REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTALPOLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POST GRADO

SISTEMA DE COMPENSACIONES

Integrantes:

Noraida Soto C.I. N° V.- 9.659.404

Milagro Figueredo C.I. N° V.- 9.646.314

Leyrin Milano C.I. C.I N° V.- 17.044.432

Facilitador: Eddie Nieves

Asignatura: Gerencia de Recursos Humanos

Sección: “B”

Maracay, 03 de noviembre de 2010.

ÍNDICE GENERAL

1

Sistema de Compensaciones

Definición………………………………………………………………………………2

El Salario……………………………………………………………………………….2

Sistema de Compensaciones……………………………………………………….3

Salarios con incentivos individuales al personal directo…………………………4

Salarios con incentivos individuales al personal indirecto……………………....5

Salarios con incentivos colectivos…………………………………………………..6

Políticas Salariales

Definición………………………………………………………………………………..8

Carácter variado del Salario……………………………………………………………….9

Retribuciones……………………………………………………………………… 11

Tipos de Retribución……………………………………………………………… 12

Sistema de Seguridad Social………………………………………………………….. 12

Antecedentes de la Seguridad Social en Venezuela…………………………. 13

Subsistemas de la Seguridad Social……………………………………………...14

Planes de Beneficios Sociales………………………………………………………….15

Objetivos de los Planes de Beneficios Sociales…………………………………16

Tipos de Beneficios Sociales……………………………………………………… 17

Derechos en la Unión Europea y Latinoamérica

La Unión Europea………………………………………………………………….18

Derechos en Latinoamérica………………………………………………………19

Bases Legales……………………………………………………………………………..19

Conclusiones……………………………………………………………………………….22

SISTEMA DE COMPENSACIONES

Definición de Compensación

El término compensación se utiliza para designar todo aquello que las

personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa.

La compensación (salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor. La administración del

departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que

a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza

de trabajo productiva.

El Salario

Es la remuneración en dinero, o parcialmente en dinero, y en especie,

que el trabajador percibe regularmente de su patrono por la labor ordinaria

convenida.

Ahora bien, es importante destacar, que el salario, como crédito del

trabajador, debe ser líquido, esto es de existencia indiscutida y de importe

determinado; y exigible, no sujeto a condición ni a término que obstaculicen

el ejercicio de la acción del acreedor. Ha de recalcarse que los plazos fijados

para el pago del salario no son términos, porque no obstan la exigencia

inmediata de la obligación, sino dilaciones máximas concedidas al patrono

por la ley para hacerla efectiva, mientras dura la relación. Nada impide a las

partes convenir en plazos más cortos para el pago, ni que al final del

contrato, en cualquier tiempo, el salario debido sea exigible y quede sujeto a

compensación en la porción legal.

2

Por otra parte, la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela establece en

su Título III, Capítulo I, artículo 133 la definición expresa de salario, en los

siguientes términos:

“Artículo 133. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.”

Remuneración significa, literalmente, retribución, pago, recompensa. La

palabra envuelve, de por sí, la idea de correspondencia con un beneficio que

simultáneamente se recibe.

Sistema de Compensaciones

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en

términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando

establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".

A continuación una de las muchas clasificaciones de los sistemas de

compensaciones existentes. Normalmente éstos se basan en los elementos

fundamentales de cualquier plan de incentivos salarial: volúmenes de

producción, tiempos normales, tiempos trabajados, tiempos ahorrados, hay

que tener en cuenta asimismo que usando estos elementos muchas

organizaciones desarrollan su propio plan de compensación particular, sin

necesidad de utilizar ninguno de los aquí mencionados.

1. Salarios con incentivos individuales al personal directo . Son

aquellos que estimulan al personal directamente relacionado con

la transformación de bienes o prestación de servicios. Entre estos sistemas

salariales destacan:

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1.1 Salario a destajo o por piezas; es cuando se toma en cuenta la obra

realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado

para ejecutarla.

1.2 Salarios basados en la producción, ofrecen al trabajador una cantidad

adicional, denominada “prima a la producción”, en función de la cantidad

producida, con la que tratan de motivar al empleado a producir por

encima de lo normal. Dentro de ellos destacan los siguientes:

Salario con prima por pieza: Este salario garantiza al trabajador

una retribución, o salario base, con independencia del trabajo

realizado, pero además establece la posibilidad de obtener una

bonificación o prima a partir del logro de un estándar mínimo de

producción, que denomina 100 por 100.

Sistema diferencial: Se trata de un sistema salarial que pretende

primar a los trabajadores a alcanzar un cierto umbral de

producción, destacando el sistema de Taylor y el de Gantt. 

- Sistema diferencial de Taylor: Es un plan de remuneración

constante a destajo basado en el establecimiento de dos

tipos de tasas: una para el volumen de producción que es

inferior al estándar y otra para el volumen igual o superior al

mismo.

- Sistema diferencial de Gantt: Concede una bonificación al

empleado calculada como porcentaje del pago por hora que

está garantizado, cuando su rendimiento por hora alcanza

una cierta norma.

1.3 Salarios basados en la economía de tiempos: Además de garantizar un

salario en función del tiempo, se prima el ahorro logrado en el tiempo

necesario para realizar una tarea, de modo que cuanto menos tiempo

4

tarde en realizar una tarea, en comparación con un tiempo considerado

como normal, mayor será el salario percibido por el trabajador.

Sistema Halsey : El tiempo ahorrado por el empleado se computa

tomando como base la duración estándar de la tarea. El valor del

tiempo ahorrado es distribuido entre el empleado y la

organización.

Sistema Rowan : El incentivo aumenta proporcionalmente al

tiempo economizado, pero sólo hasta el punto en que se empieza

a incentivar la calidad

1.4Salarios por puntos o sistema de puntos Bedaux: Es un plan de

bonificación aplicable cuando las normas de desempeño han sido

establecidas de forma cuidadosa. Garantiza al trabajador el salario base,

concediéndole, además, una prima cuando su producción supere la

producción normal o tipo.

2 Salarios con incentivos individuales al personal indirecto:

Estimulan el rendimiento del personal no relacionado directamente con

la producción, como es el caso del personal de mantenimiento y reparación

de instalaciones, almacenes, vendedores, mando, etc. (Peña, 1990).

Entre los principales incentivos que se proporcionan con este tipo de

salarios y trabajadores destacan:

2.1 Prima para verificadores de línea y producto terminado : Se trata de

estimular el celo de los verificadores para evitar rechazos y devoluciones.

2.2 Prima para el personal de almacén : En el caso del personal de almacén

de materias primas, se suele establecer una prima a proporción,

consistente en aplicar una tarifa, o baremo establecido, al rendimiento

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promedio del grupo de producción al que suministran las piezas

necesarias.

2.3 Incentivos para vendedores : Están constituidos por el abono de las

comisiones, consistente en aplicar un porcentaje predeterminado sobre

la cifra de ventas realizada, y las primas por cuota de ventas.

2.4 Primas para mandos : En el caso de mandos de taller, es frecuente

establecer primas sobre el volumen de producción y la calidad obtenida

por la sección de que son responsables.

2.5 Incentivos a directivos :  a corto plazo, se les abona un incentivo a los

directivos de un determinado porcentaje sobre los ingresos o beneficios

de la compañía mientras que, a largo plazo, los incentivos habituales son

la opción de adquisición de acciones, el abono de seguros de vida,

planes de pensiones complementarios.

3 Salarios con incentivos colectivos :

Los incentivos a percibir dependen de los beneficios empresariales y se

distribuyen por igual entre los miembros de un grupo, estimulando la

integración de sus miembros. Entre los principales salarios con incentivos

colectivos destacan los siguientes:

3.1 Participación en beneficios : Se trata de cualquier procedimiento

mediante el cual el empresario abona a todos sus empleados, además

de un salario base adecuado, sumas especiales relacionadas con los

beneficios obtenidos; vinculando, de este modo, la posibilidad de que

sus empleados aumenten sus ingresos en la medida en que aumente la

rentabilidad de la empresa.

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3.2 Salario proporcional : Se compone, además de por un sueldo base

garantizado, de una parte variable cuya cuantía depende de la marcha

económica de la empresa, de modo que la organización determinará,

en función de sus datos históricos, un nivel de beneficios considerado

como normal para la empresa, que constituye un mínimo exigible, a

partir del cual el exceso incrementará la cantidad a distribuir entre los

trabajadores.

3.3 Remuneración por equipos autónomos : Las empresas se pueden dividir

en equipos que realizan tareas homogéneas o comunes con total

autonomía desde el punto de vista contable, es decir, equipos

autónomos.

Dado el gran número de sistemas de incentivos existentes, no todos se

ajustan a una clasificación como la vista anteriormente, es importante para

este estudio reseñar otros dos sistemas:

1. El plan Emerson (plan de eficiencia escalonada) ofrece una escala

de bonificaciones calculada como porcentaje del salario mínimo

garantizado, que se gradúa a fin de que esté en concordancia con una

escala de factores de eficiencia. El factor de eficiencia se calcula como

el tiempo real promedio que se emplea para producir una unidad

dividido entre el tiempo estándar. El trabajador tiene una participación

en los beneficios menor del 100%.

2. El sistema York garantiza un jornal fijo, aunque sea nula la actividad

del obrero, y sobre esta retribución convenida se añade una pequeña

prima por pieza entregada.

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Políticas Salariales

Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que

ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a

la administración de remuneraciones.

Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de

acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y

fuera de la empresa

Dentro de la política salarial se encuentra:

La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase

de cargo

El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir

con el límite inferior de la escala salarial

La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos

colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por

promoción, escalafonamiento, méritos del empleado

Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa

al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al

desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de

crecimiento.

El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de

recompensas equitativo para la organización y los empleados. Patton afirma

que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para

ser eficaz:

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Adecuada: Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del

sindicato.

Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su

esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.

Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben

proporcionar un paquete razonable.

Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y

deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar.

Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar  seguridad a los

empleados  y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo

productivo.

Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el

sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

La política debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema

de recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al

desempeño    de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional,

garantía de empleo (estabilidad en la empresa), etc.

Carácter variado del Salario

Compensación es el área relacionada con la remuneración que el

individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. 

Básicamente, es una relación de intercambio entre las personas y la

organización. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para

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obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera

puede ser directa o indirecta.

La compensación financiera directa es el pago que recibe cada

empleado en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario

representa el elemento más importante. Salario es la retribución en dinero o

su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que éste

ejerce y por los servicios que presta durante determinado periodo.

La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto,

resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de

beneficios servicios sociales ofrecidos por la organización.

El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas,

adicionales (de  inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo

de servicio), participación en las utilidades, horas extras, así como el

equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la

organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida

colectivo, etc.). La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la

remuneración. Por consiguiente, la remuneración abarca todos los elementos

del salarió directo y todos los elementos del salario indirecto.

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas 

maneras diferentes:

1. Es el pago de un trabajo.

2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.

3. Da estatus jerárquico en la organización.

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El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las

personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las

organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, ya cambio reciben dinero, lo

cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y

responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

El salario para las Personas: el salario representa una de las más

complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se

compromete a una rutina diaria a un patrón de actividades ya una amplia

gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual

recibe un salario.

El salario para las organizaciones: para las organizaciones, el salario es a

la vez un costo y una inversión Costo, porque se refleja en el costo del

producto o del servicio una inversión, porque representa empleo de dinero en

un factor de producción el trabajo, en un intento por conseguir un retorno

mayor a corto o mediano plazos.

Retribuciones

Se entiende por retribución, el salario o sueldo normal de base o

mínimo y cual sean otras gratificaciones satisfechas, directa o

indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en

razón de la relación de trabajo. [Disponible en

es.wikipedia.org/wiki/Retribución, (consulta, 25 de octubre de 2010)].

Tipos de Retribución

Existen cuatro tipos de Retribución y ellas son:

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1.- Retribución estándar: Todos esos conceptos que forman parte de

nuestro paquete retributivo más allá del salario bruto. Se trata de

retribuciones variables, retribuciones particulares que ofrecen algunas

organizaciones por situaciones concretas como nacimientos, matrimonios,

etc., retribuciones flexibles con ciertos beneficios fiscales

2.- Retribuciones por Beneficios Sociales que la organización pone a

disposición de los empleados. Suponen un claro beneficio directo para ellos y

tienen un coste directo/indirecto para la organización. Son muy habituales los

beneficios relacionados con la salud, seguros o pólizas, apoyos en la

educación de los hijos o formación de los empleados.

3.- Retribuciones de Conciliación. Se trata de conceptos relacionados con

la conciliación. No aparecen en nuestra nómina a final de mes pero sin duda

son cada vez más demandados y valorados por los empleados y se utilizan

habitualmente como “incremento salarial”, aunque sea “emocional”.

4. Retribución emocional. Aquí se pueden encontrar los beneficios que la

organización pone a disposición de los empleados. Y aunque en muchos

casos son difíciles de cuantificar, tienen un alto impacto en el valor del salario

emocional. La motivación, el ambiente de trabajo o la relación con los jefes

son algunos de ellos.

Sistema de Seguridad Social

El sistema de seguridad social está constituido por programas públicos

diseñados para proporcionar ingresos y servicios a particulares en supuestos

de jubilación, enfermedad, incapacidad, muerte o desempleo. Estos

programas, que engloban temas como la salud pública, el subsidio de

desempleo, los planes públicos de pensiones o jubilaciones, la ayuda por

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hijos y otras medidas, han ido surgiendo en muchos países, tanto

industrializados como en vías de desarrollo, desde finales del siglo XIX para

asegurar unos niveles mínimos de dignidad de vida para todos los

ciudadanos e intentar corregir los desequilibrios de riqueza y oportunidades.

Su financiación procede por regla general del erario público y su costo se ha

convertido poco a poco en una preocupación cada vez mayor para los países

desarrollados, que destinan a este fin más del 25% de su producto interior

bruto (PIB). Muchos países que se encuentran en el subdesarrollo no pueden

hacer frente al gasto que representan estos programas, o bien temen el

efecto que las pesadas cargas fiscales impondrían sobre el crecimiento

económico. Es un Sistema sanitario o Asistencia sanitaria, sistema de

seguros dirigido por el Gobierno que proporciona recursos financieros y

servicios médicos a las personas impedidas por enfermedad o por accidente.

Los sistemas de seguridad social existen en muchos países, en especial en

Europa occidental y América Latina. Los sistemas sanitarios se coordinan a

menudo con otros mecanismos de seguridad social como programas de

pensiones, de subsidio al desempleo y de compensaciones laborales.

Antecedentes de la Seguridad Social en Venezuela

El Prócer de la Independencia y la integración latinoamericana Simón

Bolívar, en el discurso de Angostura (15 de febrero de 1819) dijo: "El sistema

de gobierno más perfecto, es aquel que produce mayor suma de felicidad

posible, mayor suma de seguridad social y mayor suma de estabilidad

política".

Las Ideas de Simón Bolívar fueron expresadas 62 años antes que la

Seguridad Social como tal hiciera su aparición en el mundo. No le había

llegado su tiempo a las ideas del Libertador, pero fructificaron y fueron

denominadas según él lo había adelantado.

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La Seguridad adquiere tal relevancia que aparece en 1948, como parte

integrante de la Declaración de los Derechos Humanos.

Subsistemas De La Seguridad Social

Subsistema de pensiones

El Subsistema de Pensiones tiene por objeto la cobertura de las

contingencias de invalidez, vejez, muerte, asistencia funeraria, nupcialidad y

sobre vivencia. El Subsistema de Pensiones es único y lo conforman dos (2)

regímenes: el de Capitalización Individual y el de Solidaridad Inter-

generacional, en los cuales participan, de acuerdo con sus ingresos, todos

los contribuyentes.

Subsistema de Salud

El Subsistema de Salud tiene por objeto garantizar a los afiliados el

financiamiento y la seguridad de la prestación de los servicios de salud. Los

beneficios que otorgarán el subsistema y sus condiciones serán

determinados en la ley especial.

Subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral

El Subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral, tiene como

objeto la protección temporal del afiliado por la terminación de la relación de

trabajo en los términos y condiciones señalados en la Ley del Subsistema,

mediante el otorgamiento de prestaciones en dinero; así como procurar su

pronta reinserción al trabajo, a través del servicio de intermediación y

capacitación laboral.

Subsistema de Vivienda y Política Habitacional

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El Subsistema de Vivienda y Política Habitacional tiene por objeto

generar las facilidades a los afiliados y a los beneficiarios del Sistema, para

el acceso a una vivienda digna y adecuada, incluyendo sus servicios

urbanísticos básicos; además de estimular y apoyar la participación individual

y comunitaria en la solución de sus problemas habitacionales.

Subsistema de Recreación

El objeto del Subsistema es promover e incentivar el desarrollo de

programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo

social para los afiliados y beneficiarios del Sistema de Seguridad Social

Integral.

Planes de Beneficios Sociales

El salario que el empleado recibe en función del puesto que ocupa

apenas constituye una parte de aquello que recibe de la empresa. La otra

parte de la remuneración se hace mediante la concesión de beneficios

sociales. La mayoría de las veces, a fin de economizar tiempo y esfuerzo de

los empleados y obtener de ellos mayor productividad y dedicación, las

empresas ofrecen ciertas facilidades y ventajas que se conocen como

prestaciones sociales.

Las prestaciones sociales son aquellas facilidades, conveniencias,

ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados, en el

sentido de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones y mejorar su calidad de

vida. Tal es su variedad e importancia en el quehacer cotidiano de los

empleados que las prestaciones sociales constituyen medios indispensables

en su manutención y en la preservación de un nivel satisfactorio de

motivación y de productividad.

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Objetivos de los Planes de Beneficios Sociales.

Las personas son atraídas por la organización y Participan en esta no

solo en función del cargo, el salario, las oportunidades y el clima

organizacional, sino también en función de las expectativas del servicio y

beneficios sociales que podrán disfrutar. Los planes de beneficios sociales

procuran traer ventaja tanto para la organización como para los empleados y

también extenderse a la comunidad.

Por otra parte, en cuanto a los objetivos de la seguridad social es

importante destacar que La Seguridad Social tiene como objetivo proteger a

los habitantes de la República, de las contingencias de enfermedades y

accidentes, sea o no de trabajo, cesantía, desempleo, maternidad,

incapacidad temporal y parcial, invalidez, vejez, nupcialidad, muerte, sobre

vivencia y cualquier otro riesgo que pueda ser objeto de previsión social, así

como de las cargas derivadas de la vida familiar y las necesidades de

vivienda, recreación que tiene todo ser humano.

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TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

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TIPOS DE BENEFICIOS

Asistenciales

Recreativos

Supletorios

Asistencia medico-hospitalaria.

Asistencia odontológica,

Asistencia financiera

Servicio social

Seguro de vida colectivo

Asociaciones recreativas, planes vacacionales, música, paseos , excursiones, entre otros.

Transporte o conducción del personal, comedor, bono de alimentación, entre otros.

Derechos en la Unión Europea y Latinoamérica

La Unión Europea: es una comunidad política de Derecho constituida

en régimen de organización internacional sui generis, nacida para

propiciar y acoger la integración y gobernanza en común de

los pueblos y de los Estados de Europa. Está compuesta

por veintisiete Estados europeos, y su Unión fue establecida con la

entrada en vigor el Tratado de la Unión Europea (TUE).

Este órgano legislativo se ha caracterizado a lo largo de la historia por

la elaboración de normas que consagran los derechos de los trabajadores y

la seguridad social. La legislación española ha mantenido desde hace años

un sistema de elevada protección. El estatuto de los trabajadores y la Ley

General de la Seguridad Social así como los convenios de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT) firmados por España ofrecen una amplia

cobertura social, destacando lo siguiente:

- Igualdad de trato de los trabajadores.

- Pensiones no contributivas incorporadas al ordenamiento jurídico para

no excluir a personas que no pudieron cotizar.

- Los reglamentos de la seguridad social impusieron reglas como la

totalización de los períodos cotizados o de residencia, es decir, la

obligación de sumar todas las cotizaciones realizadas en los distintos

Estados miembros de la Unión Europea para alcanzar el derecho de

las pensiones y el principio de “exportabilidad de las prestaciones

sociales”, lo que supone que la pensión una vez concedida puede

hacerse efectiva en el Estado miembro en el que resida el trabajador o

pensionista.

- Igualmente son importantes las directivas del consejo que consagran

derechos sociales como son las dictadas sobre el mantenimiento de

los trabajadores en caso de sucesión de empresas, la protección en el

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supuesto de insolvencia del empresario, las disposiciones de

seguridad y salud, entre muchas otras.

Derechos en Latinoamérica: El sistema estatal de servicios sociales

se ha desarrollado en forma muy diferente en los diversos países

latinoamericanos. Se puede encontrar una combinación de los

sistemas clásicos de seguridad social de previsión de enfermedades,

vejez e invalidez y sistemas de seguridad social de orientación

universalista, por ejemplo el caso de los servicios gratuitos de salud

pública.

En todos los países existen sistemas privados de previsión, además de

los sistemas públicos de servicios sociales. Argentina, Costa Rica, Cuba,

Uruguay, Brasil, Jamaica, las Bahamas y Barbados tienen los sistemas de

seguridad social más extensamente desarrollados.

Ahora bien, en el caso venezolano el Sistema de Seguridad Social

Integral como conjunto orgánico, interrelacionado e interdependiente de

regímenes de protección social, está organizado en subsistemas y es un

servicio público de afiliación obligatoria para cada trabajador y de carácter

contributivo. El órgano de dirección del Sistema de Seguridad Social Integral

es el Ministerio del Trabajo, teniendo como marco legal la Ley Orgánica del

Sistema de Seguridad Social y las leyes especiales que rigen los diferentes

subsistemas, sin menoscabo de las competencias concurrentes de

los Ministerios u otros entes de supervisión y control.

Bases Legales

Los beneficios sociales están consagrados en diferentes leyes y normas

que comprenden el ordenamiento jurídico venezolano, en este sentido, de

puede decir que los beneficios están regulados de acuerdo a la naturaleza y

al objetivo que persiguen.

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Desde una perspectiva general, se considera pertinente citar los

siguientes instrumentos legales que regulan los beneficios sociales de los

trabajadores, los cuales son exigibles siempre y cuando se llenen las

exigencias de ley:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (Gaceta

Oficial del jueves 30 de diciembre de 1999, N° 36.860) La constitución

de la República Bolivariana de Venezuela, consagra en su artículo 86

el derecho que tiene toda persona a la seguridad social como servicio

público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure

protección en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad,

invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades

especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez,

viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y

cualquier otra circunstancia de previsión social.

Asimismo establece la norma en el mismo artículo, la obligación del

Estado de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de

seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario,

eficiente y participativo, de contribuciones directas o indirectas.

Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (Gaceta Oficial N°

37.600 de fecha 30 de diciembre de 2002). En fecha 30 de diciembre

de 2002 fue publicada en la Gaceta Oficial de la república N° 37.600 la

Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSS) dictada con el

fin de establecer un sistema nacional de seguridad social, regido por

el Estado, que garantice a los trabajadores la protección económica y

social que sea necesaria frente a las contingencias propias de toda

relación laboral.

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La LOSS tiene por objeto la creación de un Sistema de Seguridad Social

que garantice a las personas amparadas por el mismo, la protección

adecuada frente a las contingencias y situaciones sociales propias de toda

relación laboral. En tal sentido, en la misma se consagran las normas

dirigidas a establecer y regular la rectoría, organización, funcionamiento y

financiamiento de dicho sistema, la gestión de sus regímenes prestacionales

y la forma de hacer efectivo el derecho a la seguridad social por parte de las

particulares a fin de promover el mejoramiento de su calidad de vida.

Ley Orgánica del Trabajo (Gaceta Oficial N° 5.152 de fecha 19 de

junio de 1997)

La Ley orgánica del trabajo, establece taxativamente Parágrafo Tercero

en el artículo 133 beneficios sociales de carácter no remunerativos,

mencionados a saber:

- Servicios de comedores, provisión de comidas, alimentos y guarderías

infantiles.

- Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

- Las provisiones de ropa de trabajo.

- Las provisiones de útiles escolares y juguetes.

- El pago de gastos funerarios.

Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y habitad (Gaceta

Oficial 38.204, del 8 de junio de 2005) Esta ley rige el subsistema de

vivienda y política habitacional, garantizando el derecho a la vivienda y

habitad, y asegurar la protección de la seguridad social, para el

disfrute individual o colectivo.

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CONCLUSIONES

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