TEMA CENTRAL

<10> GEStión n°224

Que las obligacioneslaborales no le sorprendan

ni le angustien POR ÁNGELA MELÉNDEZ SÁNCHEZFOTOS: EDUARDO VALENZUELA

El inicio de año es una oportunidad para poner al día, entre otras cosas, las obliga-ciones patronales pendientes. Sea por desconocimiento o porque las novedades delsector han sido múltiples en los últimos meses, cada persona natural y cada empre-sa requerirán echar un vistazo a las actualizaciones y reformas que —de cumplirlascabalmente— evitarán más de un dolor de cabeza. GEStión presenta a continua-ción las principales reformas alcanzadas en el tema laboral y las aclaraciones de losexpertos en el tema.

SALARIO BÁSICOUNIFICADOÚLTIMA REFORMA:DICIEMBRE 2012

Ante la falta de consenso entre tra-bajadores y empleadores, por séptimo añoconsecutivo, el Gobierno tomó la deci-sión final: subir 8,8% al salario básicounificado (SBU) y ubicarlo en $ 318. En2012 el SBU fue de $ 292. Según lasautoridades, la cifra se adoptó tomandoen cuenta la inflación proyectada para elcierre de 2012 de 5,05% y la mejora dela productividad, de 3,76%.

El Ministerio de Relaciones Labo-rales (MRL) dijo que, de acuerdo a susproyecciones, el trabajador alcanzará uningreso mínimo, incluyendo las remu-neraciones adicionales, de $ 370,82 yque, con el porcentaje correspondien-te a fondos de reserva, el monto llega-rá a $ 397,32, con lo que se cubrirá eldenominado salario digno, analizadomás adelante. El incremento en el SBUestá destinado solamente a trabajadoresdel sector privado. Asimismo, los emple-adores deberán tomar este monto comoreferencia para el pago de la 14ª remu-neración salarial, según el artículo 113del Código del trabajo (Ct), equiva-lente a un SBU. Francisco Vacas,ministro de Relaciones Laborales, advir-tió que quienes no cumplan con el ajus-te serán sancionados e inspeccionadoshasta que acaten la disposición.

El SBU se enfoca en quienes no cons-tan en una de las 22 ramas productivaso en quienes, constando en ellas, se lesha fijado los $ 318 como mínimo secto-rial.

IMPORTANTE SABER QUE…Los trabajadores que perciben el

SBU como sueldo tienen derecho tam-bién a las remuneraciones de ley, comopago de fondos de reserva a partir delprimer año de trabajo, sobresueldos yvacaciones.

El pago de la afiliación obligatoriaal instituto Ecuatoriano de SeguridadSocial (iESS) se descompone en 9,35%como aporte del afiliado y 11,15% porcuenta del patrono. En total, el aporte

mensual será este año de $ 65,19 paralas personas que ganan el básico.

LO QUE LA EXPERTA ACLARAMaría Inés Trujillo, especialista y

capacitadora en el tema laboral, cola-boró en esta edición para solventardudas respecto a las reformas. Así, tru-jillo explica que se debe tomar en cuen-ta que las compensaciones, como sobre-sueldos, vacaciones, etc. se deberánhacer a base del nuevo SBU.

RESPALDO LEGAL DEL SBUAcuerdo ministerial 215

“Artículo 1.- Fijar a partir del 1 deenero de 2013 el Salario Básico Unifi-cado (SBU) para el trabajador en gene-ral, incluidos los trabajadores de lapequeña industria, trabajadores agrícolasy trabajadores de maquila; trabajador otrabajadora del servicio doméstico; ope-rarios de artesanía y colaboradores de lamicroempresa, en $ 318 de los EEUU denorteamérica mensuales. El valor del

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CUADRO 1

Mínimos salariales por sectoresLas comisiones determinan el sueldo mínimo a recibir, desde el escalafón más bajohasta el más alto en un sector y cargo determinado.

Comisiones Para categoría Para categoríaSectoriales más baja Escalafón más alta Escalafón

(en dólares) (en dólares)

1 Agricultura y plantaciones 318 E2 325,16 B12 Producción pecuaria 318 E2 330,72 B13 Pesca, acuacultura y maricultura 318,89 E2 330,28 B1

Minas, canteras y yacimientos4 Actividades de minas y canteras 348,70 E2 506,51 B1

Actividades petroleras 361,92 E2 543,59 B15 transformación de alimentos

(incluye Agroindustria) 319,04 E2 335,28 B16 Productos industriales,

farmacéuticos y químicos 318,89 E2 339,72 A17 Producción industrial

de bebidas y tabacos 318 E2 333,90 B18 Metalmecánica 323,73 E2 334,22 B19 Artesanías 319,56 E2 333,55 C110 Productos textiles,

cuero y calzado 320,39 E2 322,39 C211 Vehículos, automotores,

carrocerías y sus partes 321,98 D2 333,90 A112 tecnología: hardware

y software (incluye tiC) 318 E2 337,36 A113 Electricidad, gas y agua 318 E2 339,75 A114 Construcción 318 351,39 B115 Comercialización

y venta de productos 318 E2 326,68 B216 turismo y alimentación

(establecimientos de primera categoría) 318,64 E2 321,50 B117 transporte y logística

Choferes/conductores 463,43 D2 485,64 C1tráfico fluvial 318 E2 337,66 B1transporte aéreo 318 E2 978,02 A1

18 Servicios financieros 318,45 E1 325,45 A119 Actividades tipo servicios 318 E2 372,72 A120 Enseñanza 320,23 C3 439,96 A121 Actividades de salud 321,41 E2 333,90 A122 Actividades comunitarias 321,18 E2 900 A1

FUENTE: TABLAS DE INCREMENTO Y TARIFAS 2013, MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES.

SBU servirá de base para el cálculo delos salarios mínimos sectoriales de las 22Comisiones Sectoriales, los cuales enningún caso podrán ser inferiores alSBU”.

SALARIOPOR COMISIONESSECTORIALESÚLTIMA REFORMA:DICIEMBRE 2012

Lo primero a saber es que para defi-nir estos salarios por comisiones se tomacomo base el SBU, al que se aplica unincremento de acuerdo a las ramas pro-ductivas y al tipo de actividad (Cuadro1). igual que con el SBU, estos incre-mentos se aplican en el sector privado,pues los salarios del sector público tienensu propia escala de remuneraciones, queaún no está definida.

La estructura ocupacional de lasComisiones Sectoriales, según el acuerdoministerial 370, consta en el Cuadro 2.

IMPORTANTE SABER QUE…Para encontrar el detalle de las

estructuras ocupacionales de cada comi-sión y los mínimos salarios por puesto detrabajo puede ingresar a:

www.relacioneslaborales.gob.ec/tablas-de-incremento-para-la-remuneracion-minima-sectorial-y-tarifas.

LO QUE LA EXPERTA ACLARASi el empleador no cumple con los

mínimos salariales, le llegará la glosa res-pectiva. El MRL puede detectar las fal-tas con denuncias hechas por los traba-jadores. La experta añade que los códi-gos ocupacionales entre el ministerio yel iESS están unificados, por lo que sepide que en los contratos de trabajo seponga el cargo según los códigos secto-riales.

RESPALDO LEGAL COMISIONESSECTORIALESAcuerdo ministerial 216

“Artículo 4.- Del cumplimiento dela estructura ocupacional y los salariosmínimos sectoriales. Para la estructuraocupacional incluida en las ramas de acti-

vidad de las Comisiones Sectoriales, lossalarios mínimos sectoriales, en ningúncaso podrán ser menores a los estableci-dos en este acuerdo ministerial. De exis-tir ocupaciones o puestos de trabajo queno se encuentren contemplados en lasdiferentes estructuras ocupacionales porramas de actividad, el salario mínimo enningún caso podrá ser inferior al demenor valor establecido en cada una delas diferentes ramas de actividad, debien-do el respectivo empleador notificar alMinisterio de Relaciones Laborales el olos cargos no contemplados hasta el 30de junio de 2013, a efectos de que laDirección de Análisis Salarial procedacon el estudio respectivo y dar a cono-cer mediante informe a las ComisionesSectoriales cuyas actividades se desarro-llarán en el año 2013”.

SALARIO DIGNOÚLTIMA REFORMA:FEBRERO 2013

El Código Orgánico de la Produc-ción, Comercio e inversiones, publica-do en diciembre de 2010, en su artículo8, estableció que el salario digno men-sual “corresponde al costo de la canastabásica familiar dividido para el númerode perceptores del hogar”. De acuerdo alinstituto nacional de Estadísticas yCensos (inEC), este número es de 1,6.Así, el MRL definió a inicios de 2012 elprocedimiento para el cálculo de estacompensación económica que el emplea -dor debía pagar hasta marzo de 2012 alos trabajadores que en el año previo nopercibieron el monto proyectado comosalario digno ($ 350,70).

Para el pago de esta compensación,el empleador estaba en la obligación dedestinar hasta 100% de las utilidadescorrespondientes al año 2011. Además,los empleadores, sociedades o personasnaturales obligadas a llevar contabilidad,que generaron utilidades en el ejercicioeconómico de 2011 o que pagaron anti-cipo al impuesto a la renta inferior a lautilidad, estuvieron obligados a pagar lacompensación económica para alcanzarel salario digno. La misma lógica se apli-cará en períodos siguientes, es decir, los

empleadores deberán pagar hasta marzode 2013 la compensación por la falta depago del equivalente al salario digno afavor los trabajadores que no hayan obte-nido en 2012 ingresos mensuales equi-valentes a dicho valor. El promedio dela canasta básica familiar en 2012 fue de$ 588,88, por lo que el salario digno acompensar es de $ 368,05, según el acuer-do ministerial 0007, publicado en elRegistro Oficial nº 884.

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CUADRO 2

Estructura ocupacional en los sectoresproductivosNiveles Funciones

nivel A Jefaturanivel B SupervisiónB1 Supervisión generalB2 Supervisión técnicaB3 Supervisión operativanivel C OperaciónC1 Operación especializadaC2 Operación técnicaC3 Operación básicanivel D AsistenciaD1 Asistencia administrativaD2 Asistencia técnicanivel E SoporteE1 Soporte administrativoE2 Soporte operativo

En enero de 2013, el ingre-so mínimo familiar cubrió98,7%de la canasta básica,frente a 93,8%de enero de2012, según el último repor-te del índice de precios delconsumidor.

IMPORTANTE SABER QUE…El cálculo del salario digno para el

trabajador que hubiere laborado por unperíodo menor a un año completodeberá ser calculado de manera pro-porcional. Asimismo, el cálculo de sala-rio digno para el trabajador de jornadaparcial permanente será proporcional altiempo de horas semanales de trabajo.

LO QUE LA EXPERTA ACLARAno toda la gente registró la com-

pensación de salario digno de 2011 enel MRL, explica trujillo, quien se haencontrado con varios de estos casos.“tenían mal entendido que como elpago era hasta el 31 de marzo de 2012podían registrarlo hasta esa fecha y noera así. Al no registrarlo es un gasto nodeducible”.

RESPALDO LEGAL DEL SALARIODIGNOAcuerdo ministerial 0005

“Artículo 6.- Sanciones. De identi-ficarse el no pago de la compensacióneconómica para el salario digno por par-te del empleador, en los términos seña-lados en el Código Orgánico de la Pro-ducción, Comercio e inversiones y en elpresente acuerdo ministerial, a cada unode sus trabajadores, el empleador será san-cionado con un valor igual al 25% de lacompensación económica no pagada alos trabajadores, en la forma y medios queel Ministerio lo establezca, sin perjuiciodel correspondiente pago de la compen-sación a la cual está obligado”.

DISCAPACIDADESÚLTIMA REFORMA:SEPTIEMBRE 2012

La Ley Orgánica de Discapacidadesdetermina que el empleador público oprivado que cuente con un númeromínimo de 25 trabajadores está obli-gado a contratar al menos 4% de per-sonas con discapacidad, en labores per-manentes que se consideren apropiadascon relación a sus conocimientos, con-diciones físicas y aptitudes individua-les. Es decir, si la empresa tiene 25 tra-bajadores, al menos uno de ellos debe-

rá tener discapacidad. En el cuerpo legalque fue aprobado el pasado 25 de sep-tiembre, además, se crea la figura de“sustitutos”, que son los parientes has-ta cuarto grado de consanguinidad ysegundo de afinidad, cónyuge, pareja enunión de hecho, representante legal olas personas que tengan bajo su res-ponsabilidad y/o cuidado a una perso-na con discapacidad severa que podránformar parte del porcentaje de cumpli-miento de inclusión laboral, de con-formidad con el reglamento. tambiénse considerarán como sustitutos a lospadres de niñas, niños o adolescentescon discapacidad o a sus representan-tes legales.

Sin embargo, los empleadores nopodrán contratar más de 50% de susti-tutos del porcentaje establecido. Así, siuna empresa tiene 100 trabajadores,deberá contratar al menos a cuatro per-sonas con discapacidad y, de estos, solodos podrán ser sustitutos.

Otra novedad es que desde sep-tiembre las Fuerzas Armadas, la Policíanacional, los cuerpos de Bomberos, laspolicías municipales y empresas de segu-ridad y vigilancia privada pueden con-tratar a personas con discapacidad sola-mente para cargos administrativos,excluyendo su desempeño en funcionesoperativas, debido al riesgo que implica.

Se debe tener en cuenta, además,que tanto las personas con discapacidad

como sus sustitutos tienen estabilidadlaboral especial y, en el caso de despi-do injustificado, deberán ser indemni-zados con un valor equivalente a 18meses de la mejor remuneración, adi-cional a la indemnización legal corres-pondiente. Y si un servidor público oun empleado privado tuvieren bajo suresponsabilidad a personas con disca-pacidad severa, debidamente certifica-da, tendrá derecho a dos horas diariaspara su cuidado, previo informe de launidad de recursos humanos o deadministración del talento humano.

Un beneficio que tendrán quienescumplan con la contratación de perso-nas con discapacidad es que podrándeducir 150% adicional para el cálcu-lo de la base imponible del impuesto ala renta respecto de las remuneracionesy beneficios sociales sobre los que seaporten al iESS de cada empleado con-tratado con discapacidad o sustituto,siempre y cuando no hayan sido con-tratados para cumplir con la exigenciadel 4% del personal mínimo con dis-capacidad.

IMPORTANTE SABER QUE…La ley determina que se sancionará

con hasta 15 remuneraciones básicas uni-ficadas y/o suspensión de actividadeshasta por 30 días a quien impida el dere-cho de acceso al trabajo y/o incumpla conel porcentaje de inclusión laboral.

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Quien incumpla con el porcentaje de inclusión laboralpuede ser sancionado hasta con la clausura del esta-blecimiento por 30 días.

LO QUE LA EXPERTA ACLARALas personas con discapacidad que

quieran trabajar deben registrarse en elConadis, pues esto es un requisito nece-sario. Además de la fuerza pública, seestá a la espera de la emisión del regla-mento para definir cómo se procederáen las cooperativas de transporte conla contratación de las personas con dis-capacidad.

Los trabajadores en esta condicióntienen estabilidad laboral especial, por loque no pueden ser despedidos por su dis-capacidad; sin embargo, si existiesen con-ductas que no tienen que ver con su con-dición —como atrasos o faltas recurren-tes— podrían ser razón de despido.

Sobre las sanciones, trujillo sos-tiene que, aunque aparentemente sonmenores, pues la máxima correspondíaa 10 remuneraciones mínimas unifica-das por mes desde la fecha de la obli-gación hasta la revisión del MRL, lamulta actual por no contratar es de 10a 15 remuneraciones básicas y/o la clau-sura des establecimiento hasta por 30días, lo que perjudicaría en mayor pro-porción a la empresa.

RESPALDO LEGALDISCAPACIDADESLEY ORGÁNICADE DISCAPACIDADES

“Artículo 45.- Derecho al trabajo.Las personas con discapacidad, condeficiencia o condición discapacitantetienen derecho a acceder a un trabajoremunerado en condiciones de igualdady a no ser discriminadas en las prácti-cas relativas al empleo, incluyendo losprocedimientos para la aplicación,selección, contratación, capacitación eindemnización de personal y demáscondiciones establecidas en los secto-res público y privado”.

MATERNIDADÚLTIMA REFORMA:SEPTIEMBRE 2012

En la reciente reforma a la LeyOrgánica para la Defensa de los Dere-chos Laborales, aprobada también enseptiembre del año pasado, se sustitu-

yó el tercer inciso del artículo 155 delCódigo del trabajo para determinarque “durante los 12 meses posterioresal parto, la jornada de la madre lactantedurará seis horas, de conformidad conla necesidad de la beneficiaria”. Esdecir, se amplió el tiempo de lactanciade nueve a 12 meses (incluidos los tresmeses de maternidad) para las funcio-narias privadas, pues las públicas yacontaban con este beneficio. Así, lamadre volverá a su jornada normal detrabajo cuando el niño cumpla 12meses.

El sector gubernamental, en cam-bio, está lejos de este problema, pues laLey Orgánica del Servicio Público quele rige explica que toda servidora tie-ne derecho a una licencia con remu-neración de 12 semanas por el naci-miento de su hija o hijo y que podráhacer uso de este derecho desde dossemanas anteriores al parto. Aclara,además, que las servidoras públicas ten-drán permiso para el cuidado del reciénnacido por dos horas diarias, durante 12meses contados a partir de que hayaconcluido su licencia de maternidad.

IMPORTANTE SABER QUE…En el caso de una madre de un niño

con discapacidad, el permiso por mater-

nidad se ampliará por tres meses adi-cionales.

LO QUE LA EXPERTA ACLARAPara trujillo, si la madre requiere

dejar su trabajo semanas antes del par-to a causa de enfermedad, estas nodeberían correr como parte de la mater-nidad, sino como enfermedad y el iESSdebería cubrirlo.

RESPALDO LEGALCÓDIGO DE TRABAJO

“Artículo 152.-toda mujer trabaja-dora tiene derecho a una licencia conremuneración de 12 semanas por el naci-miento de su hija o hijo; en caso de naci-mientos múltiples el plazo se extiende pordiez días adicionales. La ausencia al tra-bajo se justificará mediante la presenta-ción de un certificado médico otorgadopor un facultativo del instituto Ecuato-riano de Seguridad Social, y, a falta de este,por otro profesional; certificado en el quedebe constar la fecha probable del partoo la fecha en que tal hecho se ha produ-cido. El padre tiene derecho a licencia conremuneración por diez días por el naci-miento de su hija o hijo cuando el naci-miento sea por parto normal; en los casosde nacimientos múltiples o por cesárea seprolongará por cinco días más”.

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Los 12 meses de lactancia incluyen los tres meses dematernidad, no son adicionales, según el MRL.

SERVICIO DOMÉSTICOÚLTIMA REFORMA:SEPTIEMBRE 2012

Desde 2010 el salario de los trabaja-dores domésticos se equiparó al básico.Ese año empezaron a ganar $ 240 y elmonto ha ido creciendo en virtud de lasresoluciones anuales que definen elSBU. Así, en 2011 el salario fue de $ 264y en 2012 de $ 292. Aunque los incre-mentos han favorecido a los trabaja-dores que laboran en jornada comple-ta, también han ocasionado quemuchas familias —de clase media espe-cialmente— prescindan de los serviciosde un colaborador doméstico por lo queeste gasto implica, pues a más del sala-rio y la afiliación al iESS, el empleadotiene derecho a sobresueldos, fondos dereserva (desde el primer año de traba-jo), vacaciones, horas extras, etc. y a laalimentación, que en la mayoría de loscasos, es la misma que la de la familia(dependiendo del horario de trabajo).

La reforma de septiembre acentuóaún más esos derechos al incluir en elCódigo de trabajo que “a los emplea-dos y trabajadores domésticos se garan-tiza los mismos beneficios de cualquierotro trabajador en general, debiendo susjornadas de trabajo y descanso ser decinco días a la semana o sea cuarentahoras y los días sábados y domingosserán de descanso. Si en razón de las cir-cunstancias, no pudiere interrumpirseel trabajo en tales días, se designará otrotiempo igual de la semana para el des-canso, mediante acuerdo entre emplea -dor y trabajadores”.

La reforma no señala que la jornada“puertas adentro” se elimina, sin embar-go, los expertos indican que, aunque pue-de mantenerse, el empleador podríaarriesgarse a una demanda futura si suempleado permanece incluso los días dedescanso en el sitio de trabajo, a pesar deque no esté cumpliendo labor alguna.

Respecto a las jornadas parciales,hay otras consideraciones. La primeraes que necesariamente debe notificar-se el cambio de jornada completa a par-cial en el MRL y firmar un nuevo con-trato. Para el iESS, en cambio, se debe

hacer un aviso de salida y después unode ingreso con el nuevo tiempo quelaborará el empleado.

IMPORTANTE SABER QUE…Para el cálculo de jornada parcial se

divide el SBU ($ 318) para las 240 horasque incluye un trabajo normal (inclui-dos los días de descanso remunerados).

El resultado de esa división ($ 1.325)se multiplica por el número de horas tra-bajadas al mes y sobre esa base se calcu-la el pago al iESS, que deberá cancelar-se en la siguiente proporción: 9,35% elempleado y 11,15% el empleador.

LO QUE LA EXPERTA ACLARASi bien la equiparación de horarios

y jornada de descanso beneficia a lostrabajadores domésticos, también pue-de ocurrir que los empleadores pres-cindan de quienes laboran “puertasadentro” o exigirles que tomen los díaslibres. “Esta medida afecta a las traba-jadoras de provincia que se verán obli-gadas a salir de casa”, dice trujillo. Larecomendación para el empleador esque cuando inicie la relación contrac-tual se asegure de firmar un contratocon los detalles establecidos, además deentregar roles de pago y recibos si eldesembolso es en efectivo.

RESPALDO LEGALCÓDIGO DE TRABAJO

“Artículo 268.- Alimentación,albergue y educación del doméstico.Aparte de la remuneración que se fije,es obligación del empleador propor-cionar al doméstico alimentación yalbergue, a menos de pacto en contra-rio, y además dentro de sus posibilida-des y de la limitación que impone el ser-vicio, propender de la mejor maneraposible a su educación”.

OTRAS NORMASA TENER EN CUENTAAFILIACIÓN TARDÍA AL IESSÚLTIMA REFORMA:SEPTIEMBRE 2012

La Ley Orgánica para la Defensa delos Derechos Laborales otorgó un plazoadicional a los empleadores para cumplircon las obligaciones de afiliar al iESS asus empleados. El texto señala que “poresta sola vez los empleadores que nohubieren afiliado a sus trabajadores conrelación de dependencia en los últimostres años, así no se mantenga la relaciónlaboral en la actualidad, no serán suje-tos de sanción y podrán afiliarlos extem-poráneamente al iESS, dentro del plazode seis meses contados desde la expedi-ción de la presente Ley, pagando los valo-res correspondientes de aportación patro-nal y del trabajador, más el interés equi-valente al máximo convencional per-mitido por el Banco Central del Ecua-dor, a la fecha de liquidación de la mora,sin recargos por multas, incrementos adi-cionales o de cualquier naturaleza, sinperjuicio de la responsabilidad patronalque se generare”.

“Para los cálculos se exceptuarán losporcentajes correspondientes a losseguros de salud y riesgos de trabajo, yel iESS podrá conceder plazos, deacuerdo a resolución previa del Con-sejo”. El plazo estipulado para ponerseal día con estas obligaciones vence elpróximo 26 de marzo.

SANCIONESCabe recordar que en la consulta

popular de mayo de 2011 se aprobó lasanción penal para los empleadores queno afilien a sus trabajadores. La pro-puesta para la reforma del Código Penal

GEStión n°224 <15>

Se debe registrarel contrato en elMRL, sea de jor-nada completa oparcial, incluso pa-ra el servicio do-méstico.

—que aún no ha sido aprobada— reza:“El empleador que no afilie a sus tra-bajadores al seguro social obligatorio,conforme ordena la ley, será sanciona-do con pena privativa de libertad deuno a tres años y una multa de 200remuneraciones básicas unificadas deltrabajador privado en general, sin per-juicio de las demás responsabilidades ysanciones”. En el caso del trabajodoméstico, la reforma señala que la fal-ta será sancionada con igual pena.

HORARIOS ESPECIALESÚLTIMA REFORMA:SEPTIEMBRE 2012

El acuerdo 0169 del MRL hace undetalle de lo que se considera horarionormal y horario especial de trabajo, yademás, define cómo se debe procederpara legalizarlos.

Los horarios ordinarios o regularesno requieren autorización y se enmar-can en las siguientes circunstancias:• Jornada ordinaria diurna de ocho

horas diarias;• Jornada ordinaria nocturna de ocho

horas diarias;• Jornada ordinaria mixta de ocho

horas diarias (si inicia en jornadadiurna y termina en nocturna oviceversa);

• Jornada de 40 horas semanalesocurridas en cinco días seguidos;

• Jornada que se ejecuta de lunes aviernes, con descanso en sábado ydomingo, o que por acuerdo de laspartes se reemplaza los días de des-canso por otros dos, siempre ycuando sean seguidos.Los horarios especiales, en cambio,

están sujetos a autorización del MRL yson todos aquellos que por necesidadesespecíficas de la industria o negocioimpliquen trabajo más de cinco díasconsecutivos con días adicionales o acu-mulados de descanso. también seincluyen los que impliquen trabajo pormenos de cinco días consecutivos conintervalos de descanso menores a losdos días consecutivos y los que tenganhorarios rotativos, sean diurnos, noc-turnos o mixtos.

IMPORTANTE SABER QUE…Los horarios especiales podrán ser

aprobados también a través de un Regla-mento interno de trabajo y surtirán elmismo efecto. Para ser aprobados debencumplir con ciertos requisitos y contarcon la aprobación del trabajador.

LO QUE LA EXPERTAACLARA

Esto ocurre sobre todo en los servi-cios petroleros, que trabajan 14 díasseguidos y descansan siete. Si la jorna-da ya consta en los contratos, estáimplícita la aprobación.

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PUNTO DE VISTA

“La primera razón de conflictividad es el incumplimiento”Francisco Vacas, ministro de Relaciones Laborales

En el marco del IV Foro de Actualización Laboral, organizado por la Asociación de Ges-tión Humana del Ecuador, el ministro Vacas expuso las principales reformas existentes y losmayores puntos de conflictividad al respecto.

“Mientras la relación laboral entre trabajadores y empleadores sea buena, nosotros nospodremos dedicar a muchas otras cosas más [y ya no] a solucionar conflictos. Antes, el Minis-terio de Trabajo estaba dedicado a eso, a resolver problemas y conflictos laborales, que nonos dejaban trabajar en otros temas más productivos.

Hemos venido transformando, dejando ese viejo ministerio burócrata, corrupto, ineficientepara buscar un ministerio que sea un facilitador, un camino, que brinde soluciones. Estamosseguros de que el camino que vamos tomando es el adecuado.

Hemos dado una presencia fuerte del ministerio a nivel nacional: queremos un país conun clima laboral no conflictuado. No solo vamos a buscar la solución, sino buscar el origende los problemas para evitarlos. Nos llena de satisfacción decir que nuestra última huelgafue en 2009, eso nos ha dado gran tranquilidad.

La primera razón de conflictividad en las empresas es el incumplimiento, si un trabajadorsiente que le cumplen sus derechos, no hay motivo de conflicto. Para eso hemos hecho cam-pañas de difusión. Entonces tenemos un antes y un después. Ha habido empleadores quesiempre han cumplido, pero hay que dejar ciertos estigmas del pasado. Hoy tenemos poquí-simos conflictos colectivos. La idea es que la gente tome conciencia laboral. Primero nadiecumplía porque no quería cumplir, después porque no había controles. Queremos que el emple-ador cumpla porque siente que debe hacerlo, pero también queremos claridad en los trámi-tes, en los procesos que se dan. Esa claridad implica quitarles discrecionalidad a nuestrospropios empleados.

Nosotros no tenemos ningún otro compromiso que no sea facilitar, ayudar y proponersoluciones. Estamos para grandes mayorías y no para pequeñas minorías. El primer objetivoes tener al ser humano como el eje de las políticas laborales y el segundo que la rentabili-dad de las empresas no esté basada en la explotación laboral, garantizando trabajo dignocon salarios justos”.

Histórico del salario mínimo en el Ecuador

Desempleo

IESS

Discapacidad

Salario digno

Empleo doméstico

2006 2008 2010 20122007 2009 2011 2013

En noviembre del añopasado, el IESS informó

que cubría a más de8 millones

de personas,incluido el seguro

campesino.

200735%

201260,6%

fue la tasade desempleo enel último trimestre

de 2012.

2’356.986son ocupados

plenos en el país.

228.149desempleados hubo

a diciembre de 2012.La población económicamente activa nacionalurbana llegó 4’526.773 a finales de año.

20,42%de trabajadores

es público.

79,58%,es trabajador

privado.

27,25%

12,92%

La ramaque ocupa

a máspersonas. comercio

manufactura

Ocupadosplenos afiliadosal IESS hastadiciembrede 2012

Cifra 2007

Así ha evolucionadoel trabajoen el país

51.000personas

han sido incluidaslaboralmente.

2008 2010 20122007 2009 2011 2013

Histórico del salariodomésticoen el Ecuador

Fuente: Ministerio de Relaciones Laborales, OIT.

empresascompensaron en 2011 a

trabajadores.Eso llegó a un monto de

$ 34’445.193,51.

92%de trabajadoresha alcanzado

el salario digno.

En 2013se prevé que

sea100%.

19,5millonesde ellos están

en América Latina.

En el Ecuador hasta 2009 existían 210.000 trabajadoresdomésticos, según la OIT.

Según la OIT,el mundo tiene

52 millonesde empleadosdomésticos.

Entre 1995 y 2010,el número

mundial de empleadosdomésticos aumentó

60%.

En este artículo se calcula el núme-ro de horas de trabajo necesarias para queun ecuatoriano con ingresos equivalen-tes al salario mínimo vital, el salario dig-no y una estimación del salario prome-dio (fuente Enemdu 12.2012) compreuna variedad de productos alimenticios,de bienes y de servicios varios. El salariobásico es fijado anualmente por elGobierno ecuatoriano, tomando en con-sideración dos factores, la proyección dela inflación del año y la productividadproyectada. En 2013 el salario básico sefijó en $ 318, 8,8% mayor al salario bási-co unificado de 2012. Por su parte, elsalario digno ascendió (datos de 2012)a $ 372. Para conocer el valor del sala-

rio promedio, utilizando Enemdu12.2012 del inEC, se calculó el ingresohora promedio ($ 1,4) y se multiplicó porlas 160 horas laborales en el mes. Segúndatos de la Enemdu 12.2012 cerca de 3,5millones de ecuatorianos reciben ingre-sos por trabajo iguales o menores al sala-rio digno 2013, lo que representa 62,3%de los ocupados a nivel nacional.

Por su parte, los precios utilizadosfueron recolectados en la ciudad deQuito, lo que permite tener una refe-rencia del costo de estos artículos, peroes importante mencionar que pueden

existir variaciones en las áreas rurales,en diferentes ciudades y regiones delpaís.

Se han incluido productos básicos dealimentación en la dieta del ecuatoria-no, como pollo, arroz, leche y papas, aligual que productos de recreación comoentradas al cine y partidos de futbol, uotros servicios como pasaje en bus urba-no (Quito) y pasaje de avión en la rutanacional más frecuente (Quito-Guaya-quil). Se incluyeron también bienescomo una casa (valor de una casa eco-nómica de la feria Biess Quito, septiem-bre 2012), al igual que un carro econó-mico popular (Chevrolet Sail) y unamotocicleta básica del mercado.

TEMA CENTRAL

Cuánto debo trabajarpara comprar…

Individuos que reciben ingresos inferiores al salario digno: 3’517.993.Total de ocupados: 5’651.000.

Pollo entero (7 lb)

SBU: 5h17mSD: 4h32mSP: 6h11m

12 huevosSBU: 1h10mSD: 0h59mSP: 1h21m

Carne (lomo de falda, 1lb)

SBU: 1h37mSD: 1h23mSP: 1h53m

12 panesSBU: 0h43mSD: 0h37mSP: 0h51m

Arroz (2 kg)

SBU: 1h16mSD: 1h5mSP: 1h28m

Azúcar (2 kg)SBU: 0h55mSD: 0h47mSP: 1h5m

Mano de plátanosSBU: 0h42mSD: 0h37mSP: 0h49m

Papas (2 kg)SBU: 1h13mSD: 1h2mSP: 1h25m

Tomate riñón (8)

SBU: 0h30mSD: 0h26mSP: 0h35m

Cebollas (1 lb)SBU: 0h15mSD: 0h13mSP: 0h17m

NÚMERO DE HORAS DE TRABAJONECESARIAS PARA COMPRAR…

$ 318 SBU: salario básico unificado$ 372 SD: salario digno$ 272 SP: salario promedio

POR MATEO SAMANIEGO

DATOS DE 2012

TEMA CENTRAL

CarroSBU: 4 años 4 mesesSD: 3 años 8 mesesSP: 5 años 1 meses

avión

pasaje

CasaSBU: 5 años 3 mesesSD: 4 años 6 mesesSP: 6 años 2 meses

MotoSBU: 1.157h14m

SD: 994h35mSP: 1.354h56m

Galón de gasolinaSBU: 1h1mSD: 0h52mSP: 1h11m

Litro de lecheSBU: 0h21mSD: 0h18mSP: 0h25m

Litro de aceiteSBU: 1h22mSD: 1h10mSP: 1h35m

Lata de atúnSBU: 0h38mSD: 0h32mSP: 0h44m

ComputadoraSBU: 327h2mSD: 281h5mSP: 382h55m

Lentejas (1 kg)SBU: 0h53mSD: 0h46mSP: 1h2m

Canasta básicaSBU: 299h43mSD: 257h36mSP: 350h56m

Canasta vitalSBU: 217h1mSD: 186h31mSP: 254h5m

Pasaje de busSBU: 0h8mSD: 0h7mSP: 1h9m

Pasaje Quito - Guayaquil(avión)

SBU: 35h13mSD: 30h16mSP: 41h14m

Partido de fútbolcampeonato nacional (general)

SBU: 2h31mSD: 2h10mSP: 2h57m

Partido de la selección(general)

SBU: 7h33mSD: 6h29mSP: 8h50m

Entrada al cineSBU: 2h31mSD: 2h10mSP: 2h57m

Nota metodológica: La canasta familiar básica se construyó inicialmente en 1982, identificando las estructuras de consumo de los hogares de los dos deciles de más bajos ingresos en el país,identificando 75 artículos. Por su parte, la canasta familiar vital comprende 73 artículos, pero en menor cantidad y calidad que la canasta básica, reportando la cantidad mínima de productos quese pueden adquirir con el ingreso básico. Al inicio de cada Gobierno constitucional en el país, se recalculan las cantidades de la canasta familiar básica, conformando así la canasta vital.

Camiseta de la selecciónSBU: 30h11mSD: 25h57mSP: 35h21m

Botella de tragoSBU: 2h16mSD: 1h57mSP: 2h39m

Botella de cerveza (750 mil)SBU: 0h30mSD: 0h26mSP: 0h35m

Revista GESTIÓNSBU: 2h16mSD: 1h57mSP: 2h39m

CamisetaSBU: 3h31mSD: 3h2mSP: 4h7m

JeanSBU: 10h4mSD: 8h39mSP: 11h47m

CamisaSBU: 12h35mSD: 10h49mSP: 14h44m

Televisión (40 plg SONY)SBU: 503h8mSD: 432h26mSP: 589h6m

Las empresas que impulsenpropuestas de valor competiti-vas y novedosas lograrán cap-tar la atención de la demandaprofesional frente a un sectorestatal como fuerte competidor.

De acuerdo al estudio Mercado sala-rial, evolución, tendencias y proyecciones,presentado por Deloitte en diciembre de2012, la competitividad, las propuestasmás novedosas y la inversión en el talen-to humano dominarán el mercado labo-ral en 2013, en el que se prevé un incre-mento salarial de alrededor de 5,92%.

En primer lugar, el sector privadodebe tomar en cuenta un nuevo esce-nario con la presencia del sector estatalque, además de mayor exigencia en requi-sitos académicos (por ejemplo, títulos depregrado y posgrado), se caracteriza porofrecer estabilidad laboral y salarioscompetitivos, incluso superiores al sec-tor privado.

El análisis sobre el comportamientodel talento humano que engrosa el sec-tor estatal también indica que atrae laatención de quienes inician su carreralaboral, tienen afinidades con el proyectopolítico del Gobierno o incluso de quie-nes cumplen ciclos profesionales enempresas privadas y tienen más de 45años.

tomando en cuenta lo anterior, “elentorno actual exige a las empresas sermás competitivas y eficientes en su ges-tión de compensaciones y considerarque hay un nuevo actor que ha entra-do a competir fuertemente”, señala lainvestigación que toma en cuenta una

TEMA CENTRAL

<20> GEStión n°224

¿Quién atraeráal talento humano?

POR LEISA SÁNCHEZ

Argentina$ 617

Bolivia$ 144

Perú$ 287

Chile$ 408

Colombia$ 330

Venezuela$ 476

Ecuador$ 292

Brasil$ 338

Paraguay$ 410

Uruguay$ 360

SUDAMÉRICA: SALARIO MÍNIMO VITAL (EN $) A 2012El salario mínimo vital en el Ecuador se incrementó 71,76% en losúltimos cinco años, al pasar de $ 170, en 2007, a $ 292, en2012. Sin embargo, países como Venezuela y Paraguay sobrepa-san los $ 400.

95% de lasempresas cumple con tener 4%de personal

condiscapacidad.

55% de lasempresas ofrece el

beneficio de guarderíasa sus trabajadoras; 27%analiza la manera aplicar ese beneficio y 18%espera por precisiones

del reglamento.

100% de lasempresas cumple con

el período de 12 mesesde maternidad y, entre lasmedidas adoptadas, figuranla contratación temporal depersonal, la capacitación aempleados y campañas

de planificaciónfamiliar.

encuesta realizada a 344 empresas —53%de ellas nacionales y 47% multinacio-nales— de los sectores de servicios, indus-trial y comercial.

Otra conclusión es la necesidad deidentificar personal de alto potencial ycrear mecanismos de retención, pero paraeso, destaca Deloitte, hay que invertir enformación y capacitación. La búsquedade mejores salarios, planes de carrera yun mejor clima laboral son las tres razo-nes que más inciden en la salida de per-sonal de las empresas (Gráfico 1).

Resumiendo, el desafío es lograr unagestión en recursos humanos que priori-ce la selección, planes de carrera y for-mación con propuestas de valor “reco-nocidas y apreciadas por las personas”.

La responsabilidad social es otro pará-metro a tomar en cuenta en el escena-rio actual y Deloitte afirma que “ha evo-lucionado de una tradicional filantropíaa modelos de sostenibilidad y creación devalor compartido”. 62% de las 344empresas consultadas ha implementadoprogramas de responsabilidad social y56% ha establecido un presupuestoespecífico.

Una gran parte de las empresas rea-liza actividades para mejorar la calidadde vida y apoyar a la comunidad, asícomo auspicia a organismos de ayudacomunitaria y realiza campañas ambien-tales y reciclaje.

FRENTE A REFORMAS LABORALES

El mayor impacto de las reformas dela ley laboral, afirma Deloitte, se con-centra en:• Maternidad: las empresas cumplen

con la extensión de nueve a 12 mesesdel período de maternidad y han apli-cado alternativas como acuerdosque permiten acumular horas de lac-tancia y tomarlas como un día, atiempo completo o medio tiempo.

• Guarderías: su implementación no secumple en la totalidad de empresas,pues solo la mitad de las empresasotorga este beneficio.

• Salud, seguridad y ambiente: lasempresas han invertido en esas tres

áreas, así como creado o corregidoplanes de prevención, realizado capa-citaciones y campañas internas, yadecuado las instalaciones.

• Ley de discapacidades: aún, 5% deempresas no completa la cuota de 4%de su personal con discapacidad. Entrelos motivos que citan las empresas paracumplir esta disposición se mencionan“poco personal calificado y formado”;limitadas o escasas bases de datos depersonal discapacitado; objeciones acrear puestos innecesarios para laempresa; dificultad en asignar tareas;alta carga económica al momento delas indemnizaciones”, etc.

AUMENTOS SALARIALES

Entre 2008 y 2012, el promedio decrecimiento de la economía fue de4,17%, el de la inflación fue de 5,4%y el del aumento salarial de 5,7%. Esteúltimo no tendría mayor variación en2013 (Gráfico 2).

TEMA CENTRAL

GEStión n°224 <21>

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Mejor salario

Plan de carrera

Clima laboral

Cultura organizacional

Balance de vida

Cambios organizacionales

Otros * 7%

7%

12%

17%

36%

74%

86%

GRÁFICO 1

Motivos para abandonar las empresas

FUENTE: ESTUDIO MERCADO SALARIAL, EVOLUCIÓN, TENDENCIAS Y PROYECCIONES.*AUSENCIA DE CAPACITACIÓN, FUNCIONES MONÓTONAS, POCOS DESAFÍOS, ETC.

Servicios6,04%

Sector comercial6,08%

Sector industrial6,38% Incremento salarial 2012

6,15%Previsión 2013

5,92%

GRÁFICO 2

Aumentos salariales

FUENTE: ESTUDIO MERCADO SALARIAL, EVOLUCIÓN, TENDENCIAS Y PROYECCIONES.

Incrementos salariales,por actividad económica,a 2012En 2012 la industria farmacéutica, el sec-tor de la construcción, y las empresas decomunicación y tecnología aplicaron in-crementos de algo más de 6%.

• Farmacéutico: 6,23%;• Construcción: 6,11%;• Comunicación y tecnología: 6,06%;• Consumo masivo: 5,98%;• Automotriz: 5,66%;• Banca: 5,37%.