LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

INTRODUCCIÓN

La idea que subyace a la necesidad de los trabajadores en las organizaciones y empresas de las que forman parte, obedece a un razonamiento lógico y comprensible: porque la democracia como sistema de gobierno está extendida en todas las sociedades modernas y puede también traspasar las barreras de la empresa, más aún cuando está es parte de la sociedad. Hoy está reconocido que dicha participación en la toma de decisiones en la empresa, son soluciones necesarias, aunque no suficientes, para intentar resolver los complejos problemas que se generan en el desarrollo del trabajo en la era actual. En la mayor parte de los casos en que se ha intentado llevar a cabo no ha dado lugar a una verdadera participación activa de los trabajadores, al menos en el sentido de democracia laboral o de participación directa y consciente no de mera delegación pasiva. Estas ideas son además un contrapunto a la tendencia hacia la alienación en el trabajo, que tras la implantación y desarrollo del Estado de Bienestar en las sociedades democráticas favorecieron una amplia difusión de la planificación democrática y la participación de los trabajadores en las decisiones empresariales.

Las corrientes teóricas de la participación

Escuela de las Relaciones Humanas   : el significado que adquirirá la participación será de simple instrumento para lograr la cooperación de los trabajadores y obtener de ellos el acatamiento a las decisiones directivas, de una forma menos costosa que el recurso a la coacción, utilizada a menudo por el taylorismo. Modelo de recursos humanos:  significó el punto de partida para un cambio substancial de la perspectiva de la participación. Se parte de la idea de que todos los individuos que integran la organización poseen, no sólo habilidades técnicas y físicas, sino también una serie de capacidades personales que habrán de condicionar, necesariamente, la que habrá de ser la nueva tarea directiva, centrada, desde ahora, en la creación del ambiente adecuado para que las potencialidades y capacidades de todos los recursos humanos de la organización . Democracia industrial : se centra en la’’ humanización ‘’, búsqueda de la satisfacción y el enriquecimiento pleno en el trabajo , mediante la participación de los trabajadores en la toma de decisiones conjunta y equitativamente con la dirección. Teoría Z : la productividad que buscaban los empresarios debía estar sustentado en la gestión de recursos humanos , bajo la concepción de dos parámetros : confianza y sutileza. Es bajo estos principios que los líderes de organizaciones tipo Z , veían a la participación como el mecanismo de extensa difusión de información y valores dentro de la organización.Participación «cosmética»: es fundamental para la adhesión ideológica de los trabajadores, de forma que éstos hagan suyos los objetivos de la empresa y, por tanto, descarta de entrada la coerción como medio de control, dados los escasos resultados obtenidos por este medio en el pasado. Aportando desde su bagaje experiencial ,ideas sobre nuevos productos y procesos o mejoras .

Concepto de participación en la organizaciónetimológicamente participar es la acción de tomar parte en algo.El concepto de participación encierra un aspecto político al no poder disociarse en la autoridad legitimidad el poder y el control.

Tipos de participación en las organizaciones

La democratización de las empresas admite distintios tipos de participación.Asi, mientras para Quintanilla la participación se lleva acabo mediante el establecimiento de metas, la toma de decisiones en la solución de problemas o en el cambio organizativo.Para Tezanos constituye un proceso complejo que puede ser objeto de multiples concreciones según el grado de acceso que tienen los trabajadores para participar en las empresas.A continuación veremos los tipos de participación según diversos autores

SEGÚN FINKELFinkel desdobla el control de la gestión de las empresas en dos subareas

Resultados Organización interna del trabajo

SEGÚN TEZANOS El concepto de democratización del trabajo en la empresa genera dos dimensiones

1. Control de la gestión2. Propiedad

Apartir de estas se puede clasificar alas organizaciones empresariales en 4 tipos:

Tradicionales Capitalistas modernas Colectivisadas Cooperativas o autogestionadas

SEGÚN MOROMoro propone observar la participación a partir del grado de implicación que se deriva del acuerdo entre las partes.Asi :

Codeliberacion implica apartacion de visiones Codecision consiste en un avance en la capacitación de los trabajadores Cogestion se situara en un estadio superior en el que existe una equidad de poder

para gestionar y decidir

SEGÚN HERMELHermel propone una visión de la participación mas completa y detallada combinaa la naturaleza de la participación con la intensidad de esta. La participación de los trabajadores puede darse en :

a) Los medio o recursosb) El proceso o funcionamientoc) Los resultados

Estos tra ámbitos de participación en la empresa están relacionados con otras variables q permiten concretar la amplitus y la intensidad asi como :

El grado de participación Los actores afectados La forma de participación

Los condicionantes de la participación

Algunos de los principales condicionantes que han influido en la evolución de la participación.ESFERA SOCIALEn la creación de la conciencia participativa han intervenido diversos factores, pero una fundamental es el incremento substancial del nivel de instrucción, de la población en general, con lo que la capacidad potencial de los trabajadores para el desempeño de tareas de mayor complejidad y responsabilidad se elevó objetivamente, ampliándose a su vez la experiencia laboral y, así, poder exigir un nuevo trato más participativo en las decisiones que les conciernen.FACTORES SOCIO-ORGANIZATIVOS:La participación de los trabajadores, está relacionado con el tamaño de las organizaciones, la gran dimensión empresarial en términos ocupacionales suele funcionar bajo criterios técnicos y burocráticos.Otro factor seria la crisis económica ya que los trabajadores modifican el orden de sus expectativas laborales en dirección a resolver problemas, como el mantenimiento del empleo y de los salarios y esto impulsa a una mayor participación.ESFERA TECNOLOGICA: La tecnología ha ido asumiendo, progresivamente, las tareas productivas de los trabajadores y han ido integrando técnicamente las diversas funciones empresariales, la organización del trabajo en la empresa ha tenido que adoptar, como también ya se ha comentado anteriormente, formas de trabajar, cada vez, más flexibles, pero también más participativas.ESFERA INSTITUCIONAL:El papel del Estado y de los gobiernos puede llegar a ser trascendental para que la participación de los trabajadores en las empresas exista. En Bélgica e Italia, por ejemplo los altos logros participativos conseguidos han sido el resultado de una combinación entre presión sindical y la legislación gubernamental.Alemania u Holanda, en los que la fuerza sindical no ha sido tan elevada como en el caso anterior, pero la legislación estatal ha asumido, en buena medida, la regulación centralizada de la participación, dando lugar a unos niveles participativos también bastante aceptables. Finalmente, en países como España, Portugal o Grecia, ni los sindicatos ni los gobiernos han logrado imponer cuotas importantes de participación en las decisiones relevantes de las empresas.PAPEL DE LOS SINDICATOS:Constituye uno de los núcleos para la democracia industrial. Suelen centrarse en como mejor los resultados en las negociaciones. Aumentan el contacto directo con las necesidades y aspiraciones de los trabajadores.

LA LEGISLACIÓN PARTICIPATIVA EN ESPAÑA

La introducción de la participación de los trabajadores en las legislaciones europeas se inicia a raíz de las exigencias impuestas por la reconstrucción económica de los territorios devastados a consecuencia de la Segunda Guerra Mundial. Pasó de estar relacionada al bienestar social y personal a extender la participación hacia los objetivos y empresas de la empresa, dando un salto cualitativo. En los países europeos la participación como tratamiento jurídico no es univoco, y se distinguen dos modelos: el de co- gestión y el otro basado en el control por parte de los trabajadores. Por lo que se ha intentado armonizar este ámbito mediante la creación de Directivas, sin embargo los resultados cosechados han sido más bien escasos. En definitiva, la participación de los trabajadores en la

empresa en España, más allá de la escasa legislación, ha sido y sigue siendo un fenómeno de mínimos que se muestra por una actitud refractaria del empresariado español en relación de la mostrada por sus homólogos europeos, por la inhibición a su fomento institucional por parte de los gobiernos democráticos, y por un desplazamiento a segundo término como prioridad de los sindicatos españoles.

LA CAPACIDAD DE LOS TRABAJADORES PARA PARTICIPAR

La participación de los individuos dentro de las organizaciones productivas ha tenido resultados positivos:

A nivel individual A nivel grupal y organizacional incremento del grado de

implicación personal refuerza el control de su

trabajo aumenta la satisfacción laboral afecta positivamente en el

desarrollo de la carrera profesional y en su propio desarrollo adulto

mejora la calidad de vida laboral de la persona

Mejora la solución de problemas

Aumenta la productividad, ejecución y eficacia del trabajo

Genera un mejor clima organizacional

Mejora las actitudes de los individuos

Disminuye el absentismo y la rotación

Produce un mayor crecimiento económico

Todos estos resultados muestran la importancia de la participación para el funcionamiento organizacional y el desarrollo de una conducta organizativa más humanizada y satisfactoria.

Existen factores influyentes en la participación como:

La voluntad de participar en el momento de poner en practica la democracia, se ve una retracción que por parte de los trabajadores muchas veces por el temor a estar incapacitados o el no querer comprometerse con mayores responsabilidades.

La reglamentación de la participación, que como lo dice Levinson , en la práctica son restrictivas para una verdadera participación.

El deseo de participar y sentimiento de capacidad ,que según Emery y Thorsrud ,deben ser tomados en cuenta para la introducción de la participación.

En tanto que la capacidad se ha convertido en una de las principales objeciones para la participación de los trabajadores ,por parte de algunos grupos profesionales ,empresariales e intelectuales, que ponen de pretexto la carencia de la cualificación y de la inteligencia potencial necesaria para la gestión eficaz de tareas. Estas dudad sobre la capacidad carecen de fundamento ya que se puede demostrar que abunda la capacidad conceptual y raciocinio básico entre los trabajadores.

ALGUNAS CONCLUSIONES

El avance hacia la democratización de las organizaciones se ha convertido en un fenómeno social irreversible.

La importancia de la participación reside en los efectos que provoca la participación en el cambio de participación y actitudes de las partes involucradas

La participación para ser eficaz requiere de la integración activa de todos los individuos

El objetivo de democratizar la empresa debe seguir siendo defendida ,especialmente por los indicatos ya que sigue siendo necesario obtener porciones de poder para poder defender mejor los intereses de los trabajadores.