SATISFACCIÓN LABORAL DE LAS ENFERMERAS/OS · La revisión de antecedentes sobre satisfacción...

Universidad Nacional de Córdoba

Facultad de Ciencias Médicas

Escuela de Enfermería

Informe

SATISFACCIÓN LABORAL DE LAS ENFERMERAS/OS

Estudio De Tipo Descriptivo Transversal Realizado en el Hospital Pediátrico del Niño

Jesús, de la Provincia de Córdoba Durante el Período de Agosto- Diciembre de 2011

AUTORA: Aguilera Ángeles Romina

Córdoba, 21 de Diciembre de 2011

Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os

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Datos del Autor

Aguilera Ángeles Romina, enfermera profesional, egresado de la Escuela de Enfermería

de Villa Dolores de la provincia de Córdoba en el año 2005.

Desempeño mis funciones de enfermera en el Hospital de Niños de la Santísima Trinidad

de la ciudad de Córdoba desde el año 2008, en el servicio de terapia intensiva.


3

Agradecimientos

En primer lugar agradezco a Dios, por haberme brindado la oportunidad y el

privilegio de ser enfermera, de estar presente en mis debilidades y fortalezas y no

abandonarme en los momentos más difíciles, para así alcanzar mi capacitación

mejorando el servicio que día a día ofrezco a las personas.

A las autoridades del Hospital Pediátrico Del Niño Jesús, por permitir que se lleve

a cabo la investigación en la institución.

A la Lic. Carmen Rojas quien colaboró con indicarme como están dispuestas los

servicios dentro de la Institución y me acompaño amablemente a cada uno de

ellos.

A todas las docentes de la Escuela de Enfermería de la UNC quienes me han

acompañado durante toda mi formación, corrigiendo mis errores para lograr

perfeccionarme cada día más en mi profesión.

A toda mi familia que supo darme su apoyo, cariño y comprensión para poder

seguir adelante.

A todas aquellas personas que aportaron su granito de arena para poder realizar

esta investigación ¡muchas gracias!


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Índice

Capítulo I

Introducción: Pág. 7

Marco Teórico Pág. 11

Capítulo II

Material y Método Pág27

Capítulo III

Resultados Pág. 30

Capítulo IV

Discusión Pág. 45

Conclusiones Pág. 49

Citas bibliográficas Pág.50

Bibliografía Pág.51

Anexos

1. Nota de autorización al director del Hospital

2. Nota a la Jefa de Departamento de Enfermería

3. Nota de autorización al Comité de Investigación, Capacitación y Docencia

4. Nota al Autor del Proyecto

5. Consentimiento informado

6. Encuesta

7. Tabla Matriz


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Prólogo

El trabajo juega un papel destacado en la vida del hombre. La mayoría de las personas

pasan una tercera parte del día trabajando y lo hacen la mitad de su vida. Sin embargo,

pese a ello, sólo recientemente en la era moderna se ha comenzado a estudiar el trabajo

desde el punto de vista científico.

El presente informe data sobre la “Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os del

Hospital Pediátrico del Niño Jesús, pertenece al proyecto del Lic. Cruz Fabián que realizó

en el año 2010 para obtener su título de grado en la Universidad Nacional de Córdoba.

El informe consta de cuatro capítulos, el primero Introducción, incluye todos los

aspectos relacionados con el problema, la definición, la justificación, los objetivos.

En el segundo Capítulo se encuentra el diseño metodológico implementado, es una

investigación descriptiva transversal donde la operacionalización de las variables estará

vinculada a dos dimensiones; 1°estructural; que consiste en conocer condiciones de la

satisfacción laboral y 2°funcional; conocer los agentes de satisfacción laboral que hacen

posible su ocurrencia. En esta investigación el universo fue de 70 enfermeras/os y

licenciados de los distintos turnos, de las cuales fueron encuestadas 45 personas, el resto

estaba de vacaciones, licencias por maternidad, carpetas médicas.

El tercer capítulo está constituido por los resultados obtenidos de las encuestas que se

realizaron en la institución, estos datos se representaron en tablas de simple entrada,

gráficos de barra y grafico de gannt con el objetivo de describir a simple vista el

desarrollo de la investigación que se llevó acabo en el Hospital Pediátrico del Niño Jesús

en el periodo de Agosto a Diciembre del año 2011.

El cuarto capítulo, la discusión, en este apartado se muestra el análisis e interpretación de

los resultados implicó la verificación de la variable.

Finalmente hace mención a todas las bibliografías utilizadas para concretar la

investigación.


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Capítulo I


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Introducción

Las enfermeras resisten los conflictos que se generan dentro de los equipos de trabajo, las

dificultades con sus jefes directos, con sus pares y con el personal a su cargo, ya que éstas

entorpecen la comunicación, alteran la armonía y el desarrollo de las tareas, tornándolo

dificultoso y poco gratificante. Por otra parte, se molestan por el escaso espacio, muy

reducido o a veces inexistente, asignado en sus lugares de trabajo, sumado a factores

como la fatiga, las casi nulas posibilidades de capacitación, los horarios inflexibles, sus

históricas bajas remuneraciones y los escasos ascensos son dificultades que, junto a otras,

las profesionales deben enfrentar, con el consiguiente malestar que les implica.

El trabajo de enfermería asistencial y el entorno donde se ejecuta pudiera no ser el mejor

sitio para derivar en satisfacción laboral, debido a los factores estresantes a los que día a

día se tiene contacto, como es el caso de los moribundos, el dolor, el dar frente en el

apoyo a las necesidades emocionales del usuario, agregando que no siempre se obtienen

los resultados deseados y esto pudiera traer consecuencias de insatisfacción en el

personal.

Los Factores anteriormente mencionados traen consigo un problema de carácter nacional,

el cual repercute significativamente en ese concepto que actualmente se exige presente en

todos los procesos. Garantía de calidad total y tal vez de carácter más importante

afectando la vida social y familiar de los trabajadores, secundario a la incapacidad de

compatibilidad entre sus intereses y sus exigencias.

Uno de los aspectos determinantes para conocer la adaptación del profesional al entorno

organizativo es la satisfacción laboral. Este concepto hace referencia a la valoración

general que el trabajador realiza sobre su trabajo, y se define como una actitud positiva

individual hacia el trabajo y las condiciones en que se realiza. Además, la satisfacción del

profesional sanitario es un elemento imprescindible del proceso asistencial relacionado

directamente con la calidad de los servicios sanitarios; el aumento de la satisfacción

laboral del profesional optimiza la relación con el paciente, y con ello se incrementa la

calidad de los cuidados prestados. Estos hallazgos aumentan, si cabe, el interés de los


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gestores en su búsqueda por la máxima calidad de los servicios sanitarios y, por ende, de

la satisfacción laboral de los profesionales.

La revisión de antecedentes sobre satisfacción laboral en enfermería en diversos lugares

ha llegado a conclusiones parecidas respecto a aquellos aspectos del trabajo que guardan

relación con la satisfacción y la insatisfacción laboral. En general, la enfermeras se

encuentran más satisfechas desde el punto de vista laboral con las variables supervisión,

interacción con los pares, trabajo en sí y oportunidades de perfeccionamiento ( Müller,

2000; Fernández, 2002; Paravic, 2000 y Zúñiga, 2002), así también como con el

reconocimiento del trabajo realizado, la responsabilidad y los beneficios del lugar de

trabajo (Allgood, 2000y Crose, 2000) y menos satisfechas/os con las promociones. La

edad y los años de ejercicio profesional también guardan relación con la satisfacción

laboral. Al respecto la mayoría de los estudios relacionan de manera positiva estas

variables indicando que al aumentar la edad y los años de ejercicio profesional, también

aumenta la satisfacción laboral (Lancero, 1995; Brush y col., 1987; Zeitz, 1990 y Al-

Ameri, 2000).

Se han realizado múltiples investigaciones respecto a la satisfacción laboral, pero sólo en

las últimas décadas se han preocupado por la satisfacción de las enfermeras. Es así como

diversos autores han encontrado los siguientes resultados: Kramer y Schmalenberg

(1992) en EE.UU. observaron que la autonomía, el estilo de gestión y el reconocimiento

por parte de la institución donde trabajaban, influían de forma importante en la

satisfacción laboral de estas enfermeras. Salinas y col. (1994), en México, informaron

que las enfermeras participantes en su estudio manifestaron satisfacción en todos los

aspectos del trabajo a excepción del clima y la armonía intragrupo. Chávez y col. (1996),

en México, indicaron que las enfermeras participantes en su investigación mostraban un

nivel moderado de satisfacción laboral. Moss y Rowler (1997), en EE.UU., mostraron

que el estilo participativo y cercano de dirección mejoraba la satisfacción laboral de las

enfermeras. Krichkaew (1998), en Tailandia, encontró el mismo resultado. En nuestro

país, Paravic (1998), Parra (2002) y Zúñiga (2002) pudieron constatar en sus respectivas

investigaciones que el nivel de satisfacción laboral de las enfermeras era leve,

encontrando gran insatisfacción en sus remuneraciones y en las políticas de promoción y

http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0717-95532002000200005&script=sci_arttext#21











http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0717-95532003000200006&script=sci_arttext&tlng=en#8











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ascenso de sus instituciones, hallazgos estos últimos recurrentes en los distintos estudios

relacionados con la satisfacción laboral de las enfermeras.

En la mayoría de las investigaciones se concluye que las promociones son escasas o que

las políticas de promoción no son las adecuadas y las remuneraciones son consideradas

menos de lo que se merecen, entre otras cosas (Yamashita, 1995; Courthey y Col., 2001,

Paravic, 1998; Fernández, 2002 y Zúñiga, 2002) (1).

La satisfacción laboral se ha relacionado también con la familia, es así como los

empleados que experimentan altos niveles de conflicto familiar tienden a demostrar

bajos niveles de Satisfacción Laboral (Rice, Frone & Mc. Farlin, 1991)

Otras investigaciones revelan que la familia es vista como un soporte importante para la

consecución de la satisfacción Laboral (Gottlieb y Col., 1996. (2).

En cualquier institución de salud, las enfermeras son el grupo profesional fundamental

para lograr la calidad y la calidez en la atención, lo que obliga a tomar en cuenta el factor

humano. Por ello, es indispensable conocer con la mayor precisión posible sus

necesidades y grado de satisfacción, en consecuencia el problema estudiado es indagar

¿Cuál es la satisfacción laboral de las enfermeras del Hospital pediátrico del Niño

Jesús de la provincia de Córdoba, durante el periodo de agosto-diciembre del 2011?

Con el desarrollo y avance de la ciencia, enfermería se proyecta como un desafío

profesional y personal. En el plano profesional se requiere gran cantidad de

conocimientos del manejo avanzado del trauma y de situaciones de alto riesgo en salud,

que pueden marcar la diferencia entre la vida y la muerte del paciente y, desde el punto

de vista personal, implica un compromiso constante de superación y entrega. Estas

características hacen que este trabajo pueda ser una fuente constante de crecimiento

personal y profesional brindándole a la enfermera satisfacción laboral, como también una

gran fuente de riesgos y de estrés, que pueden traducirse en accidentes, enfermedades e

insatisfacción en el trabajo.

Hablar de satisfacción resulta difícil por tratarse de un concepto subjetivo y emocional

que representa el éxito o fracaso de la labor emprendida. El área de enfermería en un


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hospital debe contar con una plantilla y una organización adecuadas para cubrir

satisfactoriamente las necesidades de los usuarios, es decir, contar con la cantidad

necesaria de enfermeras, distribuidas por servicios y turnos de manera congruente con las

exigencias de los mismos, para así ofrecer continuidad, efectividad y seguridad en el

cuidado de enfermería.

El concepto fundamental que se investigó es la satisfacción laboral de enfermeras y

enfermeros para encontrar criterios que faciliten la toma de decisiones que mostrarán

como consecuencias, una mejora de la práctica cotidiana de los nuevos profesionales, una

mejora observable en la calidad de vida, estado de salud y relaciones humanas del

personal de enfermería y evidentemente en la calidad del cuidado profesional.

La importancia por la que se llevó a cabo esta investigación radica en la necesidad de

enfermeros comprometidos lealmente con la profesión; así como el diagnóstico de la

satisfacción laboral de enfermería debido a que se puede suponer que esta tiene

repercusiones en la calidad de vida de los sujetos formadores teniendo esto, dirección

hacia la entrega de atención de calidad a los usuarios.

Es necesaria la investigación en enfermería, ya que cualquier variación en el conjunto

integrado por el hombre, la organización y el medio ambiente, afectará forzosamente a

los demás. A partir de esta premisa se investigaron los fenómenos que ocurren

cotidianamente dentro del Hospital Pediátrico en el ejercicio de la profesión.

El objetivo general que se planteó fue, “Conocer la satisfacción laboral del personal de

enfermería que trabajan en el Hospital Pediátrico del Niño Jesús de la provincia de

Córdoba durante el periodo de Agosto - Diciembre de 2011”.

También del mismo modo para cumplimentar con el objetivo general se proyectaron los

objetivos específicos, los mismos destinados a describir la satisfacción laboral

relacionada con:

El trabajo

El salario

Las promociones


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Los reconocimientos

El Seguro médico

Y conocer los agentes de satisfacción laboral que hacen posible su ocurrencia como:

Los compañeros

La supervisión

Institución y la dirección


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Marco Teórico

Durante la década de los treinta se dio inicio a los estudios sistemáticos sobre

la satisfacción laboral y factores que podrían afectarla. Hoppock (1935) (3) publicó la

primera investigación que hacía un análisis profundo de la satisfacción laboral. A través

de sus resultados enfatizó que existen múltiples factores que podrían ejercer influencia

sobre la satisfacción laboral, dentro de los cuales hizo mención a la fatiga, monotonía,

condiciones de trabajo y supervisión.

Posteriormente, Herzberg (4) (1959) sugiere que la real satisfacción del hombre con su

trabajo provenía del hecho de enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera

pueda desarrollar una mayor responsabilidad y experimente a su vez un crecimiento

mental y psicológico. Esto dio pie para que a fines de los sesenta e inicio de los setenta se

hiciera rápidamente popular el método de mejoras en el trabajo que consistía en

enriquecer el trabajo en sí y así lograr mejorar la moral y el desempeño de los

trabajadores.

Locke (1976) (5) plantea que la satisfacción laboral es producto de la discrepancia entre

lo que el trabajador quiere de su trabajo y lo que realmente obtiene, mediada por la

importancia que para él tenga, lo que se traduce en que a menor discrepancia entre lo que

quiere y lo que tiene, mayor será la satisfacción.

Locke hizo una revisión de una serie de modelos causales y teorías que tenían relación

con la satisfacción laboral. Posterior a este análisis, concluyó que la satisfacción

laboral es el resultado de la apreciación que cada individuo hace de su trabajo que le

permite alcanzar o admitir el conocimiento de la importancia de los valores en el trabajo,

siendo estos valores congruentes o de ayuda para satisfacer sus necesidades básicas,

pudiendo ser éstas necesidades físicas o necesidades psicológicas.





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A continuación se muestra cómo estos conceptos se interrelacionan en un modelo.

Fuente: Satisfacción laboral de las mujeres académicas de una Universidad en

Concepción, Chile. Paravic, 1998. (6)

Se puede observar en el cuadro cómo el individuo percibe las variables independientes

del constructo trabajo como una manera de obtener satisfacción en el trabajo y a la vez

satisfacer otras necesidades que guardan relación con su crecimiento psicológico, su

salud física, entre otras.

En la era actual postmoderna hay una gran preocupación por ir mejorando el entorno

laboral de las personas que trabajan, para que éstos se encuentren lo más satisfechos

posibles y sientan que son eficientes y que pueden enorgullecerse del trabajo que

realizan. De esta manera serán capaces de adaptarse con mayor éxito a las características

del nuevo siglo que recién comienza y a las exigencias del trabajo que varían a la par con



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el desarrollo de la humanidad, emergiendo así nuevos campos laborales y nuevas

profesiones, necesarias para satisfacer los requerimientos de la población.

Para esta investigación se tomó como eje de referencia teórica las conceptualizaciones de

Edwin Locke, psicólogo laboral.

Antecedentes primarios

La motivación es el interés o fuerza intrínseca que se da en relación con algún objetivo

que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una

dirección particular.

Se distinguen tres elementos de la motivación:

Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.

Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo,

en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o

necesidad.

Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones

que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido

para su satisfacción.

Entonces, se puede decir que un organismo está motivado cuando se caracteriza por un

estado de tendencia; cuando una dirección de una conducta hacia una meta determinada

ha sido selecciona de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivación

depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende

de su grupo de referencia, como también de lo que se le ofrece en la situación misma de

trabajo.

La teoría motivacional de Maslow

Maslow (1970) (7), en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras

de una tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al

crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de


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crecimiento o desarrollo. Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades,

en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos

grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución

genética como organismo de la especia humana (de ahí el nombre de instintoides que

Maslow les da).

La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en

las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las

partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su

prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades

fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las

necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, las cuales serían las necesidades

de autoactualización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. Dentro de

esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un

estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del

próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y

son estas necesidades las que se busca satisfacer.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto,

más potente que las necesidades superiores de la jerarquía. Solamente cuando la persona

logra satisfacer las necesidades inferiores aunque lo haga de modo relativo, entran

gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación

para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se

experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena

humanización.

Necesidades de carencia o déficit.

Necesidades Fisiológicas. Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo

largo, la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas

dejan de existir.

Necesidades de Seguridad: Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un

papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la


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necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias

desconocidas

Necesidades de amor y de pertenencia: La necesidad de una relación íntima con otra

persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la

necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la

necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros.

Necesidades de Estima: La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas

a la constitución psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos

clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y

la autovaloración; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación,

condición, éxito social, fama y gloria. Las necesidades de autoestima son generalmente

desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que

han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades

de estimación del otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia, pues

generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio.

Necesidades de desarrollo: Necesidades de autoactualización o "self-actualization".

Las necesidades de autoactualización son únicas y cambiantes, dependiendo del

individuo. Las necesidades de autoactualización están ligadas con la necesidad de

satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento.

Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autoactualización es el realizar la

actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de realizarla, hacerlo del

modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de autoactualización, es necesario tener

la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas por

uno mismo ni tampoco puestas por el medio; "desear ser libres para ser ellas

mismas"(DiCaprio, 1989, pag.367).

Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a

una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las

personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente


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satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas

sociales como la interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y el sentimiento de

utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos

para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra

que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir

un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás.

Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, podemos distinguir los

factores propios del trabajo y los que le son ajenos:

Factores del trabajo en sí: Las actividades y sentimientos que los trabajadores desarrollan

en y hacia su trabajo son parte en la determinación de la motivación. Así se ha

demostrado en el famoso experimento de Elton Mayo en la Hawthorne que el trabajador

no es una máquina aislada que produce resultados dependiente solamente de su estado de

salud física y de las condiciones que lo circundan, ya que es un ser humano que participa

dentro de un grupo y los cambios de las condiciones de trabajo no solucionan nada si las

relaciones entre la empresa y los trabajadores son insatisfactorias.

Factores ajenos a la situación de trabajo: Es indudable que factores del hogar y otras

actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivación. Este tipo de

factores como el estado de ánimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben

considerar al motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organización

para aumentar la motivación del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene

problemas externos a la situación de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus

relaciones sociales.


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Los resultados del trabajo

Puede considerarse que los resultados obtenidos por los empleados al asumir ciertas

conductas en el trabajo son las razones por las cuales trabajan, ya que estos determinan la

satisfacción de ciertas necesidades. Normalmente, se asocian a cualquier papel de trabajo

cinco resultados específicos:

Salario: el dinero cumple el papel de ser un instrumento para obtener resultados deseados.

El dinero en sí o por sí mismo no es importante, ya que adquiere importancia como medio

para la satisfacción de necesidades.

Consumo de energía física y mental: Este consumo de energía llena el tiempo del

empleado e inhibe la aparición del ocio y del aburrimiento. El valor de consumo de

tiempo depende de dos condiciones:

Al valor fijado al consumo de energía depende del estado de privación del individuo

Las primeras experiencias de socialización pueden conducir a la valoración del consumo

de energía.

Producción de bienes y servicios: esta función productiva puede constituir una razón

fundamental para trabajar. Como son todas las personas que están trabajando para

producir una mercancía valorada.


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Interacción social: El trabajo es social. La importancia de los aspectos sociales del trabajo

está en función de diversos factores, además del estado de necesidades del empleado.

La importancia de los motivos sociales para trabajar parece variar en función de la fuerza

de las necesidades en relación del empleado, la correspondencia entre personalidad del

empleado y las personalidades de los compañeros de trabajo y las interacciones

permitidas y requeridas por el trabajo.

Estatus social: Varios factores ayudan a determinar el estatus de un trabajo. Los

determinantes del estatus del trabajo son:

Las habilidades o conocimientos requeridos para desempeñar el trabajo.

La categoría o posición jerárquica dentro de la organización

Salarios

Antigüedad

Estatus de los asociados

El estatus social probablemente desempeña un papel al facilitar la satisfacción de

necesidades de relación y de crecimiento.

Fuentes específicas de la motivación

Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del

refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. En la motivación extrínseca,

el empleado señala conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes

diferentes del trabajo mismo (compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la

organización misma). En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra

comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En

general, se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las

personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo

de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades. Además, las teorías de la

motivación intrínseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus acciones a


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fuentes internas o externas. Las personas dicen estar más intrínsecamente motivadas

cuando se perciben a sí mismas como la fuente de su comportamiento.

Los investigadores han discutido sobre si las recompensas externas e internas tienen un

efecto aditivo o si la recompensa externa tiene un efecto negativo sobre la motivación

intrínseca. Las primeras recomendaciones giraban en torno al hecho de no entregar

recompensas según desempeño en aquello trabajos complejos o que implicaban tomar

decisiones, ya que la recompensa externa disminuiría el efecto de la motivación intrínseca

provocada por las características del propio trabajo. De esta manera, se recomendaba

entregar sueldos igualitarios y centrarse en aplicar técnicas de motivación intrínseca para

aumentar el desempeño.

Los posteriores estudios demostraron resultados más complejos. Pareciera que no importa

sólo que la recompensa sea contingente, sino el tipo de información que esta entrega. Si

el incentivo es percibido como una forma de control, disminuye la motivación intrínseca;

en cambio, si el incentivo es percibido como entrega información sobre la competencia

del sujeto, aumenta la motivación intrínseca. Los estudios hechos para demostrar esta

teoría presentaron resultados contradictorios.

La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el

restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o

los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de

una motivación que busca sus objetivos.

La Satisfacción en el trabajo, para muchos autores es un motivo en sí mismo, es decir, el

trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para

otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el

estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que

producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la

organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las

políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo.

Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud

está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.


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Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto

como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".

La satisfacción en el trabajo viene siendo en los últimos años uno de los temas de

especial interés en el ámbito de la investigación.

Para Weinert (l985: 297-8) este interés se debe a varias razones, que tienen relación con

el desarrollo histórico de las Teorías de la Organización, las cuales han experimentado

cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor propone las siguientes razones:

a) Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo.

b) Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción y las pérdidas

horarias.

c) Relación posible entre satisfacción y clima organizativo.

d) Creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación con la importancia

de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relación con el trabajo, el

estilo de dirección, los superiores y toda la organización.

e) Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de valor y los

objetivos de los colaboradores en relación con el trabajo del personal.

f) Ponderación creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de

vida. La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfacción en la vida

cotidiana.

El propio autor destaca cómo, en el conjunto de las organizaciones, aspectos psicológicos

tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el seno de los

mismos niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo.

Robbins (1996: 181) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfacción en el

puesto, centrándose básicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfacción e

insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o negativismo, definiéndola


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“como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel

de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que

está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él”.

Loitegui, (1990: 39) aborda la misma temática para definir el concepto de satisfacción en

el trabajo, señalando cómo especialistas que han estudiado el tema utilizan,

indistintamente, términos como “motivo”, “actitud del empleado”, “moral laboral”,

“satisfacción en el trabajo”, etc. Tal confusión y ambigüedad, a la hora de utilizar los

distintos términos, puede deberse no sólo a las distintas corrientes doctrinales e

ideológicas en las que cada uno se sitúa, sino también a los distintos enfoques que los

temas admiten.

Loitegui utiliza con mayor frecuencia en su trabajo los siguientes conceptos: motivos,

actitudes, moral laboral, satisfacción laboral. Nosotros nos vamos a centrar en la

definición que da sobre satisfacción en el trabajo que, citando a Locke (1976), “es un

estado emocional positivo y placentero resultante de la percepción subjetiva de las

experiencias laborales del sujeto”. Se trata, pues, de un sentimiento de bienestar, placer o

felicidad que experimenta el trabajador en relación con su trabajo. Este sentimiento puede

ser generalizado o global y abarca todos los aspectos o factores referidos al trabajo, por lo

que se puede hablar de “satisfacción laboral general”. Pero ese sentimiento de

satisfacción o bienestar puede estar referido a alguno de los aspectos o facetas del trabajo,

por lo que se puede hablar entonces de “satisfacción laboral por facetas”. Así, una

persona puede estar satisfecha con respecto al sueldo que percibe, a sus relaciones con

los compañeros, al grado de responsabilidad que ostenta, etc. En este caso, la satisfacción

en el trabajo es el resultado de una serie de satisfacciones específicas, que constituyen las

facetas de la satisfacción relacionados con este trabajo.

• Satisfacción laboral: Es el resultado de las varias actitudes que tiene el trabajador hacia

su trabajo, y los factores relacionados con él, y hacia la vida en general.

Para Loitegui (1990: 83) la satisfacción laboral es un constructo pluridimensional que

depende tanto de las características individuales del sujeto cuanto de las características y

especificidades del trabajo que realiza. Además, el concepto de satisfacción en el trabajo


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está integrado por un conjunto de satisfacciones específicas, o aspectos parciales, que

determinan la satisfacción general. Así entendida, la satisfacción laboral es una reacción

afectiva general de una persona en relación con todos los aspectos del trabajo y del

contexto laboral; es una función de todas las facetas parciales de la satisfacción. Este

modelo de satisfacción implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado

de satisfacción, en un determinado aspecto, puede compensar, o incluso suplir, otras

deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan producirse.

La investigación de Loitegui (1990) parte de este modelo pluridimensional de

satisfacción laboral, centrándose exclusivamente en aquellas dimensiones o facetas

asociadas al trabajo mismo. Los aspectos relacionados con las características y

peculiaridades de la personalidad del trabajador, así como la relación e interacciones

mutuas, las aborda en otra investigación.

Las facetas del trabajo, en cuanto a su incidencia en la satisfacción laboral de los

trabajadores que ha tratado este autor, son:

Funcionamiento y eficacia en la organización

Condiciones físico-ambientales en el trabajo

Contenido interno del trabajo

Grado de autonomía en el trabajo

Tiempo libre

Ingresos económicos

Posibilidades de formación

Posibilidades de promoción

Reconocimiento por el trabajo

Relaciones con los jefes

Relaciones de colaboración y trabajo en equipo

Prestaciones sociales

Loitegui, (1990) concluye diciendo que la satisfacción laboral depende de la interacción

entre dos clases de variables: a) De los resultados que consigue el trabajador mediante la


24

realización del propio trabajo. b) De cómo se perciben y vivencian dichos resultados en

función de las características y peculiaridades de la personalidad del trabajador.

Por último, para Kreitner y Kinicki (1997: 171) la satisfacción laboral “es una respuesta

afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo”.

Para finalizar, teniendo en cuenta los aportes de los diferentes autores, señalaremos que

la satisfacción laboral nace en el contexto laboral, desde la implicación de los distintos

aspectos, que de una forma u otra influyen en el estado de ánimo y situación emocional

de la persona, proyectándose desde aquí situaciones y perspectivas positivas o negativas,

según los agentes implicados en el quehacer laboral.

La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor

rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización.

Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las

relaciones síndico - patronales. Diversos autores han presentado teorías sobre la

satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre

satisfacción en el trabajo.

Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfacción

en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que

él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación.

Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la

comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado

obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o

insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el

individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su

medio de trabajo o marco de referencia.

Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores

motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene

o mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las

remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo

grupo, intrínsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen:


25

posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo interesante. Los

primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos,

pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En

cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivan trabajar a desplegar un

mayor esfuerzo.

Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la

satisfacción en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera

obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él y los miembros de su grupo de

referencia, y lo que realmente obtiene él, con comparación a los compañeros, siendo

diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo mismo.

Motivación, desempeño y satisfacción

Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfacción es el resultado

de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen

las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre

esfuerzo y recompensa.

El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción son las

recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.); y el nivel de

recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes mencionados

son resultado del desempeño o realización en el trabajo.

Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a la

motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del

individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz.


26

Un modelo más integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción personal

del trabajo de una persona se combinan para general- un desempeño o rendimiento A su

vez, este último genera recompensas que si el individuo las juzga como equitativas,

originaran la satisfacción y el buen desempeño subsecuentes. Esta satisfacción y el nivel

de semejanza entre las recompensas recibidas y deseadas, influirán en la motivación del

individuo, de modo que se conforma un sistema que se retroalimenta constantemente.

La satisfacción se analiza como un sentimiento frente al trabajo y las consecuencias

derivadas de (Weinert, 1985) e implica tanto la cobertura de necesidades básicas, como

la relación entre las expectativas o recompensas percibidas como adecuadas frente a la

recompensa real obtenida. Como exponen Garmendia y Parra (1993 pág. 117) alguien

estará satisfecho con su trabajo cuando “como consecuencias del mismo, experimente

sentimiento de bienestar por ver cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel

sobre la base de los resultados conseguidos, considerándolos como recompensable

aceptable a la ejecución de la tarea.

Locke define la satisfacción laboral como un estado emocional positivo o placentero de

la percepción del sujeto durante su experiencia laboral. Locke clasificó la satisfacción

laboral en dos categorías:


27

Condiciones de satisfacción laboral:

Satisfacción en el trabajo, interés intrínseco del trabajo, las oportunidades de

aprendizaje, la cantidad de trabajo, posibilidades de éxito profesional.

Satisfacción con el salario, conformidad con el sueldo recibido.

Satisfacción con las promociones, oportunidad de formación.

Satisfacción con el reconocimiento que incluye los elogios por la realización del

trabajo, las críticas.

Satisfacción con los beneficios tales como, seguro médico, vacaciones.

Satisfacción con las condiciones de trabajo, como el horario, los descansos,

distribución de las tareas.

Agentes de satisfacción que hacen posible la ocurrencia de estos eventos:

Satisfacción con los compañeros; incluye la competencia de estos, su apoyo,

comunicación.

Satisfacción con la supervisión; referido al estilo de supervisión o las habilidades

técnicas de relación humana y las tareas administrativa.

Satisfacción con la Institución y la dirección; aspectos como la política de trabajo

implementada y el estilo directivo de la misma.


28

Capítulo II


29

Material y Método

La investigación se realizó en el Hospital Pediátrico del Niño Jesús de la ciudad de

Córdoba.

El tipo de estudio utilizado para dar respuesta al problema y los objetivos es descriptivo,

transversal porque permitirá conocer el nivel de satisfacción laboral de las/os

Enfermeras/os de la Institución elegida y transversal por que las variables se estudiaran

haciendo un corte en el tiempo (septiembre- diciembre de 2011) y en una sola medición.

La población que participo del estudio fueron 70 profesionales, enfermeros y licenciados

de nivel operativo que se desempeñan en diferentes servicios y turnos del hospital

Pediátrico del Niño Jesús.

Con respecto a la operacionalización de las variables, el nivel de satisfacción laboral de

las /os Enfermeras/os del hospital Pediátrico del Niño Jesús de Córdoba, fue estudiada

según las siguientes dimensiones e indicadores:

Variable: Satisfacción Laboral.

Dimensiones: Condiciones de satisfacción laboral y agentes de satisfacción

Subdimensiones: Trabajo, promociones, reconocimiento, beneficios, compañeros,

supervisión, institución y dirección.

Indicadores: Dentro de las condiciones de Satisfacción, se encuentran los siguientes

indicadores: Tarea que realiza, oportunidad de aprendizaje, posibilidad de éxito

profesional; conformidad con el sueldo; oportunidad de formación; elogios, critica;

seguro médico, vacaciones; dentro de los agentes de satisfacción, se encuentran, el apoyo,

comunicación, habilidades de relación humana, administrativa; políticas de trabajo

implementada y normativas.

Para la recolección de datos se empleó una fuente primaria, ya que la información se

obtenida surge mediante contacto directo con las enfermeras de los diferentes turnos del

Hospital. Los datos se recolectaron los días lunes, jueves, viernes y sábados en el

horario de:


30

Turno mañana 10 às 11hs.

Turno tarde de 15 a 16 h.

Turno noche de 23a 01hs

La misma se llevó a cabo previa autorización del Director del Hospital y la Jefa de

Departamento de Enfermería y consentimiento informado por parte de los sujetos en

estudio. (Ver anexo I)

Se aplicó un formulario con preguntas abiertas y cerradas, el cual se entregó a cada

enfermero, donde se manifestó la importancia y la finalidad del estudio a realizar. Para

su construcción se tomó en cuenta los objetivos y las variables en estudio. (Ver anexo III)

El instrumento fue validado a través de una prueba piloto.

Del total de la población, 70 enfermeros y licenciados, cinco personas estaban de carpeta

médica, nueve de licencia sanitaria, seis personas de Lic. por maternidad y a cinco

personas se les entregó la encuesta y no la respondieron, la devolvieron vacía; por lo

tanto cuarenta y cinco es la cantidad de personas que realizaron la encuesta.

Para realizar el procesamiento de los datos se transcribieron a una tabla matriz (ver anexo

IV) a partir de la cual se estableció la frecuencia de cada variable para obtener los

resultados según las categorías correspondiente.

En su llenado, se asigna:

X si la respuesta obtenida es sí, está satisfecho.

O si la respuesta obtenida es no, está satisfecho.


31

Capítulo III


32

Resultados

Los resultados se encuentran expresados a continuación en tablas de doble entrada y

gráficos de barra según el cumplimiento de los objetivos específicos propuestos.

Conjuntamente con los datos obtenidos para el cumplimiento de los objetivos específicos

propuestos se adjuntan terceros que complementan la información, como por ejemplo la

edad, la formación, antigüedad y los porqué de cada pregunta referida a la satisfacción de

las condiciones de trabajo y los agentes que intervienen. Para ello estos datos serán

presentados en Tablas de doble entrada con sus respectivos gráficos de barras y de torta,

al finalizar la agrupación de los datos por similitud de respuestas.

Tabla Nº 1

Edad

2011

Ambos sexos Mujeres Varones

Total 45 38 7

22-27 8 8 0

28-33 15 14 1

34-39 7 4 3

40-45 3 1 2

46-51 8 8 0

52-57 2 2 0

58-63 2 1 1

Fuente: Encuesta

Dados los datos expuestos en la tabla Nº 1, decimos que el 33.3 % de los encuestados

tienen entre 28 y 33 años y la edad promedio de los mismos es de 37,7 años.


33

Edad y Sexo de los Encuestados

Fuente: Tabla Nº 8

Con respecto a la formación del personal encuestado estos son los valores encontrados:

Tabla Nº 2

Profesionales

F %

30 66.6

Licenciados 15 33.3

Total 45 100

Fuente: Encuesta


34

Fuente: Tabla Nº 2

Relacionado a la antigüedad de las/los enfermeros encuestados, los resultados

encontrados son:

Tabla Nº 3: Antigüedad

Fuente: Encuesta

Antigüedad

F

%

[1-5] 16 35.5

[6-10] 6 13.3

[11-15] 4 8.8

[16-20] 4 8.8

[21-25] 4 8.8

[26-30] 4 8.8

[31-35] 2 4.4

Total

40* 79.64


35

Con respecto al total de personas encuestadas, hay cinco de ellas que no

figuran en la tabla porque tiene una antigüedad inferior al año, una posee un

mes, dos, tres, cinco y seis meses.

Tabla Nº 4, satisfacción laboral con la tarea realizada. Enfermeras del Hospital

Pediátrico del Niño Jesús. Agosto- diciembre 2011

Fuente: Encuesta

Fuente: Tabla Nº 4

Trabajo(Tarea Realizada) F %

Satisfecho 40 88.8

Insatisfecho 5 11.1

Total 45 100


36

Tabla Nº5

Satisfacción laboral con el salario de los Enfermeros/as Hospital Pediátrico del Niño

Jesús. Agosto-Diciembre 2011

Fuente: Encuesta

Fuente Tabla Nº 5

Salario F %

Satisfecho 5 11.1

Insatisfecho 40 88.8

Total 45 100


37

Tabla Nº 6

Satisfacción laboral con las promociones. Enfermeros/as del Hospital Pediátrico del Niño

Jesús de Córdoba. Agosto-Diciembre 2011.

Fuente: Encuesta

Fuente: Tabla Nº 6

Las Promociones F %

Satisfecho 30 66.6


Total 45 100


38

Tabla Nº7

Satisfacción con el reconocimiento del trabajo de las Enfermeras/os. Hospital Pediátrico

del Niño Jesús. Agosto- diciembre 2011

Fuente: Encuesta

Reconocimientos

Fuente: Tabla Nº 7

Los Reconocimientos F %

Satisfecho 15 33.3


Total 45 100


39

Tabla Nº8

Satisfacción laboral con los beneficios del seguro médico. Enfermeras/os. Hospital

Pediátrico del Niño Jesús. Agosto- diciembre 2011

Fuente: Encuesta

Cabe aclarar que las cinco personas encuestadas que no figuran en la tabla para completar

el total del personal afectado, respondió que era de reciente ingreso y desconocía o nunca

uso los beneficios del seguro médico, los mismos pertenecen al 11.1% del total.

Fuente: Tabla Nº 8

Seguro Médico F %

Satisfecho

10 22.2

Insatisfecho

30 66.6

Total

40 88.8


40

Tabla Nº 9

Agente de satisfacción laboral, compañeros de trabajo del Hospital Pediátrico del Niño

Jesús de Córdoba. Agosto- diciembre 2011

Fuente: Encuesta

Fuente: Tabla Nº 9

Con los compañeros F %

Satisfecho 36 80

Insatisfecho 9 20

Total 45 100


41

Tabla Nº 10

Agente de satisfacción laboral, la supervisión. Enfermeras del Hospital Pediátrico del

Niño Jesús. Agosto- diciembre 2011

Fuente: Encuesta

Las cuatro personas que no están incluidas en la tabla, son aquellas que se negaron a

responder la pregunta o refirieron guardar derecho de opinión, por temor o

condicionamiento, tal vez. Los mismos corresponden al 8.8% de encuestados.

Fuente: Tabla Nº 10

Con la Supervisión F %

Satisfecho

25

55.5

Insatisfecho

16

35.5

Total

41*

91


42

Tabla Nº 11

Satisfacción laboral con las condiciones y los agentes de trabajo. Enfermeras/os del

Hospital Pediátrico del Niño Jesús. Agosto a Diciembre de 2011.

Satisfacción

Laboral

Satisfecho

Insatisfecho

F % F %

Condiciones de

Satisfacción

18

40

27

60

Agentes de

Satisfacción

laboral

30

66.6

15

33.3

Fuente: Encuesta

Tabla 11: Condiciones y Agentes

Fuente: Tabla Nº 11


43

Por otro lado respecto a la satisfacción con la Institución, el 65% de los encuestados no

respondió a estas preguntas, refiriendo que desconoce las políticas de la Institución y las

normativas del Hospital, el 30%restante, Propuso temas que les producían satisfacción e

Insatisfacción, tales como, respecto a los aspectos de las políticas Institucionales, les

producía satisfacción los programas de atención a pacientes adolescentes, el compromiso

y cumplimiento de las políticas públicas de salud, la inclusión de APS, el no permitir

políticas partidarias; y con respecto a lo que les produce insatisfacción es que no se luche

por aumentar el recurso humano, que no hay selección del personal por mérito, que no se

pueda votar para elegir directivos, la deficiente comunicación, conducción verticalista,

rotación de turnos del personal operativo.

Relativo a las normativas de la dirección del hospital que les producen satisfacción

expresan capacitación en los servicios, supervisión en todos los turnos, entrega de guardia

a tiempo, restauración contínua de los servicios, las dinámicas aplicadas.

Con respecto las normativas que les producen insatisfacción refirieron, desconocimiento

de las misma, toma de decisiones sin previa consulta al personal que se encuentra

ejerciendo funciones en forma directa con los pacientes, deficiente comunicación entre

los miembros directivos, la entrega de los recibos de sueldo a tiempo, el desapego con las

asambleas y reclamos salariales, la distribución de las actividades dentro de los servicios,

particularmente que los enfermeros más antiguos realicen medicación sin permitir que el

nuevo personal lo haga.

En los porqué de la pregunta número uno, “Con respecto a las tareas realizadas “los que

respondieron que estaban satisfechos coincidían en que era lo que les gustaba hacer que

es lo que eligieron, cumplen con sus objetivos, porque tienen los elementos necesarios

para su desempeño, se sienten capacitados para la función que ejercen; respecto a los que

se encuentran insatisfechos refieren que es porque, es una profesión de poco

reconocimiento, hay falta de estímulos, no hay respeto en la profesión por el resto del

equipo de salud y los pacientes se quejan en vez de agradecer el cuidado.

En la pregunta número dos, referente a las oportunidades de aprendizaje que les brinda la

institución y la pregunta tres referida a las posibilidades de éxito que les brinda la misma,


44

ambas consignas referidas a las promociones, el 66.6% de las personas satisfecha

respondió que” ahora se brinda más capacitación. Que se realizan capacitaciones

continuas dentro de la institución, que incentivan al personal a capacitarse, brinda los días

de examen, capacitación facilitando de esta manera su crecimiento profesional.

Concerniente al 33.3% insatisfecho, relataron que las posibilidades son limitadas y para

unos pocos, no brindan becas a los enfermeros, pero si al resto del equipo de salud.

Referente al salario, el 88.8% insatisfecho refirió que es baja remuneración para los años

de estudio, porque es un trabajo de riesgo, recurso humano critico no reconocido, porque

no alcanza para cubrir la canasta familiar básica y deben trabajar en dos lados, dejan a sus

hijos a cargo de otras personas y el sueldo solo alcanza para cubrir gastos y no les permite

acceder a una vivienda ni préstamos hipotecarios; el 11.1% satisfecho, relata que el

sueldo le alcanza justo, otros, que el sueldo de la parte privada es menor, es acorde a su

trabajo y carga horaria, no es mucho pero está bien y recién ingresa así es que le parece

bien.

En la pregunta referida a los reconocimientos, el 33.3% satisfecho relata que es

reconocido por los pares y superiores directivos, le respetan la antigüedad en la

institución; el 48% insatisfecho; describe que solo r5eciben críticas, comentarios

divulgados por toda la institución; y los que respondieron a veces plasmaron que es

escaso el reconocimiento profesional pero que es necesario para fortalecer vínculos y

mejorar la autoestima.

Con respecto al seguro médico; el 66.6% insatisfecho narra que se cobra plus en todas las

instituciones, el servicio es de baja calidad para lo que se descuenta, no cubre en todas las

instituciones privadas solo aquellas de menor categoría; el 22.2% Satisfecho relata que

cumple con sus expectativas, que las veces que lo utilizo la atención fue buena, tienen

cobertura en algunos medicamentos y cuenta con planes para las futuras mamás; los que

respondieron desconoce son de reciente ingreso y nunca lo utilizaron.

Referente a las relaciones interpersonales con los compañeros, el 80% satisfecho cuenta

que hay buen dialogo, las personas son amables, hay colaboración entre ellos en el

trabajo, son comprensivos y comparten tantas horas que forman amistad; el 20%


45

insatisfecho refiere que hay deficiente comunicación, diferencias de criterios y las

diferencias de edad abismales intervienen en la formación de conflictos.

Respecto a las relaciones con la supervisión, el 55.5% satisfecho refiere que es accesible,

amable, justa, sabe escuchar y es flexible, permite cambios de guardia ante un problema

personal.

El 35.5%insatisfecho refiere que no es competente, que la supervisora no da respuesta a

pr5oblemas, no es justa ni equitativa, solo resuelve inquietudes de las personas que

trabajan por la mañana y no se compromete con su función, el 8.8 % no respondió a la

pregunta realizada.

Con respecto a la satisfacción con las condiciones de trabajo que implican el horario, la

distribución del trabajo, las vacaciones, el 53.3% se encuentra satisfecho y el 46.6% está

insatisfecho.


46

Capítulo IV


47

Discusión

Los resultados previamente presentados, relacionados a la satisfacción laboral de las

enfermeras, con la tarea realizada, el salario, las promociones, los reconocimientos, el

seguro médico, los compañeros, la supervisión, institución y dirección fueron

contrastados con los aportes teóricos a fin de arribar algunas afirmaciones generales.

Los datos sociodemográficos reflejan que los profesionales de enfermería del Hospital

Pediátrico del Niño Jesús, se caracterizan por ser en su mayoría de sexo femenino, tener

entre 28 y 33 años, con una antigüedad no superior a los cinco años dentro de la

institución.

Un porcentaje del 35.5 % tiene una antigüedad entre uno y cinco años en la institución,

relacionado a la formación, el 66.6 son enfermeros, y el 33.3 restante son licenciados.

Con respecto a las condiciones de satisfacción laboral, podemos afirmar que el 53.3% se

encuentra satisfecho, mientras que el 46.6 % está insatisfecho.

Dentro de las condiciones de satisfacción laboral, respecto a la tarea realizada, el 88.8%

de las enfermeras se encuentran satisfechas y el 11.1% insatisfechas; en relación al

salario el 88.8% está insatisfecho y el 11.1% satisfecho.

Referido a las promociones, el 66.6% de las enfermeras se encuentran satisfechas y el

33.3 % insatisfechas.

Referente a los reconocimientos, el 33.3% se encuentra satisfecho mientras que el 66.6%

está insatisfecho; relacionado a los beneficios que otorga el seguro médico el 66.6% está

insatisfecho y el 22.2% satisfecho, cabe destacar que las cinco personas que completan el

total de los encuestados es de reciente ingreso y desconoce estos beneficios.

Con respecto a la satisfacción con las condiciones de trabajo que implican el horario, la

distribución del trabajo, las vacaciones, el 53.3% se encuentra satisfecho y el 46.6% está

insatisfecho.


48

En lo que respecta a los agentes de satisfacción laboral que hacen posible su ocurrencia,

se encuentra la relación con los compañeros, con la conducción y la institución; los

resultados obtenidos son que el 80% de las enfermeras se encuentra satisfechas y el 20%

restante insatisfechas; y con la supervisión el 55.5 está satisfecha y el 44.4% insatisfecha.

Tal como expone los autores propuestos, la profesión de enfermería se caracteriza por ser

mayoritariamente femenina y las condiciones de trabajo, influye en la satisfacción

laboral de las personas, y especialmente sensibles a ellas son las mujeres (Locke, E.

,1976; Robbins, S., 1987; Sonis, A., 1987;Escuela Andaluza de Salud Pública de España,

1997; Valenzuela, S. y Do Carmo, 2000).

Al observar la relación entre las variables sociodemográficas y el nivel de satisfacción

laboral general de las enfermeras, podemos decir que las mismas se encuentran

satisfechas en relación a la tarea que realizan, a las promociones, la comunicación con sus

compañeros y su relación con la conducción, no así con el salario, los reconocimientos y

el seguro médico, difiriendo con los estudios realizados con las enfermeras de los SAMU,

de Zúñiga, Y. (2002) y Parra, S.(2002) en las promociones, pero concuerdan con el resto

de los aspectos.

Los aspectos de mayor satisfacción encontrados están relacionados a la tarea que realizan

y el trato con sus compañeros de trabajo, con el 88.8 % el primero y el 80.0% el segundo.

Estos datos son importantes porque contribuye a aumentar la puntuación de la

satisfacción global. Una buena relación interpersonal aumenta el grado de satisfacción e

ilusión por el trabajo y, a su vez, puede considerarse como un factor protector del

desgaste profesional.

Tal como propone Locke, cuando la satisfacción laboral es un estado emocional positivo

o placentero de la percepción del sujeto durante su experiencia laboral, las relaciones con

los compañeros; incluye la competencia de estos, su apoyo, comunicación.

Por otra parte, en el factor promociones se observa satisfacción laboral para las

enfermeras del Hospital Pediátrico considerando que son percibidas como justas para el

66.6 de la población estudiada, a diferencia de Paravic, T. (1998) y Parra, S. (2002) que














49

encontraron que las promociones y/o ascensos eran uno de los aspectos donde se

encontraban más insatisfechas las enfermeras participantes en sus respectivos

estudios. Robbins, S. (1987)señala que, si en la opinión de los empleados la

compensación y los estímulos son justos y racionales, aumentará el nivel de satisfacción,

y, si son injustos, los empleados tendrán una alta insatisfacción al respecto, al igual que

en el presente caso.

Uno de los factores de mayor insatisfacción son las remuneraciones, sobre las cuales esta

población manifiesta claramente su descontento. Estas enfermeras consideran sus

remuneraciones bajas, injustas y menores de lo que merecen, relacionadas con el estudio

y el trabajo. Parra, S. (2002) y Zúñiga, Y. (2002), Avendaño y col. (1997); y Salvo, C.

(1996) encontraron los mismos resultados en los profesionales de enfermería en sus

respectivas investigaciones.

En relación a esta problemática, Locke, E. (1976) manifiesta que el dinero es valorado

como un símbolo de realización, de reconocimiento, de status o como forma de obtener

otros valores, como seguridad o libertad de acción, además de ser un punto de referencia

por medio del cual los empleados comparan su valor con otros. Por otra parte, Robbins,

S. (1987) señala que las personas desean sistemas de sueldos justos, definidos y acordes a

sus expectativas. Cuando el pago se visualiza como justo a partir de las demandas del

puesto, el nivel de habilidades individuales, y los niveles de sueldo de la comunidad, es

posible que haya satisfacción.

Otro de los aspectos que condicionan la satisfacción laboral en las Enfermeras del

Hospital Pediátrico son los beneficios que incluye el seguro médico, en este caso el

mismo es un aspecto que preocupa a los trabajadores de salud y que no pueden revertir ya

que es impuesto como obligatorio a todos los agentes de la provincia.

Para finalizar con las afirmaciones, refiero que las enfermeras del Hospital pediátrico del

Niño Jesús, se encuentran levemente satisfechas en su trabajo, ya que todos los datos

obtenidos y analizados con anterioridad revelan su condición.













50

Como exponen Garmendia y Parra (1993 pág. 117) alguien estará satisfecho con su

trabajo cuando “como consecuencias del mismo, experimente sentimiento de bienestar

por ver cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel sobre la base de los

resultados conseguidos, considerándolos como recompensable aceptable a la ejecución de

la tarea.

De esta manera, la Satisfacción laboral es el resultado de varias actitudes que tiene el

trabajador hacia su trabajo, y los factores relacionados con él, y hacia la vida en general,

por lo tanto si en varios aspectos las enfermeras del Hospital pediátrico presentan

insatisfacción quiere decir que el trabajo no es satisfactorio en general.


51

Conclusiones

En conclusión, la satisfacción laboral de los profesionales enfermeros del Hospital

Pediátrico del Niño Jesús está dividida por facetas tal como expone Locke, ya que la

misma se presenta fraccionada denotando mayor satisfacción con aquellas condiciones de

satisfacción laboral que tienen que ver con la tarea realizada y las promociones,

justificando que es lo que ellas eligieron para su profesión y están insatisfechas con el

salario, el seguro médico y los reconocimientos.

Respecto a los agentes de satisfacción laboral, el personal encuestado está satisfecho con

la relación interpersonal que mantiene con sus compañeros ya que son en quienes se

apoyan cuando están mal, comparten vivencias y colaboran con las tareas que realizan en

su desempeño, del mismo modo pero con una diferencia de porcentajes importante, se

encuentran satisfechas con la conducción de la institución.

Referido a la satisfacción con la conducción, el 55.5% satisfecho tilda a su superiora de

ser justa, flexible y una persona a la que recurren por algunas eventualidades y son

resueltas, mientras que el 35.5% refiere todo lo contrario, que es arbitraria, autoritaria,

etc. y un número pequeño prefiere no responder.

Esta investigación tiene como finalidad conocer la realidad laboral, formulando así un

diagnóstico que permita proponer a las autoridades de la institución de salud la

implementación de programas que ayuden a mejorar u optimizar los factores del trabajo

que se identifiquen como influyentes en la satisfacción laboral de las enfermeras , y

lograr, así, que éstas trabajen en ambientes laborales más confortables, seguros y

agradables, con políticas de remuneraciones y de promociones y ascensos justas y

equitativas, todo lo cual influirá en la satisfacción laboral de la enfermera, en su vida

personal, en la institución donde laboran y finalmente en el paciente o usuario de la

atención de salud.


52

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Burns n. Grove s. 2005 “investigación en enfermería” edit. elsevier, III ed. Madrid. España pág.

146 a 168

Grasso L., Encuesta elementos para su diseño y análisis, Edit. Encuentro, I ed. Córdoba,

Argentina, 2006. Pág. 13 a 72

Paravic. T. Satisfacción laboral de mujeres académicas de la Universidad de Concepción. Chile.

Tesis para optar al grado de Doctor en Enfermería Universidad de Sao Paulo (1998). Brasil.

Pineda Luz de Alvarado , de Canales, “Metodología de investigación; según edición, 1994,

Organización Panamericana de la Salud 1994

Piovano M, Guía de estudio cátedra Taller de trabajo final, año 2011-pag 10-19

Ponce A. L. “Ambiente laboral y condiciones de Salud de las enfermeras en los hospitales de las

fuerzas armadas, Es SALUD y clínicas Particulares de Lima-Metropolitana-1996”. En Anales de

la Facultad de Medicina. VOL. 61, Nº 2. Perú –2000. Págs. 136-141

Sampieri y Colab Metodología de la investigación.edit McGraw. Hill, Interamericana, iv ed.

México 2006. Pág. 501 a 519

Torres A, Pinilla M - características personales y factores estresantes- artículo publicado en la

revista de enfermería nº 204, ediciones ROL. S.A. Barcelona 1982.Pág. 169 al 177


54

Anexos


55

Anexo I

Córdoba, 16de Septiembre de 2011.

Al Director Del Hospital Pediátrico

Del Niño Jesús

Dr. Pizzi Daniel:

Me dirijo a usted, con motivo de solicitarle autorización para

realizar encuestas a enfermeras/os de todos los turnos, los datos extraídos serán

confidenciales, y de suma importancia para la ejecución de un proyecto de Investigación,

“Satisfacción Laboral De Los Enfermeros/as”, requisito que solicita la Cátedra de Taller,

de la Escuela de Enfermería de la UNC para obtener el Título de grado “Licenciada en

Enfermería”.

A la presente adjunto el instrumento a utilizar para la recolección de datos, un

pequeño resumen del proyecto y el consentimiento informado.

Sin otro particular me despido de usted a la espera de una respuesta favorable, agradezco

su colaboración.

Lo saludo Muy atentamente.

Aguilera Ángeles R

Alumna de la Esc. De Enfermería

Lic. Mirtha Piovano

Prof. Titular de la Cátedra Taller


56

Anexo II

Córdoba, 16 de Septiembre de 2011.

A La Jefa de Departamento de Enfermería

Del Hospital Pediátrico Del Niño Jesús

Lic. Delia Montero:

Junto con saludarla cordialmente, me dirijo a usted con motivo de

solicitar autorización para realizar encuestas a enfermeras/os de todos los turnos, en la

institución, soy alumna de la Universidad Nacional de Córdoba y estoy realizando un

proyecto de investigación “Satisfacción Laboral Del Personal De Enfermería “que me

permitirá alcanzar el grado de licenciada en enfermería de la Universidad de Córdoba.

A la presente adjunto el instrumento a utilizar para la recolección de datos, asegurando la

confidencialidad de los mismos, un pequeño resumen del proyecto y el consentimiento

informado.


su colaboración.

La saludo Muy atentamente.

Aguilera Ángeles R


Lic. Mirtha Piovano



57

Anexo III

Córdoba, 16 de Septiembre de 2011.

AL Comité de Capacitación,

Investigación y Docencia

Del Hospital Pediátrico Del Niño Jesús:

Junto con saludarlo cordialmente, me dirijo a usted

con motivo de solicitar autorización para realizar encuestas a enfermeras/os de todos los

turnos, en la institución, soy alumna de la Universidad Nacional de Córdoba y estoy

realizando un proyecto de investigación “Satisfacción Laboral Del Personal De

Enfermería “que me permitirá alcanzar el grado de licenciada en enfermería de la

Universidad de Córdoba.

A la presente adjunto el instrumento a utilizar para la recolección de datos, asegurando la

confidencialidad de los mismos, un pequeño resumen del proyecto y el consentimiento

informado.


su colaboración.

La saludo Muy atentamente.

Aguilera Ángeles R


Lic. Mirtha Piovano



58

Anexo IV

Córdoba, 02de Septiembre de 2011.

A La Lic. Mirtha Piovano

Prof. Titular y Jefa de Cátedra Taller:

Me dirijo a usted, con motivo de comunicar mi

autorización a la Enf. Aguilera Ángeles Romina, DNI 31493255, alumna de la Cátedra, a

llevar a cabo la ejecución del proyecto que efectúe en mi tesis de trabajo final,

“Satisfacción Laboral del Personal de Enfermería”, diseñada para el Hospital San Roque

de Jujuy. La misma la establecerá en el Hospital Pediátrico del Niño Jesús de la Ciudad

de Córdoba.

Sin otro particular me despido de usted agradeciendo

su colaboración Lo saludo Muy atentamente.

Cruz, Carlos Fabián

Lic. en Enfermería


59

Anexo V

Consentimiento informado

Hospital Pediátrico Del Niño Jesús

SERVICIO:

El presente formulario se realiza para efectuar un estudio sobre la Satisfacción Laboral

De Los Enfermeros/as Del Hospital Pediátrico.

OBJETIVO GENERAL:

Describir la satisfacción laboral del personal en cuanto; trabajo, salario, reconocimiento,

beneficios y condiciones de trabajo, conocer los agentes de satisfacción laboral de los

compañeros, la supervisión, la Institución y Dirección.

La información que brinda usted será guardada como datos confidenciales y de gran

utilidad. Es anónima, usted no obtendrá ningún beneficio económico por participar de

este estudio.

Si usted acepta colaborar con este estudio necesitamos su consentimiento.

………….acepto ………….no acepto

Desde ya se agradece su colaboración.


60

Anexo VI

ENCUESTA

Le solicitamos su colaboración para llevar a cabo un estudio sobre Satisfacción laboral

de las enfermeras/os del Hospital Pediátrico Del Niño Jesús.

El formulario es anónimo y los datos que usted brinda son de gran utilidad para la

realización del estudio. Le solicito que responda en forma completa los puntos asignados.

Muchas Gracias! !

Datos Identificatorios

Edad:….. Nivel de Formación: Profesional Licenciado

Sexo………..

Antigüedad:

1-¿Con respecto a las tareas que realiza en su trabajo, usted se encuentra?

Satisfecho… insatisfecho…..

Por qué:……………………………………………..

2-¿Referente a las oportunidades de aprendizaje que la institución le brinda, usted está?

Satisfecho…. Insatisfecho….

Porque………………………………………

3-¿Usted está satisfecho con las posibilidades de éxito que la institución le brinda?

Si… no………

Porque……………………………….

4 - ¿Con el sueldo que percibe usted está?


Porque…………………………………

5- ¿Con las oportunidades de formación que le brinda la Institución, usted está?


61

Satisfecho… Insatisfecho………

Porque………………………………………………

6-¿Usted recibe elogios o reconocimientos por su trabajo de parte de un superior o un

par?

Si………………….. No…………………

7-Esta actitud de sus pares, le produce?

Satisfacción... insatisfacción…

Porque……………………………………………………..

8- ¿Las observaciones o sugerencias de mejoras sobre su desempeño en el servicio le

producen?

Satisfacción…. insatisfacción….

Porque……………………………………………………..

9- ¿Con respecto al seguro médico que la institución dispone para usted, esta?

Satisfecho…. Insatisfecho.

Porque…………………………………………………………

10- ¿Referente a las vacaciones programadas por la institución, usted se encuentra?


Porque…………………………………………………………

11- ¿Con la carga horaria y la planificación de descanso que han diseñado para su

desempeño, usted está?

Satisfecho…. insatisfecho…..

Porque…………………………………………………………

12- ¿Cómo se encuentra usted con respecto a la distribución de trabajo en el servicio que

se desempeña?

Satisfecho….. Insatisfecho…

Porque…………………………………………………………


62

13- ¿Está usted satisfecho con el apoyo y la comunicación interpersonal que recibe de sus

compañeros?

Si…. no…

Porque………………………………………………………

14- ¿Usted está satisfecho con el estilo de conducción que aplica el departamento de

enfermería de la institución?

Si… no…

Porque…………………………………………………………

15- ¿Con respecto a las relaciones humanas enfermero- supervisor usted como se

encuentra?

Satisfecho… insatisfecho…

Porque……………………………………………………………

16- ¿Qué aspectos de la Política Institucional le generan:

Satisfacción: ………………… Insatisfacción: ……………..

………………… ……………...

………………… ……………….

17-¿Cuáles son las normativas de la dirección del hospital que le producen:

Satisfacción: ………………… Insatisfacción: …………….

………………… ……………..

………………… …………….

Anexo VII

Tabla Matriz

Referencias: X si la respuesta obtenida es sí.

O si la respuesta obtenida es no.

Datos personales Condiciones de satisfacción Agentes de satisfacción

Eda

d

Sex

o

Instrucció

n

Área de

trabajo

Salari

o

Promo

-ciones

Reconoci

-miento Beneficios

Condiciones

de trabajo

Compa

- ñeros

Supervisió

n

Institución y

dirección

Nº 1- 2- 3- 4- 5- 6- 7- 8- 9- 10- 11- 12 13 14 15 16

1

2

3

4

5

6

7


8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20


21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34


35

36

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