Sesión 2-Modelo de Co

8/15/2019 Sesión 2-Modelo de Co

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MODELO DE C.O


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Introducción

Cada empresa tiene un sistema de comportamiento organizacional. Éste incluyvalores, visión, misión y metas expresas o implícitas de la organización; la cliderazgo, comunicación y dinámica de grupo; la naturaleza de las organizacioneinformales; y la influencia del ambiente social. La combinación de estos elemencultura en que las actitudes personales de los empleados y los factores situacionmotivación y el logro de las metas.

Cinco modelos de comportamiento organizacional son el autocrático, de custodcolegiado y de sistemas. Los modelos de apoyo, colegiado y de sistemas son máscon las necesidades contemporáneas de los empleados y, por tanto, es predeciblmejores resultados en muchas situaciones.

Los administradores deben examinar el modelo que usan, determinar si es el máser flexibles para usar otros modelos existentes o emergentes.


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l modelo autocrático

El modelo autocrático depende del poder . Quienes se hallan al mando deben tener e“usted hace esto, o se atiene a las consecuencias”, lo que significa que se sancionará al emlas órdenes. En un ambiente autocrático, la orientación de los administradores es la autorLa administración cree que sabe lo que es mejor, y que la obligación del empleado es Supone que hay que dirigir, persuadir y presionar a los empleados para que trabajen, y qde la administración. Ésta piensa; los empleados obedecen.

En condiciones autocráticas, la orientación del empleado es la obediencia a un jefe, administrador. El resultado psicológico para los empleados es la dependencia de su je

contratar, despedir y “hacerlos sudar” es casi absoluto.

Sus principales debilidades son sus altos costos humanos.

El modelo autocrático fue un modelo aceptable para guiar la conducta de los administhabía opciones bien conocidas, y todavía es útil en ciertas condiciones extremasorganizacional.


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l modelo autocrático


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l modelo de custodia

Conforme los administradores comenzaron a estudiar a sus empleados, pronto que aunque los empleados administrados en forma autocrática no realimentaban vsus jefes, no cabía duda de que “sí reflexionaban”.

Había muchas cosas que querían decir, y algunas veces lo decían cuando renunciaperdían los estribos. Los empleados estaban llenos de inseguridad, frustraciones hacia sus jefes. Como no podían ventilar sus sentimientos directamente, algunas vecasa y los desahogaban con su familia o vecinos; así que toda la comunidad sufría e

Para satisfacer las necesidades de seguridad de los empleados, diversas compañías

programas de bienestar en la década de 1890 y 1900.En la década de 1930, los programas de bienestar evolucionaron hacia diversaspara otorgar seguridad a los empleados.

Los patrones y los sindicatos y el gobierno comenzaron a preocuparse por las neseguridad de los trabajadores.


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l modelo de custodia

El enfoque de custodia produce en los empleados dependencia de la organización.

Más que ser dependientes del empleador para ganarse el salario semanal, lodependen ahora de las organizaciones para su seguridad y bienestar. Si los empleaexcelente seguro de gastos médicos donde trabajan, no pueden darse el lujo daunque vean mejores perspectivas en otra parte pero el nuevo patrón si éste no ofseguro de gastos médicos. Los empleados que trabajan en un ambiente depreocupan por sus premios y prestaciones económicas. Como resultado del trato qsienten bien atendidos y razonablemente contentos.

Su mayor beneficio es aportar seguridad y satisfacción a los trabajadores, persustanciales.

La falla más evidente es que la mayoría de los empleados no produce en ningún pa su capacidad, ni está motivada para crecer hasta la mayor capacidad de la que es


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l modelo de apoyo

El modelo de apoyo tuvo sus orígenes en el “principio de relaciones de apoyo”, com

Rensis Likert, quien dijo: El liderazgo y otros procesos de la organización deben ser talesuna probabilidad máxima de que, en todas las interacciones y las relaciones con la orgamiembro vea, a la luz de sus antecedentes, los valores y las expectativas, y que consideexperiencia de apoyo mediante la cual pueden construir y mantener su sentidimportancia personales.

Se concluye que una organización es un sistema social y que el individuo es sin duda el importante en dicho sistema, que el trabajador no es una simple herramienta, sino unacompleja con frecuencia difícil de entender. Los estudios sugirieron también que eentender la dinámica de grupos, junto con la aplicación de una supervisión de apoyo.

El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder o el dinero. Mediante eadministración aporta un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y lograr, en borganización, las cosas de las que son capaces.

Por tanto, la orientación de la administración es apoyar el desempeño del trabajo del eque sólo apoyarlo mediante la oferta de prestaciones, como en el enfoque de custodia.


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l modelo de apoyo

Como la administración apoya a los empleados en su trabajo, el resultado psic

sentimiento de participación e intervención en las tareas de la organización. Los em“nosotros” en lugar de “ellos” cuando se refieren a su organización. Se motivan con mcon modelos anteriores porque sus necesidades de estatus y reconocimiento se satisfac

La conducta de apoyo no es la clase de ayuda que implica dinero. Es, en cambio, parte dvida laboral que se refleja en la forma de relacionarse con los demás. El papel del adayudar a los empleados a resolver sus problemas y realizar su trabajo.

El modelo de apoyo funciona bien tanto con empleados como con administrado

aceptado —al menos su filosofía— por muchos administradores de diversas partes del luego, su acuerdo y sus ideas de apoyo no significan por necesidad que todos praenfoques de manera regular o eficaz. El paso de la teoría a la práctica es difícil.

Sin embargo, cada vez son más frecuentes los reportes de compañías que cosechan losun enfoque de apoyo.


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l modelo colegiado

El término “colegiado”se refiere a un cuerpo de gente que trabaja junta en cooperación.

Por tradición, el modelo colegiado se usaba menos en las líneas de montaje, porque el rígido ambiendificultaba. Existe una relación de contingencia en que el modelo colegiado tiende a ser más útilprogramadas, un ambiente intelectual y una considerable libertad de trabajo. En otros ambientes, lospueden rendir mayores frutos.

El modelo colegiado depende de que la administración construya un sentimiento de asociación con loresultado es que los empleados se sienten necesarios y útiles. También creen que los administradorescontribución, así que es fácil aceptar y respetar su papel en la organización.

La orientación de la administración es hacia el trabajo en equipo. El administrador es el entrenador queequipo. La respuesta del empleado a esta situación es la responsabilidad.

Por ejemplo, los empleados producen un trabajo de calidad no porque el administrador lo diga o porqudetecte si no lo hacen, sino porque tienen un sentido interno de obligación de entregar alta calidad a lossienten la obligación de mantener las normas de alta calidad que genere buena reputación a su trabajo y

El resultado psicológico del enfoque colegiado en el empleado es la autodisciplina. Al sentirse rempleados se disciplinan a sí mismos para lograr un desempeño del equipo, en la misma forma en que un equipo de futbol se disciplinan para cumplir con las normas de entrenamiento y las reglas del juego.ambiente, los empleados sienten por lo general algún grado de satisfacción, valor de su contribución y aubien en grados modestos en ciertos casos. Esta autorrealización genera un entusiasmo moderado en el de


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El modelo de sistemas

Actualmente, es resultado de una imperante búsqueda de un significado más alto enmuchos empleados, que quieren algo más que un cheque de sueldo y seguridad en su se les solicita que dediquen muchas horas diarias al trabajo, quieren un contexto labintegridad y confianza, y que ofrezca la oportunidad de experimentar un creciencomunidad entre los compañeros de labores.

Para alcanzarlo, los administradores deben demostrar cada vez más un sentido comprensión, ser sensibles a las necesidades de una fuerza de trabajo diversificadacambio, y complejas necesidades personales y familiares.

El modelo de sistemas refleja los valores propios del comportamiento organizacional pcentra en identificar, desarrollar y administrar las fortalezas psicológicas de los empleenfoque, los administradores centran su atención en ayudar a los empleados sentimientos de esperanza, optimismo, seguridad en sí mismos, empatía, fiabilidad, eficacia y elasticidad.

Los administradores que aplican el modelo de sistemas protegen y cultivan con empleados para desarrollar una cultura positiva en el sitio de trabajo que prodorganizacional y empleados comprometidos.


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El modelo de sistemas

Las personas de todos los niveles necesitan adquirir y demostrar inteligencia soci

social estratégica para los administradores), la cual tiene cinco dimensiones:• Empatía: apreciación por los demás e interrelación con ellos.

• Presencia: proyectar el valor propio en el comportamiento personal.

• Radar situacional: capacidad de interpretar las situaciones sociales

apropiadamente.

• Claridad: usar el lenguaje con eficacia para explicar y persuadir.

• Autenticidad: ser “real” y transparente, y proyectar honradez.En respuesta, muchos empleados adoptan la meta de eficacia organizacional y robligaciones mutuas entre compañía y empleado desde el punto de vista Experimentan un sentido de apropiación psicológica de la organización y susservicios, es decir, tienen sentimientos de posesividad, responsabilidad, identidadpertenencia (“como estar en casa”).


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Resumen


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Conclusiones sobre los modelosEl desafío principal para la administración es identificar el modelo que usa realmente y

su eficacia actual. Este autoexamen puede ser un reto para los administradores, qprofesar en público un modelo (p. ej., de apoyo, colegiado o de sistemas) pero aplicocurre en las empresas multinacionales. En efecto, un administrador tiene dos tareas un nuevo conjunto de valores conforme evolucionan los modelos, y aprender y aplicar lde conducta congruentes con tales valores. Estas tareas pueden ser muy difíciles.

Se elaboraron nuevos modelos para satisfacer las distintas necesidades que adquirieroen su tiempo. Por ejemplo, el modelo de custodia se dirige a la satisfacción de las nseguridad de los empleados. Va más allá del modelo autocrático, que atiende de maneranecesidades de subsistencia, pero no satisface las necesidades de seguridad. De mo

modelo de apoyo es un esfuerzo de satisfacer otras necesidades de los empleados, comy estima, que el modelo de custodia no solventa. Por ejemplo, la adopción de un enfoqusignifica el abandono de las prácticas de custodia que atienden las necesidades de seempleados. Lo que significa es que las prácticas de custodia reciben una atención secunlos empleados avanzaron a una condición en que predominan necesidades más reciente

Si un administrador moderno despistado abandonara estas necesidades organizacionasistema regresaría rápidamente a buscar la estructura y seguridad con el fin de snecesidades para su gente.


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Conclusiones sobre los modelosAunque un modelo sea el más común en un momento dado, seguirán algunos usos adecuados

modelos. El conocimiento y las habilidades varían entre administradores. Las expectativas deempleados son diferentes, lo que depende de la historia cultural, las políticas y formas de viorganizaciones. Tal vez lo más importante es que las condiciones de las tareas son diferentes. Arequieren un trabajo rutinario, de baja calificación, muy programado, determinado sobre todo psuperior, y ofrece en lo fundamental recompensas materiales y seguridad (condiciones aucustodia).

Otros puestos serán no programados e intelectuales, lo que requiere trabajo en equipo y automogeneral, los empleados que ocupan estos puestos responden mejor a enfoques de apoyo, sistemas. Hay un gran peligro en la rigidez de los paradigmas, cuando la naturaleza cambiante dcondiciones exigen nuevas respuestas pero los administradores se aferran a viejas creencias administradores necesitan leer, reflexionar, interactuar y ser receptivos a los retos del pensamient

y empleados. La siguiente analogía ilustra este proceso:Los paracaidistas saben que en la tela de un paracaídas empacado apretadamente por largos pquedar dobleces permanentes indeseables, lo que impediría que el paracaídas se abriera correctse necesita. Para evitarlo, todos los paracaídas se desempacan de tiempo en tiempo y se cuelganlas arrugas”. Luego se reempacan para su uso seguro. De modo similar, los administradores sagacde compartir periódicamente sus modelos de comportamiento organizacional con otros, con lo escrutinio público. Luego, después de hacer revisiones adecuadas a su modelo, los adm“empacan” y los ponen de vuelta a trabajar.


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PRACTICA CALIFICADA

1. ¿Qué modelo de comportamiento organizacional sería el más adecuado en ca

siguientes situaciones?a) Operadores telefónicos de larga distancia en una oficina muy grande.

b) Contadores que trabajan en un pequeño bufete profesional de contabilidad.

c) Meseros en un restaurante local de una destacada cadena de comida rápida.

d ) Vendedores en una gran tienda departamental de descuento.

e) Obreros de circo que contrató para trabajar sólo durante la semana en que el ci

ciudad.2. Analice por qué los modelos de apoyo, colegiado y de sistemas de comorganizacional son especialmente adecuados en los países más ricos.

3. Supongamos que uno de sus amigos sostiene que “el modelo de sistemas es sinmejor’ para todos los empleados.¿Cómo respondería usted?

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