UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO VICERRECTORADO ACADMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIN COORDINACIN DE POSTGRADO NCLEO BOLVAR

PROGRAMA DE PROMOCIN DEL BIENESTAR Y LA SATISFACCIN LABORAL DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA (UNEG) NCLEO CIUDAD BOLVARTrabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al grado de Magister en Gerencia de Recursos Humanos

Autor: Licda. Rosa Elena Osorio Tutor: MSc. Yusmely Caraballo

Ciudad Bolvar, Julio de 2009

UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO VICERRECTORADO ACADMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIN COORDINACIN DE POSTGRADO NCLEO BOLVAR

CARTA DE APROBACION DE TUTOR

En mi carcter de Tutor (a) acadmico (a) del trabajo especial de grado titulada: PROGRAMA DE PROMOCION DEL BIENESTAR Y LA SATISFACCIN LABORAL DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA UNEG - NUCLEO CIUDAD BOLIVAR, presentado por la ciudadana, ROSA OSORIO titular de la Cdula de Identidad N 14.653.925, como requisito parcial para obtener el ttulo de Magster en Gerencia del Recurso Humana, considero que dicho trabajo rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a la Evaluacin por parte del Jurado Examinador, designado por el Consejo Rectoral de la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho.

En Ciudad Bolvar, a los 27 das del mes de Abril de 2009.

Apellidos y Nombres: Yusmely Caraballo C.I. 8.318.028

Firma: _______________________

INDICE GENERAL pp.

CARTA DE APROBACIN............................................................. iii INDICE GENERAL........................................................................... iv DEDICATORIA................................................................................ vi LISTA DE CUADROS..................................................................... vii RESUMEN...................................................................................... viii INTRODUCCIN........................................................................... 1 CAPITULOS I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema.................................................. 3 Justificacin......................................................................... 7 Objetivos............................................................................. 9 II MARCO TEORICO Antecedentes Histricos..................................................... 10 Antecedentes de la Investigacin......................................... 11 Bases Tericas................................................................... 13 Sistema de Variables........................................................... 48 Bases Legales..................................................................... 53 Definicin de Trminos Bsicos.......................................... 54 III MARCO METODOLGICO Diseo de la Investigacin................................................... 57 Tipo de Investigacin........................................................ 457 Nivel de Investigacin......................................................... 58 Modalidad de Investigacin................................................. 58 Poblacin y Muestra........................................................... 59

Lnea de Investigacin........................................................ 60 Tcnicas de Recoleccin de Datos...................................... 60 Validez y Confiabilidad....................................................... 61 Procedimiento.................................................................... 61 Anlisis de Datos................................................................ 62

IV

PRESENTACION Y ANALIS DE LOS RESULTADOS Presentacin y Anlisis de los Resultados............................ 63

V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones...................................................................... 77 Recomendaciones.............................................................. 79

VI PROPUESTA Presentacin ...................................................................... 80 Fundamentacin................................................................. 81 Objetivos........................................................................... 90 Fases................................................................................. 91 BIBLIOGRAFA............................................................................ 98

ANEXOS....................................................................................... 104

DEDICATORIA

A Dios, por haberme otorgado la fuerza, la luz y la voluntad necesaria para emprender mis estudios y cumplir mis metas.

A mis padres y hermanos, por ser tan especiales y nicos. Gracias por todo el apoyo que siempre me han brindado y sobre toda las cosas por confiar en m.

A mi abuelo, Papa Tayito, por el apoyo que me ha dado durante el desarrollo de mi carrera y la realizacin de ste trabajo.

A todos mis amigos, por el apoyo incondicional que me dieron durante la realizacin de este trabajo.

A todos aquellos que saben de mi cario y afecto.

Lic. Rosa Elena Osario

LISTA DE CUADROS

Cuadro 1. Anlisis de los Factores o Condiciones Asociados a la Naturaleza y Contenido del Trabajo

pp 64

2. Anlisis de los Factores o Condiciones Asociados al Trabajo en Grupo y sus Directivos 66

3. Anlisis de los Factores o Condiciones Asociados al Esfuerzo y los Resultados Individuales. 68

4. Anlisis de los Factores Asociados a las Condiciones de Trabajo

70

5. Anlisis de los Factores Asociados a las Condiciones de Bienestar.

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6. Percepcin de los empleados sobre la satisfaccin laboral en general y el grado de compromiso con la institucin, en comparacin con el promedio en el nivel de satisfaccin valorado

74

UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO VICERRECTORADO ACADMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIN COORDINACIN DE POSTGRADO NCLEO BOLVAR Magster en Gerencia del Recurso Humano

PROGRAMA DE PROMOCION DEL BIENESTAR Y LA SATISFACCIN LABORAL DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA UNEG - NUCLEO CIUDAD BOLIVAR

Autor: Lic. Rosa Osorio Tutor: Msc. Yusmely Caraballo Fecha: Abril de 2009

RESUMEN El presente trabajo tuvo como propsito general formular un programa de promocin del bienestar y la satisfaccin laboral dirigido al personal administrativo de la Universidad Experimental de Guayana Ciudad Bolvar Ao 2008. Desde el punto de vista metodolgico responde a la modalidad de proyecto factible, apoyado en una investigacin de campo de nivel descriptivo. La poblacin se configur con los empleados del nivel administrativo de la UNEG Ciudad Bolvar, los cuales fueron tomados en su totalidad debido a su manejabilidad. Para la recoleccin de informacin se dise e implement una encuesta en la modalidad de cuestionario contentivo de 30 tems, Los mismos fueron validados mediante juicio de expertos y sus resultados analizados mediante medidas de tendencia central (media y desviacin tpica), interpretados adems de forma cualitativa. Los resultados permitieron reconocer que la autonoma y la cohesin grupal son altamente valoradas como fuentes que generan satisfaccin con el trabajo; los empleados valoraron la vinculacin como un aspecto relevante en su satisfaccin ya que expresan que el salario y los incentivos se corresponden con los resultados de su trabajo; las condiciones higinicas de su ambiente laboral, su limpieza y orden son favorables; perciben algo de insatisfaccin frente al desarrollo cultural y social, as como al desarrollo personal y profesional, ya que la empresa no propicia de manera significativa actividades en esta esfera. De ah se origin la elaboracin de una propuesta estratgica en consonancia con las debilidades encontradas. Descriptores: Satisfaccin laboral, bienestar, condiciones de trabajo, contenido del trabajo, desarrollo personal, desarrollo profesional, incentivos, habilidades.

INTRODUCCIN

En la mayora de las sociedades avanzadas en las que las necesidades primarias de la poblacin (alimentos, vestido, alojamiento, etc.) estn prcticamente cubiertas, resulta difcil sostener que la concepcin que se tiene del trabajo coincide con la que mantiene la teora econmica ortodoxa. Esto es, que la necesidad de ganar dinero para comprar bienes y servicios es lo que incita a esforzarse por trabajar y que considera el trabajo como un mal o como una penalidad que se desea sea lo ms leve posible. Esta idea supone negar la posibilidad de que las personas obtengan utilidad o satisfaccin de la actividad laboral, independientemente de la obtenida a travs del consumo que permite. Por el contrario, cotidianamente se es partcipe de conversaciones en las que los trabajadores introducen en sus discursos una gran variedad de elementos a la hora de valorar la calidad de sus experiencias de trabajo. La referencia a los ingresos econmicos es habitual, pero tambin se incluyen otros factores relacionados con el tiempo de trabajo, con las relaciones personales, el atractivo de la tarea, las perspectivas de futuro, etc. Y es que existe la idea de que el trabajo ayuda a satisfacer necesidades primarias, pero tambin puede contribuir a satisfacer necesidades de orden superior como las sociales, de pertenencia y consideracin y, en ltimo lugar, las de desarrollo de la personalidad, salud psicolgica y mximo bienestar. Es bien sabido que en gran parte de las sociedades desarrolladas las personas dedican aproximadamente un tercio del tiempo diario destinado a trabajar. Dado que, en general, los sujetos prefieren evitar el dolor o las situaciones no placenteras y buscar placer o felicidad, la satisfaccin laboral podra ser vista como un fin en s mismo. As, es una realidad que la calidad de vida laboral y profesional cada vez preocupa ms; siendo la satisfaccin laboral su ncleo.

A nivel empresarial y organizacional, la satisfaccin laboral puede tener una fuerte repercusin en la actividad productiva a travs de sus efectos sobre el abandono o rotacin, el absentismo, las actividades de protesta, el comportamiento cvico en la organizacin, el trabajo contraproductivo y el desempeo en la tarea (productividad). Por ltimo, la insatisfaccin laboral tambin puede tener fuertes implicaciones para el conjunto de la sociedad a travs del posible drenaje de recursos nacionales, la menor contribucin al producto nacional o el aumento de costos y disminucin de la calidad. El conjunto de consecuencias sealadas subrayan el valor de las cuestiones relacionadas con la satisfaccin laboral, explican por qu su anlisis resulta tan relevante en las sociedades industriales y justifican el inters del tema como objeto de estudio para esta investigacin. En atencin a lo anterior se realiz este estudio, titulado Programa de Promocin del Bienestar y la Satisfaccin Laboral Dirigido al Personal Administrativo de la Universidad Nacional Experimental de Guayana (UNEG) - Ncleo Ciudad Bolvar, el cual se encuentra estructurado de la siguiente manera: El primer captulo se refiere al planteamiento del problema, los objetivos de la investigacin, justificacin, alcance y limitaciones. El captulo II est formado por los antecedentes relacionados con el estudio, las bases tericas y las bases legales que fundamentan la investigacin, as como la definicin de trminos bsicos. En el captulo III se presenta la metodologa, tipo de investigacin, diseo de la investigacin, poblacin y muestra, operacionalizacin de las variables, tcnicas de instrumentos de recoleccin de datos, validacin y confiabilidad. Por su parte en el captulo IV, se hace un anlisis e interpretacin de los resultados que se obtuvieron de la aplicacin del instrumento (cuestionario) a los empleados del nivel administrativo de la organizacin objeto de estudio, y por ltimo en el captulo V se presentan las conclusiones encontradas, y as recomendaciones como la para solucionar fin ultimo las de dificultades trabajo.

propuesta,

este

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Los cambios ocupan un espacio importante en la actualidad, as lo seala Vargas (2000) cuando expresa que los acelerados cambios que se estn efectuando en estos tiempos de posmodernidad, afectan todos los rdenes, econmicos, sociales y polticos y, por lo tanto, tambin afectan el mundo de las organizaciones. Por supuesto, todos estos cambios estn modificando maneras de pensar, formas y estilos de vida y actividades de los individuos (p. 2). En el mbito organizacional, el cambiar es inminente, como lo refiere Robbins (2000), cambiar o morir es el grito de aliento entre los administradores de todo el mundo (p. 556). Identifica seis fuerzas impulsoras del cambio: la tecnologa, la naturaleza de la fuerza del trabajo, las crisis econmicas, las tendencias sociales y la poltica mundial. La naturaleza cambiante del trabajo se origina, entre otras cosas, por los procesos vivenciados en las organizaciones para adaptarse a un entorno multicultural, lo cual demanda que las polticas y prcticas de recursos humanos promuevan cambios a los fines de mantener o identificar una fuerza de trabajo ms diversificada. Bustamante y Prez (2005) y Didrickson Takayanagui (2001) concuerdan en que lo que est ocurriendo en el mundo global se debe ver desde la nueva organizacin del trabajo, en cinco grandes reas: microelectrnica y telecomunicaciones. Otra exigencia importante, compartida por varios investigadores y referida por Jimnez (1997), expresa que ningn mtodo de cambio en la organizacin existe como nico, ni puede imponerse como tal. Ante la

conviccin de que las recetas ni los manuales funcionan, sugiere a los gerentes que el diseo de la mejora organizacional debe ir precedido de un anlisis de la unidad que se quiere cambiar, que deben estar implicadas las diferentes competencias empresariales, que es necesario tomar en cuenta la opinin de los trabajadores, que no es posible cambiar de un modo rpido, sino que hay que preparar a la gente para el cambio continuo. Por otra parte, Covey (1995), propone como una necesidad, considerara las personas en la organizacin exactamente como queremos que ellos traten a nuestros clientes (p. 67). Expresa que se puede comprar el trabajo de una persona, pero no se puede comprar su corazn ni su mente; en el corazn estn su lealtad y su entusiasmo y en su mente, su creatividad, su ingenio y sus recursos intelectuales. El desarrollo de la organizacin implica el cambio del patrn de relaciones que posee, por supuesto que esto involucra a la propia organizacin y su clima. Lo que ocurre es un desarrollo del patrn, no las unidades separadas que comprende ese patrn. La ecologa de las organizaciones, desde esta perspectiva, plantea que las organizaciones y sus ambientes de trabajo, estn comprometidos con un patrn de co-creacin, donde cada uno produce y potencia al otro. As se comprende el porqu las organizaciones son capaces de influenciar la naturaleza de su ambiente. Ellas juegan un rol activo en la delineacin de un futuro exitoso, especialmente, cuando actan concertadamente atendiendo su clima. En razn de esto, las normas claras, el respeto, la confianza, la tolerancia, la lealtad, la fluidez en las comunicaciones, la cooperacin, la solidaridad, el saber escuchar, forman parte de los lineamientos que deben estar presente en cualquier clima organizacional y ms en una Casa de Estudios como es la Universidad; entendiendo que el clima organizacional se siente y se percibe en las personas que forman parte de una empresa de servicios en corto tiempo. Se entiende por ambiente laboral el predominante en una organizacin como consecuencia de su misin, cultura, poltica, estilo de liderazgo, beneficios socioeconmicos, conflictos. Ambos Cultura y Clima nos

aproximan a una nueva manera de la organizacin donde los seres humanos son los ms importantes, es decir la parte humana de ellas. Las condiciones sociales, econmicas, polticas, psicolgicas, emocionales derivado a su actuacin personal deja a un lado la productividad y eficiencia que pueda generar y va en busca de su supervivencia individual y no al beneficio colectivo del entorno social, afectando al individuo en su manera de actuar y reflejando en su medio ese Clima Organizacional ya acta, piensa, siente, opina, toma decisiones, de acuerdo a las circunstancias y el medio ambiente en donde se desenvuelve. El trabajo es un valor social cambiante pero que sigue manteniendo su papel de reestructurador del tiempo, principal fuente de ingresos y realizacin personal. En este sentido, la empresa se entiende como un entorno psicolgicamente significativo, por lo que en la percepcin de un clima social empresarial favorable al desempeo, intervienen una serie de dimensiones psicolgicas como la motivacin, las necesidades, las satisfacciones y la consecucin de unos objetivos. Ahora bien, mientras que la motivacin para trabajar y tambin para formarse en el trabajo suele hacer referencia a disposiciones conductuales, es decir, a la clase, seleccin, fuerza e intensidad del comportamiento, la satisfaccin laboral se analiza como un sentimiento frente al trabajo y las consecuencias derivadas de l, e implica tanto la cobertura de necesidades bsicas, como la relacin entre las expectativas o recompensas percibidas como adecuadas frente a la recompensa real obtenida. As, los trabajadores de una empresa estarn satisfechos con su trabajo cuando, como consecuencia del mismo, experimenten sentimientos de bienestar por ver cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel sobre la base de los resultados, considerados como recompensable aceptable a la ejecucin de la tarea. Quizs seria muy arriesgado por lo sencillo, plantear que la satisfaccin correlaciona directamente con el rendimiento, pero si que se ha encontrado una asociacin fuerte entre satisfaccin y estabilidad en la organizacin (absentismo y rotacin de personal). Resulta lgico pues suponer

que el trabajador que no se encuentra satisfecho con su trabajo, busque oportunidades para evitar su permanencia en un entorno que percibe hostil. El cambio de trabajo o de organizacin, el absentismo laboral y determinadas actividades sindicales correlacionan positivamente con este malestar. Con respecto al absentismo, ste no tiene porque coincidir con la retirada del trabajador durante largos perodos. Un inicio mucho ms sutil de este tipo de comportamientos puede iniciarse con actitudes apticas, de somnolencia, quejas, accidentes laborales, retrasos, etc. El cambio de organizacin y de trabajo se podra analizar desde esta tendencia y en ella parecen intervenir especialmente las expectativas del trabajador, tanto de encontrar un trabajo mejor, como de que su satisfaccin aumentar con este cambio. Determinadas afiliaciones sindicales por ejemplo, estn relacionadas con la percepcin de conflicto por parte del trabajador y especialmente con unas condiciones econmicas salriales desfavorables. Una explicacin alternativa a este dato es que los trabajadores afiliados son ms conscientes y estn ms informados sobre sus derechos laborales y consecuentemente incrementan su nivel de expectativas. En este orden de ideas una persona puede estar satisfecha y manifestar bienestar frente a condiciones asociadas a la satisfaccin con el trabajo en si, con el salario, con la promociones, con el reconocimiento, con los beneficios o con las condiciones de trabajo, las cuales pueden ser provenientes de una buena supervisin, satisfaccin con sus compaeros y con la compaa y la direccin. Por otra parte, la poblacin adulta pasa un tercio o ms de su vida en el lugar de trabajo, este espacio es un mbito y una infraestructura propicios para desarrollar programas de promocin de salud. La evidencia cientfica ha demostrado que estos programas, han tenido mucho xito, ya que abarcan el conjunto de medidas adoptadas por los empleados, empresarios y la sociedad con el fin de mejorar la salud y el bienestar de las personas en el trabajo. En Venezuela se viene impulsando, actualmente, programas de modernizacin del estado con el fin de conseguir entre otros, administraciones ms eficientes y ms cercanas al ciudadano. Ello supone no slo readecuar su

estructura, sino adicionalmente garantizar el fortalecimiento en la capacidad de gestionar el recurso humano. Un fortalecimiento que viabilice un servicio administrativo ms eficiente y amable frente a sus compaeros como hacia el ciudadano, el cual se consigue con una adecuada gestin que favorezca la promocin del bienestar y satisfaccin laboral. En atencin a lo antes planteado, se ha considerado pertinente la realizacin del presente estudio que tiene como propsito dar respuestas a las siguientes interrogantes: cul es el nivel de satisfaccin laboral en los empleados del nivel administrativo de la UNEG de Ciudad Bolvar?, cmo se mejorara el nivel de bienestar y satisfaccin laboral de los empleados administrativos de la UNEG de Ciudad Bolvar?, cules son los factores o condiciones que estn asociados a la satisfaccin laboral de los empleados administrativo de la UNEG de Ciudad Bolvar?. Cual es la factibilidad tcnica y econmica para la implementacin de un programa de promocin del bienestar y la satisfaccin laboral de los empleados de nivel administrativo de la UNEG Ciudad Bolvar, ao 2008? Qu lineamientos se pueden elaborar para la conformacin de un programa de promocin de bienestar y satisfaccin laboral dirigido al personal administrativo de la Universidad Experimental de Guayana Ciudad Bolvar Ao 2008? Estas interrogantes han estimulado una investigacin que al finalizar, se pueda contar con un elemento importante de apoyo para iniciar un proceso de intervencin con miras all mejoramiento de la calidad de vida laboral asociado al bienestar y la satisfaccin laboral del empleado de nivel administrativo de la UNEG de Ciudad Bolvar. Justificacin El inters por la calidad se ha incrementado durante los ltimos aos en todo el mundo y se ha convertido en requisito indispensable de sobrevivencia para cualquier tipo de empresa. La evaluacin de las actitudes del individuo es

de gran inters, sobre todo cuando se estudia al personal de las organizaciones de atencin a la educacin, donde el elemento humano es fundamental. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el nivel de bienestar y satisfaccin laboral en el comportamiento de un trabajador no slo es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organizacin. De all, que refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales; los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros, este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Este estudio permitir de manera pertinente abordar el nivel de bienestar y satisfaccin laboral y de que manera est afectando a la poblacin objeto de estudio y que se considera una variable predisponente de enfermedades ocupacionales, puesto que un trabajador insatisfecho puede asumir con mayor facilidad un riesgo de tener un accidente laboral, incrementar el absentismo laboral, poseer mayor carga emocional para afrontar situaciones diversas propias de los conflictos laborales cotidianos entre otras situaciones que le son propicias a los retos cambiantes del mundo de hoy. La relevancia social que aporta esta investigacin se refleja en que al conocer la situacin actual, el empleador sera capaz de poder dar la solucin o de buscarla ya que sin conocer la situacin actual es imposible poder hacer algo para descubrir las razones que hacen que la persona este insatisfecha. La trascendencia de este estudio es darle importancia a la motivacin del personal para que se sienta satisfecho laboralmente y pueda trabajar mejor. La presente investigacin se encuentra dirigida a los empleados del nivel administrativo de la UNEG de Ciudad Bolvar, sin embargo, los resultados de las misma pueden ser implementados por cualquier otra

institucin interesada en desarrollar el capital humano a travs de la motivacin y satisfaccin laboral, buscando obtener un mejor rendimiento, ya sea dentro del servicio que le es inherente u otro. Objetivos

Objetivo General

Formular un programa de promocin del bienestar y la satisfaccin laboral dirigido al personal administrativo de la Universidad Experimental de Guayana Ciudad Bolvar Ao 2008.

Objetivos Especficos Describir los factores que se asocian a la satisfaccin laboral de los empleados de nivel administrativo de la UNEG Ciudad Bolvar, ao 2008. Determinar el nivel actual de satisfaccin laboral de los empleados de nivel administrativo de la UNEG Ciudad Bolvar, ao 2008. Establecer la factibilidad en la implementacin de un programa de intervencin y promocin del bienestar y la satisfaccin laboral de los empleados de nivel administrativo de la UNEG Ciudad Bolvar, ao 2008. Elaborar lineamientos para la conformacin de un programa de promocin Ao 2008. de bienestar y satisfaccin laboral dirigido al personal administrativo de la Universidad Experimental de Guayana Ciudad Bolvar

CAPITULO II

MARCO TEORICO

Esta fase de la investigacin, representa un elemento fundamental para establecer las orientaciones bsicas, que permitan darle ubicacin conceptual al proceso indagatorio que se realiza. En esta parte de estudio se lleva a cabo el marco terico de la investigacin integrado por: los antecedentes, bases tericas, las bases legales y la definicin de trminos bsicos.

Antecedentes

La motivacin y la satisfaccin laboral han sido objeto de estudio para muchos, dado el grado de importancia que presentan estos factores en la eficiencia y calidad del desempeo del trabajo en cualquier organizacin o empresa. Para ello se tomarn en cuenta algunos estudios e investigaciones, relacionados con la problemtica.

Antecedentes Histricos Los antecedentes histricos se enmarcan en una serie de

investigaciones conocida como los estudios de Hawotharne, de la Wester Electric Company de Chicago en 1927, bajo la direccin de Elton Mayo, de Harvard Bussines school, reconocieron la importancia de la supervisin sobre las actitudes de los trabajadores. Mediante entrevistas establecieron cuestionarios muy estructurados sobre que le agradaba o disgustaba a cada empleado en materia de ambiente fsico del trabajo, supervisin y aspectos de la tarea. Los resultados de la entrevista se emplearon para mejorar las relaciones humanas. El estudio demostr que la satisfaccin o insatisfaccin tena poca relacin con

el ambiente fsico del trabajo. La satisfaccin o insatisfaccin dependa de las actitudes del grupo.

Antecedentes de la Investigacin

Existen diversos trabajos de investigacin que se pueden considerar como antecedentes de la presente investigacin y se mencionan a continuacin: El estudio realizado por Daz J. (2005), se enfoc en la Satisfaccin Laboral de Enfermera en la Unidad del Hospital Infantil J.M de los Ros, considerando a esta como determinante en la calidad de la atencin, pues no es factible conseguir que una persona realice un trabajo con calidad y eficiencia sino se encuentra satisfecho durante su desempeo y con los resultados del mismo. El objetivo general fue conocer la satisfaccin laboral de enfermera y para el logro de ste se aplicaron encuesta al personal operativo de la institucin, tomando en cuenta los ndices de supervisin directa e indirecta y la satisfaccin laboral. El diseo del estudio fue descriptivo, obtenindose como resultados en cuanto a la satisfaccin laboral que el slo el 31% esta satisfecho y un 50% no est satisfecho con sus funciones laborales. Doupovec, M. (2001). En su trabajo titulado Diseo de un plan estratgico de gestin y mejoramiento de la satisfaccin laboral en el rea de atencin al cliente para las entidades bancarias de Barcelona y Puerto La Cruz. Plantea lo siguiente: El establecimiento de un plan estratgico de gestin y mejoramiento de la satisfaccin laboral en el rea de atencin al cliente para las instituciones bancarias de Barcelona y Puerto la Cruz repercute directa y positivamente en el recurso humano, estimulando una mayor participacin en las decisiones gerenciales y una mayor predisposicin para hacer mejor las cosas, creando conciencia y responsabilidad para ofrecer calidad a todo aquello que

produjeren, siempre en orientacin de la productividad y competitividad tan necesarias para el desarrollo global de estas organizaciones. En base a los planteamientos descritos por los autores anteriormente y su relacin con la temtica objeto de estudio se deduce que las organizaciones modernas deben adoptar sistemas que garantice la calidad de los procesos y servicios en la bsqueda de un mejoramiento continuo en el bienestar y satisfaccin laboral del personal. En este sentido se deben

disear estrategias y procedimientos orientados a facilitar la labor del personal administrativo dedicado a la atencin del pblico, con el objeto de ofrecer una atencin eficiente y rpida al pblico. Por su parte, Palma (1999), report en una muestra de 952 trabajadores en cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfaccin promedio en trabajadores dependientes en la Universidad Metropolitana de Lima, siendo los factores intrnsecos los de mayor satisfaccin, las diferencias por gnero favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfaccin laboral; as tambin a los trabajadores que atienden directamente al pblico siendo la remuneracin un elemento directamente asociado al grado de satisfaccin. En el mismo sentido, Garca y cols. (2006), citaron un estudio realizado por la Direccin General de Servicios de Salud del Departamento del Distrito Federal de Mxico, el cual cont con un enfoque multidimensional en el que se midi la percepcin y opinin del usuario, del trabajador y del cuerpo directivo, logrando comparar a los diversos grupos, y niveles de trabajo para determinar las tcnicas de intervencin, de acuerdo a sus necesidades. Los resultados revelaron que los factores que producan una mayor satisfaccin en todos los grupos eran la motivacin, la importancia de las tareas desarrolladas y el rendimiento; mientras que los que generaban mayor insatisfaccin eran el clima intragrupo con resistencia insuficiente reconocimiento al trabajo. Para Garca (2006), la satisfaccin del trabajador en el desempeo de sus funciones es considerada por diferentes tericos e investigadores al cambio, e

en ciencias sociales como un factor determinante de la calidad de la atencin. Por su parte, Maslow (1987) afirma que la satisfaccin de las necesidades da como resultado una actitud positiva de los trabajadores (p.98), por lo tanto se establece que ste es uno de los factores prevalentes relacionados con su motivacin. Bases Terica

Generalidades de la Satisfaccin Laboral

Concepto de satisfaccin Para Robbins (2000), la satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen (p.34), es decir la satisfaccin, es la sensacin del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos. Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser. Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las percepciones del debera ser (lo que desea un empleado de su puesto), segn el mismo autor, son: Las necesidades Los valores Rasgos personales. Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del debera ser son: Las comparaciones sociales con otros empleados, las caractersticas de empleos anteriores y los grupos de referencia.

Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones actuales del puesto son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Retribucin Condiciones de trabajo Supervisin Compaeros Contenido del puesto Seguridad en el empleo Oportunidades de progreso.

Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin se refiere: Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo y satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa. La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral. En la mayora de las sociedades industrializadas, las personas generalmente emplean aproximadamente un tercio de su tiempo diario en el trabajo. Ms an, se ha dicho que el trabajo representa la actividad individual ms intensa, temporalmente ms amplia y fsica, cognitiva y emocionalmente ms exigente e influyente de la vida personal (Weinert, 1995). En las sociedades occidentales los sujetos, generalmente prefieren evitar el dolor o las situaciones no placenteras y buscar placer o felicidad, por lo que la satisfaccin laboral podra ser vista como un fin en s mismo. Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha.

Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. De acuerdo a las investigaciones que se han realizado en las ltimas dcadas, el trabajo ha sido catalogado como una actividad esencial, estrechamente ligada a la condicin del hombre como ser social. Esta actividad le permite organizar y transformar el medio y desarrollar sus talentos y habilidades para el bien propio y el de los dems. Para Brown, J. (1990), el trabajo cumple diversas funciones: a) producir bienes y servicios a fin de mejorar las condiciones materiales de existencia; b) Satisfacer las necesidades de la sociedad y c) integrar al hombre a la vida social (p. 22). Esta situacin no se presenta en forma tan sencilla. El desarrollo tecnolgico y las exigencias del mundo moderno han propiciado que el trabajo pase de ser un fin en s mismo, a ser medio para un fin, por lo que no se puede afirmar que los individuos trabajan por un solo motivo. Con relacin a lo anterior, el autor citado sugiere tres tipos de motivos que pueden actuar individual o conjuntamente, matizando la relacin hombre-trabajo. Estos son los siguientes: a. Realizar un trabajo como un fin en s mismo porque es satisfactorio para un individuo el hecho de hacer algo. b. Trabajar por motivos que se relacionan directamente con el ambiente laboral, porque este le permite la satisfaccin de necesidades intrnsecas, como pueden ser las de entablar amistades, sentirse aceptado por el grupo, tener poder y control. c. Para satisfacer necesidades extrnsecas, como por ejemplo

remuneracin como medio para garantizar el consumo de bienes y servicios: la estabilidad (p. 29) Cualquiera que sea el motivo predominante, los planteamientos tericos actuales acerca del trabajo se inclinan por considerar que el ser humano

tiene necesidades que deben ser satisfechas en el medio laboral. El enlace entre la motivacin del individuo, el medio de trabajo y el logro de las expectativas genera un proceso denominado por Yoder (1998), como ajuste al trabajo. Se puede entender que ste ajuste representa un proceso a travs del cual el individuo interacta con su medio de trabajo, siendo el producto de esta interaccin medido por dos indicadores: la satisfaccin o la falta de satisfaccin laboral. Los estudios realizados con relacin a la satisfaccin en el trabajo han abordado la problemtica desde diferentes perspectivas tericas. Las ms importantes oscilan entre la que asume la satisfaccin laboral como producto de una actitud positiva hacia los denominados factores extrnsecos. Es decir, hacia aquellos factores que rodean la tarea, tales como salarios, ambiente y condiciones de trabajo, estabilidad laboral, relaciones con los supervisores, compaeros, subordinados y aquella corriente que plantea que un trabajador se siente satisfecho si ha logrado cubrir sus expectativas, con respecto a los llamados factores intrnsecos o factores directamente relacionados con la tarea, tales como el logro, la

responsabilidad que implica la labor, el crecimiento personal y profesional, el trabajo en s mismo y el reconocimiento. El primero de estos planteamientos tericos, se encuentra representado por Morse (1998), quien seala que el nivel de satisfaccin laboral es: una combinacin del nivel de aspiraciones o de tensiones con respecto a la cantidad de beneficios, status, condiciones de trabajo (p. 76). Este sealamiento se orienta hacia el desarrollo de un sistema que promueva un entorno organizacional favorable, en el caso de la institucin objeto de estudio, as como condiciones laborales y sistemas de incentivos y remuneraciones que le aporten beneficios al personal. El logro de esos cometidos es puerta franca para la aparicin de un alto nivel de satisfaccin de parte del mismo.

En ese mismo sentido. Perry, (1996), sostiene que entre las causas que producen satisfaccin e insatisfaccin se encuentran las siguientes: a) un buen ambiente de trabajo; b) la competencia de la direccin; c) la seguridad en el empleo; d) el reconocimiento, entendido ste como el respecto que le confieren direccin y compaeros (p. 45). Estos planteamientos reafirman que las condiciones positivas del ambiente fsico de la organizacin, as como las condiciones de liderazgo, seguridad y reconocimiento se relacionan en forma directa con los niveles de satisfaccin que manifieste el trabajador en el desarrollo de las actividades dentro de la organizacin. Como refuerzo a esta posicin, Byars y Rue (1998) enumera cinco componentes principales de la satisfaccin en el trabajo: a) actitud hacia el grupo de trabajo; b). hacia las condiciones generales que rodean el empleo; c). hacia la compaa; d). hacia los beneficios monetarios y e. hacia la supervisin (p. 372). Por otra parte, el planteamiento terico de los factores intrnsecos de la satisfaccin laboral, asume que la misma es producto de cubrir las expectativas ms ligadas a la realizacin personal y profesional requerir un trabajo interesante, que a los beneficios ambientales que rodean la tarea. Es importante acotar que en el fondo, este enfoque no es el de descalificar los factores extrnsecos o ambientales, sino el de destacar el poco peso relativo que le confieren como generadores de satisfaccin laboral. De acuerdo con Turner y Lawrence (1998) son necesarios una serie de atributos de las tareas para que la misma el de motivacin al trabajador. Dichos atributos son los siguientes: ....variedad, autonoma, interaccin con otros compaeros, conocimientos profundos y responsabilidad (p. 49). Este planteamiento sugiere que la presencia de un trabajo que implique una tarea en la cual se encuentren implcitos los atributos anteriores, viene a representar la seguridad de que se generar un alto nivel de satisfaccin en el trabajador, situacin que lo llevar a producir un mayor nivel de identificacin con su trabajo.

En lnea con lo sealado Hackman y Lawler (1995), sugieren que una tarea producir mayor satisfaccin a quien la realiza si la percibe como algo que: a) Tiene significado, vale la pena y es importante; b) Si el trabajador percibe que es personalmente responsable del producto de su trabajo y c) Si sabe cul es el resultado de su esfuerzo (p. 56). Para estos autores la satisfaccin laboral viene a representar una especie de sintona entre el trabajo y las expectativas de realizacin del individuo. En ese sentido, el personal administrativo de la UNEG Ncleo Bolvar, se sentir satisfecho si experimenta que cubre en forma clara sus expectativas personales y profesionales. En ese orden de ideas, se puede afirmar que dentro de la estructura de la organizacin universitaria, la satisfaccin laboral viene a representar un asunto de psicologa organizacional, en el sentido de que se debe lograr un trabajo cuya tarea se identifique con las expectativas, motivaciones y necesidades del empleado. Chiavenato I. (2001) destaca algunos factores que se identifican de la manera siguiente: Factores internos (derivados de las caracterstica de su personalidad: capacidad de aprendizaje y motivacin de percepcin, de ambiente externo e interno, de actitudes, de emociones, de valores, etc.) y externos (derivados de las caractersticas empresariales: sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, de polticas de la cohesin grupal existente). Entre de los factores externos o ambientales que influyen en el comportamiento de la personal pueden incluirse las presiones del jefe, los cambios tecnolgicos, los pedidos y las presiones de a familia, os programas de capacitacin y desarrollo puestos en prctica por la empresa y las condiciones ambientales (tanto fsicas como sociales) (p. 48). Estos factores representan elementos duales que se encuentran presentes como aspectos que determinan el comportamiento del individuo dentro de la organizacin. La satisfaccin laboral, expresada a travs de conductas y actitudes asumidas por el trabajador con relacin a la organizacin en la cual ste se desempea.

Partiendo de este planteamiento de base, se puede afirmar que la satisfaccin del trabajado administrativo en el cumplimiento de sus labores dentro de la organizacin no es producto de la contingencia o de situaciones fortuitas, sino de la coherencia e integracin del clima de la organizacin como factor positivo que estimula la motivacin de la persona para el logro de los mejores desempeos. En lnea de pensamiento con lo anteriormente sealado, se puede afirmar que la constitucin del estado de satisfaccin del empleado dentro de la institucin prevalecen factores propios y externos a l que determinan su decisin de permanecer o no centro de ella. De acuerdo con Herzberg (1996) estos factores son los siguientes: a) Factores higinicos: Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja, implican las condiciones fsicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas de la empresa, la supervisin recibida, las oportunidades existentes y b) Factores motivacionales: Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en si produce un efecto de satisfaccin verdadera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles normales. El trmino motivacin encierra sentimientos de realizacin y de reconocimiento profesional manifiestos en la ejecucin de la tarea y actividades que constituyen un gran desafo y tienen bastante satisfaccin para el trabajo (p. 203). Ello permite afirmar que el enfoque de Herzberg, (1996) que se ubicara en un plano bifactorial, propugna que la satisfaccin y la insatisfaccin laboral no son los extremos de un continuo construido por los mismos factores (extrnsecos o intrnsecos), sino ms bien que los grados de satisfaccin se encuentran en relacin con un continuo dual donde estn los factores motivadores y los higinicos. Este planteamiento seala que la satisfaccin expresada por un trabajador administrativo con relacin al trabajo que desempea, viene dada no slo por uno u otro factor, sino que la conjuncin de ellos en el mbito de

la organizacin, hacen posible la presencia de una situacin de agrado integral del trabajador con respecto a la actividad que realiza. Como refuerzo a los planteamientos de esta teora, Katz y Van Maanen, (1995,), identifican tres factores que permiten localizar a fuente de la satisfaccin laboral: El trabajo mismo, correspondiente a los factores intrnsecos. El contexto de interaccin, correspondiente a esos factores que tienen que ver con los compaeros de trabajo, los supervisores y con otras personas en el medio laboral. Polticas organizacionales, correspondientes a esos factores contextuales que tienen que ver con el salario, con las polticas de promocin, con las condiciones de trabajo y con otros factores que no estn bajo el control inmediato del empleado o del supervisor (p. 83). Cada una estas reas anteriores estn plenamente asociadas a la satisfaccin laboral del individuo dentro de la organizacin empresarial. En tal sentido, se puede inferir que los factores sealados, al igual que en lo planteado por Herzberg, (1996), se identifican las condiciones motivacionales y las ambientales o higinicas, que se expresan en el clima de la organizacin y van a estar en relacin con los niveles de satisfaccin o insatisfaccin que el trabajador pueda manifestar en el entorno

organizacional donde se desenvuelve. Por otra parte, en este planteamiento se puede deducir que en la conformacin del estado de satisfaccin laboral se da la interaccin entre los resultados deseables o expectativas que la persona tiene y los que la organizacin espera en trminos de excelencia en relacin a la tarea realizada. Respecto a lo anterior, Hackman (1995) ha desarrollado un conjunto de factores laborales que se identifican como dimensiones bsicas y se aplican para comprender la satisfaccin laboral del individuo en la organizacin. El planteamiento fundamental de este enfoque parte de tres premisas psicolgicas crticas acerca de la actividad laboral. Dichas premisas son las siguientes:

1. El trabajo se tiene que percibir como algo que tiene significado, vale la pena o es importante. 2. El trabajador tiene que darse cuenta que es personalmente responsable del producto de su trabajo, es decir que l es a quien se le tiene que pedir cuenta por el resultados de todos sus esfuerzos. 3. El trabajador tiene que ser capaz de determinar en forma regular y confiable cul es el resultado de todos sus esfuerzos, qu se est logrando y si el resultados es satisfactorio o no. (p. 83) El planteamiento de estas tres premisas enfatiza las condiciones del ambiente de trabajo conjuntamente con las propias condiciones

psicolgicas y de percepcin que el trabajador se plantea frente al mismo. Tal situacin remite a una visin de la satisfaccin laboral que, segn el autor se encuentra expresada en las siguientes dimensiones: Variedad de la habilidad: La medida en que un empleo requiere actividades que exijan la utilizacin de una variedad de habilidades y destrezas; Identidad de la tarea: La medida que un trabajo requiere que algo perfectamente identificable se haga completamente. De igual forma, la Importancia de la tarea: La medida que un empleo produce un impacto sustancial y perceptible en la vida de otras personas; Autonoma: La medida en que el trabajo le d al trabajador libertad, independencia y decisin; retroinformacin. La medida en que el trabajador recibe informacin sobre la efectividad de sus esfuerzos. Cada una de estas dimensiones se identifica plenamente con los estados psicolgicos crticos del individuo y la naturaleza misma del trabajo. En el caso especfico de las dimensiones de variedad e importancia ante la tarea, se evidencia la medida en que el trabajador capta su empleo como una actividad importante y significativa, aspecto que viene a reforzar su propia condicin laboral y profesional en el ejercicio de una funcin determinada. En el caso especfico de la cuarta dimensin, es decir, la autonoma, la misma se identifica la segunda premisa psicolgica crtica, en cuanto a otorgarle al trabajador un sentido de responsabilidad en el desarrollo de su labor, a partir de la autonoma y libertad que se le de para programar, planificar y ejecutar su actividad.

Finalmente la quinta dimensin remite al tercer estado psicolgico, referido a la informacin y conocimiento que debe poseer el trabajador con relacin la actividad laboral realizada como eje fundamental de

retroalimentacin a la suya. De esta manera, para efectos de esta investigacin, la satisfaccin laboral se va a considerar en atencin a los factores de carcter ambiental y contextual en conjuncin con los factores motivacionales e intrnsecos relacionados con la condicin personal del trabajador y su relacin con la empresa. Esto parte del hecho de que estos factores comprenden su propia condicin personal y el contexto en el cual se desenvuelve. Dichos factores se encuentran comprendidos en un concepto fundamental que se maneja para el anlisis, diagnstico y desarrollo de las organizaciones y en el cual los componentes externos relacionados con la estructura fsica y social de la organizacin y los componentes internos vinculados con las motivaciones del trabajador se integran en una realidad que se expresa a travs de los niveles de satisfaccin con el trabajo. En las organizaciones como las universitarias, el clima organizacional adquiere caractersticas especficas, en razn de la estructura rgida que caracteriza algunos factores como: el estilo de liderazgo, el sistema de permisos y recompensas, los cuales afectan directamente la satisfaccin y la eficiencia. Algunos de ellos se aprecian visiblemente, como los estructurales, otros son ms intrnsecos y se manifiestan en acciones conductuales originadas por un ambiente alejado de lo que se considera el ambiente ideal de trabajo. En virtud de esta situacin, se hace necesario aplicar instrumentos que permiten medir el clima de las organizaciones con la finalidad de mejorar factores como la comunicacin, toma de decisiones, liderazgo y motivacin, esto a su vez permitir obtener elementos de base para el control y manejo de los conflictos internos. Para Lickert (1990), la reaccin de un individuo ante cualquier situacin siempre est en funcin de la percepcin que tiene de esta, lo que cuenta es

la forma como se ven las cosas. En este orden de ideas, determina dos tipos de clima, que pueden resumirse de la siguiente manera: 1. Clima de Tipo Autoritario. Autoritarismo Explotador: La directiva no le tiene confianza a sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn la funcin descendente. Se trabaja bajo una atmsfera de miedo, de castigo, de amenaza. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio, en el que la interaccin se establece con base en el miedo y la confianza. Autoritarismo Paternalista. La directiva tiene una confianza

condescendiente en sus empleados, como la de un amo a un siervo, las recompensas y, a veces los castigos, son los mtodos empleados para motivar a sus empleados. Aunque los procesos y control permanecen en la cima, algunas veces se delegan a los escalones intermedios. Bajo este tipo de clima la direccin juega mucho con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo, estos tienen la impresin de trabajar en ambientes estables y estructurados. 2. Clima de Tipo Participativo, Consultivo. La Directiva tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas. La comunicacin es de tipo descendente, hay una cantidad moderada de interaccin. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de objetivo por alcanzar. Participacin en grupo. La Directiva tiene plena confianza en sus empleados, los procesos de toma de decisiones estn diseminados por la organizacin, la comunicacin es ascendente, descendente y en forma lateral, los empleados estn motivados por la participacin, existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados, en resumen, todos los empleados y el personal de direccin forman un equipo para alcanzar los fines y objetivos de la organizacin. Adems de las funciones inherentes a la administracin tradicional, la gerencia est vinculada a elementos que determinan el clima organizacional:

motivacin, comunicacin, liderazgo, toma de decisiones, mecanismos de control y evaluacin, en los cuales se da nfasis al manejo de recursos humanos, que es el que permite el funcionamiento de la organizacin como tal. Para un gerente es esencial diagnosticar y comprender cmo ven sus empleados el clima de la organizacin y cules son los factores dentro del clima que influyen ms en sus empleados, a partir de estos conocimientos el gerente podr entonces planear la intervencin para modificar el

comportamiento de sus empleados y mejorar as la calidad del trabajo, favorecer las relaciones interpersonales y desarrollar la eficiencia de la organizacin. Por otra parte, Newstron (1992), sostiene que el Gerente como un lder o jefe motivador, debe ejercer sus funciones enmarcadas en un perfil que atienda a los siguientes aspectos: Fomentar en el personal el sentido de la responsabilidad, motivndolo por las tareas e induciendo el espritu de pertenencia hacia la institucin. Ejercer un liderazgo motivador, a travs del cual el personal administrativo con su personalidad y potenciales, pueda participar plenamente y autoevaluar sus propias realizaciones mediante normas imperantes. Coordinar esfuerzos en una forma efectiva, que le permita entender y encausar las relaciones del equipo de trabajo, promoviendo la conciencia del personal por la calidad, la autocrtica y la preocupacin por evitar errores. Desarrollar en la institucin un sistema coordinado a travs de la comunicacin ascendente, descendente, formal e informal, que permita coordinar esfuerzos, funcionando como un todo armnico y dinmico que haga posible la consecucin de los objetivos. Poner en prctica una toma de decisiones racional, objeto de una deliberacin previa que implica la discusin consulta para obtener

suficientes elementos de juicios, ya que una vez tomada es necesario mantenerla y evaluarla para no perder el principio de autoridad. De all pues que, aumentar la eficiencia gerencial es un factor determinante en el mejoramiento de la calidad de las actividades administrativas, el lder debe crear un ambiente sano de trabajo respetando la individualidad de sus subordinados. En este orden de ideas, mantener o modificar un clima organizacional no es una cosa fcil, ya que esto es resultado de varias dimensiones e implica modificar la percepcin de las personas, tocando la percepcin individual, el medio de trabajo o las dos cosas. El clima organizacional representa entonces, las percepciones que el personal tiene de la institucin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideraciones, cordialidad, apoyo y apertura. Esto requiere de tiempo y de la participacin de todos los individuos a los que concierne. La Importancia de la Satisfaccin Laboral El tema de la satisfaccin laboral es de gran inters porque indica la habilidad de la organizacin para satisfacer las necesidades de los trabajadores y adems, segn Palma (1999), por los siguientes motivos: - Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con ms frecuencia y suelen renunciar ms. - Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven ms aos. - La satisfaccin laboral se refleja en la vida particular del empleado. - Adems, la satisfaccin laboral es de gran inters en los ltimos aos por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institucin; como tal, son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar polticas y decisiones institucionales (p.24).

Es ms probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptarn una actitud ms positiva ante la vida en general y representarn para la sociedad personas ms sanas, en trminos psicolgicos. Actualmente se presta mayor inters a la calidad de vida laboral a diferencia de aos anteriores en donde se buscaba la relacin con el rendimiento, para Peiro (1996), ....subyace la idea de que las personas trabajen bien, pero sintindose bien; o a la inversa, que estn a gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio (p. 78). Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden ms. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas montonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensin de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los ms improductivos. Satisfaccin con el salario y sistema de promociones y ascensos Segn House y Mitchel (1994), los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor (p.98). La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensacin es las caractersticas que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados. Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debera ser" con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que favorecer su satisfaccin.

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se tenga con respecto a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin de que la poltica seguida es clara, justa y libre de ambigedades favorecer la satisfaccin. Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo. A los empleados les interesa su ambiente de trabajo, se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitirn un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado. Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a travs del clima organizacional tambin contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas. En esta influyen ms factores como el que tratamos en el siguiente punto. Para House y Mitchell (1994), expresan que el trabajo tambin cubre necesidades de interaccin social. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfaccin (p. 102). Si bien la relacin no es simple, existen criterios de que los empleados con lderes ms tolerantes y considerados estn ms satisfechos que con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre s en sus preferencias respecto a la consideracin del lder. Es probable que tener un lder que sea considerado y tolerantes sea ms importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes.

En lo que se refiere a la conducta de orientacin a la tarea por parte del lder formal, tampoco hay una nica respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas estn claramente definidas y se puede actuar competentemente sin gua e instruccin frecuente, se preferir un lder que no ejerza una supervisin estrecha. Tambin cabe resaltar que cuando los trabajadores no estn muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un lder que no los presiones para mantener estndares altos de ejecucin y/o desempeo. De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters permitir una mayor satisfaccin. Consecuencias a escala individual y organizacional En la esfera individual, las consecuencias de la satisfaccin laboral sealadas por la literatura se relacionan con la salud, la adopcin de comportamientos de escape y el equilibrio entre los mbitos laboral y no laboral. Estas se desglosan seguidamente. a) Salud Fsica. La insatisfaccin puede afectar negativamente a la salud de los empleados. De acuerdo con los investigadores de Work in America (W.E. Upjohn Institute br Employment Research, 1973), la insatisfaccin laboral es uno de los principales factores laborales asociado con alto riesgo de afecciones cardacas y, en concreto, con una presin arterial anormal, niveles elevados de colesterol y azcar en sangre, exceso de peso, etc. Otros estudios han encontrado correlaciones significativas entre la satisfaccin laboral y sntomas fsicos o psico-somticos como dolores de cabeza o trastornos estomacales (Lee et aL, 1990) b) Salud Mental: La repercusin negativa de la insatisfaccin laboral sobre la salud mental o el bienestar psicolgico de los empleados tambin ha sido comprobada. As, por ejemplo, se ha encontrado asociacin con estados

emocionales de ansiedad (Jex y Gudanowski, 1992) o de depresin (Schaubroeck, 1992). c) Longevidad Se ha sugerido que la insatisfaccin laboral disminuye la esperanza de vida de los empleados (Palmore 1999). De acuerdo con las investigaciones del W.E. Upjohn Institute for Employment Research (1973), el predictor ms fuerte de la longevidad es la satisfaccin laboral, seguido en importancia por la felicidad general, superando ambos el poder explicativo de un examen fsico, el consumo de tabaco o la herencia gentica. d) Actitudes de escape o retirada. Se mantiene que uno puede escapar psicolgicamente de un trabajo insatisfactorio cambiando la estructura de valores propia, es decir, dejando de valorar lo que produce incomodidad y comenzando a considerar como importante otros aspectos. Esa retirada psicolgica del trabajo tambin puede manifestarse en la bsqueda de la realizacin de valores primarios fuera del trabajo (Seashore, 1973). Las actitudes de retirada pueden culminar en comportamientos que repercuten fuertemente sobre la actividad laboral como la impuntualidad, el absentismo y el abandono, a las que se har referencia ms tarde. En relacin con el abandono, Seashore (1973) sugiere incluso que la actitud de escape puede llevar a dejar el empleo sin intentar asegurar ningn otro empleo lucrativo. e) Satisfaccin con la vida. Las experiencias laborales influyen en los sentimientos y conductas del individuo en su esfera no laboral. El trabajo constituye un aspecto importante de la vida de los trabajadores, incluso aunque ellos no lo vean como su mayor inters. Pero tambin, los empleados estn influidos por los sucesos y experiencias que tienen lugar fuera del lugar de trabajo. Esta interrelacin entre ambas esferas de la vida (laboral y no laboral) es un importante ingrediente para el entendimiento de las reacciones de la gente en su trabajo. En la literatura se han discutido tres hiptesis sobre la relacin entre satisfaccin laboral y satisfaccin con la vida (Rain et al, 1991). La primera, la de compensacin, sostiene que la persona que es incapaz de obtener

recompensa de su trabajo intenta resarcirlo poniendo ms energa en actividades no laborales. Desde una perspectiva diferente, la hiptesis de desbordamiento afirma que la insatisfaccin laboral se contagia a otras esferas de la vida del trabajador, tales como las relaciones con los compaeros o el mbito familiar. Por ltimo, la hiptesis de segmentacin seala que los individuos son capaces de separar el mbito laboral del no laboral. El hallazgo general de correlacin positiva entre satisfaccin laboral y satisfaccin con la vida favorece la hiptesis de desbordamiento (Judge y Watanave, 1993). Hay otros aspectos asociados a la satisfaccin laboral con repercusin an ms hierre y directa en la actividad productiva. a) Abandono. Una rotacin excesiva puede ser muy costosa para una organizacin. Estos costes normalmente incluyen los de despido, los derivados de la prdida de produccin en el periodo entre la separacin del antiguo empleado y el reemplazo por el nuevo, de formacin del nuevo personal y los asociados al hecho de que la remuneracin de los nuevos empleados estar, en general, por encima de su productividad. El abandono es uno de los factores organizacionales que de forma ms consistente se ha visto correlacionado negativamente con la satisfaccin laboral (Hulin et al, 1995). b) Absentismo. Constituye un importante problema econmico para las empresas u organizaciones, dado que el incremento de costes que el mismo conlleva puede reducir su efectividad y eficiencia. Adems, no resulta una conducta infrecuente. En 1995 en Espaa segn cifras del Ministerio de Finanzas, por ejemplo, el absentismo laboral supuso la prdida del 4,26% de las horas de trabajo pactadas en los convenios colectivos de las grandes empresas espaolas, representando, con diferencia, el principal motivo de prdida de tiempo de trabajo. En su revisin de la literatura, Bass y Barrett (2001) sugieren que hay una relacin entre insatisfaccin y absentismo. Estos autores creen que debern tenerse en cuenta otros factores no

directamente relacionados, citando como ejemplos el esfuerzo extra que se requiere para ir al trabajo, los problemas de transporte, la enfermedad y el compromiso con actividades de ocio. Desempeo de la tarea (productividad). Segn Caldwell (1990), expresa que la correlacin entre ambas variables es bastante modesta (p.98). Se han sugerido diversas explicaciones al hecho de que tal correlacin no sea mayor problemas de medida en relacin con la productividad, interno de predecir un comportamiento especifico a partir de una actitud general hacia el trabajo, existencia de restricciones al desarrollo de las tareas que atenan la relacin (normas de grupo, variables ambientales, etc.), la alta relacin de la satisfaccin con aspectos disposicionales (de personalidad). Un destacado punto de vista actual considera que la direccin de causalidad es la contraria, de forma que la satisfaccin laboral es un efecto y no una causa del buen desempeo de las tareas (Caldwell, 1990). Cuando el desempeo conduce a recompensas que son percibidas por el individuo como equitativas, stas pueden determinar el nivel de satisfaccin. e) Comportamiento cvico en la organizacin. Esta expresin se refiere a aquellas cosas que voluntariamente hacen los empleados para ayudar a sus compaeros o a la empresa y que no se corresponden con las responsabilidades que les han sido asignadas. Los estudios empricos han encontrado que tales conductas y la satisfaccin laboral correlacionan entre s (Farh et al, 1993). Algunos de ellos han mostrado que tanto el comportamiento cvico dirigido a individuos como el orientado a la organizacin estn relacionados con la satisfaccin laboral, pero que tienen antecedentes distintos. El conjunto de efectos apuntados seala el valor de las cuestiones relacionadas con la satisfaccin laboral y explican por qu es tan importante las relaciones detectadas entre la satisfaccin laboral y el conjunto de variables indicadas anteriormente llevan a pensar que es un tema susceptible de ser abordado por la Economa del Trabajo, de la Salud, de la Educacin, de la Familia, de la Empresa, de los Recursos Humanos, etc.

Un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyndonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrn lograr mejores desempeos en el puesto, ser ms exitosos en su trabajo y esto les generar mayor satisfaccin (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentacin y dems factores contingentes). Determinantes de la Satisfaccin Laboral Las variables en el trabajo determinan la satisfaccin laboral. Las evidencias indican que los principales recompensas factores son un trabajo

intelectualmente

estimulante,

equitativas,

condiciones

favorables de trabajo y colegas cooperadores. Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden

oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin sobre qu tan bien lo estn haciendo, caractersticas que hacen que el trabajo posea estmulos intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustracin y sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los empleados experimentarn placer y satisfaccin. Los empleados quieren sistemas de pagos y polticas de ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les parece equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfaccin. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo. Para Robbins (2000), los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo (p. 98). Prefieren los

entornos seguros, cmodos, limpios y con el mnimo de distracciones. La gente obtiene del trabajo algo ms que slo dinero o logros tangibles: para la mayora, tambin satisface necesidades de trato personal. Por ende, no es de sorprender que tener compaeros que brinden amistad y respaldo tambin aumente la satisfaccin laboral. Como se ha visto, la ndole del trabajo y del contexto o situacin en que el empleado realiza sus tareas influye profundamente en la satisfaccin personal. Si se redisea el puesto y las condiciones del trabajo, es posible mejorar la satisfaccin y productividad del empleado. Para Shultz (1990), los factores situacionales son importantes pero tambin hay otros de gran trascendencia: sus caractersticas personales. En la satisfaccin influye el sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las habilidades y la antigedad en el trabajo. Son factores que la empresa no puede modificar, pero s sirven para prever el grado relativo de satisfaccin que se puede esperar en diferentes grupos de trabajadores. Factores de situacin relacionados con la satisfaccin laboral. De acuerdo a Gruenfield (1992), uno de los procedimientos tpicos que se utilizan para esta clase de estudios requiere que los empleados estudien una lista de caractersticas de empleos y que les adjudiquen rango o clasificacin de acuerdo con la importancia que tengan para ellos. Una de las conclusiones ms importantes de dichos estudios es que con frecuencia ni los funcionarios ejecutivos ni los lderes gremiales comprenden bien las necesidades de los empleados. Para acrecentar la satisfaccin en el empleo y facilitar la adaptacin personal, se requiere que se reconozca personalmente al empleado y se le acepte como individuo con su patrn propio de necesidades, fortalezas y debilidades. Uno de los enfoques tradicionales, consiste en atender los descontentos de los trabajadores hasta que ellos se quejan, suponiendo que antes de eso ellos se sienten satisfechos.

Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos. En primer lugar, desde el punto de vista administrativo, es probablemente menos eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. En segundo lugar, es posible que las quejas que se presenten a la administracin no reflejen en realidad las causas reales que originan el descontento. Liderazgo El liderazgo es la habilidad de una persona llamada lder para influir en el comportamiento de un grupo y guiarle hacia la obtencin de las metas comunes.El lder es entonces, una persona capaz de unir a otros para el logro de objetivos determinados; entendidos ambos conceptos se observa la importancia que tiene dentro de una organizacin, a fin de integrar las acciones de sus miembros haciendo uso de sus cualidades para conocer y ayudar a conducir las energas y actitudes de sus subalternos. Davis y Newstron (1990), define el liderazgo como el proceso de estmulo y ayuda a otros para trabajar con entusiasmo hacia determinados objetivos. Es el factor humano el que une a un grupo y lo motiva a lograr los objetivos. La administracin tradicional consideraba que las cualidades

personales eran la mayor fuente de un liderazgo exitoso. Las habilidades humanas representan un elemento que definen las caractersticas personales de un dirigente, son caractersticas especficas que orientan la conducta del lder y que forman parte de su personalidad comparable con el temperamento, es decir, que son cualidades difciles de adquirir del mundo externo. Las habilidades tcnicas y conceptuales se pueden adquirir a travs de la capacitacin, estas son lgicamente la que deben conformarse a travs de una formacin gerencial actualizada en relacin a las necesidades de cada institucin. En funcin de estas habilidades se distinguen varios tipos de liderazgo. Etzcon (1990) distingue dos tipos de lderes:

Lder informal: Aquel cuya habilidad para controlar a otros est dada directamente por sus atributos personales, tales como: conocimiento, personalidad, persuasin e identificacin con el grupo informal (carisma). Lder formal: Aquella persona dotada del poder de su posicin dentro de la organizacin y de influencia personal, es decir, rene las dos caractersticas anteriores y representa el perfecto liderazgo que debe obtener un administrador gerente(p.132).

En la institucin investigada, como en la generalidad de los casos, el liderazgo tiene carcter formal atribuido al cargo que se ejerce, pero las condiciones de lder informal conjugadas por la posicin y las caractersticas personales son difciles de encontrar, de all que exista la necesidad de rescatar el liderazgo. Existen diferentes enfoques que tratan de explicar las cualidades de un buen lder, uno de ellos trata de definir rasgos universales en la personalidad, entre ellos la inteligencia, dinamismo, dominio, seguridad de s mismo y conocimiento son los rasgos ms congruentes en un buen liderazgo. Con esa base, Blake y Mouton (1993) disearon un modelo gerencial que contiene cinco modelos bsicos de liderazgo que pueden resumir as: 1.- Estilo tareas: Gerente muy preocupado por la produccin y poco por el individuo. 2.- Estilo club de campo: Gerente preocupado por el trabajador y le importa poco la produccin. 3.- Estilo empobrecido: El gerente no le interesa ni el individuo, ni la produccin, evita tomar decisiones, mantiene una postura neutral ante conflictos y crea unos factores concurrentes y puede aportar soluciones adaptadas a las necesidades especficas de cada organizacin. De all que, el liderazgo es considerado como uno de los elementos ms importantes que afectan la ejecucin, por cuanto a travs de el se logran los objetivos propuestos al conseguir la participacin voluntaria de los individuos mediante la influencia social del lder.

El liderazgo es visto con frecuencia como una funcin de la posicin organizacional, sin embargo, los atributos personales ejercen una gran influencia en el proceso de liderazgo; la posicin y las consideraciones personales se determinan, por las circunstancias de la situacin. Al igual que la motivacin, no existe una estructura terica de liderazgo universalmente aceptada; sin embargo, por su naturaleza el mismo puede ser formal e informal. Se dice que el liderazgo formal, se deriva de la posicin que el individuo ocupa en la organizacin, mientras que el informal viene dado por algunas cualidades especiales de un individuo en particular. Es necesario mencionar que para el gerente poder lograr una deseada motivacin y ejercer un liderazgo adecuado, necesita de una buena

comunicacin que le permita interactuar de una manera armoniosa con sus semejantes. Comunicacin La comunicacin organizacional es un proceso inmanente de todos los dems procesos del comportamiento organizacional, ya que presenta un instrumento bsico y esencial para desarrollar las relaciones humanas y transaccionales dentro del sistema social de la organizacin. Como todo proceso, la comunicacin tiene carcter dinmico, el cual requiere y exige una constante revisin y adaptacin, con el propsito de que se mantenga eficaz y se ajuste a la dinmica social y a sus efectos dentro de las organizaciones, los cuales son el producto de los cambios que en ella se operan, a su vez representa una herramienta de gran utilidad para practicar y mejorar las relaciones interpersonales y laborales y de hecho mejorar a su vez el clima organizacional. Pascuali (1990) sostiene que la comunicacin es el proceso social esencial. Para el hombre, la comunicacin es la va mediante la cual adquiere su humanidad individual, mantiene y desarrolla sus relaciones sociales (p.51).

El proceso de la comunicacin implica cinco elementos: comunicador, mensaje, medio, receptor, y retroalimentacin, los cuales interactan para transmitir informacin y entendimiento mediante el uso de smbolos verbales o no verbales. Hodetts y Altman (1991) sealan siete elementos claves en el proceso de la comunicacin organizacional, estos son los que mantienen la unidad de las organizaciones y propician los medios para transmitir la informacin esencial necesaria para la actividad encomendada y la obtencin de las metas: 1.- Una idea o un pensamiento que se va a transmitir. El emisor debe poseer un mensaje que desea transmitir a otra persona. 2.La idea se debe codificar o expresar en alguna forma de transmisin. El emisor debe organizar sus ideas en una forma coherente. 3.- Se deben determinar los medios de transmisin. Algunos mensajes deben comunicarse de forma oral, por que la velocidad es importante y es necesario recibir una retroalimentacin cara a cara. 4.- Con frecuencia se tienen presencia de ruidos o interferencias al mensaje que son precisos a vencer. 5.- Debe haber otra parte o persona que reciba el mensaje. Esto significa que toda parte debe ser un buen escucha si el mensaje es oral o un individuo atento y alerta a las directrices completas. 6.- La transmisin se debe codificar correctamente. El receptor debe tomar las palabras como se las envan y reconstruir el significado que tiene en mente el emisor. 7.- Debe emprender una accin. En alguna ocasin el receptor debe hacer algo con la informacin, en otros su propsito formal es de almacenamiento para que la accin especfica se desarrolle ms adelante (p.324). Dentro de la institucin, la comunicacin puede darse de una manera formal e informal: La comunicacin formal: Sigue la lnea de organigrama y generalmente se hace en forma escrita para expresar mensajes de carcter formal. En las organizaciones como las universitarias, este tipo de

comunicacin est representada por los memorndum, oficios internos, resoluciones y cualquiera otra informacin respecto a la misin filosfica de la institucin.

La comunicacin ascendente se refiere a la retroalimentacin de los subordinados (empleados) hacia los administradores (directivos), en las organizaciones esta puede medir el clima organizacional, porque presenta una forma de expresar como se sienten los empleados y pueden ayudar a percibir los problemas antes de que se constituya en reas de mayor debilidad dentro de la institucin. La comunicacin horizontal es la que se presenta entre personas del mismo nivel de jerarqua, la mayora de esto mensajes tienen como objetivos la integracin y la coordinacin entre los mismos niveles de jerarqua para asignacin de actividades en comn para la obtencin de las metas generales. Comunicacin Informal: La comunicacin informal se origina ante la necesidad de los miembros por conocer informacin que no es transmitida de una manera formal, sino que se utiliza para manifestar los intereses de las personas que interactan dentro de las organizaciones. Davis (1990) la define como: La red de relaciones sociales que brotan espontneamente cuando las personas se unen. Son una expresin de la conducta natural de las personas para comunicarse(p.5). El sistema informal representa el complemento de las comunicaciones formales en las organizaciones, ste asume importancia adicional si se recuerda que el comportamiento del individuo se orienta no solo hacia los objetivos de la organizacin, sino en cierto grado hacia los objetivos personales y estos no necesariamente son congruentes. Para lograr una comunicacin efectiva debe tomarse en cuenta cada uno de sus elementos, pero en aspecto general se puede dar que el xito de la comunicacin es perfecto cuando se alcanzan los pasos de la denominada regla de oro, donde el emisor deja que el receptor: reciba, entienda, acepte, utilice y retroalimente el mensaje. La comunicacin es un proceso bsico de la formacin general y una herramienta valiossima para el ejercicio del liderazgo, considerada como medio para influir en los subordinados, de all la importancia de lograr una

buena comunicacin que garantice el logro de los objetivos tanto de los directivos como de los empleados administrativos. La Motivacin y el Comportamiento Hum ano Romero (1995) considera, desde su perspectiva, que la motivacin se refiere en general a estados internos de la persona, los cuales energizan y dirigen la conducta hacia el logro de metas especficas. (p.38). La motivacin constituye un factor determinante del desempeo individual dentro del plantel, an as no es fcil definirla y aplicarla, pero su direccin est definida fundamentalmente a la conducta orientada hacia la meta. Por su parte, Vroom y Deci (1990), consideran que:

La tarea administrativa consiste en gran parte, en el empleo eficiente de los recursos humanos de la organizacin. Por tanto, una parte importante de la tarea del administrador es mantener un alto nivel de motivacin entre sus subordinados para asegurar que desempearan sus trabajos en forma eficaz (p.271). Esto permite afirmar, que la motivacin es un elemento que debe ser considerado prioritario dentro de la gerencia administrativa, se requiere de una constante retroalimentacin para poder lograr estimular factores intrnsecos como la autoestima, los cuales son de gran apoyo para conciliar un clima organizacional participativo y sano. En su obra la tercera fuerza, Globe (1990) afirma: Maslow tiene un concepto fundamental exclusivo de su teora, el cual expresa que: el ser humano est motivado por cierto nmero de necesidades bsicas que abarcan a todas las especies (p.49). Para establecer sus postulados Maslow (1987), parti de algunos supuestos: - El individuo es un todo integrado y organizado. - Es en la persona total en quien opera la motivacin. - Los deseos del individuo en su mayora estn interrelacionados.

El autor sostiene que las necesidades estn ordenadas jerrquicamente, ubicndose en el nivel ms bajo las fisiolgicas y en ms alto las de realizacin personal. Segn l, los programas motivacionales tendrn ms xito si se reducen las diferencias del nivel superior. Clasifica las necesidades en tres grupos: - Necesidades fisiolgicas y psquicas: requeridas para la supervivencia fsica, tales como refugio, sexo, sueo, oxigeno. - Necesidades Bsicas: seguridad y resguardo. - Necesidades de Desarrollo: necesidad de amor y proteccin, la persona siente una poderosa necesidad de nexos de afecto con la gente y obtener un logro en el grupo (p.12). La motivacin es uno de los factores internos que requiere mayor atencin ya que sin un mnimo de conocimiento de la motivacin de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas. El concepto de definicin es difcil de definir, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. Krech y Ballachey (1962), explican que los actos del ser humano son guiados por su conocimiento (lo que piensa, sabe y prev) (p.17), lo que seala el autor, es que el ser humano realiza sus actos conforme a lo que piensa, a sus conocimientos, por lo que la motivacin se explica en funcin de conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo. En cuanto al comportamiento humano, Harold (1996), expone que existen tres premisas que lo explican: 1. El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estmulos internos o externos. 2. El comportamiento es motivacin. En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es causal ni aleatorio; siempre est dirigido u orientado hacia algn objetivo.

3 El comportamiento est orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un impulso, una necesidad, una tendencia,

expresiones que sirven indicar motivos del comportamiento (p.12) De anteriormente expuesto se deduce que, el comportamiento humano no es espontneo ni est exento de finalidad ya que siempre habr un objetivo implcito o visible que lo explique, no obstante, aunque la motivacin puede ser la misma para todas las personas, el resultado podr variar indefinidamente, pues depende de la manera como se percibe el estmulo, destacando que la motivacin de las personas depende fundamentalmente de estas tres variables. Los motivos humanos, se basan en necesidades que pueden ser conscientes o inconscientes. Algunas son necesidades primarias como los requerimientos fisiolgicos del agua, aire, alimentos, sueos y vivienda. Otras necesidades se pueden considerar como secundarias, como es el caso de la autoestima, es posicin social, la afiliacin con otros, el afecto, el dar, el logro y el auto respeto. Naturalmente que estas necesidades varan en intensidad y con el tiempo de acuerdo con la persona. La motivacin humana busca explicar el porque del comportamiento de las personas. La motivacin es un trmino general que se aplica a toda clase de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Harold (1996), expresa que la motivacin.

Es un trmino general que se aplica a toda clase de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares, decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que hacen aquellas cosas que confan, satisfaceran estos impulsos y deseos e inducirn a los subordinados a actuar en la forma adecuada. (p. 462). El autor seala que la motivacin es aplicada a toda clase de impulsos, tratando de explicar el comportamiento de las personas, es decir, el porque se comportan de una manera determinada. Es por ello que los motivos humanos se basan en necesidades que pueden ser conscientes e inconscientes, donde

se dan cita necesidades primarias como requerimientos fisiolgicos, como necesidades de agua, aire, sueo, etc. Otras necesidades se pueden considerar como la autoestima, posicin social, etc., naturalmente estas necesidades varan en intensidad y con el tiempo de acuerdo a las personas. En relacin a los elementos que influyen en la motivacin Prieto (1991), opina la motivacin obedece a un estado tensional del espritu, por un propsito (p,87). En este influye la voluntad, actuando, mancomunadamente con el ambiente, dentro del cual deben solucionarse las situaciones favorables para las manifestaciones. El resultado de la aplicacin de la teora de la motivacin en las instituciones puede observarse a travs de la modificacin de la conducta y la semana laboral modificada. El enfoque de la modificacin de conducta se basa en la ley de efecto y el concepto del acondicionamiento operante, el cual exige un reforzamiento positivo de la conducta deseada por parte del gerente. En relacin a las consideraciones antes expuestas, se puede afirmar que el rendimiento en la institucin depende del grado de motivacin que la directiva transmita a su personal, pero este es un proceso muy difcil de medir, ya que las personas no responden de una misma manera ante el mismo estmulo. Por otra parte, en el proceso, entran en juego una serie de factores que condicionan el comportamiento del personal. La realidad de estos factores permite lograr ciertas diferenciaciones, identificaciones, clasificacin,

jerarquizaciones y en algunos casos, hasta mediciones de manera sistemtica. Para ello, es necesario saber interpretar el comportamiento humano en todos los actos del proceso administrativo, puesto que todo lo que los seres humanos piensan, todo lo que hacen y como lo hacen, est condicionado con sus comportamientos. Comnmente, se dice que la motivacin es la induccin de las personas a actuar de un modo deseado y que esta motivacin en el personal, va a estar relacionada con ciertos aspectos de su inters, tales como el prestigio, consideracin, receptividad, clasificaciones relevantes, afecto.

Todos estos factores pueden ser considerados refuerzos que se percibe como posibles satisfactores de sus aspiraciones. Es necesario mencionar que la motivacin y satisfaccin son diferentes. La primera, se refiere al impulso y al esfuerzo para satisfacer un deseo, mientras que la segunda se refiere a la alegra experimentada cuando se satisface una necesidad. En