6.2 Correlaciones entre ítems

Se encontraron más de 60 correlaciones entre los ítems empleados en los

instrumentos que se aplicaron durante esta fase del estudio. Sin embargo, solo se

hace referencia a las asociaciones estadísticas que tuvieron mayor resonancia con

la bibliografía consultada y los hallazgos en la etapa cualitativa de la investigación.

En el Apéndice M encontrará los índices de correlación mencionados en varias

tablas.

En relación con las demandas en el trabajo, se encontró que el ritmo de

trabajo está directamente relacionado con incremento en las demandas

cuantitativas y síntomas de estrés cognitivo, físico y agotamiento. De manera

específica, se encontró que el ritmo de trabajo acelerado está asociado con

atrasarse en el trabajo (r= ,53 p ,001), dificultades para relajarse (r=,407 p,014) y

sensaciones de tensión (r=,413 p,012) y agotamiento (r=,421 p,011).

Algunas demandas cognitivas del trabajo también estuvieron asociadas con

afectaciones en la salud. Por ejemplo, se encontró que la necesidad para desarrollar

soluciones creativas es directamente proporcional con dificultades para conciliar el

sueño (r= ,439 p,007); y que la necesidad para tomar decisiones difíciles estuvo

relacionada con dificultades para tener sueño reparador y de buena calidad (r=,416

p,012). Mientras tanto, se encontró que las demandas para ocultar emociones van

en detrimento de la confianza en sí mismo (r= -,429 p,009) y a la vez, mejoró el

desarrollo de habilidades en el trabajo (r=,427)

La claridad de rol y el conflicto de rol fueron los criterios organizativos del

trabajo que estuvieron relacionados con el bienestar colectivo e individual de los

trabajadores. Por una parte, se encontró que la claridad de rol y la claridad sobre

las expectativas del trabajo estuvo directamente relacionado con una mayor calidad

(r=,495 p,002) y satisfacción con las perspectivas de trabajo (r= ,406 p ,014). Los

sentimientos de energía (r= ,516 p,001), entusiasmo (r= ,540 p, 001) e inmersión

(r=,461 p,005) durante el trabajo también estuvieron correlacionados con la claridad

sobre lo que se espera de la labor desempeñada. Por otra parte, se identificó que


las exigencias contradictorias en el trabajo estuvieron inversamente relacionadas

con la resolución justa de conflictos en el entorno laboral (r= -,550 p ,001).

Respecto a las compensaciones obtenidas por el trabajo, se encontró que el

soporte social y el sentido de comunidad en el trabajo estuvieron relacionados con

la situación de salud de los participantes. En este sentido, se encontró que síntomas

de estrés somático como las palpitaciones estuvieron inversamente relacionadas

con la disposición de colegas para ayudar (r= -,341 p,042) y escuchar los problemas

de sus compañeros en el trabajo (r= -,438 p,008). También se encontró que el buen

ambiente entre compañeros estuvo inversamente relacionado con las críticas

injustas (r= -,362 p ,030), los chismes (r= -,439 p,007) y los conflictos entre

compañeros (r= -,414 p,012); además, las humillaciones entre colegas estuvieron

relacionadas con una disminución del sentido de comunidad en el trabajo (r=-,495

p,002).

También, se identificó que las conductas asociadas al engagement

generaron variación en la salud de los participantes. Por ejemplo, se encontró que

el sentimiento de inmersión en el trabajo estuvo inversamente relacionado con la

falta de confianza en sí mismo (r= -,465 p, 014) y la dificultad para recordar cosas

(r= -,360 p,031). De manera similar, el entusiasmo en el trabajo estuvo inversamente

relacionado con el agotamiento (r= -,451 p,006), los problemas para relajarse (r= -

,338 p,044), la irritabilidad (r= -,347 p,038) y tensión muscular (r= -,488 p,003).

En oposición al sentido común, se encontraron asociaciones entre

sintomatología en salud mental y conductas de reconocimiento al trabajador. En

primer lugar, se encontró que el reconocimiento gerencial ante el trabajo realizado

estuvo directamente relacionado con sensaciones de irritabilidad (r=, 482 p,003) y

agotamiento (r=, p,411 p,013), problemas para conciliar el sueño (r=, 385 p,020),

relajarse (r=,367 p,028) y concentrarse (r=,383 p,021).

Los autoreportes sobre situación de salud empeoraron a medida que

incrementaron las situaciones asociadas a inseguridad en el empleo. De manera


específica se encontró que los puntajes sobre salud autopercibida se redujeron a

medida que incrementó la preocupación de los trabajadores por quedarse sin

empleo (r= ,493 p,002), ser transferido a otro trabajo (r=,424 p,010) y obtener una

reducción salarial (r=,396 p,017). Además, se encontró que la preocupación por ser

transferido a otro trabajo aumentó los sentimientos de culpa (r=,392 p,018) y tristeza

(r=,402 p,015); la falta de confianza en sí mismo (r=,378 p,023); la dificultad para

recordar cosas (r=,377 p,004) y pensar con claridad (r=,367 p,028).

En relación con las condiciones extralaborales, se encontraron asociaciones

entre el conflicto vida-trabajo, el sentido de comunidad en el trabajo y el apoyo

social. Por una parte, se identificó que las situaciones familiares que quitan tiempo

para trabajar están directamente relacionadas con el apoyo entre colegas (r=,383

p,021), el buen ambiente entre compañeros (r=,344 p,040) y el sentido de

comunidad en el trabajo (r=,369 p,027). Además, se encontró que el incremento en

las situaciones personales que restan tiempo para trabajar estuvieron relacionadas

con disminución en las dificultades para reanudar el sueño (r=-360 p ,031), el dolor

de estómago (r=-, 541 p ,001) y cabeza (r=-,419 p ,011), la dificultad para

concentrarse (r=-,351 p ,036) y los sentimientos de tristeza (r=-,384 p ,021).

El incremento en las situaciones de trabajo que aportaron energía para la

vida personal estuvo asociado a la reducción en el sentimiento de comunidad en el

trabajo (r= -,350 p,037), la disposición para la ayuda entre colegas (r= -,329 p,050),

los sentimientos de tristeza (r=-,404 p,015) y culpabilidad (r=-,350 p,017).


6. DISCUSIÓN

Este capítulo está organizado en varios apartados. El primero de ellos está

enfocado a comentar los hallazgos desde el enfoque sobre Determinantes Sociales

de la Salud. A continuación, se interpretan estos resultados de acuerdo con los

hallazgos en investigaciones nacionales e internacionales. Posteriormente se

presentan las conclusiones, las sugerencias, las limitaciones del estudio y las

medidas para la divulgación de los resultados.

6.1 Hallazgos según los Determinantes Sociales de la Salud

De acuerdo con la perspectiva sobre Determinantes Sociales de la Salud, en

este trabajo se identificaron aspectos macroestructurales, intermedios y

microestructurales que describen las condiciones de salud y trabajo en el personal

intensivista. Por una parte, se identificó que las políticas de formación en el sector

educativo, la incidencia gremial, las dinámicas de financiación en el sector salud y

la tendencia a la tercerización en la contratación hacen parte de los aspectos

macroestructurales e intermedios que tuvieron mayor incidencia en la salud del

personal intensivista. Además, se encontró que los estilos de liderazgo, las

exigencias y compensaciones obtenidas por el trabajo hicieron parte de las

condiciones de trabajo y los aspectos microestructurales determinantes en la

situación de salud del personal en la UCI Adultos.

En este estudio se identificaron algunos aspectos estructurales que incidieron

en las condiciones de trabajo, salud y empleo en intensivistas. Por una parte, en las

entrevistas semiestructuradas se reconoció que la falta de coordinación entre el

sector educativo y mercado laboral genera déficit o sobreoferta de profesionales

especializados. Por otra parte, se encontró que las dinámicas de financiación del

sistema de salud generaron problemas presupuestales en las instituciones

hospitalarias que dificultaron el pago oportuno de salarios, el reconocimiento salarial

a los estudios especializados en Medicina y Cuidado Crítico y redujeron las

posibilidades de las Instituciones para financiar opciones de capacitación y

formación académica de los empleados. También, se manifestó la necesidad de


fortalecer la incidencia gremial, especialmente en el grupo de terapeutas que debe

regular y establecer diferencias entre los roles desempeñados por terapeutas físicos

y respiratorios con el fin de mejorar sus oportunidades de acceso al mercado laboral

y reducir la competencia entre profesionales de estos gremios.

A pesar de la situación de flexibilización e inestabilidad en el empleo

generada por la tendencia sistemática a la tercerización en las modalidades de

contratación, los intensivistas se encontraron satisfechos con su trabajo, porque hay

suficiente variación entre tareas y desarrollan un trabajo que los pone a prueba y

los invita a desarrollar la resiliencia y actitudes proactivas ante las situaciones

difíciles y los retos en su trabajo, que implican resolver las situaciones críticas de

los pacientes y cumplir con las exigencias físicas, cognitivas y emocionales en su

trabajo.

En relación con los aspectos microestructurales y las características

sociodemográficas de los participantes, se encontró que el personal de UCI estuvo

mayoritariamente compuesto por mujeres (89%) que conforman el personal en

enfermería y terapia respiratoria, y hombres (11%) que ejercen la medicina

intensiva. En promedio, los participantes tuvieron una experiencia de 9 años en los

servicios de Cuidado Intensivo. Con respecto a las condiciones de trabajo, se

identificó que, a diferencia de otros gremios asistenciales en el sector salud, los

procesos desarrollados por el personal de UCI dependen en gran medida del trabajo

en equipo y el diálogo disciplinar entre la enfermería, terapia y medicina intensiva.

Los participantes manifestaron que cuentan con espacios para la

participación y tomas de decisiones sobre su ejercicio profesional; además, los

estilos de liderazgo en la UCI varían de acuerdo con las circunstancias en los

equipos de trabajo. Sin embargo, se concede mayor posibilidad de incidencia y

participación al personal con mayor antigüedad, experticia y conocimiento. Además,

se encontró que el personal diurno y por contratación directa tiene mayor

probabilidad de ser acogido por las políticas de beneficios y participar en las

actividades de bienestar desarrolladas en las Instituciones Hospitalarias.


En este estudio se identificaron las exigencias físicas y psicológicas en cada

puesto de trabajo y su relación con la salud y condiciones de vida del personal

intensivista. Por una parte, se encontró que los médicos y jefes de enfermería

desarrollan tareas que suponen una mayor exigencia cognitiva y habilidades

interpersonales, así como recibieron más apoyo por parte de gremios y sociedades

científicas. También se evidenció que estos grupos ocupacionales presentaron

mayor vulnerabilidad ante trastornos cardiovasculares y dificultades para conciliar

el sueño; las cuales pueden estar relacionadas con la duración de la jornada laboral,

que suele prolongarse porque estos grupos ocupacionales suelen dedicarse a

empleos de manera simultánea, lo que aumenta el número de horas trabajadas y

su nivel de exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

Por otra parte, se evidenció una mayor percepción de apoyo social y sentido

de comunidad en el trabajo por parte de las auxiliares de enfermería y las terapeutas

respiratorias. La necesidad de presencia simultánea en el hogar y el trabajo fueron

un factor de riesgo psicosocial que afectó a las auxiliares de enfermería; mientras

que las terapeutas respiratorias se vieron afectadas por situaciones como la

inseguridad (o inestabilidad) en el empleo, dificultad para acceder al mercado

laboral y contacto con fluidos de los pacientes que constituyen factores de riesgo

para el desarrollo de infecciones respiratorias.

A diferencia de otros estudios sobre Salud y Seguridad en el Trabajo en la

UCI, se identificaron condiciones extralaborales que incidieron en el bienestar de

los participantes. De manera específica se encontró que la necesidad de

participación en el trabajo doméstico, el cuidado de personas dependientes y las

dificultades para financiar los gastos del hogar fueron exigencias que generaron

conflicto en el personal intensivista, especialmente en personal de enfermería y

terapeutas respiratorias que tienen una mayor necesidad de presencia simultánea

en el hogar y el trabajo, lo que conlleva a un mayor esfuerzo para conciliar las

responsabilidades que implican estos ámbitos de sus vidas.


Los trabajadores manifestaron que el apoyo social entre compañeros

permitió reducir la exigencia física, cantidad y el ritmo de trabajo, además, favoreció

la planeación del tiempo libre y su aprovechamiento en vínculos familiares,

actividades de socialización, actividad física y otros eventos recreativos.

6.2 Análisis de los hallazgos

En este trabajo se identificaron las condiciones de salud, individuales,

intralaborales y extralaborales en los médicos, auxiliares de enfermería, jefes de

enfermería y terapeutas respiratorias vinculados a varias UCI Adultos de Bogotá,

Colombia. Estas condiciones fueron organizadas en aspectos macroestructurales,

intermedios y microestructurales de acuerdo con el enfoque sobre Determinación

Social de la Salud (Benach, Muntaner y Santana, 2007). A continuación, se

interpretan estos resultados de acuerdo con los hallazgos en investigaciones

nacionales e internacionales.

6.2.1 Aspectos macroestructurales e intermedios

En relación con los aspectos macroestructurales, se encontró que las

dificultades en la situación financiera de los hospitales, las modalidades de

contratación tercerizada y por prestación de servicios fueron los aspectos con mayor

repercusión en el bienestar del personal intensivista. A semejanza de otros estudios

sobre la situación de empleo en el sector salud (Ministerio de la Protección Social,

2007; Monsalve Ortiz, Cubides Zambrano y Restrepo Miranda, 2013), se encontró

que las dinámicas de formación en el sector educativo, la sobreoferta de

profesionales en terapia física y respiratoria, y el déficit de médicos intensivistas

hacen parte de los factores que afectaron las condiciones de vida de los

trabajadores. La sobrecarga laboral y las inequidades en la asignación salarial

también fueron condiciones de trabajo que afectaron a los intensivistas que

participaron en este y otros estudios (Segura et al., 2016).


En relación con los aspectos intermedios, es decir, con las condiciones del

mercado laboral, la situación de empleo y la gestión del personal en las

organizaciones, se evidenció que la falta de reconocimiento salarial para

trabajadores con diplomados y especializaciones en Cuidado Intensivo, generó

insatisfacción y riesgo financiero en algunos intensivistas porque no reciben un

retorno económico por el tiempo y recursos invertidos para lograr este nivel de

formación, tal como se expone en informes sobre el recurso humano en el sector

salud (Ministerio de la Protección Social, 2007).

En congruencia con otros estudios sobre la situación de empleo en el sector

salud, se encontró que la dependencia financiera de los hospitales ante el

presupuesto suministrado por las EPS inciden en las políticas organizacionales y la

gestión hospitalaria, lo cual se ve reflejado en situaciones que afectan a los

trabajadores como el incumplimiento en el pago oportuno de salarios, la

contratación tercerizada por la que se ejercen descuentos salariales y se pierden

beneficios de los contratos laborales (Dawkins, 2014). Además, esta situación

financiera también constituyó un obstáculo para el mejoramiento en los planes de

formación y capacitación en el trabajo, porque reducen las posibilidades

institucionales para costear programas de formación e involucrar al personal en

espacios para la divulgación del conocimiento.

Las condiciones contractuales del personal en Cuidado Intensivo generaron

inseguridad en sus trabajadores ante la posibilidad de perder el empleo, ser

afectado por una reubicación laboral o enfrentar cambios repentinos en sus

condiciones de trabajo. Aunque este régimen contractual afectó a todo el personal

sin distinción de género; esta situación tuvo mayor incidencia sobre las mujeres

porque este es un gremio feminizado. La situación de sobreoferta de terapeutas

físicos y respiratorios aumentó las probabilidades de vinculación de las terapeutas

respiratorias bajo condiciones de inestabilidad en su régimen contractual. Por tanto,

se sugiere que el grado de afectación en la salud causado por la inseguridad laboral

no depende de cuestiones individuales como la edad y la etapa del ciclo vital, tal


como es propuesto por Moncada et al. (2014); sino por otros aspectos como el

género y las condiciones de acceso al mercado laboral en cada uno de los roles

ocupacionales.

Las necesidades económicas del personal y la pérdida de los beneficios

laborales ofertados en la contratación directa (pago de prestaciones, vacaciones,

primas, entre otros) fueron razones que justificaron la incursión del personal en

varios empleos; especialmente en el caso de médicos y jefes de enfermería, que

enfrentan jornadas laborales más prolongadas en las que aumenta su nivel de

exposición a factores de riesgo psicosocial como errores en el trabajo, sensaciones

de fatiga y dificultades para conciliar el sueño. En la investigación de Segura (2016)

estos aspectos han sido considerados como factores de riesgo para desarrollar

Síndrome de Burnout. La incursión simultánea en varios trabajos tuvo un efecto

negativo en la vida extralaboral del personal porque redujo su disponibilidad de

tiempo para reponerse del trabajo, la vida familiar y las actividades de socialización,

a semejanza de lo propuesto en varios trabajos sobre los efectos de los turnos de

trabajo y trabajo nocturno en la salud de los individuos (Iskera-golec et al., 1996;

Guzmán, 2001; Razminas, 1991).

En relación con la gestión del personal en las Instituciones Hospitalarias, se

encontró que los participantes se encuentran satisfechos con el reconocimiento

proporcionado por la gerencia y los directivos de la UCI. Sin embargo, los

trabajadores consideran que es necesario incrementar el reconocimiento a sus

empleados, mediante la inclusión de todo el personal, sin distinción de su turno de

trabajo, tipo de contratación o rol ocupacional ejercido (personal de enfermería,

médicos, terapeutas) en espacios de participación, actividades y políticas de

bienestar.

A diferencia del estudio desarrollado por Moncada et al. (2014), se

encontraron asociaciones estadísticas que sugieren una relación entre el

reconocimiento gerencial con las sensaciones de irritabilidad (r=, 482 p,003) y

agotamiento (r=, p,411 p,013), los problemas para conciliar el sueño (r=, 385 p,020),


y dificultades para relajarse (r=,367 p,028) y concentrarse (r=,383 p,021). Lo anterior

podría indicar que los empleados interpretan el reconocimiento gerencial como un

mecanismo de vigilancia sobre los resultados y calidad de su trabajo y sienten

tensión por mantener y mejorar los resultados y calidad de su trabajo.

6.2.2 Aspectos microestructurales

En este apartado se hace referencia a las condiciones de salud y su relación

con las condiciones intralaborales y extralaborales. En la evaluación sobre

condiciones intralaborales se incluyen aspectos como la percepción sobre el

entorno de trabajo, las relaciones interpersonales en la UCI, el soporte social, el

liderazgo y la participación, la relación entre el personal y el uso de las tecnologías,

las demandas psicológicas del trabajo, la justicia organizacional, las

compensaciones por el trabajo y el conflicto Vida-Trabajo. Mientras tanto, se

incluyeron aspectos como el uso del tiempo libre y la participación en el trabajo

doméstico en la evaluación sobre condiciones extralaborales.

En este sentido, se encontró que los participantes tienen una percepción de

la UCI como un entorno de trabajo difícil y que los reta a superar las dificultades

asociadas a las exigencias cotidianas de su labor; entre ellas se encuentran:

mantenerse aislado del mundo exterior; mediar conflictos de intereses y diferencias

en las posturas éticas; manejar situaciones de crisis y conflicto interpersonal; y lidiar

con las emociones negativas de otras personas. Estas dificultades también fueron

mencionadas en el estudio de Pallares i Marti (2003) en el que explicó que las

dificultades en las relaciones interpersonales se sustentan en la dificultad para

integrar las cosmovisiones y experiencias de pacientes, trabajadores y familiares y

reducir las asimetrías de poder entre estos actores.

En relación con lo anterior, el personal de UCI considera que es fundamental

desarrollar buenas relaciones con sus compañeros de trabajo y usuarios del servicio

mediante habilidades interpersonales como la comunicación asertiva, la mediación

de conflictos, un elevado sentido ético y compromiso con el paciente que también

han sido reseñadas en otros estudios (Henriques 2012; McNamee et al., 2016; Song


et al., 2017). Por tanto, se puede deducir que el personal se encuentra

comprometido con las necesidades de los usuarios y ha incorporado los principios

de humanización en los servicios de salud mediante el establecimiento de un vínculo

empático con los pacientes y sus familiares mediante procesos de comunicación en

los que se ejerce la escucha activa y se proporciona una atención acorde con los

principios de efectividad, eficiencia y costo efectividad de la atención en salud que

se han mencionado en este y otros estudios (Ayuso-Murillo, Colomer-Sánchez y

Herrera-Peco, 2017; Jover-Sancho et al., 2015;Motta-Hoyos, Otalora-Oviedo y

Sierra-Castillo, 2018).

Los participantes manifestaron que el soporte social entre colegas y el

establecimiento y cumplimiento de acuerdos grupales son dos componentes

sumamente necesarios para mantener buenas relaciones con sus compañeros y

lograr un mejor desempeño en su trabajo porque justifica la utilización de los

recursos físicos y personales para el logro de las metas propuestas para el servicio.

A semejanza del estudio realizado por Chou (2015), se encontraron relaciones

inversamente proporcionales entre el apoyo social y sentido de comunidad en el

trabajo y síntomas de estrés somático como las palpitaciones, que sugieren un

efecto positivo del soporte social en la salud del personal intensivista.

El hallazgo de asociaciones estadísticas entre soporte social, sentido de

comunidad en el trabajo y las situaciones personales que restan tiempo y energía

para trabajar respaldan los datos proporcionados por los trabajadores durante las

entrevistas en las que se hace referencia la colaboración entre compañeros para

cambiar turnos como una estrategia que les permite hacer frente a las

eventualidades y situaciones de emergencia en su vida personal; además, de

generar reducción en los ritmos y cargas de trabajo.

También se identificaron los aspectos que favorecen y limitan el soporte

social entre compañeros. Por una parte, se encontró que el apoyo entre compañeros

es más frecuente en equipos compuestos por personal comprometido con el

paciente, satisfecho y que encuentra sentido a su trabajo, tal como es propuesto en


otros estudios (Clark et al., 2009; Omar et al 2015). Por otra parte, se identificó

menor apoyo entre compañeros en grupos que presentan situaciones de conflicto,

chismes, acusaciones y peleas frecuentes. Por tal razón, es necesario considerar

otros estudios en los que se sugiere trabajar en la cohesión grupal, reducir los

deseos de autosuficiencia y las diferencias de poder para reducir las afectaciones

en la salud por acciones violentas en el trabajo y fomentar el trabajo en equipo

(Elsaher et al., 2018; Rose 2011).

En relación con el liderazgo y participación en el trabajo, los participantes

manifestaron que a pesar de contar con espacios de participación para la toma de

decisiones sobre procesos de trabajo, las posibilidades de participación de algunos

roles ocupacionales son reducidas en comparación de trabajadores que ejercen

cargos de coordinación o cuentan con mayor experticia, conocimiento disciplinar y

antigüedad en el cargo; por lo cual se deduce que los procesos de liderazgo en la

UCI suelen funcionar de acuerdo con una distribución vertical y asimétrica del poder

entre empleados. Usualmente, estas condiciones favorecen a médicos y

profesionales en enfermería, y sitúan al grupo de terapeutas respiratorias en una

situación desfavorable al contar con poca antigüedad en la UCI, carecer de

conocimientos sobre administración hospitalaria y de un coordinador que las

represente los espacios de toma de decisiones sobre el trabajo.

Aunque en este trabajo no se evaluó el liderazgo transformacional, que

consiste en adecuar las acciones de liderazgo a las circunstancias en el equipo y

lugar de trabajo (Hershey y Blanchard, 1977; VanSchijndel y Burchardi, 2007), se

identificó que las jefes de enfermería y médicos ejercen liderazgo transformacional,

a semejanza de otros estudios sobre liderazgo en personal de enfermería (Balsanelli

et al., 2009; Dorgham y Mahmoud, 2013). En esta investigación no se encontraron

asociaciones estadísticas significativas entre el soporte social del jefe, la calidad del

liderazgo y el conflicto vida-trabajo que respalden la propuesta teórica sobre el

liderazgo transformacional como mediador en la tensión generada por el conflicto


vida-trabajo, tal como es propuesto en otras investigaciones (Andrade-Navia, 2017;

Munir et al., 2011).

Hasta ahora, se ha hecho referencia a las relaciones interpersonales en la

UCI, pero la necesidad de emplear equipos tecnológicos para el monitoreo y suporte

vital de los pacientes conlleva al uso de las tecnologías en la UCI, y el

establecimiento de redes o vínculos entre la tecnología, el personal, los pacientes y

las familias. Se encontró que la utilización de equipos biomédicos, sistemas de

información clínica y comunicación por redes sociales ha optimizado los procesos

de trabajo, la comunicación interpersonal y ha mejorado la calidad y resultados en

salud del servicio. Esto, es congruente con algunas ventajas del uso tecnológico

propuestas en la literatura como la disminución en las brechas generadas por el

déficit de personal especializado y el mejoramiento en la calidad, eficiencia y costo

efectividad de las intervenciones clínicas con pacientes críticos (Bauman y Hyzy,

2012; Goran, 2010; Kunhlertkit y Carayon, 2013; Scurlock y D’Ambrosio, 2015; Udeh

et al, 2018; Williams et al., 2012).

Aunque el uso tecnológico ha optimizado los procesos de trabajo, los

intensivistas plantearon algunas limitaciones y alternativas ante las dificultades

generadas por su utilización. Los participantes consideran que los recursos

económicos de las instituciones hospitalarias deben administrarse racionalmente, lo

que implica adquirir y utilizar equipos biomédicos costo-efectivos que faciliten los

procesos de trabajo y permitan lograr los resultados en salud propuestos en la UCI.

Lo anterior es congruente con la postura de Breslow y Stone (2005), quienes afirman

que las tecnologías deben disminuir la carga de trabajo y advertir sobre posibles

crisis del paciente.

Así mismo, se manifestó que se debe priorizar el criterio profesional, la

adecuada ejecución de protocolos clínicos y la prestación de un servicio

humanizado tienen mayor influencia en la calidad de la atención proporcionada. En

congruencia con otros trabajos, la atención clínica debe priorizar la dignidad y

derechos del paciente antes que fragmentar su identidad en datos clínicos


proporcionados por las tecnologías biomédicas (Mort et al, 2003). Además, se debe

contar con suficiente personal y una adecuada distribución de la carga de trabajo

porque generan mayor efectividad en la UCI que la misma tecnificación del servicio

(Tsekouras et al, 2010).

También se identificó que el uso de mensajería instantánea acorta los límites

geográficos y temporales en el entorno y jornadas de trabajo. Sin embargo, esto ha

generado dificultades en los trabajadores para reponerse de su trabajo durante el

tiempo libre y los hace propensos a conflicto entre su vida personal y laboral. Esto,

es congruente con el impacto de la tecnología y la telemedicina en la transformación

(desplazamiento y emplazamiento) de los espacios geográficos y temporales de las

instituciones hospitalarias y de las relaciones entre pacientes, personal y tecnología

que se configuran en estos entornos, tal como es propuesto en el estudio de Lehoux

et al (2008).

Los intensivistas consideran que proporcionar información a los familiares y

pacientes sobre los equipos biomédicos y conocer las experiencias que tienen con

los mismos es una conducta que favorece la relación con los usuarios porque

reduce sus sentimientos de extrañeza, incertidumbre y confusión durante su

estancia en la UCI. En la literatura, se plantea que estas actitudes son favorables

para la relación entre personal, pacientes y familiares porque empodera a los

usuarios del servicio, mitiga los desequilibrios de poder en la relación “médico-

paciente” y reduce el peso simbólico de la enfermedad (Mort et al, 2007; Pallares i

Marti, 2003).

En relación con las demandas psicológicas del trabajo, se encontró que

resolver los problemas de otros, una alta cantidad de trabajo, atender a grandes

cantidades y diferentes fuentes de información fueron algunas exigencias

relacionadas con afectaciones en la salud física y mental de los trabajadores de la

UCI.


A semejanza de otros estudios (Dicke et al, 2018; Kristensen et al, 2005), se

encontraron asociaciones estadísticas entre las demandas cuantitativas y el ritmo

de trabajo (r=,53 p,001); además, se identificó que el incremento en la cantidad de

trabajo repercutió en una prolongación de la jornada laboral y aumento en el ritmo

de trabajo, lo cual redujo las posibilidades del personal para prevenir los trastornos

cardiovasculares y síntomas de ansiedad que han identificado en algunos de sus

compañeros. Aunque en este trabajo se encontraron correlaciones directas entre el

ritmo de trabajo con el agotamiento (r=,421 p,011) y síntomas de estrés como las

dificultades para relajarse (r=,407 p,014) y las sensaciones de tensión (r=,413

p,012); no se cuenta con información suficiente para comprobar si la falta de

personal especializado aumenta el ritmo de trabajo (Moncada et al, 2014); o si hay

una relación causal entre agotamiento y ritmo de trabajo (Segura, 2017).

Se identificó una mayor prevalencia de problemas para conciliar el sueño y

vulnerabilidad en médicos y jefes de enfermería para presentar sobrecarga mental

porque en su trabajo deben tomar decisiones difíciles, manejar grandes cantidades

y fuentes de información y realizar tareas de manera simultánea en un periodo de

tiempo limitado; lo cual es congruente con los hallazgos del estudio realizado por

De Arco-Canoles (2012).

Aunque las exigencias emocionales del trabajo no estuvieron relacionadas

con sintomatología física y mental en los trabajadores, se identificó que las

exigencias para ocultar sus emociones, tolerar las emociones negativas y atender

las necesidades de los pacientes y sus familiares generaron tensión en los

participantes; por tanto, se confirman las propuestas de otros estudios (Ozden et

al., 2013;Texeira et al., 2013;Van Mol et al., 2015) en los que se propone que el

contacto frecuente con situaciones de futilidad en el tratamiento, y la proximidad con

las situaciones de muerte y eventos traumáticos de los pacientes pueden constituir

factores de exposición a riesgo psicosocial en los trabajadores, especialmente

cuando se carece de apoyo social en los equipos de trabajo y no se cuenta con


espacios de capacitación en los que se forma a los trabajadores en habilidades y

conocimientos para el autocuidado y el manejo adecuado de estas circunstancias.

Se encontró que los estilos de afrontamiento ante las exigencias emocionales

en el trabajo varían de acuerdo con la experiencia de los trabajadores y el apoyo

social en los entornos de trabajo. Mientras que los trabajadores con mayor

experiencia y apoyo por parte de sus compañeros desplegaron estilos de

afrontamiento centrados en la solución y enfocaron su energía en acciones para

resolver la situación; los trabajadores con menos experiencia y apoyo social

presentaron afrontamiento centrado en emociones que se materializa en

expresiones de llanto o sentimientos de temor ante las demandas emocionales del

trabajo.

Estos hallazgos son congruentes con otros estudios (Ozden et al, 2013) en

los que se sugiere que la presión temporal, la falta de apoyo social y la carencia de

estrategias cognitivas para afrontar las situaciones estresantes en la UCI son

aspectos que predisponen ante sentimientos de depresión, hipervigilancia,

frustración, desesperanza y miedo que se presentan en sintomatología como el

estrés secundario traumático y la fatiga por compasión (Van Mol et al, 2015). Por el

contrario, se encontró que el conocimiento y experticia en el trabajo realizado son

un factor de prevención ante el desgaste emocional en el trabajo (Pinar; Citado en

Ozden et al,2013)

En este orden de ideas, se puede proponer que el estrés es una respuesta

derivada de la interacción entre recursos personales, exigencias de la tarea e

influencias del entorno. Por tanto, es útil considerar los aportes que la

psiconeuroinmunología a partir de la cual se plantea que hay una conexión entre los

sistemas inmunológico, endocrino y nervioso y se define al estrés como un

fenómeno multicausal y derivado de la interacción entre factores biológicos,

psicológicos y sociales. Desde esta perspectiva, los factores de estrés son

percibidos por el organismo y generan una respuesta inmunológica que previene o

promueve procesos infecciosos, nerviosos e inflamatorios en el organismo que se


asocian a estados de enfermedad (Fors, Quesada y Peña, 1999; Klinger et al.,

2005).

De acuerdo con lo anterior, se considera que el bienestar en el personal

intensivista puede ser promovido a través de la implementación y fortalecimiento de

los programas y políticas orientados a la adquisición de competencias para manejar

el estrés generado por situaciones como el apremio temporal, las demandas

cognitivas, las exigencias emocionales y el contacto con situaciones traumáticas y

el desarrollo de estilos de afrontamiento, de acuerdo con lo propuesto en otros

estudios con personal hospitalario (De Villers y De Von, 2012; Van Mol et al, 2015).

En relación con la justicia organizacional, los trabajadores manifiestan que

en la institución en la cual trabajan se resuelven los conflictos de manera justa. Sin

embargo, se encontró que la justicia para resolver problemas estuvo inversamente

relacionada con el conflicto de rol, lo que puede indicar dificultad en las Instituciones

Hospitalarias y los jefes para comunicar cuáles son los protocolos y las expectativas

que se tienen sobre el trabajo de los subalternos y para informar a los trabajadores

sobre los lineamientos y rutas de actuación que se implementan durante las

situaciones problemáticas en el trabajo. A diferencia de otros trabajos (Ferro y

Hurtado, 2014; Ibrahim y Pérez, 2014; Pan et al., 2018), en este estudio no se

encontraron asociaciones entre justicia organizacional y compromiso en el trabajo,

comportamiento organizacional positivo y satisfacción laboral.

En relación con las compensaciones por el trabajo, los intensivistas

manifestaron que se sienten enérgicos e inmersos durante sus labores en la UCI lo

cual da cuenta sobre el compromiso con su trabajo o engagement. Además, los

trabajadores reportaron satisfacción ante las responsabilidades que tienen a cargo

y las condiciones físicas en su entorno de trabajo y consideran que la necesidad de

alternar entre tareas diferentes es uno de los aspectos más retadores y estimulantes

de su labor en la UCI.


A pesar de las dificultades y déficits en las condiciones contractuales, los

intensivistas consideran que el manejo del paciente crítico es una labor que

promueve el desarrollo personal y profesional porque implica desarrollar la

resiliencia personal (Rushton et al., 2015) y actitudes de perseverancia y

proactividad, tal como es propuesto en otras investigaciones (Jahncke et al., 2017;

Schaufeli y Bakker 2012). Además, el vínculo constante con los pacientes permitió

a los trabajadores reflexionar sobre la vulnerabilidad de la condición humana y los

ha llevado a tomar conciencia sobre el cuidado de su salud, incorporar prácticas de

autocuidado y cuestionar sus creencias sobre la salud, la vida y la muerte.

En relación con el Conflicto Vida-Trabajo y el vínculo entre vida laboral y

personal, se identificó que el personal vinculado por prestación de servicios y

trabajadores que ejercen cargos de supervisión presentan mayor dificultad para

desapegarse psicológicamente del trabajo y reponerse de la tensión generada en la

jornada laboral porque deben dedicar parte de su tiempo libre a asuntos laborales,

no cuentan con periodos vacacionales prestablecidos y tienen poco control sobre

su tiempo libre. Aunque estos trabajadores emplean estrategias como evitar las

conversaciones sobre trabajo y emplear su tiempo libre en los vínculos con sus

seres queridos y actividades recreativas, en la literatura (Munir et al., 2011; Safstrom

y Hartig, 2013) se considera que estas situaciones constituyen factores de

exposición ante el estrés y el riesgo psicosocial en el trabajo; por lo que es necesario

crear estrategias organizacionales para proporcionar suficiente tiempo libre al

personal y fortalecer las políticas y programas orientados a la reducción del estrés

generado durante la jornada laboral.

En relación con las condiciones extralaborales, se identificó que la mayoría

de las mujeres hicieron referencia a su participación en el trabajo doméstico y la

realización de tareas de limpieza, cuidado de niños pequeños y personas

dependientes como parte de sus rutinas con mayor frecuencia que los hombres

participantes en esta investigación. Es de suma relevancia considerar que la

mayoría del personal asistencial en la UCI está conformado por mujeres (86,11%),


y que las auxiliares de enfermería y terapeutas respiratorias presentaron mayor

necesidad de presencia simultánea en el trabajo y frecuencia en su dedicación a

tareas de trabajo doméstico, crianza y cuidado de personas dependientes, lo cual

evidencia una situación de Conflicto Vida-trabajo.

En la literatura se ha propuesto que las dinámicas patriarcales en la división

del trabajo, las relaciones familiares bajo roles de género tradicionales y los

imaginarios sobre una mayor idoneidad de las mujeres para el cuidado y la crianza

conllevan una mayor exigencia en las mujeres porque deben dedicar su tiempo,

energía y recursos personales para resolver las exigencias de su vida personal y

profesional. Además, estas situaciones hacen que las mujeres sean más propensas

al ausentismo y deserción en el trabajo, aceptar propuestas de trabajo flexibles y

con peor remuneración y menores probabilidades de ser consideradas en procesos

de selección de personal y ejecución de roles laborales directivos (Anker, 1997;

Barbieri, 1996; Guerrero 2003). Por tal razón, se considera importante que las

organizaciones hospitalarias conozcan las exigencias en la vida extralaboral del

personal, especialmente de las mujeres, con el fin de crear políticas

organizacionales e implementar estrategias orientadas a la prevención del riesgo

psicosocial generado por estas situaciones.

A diferencia de otras investigaciones, en este estudio no se encontraron

asociaciones entre el apoyo familiar la situación económica del hogar, la

participación en el trabajo doméstico y el conflicto vida-trabajo (Otálora-Montenegro,

2007) lo cual puede explicarse en que los ítems empleados para evaluar la dinámica

familiar no evaluaron el apoyo familiar, sino el efecto de las relaciones familiares en

el bienestar y autoestima de los trabajadores intensivistas.

6.3 CONCLUSIONES

En esta investigación se compararon las condiciones de salud y trabajo del

personal intensivista y establecer comparaciones a partir de los roles ocupacionales

como médico, auxiliar de enfermería, jefe de enfermería y terapeuta respiratorio de

acuerdo con lo expuesto en el numeral 6.1.


6.3.1. Exploración sobre la UCI como entorno de trabajo

Mediante las entrevistas semiestructuradas que se realizaron en la primera

fase metodológica de esta investigación se identificaron aspectos

macroestructurales e intermedios que interfieren en la situación de salud y trabajo

reportada por el personal de UCI. También, se logró un acercamiento a las

percepciones de los participantes sobre la Unidad de Cuidados Intensivos.

En relación con los aspectos macroestructurales e intermedios que interfieren

en la salud del personal, se encontró que la falta de articulación entre mercado

laboral y sector educativo y la situación financiera en las instituciones del sector

salud son condiciones que reducen la capacidad financiera de las instituciones para

financiar espacios para la divulgación del conocimiento y la formación continua en

el trabajo, así como favorecen modelos de contratación tercerizada en los que se

pierden beneficios laborales y conllevan a una situación de incertidumbre sobre la

estabilidad financiera, limitan la posibilidad de controlar los tiempos libres y

conllevan a que el personal se involucre en varios trabajos de manera simultánea,

lo que reduce su posibilidad para desapegarse y reponerse del trabajo durante el

tiempo libre, así como aumenta la duración de las jornadas laborales y por tanto, su

nivel de exposición ante factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

Con respecto a las condiciones de trabajo (que hacen parte de los aspectos

microestructurales) se identificó que los participantes perciben la UCI como un

entorno de trabajo difícil y retador, en el cual se deben enfrentar situaciones de alta

complejidad, dilemas éticos y se requieren habilidades para el adecuado manejo de

las relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo, los pacientes y los

familiares. Trabajar en la UCI pone a prueba las habilidades y conocimientos de sus

trabajadores, que deben manejar situaciones estresantes de manera ágil y

tranquila, para lo cual es necesario estar actualizado con respecto a las tendencias

en cuidado crítico, contar con habilidades de liderazgo y un equipo de trabajo

colaborador.


Los trabajadores se sintieron satisfechos con su labor y manifestaron su

compromiso con el bienestar del paciente, que, a pesar de ser una tarea ardua, es

gratificante y los humaniza porque los pone en contacto con sus creencias y

experiencias relacionadas con la muerte y la fragilidad de la vida.

Se evidenció que los espacios de participación y los estilos de liderazgo

favorecieron al personal con y mayor conocimiento, experticia y antigüedad en el

puesto de trabajo; lo que privilegió a médicos y jefes de enfermería, que tuvieron

más incidencia en los momentos para la toma de decisiones sobre los procesos de

trabajo. También se encontró que el personal vinculado directamente con el hospital

bajo contratos a término fijo e indefinido tuvieron mayores probabilidades para gozar

de los beneficios incluidos en este régimen contractual (como los periodos

vacacionales preestablecidos, el pago de primas, acceso a fondos de empleados).

En cambio, el personal que trabajó en la noche y vinculado por prestación de

servicios tuvo mayor dificultad para participar en los espacios de bienestar

organizados por el hospital y disfrutar de las ventajas ofrecidas en la contratación

laboral (a término fijo e indefinido).

6.3.2 Observación participante y exigencias del trabajo

En relación con las observaciones sobre las exigencias del trabajo, se

encontró que el trabajo en UCI implica atender varias tareas de manera simultánea

que requieren un alto grado de conocimiento, detalle y precisión durante las tareas

de asistencia a los pacientes críticos. Se identificó que las tareas desarrolladas por

auxiliares de enfermería y terapeutas respiratorias implican un contacto frecuente

con los pacientes, por lo que estos grupos ocupacionales presentaron un mayor

grado de comunicación y atención a las demandas emocionales de los pacientes y

familiares. En cambio, se identificó que la responsabilidad sobre la toma de

decisiones difíciles y el manejo frecuente de varias fuentes de información son

demandas cognitivas que se presentan con mayor frecuencia en el trabajo

desarrollado por médicos y jefes de enfermería, quienes, a su vez, deben hacer uso


de sus habilidades interpersonales para convocar reuniones, solicitar información y

establecer acuerdos con sus compañeros de trabajo.

6.3.2 Evaluación psicométrica para la comparación de las condiciones

de Trabajo y Salud.

A través de los instrumentos desarrollados y aplicados en el tercer momento

metodológico de esta investigación se identificaron los aspectos extralaborales e

intralaborales que tienen mayor relación con la situación de salud reportada por los

trabajadores de UCI.

Es importante mencionar que no se encontraron diferencias fundamentales

en la situación de salud reportada por los grupos. Por una parte, se encontró que

auxiliares de enfermería presentan mayores dificultades a nivel económico y menor

exigencia cognitiva para tomar decisiones difíciles, inestabilidad en horarios de

trabajo e influencia en decisiones sobre el trabajo que los médicos, en quienes se

encontró mayor puntuación en estos aspectos y menos dificultades económicas.

Por otra parte, se encontró que terapeutas respiratorios reportaron mayor

apoyo y oportunidades de desarrollo por parte de sus jefes, alta influencia en

decisiones sobre su trabajo y mayores demandas para cuidar de personas

dependientes. Mientras tanto, los jefes de enfermería reportaron menor

inestabilidad en horarios, confianza entre empleados, apoyo y perspectivas de

desarrollo por parte de sus jefes.

En este estudio se superaron las expectativas propuestas en relación con los

objetivos de la investigación porque se aplicaron estadísticos correlacionales con el

fin de ir más allá de la finalidad descriptiva y exploratoria de este trabajo y sugerir

posibles temas de investigación que puedan ser desarrollados en futuras

investigaciones.

De acuerdo con lo anterior, se pueden plantear que el soporte social fue una

de las variables más relacionadas con el bienestar de los trabajadores por el


hallazgo de correlaciones estadísticas significativas que sugieren una reducción en

síntomas de estrés somático como las palpitaciones a medida que se presentaba

mayor disposición de los trabajadores para ayudar (r= -,341 p,042) y escuchar los

problemas de sus compañeros en el trabajo (r= -,438 p,008). Además, se notó que

el soporte social fue un recurso que permitió una mejor planeación de la jornada

extralaboral y el tiempo libre del personal, lo cual se fundamenta en el hallazgo de

una disminución en las situaciones familiares que quitan tiempo para el trabajo a

medida que incrementó el apoyo entre colegas (r=,383 p,021), el buen ambiente

entre compañeros (r=,344 p,040) y el sentido de comunidad en el trabajo (r=,369

p,027).

La inseguridad sobre el empleo fue uno de los factores que generó mayor

afectación en las condiciones de salud del gremio intensivista, porque se registró

una reducción en los puntajes de salud auto-percibida a medida que incrementaba

la preocupación por la pérdida de empleo (r= ,493 p,002), ser transferido a otro

trabajo (r=,424 p,010) u obtener una reducción salarial (r=,396 p,017). Además, se

encontraron relaciones directamente proporcionales entre la preocupación por ser

transferido a otro trabajo con: 1) síntomas de estrés cognitivo como la dificultad

para recordar cosas (r=,377 p,004) y pensar con claridad (r=,367 p,028) y, 2)

conductas asociadas a los trastornos depresivos como la falta de confianza en sí

mismo (r=,378 p,023), los sentimientos de culpa (r=,392 p,018) y tristeza (r=,402

p,015).

En esta investigación también se encontraron asociaciones entre las

exigencias psicológicas y físicas de cada puesto de trabajo y las condiciones de

salud de cada rol ocupacional. Por una parte, se encontró que los médicos y jefes

de enfermería recibieron más apoyo por parte de gremios y sociedades científicas,

y que realizan tareas que suponen una mayor exigencia cognitiva (toma de

decisiones, manejo de grandes cantidades y varias fuentes de información), la cual

estuvo asociada con una mayor prevalencia de síntomas como dolor de cabeza y

dificultades para conciliar el sueño.


Por otra parte, se encontró que la percepción de apoyo social y sentido de

comunidad en el trabajo fue mayor en las auxiliares de enfermería y terapeutas

respiratorias, lo cual podría explicarse en la necesidad de apoyo mutuo para

completar asignaciones de trabajo que requieren de fuerza y destreza física (para

la higiene y movilización de pacientes y manipulación de dispositivos biomédicos) y

en la necesidad de apoyo entre colegas para resolver las situaciones de

incompatibilidad o necesidad de presencia simultánea en el hogar y el trabajo.

En relación con las condiciones extralaborales, se evidenció que las mujeres,

(especialmente las auxiliares de enfermería y terapeutas respiratorias) hicieron

referencia a su participación en el trabajo doméstico, el cuidado de niños pequeños

y personas dependientes con mayor frecuencia que los hombres que participaron

en este estudio. Por tanto, se deduce que, por tratarse de un gremio feminizado, el

personal intensivista es vulnerable a situaciones de conflicto e incompatibilidad de

exigencias laborales y personales, que pueden desencadenar en sintomatología

física y mental en caso de no contar con estilos de afrontamiento centrados en las

soluciones, carecer de apoyo familiar, estatal y organizacional u otros recursos

necesarios para mitigar la tensión generada por las exigencias intra y extralaborales.

6.4 Sugerencias

Este trabajo ratifica la necesidad de promover la participación del personal y

ampliar la incidencia política de las asociaciones que agremian al personal de UCI

con el fin de participar en el diseño e implementación de políticas y programas

orientados a la creación de espacios de participación para todo el personal, mejorar

el control sobre el tiempo de trabajo y fortalecer la seguridad clínica en la UCI.

Además, se comprueba la necesidad de promover la incidencia en las

agremiaciones de terapeutas físicos y respiratorios con el fin de crear normatividad

en la que se regule y diferencie la praxis de cada área profesional, con el fin de


mitigar la competencia entre profesionales por las oportunidades de acceso al

mercado laboral.

Este estudio evidenció algunas diferencias en las modalidades contractuales,

acceso a espacios de descanso, capacitación y posibilidades de participación de

acuerdo con el rol ocupacional ejercido, el turno de trabajo y tipo de contrato; por lo

que es necesario caracterizar e identificar las necesidades del personal para crear

programas de bienestar y de prevención en factores de riesgo psicosocial de

acuerdo con las particularidades en los grupos de auxiliares de enfermería,

terapeutas respiratorios, médicos y jefes de enfermería vinculados a la UCI.

De manera concreta, es necesario que en próximos estudios se desarrollen

modelos teóricos y explicativos sobre las demandas cognitivas, problemas de sueño

y duración de la jornada laboral en médicos y enfermeras intensivistas. Además,

sería útil implementar programas especializados en la prevención de riesgos

asociados a las extensas jornadas laborales de médicos y enfermeras; así como

adoptar medidas para aliviar la tensión por necesidad de doble presencia y

exigencias de trabajo doméstico y cuidado familiar en terapeutas respiratorias y

auxiliares de enfermería. También, es importante incluir la formación en habilidades

de comunicación, manejo de las crisis emocionales en pacientes y otros aspectos

ligados a las demandas emocionales del trabajo en los planes de capacitación,

especialmente para el personal con menos experiencia que presenta mayor

dificultad para manejar estas exigencias en su trabajo.

En esta investigación se identificó que el trabajo doméstico, las exigencias

de cuidado de personas dependientes y la necesidad de presencia simultánea en el

hogar y trabajo hacen a los grupos ocupacionales compuestos por mujeres más

vulnerables ante el conflicto vida-trabajo. Por tanto, se espera que estos hallazgos

motiven estudios descriptivos y modelos explicativos sobre las condiciones de salud

y trabajo, la inclusión laboral y otras temáticas que incorporen los desarrollos

teóricos de los estudios feministas y enfoques de género. También se espera que

los resultados de esta investigación motiven futuros estudios sobre las condiciones


de salud y trabajo que incluyan a todo el personal de UCI y consideren los aspectos

extralaborales ya que estos ejercen una influencia considerable en la calidad de

vida y bienestar del personal intensivista.

6.5 Limitaciones del estudio

Es importante resaltar que el ritmo de trabajo en la UCI y la falta de

disponibilidad temporal del personal para completar cuestionarios y entrevistas

constituyó uno de los mayores obstáculos para lograr el aval institucional y acceso

a los hospitales, por lo que fue necesario adaptar los instrumentos y estrategias

para recolectar información en la mayor brevedad posible.

Mediante este proceso de investigación también se identificó que la

observación participante es una alternativa más compatible con las características

de este entorno laboral. Por tanto, es necesario que investigadores y profesionales

de la SST incorporen métodos observacionales y otras estrategias ágiles para la

recolección de información con el fin de mejorar los programas de promoción en

salud y prevención en la exposición a factores de riesgo psicosocial en entornos

hospitalarios.

En relación con el proceso de validación de contenido en los instrumentos

empleados para este estudio, se encontró que algunas de las categorías empleadas

en la última versión del COPSOQ no son coherentes con las condiciones de empleo

y riesgo psicosocial en trabajadores colombianos. Por tal razón, no se incluyeron

ítems sobre el compromiso en el lugar de trabajo al no encontrarse evidencia sobre

la asociación de esta categoría con el riesgo psicosocial en trabajadores

latinoamericanos. Además, es razonable que los intensivistas no hagan

comentarios sobre los valores en su lugar de trabajo por la necesidad de no poner

en evidencia su situación laboral ante colegas y posibles competidores, o por el

deseo de desapegarse de su trabajo durante el tiempo libre. También es importante

mencionar que los ítems sobre violencia en el trabajo no permiten determinar el rol

de los trabajadores como víctimas y victimarios en actos violentos.


Se espera que en futuros estudios se pueda contar con equipos de

investigadores y diseños metodológicos novedosos que permitan agilizar y

optimizar la recolección de información con muestras de trabajadores más grandes,

en las que sean incluidos participantes de varios hospitales. Además, es importante

replicar estos estudios en UCI especializadas, pediátricas y neonatales con el objeto

de identificar si existen diferencias y convergencias en estos entornos laborales.

6.6 Divulgación de los resultados

Los resultados de este estudio fueron presentados en el X Congreso

Internacional de Salud, Bienestar y Sociedad organizado en el año 2019 por la

Universidad de Berkley en California. También, se presentó un artículo en el que se

exponen los hallazgos obtenidos durante la fase cualitativa de este trabajo en la

Revista Internacional de Salud, Bienestar y Sociedad. Estos resultados también

serán presentados en el Encuentro de Investigadores de la Subred Integrada de

Servicios de Salud Centroriente E.S.E. y socializados con las Instituciones

Hospitalarias y los trabajadores que participaron durante el proceso de

investigación.


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Apéndice A- Consentimiento Informado

UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA - MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA

CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA LA PARTICIPACIÓN EN LA

INVESTIGACIÓN “CONDICIONES DE TRABAJO Y SALUD EN PERSONAL DE

LAS UNIDADES DE CUIDADOS INTENSIVOS ADULTOS EN INSTITUCIONES

HOSPITALARIAS DE III Y IV NIVEL EN BOGOTÁ D.C.,2019. UN ENFOQUE

PSICOSOCIAL”

El presente documento será presentado, leído y explicado a todos los

participantes de la presente investigación con el fin de aclarar las dudas que pueda

tener antes de involucrarse en este proyecto. Se mencionarán los objetivos y

procedimientos de la investigación, además de los beneficios y riesgos de su

participación en este estudio.

Este estudio hace parte del proceso de formación de Gina Katherine

Tarazona Romero como Magíster en Psicología. El Objetivo General de esta

investigación es describir y comparar las condiciones de Trabajo y Salud del

personal en Unidades de Cuidado Intensivo Adultos en Instituciones Hospitalarias

de III y IV nivel en Bogotá D.C. de acuerdo al rol ocupacional en enfermería,

medicina, fisioterapia o terapia respiratoria.

En esta investigación se siguen los Estándares Éticos de la Asociación

Americana de Psicología (APA), el Código Deontológico del Psicólogo (Ley 1090 de

2006) y las “normas científicas, técnicas y administrativas para la investigación en

salud” en Colombia dispuestas en la Resolución 8430 de 1993 (Ministerio de Salud,

1993), a través de la cual se clasifica este estudio como una investigación con riesgo

mínimo porque involucra “el registro de datos a través de procedimientos comunes

consistentes en: exámenes físicos o psicológicos de diagnóstico o tratamientos

rutinarios” (Ministerio de Salud, 1993, p 3).


Durante su participación en el estudio prevalecerá el respeto a su dignidad y

derechos. Por tanto, se encuentra en plena libertad de negarse a responder alguna

de las preguntas realizadas Además, podrá retirarse del estudio en el momento que

así lo considere sin algún tipo de repercusión sobre su integridad física y emocional.

¿En qué consiste su participación?

Se solicita su colaboración en esta investigación que es de carácter voluntario

y por tanto, no está motivada por una retribución económica o de cualquier otro tipo.

Con la firma de este documento usted autoriza el uso de la información consignada

en tres cuestionarios que le tomará 60 minutos completar. Se reitera que usted

podrá acceder a los resultados de la investigación en cualquier momento del

proceso. Al diligenciar este documento usted también permitirá el acceso a sus

historias médico- ocupacionales y demás registros consignados en la división de

Salud y Seguridad en el Trabajo de la Institución Hospitalaria a la que se encuentra

vinculado.

En el primer cuestionario usted proveerá información laboral y socio

demográfica. El segundo cuestionario es una adaptación de la versión más reciente

del Copenhagen Psychosocial Questionnaire – COPSOQ (Burr, Moncada,

Berthelsen, Nubling, Dupret y Perez, 2018) en el que responderá preguntas sobre

las exigencias, el grado de autonomía, las compensaciones, el ambiente de trabajo

y la justicia en su entorno de trabajo, es decir, en esta UCI. El tercer cuestionario

está relacionado con aspectos relacionados con la vida por fuera del trabajo, entre

los que se encuentran las condiciones de vivienda, las exigencias de la vida familiar,

el uso del tiempo libre y la relación entre la vida extralaboral e intralaboral.

Beneficios

La información que usted suministra a la investigadora cuyo carácter es

confidencial, permitirá la socialización de los resultados de investigación y

sugerencias útiles para la planeación e implementación de políticas contractuales y

Plan de Seguridad y Salud en el trabajo a la dirección y administración de la

Institución Hospitalaria en la que usted trabaja.


A través de su colaboración, usted contribuye con la gestión del conocimiento

sobre Seguridad y Salud en el Trabajo del gremio intensivista y la reivindicación de

su labor, ya que este estudio será presentado en espacios académicos como

simposios, congresos y revistas especializadas. Además, se espera que la

discusión de los resultados en medios de comunicación especializados,

organizaciones gremiales y entidades públicas relacionadas con el Trabajo y la

Salud, incidan en el diseño de Políticas Públicas, Planes y Estrategias en beneficio

del gremio intensivista.

Riesgos

En conformidad con la normatividad colombiana para la Investigación en

Salud (Resolución 8430 de 1993), esta es una Investigación con riesgo mínimo, que

deriva de su participación en una o varias conversaciones sobre su cotidianidad

laboral y extralaboral, en las que no se presenta alguna situación que lo pueda

perjudicar. Sin embargo, tendrá permanentemente la posibilidad de no contestar

alguna pregunta o realizar una prueba si siente que atenta contra sus principios o

dignidad, así como podrá abandonar el estudio cuando usted lo considere, sin

ninguna repercusión en sus derechos o integridad.

En caso de presentarse alguna dificultad durante los procedimientos

mencionados anteriormente, podrá contactarse con la investigadora Gina Katherine

Tarazona Romero al número telefónico (+57) 3014661540 o al correo electrónico

[email protected] quien lo pondrá en contacto con su Aseguradora de

Riesgos Laborales con el fin de ofrecer una alternativa para manejar la situación

que pueda presentar. Si los resultados del grupo de trabajadores de la institución a

la cual pertenece reflejen alguna condición de salud adversa se comunicará tal

situación a la administración y dirección de la institución a la cual pertenece para

que estos ofrezcan un plan de intervención sobre la situación que usted y sus

colegas presentan.

En caso de presentar alguna pregunta o requerir mayor información sobre

esta investigación o formato de consentimiento informado favor contactar a la

investigadora o al miembro del Comité de Ética de la Facultad de Posgrados en

mailto:[email protected]


Ciencias Humanas de la Universidad Nacional de Colombia que avaló este proyecto

a través de los correos electrónicos [email protected];

[email protected] o telefónicamente al número (+571) 316 5000

extensión 16135.

Aceptación de términos

He sido informado de las implicaciones de la participación voluntaria en este

trabajo de investigación, así como de sus objetivos, la garantía de confidencialidad

y la posibilidad de acceder a los resultados y de abandonar el estudio en cualquier

momento del proceso. Siendo consciente de esto, acepto los términos estipulados

en este consentimiento y manifiesto mi intención de participar de manera voluntaria

mediante la siguiente firma.

Nombre del Participante:

Documento de Identidad No:

Firma: ___________________________

Nombre del testigo 1:


Firma: ___________________________

Nombre del testigo 2:


Firma: ___________________________




Apéndice B- Guion de Entrevista con expertos.

a) Eventos personales y las motivaciones para trabajar en el área de cuidado

intensivo: Cuénteme sobre su historia en el área de Cuidado Intensivo. ¿Qué lo

motivó a trabajar en Cuidado Intensivo?

b) Requisitos formativos y las habilidades necesarias para ejercer como

intensivista: ¿Con qué conocimientos y habilidades es necesario contar para

trabajar en Cuidado Intensivo? ¿Con qué formación académica cuenta una persona

que trabaja en Cuidado Intensivo?

c) los aspectos gratificantes y retadores de su trabajo como intensivistas:

¿Cuáles son los aspectos que generan mayor satisfacción de trabajar en una UCI?

¿Cuáles son los retos que se deben superar al trabajar en una UCI?

d) Relación interdisciplinar: ¿Cómo interviene la comunicación interdisciplinar

en la cotidianidad laboral del personal intensivista?

e) Relación con los pacientes y los familiares de los pacientes: ¿Qué quisiera

contarme sobre la relación con pacientes y familiares? ¿Cuáles son los aspectos

más gratificantes y retadores en la relación con los familiares y pacientes? ¿Cómo

interviene la comunicación con pacientes y familiares en la cotidianidad del personal

intensivista?

f) Opiniones y percepciones sobre el uso de las tecnologías en la UCI: ¿Qué

relación hay entre el qué hacer del Cuidado Intensivo y la tecnología? ¿Qué opina

sobre la adquisición de las innovaciones tecnológicas en la UCI? ¿Qué opina sobre

el uso de las tecnologías de la información y la comunicación durante su trabajo en

la UCI?

g) Dilemas éticos: ¿Cuáles son los principales dilemas éticos que surgen

durante su trabajo en esta UCI?

h) Condiciones de empleo en la UCI (tipo de contratación, salario, planes de

beneficios): Cuénteme sobre la situación del personal intensivista en el mercado


laboral: ¿Cuál es la situación de vinculación laboral y contractual del personal que

trabaja en la UCI?¿Qué requisitos se deben completar para ocupar las vacantes en

la UCI?

i) Percepción general sobre condiciones de Salud y Trabajo en la UCI: De

sus condiciones de trabajo actuales, ¿cuáles cree que tienen una mayor influencia

en su salud? ¿En materia de Seguridad y Salud en el trabajo sobre cuáles cree que

es más importante intervenir e investigar?

j) Doble presencia o relación entre la vida laboral y la vida por fuera del

trabajo: ¿Qué relación hay entre su trabajo en esta UCI y la vida por fuera del

trabajo?

j) Desarrollo del Cuidado Intensivo en Colombia como una práctica

ocupacional: ¿Como han cambiado las UCI desde que empezó a trabajar en

Cuidado Intensivo?

k) Desarrollo del Cuidado Intensivo en Colombia como una práctica

académica e investigativa: ¿Cuáles son las tendencias en la investigación sobre

Cuidado Intensivo? ¿

l) Perspectivas de futuro de la UCI:¿Cómo imagina las UCI del futuro?¿Qué

retos enfrentan las UCI del futuro?

m) Apoyo gremial: ¿Conoce asociaciones gremiales de enfermeras, médicos

o terapeutas intensivistas? ¿Cuáles son los principales retos que deben enfrentar

los intensivistas para asociarse en gremios?


Apéndice C- Guía de Observación General

GUIA DE OBSERVACIÓN GENERAL

Condiciones de Trabajo y Salud en personal vinculado a UCI Adultos en

Instituciones Hospitalarias de III y IV Nivel en Bogotá D.C. 2018, Un Enfoque

Psicosocial

Registro No.

Fecha

Lugar

Hora

Observador

Objetivo de la

Observación

Temas de la observación

Notas:

Tabla 9- Guía de Observación General


Apéndice D- Guía de Observación exigencias en el trabajo

GUIA DE OBSERVACIÓN OPERACIONES EN EL TRABAJO

Condiciones de Trabajo y Salud en personal vinculado a UCI Adultos en

Instituciones Hospitalarias de III y IV Nivel en Bogotá D.C.

Registro No.

Nombre del observador

Hora

Tema de la observación

Lugar

Fecha

Proceso 1

Tareas del proceso 1

Proceso 2


Proceso 3


Proceso 4:


Proceso 5:


Tabla 10- Guía de Observación exigencias de trabajo


Apéndice E- Comparación entre dimensiones evaluadas en la segunda

y tercera versión del Copenhaguen Psychosocial Questionarie.

Dimensiones subdimensiones COPSOQ II COPSOQ III

Tipo de

producción y tareas

Demandas

Cuantitativas

OK OK

Demandas Cognitivas OK OK

Demandas

emocionales

OK OK

Demandas sensoriales OK NO

Influencia en el trabajo OK OK

Posibilidades de

Desarrollo

OK OK

Grado de libertad en el

trabajo

OK NO

Control sobre el tiempo

de trabajo

OK OK

Sentido del trabajo

(Meaning of work)

OK OK

Integración en la

empresa (sense of community

at work)

OK OK

Compromiso con el

lugar de trabajo

OK OK

Previsibilidad OK OK

Claridad de Rol OK OK

Conflicto de Rol OK OK

Relaciones

interpersonales y

liderazgo

Relaciones sociales OK NO

Calidad del liderazgo OK OK

Soporte social OK OK

Tabla 11- Comparación entre dimensiones evaluadas en la segunda y tercera versión del Copenhaguen Psychosocial Questionarie.


Dimensión Subdimensiones COPSOQ

II

COPSOQ

III

Retroalimentación en

el trabajo

OK

NO

Relación

trabajo individuo

Inseguridad en el

trabajo

OK OK

Satisfacción en el

trabajo

OK OK

Salud Salud General OK NO

Salud mental OK NO

Vitalidad OK NO

Estrés comportamental OK NO

Salud autopercibida OK OK

Problemas de sueño NO OK

Burnout NO OK

Stress NO OK

Estrés somático OK OK

Estrés cognitivo OK OK

Sentido de Coherencia OK NO

Afrontamiento centrado

en problemas

OK NO

Afrontamiento selectivo OK NO Resignación OK NO


Apéndice F- Jueces evaluadores adaptación versión 3 del Copenhagen

Psychosocial Questionnaire – COPSOQ

Evaluador Información sobre el evaluador

1 Enfermero, magíster en Salud y Seguridad en el

Trabajo. Experiencia en investigación sobre Atención Primaria

en Salud y Condiciones de Salud en personal de enfermería

Docente universitario, y asesor organizacional en el sector

salud, transporte y manufactura.

2 Médico Intensivista y magíster en Bioética de la

Pontificia Universidad Javeriana. Docente universitario y jefe

de la Unidad de Cuidados Intensivos en varios hospitales

privados de Bogotá.

3 Administrador de empresas magíster en Sistemas de

Gestión y Gerencia del Talento Humano, docente universitario

con experiencia en el desarrollo de programas de Salud y

Seguridad en el Trabajo en hospitales públicos y privados de

Bogotá.

4 Enfermera, magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo

de la Universidad Nacional de Colombia. Consultora

organizacional e investigadora con énfasis en Salud y

Seguridad en el Trabajo, ha tenido a su cargo la dirección de

proyectos de grado relacionados con el rol de la enfermería en

Colombia y la evaluación y prevención de riesgos laborales.

Tabla 12- Jueces evaluadores Adaptación Cuestionario Psicosocial de Copenhague


Apéndice G- Comparación entre el formulario de Condiciones

Extralaborales (Ministerio de la Protección Social, 2010) e instrumento de

elaboración propia sobre Condiciones Extralaborales (Tarazona,2019)

Dimensiones del

formulario Condiciones

Extralaborales (Ministerio de la

Protección Social, 2010)

Categorías en el Instrumento de

elaboración propia (Tarazona, 2019)

Tiempo fuera del trabajo Se plantean ítems inspirados en la

Batería de Riesgo psicosocial que se incluyen

en la categoría Uso del tiempo libre. En la

misma se añade un ítem en el que se indaga

por el tiempo libre invertido en funciones

relacionadas con el trabajo u ocupación.

Relaciones Familiares Se plantean ítems inspirados en la


en la categoría Dinámica Familiar en la que se

indaga sobre los que se indaga sobre el efecto

de las relaciones familiares y el apoyo social de

la familia en el bienestar del trabajador.

Comunicación y relaciones

interpersonales

Se plantean ítems inspirados en la


en la categoría Relación trabajo y hogar en los

que se indaga sobre el apoyo social recibido por

la familia y otras redes de apoyo


Dimensiones del

formulario Condiciones

Extralaborales (Ministerio de la

Protección Social, 2010)

Categorías en el Instrumento de

elaboración propia (Tarazona,2019)

Situación económica del

hogar

Se reformulan ítems de la Batería de

Instrumentos para la Evaluación del Riesgo

Psicosocial orientados a la indagación sobre la

suficiencia de los recursos disponibles para la

manutención económica del hogar.

Características de la

vivienda y su entorno

En la categoría Situación de Vivienda se

reformulan algunos ítems de la Batería de

Riesgo Psicosocial. Otros ítems son removidos

y remplazados por preguntas sobre las

condiciones físicas del hogar (iluminación,

temperatura ventilación)

Influencia del entorno

extralaboral en el trabajo

En la categoría Relación trabajo y hogar

se incluyen algunos ítems en los que se indaga

sobre el apoyo social recibido por la familia y

otras redes de apoyo

Desplazamiento vivienda-

trabajo-vivienda

Los ítems de esta dimensión son

reformulados e incluidos dentro de la categoría

situación de vivienda, en la cual se añaden

preguntas que cuestionan sobre la comodidad y

seguridad generada por los medios de

transporte utilizados para desplazarse entre la

vivienda y el trabajo

Esta dimensión no se

incluye en este instrumento

Se incluye una categoría sobre


Tabla 13- Comparación entre el formulario de Condiciones Extralaborales (Ministerio de la Protección Social, 2010) e instrumento de elaboración propia sobre Condiciones Extralaborales


Apéndice H- Jueces evaluadores Instrumento Condiciones

Extralaborales

Evaluador Información sobre el evaluador

1 Enfermero, magíster en Salud y Seguridad en el

Trabajo. Experiencia en investigación sobre Atención Primaria

en Salud y Condiciones de Salud en personal de enfermería

Docente universitario, y asesor organizacional en el sector

salud, transporte y manufactura.

2 Psicóloga, magíster en investigación interdisciplinaria

en Ciencias Sociales y especialista en estadística. Experiencia

en investigación sobre Métodos e Instrumentos en Ciencias del

Comportamiento durante más de 20 años.

Tabla 14- Jueces evaluadores Instrumento Condiciones Extralaborales


Apéndice I- Carta de presentación a las instituciones


Apéndice J- Avales Institucionales


Apéndice J- Carta de convocatoria

Bogotá D.C., Abril de 2019

Estimado Colaborador,

Por medio de la presente se le informa sobre el aval institucional que esta

institución proporciono para el desarrollo del proyecto de investigación

Condiciones de Trabajo y Salud en personal de Unidades De Cuidados

Intensivos Adultos en Instituciones Hospitalarias De III y IV Nivel En Bogotá

D.C.,2019. Un Enfoque Psicosocial. El objetivo general de este estudio es

describir y comparar las condiciones de Trabajo y Salud del personal en varias

Unidades de Cuidado Intensivo Adultos en Instituciones Hospitalarias de III y IV nivel

en Bogotá D.C. Para ello se contará con la participación del personal en enfermería

(profesionales y auxiliares), medicina, fisioterapia y terapia respiratoria.

Este estudio hace parte de la tesis de maestría para optar al título de

Magíster en Psicología de la Universidad Nacional de Colombia. Para la

realización del mismo se seleccionará una muestra de participantes en el estudio

que cumplen con los siguientes criterios:

1) Pertenecer al grupo de auxiliares en enfermería, profesionales en

enfermería, fisioterapeutas, terapeutas respiratorios y médicos vinculado a la UCI

de esta Institución por lo menos desde hace un año.

2) No estar vinculado a otra de las UCI que participarán en este estudio.

Usted será contactado por la investigadora principal quien le explicará los

objetivos y alcances del estudio, además, despejará sus inquietudes con respecto

al proyecto.

Su participación en el estudio será de carácter voluntario y por tanto, no está

motivada por una retribución económica o de cualquier otro tipo. Usted diligenciará

tres cuestionarios durante 60 minutos en los que se indaga sobre aspectos de su

vida laboral y fuera del trabajo. En el primer cuestionario usted proveerá información


laboral y socio demográfica. En el segundo cuestionario usted responderá

preguntas sobre su condición de salud y algunos aspectos relacionados con las

exigencias, compensaciones, ambiente de trabajo y justicia en su entorno de

trabajo, es decir, en esta UCI. El tercer cuestionario indaga sobre aspectos de su

vida extralaboral, por ejemplo, las condiciones de vivienda, las exigencias de la vida

familiar, el uso del tiempo libre y la relación entre la vida extralaboral e intralaboral.

La información que usted suministra a la investigadora cuyo carácter es

confidencial, permitirá la socialización de los resultados de investigación y

sugerencias útiles para la planeación e implementación de políticas

contractuales y Plan de Seguridad y Salud en el trabajo a la dirección y

administración de la Institución Hospitalaria en la que usted trabaja. A través de

su colaboración, usted contribuye con la gestión del conocimiento sobre Seguridad

y Salud en el Trabajo del gremio intensivista y la reivindicación de su labor, ya que

este estudio será presentado en espacios académicos como simposios, congresos

y revistas especializadas.

Cordialmente,

GINA KATHERINE TARAZONA ROMERO

C.C. 1.018.455.174

Tel: 3014661540-32303545746


Apéndice K- Operacionalización de cada una de las categorías del estudio

Dimensión Item Dimensión No Pregunta Opciones respuesta Tipo Variable

Individuales 0. Código Número Código Número

0 CON

Nominal

1. Sexo Sexo 1 SX 1:Mujer 2: Hombre Nominal

2. Edad Edad 2 ED

Escalar

3. Estado Civil Estado Civil 3 ESC 1: Soltero(a) 2:Casado(a) 3: Unión Libre 0:Viudo

Ordinal

4. Profesión Profesión 4 PR 1: Auxiliar en Enfermería 2: Profesional en Enfermería 3:

Terapeuta Respiratorio 4: Fisioterapeuta 5: Médico Especialista 6: Médico

General

Nominal

5. Último nivel de escolaridad alcanzada

Escolaridad Alcanzada

5 EA 1: Técnico o tecnológico 2: Pregrado 3:Postgrado

Ordinal

6. Indique si ha realizado los siguientes

estudios postgraduales y el grado de avance en

cada uno de ellos [Diplomado]

Estudios Posgraduales

6a EPG_1 0: No Aplica 1: En curso 2: Culminado

Nominal

6. Indique si ha realizado los siguientes

estudios postgraduales y el grado de avance en

cada uno de ellos [Especialización en Cuidado Intensivo]


6b EPG_2 0: No Aplica 1: En curso 2: Culminado

Nominal



Individuales 6. Indique si ha realizado los

siguientes estudios postgraduales y el

grado de avance en cada uno de ellos [Especialización

Médica]


6c EPG_3 0: No Aplica 1: En curso 2: Culminado

Nominal

6. Indique si ha realizado los


grado de avance en cada uno de ellos

[Maestría]


6d EPG_4 0: No Aplica 1: En curso 2: Culminado

Nominal

6. Indique si ha realizado los


grado de avance en cada uno de ellos

[Doctorado]


6e EPG_5 0: No Aplica 1: En curso 2: Culminado

Nominal

7. ¿Hace cuánto tiempo vive en

Bogotá?

Residencia 7 R

Escalar

8. Tipo de vivienda Vivienda 8 VI 1: Propia 2: Familiar 3: En Arriendo

Nominal

9. Sin contarlo a usted ¿Cuántas personas

tiene a cargo?

Personas a Cargo

9 PAC

Escalar


Dimensión Ïtem Dimensión No Pregunta Opciones respuesta Tipo Variable

Individuales 10. ¿Desde hace cuánto tiempo se

encuentra vinculado a este hospital?

Antigüedad en el cargo

10 ACR

Escalar

11. Incluyendo su

experiencia en esta UCI, ¿Cuánto tiempo lleva trabajando en

Cuidados Intensivos?

Antigüedad en UCI

11 AUCI

Escalar

12. ¿Tiene

experiencia en otros servicios hospitalarios

especializados?

Experiencia Otros

Servicios

12 EOS 1:SI 0:NO Escalar

13. ¿Qué tipo de contrato tiene?

Tipo de Contrato

13 TC 1: A término fijo 2: A término indefinido 0: PRESTACION DE

SERVICIOS

Nominal

14. ¿Qué rol

ocupacional ejerce en esta UCI?

Rol Ocupacional

14 RO 1: Auxiliar en Enfermería 2: Jefe de Enfermería 3:

Terapeuta Respiratorio 4: Fisioterapeuta 5: Médico

Nominal

15. En promedio

¿Cuántas horas dura su jornada laboral?

Duración Jornada Laboral

15 DJL

Escalar


Dimensión Ïtem Dimensión No Pregunta Opciones respuesta Tipo Variable 16. ¿Con qué

frecuencia realizó trabajo nocturno

durante el último mes?

Trabajo Nocturno

16 WNO 1: No realizo trabajo nocturno 2:

Quincenalmente 3: Semanalmente 4: De 2 a 3 veces por semana 5: 3 o más veces por semana

Ordinal

Individuales 17. ¿Realiza otras actividades

remuneradas por fuera de este hospital?

Segunda Ocupación

17 SOC_1 0:NO 1:SI Nominal

18. Si su respuesta a LA PREGUNTA

ANTERIOR fue SI. ¿Cúantas horas de

trabajo adicional realiza por semana?

Segunda Ocupación

18 SOC_2

Escalar



Extralaborales 0. Código Número Código Número

0 CON

Nominal

1. ¿Es fácil acceder al transporte público

desde su vivienda?

Situación de

Vivienda

1 SV_1 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi Nunca 1: Nunca

Ordinal

2. ¿En la zona en que se localiza su

vivienda se presentan situaciones como

hurtos y otros eventos de delincuencia?

Situación de

Vivienda

2 SV_2 5: Nunca 4: Casi Nunca 3: A veces 2: Casi Siempre

1: Siempre

Ordinal

3. ¿Las condiciones de iluminación, ruido,

temperatura y ventilación del lugar

en el que vive le permiten sentirse

cómodo y seguro en su hogar?

Situación de

Vivienda


Ordinal

4. ¿En la zona en que se localiza su

vivienda cuenta con los servicios públicos

domiciliarios necesarios para

sentirse cómodo y seguro en su hogar? (agua, electricidad,

gas)

Situación de

Vivienda


Ordinal



9. ¿Usted debe realizar

labores para el mantenimiento de su

hogar como reparaciones o desplazamiento de

objetos pesados?

Participación en el trabajo Doméstico

9 WD_3 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi Nunca 1: Nunca

Ordinal

Extralaborales 10. ¿Las demandas de cuidado de las personas

que tiene a su cargo afectan las relaciones

familiares?

Dinámica Familiar

10 DF_1 5: Nunca 4: Casi Nunca 3: A veces 2: Casi

Siempre 1: Siempre

Ordinal

11. ¿Las responsabilidades

económicas que tiene a cargo afectan las

relaciones familiares?

Dinámica Familiar

11 DF_2 5: Nunca 4: Casi Nunca 3: A veces 2: Casi

Siempre 1: Siempre

Ordinal

12. ¿Los momentos que comparte con su familia

y/o pareja contribuyen con su autoestima y bienestar

en general?

Dinámica Familiar

12 DF_3 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi Nunca 1: Nunca

Ordinal

13. ¿Los conflictos y discusiones que se

presentan en su hogar o con las personas que

convive se resuelven de manera pacífica?

Dinámica Familiar

13 DF_4 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi Nunca 1: Nunca

Ordinal



Extralaborales 14. ¿El tiempo libre que tiene es suficiente para

descansar y reponerse de sus ocupaciones

laborales?

Uso del Tiempo

libre

14 TL_1 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi Nunca 1:

Nunca

Ordinal

15. ¿Durante su tiempo libre puede compartir con

familiares y seres queridos?

Uso del Tiempo

libre


Nunca

Ordinal

16. ¿Dedica su tiempo libre al cuidado de niños

pequeños o personas dependientes?

Uso del Tiempo

libre

16 TL_3 5: Nunca 4: Casi Nunca 3: A veces 2: Casi Siempre 1:

Siempre

Ordinal

17. ¿En su tiempo libre planea actividades, prepara dotación y

herramientas para su trabajo en esta UCI? (Por

ejemplo: lavar batas, reparar computadores,

consultar o redactar documentos)

Uso del Tiempo

libre

17 TL_4 5: Nunca 4: Casi Nunca 3: A veces 2: Casi Siempre 1:

Siempre

Ordinal

18. ¿Dedica su tiempo libre para realizar actividad

física, manualidades, asistir a eventos culturales, ver televisión o películas?

Uso del Tiempo

libre


Nunca

Ordinal



Extralaborales 19. ¿Sus ingresos mensuales son suficientes

para cubrir sus gastos personales y del hogar?

Situación Económica del Hogar

19 EH_1 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi Nunca 1:

Nunca

Ordinal

20. ¿Tiene deudas o compromisos económicos que le dificultan costear los gastos de su hogar?

Situación Económica del Hogar

20 EH_2 5: Nunca 4: Casi Nunca 3: A veces 2: Casi Siempre 1:

Siempre

Ordinal

21. ¿Cuenta con amigos, colegas, familiares o redes de apoyo (iglesia, grupos

gremiales) a las que puede acudir cuando presenta dificultades relacionadas con su

trabajo?

Relación Trabajo y

Vida

21 WYH_1 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi Nunca 1:

Nunca

Ordinal

22. ¿Su trabajo en esta UCI le quita tiempo para compartir con su familia y otras personas que son importantes para usted?

Relación Trabajo y

Vida

22 WYH_2 5: Nunca 4: Casi Nunca 3: A veces 2: Casi Siempre 1:

Siempre

Ordinal

23. ¿Cuándo sale del trabajo en esta UCI se

siente tan agotado que no desea hablar con su

familia y otras personas importantes para usted?

Relación Trabajo y

Vida

23 WYH_3 5: Nunca 4: Casi Nunca 3: A veces 2: Casi Siempre 1:

Siempre

Ordinal


Dimensión Ítem Dimensión No Pregunta Opciones respuesta Tipo Variable

Extralaborales 24. ¿Las demandas de las relaciones familiares

e interpersonales le quitan tiempo para realizar actividades

laborales en esta UCI?

Relación Trabajo y

Vida

24 WYH_4 5: Nunca 4: Casi Nunca 3: A veces 2: Casi

Siempre 1: Siempre

Ordinal

25. ¿Se siente agotado en el trabajo a causa de

las demandas de las relaciones familiares e

interpersonales?

Relación Trabajo y

Vida

25 WYH_5 5: Nunca 4: Casi Nunca 3: A veces 2: Casi

Siempre 1: Siempre

Ordinal

26. ¿Sentirse satisfecho con su desempeño y

condiciones de trabajo le proporciona más

energía en su vida por fuera del trabajo?

Relación Trabajo y

Vida

26 WYH_6 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi Nunca 1: Nunca

Ordinal

27. ¿Las relaciones familiares e

interpersonales lo motivan a realizar

actividades laborales en esta UCI?

Relación Trabajo y

Vida

27 WYH_7 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi Nunca 1: Nunca

Ordinal



Intralaborales 0. Código Número Código Número

0 CON3

Nominal

1. ¿Su trabajo se distribuye de manera

irregular y por tanto se acumula?

Demandas Cuantitativas

1 DQ_1 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi nunca 1:

Nunca

Ordinal

2. ¿Qué tan a menudo carece del tiempo

suficiente para completar todas sus labores de

trabajo?



Nunca

Ordinal

3. ¿Se atrasa con su trabajo?



Nunca

Ordinal

4. ¿Tiene que trabajar muy rápido?

Ritmo de Trabajo

4 RW_1 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi nunca 1:

Nunca

Ordinal

5. ¿Tiene que trabajar rápido durante TODA la

jornada laboral?

Ritmo de Trabajo

5 RW_2 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco 1: Muy poco

Ordinal

6. ¿Tiene que prestar atención a diferentes

fuentes de información mientras trabaja?

Demandas Cognitivas

6 DC_1 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi nunca 1:

Nunca

Ordinal

7. ¿Tiene que recordar mucha información mientras trabaja?

Demandas Cognitivas

7 DC_2 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi nunca 1:

Nunca

Ordinal



Intralaborales 8. ¿Su trabajo le exige pensar en soluciones

creativas?

Demandas Cognitivas

8 DC_3 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi nunca 1: Nunca

Ordinal

9. ¿Su trabajo implica la toma de decisiones

difíciles?

Demandas Cognitivas

9 DC_4 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi nunca 1: Nunca

Ordinal

10. ¿En su trabajo debe lidiar con situaciones emocionales que lo

preocupan?


10 DEM_1 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi nunca 1: Nunca

Ordinal

11. ¿Tiene que lidiar con los problemas de otras personas como parte de su trabajo?


11 DEM_2 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi nunca 1: Nunca

Ordinal

12. ¿Su trabajo es emocionalmente

demandante?


12 DEM_3 5: Demasiado 4: Bastante 3:Algo 2: Poco

1: Muy poco

Ordinal

13. ¿Se le pide que trate a todas las personas por igual, incluso si usted no

lo quiere?

Demandas para Ocultar Emociones

13 DOE_1 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi nunca 1: Nunca

Ordinal

14. ¿Su trabajo requiere que oculte sus emociones?

Demandas para Ocultar Emociones

14 DOE_2 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco

1: Muy poco

Ordinal



Intralaborales 15. ¿En su trabajo debe ser amable y abierto con todas las personas sin

importar cómo se comportan los demás?

Demandas para

Ocultar Emociones

15 DOE_3 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco

1: Muy poco

Ordinal

16. ¿Su trabajo requiere que usted no exprese su

opinión?

Demandas para

Ocultar Emociones

16 DOE_4 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi nunca 1: Nunca

Ordinal

17. ¿Usted tiene un alto grado de influencia

en las decisiones relacionadas con su

trabajo?

Influencia en el

Trabajo

17 IWX_1 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi nunca 1: Nunca

Ordinal

18. ¿Usted puede influir en la cantidad de trabajo

que se le asigna?

Influencia en el

Trabajo


Ordinal

19. ¿Usted tiene influencia sobre LAS

TAREAS que desempeña en su

trabajo?

Influencia en el

Trabajo


Ordinal



Intralaborales 20. ¿Usted tiene algún tipo de influencia EN LA MANERA en la que se

debe realizar su trabajo?

Influencia en el

Trabajo

20 IWX_4 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco

1: Muy poco

Ordinal

21. ¿Usted tiene la posibilidad de aprender nuevas cosas a través

de su trabajo?

Posibilidad de

Desarrollo

21 PD_1 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco

1: Muy poco

Ordinal

22. ¿Puede usted usar sus habilidades o

experticia en su trabajo?

Posibilidad de

Desarrollo

22 PD_2 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco

1: Muy poco

Ordinal

23. ¿Su trabajo es variado?

Variación en el

trabajo

23 VW_1 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi nunca 1: Nunca

Ordinal



Intralaborales 24. ¿Puede decidir cuándo tomar un

descanso?

Control sobre el

tiempo de trabajo

24 CTW_1 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi nunca 1: Nunca

Ordinal

25. ¿Puede tomarse unas vacaciones cuando lo desea?

Control sobre el

tiempo de trabajo


Ordinal

26. ¿Si usted tiene algún asunto privado,

¿es posible que deje su lugar de trabajo por media hora sin un permiso especial?

Control sobre el

tiempo de trabajo


Ordinal

27. ¿Tiene que hacer horas extras?

Control sobre el

tiempo de trabajo


Ordinal

29. ¿En su lugar de trabajo se le informa

con suficiente anterioridad sobre

decisiones importantes, cambios o planes para

el futuro?

Previsibilidad 29 P_1 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco

1: Muy poco

Ordinal



Intralaborales 30. ¿Recibe toda la información que

necesita para hacer bien su trabajo?

Previsibilidad 30 P_2 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco 1: Muy poco

Ordinal

34. ¿Su trabajo tiene objetivos claros?

Claridad de Rol

34 CR_1 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco 1: Muy poco

Ordinal

35. ¿Sabe exactamente qué áreas son su responsabilidad?

Claridad de Rol


Ordinal

36. ¿Sabe exactamente lo que se espera de usted en el trabajo?

Claridad de Rol


Ordinal

37. ¿Se le imponen exigencias

contradictorias en el trabajo?

Conflicto de Rol

37 RC_1 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco 1: Muy poco

Ordinal

38. ¿Qué tan a menudo tiene que hacer cosas que deberían haberse hecho de una manera

diferente?

Conflicto de Rol

38 RC_2 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco 1: Muy poco

Ordinal



Intralaborales ¿En qué medida SU JEFE INMEDIATO...

[39? …se asegura que los miembros del

personal tengan buenas oportunidades de

desarrollo?]

Calidad del Liderazgo

39 CL_1 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco 1: Muy poco 0: No tengo

jefe inmediato

Ordinal

¿En qué medida SU JEFE INMEDIATO... [40? …es bueno para planear el trabajo?]



jefe inmediato

Ordinal

¿En qué medida SU JEFE INMEDIATO... [41? …es bueno para resolver conflictos?]



jefe inmediato

Ordinal

¿Con qué frecuencia SU JEFE INMEDIATO? [42.

¿Con qué frecuencia recibe ayuda y apoyo de su superior inmediato, si

lo necesita?]

Apoyo social del supervisor

42 SSJX_1 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi nunca 1: Nunca 0 No tengo jefe inmediato

Ordinal



Intralaborales ¿Con qué frecuencia SU JEFE INMEDIATO? [43. ¿Qué tan a menudo su

superior inmediato habla con usted sobre qué tan bien realiza su trabajo?]

Apoyo social del supervisor

43 SSJX_2 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2: Casi nunca 1: Nunca 0 No tengo jefe inmediato

Ordinal

¿Con QUÉ FRECUENCIA? [44. ¿Con qué frecuencia recibe ayuda de sus

colegas en caso de ser necesario?]

Apoyo social de los compañeros

44 SSCX_1 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2:

Casi nunca 1: Nunca 0: No tengo compañeros

Ordinal

¿Con QUÉ FRECUENCIA? [45. ¿Con qué frecuencia

sus colegas están dispuestos a escuchar sus problemas en el

trabajo, si lo necesita?]

Apoyo social de los compañeros

45 SSCX_2 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2:


Ordinal

¿Con QUÉ FRECUENCIA? [46.

¿Hay un buen ambiente entre usted y sus

colegas?]

Sentido de Comunidad en el trabajo

46 SCW_1 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2:


Ordinal

¿Con QUÉ FRECUENCIA? [47.

¿Se siente parte de una comunidad en su lugar

de trabajo?]

Sentido de Comunidad en el trabajo

47 SCW_2 5: Siempre 4: Casi Siempre 3: A veces 2:


Ordinal



Intralaborales 48. En mi trabajo, me siento lleno de energía

Engagement laboral

48 WE_1 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco 1: Muy

poco

Ordinal

49. Estoy entusiasmado con mi trabajo.

Engagement laboral


poco

Ordinal

50. Estoy inmerso en mi trabajo

Engagement laboral


poco

Ordinal

¿Es su trabajo significativo?

Sentido del trabajo

28 MW_1 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco 1: Muy

poco

Ordinal

¿Es su trabajo reconocido y apreciado por la

gerencia?

Reconocimiento 31 R_1 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco 1: Muy

poco

Ordinal

¿La gerencia de su lugar de trabajo lo respeta?


poco

Ordinal

¿Le tratan de manera justa en su lugar de

trabajo?


poco

Ordinal

51. ¿Le preocupa quedarse sin empleo?


51 IE_ 1 1: Demasiado 2: Bastante

3: Algo 4: Poco 5: Muy poco

Ordinal

52. ¿Le preocupa que las nuevas tecnologías lo

hagan obsoleto?


52 IE_ 2 1: Demasiado 2: Bastante

3: Algo 4: Poco 5: Muy poco

Ordinal



Intralaborales 53. ¿Le preocupa lo difícil que sería

encontrar otro trabajo si se queda sin empleo?


53 IE_ 3 1: Demasiado 2:

Bastante 3: Algo 4: Poco 5: Muy poco

Ordinal

54. ¿Está preocupado por ser transferido a otro trabajo en contra de su

voluntad?

Inseguridad frente a las condiciones de trabajo

54 IW_1 1: Demasiado 2:


Ordinal

55. ¿Le preocupa que su horario sea

modificado contra su voluntad? (turno, días

laborales, horas de entrada y salida...)




Ordinal

56. ¿Le preocupa una disminución en su salario (reducción,

introducción de salarios variables...)?




Ordinal

57. ¿Hasta qué punto le resulta posible realizar sus tareas de trabajo

con una calidad satisfactoria?

Calidad del trabajo

57 QW_1 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco

1: Muy poco

Ordinal



Intralaborales 58. ¿Está satisfecho con la calidad del

trabajo realizado en su lugar de trabajo?

Calidad del trabajo

58 QW_2 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco

1: Muy poco

Ordinal

[59. …sus perspectivas de trabajo?]


59 SW_1 5: Muy satisfecho 4: Satisfecho 3: Me es

indiferente 2: Insatisfecho 1: Muy

insatisfecho

Ordinal

[60. …Las condiciones físicas de su trabajo?]




insatisfecho

Ordinal

[61. …su trabajo en conjunto, teniendo todo

en cuenta?]




insatisfecho

Ordinal

[62. …su salario?] Satisfacción con el trabajo



insatisfecho

Ordinal

63. ¿Hay momentos en los que necesitaría

estar en el trabajo y en casa al mismo tiempo?

Conflicto vida trabajo

63 CVW_1 1: Demasiado 2:


Ordinal



Intralaborales 64. ¿Su trabajo le quita tanta ENERGÍA que esto tiene un efecto negativo en su vida

privada?

Conflicto vida

trabajo



Ordinal

65 ¿Su trabajo le quita tanto TIEMPO que esto tiene un efecto negativo

en su vida privada?

Conflicto vida

trabajo



Ordinal

66. ¿Considera que los empleados de esta UCI confían unos en otros?

Confianza horizontal

66 HT_1 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco

1: Muy poco

Ordinal

67. ¿La gerencia de esta UCI confía en que sus empleados realizan su trabajo de manera

adecuada?

Confianza vertical

67 VT_1 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco

1: Muy poco

Ordinal

68. ¿Los empleados pueden confiar en la

información proporcionada por la

gerencia de este hospital o clínica?

Confianza vertical

68 VT_2 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco

1: Muy poco

Ordinal



Intralaborales 69. ¿Los empleados pueden expresar sus

opiniones y sentimientos?

Confianza vertical

69 VT_3 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco 1: Muy

poco

Ordinal

70. Cuando se presentan conflictos en esta UCI ¿se

resuelven de manera justa?

Justicia Organizacional

70 JO_1 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco 1: Muy

poco

Ordinal

71. ¿Considera que el trabajo en esta UCI se distribuye de manera

justa?

71 JO_2 5: Demasiado 4: Bastante 3: Algo 2: Poco 1: Muy

poco

Escalar

72. ¿Se ha visto afectado por chismes y calumnias

en su lugar de trabajo durante los últimos 12

meses?

Chisme y Calumnia

72 GS_1 4: A Diario 3: Semanalmente 2: Mensual 1: Unas cuantas veces 0:

No

Escalar

Si su respuesta es sí, ¿por parte de quién?

(colegas)

73A GS_2A 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(superiores)

73B GS_2B 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(subordinados)

73C GS_2C 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(pacientes)

73D GS_2D 0: No Aplica 1: Si Ordinal



Intralaborales 74. ¿Ha estado involucrado en

conflictos y peleas en su trabajo en esta UCI durante los últimos 12

meses?

Conflictos y peleas

74 CQ_1 4: A Diario 3: Semanalmente 2: Mensual 1: Unas

cuantas veces 0: No

Escalar

75. Le han hecho bromas desagradables durante su trabajo en esta UCI durante los últimos 12 meses?

Bromas desagradables

75 UT_1 4: A Diario 3: Semanalmente 2: Mensual 1: Unas

cuantas veces 0: No

Escalar


(colegas)

76A UT_2A 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(superiores)

76B UT_2B 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(subordinados)

76C UT_2C 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(pacientes)

76D UT_2D 0: No Aplica 1: Si Ordinal



Intralaborales 77. ¿Ha sido acosado por motivos

relacionados con su trabajo en esta UCI

durante los últimos 12 meses a través de las

redes sociales, por correo electrónico o mensajes de texto?

Acoso en las redes sociales

77 HSM_1 4: A Diario 3: Semanalmente 2:

Mensual 1: Unas cuantas veces 0: No

Escalar


(colegas)

78A HSM_2A 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(superiores)

78B HSM_2B 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(subordinados)

78C HSM_2C 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(pacientes)

78D HSM_2D 0: No Aplica 1: Si Ordinal



Intralaborales 79. ¿En esta UCI ha recibido propuestas o

insinuaciones sexuales que le

incomodan durante los últimos 12 meses?

Acoso sexual

79 AS_1 4: A Diario 3: Semanalmente 2: Mensual 1: Unas

cuantas veces 0: No

Escalar


(colegas)

80A AS_2A 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(superiores)

80B AS_2B 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(subordinados)

80C AS_2C 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(pacientes)

80D AS_2D 0: No Aplica 1: Si Ordinal



Intralaborales

81. ¿Ha sido amenazado por motivos de trabajo durante los últimos 12

meses?

Amenazas de violencia

81 VA_1

4: A Diario 3: Semanalmente 2:


Escalar


(colegas) 82A VA_2A 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(superiores) 82B VA_2B 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(subordinados) 82C VA_2C 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(pacientes) 82D VA_2D 0: No Aplica 1: Si Ordinal

83. ¿Ha sido agredido físicamente a causa de su trabajo en esta UCI durante los últimos 12

meses ?

Violencia física

83 VF_1

4: A Diario 3: Semanalmente 2:


Escalar


(colegas) 84A VF_2A 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(superiores) 84B VF_2B 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(subordinados) 84C VF_2C 0: No Aplica 1: Si Ordinal



(pacientes) 84D VF_2D 0: No Aplica 1: Si Ordinal


Intralaborales 85. ¿Ha sido criticado injustamente,

ridiculizado o humillado en frente de sus jefes o compañeros durante los

últimos 12 meses?

Bullying 85 BU_1 4: A Diario 3: Semanalmente 2:


Escalar


(colegas)

86A BU_2A 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(superiores)

86B BU_2B 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(subordinados)

86C BU_2C 0: No Aplica 1: Si Ordinal


(pacientes)

86D BU_2D 0: No Aplica 1: Si Ordinal



Autoreporte-condiciones

de salud

87. En general, diría que su salud es:

Autoevaluación de salud

87 GH_1 5: Mala 4: Regular 3: Buena 2: Muy buena 1:

Excelente

Ordinal

88. ¿Con qué frecuencia ha dormido mal y sin descansar?

Problemas para dormir

88 ST_1 5: Todo el tiempo 4: Gran parte del tiempo 3:

Parte del tiempo 2: Poca parte del tiempo 1:

En absoluto

Ordinal

89. ¿Con qué frecuencia le ha resultado difícil

conciliar el sueño?




En absoluto

Ordinal

90. ¿Con qué frecuencia se ha

despertado demasiado temprano y no ha

podido volver a dormir?




En absoluto

Ordinal

91. ¿Con qué frecuencia se ha

despertado varias veces y le ha resultado difícil volver a dormir?




En absoluto

Ordinal



Autoreporte-condiciones

de salud

92. ¿Con qué frecuencia se siente agotado?

Agotamiento 92 BO_1 5: Todo el tiempo 4: Gran parte del tiempo 3: Parte del tiempo 2: Poca parte del tiempo 1: En absoluto

Ordinal

93. ¿Con qué frecuencia tiene problemas para

relajarse?

Estrés 93 EST_1 5: Todo el tiempo 4: Gran parte del tiempo 3: Parte del tiempo 2: Poca parte del tiempo 1: En absoluto

Ordinal

94. ¿Con qué frecuencia está irritable?


Ordinal

95. ¿Con qué frecuencia está tenso?


Ordinal

96. ¿Con qué frecuencia tiene dolor de

estómago?

Estrés somático

96 SO_1 5: Todo el tiempo 4: Gran parte del tiempo 3: Parte del tiempo 2: Poca parte del tiempo 1: En absoluto

Ordinal

97. ¿Con qué frecuencia tiene dolor de cabeza?

Estrés somático


Ordinal



98. ¿Con qué frecuencia

tiene palpitaciones? Estrés

somático 98 SO_3 5: Todo el tiempo 4: Gran

parte del tiempo 3: Parte del tiempo 2: Poca parte del tiempo 1: En absoluto

Ordinal

99. ¿Con qué frecuencia tiene tensión en varios

músculos?

Estrés somático


Ordinal

100. ¿Con qué frecuencia tiene problemas para concentrarse?

Estrés cognitivo

100 CS_1 5: Todo el tiempo 4: Gran parte del tiempo 3: Parte del tiempo 2: Poca parte del tiempo 1: En absoluto

Ordinal

101. ¿Cuántas veces le

ha resultado difícil pensar con claridad?

Estrés cognitivo


Ordinal

102. ¿Con qué frecuencia tiene

dificultades para tomar decisiones?

Estrés cognitivo


Ordinal



103. ¿Con qué frecuencia tiene

dificultades para recordar cosas?

Estrés cognitivo


Ordinal

104. ¿Con qué

frecuencia se siente triste?

Síntomas Depresivos

104 DS_1 5: Todo el tiempo 4: Gran parte del tiempo 3: Parte del tiempo 2: Poca parte del tiempo 1: En absoluto

Ordinal

105. ¿Con qué

frecuencia siente que no tiene confianza en usted

mismo?



Ordinal

106. ¿Con qué

frecuencia siente remordimiento de

conciencia o se siente culpable?



Ordinal

107. ¿Con qué

frecuencia siente que le falta interés en las cosas

cotidianas?



Ordinal



108. Siempre puedo resolver problemas

difíciles, si me esfuerzo lo suficiente.

Autoeficacia 108 SE_1 4: No se ajusta 3: Se ajusta un poco 2: Se ajusta bastante 1: Se ajusta perfectamente

Ordinal

109. Aún si la gente está en mi contra, encuentro una manera de lograr lo

que quiero.


Ordinal

110. Es fácil para mí seguir mis planes y

alcanzar mis objetivos.


Ordinal

111. Me siento confiado de que puedo manejar eventos inesperados.


Ordinal

112. Cuando tengo un

problema, generalmente puedo encontrar

diferentes maneras de resolverlo.


Ordinal

113. Independientemente de lo que suceda, puedo

manejarlo.


Ordinal

Tabla 15- Operacionalización de las Variables incluidas en la tercera fase del estudio


Apéndice L- Comparación y diferencia de Rangos promedio por grupo

ocupacional

Ilustración 8- Suficiencia del Ingreso económico

Ilustración 9- Diferencias en el rango promedio en el ítem Suficiencia del Ingreso Económico


Ilustración 10- Oportunidades de desarrollo ofrecidas por el Jefe

Ilustración 11- Diferencias en el rango promedio en el ítem Oportunidades de desarrollo ofrecidas por el Jefe


Ilustración 12- Confianza entre empleados

Ilustración 13- Diferencias en el rango promedio en el ítem Confianza entre empleados


Ilustración 14- Tiempo dedicado al cuidado de niños y personas dependientes

Ilustración 15- Diferencias en el rango promedio en el ítem Tiempo dedicado al cuidado de niños y persona dependientes


Ilustración 16- Influencia en decisiones sobre el trabajo

Ilustración 17- Diferencias en el rango promedio en el ítem Influencia en decisiones sobre el trabajo


Ilustración 18- Recepción de ayuda por parte del jefe

Ilustración 19- Diferencias en el rango promedio en el ítem Recepción de ayuda por parte del jefe


Ilustración 20- Preocupación por cambios imprevistos en el trabajo

Ilustración 21- Diferencias en el rango promedio en el ítem Preocupación por cambios inmprevistos imprevistos en el trabajo


Ilustración 21- Insinuaciones sexuales

Ilustración 22- Diferencias en el rango promedio en el ítem Insinuaciones sexuales


Ilustración 23- Control sobre tiempo de trabajo

Ilustración 24- Diferencias en el rango promedio en el ítem control sobre tiempo de trabajo


Apéndice M- Correlación entre ítems de la fase 3


Variable 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 13. Claridad sobre

expectativas de trabajo + ,495 ,406 ,516 ,540 ,461

(,005) + + + + +

(,002) (,014) (,001) (,001)

14. Calidad satisfactoria en el trabajo

,495 + + + + + + + + + +

(,002)

15. Satisfacción con perspectivas de trabajo

,406 + + + + + + + + + +

(,014)

16. Sentimientos de energía ,516 + + + + + + + + + +

(,001)

17. Sentimientos de entusiasmo

,540 + + + + + + + + + +

(,001)

18. Sentimientos de inmersión ,461 (,005)

+ + + + + + + + + +

19. Exigencias contradictorias + + + + + + + -,550 (,001)

+ + +

20. Resolución justa de conflictos

+ + + + + + -,550 (,001)

+ + +

+

21. Disposición para ayudar compañeros

+ + + + + + + + + + -,341 (,042)

22. Disposición para escuchar compañeros

+ + + + + + + + + + -,438

(,008)

23. Palpitaciones + + + + + + + + -,341 (,042

-,438 (,008)

+

*Entre paréntesis encuentra los niveles de Significancia para Rho de Spearman >0,05 Tabla 16- Correlaciones entre ítems de la fase 3


e la

Tabla 17- Correlaciones entre ítems de la fase 3


Variable 24 25 26 27 28 29 30 31 32

24. Críticas injustas

+ + + -,362 (,030)

+ + + + +

25. Chismes + + + -,439 (,007

+ + + + +

26. Conflictos y peleas

+ + + -,414 (,012)

+ + + + +

27. Buen ambiente entre

compañeros

-,362 (,030)

-,439 (,007)

-,414 (,012)

+ + + + +

28. Humillaciones + + + + -,495 (,014)

+ + + +

29. Sentido de comunidad en el

trabajo

+ + + + + -,495 (,014)

+ + +

30. Sentirse inmerso en el

trabajo

+ + + + + + + -,465 (,0,14)

-,360 (,0,31)

31. Falta de confianza en sí

mismo

+ + + + + + -,465 (,0,14)

+ +

32. Dificultad para recordar cosas

+ + + + + + -,360 (,0,31)

+ +

*Entre paréntesis encuentra los niveles de Significancia para Rho de Spearman >0,05



Variable 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 33. Sentirse

entusiasmado + -,451

(,006) -,388 (,044)

-,347 (,038)

-,488 (,003)

+ + + + + +

34. Agotamiento -,388 + + + + ,411

(,013) + + + + +

(,044) 35. Problemas para relajarse

-,388 + + + + + + + + + +

(,044) 36. Irritabilidad -,347 + + + + -,482

(,003) + + + + +

(,038)

37.Tensión muscular

-,488 + + + + + + + + + +

(,003)

38.Reconocimiento gerencial

+ + ,411 (,013)

-,482 (,003)

+ + + ,385 (,020)

,367 (,028)

,388 (,019)

,348 (,038)+

39. Trato respetuoso por parte gerencia

+ + + + + + + + + + +

40. Problemas para conciliar el

sueño

+ + + + + ,385 (,020)

+ + + + +

+

41. Problemas para relajarse

+ + + + + ,367 (,028)

+ + + + +

42. Dolor de estómago

+ + + + + ,388 (,019)

+ + + + +

43. Dolor de cabeza

+ + + + + ,348 (,038)

+ + + + +

*Entre paréntesis encuentra los niveles de Significancia para Rho de Spearman >0,05 Tabla 18- Correlaciones entre ítems de la fase 3




Variable 44 45 46 47 48 49 50 51 52

44. Autopercepción

de salud

-,493 (,002)

,424 ,396 + + + + +

(,010) (,017) 45.

Preocupación por quedarse sin

empleo

-,493 + + + + + + + +

(,002)

46.Preocupación por ser

transferido a otro trabajo

,424 + + + ,392 (,018)

,402 (,015)

,378 (0,23)

,377 (,004)

,367 (,028)

(,010)

47.Reducción salarial

,396 + + + + + + + +

(,017)

48. sentimientos de culpa

+ + ,392 (,018)

+ + + + + +

49. Sentimientos de tristeza

+ + ,402 (,015)

+ + + + + +

50. Falta de confianza en sí

mismo

+ + ,378 (0,23)

+ + + + + +

51.Dificultad para recordar

cosas

+ + ,377 (,004)

+ + + + + +

+

52. Dificultad para pensar con

claridad

+ + ,367 (,028)

+ + + + + +





Variable 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63

53. Situaciones familiares que quitan

tiempo para trabajar

+ ,383 ,344 ,369 ,360 -,541 (,001)

-,419 (,011)

-,351 (,036)

-,384 (,021)

+ +

(,021) (,040) (,027) (,031)

54.Apoyo entre

colegas

,383 + + + + + + + + + +

(,021)

55. Buen ambiente

entre compañeros

,344 + + + + + + + + -,329 (,050)

+

(,040)

56. Sentido de

comunidad en el trabajo

,369 + + + + + + + + -,350 (,037)

+

(,027)

57. Dificultades

para reanudar

sueño

-,360 + + + + + + + + + +

(,031)

58. Dolor de estómago

-,541 (,001)

+ + + + + + + + + +

59. Dolor de cabeza

-,419 (,011)

+ + + + + + + + + +

60.Dificultad para

concentrarse

-,351 (,036)

+ + + + + + + + + +

+

61. Sentimientos de tristeza

-,384 (,021)

+ + + + + + + + -,404 (,015)

+

62. Situaciones de trabajo

que aportan a vida

personal

+ -,329 (,050)

+ -,350 (,037)

+ + + + -,404 (,015)

+ -,350 (,017)

63. Sentimientos de culpa

+ + + + + + + + + -,350 (,017)

+


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