UNIDAD UPN 041

“María Lavalle Urbina”

JEFATURA ACADÉMICACOORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO

MAESTRÍAS EN INTEGRACIÓN Y GESTIÓN EDUCATIVAS

PRESENTACIÓN DE TESIS PARA OBTENER EL GRADO EN LA

MAESTRÍA EN GESTIÓN EDUCATIVA

IMPACTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DE

LOS INSTITUTOS TECNOLÓGICOS SUPERIORES Y

DESCENTRALIZADOS

Presenta:

L.A. José Enrique Martínez Medina

San Francisco de Campeche, Campeche, 11 de Diciembre 2010

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La falta de cultura organizacional o la cultura organizacional incorrecta

dentro de un organismo público que busca la calidad educativa que le de valor

a una institución educativa y por este motivo se tiene la necesidad de que se

cuente con una cultura organizacional de una calidad optima para lograr los

objetivos trazados por esta institución llegando a una amplia competitividad en

el ámbito estatal, esto quiere decir que se debe establecer una proyección de

acciones encaminadas hacia una mejora continua en relación al tema central

de este problema.

De acuerdo a los estudios realizados en este campo podemos decir que

cuando hablamos de cultura es indispensable atender a los procesos políticos y

sociales que tiene lugar en el interior de los centros educativos, lo que implica

también estar atentos a los significados que generan las acciones que tienen

lugar en las instituciones que se quieren estudiar (Rivas Flores, 2004).

Aun cuando hay varias definiciones de cultura organizacional, los

diferentes estudios teóricos coinciden en que existen dos perspectivas que han

influido en el concepto de cultura organizacional: La primera que observa

directamente el comportamiento, lenguaje, y el uso de objetos materiales en los

miembros de la institución; y una segunda que es la que se refiere a las ideas,

valores y creencias que los miembros pueden tener en común. (JEMM 2009)

Aunque este término surge de la mano de las empresas privada y desde

la cual se traslado al ámbito educativo, hoy es innegable que la institución

escolar posee cultura organizacional susceptible de ser investigada. “La cultura

lo impregna todo, esto significa que es un conglomerado de actitudes,

comportamiento, que podemos englobar en una situación” (JEMM 2010).

Actuamos de acuerdo a unos determinados significados, por este motivo

podemos decir que “Por cultura entendemos las formas de vida, y la cultura

social constituye una parte importante de esta.” (Martín, 2003).

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Es frecuente que la cultura organizacional sea tan fuerte que trascienda

las fronteras nacionales de toda organización, cuando una organización

adquiere actitudes y modos aceptables se hacen evidentes en sí mismos para

sus miembros, por este motivo es válido que nos sirva para explicar y

pronosticar el comportamiento de las personas en el trabajo.

Cultura organizacional, se refiere a un sistema de significado compartido

por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás. (Robbins-

Judge, 2009)

La cultura organizacional debe ser asimilada por los miembros de la

organización y por este motivo podemos hablar de la filosofía corporativa, por

este motivo no es algo palpable y solo puede observarse en razón de sus

efectos y consecuencias. En este sentido, es parecida a un iceberg, con dos

grandes segmentos el superior con los aspectos físicos y palpables de una

organización y en la parte inferior los aspectos invisibles o profundos, los

cuales son más difíciles de observar o percibir. En este sector encontramos las

manifestaciones psicológicas y sociológicas de la cultura de una organización y

por este motivo es necesario utilizar todos los niveles. (Chiavenato, 2009)

En América Latina se presento una transformación en cuanto a la

relación del tamaño de intervención de los estados, es decir se llevo a cabo

una modificación respecto a las relaciones existentes hasta el momento como

las tendientes a la desregularización y la descentralización administrativa de los

servicios, la privatización de ciertas empresas públicas a continuación se

procedió con el abandono de prácticas intervencionistas y un reconocimiento

explicito del giro neoliberal, por último se ha llevado a cabo acciones

relacionadas con las políticas de recursos humanos y la modificación de los

pilares del empleo público, como ejemplo de estabilidad (Blutman, 1998).

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Podemos establecer determinados valores útiles para llevar una cultura

adecuada como son: “Éticos, Morales, Profesionales, Orden, Limpieza,

Respeto, Educación, Tolerancia, Austeridad, Puntualidad, Honradez,

Planeación, Perseverancia, Participación, Responsabilidad,” etc… Estos

factores son de amplia relación con las definiciones anteriormente establecidas

por distintos autores, sobre la cultura organizacional. Desde un punto de vista

general, podría decirse que las organizaciones comprometidas con el éxito

están abiertas a un constante aprendizaje. Esto implica generar condiciones

para mantener en un aprendizaje continuo y enmarcarlas como el activo

fundamental de una organización, por este motivo se considera la importancia

del tema que deberemos tratar en nuestro problema y así podemos establecer

los cambios y estrategias adecuadas para su implementación y desarrollo.

(JEMM, 2010)

La cultura organizacional puede ser entendida como el comportamiento

aprendido que caracteriza a los miembros de una organización (Hugnes, Ginet

y Curpy, 2007). También se llama al conjunto de comportamientos que se

comparten entre los miembros de una organización: valores normas, lenguajes,

tradiciones, creencias, rituales, mitos, etc… (Robbins 2004), Podemos decir

que en la actualidad el análisis de la cultura en las organizaciones comienza a

verse como un eje central de las políticas públicas. A partir de la década de los

70’s, los distintos gobiernos intentaron y siguen en ello, en el sector público

(Blutman, 2005).

Hoy en día, es necesario que las organizaciones diseñen estructuras

más flexibles al cambio y que este se produzca como consecuencia del

aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover

equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en un equipo

implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia

visión hacia la innovación.

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Esto se establece con modificaciones en los valores institucionales para

obtener comunión entre los valores profesionales y personales de los miembros

de la institución, estabilizando la cultura organizacional deseable por medio de

una política y ejecución de normas aplicables para la mejora de la cultura

organizacional.

Se deberá obtener un conocimiento real de la cultura organizacional de

la institución educativa y por tal motivo se deberán establecer los

procedimientos adecuados para la realización de un diagnostico a fondo sobre

la cultura organizacional de una institución para poder tomar las decisiones

adecuadas para su implementación en el organismo.

La cultura organizacional educativa es una filosofía de trabajo

encaminada a educar, es una forma de desempeño laboral que las escuelas

implantan en sus áreas operativas y de desarrollo por este motivo podemos

decir que las instituciones educativas deben ver la innovación como un proceso

de vital importancia dentro de cualquier organización, ya que permite su

adaptación y evolución a la que nos obliga el proceso de globalización en todos

los ámbitos de injerencia del ser humano. Que nos invita a trabajar de una

forma interdisciplinaria y conjunta con un fin común para lograr la sinergia

adecuada para la organización.

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para

apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por

ello el punto central alrededor del cual gira el presente trabajo, es el estudio de

la cultura organizacional como ventaja competitiva. Además de estudiar el

cambio organizacional como piedra angular del mejoramiento continuo de las

organizaciones, también se considero relevante estudiar la importancia de la

gestión de recursos humanos en el avance de la tecnología. Esta es la causa

que lleva a las organizaciones a cambiar su cultura.

Se deberá obtener la forma en cómo podemos establecer una cultura

organizacional dentro de una organización educativa y cómo podemos

reestructurar, modificar y aplicar en la organización.

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OBJETIVOS

Se busca destacar la importancia que tiene la innovación de una cultura

organizacional educativa y diagnosticar la cultura organizacional actual para

incrementar la calidad de los servicios académicos a través del fortalecimiento

del trabajo colegiado. Lo anterior para que los miembros de la organización

comulguen con ella y sirva como una estrategia competitiva y productiva.

OBJETIVO GENERAL

Evaluar la Cultura Organizacional dentro de la institución educativa con

fines de una calidad competitiva y productiva.

OBJETIVO ESPECIFICO

Caracterizar el estado actual de la cultura organizacional en el instituto

Clasificar al personal del instituto de de acuerdo a los aspectos determinantes de la cultura organizacional

Determinar las acciones de formación necesarias para adecuar la cultura de los docentes a los retos que tiene planteado el instituto.

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JUSTIFICACIÓN

Todos los miembros de una nueva organización educativa forman parte

de la Cultura Organizacional Educativa y por tal motivo podremos mencionar

que es necesaria la participación de su totalidad de miembros de la

organización, por este motivo deberemos ser congruentes y buscar las

estrategias para mejorar la cultura organizacional, ya que estamos en el

momento propicio para enfrentarnos a buscar la mejoría cultural del centro de

trabajo para que de esta forma tengamos el poder de enfrentarnos a las nuevas

tendencias educativas que vivimos en la actualidad, como es la competitividad

y la calidad. Por esta razón y por qué no considero posible en un lapso de un

año hacer un trabajo mayor es me enfocare solo a la región.

Es lógico que como institución educativa tengamos objetivos y valores y

por consiguiente la cultura organizacional tiene objetivos y valores propios, por

este motivo podremos decir que la comulgación de los distintos objetivos y

valores dentro de la institución debe ser tangible.

Desde la perspectiva actual es significativo subrayar que aun cuando los

Institutos Tecnológicos Descentralizados (ITD) forman parte del Sistema

Nacional de Institutos Tecnológicos (SNIT), mas para aspectos de coordinación

y apoyo académico que de dirección, son cualitativa y cuantitativamente

diferentes a la de los Institutos Tecnológicos Centralizados (ITC). Por esto es

importante primero especificar que los institutos tecnológicos, con carácter

centralizado son una creación propia del modelo nacionalista. Si bien es cierto

que algunos de ellos se establecieron dentro de administraciones que

históricamente se encuentran catalogadas como neoliberales, la generalidad de

los mismos así como de los organismos de apoyo que no siendo tecnológicos

regionales guardan el mismo carácter, ya que fueron creados durante dicho

periodo.

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Por este motivo se busca establecer un diagnostico para conocer y

reconocer la cultura organizacional del Instituto Tecnológico de Educación

Superior de Champotón (ITESCHAM) y de esta forma poder tomar la decisión

adecuada para establecer estrategias que contemplen una reestructuración en

la Cultura Organizacional para beneficiar al propio instituto.

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DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

Cualitativamente los ITD, significaron la experimentación de un nuevo

modelo de organización, con una junta de gobierno con amplias atribuciones,

con facilidades de coordinación en su mando y con una participación financiera

y consultiva de las autoridades regionales que merecería ser garantizada a

largo plazo (Didou, 2000, p.110)

Dentro de la cultura organizacional que priva al SNTI se encuentra

algunas situaciones críticas como las siguientes: una estructura centralizada

que hace el trabajo y la toma de decisiones lentas y burocráticas. La existencia

de un gran sector administrativo que en muchos casos supera al número de

docentes, en general estructuras organizacionales muy grandes y poco

balanceadas, existiendo en muchos casos una innecesaria repetición de

funciones.

Una gran desvinculación entre la función entre la función administrativa y

directiva con respecto a la función académica; se privilegia lo administrativo

ante lo académico. Muy lenta o inexistente adaptación a los cambios externos.

Las funciones administrativas se rigen más por relaciones de autoridad que por

liderazgo, privilegio de la antigüedad más que por el esfuerzo y la actualización,

para efectos de ascensos y estímulos. Relaciones al interior del sistema

basadas exclusivamente en la autoridad.

La competitividad, el desempeño o la actualización de los recursos

humanos no son de reconocimiento significativo y las recompensas se

adquieren más que nada por las relaciones sociales, tanto internas como

externas, y la existencia en general de una profunda endogamia. (García

Sánchez CIDDET Revista Iberoamericana de Educación ISSN: 1681-5653).

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MARCO CONCEPTUAL

Cada organización tiene su Cultura Organizacional o Cultura

Corporativa, Para conocer una organización, el primer paso es conocer esta

cultura, formar parte de una organización significa asimilar su cultura. Vivir en

una organización, trabajar en ella, vivir en ella, tomar parte de sus actividades,

hacer carrera dentro de ella es participar íntimamente de su Cultura

Organizacional. El modo en que las personas interactúan en la organización,

las actitudes predominantes, las presuposiciones subyacentes, las aspiraciones

y los asuntos relevantes en la interacción entre los miembros forman parte de

la cultura de las organizaciones. (Chiavenato, 2006)

Podemos decir que representa las normas informales, no escritas que

orientan el comportamiento de los miembros de una organización en el día a

día y que dirigen sus acciones en la realización de los objetivos

organizacionales. (Chiavenato 1999) también es el conjunto de hábitos y

creencias establecidos por medio de normas, valores, actitudes y expectativas

que comparten todos los miembros de la organización, la Cultura

Organizacional refleja la filosofía que predomina en la organización.

La cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en

todas sus acciones a pesar de que rara vez, esta realidad penetra en sus

pensamientos conscientes. “Por esto considero que la gente asume con

facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en

cualquier entorno donde se encuentre” (Davis, 1993)

Este estudio es de gran importancia debido a que las instituciones

educativas son tan valiosas e importantes como una organización privada el

tema de interés de este caso no es muy utilizado en las organizaciones

públicas y no es más utilizado en las organizaciones privadas, pero esto no

significa que sea un tema privativo para una organización privada, por esto es

de suma importancia para lograr una estandarización en la cultura

organizacional que se presenta en esta institución.

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La cultura organizacional es la medula de la organización que está

presente en todas las funciones y acciones que realizan todos los miembros. A

tal efecto, (Monsalve, 1989) considera que la cultura nace en la sociedad, y se

administra mediante los recursos que la sociedad proporciona y representa una

activo factor que fomenta que se desenvuelva en esta sociedad.

Otros autores añaden más características a la cultura, tal es el caso de

(Kantz y Kahn, 1995) cuando plantea que las investigaciones sobre la cultura

organizacional, se han basado en métodos cualitativos, por cual, motivo es

difícil evaluar la cultura de manera objetiva, porque esta se asienta sobre las

suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje,

normas, historias, tradiciones y de sus líderes.

La cultura organizacional es un sistema de creencias y valores

compartidos que se desarrolla dentro de una organización o una de sus

unidades y guía de comportamiento de sus miembros (Chiavenato, 2009).

La cultura determina como funciona una empresa, esta se refleja en las

estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión

adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación

depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la

organización, de acuerdo a las exigencias del entorno.

Al respecto, (Deal y Kennedy, 1985) puede verse a la cultura

organizacional como la convencional de una sociedad que comparte una serie

de valores y creencias particulares, y esto a su vez influyen en todas sus

acciones. Por lo tanto, la cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas

experiencias y pueden ser cambiadas si llega a entenderse la dinámica del

proceso de aprendizaje.

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Así podemos decir que la cultura organizacional es un conjunto de

nociones básicas inventadas, descubiertas, desarrolladas y compartidas por un

grupo para enfrentar problemas de adaptación externa e interna, y funciona

suficientemente bien para considerarlo valido. Así mismo, se transmite a los

nuevos miembros como la manera correcta de percibir y entender esos

problemas (Schein y Josey-Bass, 1992).

También que la cultura organizacional es la forma acostumbrada o

tradicional de pensar y hacer las cosas. Es compartida por todos los miembros

de la organización y de los nuevos integrantes deben aprenderla y aceptarla.

(Jacques y Tavistock, 1951).

En la cultura de trabajo es bien conocido que para las personas de

medio oriente, el trabajo duro y la responsabilidad de entregar buenos

resultados es importante y dedican todo el tiempo a garantizar buenos

resultados, mientras que para los trabajadores mexicanos, ocho horas diarias

son suficientes y no están dispuestos en trabajar horas extras para obtenerlos.

El trabajo intensivo y los bajos salarios parecen ser la constante en

oriente, y ellos visualizan al trabajo como una gran responsabilidad y es

prioritario entregar buenos resultados. En tanto para los mexicanos, el trabajo

se constituye como una pesada cruz o una carga excesiva (Díaz Guerrero,

1994).

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MARCO REFERENCIAL

Dentro del marco conceptual la cultura organizacional tiene la

particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los

miembros de una organización que facilitan el comportamiento en la misma y

se identifican, básicamente a través de un conjunto de prácticas gerenciales y

de supervisión como elementos de la dinámica organizacional. Al respecto

Guerin (1992) sostiene que es importante conocer el tipo de cultura de una

organización, porque los valores y las normas van a influir en los

comportamientos de los individuos.

En los diferentes enfoques sobre la cultura organizacional se ha podido

observar que hay autores interesados en ver la cultura como una visión general

para comprender el comportamiento de las organizaciones, otros se han

inclinado por conocer con profundidad el liderazgo, los roles, y el poder de los

gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.

Con respecto a lo anterior, resulta de interés el planteamiento que hace

Kurt Lewin (Newstrom 1991) cuando sostiene que el comportamiento individual

depende de la interacción entre las características personales y del ambiente

que lo rodea. Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona

amplias pistas sobre cómo se conduciría un apersona en un determinado

ambiente.

Por otra parte, la originalidad de una persona se expresa a través del

comportamiento y la individualidad de las organizaciones, puede expresarse en

términos de la cultura. Hay prácticas dentro de la organización que reflejan que

la cultura es aprendida y por lo tanto, deben crearse culturas con espíritu de un

aprendizaje continuo.

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Al respecto (Siliceo 1995) sostiene que la capacitación continua al

colectivo organizacional es un elemento fundamental para dar apoyo a todo

programa orientado a crear y fortalecer el sentido de compromiso del personal,

cambiar actitudes y construir un lenguaje común que facilite la comunicación,

comprensión e integración de las personas.

Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus valores,

se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los

propósitos estratégicos de la organización, y desplieguen conductas dirigidas a

ser autocontroladas (Schein 1985). Es decir una cultura es el modo particular

de hacer las cosas en un entorno específico.

Entendemos por cultura organizacional a toda la serie de eventos o

fenómenos que se presentan en una organización y que son una síntesis de su

historia, tales como la estructura organizacional, los recursos con que cuenta y

trabaja, su objeto social, las normas que la rigen y en general todos los

procesos y pautas de conducta, comunicación e interacción que se generan

dentro y que se enmarcan en un contexto social determinado.

Dentro de la cultura organizacional que priva en el SNIT se encuentran

algunas situaciones críticas como las siguientes: una estructura centralizada

que hace el trabajo y la toma de decisiones lentas y burocráticas. Muy lenta o

inexistente adaptación a los cambios externos.

Relaciones al interior del sistema basadas exclusivamente en la

autoridad. La mayoría de estas situaciones se pueden reducir, en términos

sintéticos, a una problemática que tiene que ver con la estructura

organizacional y las formas de administración y dirección prevalecientes en el

sistema. Estas circunstancias, entre otras, hacen muy difícil la situación del

sistema ante las exigencias del entorno, derivadas de las peculiaridades

propias del modelo neoliberal.

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La filosofía básica de este modelo se sustenta en la competitividad

internacional, la máxima flexibilidad para responder y adecuarse a los cambios

en el entorno así como el que todos los procesos y los resultados de los

mismos deben de basarse en la calidad. La calidad, como filosofía y

metodología administrativa necesita, para su implantación, forzosamente de un

ajuste completo sobre las formas de operación y estructura organizacional del

sistema. Esto último se antoja sumamente difícil dada la cultura organizacional

que prevalece en el mismo. A continuación, retomaremos algunas de las

situaciones enlistadas para explicar el porqué de la imposibilidad del cambio.

La estructura organizacional del SNIT es de tipo piramidal. Se encuentra

basada en un orden meramente jerárquico cuyos componentes se mueven

exclusivamente con base en líneas de autoridad, es decir, pervive una visión

mecanicista.

Una organización de este tipo, evidentemente genera y privilegia en sus

integrantes patrones de comportamiento acordes con la estructura y sus

procesos. Huelga decir que estos comportamientos se encuentran alejados de

la racionalidad, la flexibilidad y la creatividad, tan necesarias y exigidas por el

modelo económico actual.

Este tipo de organizaciones adoptan y generan pautas de

comportamiento cercanas a las que se desarrollan en las instituciones que en

un momento dado se han denominado como “Instituciones totales” (Goffman,

1972), específicamente dentro de dos aspectos: el relativo aislamiento respecto

al mundo exterior y las particulares relaciones de interacción, comportamiento y

comunicación que desarrollan y privilegian los integrantes dentro de la misma.

La forma autoritaria y corporativa como se ha manejado el SNIT no ha

permitido generar las revoluciones internas que, con base en la participación

colectiva y la crítica abierta, generen una cultura organizacional saludable que

diseñe los cimientos sobre los cuales la organización avance y se regenere así

misma.

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El SNIT ha crecido implocionándose a sí mismo, la endogamia como

metodología de crecimiento es un común denominador en el sistema. Dentro

de los aspectos formativos el sistema, de manera deliberada, se ha constituido

a sí mismo.

En esta tesitura, resulta muy difícil establecer acuerdos de intercambio o

ayuda mutua entre instituciones del mismo nivel pero de diferente sistema, el

universitario por ejemplo. Por otra parte y para efectos de contratación de

nuevo personal, de manera abierta se privilegia el ingreso de los propios

egresados. En este sentido, el ingreso de un trabajador procedente de otra

institución no solamente es algo extraordinario, también es evaluado como

poco positivo, levanta críticas inmediatas y para ser aceptado plenamente,

debe de ajustarse a pautas de trabajo y comportamiento determinadas por las

costumbres y la cultura inercial existente.

Cuando un nuevo miembro es admitido en la organización, “mas no

aceptado por sus miembros”, el “externo” debe de transitar por un proceso de

ruptura entre lo que fue y lo que ahora debe de hacer para ser paulatinamente

aprobado dentro del micro-mundo social e institucional. Debe de marchar entre

dos dominios; la presión de las normas escritas o no escritas así como el

ejercicio de la autoridad, la presión de la cultura y los grupos internos para

poder ser integrado a la dinámica institucional.

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MARCO CONTEXTUAL

Como parte de la cultura organizacional y de acuerdo con teóricos de la

administración podemos mencionar que la importancia de los valores y

aspectos no palpables dentro de una organización por ese motivo podemos

afirmar que la analogía sobre la cultura organizacional y un iceberg

(Chiavenato 1999).

El estudio de la cultura organizacional es un fenómeno relativamente

nuevo a nivel mundial; antes de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban

de este tema. Las primeras obras al respecto popularizaron términos como

valores, creencias, presunciones básicas, principios; y otros que

inmediatamente se vincularon como constitutivos de un concepto que

comenzaba a enraizarse en el campo empresarial.

La cultura tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro

de una empresa, a través de una objetivación social. No existe organización sin

una cultura inherente, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y

modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus públicos

tengan de ella. Las manifestaciones culturales son a su vez categorías de

análisis, a través de las cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural en

una empresa.

El nacimiento de este novedoso enfoque se ha convertido en un fresco

método de investigación en el campo de la comunicación en organizaciones.

Así mismo, ha devenido intento de desarrollo de un marco interpretativo para

que los miembros puedan dar significación a las actividades organizativas.

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Dada la nubilidad de esta materia, en el ámbito teórico se presentan dos

grandes tendencias entre las escuelas de pensamiento respecto a la cultura

organizacional:

- La que concibe la cultura como elemento esencial en la vida

organizacional: una variable influyente en el comportamiento

empresarial, del mismo modo que podría influir el clima, los conflictos o

el liderazgo (algo que se tiene).

- La que la identifica como esencia organizativa (metáfora básica):

conformadora de sentido, con la posibilidad de ofrecer una interpretación

compartida de la realidad que facilita la habilidad de organizarse. (algo

que se ve)

La cultura desde esta óptica, promueve el sentido del orden y la lógica que

simbólicamente constituye la organización. (Krepps, 1990)

A la sombra de esta segunda perspectiva: simbólico- interpretativa, al

incorporar el enfoque cultural, la organización se percibe como construcción

simbólica materializada comunicativamente; un proceso mediante el cual se

conforman, trasmiten y desarrollan los significados. La empresa constituiría un

sistema cultural, una construcción social constituida simbólicamente y

mantenida por la interacción social de sus miembros. Se entendería la cultura

como esencia de la organización.

Por el contrario, desde una perspectiva sistémica, algunos autores

entienden la organización como sistema compuesto de subsistemas en

continua interacción, y a la cultura, como una variable interna más de la

organización, producida por ella. No obstante, no tiene que existir un divorcio

entre ambas corrientes teóricas, pues el fenómeno cultural constituye, además,

un sistema de significados compartidos donde la gente, la estructura

organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control

interactúan y producen normas de comportamiento.

18

En él interviene el sistema comunicativo, que sirve de mediador en el

intercambio con miembros de similares patrones de conducta, los cuales

comparten lógicas simbólicas a través de un sentido de pertenencia referido a

la cultura organizacional.

Charles Handy (1978) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en

dependencia de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder,

los roles, las tareas y las personas, y se vale de una apología con dioses

mitológicos grecolatinos para designarlos:

Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un

centro de poder ejecutivo (Zeus).

Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción

de las responsabilidades de cada puesto de acción (Apolo).

Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización;

orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos

concretos (Atenea).

Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización

(Dionisio).

Otra tipología que podremos ver es una clara bifurcación de las anteriores, y

se mencionaran a continuación. (JEMM, 2010)

Cultura de Conflictos: Se apoya en buscar conflictos para darles

solución o para pelear por un estandarte (Ares)

Cultura Sub-terranea, Sumisa o Ignorada: Esta cultura es común

cuando existe una cultura predominante y la otra queda relegada

sin importar su valía o interés. (Hades)

Es posible distinguir otras categorías de sistemas culturales de acuerdo con

la forma en que se manifiestan en las estructuras de análisis:

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Fuertes o débiles, según la intensidad con que sus contenidos son

compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes.

Cuantos más fuertes sean los rasgos culturales, no sólo determinarán los

modos de conducta de sus participantes internos, sino que también impondrán

rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones

contextualmente relacionadas.

Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades

componentes de la organización, donde los sistemas culturales se alojan con

más fuerte arraigamiento.

Tendientes al cierre/ hacia la apertura, según la permeabilidad del sistema

cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporación de ideas y

tecnologías es legítima o clandestina, facilitada o entorpecida.

Autónomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales sean

producto de la singularidad, o por el contrario, de la imitación de algún modelo

externo. Así hay corporaciones que intentan consciente o inconsciente emular

a otros que son exitosos en su mercado.

MÉTODOLOGÍA

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Las premisas y presunciones culturales no pueden ser percibidas

claramente, se encuentran a escala inconsciente e investigarlas consiste en

llevarlas a la superficie de la conciencia.

Por este motivo se aplicaran diversos métodos para la obtención

correcta de la cultura organizacional en el ITESCHAM, es decir se hará un

estudio previo pero minucioso sobre la cultura individual de los miembros de la

organización.

Dentro del estudio previo manejaremos herramientas de observación

verificables con una lista de cotejo y esto será combinado con una encuesta

sobre su cultura individual y los valores de los que disponen y cuáles son los

más arraigados en el individuo.

De esta forma se podrá elaborar una hipótesis de acuerdo a los

componentes recolectados con anterioridad,

Al respecto encontramos dos proposiciones efectuadas por Schein, una

en 1984 y otra en 1985, más elaborada que la primera.

- Análisis del proceso de socialización de los nuevos miembros con entrevistas

a los agentes socializadores.

- Análisis de los incidentes críticos: con la elaboración de una biografía

organizacional con base en documentos y entrevistas. Con este método se

puede identificar los períodos de formación de la cultura. En cada incidente

crítico se debe identificar lo que fue hecho, por qué fue hecho y los resultados.

- Análisis de las creencias y valores de los fundadores o portadores de la

cultura. Al entrevistar las personas claves debe hacerse una cronología

histórica de la persona en la organización.

Después de la colecta de información de los tres pasos anteriores se los

debe discutir (dando atención especial a las anomalías y características

sorprendentes) en conjunto con una persona integrante de la organización que

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esté interesada en la revelación de las premisas culturales. La proposición de

1985, en el quinto capítulo del libro La cultura empresarial y el liderazgo (2002),

es descrita por el autor como una entrevista clínica interactiva realizada entre el

investigador e informantes motivados, insertos en la cultura que será

descifrada, dividiendo los supuestos básicos de cinco dimensiones:

Relación de la organización con el ambiente externo. ¿Qué

presunciones básicas posee la empresa sobre sí misma?

Naturaleza de la realidad y de la verdad. ¿Qué presunciones básicas

tiene la empresa sobre la realidad?. Aquí se suman dos sub-

dimensiones y son las siguientes:

o Naturaleza del tiempo. Relato de los mayores sistemas y

procedimientos utilizados en la organización y el tiempo de

repetición para cada ciclo.

o Naturaleza del espacio. Schein sugiere se haga un grupo de

discusión con el objetivo de exponer los usos del espacio como

símbolo.

La naturaleza del género humano. Identificación de los héroes y villanos

de la organización, de las personas de suceso y las personas de

fracaso, con la comparación de las historias contadas. Análisis del

reclutamiento, selección y criterios de promoción.

La naturaleza de la actividad humana. ¿Cuál se presume es la postura

propia y natural de los humanos frente a su entorno? Identificación del

conjunto de problemas enfrentados por la organización, en los cuales el

problema era originario de fuerzas externas que actuaron como barreras

o limitaciones en la actuación de la organización. Identificación de las

estrategias para lidiar con estos problemas.

La naturaleza de las relaciones humanas. Clima organizacional. Examen

de historias organizacionales sobre héroes y villanos, para descubrir

como las personas relatan a otras de la organización.

En cada premisa se debe encontrar el patrón básico subyacente,

contrastando las informaciones con las reglas de comportamientos vigentes, ya

que las premisas culturales se traducen objetivamente en prácticas

institucionales y comportamiento.

22

Freitas (1991) afirma que la dificultad de llegar a un consenso en la

definición de cultura propicia el desarrollo de diferentes metodologías, pues la

investigación de la misma está directamente relacionada a lo que se considera

como cultura. Considera una forma de fácil identificación de la cultura a través

de la investigación de los elementos que la componen: valores, creencias y

supuestos, rituales y ceremonias, historias y mitos, tabúes, héroes, normas y

procesos de comunicación.

Hace notar la importancia del órgano de recursos humanos como puerta

de entrada de las personas para la organización al elaborar perfiles de

candidatos de acuerdo con valores de la institución. Recomienda la

observación de los fundadores, los eventos críticos pasados por la

organización y las personas consideradas desviantes, así como la actuación de

la organización para con estas personas.

Freitas también cita el método de Deal y Kennedy,(1982) que sugieren

se haga un análisis interno y otro externo de la organización. Este último

consiste en analizar su ambiente físico, verificar lo que la empresa habla de sí

a través de revistas, informes, etc…; observación del uso del tiempo dentro de

la organización así como lo que se dice sobre este uso; una rápida

conversación con recepcionistas para ver como la empresa recibe a los no

conocidos, el tipo de personas que trabajan en ella, cómo es un día de trabajo,

cómo las cosas son hechas, etc. Para analizar los aspectos internos los

autores sugieren se entienda el sistema de progresión de carrera, verificación.

La aplicación de los instrumentos a utilizar serán aplicados a una

muestra tomada de los Institutos Tecnológicos Superiores del Estado de

Campeche; Como se establece en este trabajo, dicha muestra se representa

por los miembros y personal del ITESCHAM.

SUJETOS DE ESTUDIO

Como se menciono con anterioridad se dará una lista de los miembros

del Instituto Tecnológico de Champotón.

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