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UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO ESCUELA DE POST GRADO TESIS RELACIÓN DEL LIDERAZGO DEL DIRECTOR CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA ANDRÉS DE LOS REYES DE HUARAL EN EL AÑO 2012 PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÒN AUTOR (ES) Br. PAJUELO CHAVEZ, Félix Br. CASTILLEJO ESPINOZA, Roberto Alberto ASESOR Dr. CARCAUSTO CALLA, Wilfredo Humberto Mg. John Silencio Carrasco
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UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO
ESCUELA DE POST GRADO
TESIS
RELACIÓN DEL LIDERAZGO DEL DIRECTOR CON EL DESEMPEÑO LABORAL
DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA ANDRÉS DE LOS REYES
DE HUARAL EN EL AÑO 2012
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE
MAGISTER EN EDUCACIÓN
CON MENCIÓN EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÒN
AUTOR (ES)
Br. PAJUELO CHAVEZ, Félix
Br. CASTILLEJO ESPINOZA, Roberto Alberto
ASESOR
Dr. CARCAUSTO CALLA, Wilfredo Humberto
Mg. John Silencio Carrasco
LIMA – PERÚ
2012
DEDICATORIA
A mi madre
Por darme la vida y haber inculcado en
mí los valores que quedan grabados en
mi mente y en mi corazón.
AGRADECIMIENTO
Nuestro agradecimiento de manera especial
al doctor Wilfredo Humberto Carcausto Calla
por su asesoramiento acertado y orientación
permanente en el desarrollo del presente
trabajo de investigación.
PRESENTACIÓN
Señores miembros del jurado:
En cumplimiento de las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos
para optar el grado de magister en educación con mención en administración de la
educación de la Universidad “César Vallejo” ponemos a disposición la presente tesis
titulada “Relación del Liderazgo del director con el desempeño laboral de los
docentes de la Institución Educativa “Andrés de los Reyes” de Huaral en el año
2012”.
La investigación tiene la finalidad de determinar la relación del liderazgo del director
con el desempeño laboral de los docentes en la Institución Educativa “Andrés de los
Reyes “de Huaral en el año 2012.
El documento consta de cinco capítulos: Problemas de investigación, marco teórico,
marco metodológico, resultados, conclusiones sugerencias. Esperamos señores
miembros del jurado que esta investigación se ajuste a las exigencias establecidas
por vuestra Universidad y merezca su aprobación.
ÍNDICE PÁGINA
Carátula i
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Presentación iv
índice v
Resumen vi
Abstract vii
Introducción viii
CAPÍTULO I
I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
I.1. Planteamiento del problema 1I.2. Formulación del problema 4
I.2.1. Problema General 4I.2.2. Problemas específicos 4
I.3. Justificación 4I.4. Limitaciones 5I.5. Antecedentes 6
I.5.1. A nivel Nacional 6I.5.2. A nivel Internacional 12
I.6. Objetivos 16 I.6.1. Objetivo General 16I.6.2. Objetivos específicos 16
CAPÍTULO II
II. MARCO TEÓRICO
II.1. Liderazgo 17 II.1.1. Definición del liderazgo 17II.1.2. Estilos del liderazgo 31II.1.3. Dimensiones del liderazgo 35II.1.4. Indicadores del liderazgo 36
II.1.5. Teorías del liderazgo 47II.1.6. Evaluación sobre las características del liderazgo 54
II.2. Desempeño docente 55II.2.1. Definición de desempeño docente 55II.2.2. Indicadores de desempeño docente 70II.2.3. Procesos de desempeño docente 72II.2.4. Modelo de desempeño docente 76II.2.5. Teorías sobre desempeño docente 78II.2.6. Evaluación de desempeño docente 80II.2.7. Ventajas de desempeño docente 90II.2.8. Dificultades de desempeño docente 92
II.3. Definición de términos 104
Definición de términos 109
CAPÍTULO III
III. MARCO METODOLÓGICO 110
III.1. Hipótesis 111III.1.1. Hipótesis General 111III.1.2. Hipótesis específicos 111
III.2. Variables 112III.2.1. Definición conceptual 112III.2.2. Definición operacional 112
III.3. Metodología 115III.3.1. Tipo de estudio 115III.3.2. Diseño de estudio 116
III.4. Población y muestra 116III.5. Métodos de investigación 117III.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 120III.7. Métodos de análisis de datos 122
CAPÍTULO IV
IV. RESULTADOS
IV.1. DescripciónIV.2. Discusión
V. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
V.1. ConclusionesV.2. Sugerencias
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS
Anexo Nº 01 Matriz de consistencia
Anexo Nº 02 Tablas de evaluación de juicio de expertos
Anexo Nº 03 Instrumentos de medición de las variables uno y dos
Anexo Nº 04 Resultados de la validez y confiabilidad de los instrumentos de
medición
Anexo Nº 04 Base de datos de ambas variables
Anexo Nº 05 Otros: Fotos, que acrediten la aplicación del instrumento, etc.
RESUMEN
La presente investigación, titulada “Relación del Liderazgo del director con el
desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa Andrés de los
Reyes de Huaral en el año 2012”, trata sobre el liderazgo Institucional y tiene como
objetivo determinar la relación del liderazgo del director con el desempeño laboral de
los docentes de la Institución Educativa Andrés de los Reyes en el año 2012.
La investigación es de tipo aplicada Correlacional y de diseño no experimental
transversal, con un método cuantitativo, habiendo utilizado el criterio de selección
probabilístico o al azar, con la aplicación de un cuestionario tipo Likert.
Llegando a la siguiente conclusión “Existe una relación significativa entre el
liderazgo del director y el desempeño laboral de los docentes de la Institución
Educativa Andrés de los Reyes de Huaral, por cuanto que falta de liderazgo del
director genera un desempeño docente de regular calidad.
ABSTRACT
This research, entitled "Relationship of Leadership director to job performance of
teachers of School Andrew de los Reyes Huaral in 2012" discusses the institutional
leadership and aims to determine the relationship of principal leadership to job
performance of teachers of School Andrew de los Reyes in 2012.
The applied research is correlational type of nonexperimental cross, with a
quantitative method, having used the probabilistic selection criterion or randomly, with
the application of a Likert questionnaire.
Coming to the conclusion "There is a significant relationship between principal
leadership and job performance of teachers of School Andrew de los Reyes Huaral, in
that lack of leadership of the head teacher performance generates a fair quality.
INTRODUCCIÓN
En la actualidad se ha observado y experimentado como el liderazgo del director se
ha convertido como estrategia decisiva y valiosa para la conducción y dirección de
las Instituciones Educativas, debiendo por ello constituir la clave fundamental y
herramienta básica para alcanzar el desarrollo y maximización de la educación
peruana.
La presente investigación titulada “Relación del Liderazgo del director con el
desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa Andrés de los
Reyes de Huaral en el año 2012”, ha sido elaborada con dedicación y esmero,
teniendo en cuenta la importancia del liderazgo del director en el desempeño de los
docentes.
De acuerdo a los lineamientos de la Universidad “César Vallejo”, el presente trabajo
de investigación, comprende los siguientes capítulos:
- El capítulo I, problema de investigación, comprende puntos esenciales para
la investigación, integra: El planteamiento del problema, formulación del
problema, justificación, limitaciones, antecedentes de estudio y objetivos.
- Capítulo II, Marco Teórico, e incluye las bases teóricas relacionadas con las
variables de estudio. Considera los siguientes temas: Liderazgo dentro del
cual se analiza el concepto, estilos, dimensiones, indicadores, teorías y
evaluación, también tratamos sobre el desempeño docente en el que
analizamos minuciosamente el concepto, indicadores, procesos, teorías,
evaluación, ventajas y dificultades, también se adjunta la definición de
términos básicos.
- Capítulo III, Marco metodológico, que comprende: Hipótesis, se especifica
la hipótesis general e hipótesis específico; variables, se realiza la definición
conceptual y operacional de la variables uno y dos.
La metodología, trata y analiza todo el aspecto metodológico, tipos de estudio
y diseño; asimismo, se señala población y muestra, método de investigación,
técnicas e instrumentos de recolección de datos y métodos de análisis de
datos.
- Capítulo IV, Resultados, que contiene la descripción y la discusión de
resultados.
- Capítulo V, conclusiones y sugerencias, las conclusiones que como
resultado de todo trabajo de investigación desplegado demuestra la prueba
de hipótesis que en este caso resulta aceptada en una relación de carácter
negativo. Igualmente se formulan las recomendaciones respectivas para
superar la situación problemática determinado como resultado del trabajo de
investigación.
- Capítulo VI, Referencias Bibliográficas.
- Anexos.
La realización de la investigación significa, poder relacionar el liderazgo del
director con el desempeño laboral de los docentes, teniendo como
fundamento teórico de las teorías de liderazgo de Max Weber, Kouzes y
Posner, asimismo, sobre el desempeño su aporte valiosísimo de Chiavenato.
CAPÍTULOI
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Las instituciones educativas cumplen un papel trascendental en los cambios
educativos en el país. Ante las nuevas exigencias el sector educación debe dar
adecuadas respuestas y en esta tarea el recurso humano es un pilar fundamental de
soporte para el cumplimiento de estas exigencias, mediante sus agentes principales:
director y docente.
Liderazgo es el conjunto de capacidades que tiene el director para influir en los
docentes, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y
objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar,
convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. La falta de
esta cualidad probablemente traería dificultades en el logro de objetivos y metas
educativas. El liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de
forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional. Davis (2003).
Factor docente es el elemento necesario para el desarrollo de la actividad educativa;
para lo cual las organizaciones deben crear mecanismos que desarrollen y que
conduzcan hacia un buen desempeño de los docentes de las instituciones
educativas.
Profesionalidad de la docencia hace referencia no sólo al tipo de actividad económica
que realiza, al tipo de servicio público que presta, a la relevancia de este servicio en
relación con el desarrollo de la sociedad y del género humano, sino también a la
necesaria calificación y calidad profesional con la que se espera que lo haga.
El docente es un profesional que debe poseer dominio de un saber especifico y
complejo (el pedagógico), que comprende los procesos en que está inserto, que
decide con niveles de autonomía sobre contenidos, métodos y técnicas, que elabora
estrategias de enseñanza de acuerdo a la heterogeneidad de los alumnos,
organizando contextos de aprendizaje, interviniendo de distintas maneras para
favorecer procesos de construcción de conocimientos desde las necesidades
particulares de cada uno de sus alumnos.
Por ello debe superarse el rol de técnicos y asumirse como profesionales expertos en
procesos de enseñanza y aprendizaje. Esta perspectiva profesional implica definir el
campo de trabajo docente como una práctica investigativa. Y ello requiere contar con
la capacidad de construir y evaluar sistemáticamente sus prácticas pedagógicas. Y
responsabilidades.(Paves Urrutia, Jorge (2005).
La presente investigación se realizará en la I.E. pública “Andrés de los Reyes” de
Huaral que ha sido declarada como una institución emblemática en merito a que es
el primer colegio secundario creado en la provincia de Huaral en el año de 1961. En
la actualidad cuenta con una población escolar de 2500 alumnos en ambos niveles
primaria y secundaria, durante su existencia como una institución ha obtenido
grandes logros en el aspecto deportivo académico, concursos de desfiles escolares.
La visión de esta institución educativa es recuperar su prestigio, mejorando el
servicio educativo con una nueva infraestructura, talleres bien equipados, docentes
prestos para cumplir con el reto de trabajar en una institución emblemática y
educandos predispuestos a aprender.
Aunque desde hace algún tiempo ha venido realizando esfuerzos para mejorar el
servicio educativo ,se presume que no han tenido efecto deseado en el desempeño
laboral de los docentes ,pues presenciamos profesores poco motivados al realizar su
labor profesional, por que muestran poco interés en sentido de responsabilidad
donde los docentes no cumplen con sus obligaciones laborales originando malestar
en los padres de familia de la comunidad andresina, asimismo observamos
ausentismo laboral ,predisposición a los conflictos , etc. También observamos Caos
administrativo, negligencia funcional, abuso de autoridad, rompimiento de relaciones
humanas por que el director actúa como él piensa; Toma de decisiones
improvisadas originando muchas veces rompimiento de relaciones humanas. Lo
anterior se percibe a través de otorgamiento de permisos a los docentes para realizar
actividades ajenas a la función pedagógica; Inasistencias a la institución educativa
por asuntos particulares o simulación de estar delicados de salud, Improvisación en
la toma de decisiones, Poca comunicación con los jerárquicos, presupuesto
deficitario; La presunta desmotivación de los docentes pudiera tener sus causas por
los problemas económicos, trabajo pedagógica compartida con otras actividades
económicas por partes de los docentes, elección del director de acuerdo a las
normas educativas y no de acuerdo a las cualidades de un líder; desconocimiento de
las normas legales por el director, ocasionando muchas veces tomar decisiones
equivocadas. Buscando mejorar esta problemática la institución educativa Andrés de
los Reyes ,ha realizado algunas acciones tales como planes de desarrollo estratégico
,capacitaciones , encuentros pedagógicos etc. ;no obstante a esas acciones
realizadas ,la supuesta carencia de influencia de liderazgo del director pareciera
mantenerse ocasionando malestar general en la comunidad andresina, desprestigio
de la institución educativa, Incremento del porcentaje en la pérdida de alumnos. Por
esta razón la presente investigación pretende conocer la relación existente entre el
liderazgo del director y el desempeño laboral de los docentes que trabajan en la
institución educativa Andrés de los Reyes.
1.2. FORMULACIÓN DE PROBLEMA
1.2.1. Problema general.
¿Cómo se relaciona el liderazgo del director con el desempeño laboral de los
docentes de la Institución Educativa “Andrés de los Reyes” de Huaral
en el año 2012?.
1.2.2. Problemas específicos.
- P1 ¿Cuál es la relación del liderazgo del director con el liderazgo pedagógico de los
docentes de la Institución Educativa “Andrés de los reyes” de Huaral en el año
2012?.
P2¿Cuál es la relación del liderazgo del director con la asistencia y puntualidad delos
docentes de la Institución Educativa “Andrés de los reyes” de Huaral en el año
2012?.
-P3¿Cuál es la relación del liderazgo del director con la metodología de los docentes
de la Institución Educativa “Andrés de los reyes” de Huaral en el año 2012?.
-P4 ¿Cuál es la relación del liderazgo del director con la capacitación de los docentes
de la Institución Educativa “Andrés de los reyes” de Huaral en el año 2012?
P5 ¿Cuál es la relación del liderazgo del director con la organización de la evaluación
de los docentes de la Institución Educativa “Andrés de los reyes” de Huaral en
el año 2012?.
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.
El presente trabajo de investigación será favorable para los investigadores dedicados
al estudio del liderazgo del director y el desempeño laboral de los docentes, por que
aportara las ventajas de mantener, un adecuado liderazgo dentro de la organización.
De igual forma será propicio para la comunidad científica, porque contribuirá con la
satisfacción educativa de todos los integrantes de la comunidad.
Las instituciones públicas no pueden estar al margen de las grandes
transformaciones y expectativas que en todo momento se presentan en el campo de
la administración. Se hace necesario introducir innovaciones en el proceso
administrativo con la finalidad de lograr las metas y objetivos.
Debe contar con recursos humanos de óptima preparación, adecuados para ocupar
los puestos directrices en los distintos niveles. Si se quiere que el desempeño
docente, alcance los objetivos que la sociedad le han señalado, es necesario que el
Sistema Educativo cuente con los servicios de apoyo y control, con personal
suficientemente capacitado para cumplir su labor.
Esta investigación será necesaria para el director y los docentes de la I.E. Andrés de
los Reyes, porque contribuirá mediante los hallazgos de la investigación a definir y
mejorar estrategias para mejorar la influencia del liderazgo del director en el
desempeño docente, también será conveniente para la Universidad Cesar Vallejo,
porque tiene como parte de sus fines la investigación científica en beneficio del país
1.4. LIMITACIONES.
Las principales limitaciones de la investigación son los siguientes:
- Falta de accesibilidad y cooperación para la ejecución de esta investigación
por parte de los docentes por que no disponen de tiempo y las normas
educativas vigentes no permiten perder horas de clase.
- La no existencia de instrumentos estandarizados en el Perú para realizar la
investigación.
- Carencia de presupuesto económico lo cual limita la investigación.
Estas limitaciones fueron superadas gracias a las sugerencias y
recomendaciones del profesor asesor, a la vez también se superó las
limitaciones referidas a la recolección de información con la ayuda de
estadistas especialistas en muestreo, y debido a las estrategias seguidas se
logró levantar la encuesta teniendo el apoyo de los profesores.
1.5. ANTECEDENTES.
1.5.1. NACIONAL:
RINCÓN CHAHUILLCO, Juan (2005), realizó una investigación:
“Relación entre el estilo de liderazgo del director y el desempeño docente del
valle de Chumbao de la provincia de ANDAHUAYLAS”. Sustentó en la
Universidad “Enrique Guzmán y Valle”. Para optar el grado académico de
magister en ciencias de la educación. El objetivo general fue demostrar el grado
de relación entre el liderazgo del director y el desempeño docente de las
instituciones educativas del mencionado lugar. La metodología empleada fue el
descriptivo transversal-correlacional, utilizando como muestra empleo 200
alumnos, 80 docentes y 9 directores de nueve instituciones educativas del lugar
de estudio.
El resultado más importante de la investigación fue que los directores de las
instituciones educativas tomaban como estilo de liderazgo predominante el
autoritarismo y la anarquía en algunos casos y son pocos los quienes poseen el
estilo adecuado como son el democrático y situacional ; estos hechos generaron
el rompimiento de relaciones entre sus miembros, asimismo afecta el buen
desempeño de los docentes en las mencionadas instituciones, provocando
consecuentemente crisis, lejos de buscar la calidad educativa en un marco de
consenso y armonía entre sus miembros. De igual manera durante la etapa de
recopilación de datos el investigador fue testigo del clamor de los alumnos en el
sentido, de que sus profesores deben unirse para darles un buen servicio, cual
es la calidad educativa.
Las conclusiones del estudio dan cuenta que entre el estilo de liderazgo y el
desempeño docente existe un alto grado de correlación en las instituciones
educativas del valle de Chumbao de la provincia de Andahuaylas.Los datos
relacionados al desempeño de los docentes nos permiten concluir que en la
mayoría de los centros educativos del lugar existe un bajo nivel de desempeño
docente por cuanto esta influencia entre otros por el estilo de liderazgo de los
directores. El estilo de liderazgo adecuado del director que puede incrementar el
desempeño de los docentes es el estilo democrático y situacional del director,
que motiva a los docentes, prioriza el aspecto académico y la formación integral
de los educandos. En tal sentido debido a los factores señalados el clima
institucional es deficiente, el mismo que conlleva al rompimiento de las
relaciones humanas entre sus miembros, debilitando la integración y una buena
organización que les permita buscar mejorar la calidad educativa.
FLORES ROSAS, Rubén (2003) efectúo la investigación titulada “Estilos del
liderazgo y su relación con el desempeño docente en el aula según la
percepción y evaluación de los alumnos del quinto grado de secundaria en los
colegios estatales de áreas técnicas de la USE N° 06 Ate-Vitarte”. Para optar el
grado académico de magister en ciencias de la educación en la universidad
“Enrique Guzmán y Valle”. Su objetivo fue determinar cómo los estilos del
liderazgo se relacionan con el desempeño docente en el aula, en los colegios
mencionados. En ese sentido se determinó los estilos de liderazgo
predominantes: Tolerancia a la libertad, consideración, énfasis en la producción
e iniciación de la estructura así como los niveles y áreas de desempeño docente
en el aula como didáctica, personalidad, motivación, orientación y habilidades
para la enseñanza.
La metodología empleada fue descriptivo transversal Correlacional.
La población estuvo integrada por los alumnos del quinto grado de educación
secundaria correspondientes a colegios nacionales de la USE N° 6 , sumando
un total de 10 ; para la muestra de trabajo con 5 colegios al azar. Las
conclusiones a la cual se arribaron al final de la investigación permitieron afirmar
que no hay relación entre el estilo de liderazgo énfasis en la producción y
desempeño docente en el aula según la percepción y evaluación de los
alumnos, asimismo, tampoco se encontró relación entre el estilo del liderazgo
iniciación de estructuras y desempeño docente en el aula. Sin embargo en la
investigación se demostró que si hay relación entre el estilo de liderazgo
tolerancia a la libertad y el desempeño docente en el aula, así como entre el
estilo de liderazgo consideración y el desempeño docente en el aula.
RUIZ HUARAZ, Carlos (1996), elaboró la investigación titulada: “ Influencia de
la formación académica y liderazgo del director en el desempeño de la función
directiva y gestión de los centros educativos del nivel primaria USE N° 2”.
Realizó la investigación para optar el grado académico de magister en la
educación en la UNMSM. El objetivo fue determinar si la situación académica y
el liderazgo del director influyen en el desempeño de la función directiva y
gestión de los centros educativos en mención. La muestra estuvo conformada
por 33 centros educativos del nivel primario, que viene a ser igual al número de
directores.
La metodología empleada fue descriptivo transversal Correlacional.
Las principales conclusiones de la investigación fueron : Del total de 33
directores de centros educativos del nivel primario entrevistados en relación a su
formación académica se obtuvo el resultado que 17 directores sólo tienen título
profesional, los directores que tienen otros estudios aparte del título siempre
desarrollan su trabajo de una manera adecuada, los directores evaluados son de
ánimo invariable y tienen confianza en si mismos y son el 60% de un total de 33
directores, lo que les hace que tomen decisiones oportunas durante el
desempeño de su función directiva.
Además los directores son controlados en un 75% en el término medio, del total
de 33 directores, hecho que les permite controlar sus emociones y no se
desesperan cuando tienen mucho trabajo que realizan, mas por el contrario,
tienen la capacidad de delegar funciones a los subalternos con el fin de cumplir
el trabajo educativo. Por último, el factor entusiasta detectado en los directores
es de nivel medio, esta característica hace que muchas veces el director actúe
intencionalmente en el personal, orientando su comportamiento para locuaz
tiene que motivarlo e incentivarlo para el logro de los objetivos institucionales.
MANSILLA (2007),Realizó la investigación para optar el grado académico de
doctor en la mención Ciencias de la Educación , sustenta en la UNMSM, la tesis:
“Influencia del estilo directivo, el liderazgo estratégico y la gestión eficaz de tres
directores en el rendimiento promedio de los estudiantes de la cohorte educativa
2001-2005 en la Institución Inmaculada Concepción de los Olivos”.Su objetivo
fue determinar la influencia del liderazgo y la gestión eficaz de los directores en
el rendimiento académico de los estudiantes de la Institución Educativa
mencionada. Para ello la metodología empleada fue descriptivo transversal
Correlacional trabaja con una muestra que ha considerado a la totalidad de
directores (3) que dirigieron del 2001-2005, 78 Padres de Familia (65% del
universo de los padres), 11 profesores (46% del universo de docentes) y 78
estudiantes (65% del universo de estudiantes). En la investigación se llega a las
siguientes conclusiones:
1. En la cohorte educativa 2001-2005, el Director D1 (2002) evidenció un estilo
permisivo- contaba con diez años de experiencia- y logró 25 puntos, cantidad
considerada como moderado grado de influencia en el rendimiento promedio
de los estudiantes.
2. El director D2, cuyo estilo directivo fue autocrático, contaba con quince años
de experiencia y logró 22 puntos, cantidad considerado como bajo grado de
influencia en el rendimiento promedio de los estudiantes.
3. El director D3, cuyo estilo directivo fue democrático, contaba con 20 años de
experiencia y obtuvo 28 puntos, considerada como alto grado de influencia en
el rendimiento promedio de los estudiantes. Este resultado es concordante
con la primera hipótesis, primera variable y primer objetivo.
4. El año 2005 fue calificada la gestión del director D3 por los estudiantes con
un puntaje de 62,98 cantidad considerada como alto grado de influencia en el
rendimiento promedio de los estudiantes
Arteaga Chigne, V (2006), hizo la investigación “Liderazgo, relaciones
interpersonales y el clima organizacional percibido por los trabajadores de la I.E
Nacional Ricardo Bentín -Rímac”. Sustentado en la escuela de postgrado par aptar el
grado académico de magister en la Ciencias de la Educación “U.N.M.S.M”
El objetivo de la investigación fue determinar el grado de relación entre el liderazgo
relaciones interpersonales y el clima organizacional, percibido por los trabajadores de
la I.E Nacional Ricardo Bentín –Rímac. Trabajo con una muestra de 4 directores
jerárquicos ,58 docentes y 8 administrativos , se utilizó el diseño correlacional el
método cuantitativo una encuesta con tres partes : Una de Liderazgo , Una de
Relaciones interpersonales y otra de clima organizacional.
Conclusiones generales a la que llegaron es que existe una relación directa entre el
liderazgo y la relación interpersonal y su clima organizacional.
Carrillo Rodríguez. (2009), Hizo la investigación “Desarrollo de estrategias
metodológicas de enseñanza aprendizaje para el mejoramiento académico en el área
de matemática de los alumnos del 20 grado de educación primaria de la institución
educativa no 80400 del distrito de Jequetepeque “.Sustentó en la escuela de
postgrado para obtener el grado de magister en Ciencias de la Educación de la
Universidad Cesar Vallejo.
El objetivo de la investigación es planificar y explicar estrategias metodológicas de
enseñanza y aprendizaje que ayude a construir el desarrollo de habilidades del
pensamiento lógico y creativo para mejorar el rendimiento académico en el área de
matemática de los alumnos del 2 grado de educación primaria de la I.E .80400del
distrito de Jequetepeque el trabajo se realizo con una muestra de personal
administrativo 2 ,población docente 11 alumnos 42 padres de familia 50: para ello se
han utilizado como instrumentos encuestas, tés de evaluación etc.
Conclusiones: La importancia de utilizar estrategias para la enseñanza de la
matemática es necesaria por esta razón en el presente trabajo hemos dado a
conocer en forma precisa los diferentes medios para objetivos en la enseñanza de la
matemática en el 2° grado de educación primaria.
Fernández Arata, José M. (2011), Realizó la investigación “Fuentes de la presión
laboral, tipo de personalidad, desgaste psíquico (Bournout), satisfacción laboral y
desempeño docente de profesores en la educación primaria Lima metropolitana”.
Sustentó en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos para optar el grado
académico de Doctor en educación.
El objetivo de la investigación fue determinar si existe alguna relación entre la presión
laboral y el desgaste psíquico con el desempeño docente y su satisfacción;
asimismo, determinar los factores motivacionales que permitan un mejor desempeño
docente, para ello la metodología empleada fue descriptivo transversal correlacional.
Sostiene que las actividades del docente comprende las diferentes tareas como
preparación y desarrollo de clases, coordinar con los profesores y autoridades de la
Institución Educativa, el trabajo realizó con una muestra de personal directivo 12,
población docente 80.
El autor llegó a la siguiente conclusión que a mayor presión laboral menor
satisfacción laboral y por ende menor desempeño docente y como también mayor
presión laboral mayor desgaste psíquico.
Domínguez (1999), Hizo la tesis “El desempeño docente, las metodologías
didácticas y el rendimiento de los alumnos en la escuela académica profesional de
obstetricia de la facultad de medicina”. Sustentó en la Universidad Nacional Mayor de
San Marcos para optar el grado académico de magíster con mención en docencia en
el nivel superior, para ello la metodología empleada fue descriptivo transversal
correlacional. El autor trabaja con una muestra de 320 alumnos de dos
Universidades: UNMSM y la Universidad Particular de los Andes, lo cual representa
el 38% del universo de 836 alumnos (160 alumnos de cada Universidad, de los ciclos
5to, 6to , 7mo y 8vo) con esta investigación se llegó a las siguientes conclusiones:
1. En general, los factores de desempeño y métodos didácticos influyen
positivamente en el rendimiento académico de los estudiantes.
2. El factor desempeño docente incrementa el rendimiento académico de los
estudiantes con un peso de 1,42.
3. El factor métodos didácticos también influye significativamente en el
rendimiento académico de los estudiantes.
Ramírez (2006), Realizó la investigación “Evaluación integral del desempeño
profesional de los docentes de Educación Secundaria de menores de la UGEL Nº
06 de Lima para el mejoramiento de la calidad de enseñanza y educación”
sustentó en la Universidad Enrique Guzmán y Valle, para optar el grado
académico con mención medición y evaluación de la calidad educativa. La
metodología empleada fue descriptivo transversal correlacional. El autor trabaja
con una muestra de 55 docentes que se consideró del universo de 700 profesores
de secundaria; siendo además encuestados los padres de familia y alumnos de
las cinco Instituciones Educativas. El autor llega a las siguientes conclusiones:
1. En la autoevaluación más del 50% de los docentes considera su trabajo
como excelente y muy bueno.
2. En la encuesta de opinión de los alumnos más del 50% de ellos consideran
que el docente tiene buen y muy buen desempeño.
3. En la encuesta sobre gestión directriz, los docente, en un 50% consideran que
a veces el director los apoya en la mejora de su desempeño profesional.
2.5.2. INTERNACIONAL:
Herrera M, Angarita M. (2005), hizo la investigación “Estudio de los factores que
motivo al docente en ejercicio a elevar su desempeño profesional “. Sustento en la
escuela de postgrado para optar el grado académico de magister en Ciencias de la
Educación de la universidad Metropolitana de Caracas.
El objetivo de la investigación fue estudiar los factores que motivan al docente en
ejercicio a elevar su desempeño profesional para ello la metodología empleada fue
descriptivo transversal Correlacional.
– trabajó con una muestra de 39 docentes que participan en el 10° Congreso
Institucional del nivel Inicial , la niñez en acción y 7° se impone nueva docencia siglo
XXI.
Conclusiones: El estudio de los factores que motivan al docente a elevar su
desempeño es pertinente para generar una alternativa de mejoramiento profesional
encargada en su realidad socio-cultural, con el objeto de innovar en el ámbito
educativo metropolitano generando un docente reflexivo abierto al cambio y con rol
protagónico actual necesario para la reconstrucción del país.
Horn, Andrea (2010), hizo una investigación “Relación entre el liderazgo educativo”
y el desempeño escolar: Revisión de la Investigación en Chile “. Sustentó en la
escuela de posgrado para optar grado académico de magister en Ciencias de la
Educación en la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso.
El objetivo de la Investigación fue determinar condiciones de trabajo que permitían al
personal docente al mayor desarrollo de sus motivaciones y capacidades en Chile.
La metodología empleada fue descriptivo transversal Correlacional
Trabajo con una muestra de 649 escuelas en sectores urbanos y dependencia
administrativa, combina métodos cuantitativos y cualitativos, utilizo el modelo de las
características de personalidad para la medición de la percepción de los actores.
Conclusiones: Creemos que es importante distinguir teóricamente que liderar es
diferente que gestionar.
Durán (1994), en una investigación denominada, "El Liderazgo Situacional: una
alternativa en Gerencia Educacional para mejorar las Relaciones Humanas en las
instituciones Educativas del Estado Nueva Esparta", analiza la importancia del
Liderazgo Situacional como alternativa gerencial en los Departamentos y
Coordinaciones de los Institutos de Educación Media, Diversificada y Profesional de
la Entidad Federal en referencia.
Para tal efecto, se realizó una descripción real de la situación que viven las
Instituciones Educativas, en segundo término se hizo un análisis documental que
sirvió para conformar el Marco Referencial que fundamenta teóricamente la
investigación planteada. La muestra estuvo integrada por 108 Docentes
seleccionados entre los directivos, jefes de departamento, coordinadores y docentes
de aulas a quienes se les aplicó un cuestionario a fin de solicitar la información
necesaria.
De los resultados obtenidos se concluye que: Los encargados de dirigir
administrativamente el proceso de enseñanza – aprendizaje, no es cónsona con las
necesidades y expectativas que tienen los docentes en la actualidad. Existe la
necesidad de establecer estrategias y poner en práctica teorías administrativas que
contribuyan a mejorar la situación de crisis que desde el punto de vista gerencial
viven las Instituciones Educativas del país.
Thieme Jara Claudio P. (2005), Realizó la tesis “Liderazgo y eficiencia en la
educación Primaria (El caso de Chile)”, Sustentó en la Universidad autónoma de
Barcelona para optar el grado académico de Doctor en Educación. El objetivo de la
investigación fue proponer un modelo de evaluación de desempeño frontera que
impone su visión en el proceso educativo, determinar si el estilo o grado de liderazgo
se relaciona o no con variables de la escuela: Como la ubicación, el tipo de
independencia, el tamaño, etc., determinar si el grado o estilo de liderazgo ejercido
por el director de una escuela primaria es un factor determinante del nivel de
desempeño por sus colaboradores y determinar si el grado o estilo del liderazgo se
relaciona con las variables, la metodología empleada fue descriptivo transversal
correlacional.
Se concluye que el liderazgo eficaz asocia a la medición del desempeño para lograr la eficiencia y eficacia potencial de los sistemas educativos.
Monguet, Fábregas, Delgado, Grimón y Herrera (2006) realizaron una
investigación “Desempeño docente y motivación de los alumnos sustentaron en la
Universidad de Carabobo, Venezuela para optar el grado de magíster en la
educación de sistemas computacionales (diseño cuasi experimental con grupos de
comparación), cuyo objetivo consistió en comprobar en qué medida el grado de
presencia de los estudiantes en las actividades de enseñanza-aprendizaje influye en
su rendimiento, en la motivación por la asignatura objeto de aprendizaje y el esfuerzo
docente. La muestra estuvo conformada por 40 participantes inscritos
voluntariamente en la asignatura electiva Metodologías para la Evaluación del
Desempeño de Sistemas Computacionales. Veintidós fueron de sexo femenino y 18
de sexo masculino, con edades entre 20 y 28 años con una media de 23.05 años. Se
crearon tres grupos experimentales, integrados por 13, 14 y 13 participantes. Los
docentes asignaron de forma aleatoria un nivel de presencia (alta, media y baja) a
cada grupo. La obtención de los datos se llevó a cabo mediante el uso de siete
cuestionarios a los estudiantes y una entrevista a los docentes. Llegando a la
conclusión de que la presencia de los alumnos en la enseñanza aprendizaje
juntamente con el esfuerzo docente determinan un aprendizaje mucho más eficaz.
1.6. OBJETIVOS:
1.6.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar la relación del liderazgo del director con el desempeño laboral de los
docentes de la institución educativa “Andrés de los Reyes de Huaral” en el año
2012.
1.6.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Determinar la relación del liderazgo del Director con el liderazgo pedagógico de los
docentes de la Institución Educativa “Andrés de los Reyes” de Huaral en el año
2012.
- Determinar la relación del liderazgo del director con la asistencia y puntualidad de
los docentes de la Institución Educativa “Andrés de los Reyes” de Huaral en el año
2012.
- Determinar la relación del liderazgo del director con la metodología de los docentes
de la Institución Educativa “Andrés de los Reyes” de Huaral en el año 2012.
- Determinar la relación del liderazgo del director con la capacitación de los docentes
de la Institución Educativa “Andrés de los Reyes” de Huaral en el año 2012.
-Determinar la relación del liderazgo del director con la organización de la evaluación
de los docentes de la Institución Educativa “Andrés de los Reyes” de Huaral en el
año 2012.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO:
2.1. Bases teóricas.
2.2. Definición de términos.
2.2.1. Liderazgo
2.2.1.1. Definición del Liderazgo.
Teniendo en cuenta que el componente más importante para el desarrollo de una
nación es el capital humano, el liderazgo constituye uno de los factores decisivos de
este progreso, esta afirmación es particularmente importante en nuestro país, pues
vivimos tiempos de crisis. La crisis se origina por falta de líderes, pero, para salir de
ella, se requiere indudablemente, de líderes.
El líder es aquel personaje excepcional que conduce a su grupo, a su organización o
a su país hacia el éxito.
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la
dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra
colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las
"cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros
individuos".
El filósofo Hugo Landolfi (2009) define al liderazgo como: “El liderazgo es el
ejercicio manifestativo de las actualizaciones y perfeccionamientos de un ser
humano, denominado líder, quien por su acción se coloca al servicio del logro, a
través de una misión, de uno o varios objetivos propuestos por una visión. Dicha
visión debe alinearse y subordinarse necesariamente al Bien Último del hombre. Los
objetivos propuestos por la visión deben incluir y considerar a aquellos objetivos que
son individuales —de cada una de las personas que conforman el equipo de
liderazgo—, conjuntamente con aquellos que son organizacionales".[]
Rallph M. Stogdill,(1999) en su resumen de teorías e investigación del liderazgo,
señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han
tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el
proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir
en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes. Implica que haya una
persona (líder o no) que pueda influir y motivar a los demás (seguidores). De ahí que
en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e
influencia. Tradicionalmente, a la suma de estas dos variables se le ha denominado
carisma. Sin embargo, los estudios actuales en psicología y sociología han concluido
que el carisma no tiene la importancia que históricamente se le había otorgado y que
también hay otros factores (habilidades directivas) que son más determinantes a la
hora de construir el verdadero liderazgo.
Davis (2003) considera lo siguiente:
El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con
entusiasmo en el logro de objetivos. Es el factor crucial que ayuda a que los
individuos o grupos identifiquen sus objetivos y luego los motiva y auxilia para
alcanzarlos. Los tres elementos importantes en la definición son la influencia- apoyo,
esfuerzo voluntario y logro de objetivos. A falta de liderazgo, las empresas serian
solo una confusión de personas y maquinas, de igual modo que una orquesta sin
director solo sería cierto número de músicos e instrumentos. La orquesta y cualquier
otra organización requieren liderazgo para desarrollar al máximo sus preciosos
activos.
Puede decirse que el líder es aquella persona que puede considerarse como guía de
una asociación, se distingue de las demás personas porque busca siempre la
innovación, entusiasma a la gente para conseguirla y trabaja fuerte para ponerla en
práctica. Es el dirigente, el que va a la cabeza, y del cual depende en la mayoría de
los casos el éxito de la empresa.
Gibson (2003) define liderazgo como:
“Una interacción entre miembros de un grupo. Los líderes son agentes de cambio,
personas cuyos actos afectan a otras personas más que los propios actos de estas
otras personas. El liderazgo ocurre cuando un miembro de un grupo modifica la
motivación o las competencias de otros en el grupo.”
Hellriegel (2005) sustenta que:
“El liderazgo es una relación de influencia entre lideres y seguidores que se
esfuerzan por un cambio real y resultados que reflejan sus propósitos compartidos”
El liderazgo es aquella dirección que maneja una persona con el fin de enseñar a un
grupo de individuos la manera, como deben actuar tomar decisiones valerse por si
mismos.
Asimismo, Diez (1994), sostiene al referirse a los gerentes educativos que:
Ellos en su carácter de líderes, deben ejecutar dos tipos de funciones: unas
académicas y otras administrativas entre las cuales se encuentran, asignar las
labores del grupo, recalcar la importancia del desempeño y el cumplimiento de los
plazos de la planificación escolar, orientar el proceso de aprendizaje, diseñar las
políticas institucionales… y promover las relaciones interpersonales. (p.7).
Por su parte, Pérez (1996), señala: La gerencia es un tipo especial de liderazgo en lo
cual lo principal es el logro de los objetivos de la organización. Para efectos del
estudio se asume que gerencia es diferente del liderazgo pero no se excluyen
recíprocamente. No existe ninguna razón lógica que impida que una persona con los
antecedentes y los conocimientos adecuados no pueda desenvolverse bien en
ambas situaciones. Incluso se podría afirmar que ambos conceptos son
complementarios y que a veces aparecen superpuestos.
Lo que sí está claro es que el Gerente Educativo, debe ser un líder. Es líder formal
por cuanto debe ejercer funciones directivas y supervisoras entre otras y ello se lo
confiere la jerarquía y sus funciones dentro de la organización educativa. Pero aparte
del cumplimiento burocrático que establece la organización este debe ser un líder
que tome muy en cuenta el recurso fundamental que tenga bajo su responsabilidad.
En este orden de ideas, Koontz, O´Donel y otros (1985), señalan que "el liderazgo
es un proceso de influencia de una persona sobre los demás, para tratar de lograr
con buena voluntad y agrado el éxito en las metas organizacionales". Se asume
entonces que el líder debe ser una persona que genere con su trabajo, con su
ejemplo; conductas posibles de ser asimiladas y puestas en práctica por los
trabajadores para lograr las metas establecidas en la organización.( 467).
De igual manera, Stoner (1996), expresa que se entiende por "liderazgo gerencial el
proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir
en ellas" . Esta conceptualización involucra en primer término a otras personas, dada
su voluntad de aceptar órdenes y sugerencias del líder, este en el proceso del
liderazgo debe tener con quien compartir, en quien confiar, en quien delegar
funciones, de no ser así el liderazgo del gerente sería irrelevante. Por otra parte el
liderazgo entraña una distribución desigual de poder entre los lideres y los miembros
del grupo, esto no implica que los miembros del grupo no tengan poder, el cual
pueden aplicar de distintas maneras.(p.514).
Cada individuo en el desempeño de sus funciones gerenciales, adopta conductas
que le son propias en diferentes situaciones y ambientes, lo que le da una
característica muy particular en la forma de liderizar. En razón de lo expuesto,
estudiosos de la acción gerencial han conceptualizado y caracterizado al líder y su
acción en atención a diferentes parámetros.
Otro de las definiciones de liderazgo que son claves en el estudio es el de Pérez
(1996), cuando señala: El liderazgo es el proceso dinámico de influir sobre los demás
para seguir tras el logro de un objetivo común. El comportamiento de un individuo
también puede influir cuando éste está involucrado en la dirección de las actividades
de los seguidores. De estas definiciones se desprende algo muy importante, el líder
debe en todo momento tener presente que su actuación no va en función de su
persona sino de una organización por cuanto debe interiorizar en todo momento las
metas organizacionales, incorporándolas como parte del sistema de valores del
individuo y del grupo.
Asimismo, se derivan de las conceptualizaciones formuladas que los líderes no
nacen sino que se hacen así mismo mediante el esfuerzo personal y el afán de
mejorar. Para liderar una persona tiene que demostrar que tiene pericia y empatía.
Empatía por cuanto debe asumir el lugar de otra persona, ponerse en su lugar,
experimentando ideas y sentimiento, y pericia producto del arduo trabajo. Es así
como el líder podrá ordenar, guiar, influenciar y supervisar los pensamientos,
sentimientos y acciones de otros y ponerlos al servicio de la empresa a la cual se
debe.
El liderazgo debe constituirse en una conducta que sirva de soporte a las Relaciones
Humanas dentro del campo organizacional.
Para Chiavenato (1989), el liderazgo es necesario en todos los tipos de organización
humana, principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. En
este sentido el líder está en la obligación de conocer la motivación humana para
saber guiar a las personas. El líder debe ser capaz de fomentar a través de la
humanización un proceso de interacción entre los individuos y crear un clima
organizacional propicio para desarrollar los procesos de dirección, motivación,
comunicación, toma de decisiones, establecimiento de metas, supervisión y control.
En concordancia con lo expresado, se puede acotar que la efectividad de una
organización depende en gran medida de la efectividad del liderazgo formal. Éxito en
el liderazgo se refiere a la manera como se comportan los seguidores y la efectividad
al estado motivacional interno de estos.
En esta investigación se hace referencia al aspecto liderazgo como tópico central a
ser estudiado en función del desempeño técnico – docente – administrativo; es
relevante entonces, definir las teorías que en relación a este tópico sustentan el
estudio.
Los líderes son considerados eficaces y establecen una trayectoria clara que permite
a sus seguidores ir desde el punto donde se encuentra hasta alcanzar sus metas
laborales y de que les facilita el recorrido de la trayectoria eliminando obstáculos y
trampas. En esta teoría la conducta del líder será fuente de motivación en la medida
que logre que los subordinados satisfagan sus necesidades dependiendo de la
eficacia de su rendimiento y ofrezca preparación, la dirección, el apoyo y las
recompensas que se seguirán para un rendimiento eficaz.
Por su parte , PASCUAL MARINA, Antonio (1999), menciona que un líder o una
líder ( tanto en educación como en cualquier otro ámbito de actividad) se definen por
un complejo entramado de cualidades . Debe conocer muy bien su ámbito de trabajo
y las relaciones de éste con el mundo exterior a la organización. El ejercicio
cotidiano del liderazgo requiere una mente abierta e inquisitiva que posee la
capacidad intelectual de analizar la realidad y de estructurar la complejidad.
Un líder no puede ser pasivo, ha de tener ganas de aprender de escuchar y de
actuar. A su vez es necesario que disponga de la capacidad de comunicar y de
persuadir a las personas, que sea honesto y que tenga voluntad y fuerza interior.
Si al liderazgo se le suma la tarea de la dirección de una organización o de parte de
ella, es imprescindible que además tenga capacidad de tomar decisiones y de
asumir los riesgos que estas implican. Tal vez parezca muy exigente, pero pienso
que una persona sin éstas cualidades no reúnen los requisitos suficientes para poder
ejercer un papel de liderazgo en una organización.(p.83).
En la actualidad, según GAIRÍN, J. (2000), existe el consenso de que dirige quien
está consciente de la necesidad de cambio y, por lo tanto, lo estimula e impulsa. Este
ejercicio de liderazgo transformacional consiste, por un lado, en inducir en otros el
proceso continuo de mejoramiento y por otro, estar en posición de influir para
producir la innovación. Su esencia se centra en los siguientes aspectos. La toma de
decisiones, la motivación y el empuje de los profesores en la innovación educativa.
En estos es trascendente la actitud del liderazgo transformacional
El líder transformador es aquel que pone énfasis en los procesos , procura formar a
las personas para cambiar la realidad; orienta una relación igualitaria entre él y sus
alumnos donde todos aprenden de todos, crea las situaciones propicias para que se
dé una educación permanente; desea hacer surgir una conciencia crítica, estimula la
cooperación, la solidaridad y la creatividad; y emplea como recursos didácticos los
medios de comunicación masiva para analizarlos críticamente junto con los alumnos.
(p.81).
En este liderazgo educativo para GENTO PALACIOS, S. (1999), existe un trasfondo
ético que siempre ha rodeado a los actores del proceso de enseñanza-aprendizaje ,
ya que la enseñanza es una actividad en que ciertas personas ejercen su poder de
influencia en otras, estas influencias a veces imperceptibles, se ejercen, por una
parte, en una relación de desigualdad de poder y autoridad entre profesores y
alumnos: El maestro es quien pone las calificaciones, el que indica quien participa
por otra parte en respuesta a la intencionalidad educativa, es decir, las que lleva a
cabo cada maestro con las actividades con las que propone realizar para alcanzar
los fines educativos de su programa, también es él quien plantea lo que debe
aprenderse. No podemos ser indiferentes, por tanto este tipo de interacción que se
establece entre los profesores y los alumnos, ni ante lo que pretendan enseñar ni el
cómo. De ahí que toda tarea educativa tenga implícita una función del liderazgo.
(p.102).
Para CONGER JAY, A. (1999) El líder del futuro será aquel que sea capaz de crear
una cultura y valores centrados en estos principios. El liderazgo, en el futuro, será
una función no permanente, que surgirá de la situación concreta que demande un
tipo concreto de liderazgo para sacar adelante, un proyecto determinado. Existirán
también líderes designados que serán diagnosticadores perpetuos, capaces de
facilitar recursos de experto a diferentes personas, en diferentes momentos y de
promocionar el liderazgo colaborador emergente.(p.70).
GAIRÍN, J., (2000) Las funciones del liderazgo.
Son tres las funciones en el que el líder debe ser un experto:
- Dirigir equipos de trabajo.
- Preparar a otros en el trabajo.
- Asesorar.
a) Dirigir equipos de trabajo.
Para dirigir equipos de trabajo es necesario planear una agenda, ofrecerles a todos
una oportunidad igualdad de participar, formular preguntas apropiadas, lidiar con la
diversidad cultural, resumir el debate y cristalizar el consenso.
Planificación de la agenda. Una agenda es el perfil de los temas que necesitan ser
cubiertas en una junta de trabajo. Deberá ser entregada con anticipación para que
los miembros se preparen para la junta de trabajo; esto incluye por lo general los
temas a tratarse y que están por resolver en un conflicto o discusión.
Ofrecer a todos la oportunidad de participar. El líder debe asumir que todo los
miembros del grupo tienen algo con la que puedan contribuir. Como consecuencia
pueda que tenga que mantener controlado a algunos miembros y tendrá que invitar a
los que estén renuentes a debatir. Lograr el equilibrio es una prueba de liderazgo.
Formular preguntas adecuadas. Una de las herramientas más efectivas del
liderazgo es la capacidad de interrogar de manera apropiada. Esta habilidad requiere
saber que tipo de preguntas hacer y en qué momento. Los dos tipos de preguntas
más efectivas son aquellas que solicitan información de apoyo y aquellas otras que
son completamente abiertas y que les dan a los miembros una total libertad de
respuesta. Saber cuando formular las preguntas es de igual importante. Se deberá
hacer preguntas para enfocar, sondear y lidiar con los problemas interpersonales.
Lidiar con la diversidad cultural. Es importante para un líder reconocer y aceptar
las diferencias dentro del grupo. Antes de que un grupo con diferencias culturales
importantes pueda funcionar de manera eficaz, es importante de que todos los
miembros reconozcan tales diferencias y que estén dispuestos a tratar de funcionar a
pesar de ellas.
Resumir y cristalizar el consenso. Durante el debate los individuos pueden sacar
muchas conclusiones que se relacionan con los puntos de la agenda. Algunas serán
compatibles otras serán contradictorias. Es responsabilidad del líder señalar las
conclusiones intermedias al resumir lo que se ha dicho y el subrayar las áreas de
acuerdo y de desacuerdo antes de buscar en consenso.
b) Preparar a otros para el trabajo.
Prepararse es el proceso diario de ayudar a los otros a que reconozcan las
oportunidades para perfeccionar su desempeño. Un buen preparador observa lo que
la gente hace, le muestra los problemas o ineficiencias de sus métodos, ofrecer
sugerencias para mejorarlos y ayuda a utilizarlos de una manera efectiva.
-Un preparador eficaz es un experto de la técnica y un observador agudo. No se
podrá ayudar a nadie de una manera eficaz si no entiende la forma correcta y más
eficiente de representar un comportamiento en particular.
-Un líder eficaz analiza y suministra sugerencias específicas para el mejoramiento.
c) Asesorar.
Es el debate de un problema emocional con otra persona para poder resolverlo y
ayudar al otro mejor con el mismo.
Teniendo como base estas anotaciones podemos decir que el liderazgo es el
conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un grupo de personas
determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas
y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar,
convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la
administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un
proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional
(dentro del proceso administrativo de la organización)
La condición indispensable para que seamos líderes es que hayamos establecido en
nosotros mismos una consigna vocacional clara expresada en esta firme decisión:
“Quiero liderar”. Tener un conocimiento pleno de una visión realista y atractiva del
futuro, la capacidad de aportar conocimientos de descubrir el conjunto de las
necesidades razonables de las personas que conforman nuestra sociedad, asimismo
el trabajo en quipo vislumbrando todos los esfuerzos en lo individual y colectivo.
2.2.1.2. Estilos del liderazgo.
El punto de partida para la construcción de la capacidad de liderazgo son los
atributos carismáticos que la gente asigna alos lideres y la capacidad de comunicar,
de dirigir, participar y delegar, no es que existan varios estilos de liderazgo: El
liderazgo es uno y como los lideres son personas los estilos corresponden a la forma
como ejercen o han adquirido la facultad de dirigir, los estilos de liderazgo se refiere
a las formas variables de la autoridad, los estilos del liderazgo deben ser entendidas
como herramientas que deben ser usadas conforme a cada situación.
Líder carismático: Domenec (2010) Consigue grandes avances estratégicos en la
consecución de los objetivos organizativos ante una situación óptima, mientras que
ante situaciones más críticas administra soluciones consistentes, tendiendo a
detenerse mucho tiempo en una planificación de alta calidad. Líder carismático: es el
que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como líder por su manera
de dar entusiasmo a sus seguidores.
José Luis Rodríguez (2006) el liderazgo carismático consiste en utilizar la
aptitud de liderar y el carisma para llevar a cabo un liderazgo efectivo como el
que más. Para que entiendas mejor en que consiste el liderazgo en que consiste el
carisma y como se solapan te lo vamos a explicar punto a punto:
- El líder carismático tiene y proyecta gran confianza en si mismo.
- Aporta una notable y clara visión de futuro.
- Es sensible al ambiente y a sus limitaciones y la evalúa con realismo, pero con
optimismo
- Su comportamiento es innovador y fuera de lo rutinario.
- Es percibido como in efectivo agente de cambio.
Conger y Kanungo (1998) describen cinco cualidades del comportamiento de los
lideres carismáticos: visión y articulación, sensibilidad al entorno, sensibilidad a la
necesidad de los miembros, toma el riesgo en forma personal, desarrolla un
comportamiento poco convencional.
Robert House (1977) utilizo cuatro frases para definir el liderazgo carismático:
dominante, fuerte deseo de influencia a otros, seguro de si mismo, fuerte sentido de
valores morales propios.
Domenec BF ( 2010 ) Cuando un líder tiene carisma no solo lidera sino que hace
que le sigan y quieran seguir, la imagen de un líder es realmente muy importante y
prácticamente se podría decir que toda aquella persona que vota en unas elecciones
lo hace muchas veces hacia un político y no hacia un partido. En cuanto nos
encontramos con alguien con Carisma y buen juicio enseguida le respaldamos y
admiramos. Esto pasa contadas veces dado que los políticos y la gente normal no
suelen tener carisma pero si alguna vez te has encontrado con alguien muy a gusto
y le admirabas de algún modo es que te has encontrado con alguien carismático y
que si se lo propusiera podría llevar a cabo un gran liderazgo carismático.
El liderazgo carismático consiste en utilizar la aptitud de liderar y el carisma. Para
que entiendas mejor en qué consiste el liderazgo, en qué consiste el carisma y como
se solapan te lo vamos a explicar punto a punto
El liderazgo carismático es una mezcla de liderar y carisma, es decir, liderar con
carisma. Cuando se tiene un liderazgo carismático se tiene mayor control debido a
que tu carisma cautiva en cierto modo a las personas y hace que éstas te apoyen y
sigan más debido a quién eres y el quién eres está formado por tu carisma, un
carisma que por supuesto no es estático.
Tipos de liderazgo según CyrilLevicki
El tratadista CyrilLevicki,( 2011) en su libro El gen del liderazgo, propone la
existencia de siete tipos de líder.
. Líder carismático: Consigue grandes avances estratégicos en la consecución
de los objetivos organizativos ante una situación óptima, mientras que ante
situaciones más críticas administra soluciones consistentes, tendiendo a detenerse
mucho tiempo en una planificación de alta calidad. Los líderes que poseen este estilo
tienen mucha dificultad para interactuar con personas con motivación para el logro
muy elevada.
. Líderes de inteligencia superior: su ámbito más propicio es cuando las
organizaciones emplean a personas altamente cualificadas, consiguiendo así
transacciones con resultados óptimos. Demuestran un gran rechazo y no se sienten
bien ante confrontaciones en el mercado para productos populares de bajo valor y de
una gran dependencia hacia la marca del mismo. En consecuencia este tipo de líder
de inteligencia superior admira la inteligencia de otras personas. En consecuencia,
los líderes que poseen una gran empatía, rechazan totalmente a los de inteligencia
superior.
. Líder autocrático: Especialmente eficiente en momentos de crisis, puesto que no
siente la necesidad de hacer demasiadas preguntas. Le cuesta adaptarse a los
escenarios organizacionales cuando los actores de los mismos poseen altos niveles
educativos y están muy calificados. Sin embargo actúan exitosamente en diferentes
situaciones. En los países que aceptan las diferencias sociales se sienten muy
cómodos.
. Líder pastor: muy solvente en las organizaciones con una evolución altamente
consistente pero son ineficaces ante las crisis emergencias para las que se requieren
decisiones rápidas. Este tipo de líderes se sienten muy cómodos en las
organizaciones mercantiles de máxima estabilidad.
. General en jefe o general del ejército: llevan a cabo sus mejores actuaciones
ante la necesidad de prepararse para la guerra. En cambio, tienen sus peores
momentos cuando perciben que esta guerra no resulta beneficiosa. Son altamente
competentes para la preparación pero no para llegar a conclusiones. Piensan que no
tienen necesidad de llegar a concluir, dada su creencia de que su preparación es tan
buena que siempre ganaran las batallas.
. Líderes de la realeza: tienen sus mejores oportunidades cuando se encuentran
trabajando en organizaciones muy antiguas y son líderes en el mercado y no se
adaptan a aquellas organizaciones cuyos productos tienen una demanda masiva ,
Este estilo no es recomendable para las organizaciones, debido a la dificultad de
desligarlos de su papel como consecuencia de que a ellos mismos les cuesta en
exceso aceptar que su actuación no es la mejor.
. Líder natural: Su actuación resulta sobresaliente en la mayoría de las
circunstancias, y en especial en aquellas corporaciones mundiales cuyas marcas son
reconocidas. Tienen dificultades para adaptarse a las organizaciones cuyas
operaciones están excesivamente orientadas hacia las ventas. Se podría decir que
este tipo de líder es el más eficaz, puesto que una de sus grandes habilidades es la
motivación que transmite a sus más cercanos seguidores para que trabajen con
agrado y mantengan satisfechos a los accionistas.
Stogdill y Coons (1957)El líder Democrático es aquel que prioriza la participación de
la comunidad, permite que el grupo decida por la política a seguir y tomar las
diferentes decisiones a partir de lo que el grupo opine. Tiene el deber de potenciar la
discusión del grupo y agradecer las distintas opiniones que se vayan generando,
cuando se esta en la necesidad de resolver un problema, el líder ofrece diversas
soluciones, entre las cuales la comunidad debe resolver cuál tiene que ser la
solución más apropiada. Por ejemplo, "En un colegio el director del establecimiento
se ve enfrentado a diversos problemas en las cuales necesita tomar decisiones para
ver la posibilidad de que este colegio siga funcionando de la manera más adecuada
posible, ante esta complejidad cita a todos los profesores e inspectores a una
reunión de manera urgente y pide que lo ayuden a proponer ideas para así poder
tomar la mejor solución posible para resolver el problema que los afecta.
En relación al Liderazgo Democrático Brito citado en Ascanio (1995), expresa que
este tipo de liderazgo "otorga gran importancia al crecimiento y desarrollo de todos
los miembros del grupo permitiendo que trabajen según el principio de consenso y
toma de decisiones". De igual manera trata de lograr que las relaciones
interpersonales sean agradables y de óptima calidad, ya que este elemento le sirve
de base para la efectiva marcha del grupo y la resolución de sus problemas.
El liderazgo democrático recurre al mínimo a la intimidación de las personas para
inducirlas a la acción, asimismo, usa la información para un mayor conocimiento de
los antecedentes, intereses y habilidades de todos los miembros. También logra que
se alcancen las metas a través del esfuerzo sincero, la motivación, el compromiso, la
confianza y el respeto.
Asimismo, González (1993), en su trabajo "Influencia de la Acción Gerencial del
Director de Educación Básica en la Participación Docente", analiza los Estilos de
Liderazgo del Director de Educación Básica y su influencia en la participación de los
docentes Los resultados obtenidos permitieron confirmar que: el estilo democrático
de liderazgo permite un alto porcentaje en el índice de participación de los docentes
tanto en la planeación como en la ejecución de las diferentes actividades de la
organización. De la misma forma, se logró determinar que existe una relación entre el
estilo de liderazgo del Director y la participación del docente. A pesar de todo lo
acotado, muchos directores, supervisores y administradores educativos, defienden el
estilo autocrático de liderazgo en la administración educativa.
A continuación, los seis "estilos" según el prestigioso consultor Daniel Goleman
( 2009) en su libro inteligencia emocional .
.
Coercitivo
Exige cumplimiento inmediato y su frase preferida es haz lo que digo. Según
Goleman, sirve para lidiar con empleados problemáticos pero crea un impacto
negativo. (Orientación Transaccional).
Orientativo
El preferido. Moviliza a las personas hacia una visión, confía en sí mismo y tiene
empatía. Vamos juntos, es su lema. Brilla como catalizador del cambio. (Orientación
Transformacional).
Afiliativo
Crea armonía y construye lazos emocionales. Ideal para sanar desavenencias o
motivar en situaciones estresantes. Para él, las personas son lo primero. (Orientación
Transformacional).
Democrático
Construye consenso mediante la participación. Es una garantía para no perder el
aporte de los empleados valiosos. Tiene una muletilla: ¿Qué crees tú?. Pero no es
efectivo en ambientes de fuerte competencia. (Orientación Transformacional)
Ejemplar
Fija altos estándares de desempeño pero quiere que las cosas se hagan siempre a
su manera. No genera buen clima. Solo apto para equipos muy motivados.
(Orientación Transaccional).
Formativo
O jefe papá. Ideal para desarrollar las fortalezas a largo plazo de los miembros de su
equipo. (Juega entre la línea Transaccional y Transformacional).
Rensis Likert ( 1967); identificó cuatro estilos principales de liderazgo, en
particular alrededor de la toma de decisiones y el grado en que las personas están
involucradas en la decisión.
Explotación autorizada
En este estilo, el líder tiene poco interés por la gente y utiliza métodos tales como
las amenazas y otros métodos basados en el miedo para que se cumplan. La
comunicación es casi en su totalidad a la baja y las preocupaciones
psicológicamente distante de las personas son ignoradas.
Benévola autoridad
Cuando el líder agrega la preocupación por las personas a una posición de
autoridad, un "dictador benevolente" se forma. El líder ahora utiliza recompensas
para estimular el desempeño adecuado y escucha más a las preocupaciones más
abajo en la organización, a pesar de lo que escuchan es a menudo de color de
rosa, que se limita a lo que sus subordinados piensan que el jefe quiere oír. Aunque
puede haber alguna delegación de las decisiones, casi todas las decisiones
importantes todavía se hacen de forma centralizada.
Consultivo
El flujo ascendente de información no es todavía cauteloso y color de rosa hasta
cierto punto, aunque el líder está haciendo esfuerzos genuinos para escuchar con
atención a las ideas. Sin embargo, las decisiones importantes son todavía en gran
parte por el gobierno central.
Participativa
En este nivel, el líder hace el máximo uso de métodos participativos, involucrar a
los niveles inferiores de la organización en la toma de decisiones. Personas a
través de la organización son psicológicamente más juntos y trabajamos bien juntos
en todos los niveles.
Para JIMÉNEZ EGUIZÁBAL. A. (2001:125), el nuevo estilo de liderazgo se definirá
por los siguientes principios:
-Liderazgo de subsidiariedad. El nuevo liderazgo deberá delegar en sus
colaboradores las responsabilidades propias de su cargo, que se distribuirán en
función a la capacidad y de resultados, no en función a la fidelidad.
-Liderazgo de prestigio. El liderazgo se va a fundamentar en el principio de
prestigio que proporciona el poder de la pericia, del conocimiento, de la competencia,
que en el fondo son los que generan resultados y la satisfacción del cliente y del
trabajador, es decir, el prestigio del éxito.
-Liderazgo del cambio. La capacidad de incentivar a los colaboradores para
adaptarse permanentemente a los ritmos de innovación, que van a exigir los tiempos
nuevos.
2.2.1.3. Dimensiones del liderazgo.
Dimensiones del liderazgo según Alejandro Briano (2010) En la época actual ya no
es suficiente el poseer carisma o simpatía para ser líder de un equipo de trabajo, o
para dirigir un gran corporativo transnacional, de hecho nunca han sido suficientes
estas habilidades por si solas. En un tiempo se creyó que acompañadas de
habilidades como ser organizado, ordenado y sistemático podrían funcionar. Pero,
hoy en día, es necesario comprender el liderazgo como una identidad integral de las
personas y que cada persona en este equipo, de cierto modo contribuye a la
dirección del equipo.
El pensamiento sistémico habla de distintas dimensiones en las que los líderes
pueden trabajar para dar equilibrio a su trabajo y ser quien dirige a su equipo de
trabajo hacia cada una de las metas trazadas.
SegúnAlejandro Briano(2010); Los Líderes necesitan apoyarse, según el momento
o la situación, en alguna de las cuatro dimensiones del liderazgo, que son igualmente
importantes en el panorama general, tanto en su conjunto como de forma
independiente, para realizar las actitudes directivas generales:
La dimensión del liderazgo efectivo es el que se encarga de dar sentido y valor a
lo que se hace en la empresa. Es quien se encarga de establecer y difundir los
nuevos valores, principios y creencias en la empresa. Proyecta seguridad y confianza
en si mismo y en su compañía, permitiendo que su equipo de trabajo confíe del
mismo modo, tanto en su liderazgo como el de la empresa. Es una persona ética y
goza de respeto de personal y profesional pues su equipo lo considera capaz y
proactivo. Es definitivamente el creador de una cultura laboral donde todos se
sienten orgullosos de contribuir y a su vez se sienten satisfechos profesionalmente
hablando.
La dimensión del liderazgo eficaz mantiene la disposición, el vigor y el ánimo para
afrontar las dificultades diarias. Tiene una visión clara de las necesidades de sus
clientes y orienta todos sus esfuerzos a satisfacerlos. Conoce también las
necesidades de su organización, mantiene relaciones saludables, una comunicación
abierta y franca con su equipo y sus proveedores. Organiza, articula y adecua los
planes estratégicos para difundirlos entre sus áreas de influencia.
La dimensión del liderazgo eficiente logra que se haga cada tarea dentro del
tiempo y la forma correcta, cumpliendo con las especificaciones de calidad, cantidad,
tiempo y costo en cada una de ellas. Establece los sistemas y procedimientos de
trabajo, estructurando y manteniendo el funcionamiento de cada proyecto,
aprovechando cada uno de los recursos disponibles, con agilidad y claridad de
pensamiento. Prevé los posibles errores, fallas y problemas que puedan presentarse,
y asigna las soluciones y los medios adecuados para corregir el rumbo. Está al
pendiente de las necesidades de sus colaboradores como facilitador del
cumplimiento de sus actividades, determinando sus indicadores y sistemas de
control.
La dimensión del liderazgo innovador que para muchos es nuestra favorita,
maneja el conocimiento, la experiencia y la sabiduría necesaria para fomentar el
desarrollo personal, profesional y organizacional de él mismo y sus colaboradores.
Estimula la creatividad a través de la investigación y la experimentación para
descubrir nuevas tecnologías o efectivizar procesos.
podemos decir que estas dimensiones del liderazgo integran las cuatro principales
directrices de la dirección: La visión, motivación, compromiso y el trabajo en equipo.
Lo ideal es reconocer nuestras propias limitaciones y evolucionar en nuestras áreas
de desarrollo que siempre existirán en algún punto de nuestro proceso de
aprendizaje.
A continuación se describen las ocho dimensiones de liderazgo que conforman la
base del modelo FRL, según Bass y Avolio ( 2009) . .
Laissez-Faire o dejar hacer. Este líder realmente no es un líder y ofrece muy poco
en términos de dirección y soporte. Evita tomar decisiones, es desordenado y
permite a los demás hacer lo que les parece. La frase que lo representa es: “Es
indiferente si lo hace o no lo hace…”. .
Administración pasiva por excepción. El líder por excepción tiende hacia el laissez
faire pero es activo cuando se presentan dificultades o errores que requieren su
atención. Evita cualquier cambio en el statu quo y solo interviene cuando las
circunstancias son excepcionales. La frase que lo representa es: “Si no se llevara a
cabo..”
Administración activa por excepción. El líder activo por excepción pone atención a
algunos problemas y tiene sistemas de monitoreo y control que le suministran
alertas. Su estilo tiende a generar un desempeño moderado. La frase que lo
representa es: “Si observo que no se está haciendo algo...”
Reconocimiento contingente. Es el estilo transaccional clásico. El líder establece
objetivos claros y recompensas variadas. Esto significa que sus empleados
alcanzarán los niveles de desempeño esperados, aunque no será fácil que “caminen
el kilómetro extra” ya que para esto se requiere un estilo más transformacional. La
frase que lo representa es: “Si se hace como se espera...”
Consideración individual. En esta dimensión se incluyen el cuidado, la empatía y el
proveer retos y oportunidades para los otros. El líder típico es un escucha activo y
comunicador fuerte. Este es el primero de los estilos transformacionales. La frase
representativa es: “Me interesa que usted se desarrolle profesionalmente y haga
carrera en esta organización…”. .
Estímulo intelectual. Lleva al líder a empoderar a otros para que piensen acerca de
los problemas y desarrollen sus propias habilidades. Este estilo es frecuentemente
utilizado por los padres, pero es menos común en las organizaciones. La frase
representativa es: ¿Qué piensa hacer frente a…?
Motivación e inspiración. Este tipo de líder tiene la habilidad de motivar a la gente
para alcanzar un desempeño superior, ya que es bueno para lograr esfuerzos extras
y convencer a los seguidores de sus habilidades. El crea la disposición para el
cambio y alienta un amplio rango de intereses. La frase representativa es: “Espero su
mejor esfuerzo…”.
Influencia idealizada o carisma. Tiene un sentido de propósito. Los líderes de este
tipo son descritos como carismáticos y son percibidos por los seguidores como
poseedores de un grado alto de moralidad, confianza e integridad. Se colocan a la
cabeza de las crisis y celebran el éxito con su gente. Por eso este estilo aparece con
dos dimensiones que comprenden los atributos o características personales del líder
y la conducta de ese líder. La frase representativa es: “Si cree que es correcto,
entonces…”
2.2.1.4. Indicadores del liderazgo.
Indicadores del liderazgo. Alberto Conde Mellado (2008)
Los directivos o emprendedores muchas veces buscan (buscamos), la forma de
medir los progresos. Sobre todo en aquellas empresas de base tecnológica, que en
muchas ocasiones están fundadas por ingenieros o personal muy científico, que, me
incluyo, nos fascinan los indicadores.
Pues bien, soy de la opinión de que el liderazgo no se puede medir de forma tangible
y cuantificada. No hay un número que diga cuanto liderazgo impregna una persona, y
dada que su repercusión en una empresa es muy elevada, resulta vital conocer
alguna forma de visualizar su progresión y evolución.
Alberto Conde Mellado ( 2010)
Existen 3 indicadores clave para la medición del liderazgo, o al menos, para tener
una idea de cómo de bueno es y cómo está funcionando. Esos tres indicadores están
vinculados entre sí, y cuanto más positivos sean los tres, mejores serán los
resultados de la empresa a raíz del liderazgo organizacional.
1.- CANTIDAD DE LIDERAZGO: ¿cuánto se lidera? a buen seguro no se puede
poner un número de cantidad de liderazgo, pero sí se puede palpar la influencia de
una persona en otras. Esa influencia es la que responde a este indicador. A mayor
influencia, mayor cantidad de liderazgo. No existe un indicador numérico, pero la
apreciación de esa influencia sí tiene una evolución y permite conocer la progresión
del liderazgo.
2.- PERSONALIZACIÓN DEL LIDERAZGO: ¿a cuántos se influye? De toda la
plantilla, la cantidad de liderazgo definida como influencia calará más en unos
integrantes que en otros. Esa influencia y cantidad de liderazgo, hay que
particularizarla, porque no el mismo estilo de liderazgo funciona con todos los
integrantes por igual, y ahí radica la magia de este indicador. Cuanto más
camaleónico pueda ser un líder, su personalización de liderazgo será mayor, e
influirá a un mayor número de empleados.
3.- CALIDAD DEL LIDERAZGO: ¿para qué sirve y qué resultados me ofrece? Se
trata de evaluar los resultados de la influencia y de la personalización. Si tanto la
cantidad como la personalización del liderazgo, ofrecen rendimiento y eficiencia
creciente en el tiempo por parte de los integrantes de la empresa, por parte de los
liderados, la calidad del liderazgo será buena e irá en progresión. Si las anteriores
son cuánto se lidera y a quién se lidera, en esta ocasión se hablaría de cómo se
lidera.
La suma de estos tres indicadores vuelve a no ser un número, pero sí ofrece una
alineación del liderazgo con los objetivos de la empresa, y en definitiva, su
consecución, que es lo que realmente interesa.
2.2.1.5. Teorías del liderazgo.
Hablaremos sobre las cuatro teorías de liderazgo más estudiadas y ampliaremos
sobre la más utilizada, el Liderazgo Situacional. Es importante que conozcamos
cada teoría y saquemos de ellas lo más positivo.
Liderazgo Aprendido: Kouzes&Posner
JimKouzes y Barry Posner (2009) han realizado investigaciones entre líderes de
organizaciones públicas y privadas de todo el mundo. Sus estudios, que abarcan los
últimos trece años, revelan que el liderazgo es hoy, más que nunca antes, un asunto
de todos.
“Lo que hemos descubierto y re-descubierto –aseguran–, es que el liderazgo no es la
reserva privada de unos pocos hombres y mujeres carismáticos”. Las personas
“hacen que sucedan cosas extraordinarias cuando liberan al líder que tienen
adentro”.
El desafío del liderazgo, basado en las investigaciones de los autores entre 60 mil
líderes, aborda la cuestión del liderazgo como un aspecto crítico de las
organizaciones humanas. Estudia a los líderes de todos los rubros de actividad,
incluyendo la educación y las instituciones sin fines de lucro. Los autores analizan
cinco claves del liderazgo:
-ofrecerun modelo,
-inspirar una visión compartida,
-desafiar a realizar el proceso,
-animar a otros a actuar,
-apuntar al corazón.
Motivar a partir del valor del desafío en sí mismo, más que por las recompensas
materiales del éxito, o ser capaces de aceptar los errores que resultan de la
experimentación, son pilares de su teoría, junto con un llamado a mantener el
compromiso de poner las herramientas del liderazgo a disposición de todos.
Liderazgo y Cultura: Edgar Schein (2008)
Los supuestos e hipótesis básicas a través de un análisis histórico sugieren que las
organizaciones se han basado en una de éstas tres opciones:
1. El “Modelo racional – económico” que se basa en el supuesto que las personas
se encuentran principalmente motivadas por un interés económico que es unrecurso
manejado por las empresas para obtener cumplimiento organizacional por parte de
los distintos miembros.
2. El “Modelo Social” que surge a partir de las limitaciones del “Modelo racional –
económico” y de las distintas evidencias que han mostrado la importancia de otras
variables más allá de los componentes físicos en el trabajo. Se aprende que los
estándares de producción ya no vienen de la cúspide de la empresa, ni de un líder, ni
gerente o supervisor; más bien, las normas de productividad son establecidas por los
mismos grupos de trabajo.
3. El “Modelo de auto-realización” que encuentra su sustento en que las
actividades desarrolladas en la empresa son cada vez de menor alcance y
profundidad al dividirse las tareas en sub-tareas y los procesos en sub-procesos. La
organización en su esfuerzo por maximizar utilidades “rutiniza todo lo que es posible
rutinizar”. Las personas tienen que encontrar un significado en lo que hacen
buscando la auto-realización de modo de alcanzar su potencial más alto.
Según Edgar Schein (2008) en toda organización está presente lo que el mismo
denomina como el “contrato psicológico” y que éste es el factor fundamental por
cuanto determina el nivel de motivación del personal. Este contrato psicológico está
compuesto de una serie de expectativas que el participante organizacional tiene en
su relación con la empresa y que no están escritas ni normadas formalmente.
I. Una de las funciones que debe manejar con maestría tanto los directores como los
gerentes, tiene que ver con sus habilidades para diagnosticar.
II. Otro aspecto muy importante es la variable tiempo. Schein sugiere que la dinámica
prevaleciente en las carreras de los miembros organizacionales es un componente
muy importante y las denomina “perspectiva de desarrollo de carrera”, donde debe
conciliarse el plan de carrera de los individuos con el planeamiento de los recursos
humanos de la empresa en su conjunto.
III. Hay que tener muy en cuenta lo que el denomina “ancla de carrera” que tiene que
ver con las aptitudes, expectativas, necesidades, motivos y actitudes desarrolladas
por cada una de las personas basada sobre experiencias que han sido interpretadas
en una forma particular, vivenciadas durante sus primeros años en la empresa .
IV. La importancia de desarrollar una cultura organizacional. Así como los ejércitos
durante una confrontación en la guerra sacrifican soldados con roles de abanderados
o músicos, las organizaciones también deben dedicar recursos que energicen a sus
propios participantes organizacionales. Y uno de los papeles clave en el desarrollo
de una cultura organizacional tiene que ver con el liderazgo. Una de las funciones
más importante de un Líder consiste en manejar el cambio cultural necesario para
sostener el crecimiento de la organización en el tiempo.
V. La mayor parte de las organizaciones a través de sus directivos y gerentes
encuentran explicaciones después que las desgracias suceden (se parecen en gran
medida a los economistas que siempre encuentran una explicación inmediata a
cualquier hecho). Solamente llegan a “reconocerse” – en sus propias características,
reales fortalezas y debilidades – cuando se encuentran en dificultades, y muchas
veces solamente cuando ha pasado mucho tiempo después de que han vivido las
dificultades. Schein sugiere una serie de procedimientos a utilizarse para
diagnosticar situaciones que pueden ser apoyadas con algo de ayuda externa.
Liderazgo y Comunicación – El efecto Pigmaleón: Robert Merton (2011)
Robert Merton (2011); designó con el nombre de “Efecto Pigmalión” las
consecuencias que generan sobre el comportamiento de una persona las
expectativas y creencias que se tienen de ella. Si percibe que se le valora poco o que
es tratada con desconfianza, esto se reflejará en sus acciones posteriores,
mostrando resultados mediocres. Si, por el contrario, percibe que sobre ella se
deposita confianza y se le trata con consideración, su desempeño mejorará
notablemente.
Muchos investigadores han llevado a cabo interesantísimos experimentos sobre el
efecto Pigmalión. Uno de los más conocidos es el que llevaron a cabo en 1968 los
psicólogos Robert Rosenthal y Lenore Jacobson, bajo el título “Pigmalión en el aula”.
El estudio consistió en informar a un grupo de profesores de primaria de que a sus
alumnos se les había practicado un test de inteligencia. Luego se les dijo a los
profesores cuáles fueron los alumnos que obtuvieron los mejores resultados,
esperando que esos alumnos fueran los que mejor rendimiento tendrían a lo largo del
curso. Y así fue. Ocho meses después se confirmó que el rendimiento de estos
muchachos especiales fue mucho mayor que el del resto. Hasta aquí no hay nada
sorprendente. Lo interesante de este caso es que en realidad jamás se realizó tal test
al inicio de curso. Y los supuestos alumnos brillantes fueron un 20% de chicos
elegidos completamente al azar, sin tener para nada en cuenta sus capacidades.
¿Qué ocurrió entonces? Se constató que los maestros se crearon tan alta
expectativa sobre esos alumnos que actuaron a favor de su cumplimiento. De hecho,
les habían dedicado, en promedio, más atención que a los demás. Estos trabajos
parecen probar que la actitud del maestro tiene un papel preponderante en los
resultados del estudiante.
Liderazgo Situacional: Kenneth Blanchard (1966) (el más utilizado por los gerentes)
En todos los equipos de trabajo se producen cambios debido a las distintas fases de
desarrollo por las que atraviesan los miembros del grupo. Por ello, el estilo de
liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a los colaboradores en cada situación,
es decir, ejerce un liderazgo adecuado a las necesidades del equipo.
El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo de su equipo de trabajo.
Tipos de comportamiento de un líder
* Comportamiento directivo.
. Define las funciones y tareas de los subordinados.
.Señala qué, cómo y cuándo deben realizarlas.
.Controla los resultados.
* Comportamiento de apoyo.
.Centrado en el desarrollo del grupo.
. Fomenta la participación en la toma de decisiones.
.Da cohesión, apoya y motiva al grupo.
El líder puede utilizar los dos tipos de comportamiento en mayor o menor medida dando como resultado cuatro estilos de liderazgo:
. Estilo control. Se caracteriza por un alto nivel de comportamiento directivo y un bajo nivel de comportamiento de apoyo.
. Estilo supervisión. Caracterizado por altos niveles de comportamiento directivo y de apoyo y reconoce los avances y mejoras en el rendimiento.
. Estilo asesoramiento. Mantiene un nivel alto de comportamiento de apoyo y bajo en comportamiento directivo. Las decisiones las toma conjuntamente con los colaboradores. Refuerza y apoya.
. Estilo delegación. Bajos niveles en ambos comportamientos debido a que delega la toma de decisiones en sus colaboradores.
El liderazgo es tan antiguo como la humanidad, desde que esta surgió a través de la
evolución e incluso antes de esta ya había líderes. Incluso podemos asignar
liderazgo a objetos que en teoría no tienen vida. Como en el sistema solar, ¿quién es
el líder en el sistema solar? El sol, pues nutre a todos los planetas y con su inmenso
sistema gravitatorio evita que se desperdiguen por el espacio a la vez que estos
también ayudan al sol. Si tenemos que señalar con un dedo al líder indudablemente
señalaremos el sol. Todos conocemos bien el concepto de liderazgo pues es aquél
que lidera y que sirve de soporte para otros, es el que toma las riendas y el que
dirige a los demás.
Pero obviamente no hablaremos de liderazgo de cosas inerte sino de liderazgo
humano y concretamente hablaremos de las distintas teorías de liderazgo que
existen y escogeremos la más apropiada y la más correcta.
Kenneth BlanChard (1966); afirma tres teorías de liderazgo
Teoría Liderazgo: El Liderazgo y el poder como centro de todo
Desde tiempos remotos el hombre ha ansiado el liderazgo, el poder y actualmente
también es una obsesión pero sin embargo gracias a la globalización, el cooperar,
compartir y ser más conscientes que encima del liderazgo está la vida humana y
el placer de vivir tranquilamente por, por lo menos ya no se cometen tantas
barbaries.
Los líderes antepasados basaban todo su ego y razón de vivir en acumular poder y
liderazgo a base de asesinar, ser temido y conquistar grandes extensiones de
territorio, esto es una absoluta barbaridad. Esta teoría de liderazgo de acumulemos
poder para liderar más y más y engordecer nuestro ego está desfasada, pasada de
moda y es anti-humana bien lo saben todas las revoluciones que han pasado a lo
largo de la historia, muchas de ellas hartas de tantos abusos se levantaron contra
sus amos y les mataron.
Fue la famosa época de las revoluciones y se extendieron un poco, en protesta por
tanto abuso de liderazgo y poder. Actualmente todavía se sigue abusando de las
personas por aquellos con más liderazgo y poder pero está a años luz de lo
inhumano que era antaño.
Teoría liderazgo: Magnificación del líder
Esta teoría la aplican mucho sectas, dictaduras… se basa en presentar a un líder con
poderes sobrenaturales o que es el salvador de todos y que sin él estaríamos
perdidos. No está mal resaltas los aspectos fuertes de un líder que es lo que se suele
hacer en empresas, algunos políticos… lo que ocurre con la “magnificación del líder”
se trata de lo que hicieron precisamente los Reyes en la historia.
Es decir, dar una imagen de súper soberano y abusar tanto como se quería del poder
en base a esa imagen de gran líder. Casos en la era moderna ya hay más bien
pocos pero están ocurriendo, véase Cuba, Venezuela o el caso más pintoresco y
negativo: Corea del norte, en Corea se ha llevado a la exageración máxima esa
magnificación de líder al más puro estilo secta saca cuartos. Para que te hagas una
idea de tal despropósito en los colegios tienen un retrato de su líder y rezan cada día
postrándose ante el retrato, leen libros del líder que supuestamente ha escrito más
de 18.000 libros o una barbaridad así, recuerdo que lo vi en un reportaje dónde
hicieron los cálculos y en teoría tenía que escribir 3 libros por día para llegar a esa
cifra. Además de otras muchas exageraciones.
Las sectas también mantienen este liderazgo, aclamando al líder y
atribuyéndole méritos que no ha cumplido y simulando grandes éxitos que el
“falso líder” jamás ha logrado. Una cosa es seguir un propósito lógico y remarcar tus
virtudes y la otra exagerarlas de mala manera, cuando se exageran las virtudes de
un líder bien lo haga el propio líder o los que le siguen se está cayendo en locura
masiva, mucho cuidado con eso porque así se potencian psicologías no favorables.
Teoría Liderazgo: Liderazgo moderno
El Liderazgo moderno sustituye las anteriores malas praxis para pasar a ser un
liderazgo mucho más humano. Ya no se trata del líder y lo que se puede hacer por él
o todo gira en torno al líder sino que la dinámica cambia y es: “¿Qué puede hacer el
líder por nosotros?”.
Hoy en día no se puede liderar por la fuerza o imponiéndose porque más tarde o
más temprano se termina naufragando, el único liderazgo posible y la teoría de
liderazgo más completa es la moderna, que no es otra que aquella en la cual el
liderazgo no se basa en la persona sino en hacer y elegir lo más correcto para los
demás, esto combinado con buenas técnicas de liderazgo y carisma nos dan al líder
más perfecto que se pueda encontrar.
Weber's Theories of Transactional and Transformational Leadership Weber
teorías de liderazgo transaccional y transformacional
In Max Weber's leadership theory, he wrote about three types of leaders:
bureaucratic, charismatic, and traditional. En la teoría del liderazgo de Max Weber,
(1948 ) escribió sobre tres tipos de líderes: burocrática, carismática y tradicional.
Weber was one of the first of the leadership theorists to recognize that leadership
itself was situational in nature, and that true leaders needed to move dynamically
from one type of leadership style to another to remain successful. Weber fue uno de
los primeros teóricos de la dirección de reconocer que el liderazgo de sí mismo era la
situación en la naturaleza, y que los verdaderos líderes necesaria para mover de
forma dinámica a partir de un tipo de estilo de liderazgo a otro para seguir teniendo
éxito.
Weber also believed that there were two basic paradigms within which leaders
worked: transactions and transformations. Weber también creía que había dos
paradigmas básicos en los que los líderes funcionó: las transacciones y
transformaciones. Weber believed that transactional leaders were those that worked
within the existing systems or environment to achieve results. Weber cree que los
líderes transaccionales fueron los que trabajaron en los sistemas existentes o el
medio ambiente para lograr resultados. For example, he theorized that the
bureaucratic leader was a transactional leader that was effective in using their
knowledge, or legal authority, to achieve results. Por ejemplo, la teoría de que el líder
burocrático era un líder transaccional que fue eficaz en el uso de sus conocimientos,
o la autoridad legal, para lograr resultados.
Charismatic leaders were transformational leaders in Weber's model. Los líderes
carismáticos son los líderes transformacionales en el modelo de Weber. These types
of leaders were almost divine in nature, and were often compared to heroes. Estos
tipos de líderes eran casi divina en la naturaleza, y eran a menudo comparados con
los héroes. A transformational leader was not afraid to approach things from an
entirely different perspective, and in Weber's theory of leadership, they used personal
charm or charisma to help them achieve their goals. Un líder transformacional no
tenía miedo de acercarse a las cosas desde una perspectiva totalmente diferente, y
en teoría de Weber sobre el liderazgo, que utilizan el encanto personal o carisma
para ayudarles a alcanzar sus metas.
Burns' Leadership TheoriesBernard Bass (1985), en contraposición, el liderazgo
transformacional estimula el emerger de la conciencia de los trabajadores, los cuales
aceptan y se comprometen con el logro de la misión de la organización dejando de
lado sus intereses personales, para enfocarse en los intereses del colectivo. Pero
Bass va más allá y argumenta que un líder podrá exhibir de acuerdo con las
circunstancias y lo que éstas demanden diferentes patrones de liderazgo para hacer
más evidentes las diferencias entre liderazgo transaccional y transformacional, utiliza
como símil el mensaje del presidente Kennedy al pueblo norteamericano: El líder
transformacional enfatiza lo que tu puedes hacer por tu país y el líder transaccional
se centra en lo que tu país puede hacer por ti Así visto, el liderazgo transformacional
es aquel que motiva a las personas a hacer más de lo que ellas mismas esperan y
como consecuencia, se producen cambios en los grupos, las organizaciones y la
sociedad los que representan a su vez, un beneficio para la colectividad.
.
Esta es la razón por la cual Bass considera este estilo de liderazgo transformador por
cuanto tiene relación con las necesidades humanas, y específicamente con las que
se ubican en el dominio del crecimiento personal, autoestima y autorrealización
(p.20-21).
Bass (1985), Los líderes transformacionales, a través de la influencia ejercida en sus
interrelaciones con los miembros del grupo, estimulan cambios de visión que
conducen a cada individuo a dejar de lado sus intereses particulares para buscar el
interés colectivo, aun cuando no tenga satisfechas sus necesidades vitales
existenciales (seguridad y salud) o relacionales (amor y afiliación)
Ese cambio de prioridades del individuo permite la expansión de su abanico de
necesidades con la inclusión de la necesidad de crecimiento personal, a través del
compromiso que adquiere la persona con el logro del objetivo grupal. Este cambio da
como resultado que las personas dentro de la organización que tienen potencial para
convertirse en líderes auto dirigidos, autorregulados, auto actualizados y auto
controlados (p.15-16).
Bernard Bass (1999) , doctor en Psicología Industrial y docente investigador de la
Binghamton University, ha orientado su trabajo por más de dos décadas hacia la
comprensión de los fenómenos organizacionales, centrándose particularmente en el
área del comportamiento humano dentro de las organizaciones. En 1985 publico su
libro Leadership and Performance Beyond Expectation, en el que comenzó a
desarrollar de manera sistemática su modelo de liderazgo transformacional.
El modelo de Bass tiene su origen en los conceptos fundamentales que Burns
planteó en 1978 donde distinguió dos tipos de liderazgo opuestos en un continuo: el
transaccional y el transformacional (p. 9-13). .
Burns' Leadership Theories Las teorías de Burns Liderazgo
George Burns' theory of leadership aligns with some of the thoughts of Weber. La
teoría de George Burns (1978) 'de la dirección se alinea con algunas de las ideas
de Weber. To these he added his own insights into leaders and how they operated. A
esto añadió su propia visión en los líderes y cómo operaban. While both theories of
Weber and Burns recognized transactional and transformational leadership types,
Burns created an overarching dimension of versus . Mientras tanto las teorías de
Weber y Burns reconoció transaccional y tipos de liderazgo transformacional Burns
creó una dimensión fundamental de los líderes morales frente a los líderes
amorales . The latter of which he felt were not true leaders. El último de los cuales se
sentía no eran los verdaderos líderes.
Transactional Leaders Los líderes transaccionales
Among the styles, Burns went on to describe five different types of leaders: Entre el
liderazgo transaccional estilos, Burns pasó a describir los cinco diferentes tipos de
líderes:
- those leaders with the ability to sway public opinionLíderes de opinión - los líderes
con la capacidad de influir en la opinión pública
- those that hold position power over their followersLos líderes burocráticos - las
que mantienen una posición de poder sobre sus seguidores
- leaders that hold political positions or titles in a particular countryLos líderes del
partido - los líderes que ocupan cargos políticos o de títulos en un determinado
Relacionado a todo este tema existen también teorías entre las que podemos citar
atendiendo al criterio de Menguzzato y Renau (1991):
Teoría de los Rasgos: De 1900 a 1950 que dice que el liderazgo es algo innato y
que se nace líder. Lo que distingue a los líderes de los que no lo son: la
personalidad, los rasgos, las características físicas o intelectuales. Para Stogdill
existen Tres rasgos asociados a los líderes: inteligencia, estatura física y
personalidad. Los rasgos más investigados del líder son: su inteligencia,
personalidad y capacidades de diverso tipo que le confieren principalmente
conocimientos y preparación a la vez que confianza en sí mismo y autocontrol y
equilibrio emocional y la capacidad para conseguir que lo secunden.
· Teorías del Comportamiento: Surgen de 1940 a 1950, propugnan que es
posible enseñar a los administradores comportamientos de líder. Estos aportes
provienen de las Universidades de Ohio, Michigan y Texas. 1&Ordm.; Estudios de la
Universidad de Ohio de 1950 a 1960: Apreciamos dos facetas en el comportamiento
del líder: la consideración, que está dada por la sensibilidad y hacia las personas de
su grupo y la estructura inicial que es la preocupación por las tareas y
responsabilidades. Estas facetas determinan la valoración que puede hacerse de un
líder como democrático, autocrático, etc. Por lo general los líderes que demuestran
mayor consideración y responsabilidad logran un mejor desempeño. Estudios de la
Universidad de Michigan: en 1947: Se nota dos tipos de comportamiento en los
líderes: los que se preocupan por el trabajo a realizar y los que lo hacen por sus
subordinados. Esto se manifiesta en que los líderes que se preocupan más por las
personas logran más productividad y satisfacción. Estudios de la Universidad de
Texas: que da lugar a la cuadrícula gerencial.
Las Teorías Contingentes: De 1960 a 1990. Dicen que los administradores
alcanzaran el éxito como líderes cuando sepan que liderazgo quieren ejercer,
diagnostican las situaciones y las modifican, uniendo estas y el estilo
adecuadamente.
Chiavenato (1989) sostiene que a pesar de los abundantes estudios las variadas
teorías sobre el liderazgo, no existe un enfoque universalmente aceptado. Las
teorías sobre el liderazgo pueden ser clasificadas en tres grandes grupos: (1) teorías
de rasgos de la personalidad, (2) teorías sobre estilos de liderazgo o teorías de
comportamiento, y (3) teorías situacionales o contingenciales de liderazgo. Las
primeras, y más antiguas, se refieren a rasgos personales distintivos de los líderes; la
segunda se refieren al tipo de cosas que hacen; y las últimas buscan explicar el
liderazgo dentro de un contexto más amplio.
2.2.1.6. Evaluación sobre las características del liderazgo.
José Estekin (2007) propone las siguientes características sobre la evaluación del
liderazgo.
1. Excelencia en las actividades básicas del día a día: actúa apasionadamente, es
optimista, motiva y valora a su gente, demuestra sus valores en pequeños actos con
todos, todo el tiempo (honestidad, coraje, perseverancia, lealtad, humildad).
2. Excelencia en relaciones personales: el liderazgo no tiene nada que ver con el
cargo o el título, el liderazgo se demuestra con las relaciones interpersonales.
Cumple promesas, escucha atentamente, dice la verdad, fomenta el respeto y logra
relaciones de confianza duradera y genuina.
3. Adaptación al cambio: Heráclito dijo “Lo único constante en el universo es el
cambio”, y eso es lo que pasa en el mundo de los negocios hoy. Los líderes no
dirigen personas, sino que tienen actitudes que inspiran a las personas de su entorno
y las mueven para actuar.
4. Eficacia personal: se enfoca en lo valioso, prioriza, reclasifica las metas, tiene
momentos de reflexión solo o sola. .
5. Creatividad e innovación: las ideas se han convertido en la materia prima de los
proyectos exitosos, pero no son más que eso, materia prima. Después de la
creatividad e innovación falta la ejecución. Se debe crear e innovar pensando en la
ejecución desde un principio.
6. Ser el entrenador del equipo: aconseja, observa cosas que se pueden mejorar,
comparte experiencias pasadas generosamente. ¿cómo te das cuenta que son un
buen coach? Si un miembro de tu equipo te pide que presencies una de sus
presentaciones al cliente para que le digas qué cosas se pueden mejorar, te está
pidiendo que seas su coach.
7. Conciencia social: el proyecto contribuye a la organización, la organización
contribuye a la sociedad. Si esos tres elementos. (Proyecto, organización, sociedad)
no están alineados, ¿para qué trabajas? Una empresa no es simplemente una
entidad solitaria que interactúa con pares, sino que se encuentra dentro de una
sociedad, dentro de un contexto del que es parte. Si tu proyecto no tiene valores que
exceden al ámbito comercial, le falta algo. Es un orgullo generar proyectos exitosos,
pero mucho más satisfactorio es poder compartirlos con la comunidad.
Las características de un liderazgo efectivo son varias y tenemos que reunir dichas
características para liderar de forma efectiva. A continuación te las presentamos.
Capacidad de argumentación
Uno de los aspectos más importantes de un buen líder es que tenga capacidad de
argumentar. Para un líder no debe existir la frase: “No tengo palabras para
describirlo”, debes acostumbrarte a tener siempre las palabras adecuadas, la mejor
forma de describir y definir tus pensamientos, lo que quieres y lo que crees correcto.
Las personas no seguimos lo correcto o no seguimos aquello que nos plantean como
mejor. Es por eso que los países difieren tanto en sus normas y leyes, porque hay
diferentes líderes que como tienen capacidad de argumentar saben defender y
proponer mejor que nadie su postura. Debes saber dar ejemplos y exponer tus
argumentos de modo que convenzan, eso lo conseguirás con: práctica, práctica y
más práctica, aprende a argumentar.
Control emocional
Las principales características del liderazgo no podían dejar de lado: “el control
emocional”. Un líder no puede dejarse llevar preso de la ira, el amor o el pánico, un
líder tiene que controlar sus emociones. Un líder tiene que aprender a exaltarse solo
cuando es necesario y no ante todo como suele ocurrirles a todas las personas, se
trata de asignar la importancia que merece cada cosa, poner las cosas en su sitio y
para ello hay que tener un mayor control emocional.
Confianza y seguridad
Si un líder no es seguro entonces no hay característica de liderazgo que valga, el
liderazgo incluye confianza y seguridad.
Humildad y sinceridad
Ni los políticos ni las personas somos perfectas, tenemos que mostrarnos sinceros y
humildes y si nuestra sinceridad y humildad no es suficiente para liderar es que
entonces nos falta mucho mejorar como persona, pero si simplemente te dedicas a
fingir y mentir, ni mejoras como persona ni nada y al final como al primer ministro
británico te terminarán pillando algún día y eso te pasará mucha factura.
Se humilde, sincero y mejora cómo persona así te aseguras un liderazgo indiscutible,
no perfecto obviamente pero si mucho mejor que cualquier líder que puedas
encontrar.
Cuidar la imagen
Se podría pensar a simple vista que esto entra en contradicción con el punto anterior,
pero no. Estoy refiriéndome a tu imagen como persona, no a la física aunque
también hay que cuidarla.
Que mejoremos constantemente como persona no significa que no podamos
aprender a desenvolvernos socialmente para caer mejor, ser más aceptados, más
seguidos, mejor valorados y admirados… No se trata de hacer lo que piensa la
gente, ni satisfacerlos, sino que si hay 10 caminos para llegar a Roma vayas por
aquél que más gusta a la gente, así te ahorras enemigos y ganas en el camino
muchos aliados y amigos a la par de que mejoras mucho tu imagen. Y además de
todo esto probablemente habrás elegido el mejor camino.
Cuidar la imagen sería todo lo contrario, que la gente vea como tú eres el que te
esfuerzas por ayudar, arrimas el hombro y que se vea que lo haces sin intención de
ganar poder sino porque simplemente quieres el bien del país, pero desde luego
ningún político aparenta creer eso, solo hacen movimientos y estratagemas para
hacer perder votos al contrario para luego ellos hacer lo mismo que tanto han
criticado. Esto es todo un sin sentido y no hace falta que te diga que a la hora de
cuidar tu imagen y actuar tienes que ser 100% congruente.
Instrumento de Evaluación de las características del liderazgo
Para la construcción del instrumento de evaluación se tuvo en cuenta el
procedimiento que se propone en Hernández (2003), para construir un instrumento
de medición. El mismo contempla los siguientes pasos:
1 Definición de la variable que se pretende medir u observar: Liderazgo
2. Revisión de la definición conceptual de la variable y comprender su significado:
Teniendo en cuenta que el liderazgo está estrechamente relacionado con los
fenómenos sociales ya que se considera uno de ellos, pues su esencia parte de la
existencia de relaciones interpersonales, que permite estructurar tareas, establecer
relaciones, fijar objetivos. Un líder debe ser capaz de marcar líneas claras (objetivos)
para la organización, que tenga la virtud de impulsarla hacia el cumplimiento de los
objetivos propuestos a través de la relación líder - seguidor y trabajo en equipo,
consistiendo su máxima dote, en el logro de una comunicación y motivación efectiva,
ya que sólo de este modo podrá trasmitir, estimular y guiar, a sus seguidores, al
cumplimiento de la misión organizacional. Resulta valido destacar que todo concepto
de liderazgo responde a un conjunto de características que deben estar presentes en
el sujeto de la dirección para que actué como tal.
3. Construcción del instrumento según Hernández (2003).
Para la confección del instrumento, se parte del análisis efectuado por la autora de
las características de liderazgo que más tributan en su aparición, a la formación de
verdaderos cuadros cubanos adaptados al nuevo modelo de gestión. En el paso
anterior y según la percepción y decisión de la creadora, las características de
liderazgo más relevantes, las cuales serán tomadas como variables independientes
son:
a) Visión: con esta variable se pretende medir la iluminación intelectual infusa sin
existencia de imagen alguna de la proyección hacia el futuro que puedan poseer los
Directores Generales de las empresas perfeccionadas.
b) Integridad: con ésta se intenta evaluar hasta que punto los directores actúan
de acuerdo con los preceptos revolucionarios y tradicionales; su rectitud, franqueza,
honestidad, tolerancia, lealtad y madurez en el desempeño de su cargo.
c) Confianza: aquí se trata de conocer cuanto los Directores Generales de
empresas perfeccionadas se fían de las capacidades de los subordinados y si
reflejan los valores y aspiraciones de estos aceptando su cargo como una
responsabilidad no como un regalía.
d) Curiosidad: ésta, por su parte, permite conocer en qué cuantía los directores
de empresas perfeccionadas se cuestionan todos los fenómenos de la vida
empresarial, así como sus ansias de instruirse.
e) Seguidores: con esta variable se persigue conocer si los Directores Generales
de las empresas perfeccionadas tienen seguidores o simplemente subordinados,
tratando cuantificar la preocupación de por el espíritu humano, al comprender las
ansias y luchas de sus trabajadores, involucrándolos en todas las tareas de choque
de la entidad, así como si es capaz de poner a prueba las ideas y de explorar sus
consecuencias.
f) Habilidad para crear y trabajar en equipos: ésta posibilita conocer cómo los
cuadros centros de las entidades que ya están perfeccionadas, propician el trabajo
en grupo involucrando a sus seguidores en la toma de decisiones, al enfrentar un
reto, llevar adelante un proyecto o apoyándose en los criterios de éstos para llegar a
un consenso de qué es lo mejor, ayudando y estimulando el crecimiento de la
creatividad, la confianza y lograr el rendimiento máximo del equipo, además de su
capacidad para delegar funciones que podrían desempeñar otros eficazmente.
g) Comprometimiento: aquí se procura medir el grado de compromiso con la
empresa y la actividad que desempeña, asumiendo la responsabilidad de sus
decisiones así como sus consecuencias.
h) Accionar eficaz: ésta por su parte puede dar una medida de la eficiencia de las
actividades que realizan los Directores Generales, de sus capacidades para tomar
grandes decisiones, señalar las direcciones fundamentales y para atraer a las
personas.
i) Comunicación: acá se quiere comprobar si los Directores Generales son
capaces de hacerse entender cuando emiten sus criterios sin imponerse, de forma
clara, concisa y propiciando que la información fluya en todas las direcciones en la
empresa, sin tergiversarse.
j) Creación de ventajas competitivas duraderas: con ésta se espera evaluar el
grado en que los Directores Generales son capaces de marcar con paso firme y
perdurable el avance de la organización, proporcionando con ello la formación de
primacías competentes continuadas.
k) Ser un buen estratega: en este caso se quiere comprobar, en qué medida los
máximos representantes de las entidades que se encuentran aplicando el modelo de
Gestión Empresarial, están capacitados para llevar a buen término las estrategias
proyectadas y a su vez efectuar con la mayor rapidez, un cambio estratégico en la
organización con el propósito de reorientar los objetivos hacia el cumplimiento de su
misión en función de los movimientos que se produzcan en el entorno.
Perfil y cualidades del líder.
a) Perfil.
El perfil de un líder que administre las Instituciones Educativas, en
opinión de MARTÍNEZ, José (2001:167), puede ser :
- Capacidad para descubrir los puntos débiles y fuertes de uno mismo y de los
demás.
- Capacidad de fijar metas y alcanzarlas.
- Capacidad de dar crédito a otros por sus contribuciones personales.
- Capacidad de aceptar la responsabilidad personal.
- Capacidad para encontrar y utilizar los recursos adecuados para llevar a cabo
una tarea.
- Capacidad para evaluar el grado de éxito y de fracaso.
- Capacidad de convertir cada situación en una experiencia útil.
- Capacidad de entender el uso del poder.
- Capacidad para aceptar una posición de poder sin renuencia o celo.
- Capacidad para tener una fuerza impulsora hacia la realización personal sin
ser egoísta o codicioso.
- Capacidad de mirar el presente en una forma realista y soñar y planear
realizaciones futuras.
- Capacidad de mantener un equilibrio entre los aspectos físicos, espirituales y
emocionales de la vida.
- Capacidad de pensar en proyectos y metas que engendren una vida mejor
para todos los interesados.
- Capacidad de entender que la forma de manejar una situación es mucho más
importante que la información de hechos para lograr buenos resultados.
- Deseo constante de saber y entender más acerca de todo.
- Capacidad de distinguir la verdad, las buenas intenciones y la dura realidad
- Capacidad para entender que las metas y los deseos de uno con frecuencia
son más complejas que aquellas que se están dirigiendo.
b) Cualidades de un líder.
Siguiendo con el mismo autor, BEARE MARTÍNEZ, José (2001:167) , los siguientes son aspectos inherentes a las cualidades de un líder.
-RESPONSABILIDAD. Respondiendo por los actos que ejecuta él u otro que implican al grupo.
- HONESTIDAD. Guardando el debido comportamiento en las acciones o palabras que ejecuta.
- CREATIVIDAD. Desarrollando su capacidad de crear para lograr las metas propuestas.
- PERSONALIDAD. Poseedor de un carácter personal y original por lo cual se destaca ante los demás.
- MOTIVADOR. Ejercer o provocar e impulsar a actuar según se requiera.
- SOCIABLE. De fácil trato y apertura con los demás.
- JUSTO. Otorgando a cada cual lo que le corresponde con equidad e imparcialidad.
- TOLERANCIA. Guardando el respeto y consideración hacia las maneras de pensar, de actuar y sentir de los demás, aunque sean diferentes a las propias.
- CONFIANZA. Ganándose con seguridad y firmeza se le otorgue derechos que serán bien utilizados.
- CARÁCTER. Autoconfianza, personalidad, dedicación, entereza
- CORAJE. Decisión, valentía.
2.2.2- Desempeño Docente
2.2.2.1.- Definición de desempeño docente
CHIAVENATO, Adalberto (1987), “Ya en 1911 Taylor consideraba el desempeño
laboral como el motor de la producción por lo que el cuidado con los incentivos,
principalmente los de carácter efectivo , constituyo desde tema uno de los putos
fuertes de la organización científica del trabajo . La idea básica era que la
remuneración basa en el tiempo no estimulaba a ninguno a trabajar mas y debería
ser sustituida por una remuneración basad en la producción de cada operario”. La
evaluación de desempeño es planteada por la gestión como uno de los mas
importantes indicadores en los convencionales tableros de control de resultados
organizacionales. La formalización de los sistemas de evaluación de desempeño
se asocia con el hecho de que los juicios sobre el desempeño formales o
informales existieron siempre, considerando que la definición formas de criterios
tienden a disminuir los errores (.Pág. 200).
FELDMAN,D Y PALAMIDESSI,M (2000) .- Todos educamos y todos somos
educados, sino que pude hacer referencia a la mítica imagen del docente” apóstol
de la educación” con una misión que al transcender lo mundano pierde una
característica propia de todo servicio profesional a saber, la rendición mundana y
social de cuenta por calidad del servicio prestado. Es indispensable precisar la
misión educativa especifica del docente y ese contexto los reconocimientos
capacidades habilidades y actitudes que corresponden a estar tareas. Su misión
es contribuir al crecimiento de sus alumnos.( Pág. 115 )
DELANOY, F (2001) nos dice: “Mientras la competencia es un patrón general de
comportamiento el desempeño es un conjunto de acciones concretas. El
desempeño del docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones. Este
se halla determinado por factores asociados al propio docente, al estudiante y al
entorno. Asimismo, el desempeño se ejerce en diferentes campos o niveles: el
contexto socio-cultural, el entorno institucional, el ambiente de aula y sobre todo el
propio dicente, mediante una acción reflexiva. El desempeño se evalúa para esto,
la evaluación presenta funciones y características bien determinadas que se
tienen en cuenta en el momento de la aplicación. De ahí la importancia de definir
estándares que sirvan de base para llevar a cabo el proceso de evaluación”. (Pág.
201)
En campos específicos como la docencia, la competencia se expresa de manera muy particular:”Una competencia es un set de destrezas, valores y comportamientos que un profesor ha adquirido que pueda movilizar para enfrentar una situación en el aula.
CERDA,H(2003) nos dice:”Las competencias solo tiene forma a través del desempeño , porque no es posible evaluarlas directamente sonio por medio de la actuación , el desempeño es un término proveniente de la administración de empresas y particularmente de la gestión de recursos humanos y los criterios para la selección de personal”. (Pág.250)
Muchinsky (2002) dice que el desempeño debe distinguirse de la efectividad.
Desempeño es sinónimo de comportamiento: es lo que en realidad a gente hace, y
puede ser observada. El desempeño incluye acciones que son importantes para
realizar las metas de la organización y puede ser medido en términos de lo que
realmente se hace. La efectividad, por otra parte, se refiere a la evaluación de los
resultados del desempeño y se encuentra más allá del control del individuo.
Desempeño docente Díaz Alcaraz (2007) declara la dedicación del docente al
centro escolar incluye: la coordinación docente; la participación en órganos
colegiados; la participación en actividades complementarias y extracurriculares
planificadas por el centro; y la participación en el desarrollo de los programas
docentes que planifica el centro y que se incluyen en el plan anual. La práctica
docente es la actividad que el docente desarrolla dentro del aula y que incluye: Las
relaciones con los alumnos, la organización de la enseñanza, el clima del aula, las
relaciones con los padres y la atención a la diversidad en grupo de alumnos.
Desempeño docente.
Consiste en las cualidades que posee todo profesional docente para el éxito o el
fracaso en su trabajo, en otras palabras es el ejercicio de la docencia.
Bretel (2002), sostiene que para muchos el docente es un trabajador de la
educación, para otros, la mayor parte de los docentes son esencialmente servidores
públicos, otros lo consideran simplemente un educador, también puede considerarse
como un profesional de la docencia y aún hay todavía quienes lo consideran una
figura beatífica y apostólica, aunque establecer la distinción puede parecer una
trivialidad, optar por una u otra manera de concebir al docente puede tener
importantes implicaciones al proponer un sistema de evaluación de su desempeño.
Concebirlo simplemente como trabajador de la educación o como un servidor
público, poco específico del rol del docente. Por una parte, es evidente que muchos
trabajadores o servidores públicos podrían caer dentro de esa calificación sin ser
docentes, ya que son muchas las personas que perciben una remuneración por
prestar una diversidad de servicios en dicho ámbito.
Por otra parte, Bretel manifiesta que entenderlo como educador puede resultarnos
además de genérico, poco claro, ya que en principios todos educamos y todos
somos educandos. Asimismo, puede hacer también referencia a la mitiga imagen del
docente “apóstol de la educación” con una misión que al trascender lo mundano,
pierde una característica propia de todo servicio profesional.
La profesionalidad de la docencia hace referencia no solo al tipo de actividad
académica que realiza, al tipo de servicio público que presta, a la relevancia de este
servicio en relación al desarrollo de la sociedad y del género humano, sino también a
la necesaria calificación y calidad profesional con la que se espera que lo haga.
Robbins,S.P. Define la satisfacción laboral como una actividad del trabajador frente
a su propio trabajo, dicha actividad está basada en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Las actividades son determinadas conjuntamente por las características actuales del
puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberían ser.
Generalmente las tres clases de características del trabajador que afectan las
percepciones del “debería ser (lo que desea un trabajador de su puesto) son:
-Las necesidades
-Valores
-Rasgos personales
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del
debería ser son:
- Las comparaciones sociales con otros trabajadores.
- Las características de empleos anteriores.
- Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones
actuales del puesto son:
- Retribución
- Supervisión
- Compañeros
- Contenido del puesto
- Seguridad en el empleo
- Aportaciones de progreso.
Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que satisfacción
se refiere.
Satisfacción general indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a
las distintas facetas de su trabajo. Satisfacción por facetas grado mayor o menor
de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: Reconocimiento,
beneficios, condiciones de trabajo, supervisión recibida, compañeros de trabajo,
políticas de la Institución.
Desempeño docente: se puede definir como el conjunto de normas que establecen
las funciones que deben desempeñar los docentes para dar cumplimiento a su
importante labor como orientadores de las generaciones futuras.
2.2.2.2.-Indicadores del desempeño docente.
I.- Tecnología, operaciones y conceptos.- Los profesores deben demostrar
que comprenden el uso de la tecnología, las operaciones involucradas y los
conceptos más relevantes de las herramientas tecnológicas que van a utilizar.
Además, muestran interés y resultados de un continuo perfeccionamiento en las
habilidades tecnológicas para desenvolverse adecuadamente en las actuales y
emergentes tecnologías.
II.- Adecuada planificación y diseño de Ambientes de Aprendizaje.- Los
docentes diseñarán unidades educativas que permitan la aplicación de soportes
tecnológicos diversos, permitiendo especialmente la selección de herramientas
por parte de los estudiantes. Planificarán el uso de los recursos tecnológicos en
función de contenidos y actividades adecuadas a los niveles de conocimiento y
edad de los alumnos. Planearán estrategias para trabajar con estudiantes en
ambientes tecnológicos conociendo y previendo las dificultades que de suyo van
a surgir (lenguaje abreviado, confusión de ámbitos privado y público,
irresponsabilidad o falta de respeto en algunos casos, etc.)
III Enseñanza / Aprendizaje y Currículo.-Facilitarán experiencias de
acercamiento y mejoramiento tecnológico tendientes a soportar contenidos de
calidad de acuerdo a los programas de estudios. Usarán la tecnología como
soporte para un aprendizaje centrado en las necesidades de los alumnos.
Aplicarán la tecnología con intención de desarrollar habilidades y creatividad en
sus alumnos. Guiarán a los estudiantes en contenidos y actividades de
aprendizaje usuales de la asignatura, pero en ambientes enriquecidos
tecnológicamente. No deberán perder de vista que la tecnología es una
herramienta, pero no un fin en sí misma.
IV Evaluación.- Los profesores aplicarán la tecnología para facilitar una
variedad de valoraciones efectivas del aprendizaje de los estudiantes,
especialmente si los trabajos desarrollados por éstos, tienen carácter público
(páginas web, blogs, foros). Usarán los recursos tecnológicos disponibles para
recolectar, analizar, ordenar e interpretar los datos y resultados comunicándolos
a sus alumnos con el fin de mejorar sus aprendizajes. Aplicarán múltiples
métodos evaluativos que tiendan a considerar varias dimensiones, tales como: el
recurso tecnológico usado, los aspectos comunicacionales, la creatividad, la
productividad e, incluso, los elementos valóricos involucrados.
V.- Productividad profesional personal.-Los docentes deberán usar la
tecnología para aumentar y facilitar su productividad personal, como una manera
de ocuparse de un continuo desarrollo profesional. Tendrán una actitud
autocrítica y auto evaluadora respecto de su desempeño con las nuevas
tecnologías. Estarán en condiciones de usar la tecnología para comunicarse y
colaborar con alumnos, superiores, pares, padres y apoderados en general.
VI.- Dimensión social, ética y humana.-Servirán de modelo a sus alumnos para
promover prácticas éticas y legales relacionadas con la tecnología. Identificarán
usos y recursos tecnológicos para atender los requerimientos del respeto a la
diversidad. Promoverán el uso seguro y saludable de los recursos tecnológicos.
Facilitarán el acceso equitativo de los recursos tecnológicos a todos los
estudiantes. Pareciera ser que los estándares, aunque bastante generales, no
dejan de ser ambiciosos en el momento actual, pero deberían ir constituyéndose
en un ideal posible a partir de una necesaria reforma de los planes y programas
de estudio de las instituciones de educación que forman docentes, las que
deben, de una vez por todas, aunar la formación de la especialidad, la
pedagógica general y la tecnológica en un solo corpus bien organizado y
coherente.
Factores que influyen en el desempeño laboral
. Al respecto, Ruiz (2004), señala cómo el desempeño está influenciado por cuatro
(4) factores: la motivación, habilidades y rasgos personales; claridad y aceptación del
rol; oportunidades para realizarse. La importancia de este enfoque reside en el hecho
que el desempeño del trabajador va de la mano con las actitudes y aptitudes que
estos tengan es función a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por
políticas, normas, visión y misión de la organización.
Factores de satisfacción laboral.
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados consideran
que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:
- Reto del trabajo
- Sistema de recompensas justas
- Condiciones favorables de trabajo
- Colegas que brindan apoyo
- Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.
García Alvares A.I. (2000), señala que para medir el grado de satisfacción laboral,
se debe establecer los criterios de evaluación, la puntualidad debe establecerse de
00 a 5 por cada baremo. En el presente estudio se asume la siguiente tabla de
baremo.
CATEGORÍA CALIFICACIÓN NOMINAL
Muy deficienteDeficienteRegularBuenaMuy buena
0 - 7576 - 115116 - 155156 - 194195 - 224
Fuente, escala adaptado por García Álvarez Ovejero Bernal.
2.2.2.3.-Procesos del desempeño docente.
BOUCKAERT, Geert (1998) admite que en el sector público, la medición de
desempeño es un proceso evolutivo realizado en diferentes niveles siendo el
primero el macro nivel, el segundo el macro nivel y el tercero el micro nivel . El
conjunto de estos tres niveles de los sistemas de evaluación de desempeño es
preponderante en la determinación del grado de convergencia y de consistencia
de las evaluaciones, influenciado, por un lado, su validez y confiablidad y
posibilitando por otro, reajustes derivados de las anomalías o puntos débiles
identificados.
Ara muchos docentes es u trabajadores de la adecuación la mayor parte de los
docentes son especialmente servidores públicos: Otros lo consideran simplemente
un educador: También puede considerarse como un profesional e la docencia a un
hay quienes todavía lo consideran una figura beatifica y apostólica.
PAVES URRUTIA, Jorge (2001) nos dice:” El docente es un profesional que
debe poseer dominio de un saber especifico y complejo, que comprende los
procesos en que inserto. Que decide con niveles de autonomía sobre contenidos,
métodos y técnicas que elaboran estrategias de enseñanza de acuerdo a la
heterogeneidad de los alumnos, organizando contextos de aprendizaje
interviniendo de distintas maneras para favorecer procesos de construcción de
conocimientos desde las necesidades particulares de cada uno de sus alumnos.
Por ellos debe superarse el rolde técnicos y asumiré como profesionales
expertos en procesos de enseñanza y aprendizaje. Esta perspectiva profesional.
Supone concebir a los docentes como actores sociales de cambio. como
intelectuales transformadores y no solo como ejecutores eficaces que conoce su
materia y que poseen herramientas profesionales adecuadas para cumplir con
cualquier objetivo que sea sugerido o impuesto desde el sistema. Esto implica
definir el campo de trabajo docente cono una práctica investigativa y ello requiere
contar con la capacidad de construir y evaluar sistemáticamente sus prácticas
pedagógicas. (Pág.5)
. Características y modelos del desempeño laboral.
Las características del desempeño laboral corresponden a los conocimientos,
habilidades y capacidades que se esperan que una persona aplique y demuestre al
desarrollar su trabajo. Según lo señalado por Furnham (2000), son las siguientes:
- Adaptabilidad, se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes ambientes
y con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas.
- Comunicación, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva
ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje o
terminología a las necesidades del (los) receptor (es). Al buen empleo de la
gramática, organización y estructura en comunicaciones.
- Iniciativa, se refiere a la intensión de influir activamente sobre los acontecimientos
para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas
pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo requerido.
- Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o
profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. A la capacidad que tiene
de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su área de
experiencia.
- Trabajo en Equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en
equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización, contribuyendo
y generando un ambiente armónico que permita el consenso.
- Estándares de Trabajo, se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las metas o
estándares de la organización y a la capacidad de obtención de datos que permitan
retroalimentar el sistema y mejorarlo.
- Desarrollo de Talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y
competencias de los miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo
efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros.
- Potencia el Diseño del Trabajo, se refiere a la capacidad de determinar la
organización y estructura más eficaz para alcanzar una meta. A la capacidad de
reconfigurar adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades de
mejoramiento y flexibilidad de las personas.
- Maximiza el Desempeño, se refiere a la capacidad de establecer metas de
desempeño/desarrollo proporcionando capacitación y evaluando el desempeño de
manera objetiva.
Las tres últimas características son adicionales a los puntos anteriores y son
aplicables a personas que lideran grupos de trabajo, los cuales deben actuar con
buen juicio, madurez y sentido común.
2.2.2.4. Modelo de desempeño docente.
Con el objetivo de facilitar un marco de referencia para comprender mejor la práctica
de la evaluación de la acción del docente en algunos países que han iniciado un
proceso de reforma educativa, se presentan a continuación los cuatro modelos de
evaluación de la eficiencia docente:
Modelo centrado en el perfil del docente
Este modelo consiste en evaluar el desempeño de un docente de acuerdo a su grado
de concordancia con los rasgos y características, según un perfil previamente
determinado, de lo que constituye un profesor ideal.
Estas características se pueden establecer elaborando un perfil de las percepciones
que tienen diferentes grupos (alumnos, padres, directivos, profesores), sobre lo que
es un buen profesor o a partir de observaciones directas e indirectas, que permitan
destacar rasgos importantes de los profesores que están relacionados con los logros
de sus alumnos. Una vez establecido el perfil, se elaboran cuestionarios que se
pueden aplicar a manera de autoevaluación, mediante un evaluador externo que
entrevista al profesor, mediante la consulta a los alumnos y sus padres, etc.
La participación y consenso de los diferentes grupos de actores educativos en la
conformación del perfil del profesor ideal es sin duda un rasgo positivo de este
modelo. Sin embargo éste modelo ha recibido también críticas negativas, entre ellas
se destacan las siguientes: a) Establece el perfil de un profesor inexistente y cuyas
características son prácticamente imposibles de inculcar a futuros docentes, ya que
muchas de ellas se refieren a rasgos de carácter difícilmente enseñables mediante la
capacitación. b) Puede haber poca relación entre las características del buen
profesor según las percepciones de los diferentes actores educativos y las
calificaciones de los alumnos, entre otros productos de la educación.
Modelo centrado en los resultados obtenidos
Para Schon (1987), p.214 citado por Koontzob.cit, p.215 "La principal
característica de este modelo consiste en evaluar el desempeño docente mediante la
comprobación de los aprendizajes o resultados alcanzados por sus alumnos". Este
modelo surge de una corriente de pensamiento que es muy crítico sobre la escuela y
lo que en ella se hace. Los representantes del mismo sostienen que, para evaluar a
los docentes, señala el mismo autor que "el criterio que hay que usar no es el de
poner la atención en lo que hace éste, sino mirar lo que acontece a los alumnos
como consecuencia de lo que el profesor hace".
Con el establecimiento de este criterio como fuente esencial de información para la
evaluación del docente se corre el riesgo de descuidar aspectos del proceso de
enseñanza - aprendizaje, que son en última instancia los que determinan la calidad
de los productos de la educación. Por otra parte es cuestionable la justicia que hay
en considerar al profesor como responsable absoluto del éxito de sus alumnos, pues
como se sabe los resultados que obtienen los alumnos son efectos de múltiples
factores, uno de los cuales, de los fundamentales, es el docente.
Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula
Este modelo propone que la evaluación de la eficacia docente se haga identificando
aquellos comportamientos del profesor que se consideran relacionados con los
logros de los alumnos. Dichos comportamientos se relacionan, fundamentalmente,
con la capacidad del docente para crear un ambiente favorable para el aprendizaje
en el aula.
El modelo de referencia ha predominado desde la década de los años sesenta,
empleando pautas de observación, tablas de interacción o diferentes escalas de
medida del comportamiento docente.
Esta forma de evaluación ha recibido una crítica fundamentalmente referida a la
persona que realiza la evaluación; se objeta que los registros obedecen a la
concepción que los observadores sostienen sobre lo que es una enseñanza efectiva
y que se demuestra por los estándares que sustentan para cada hecho observado.
La subjetividad del observador entra fácilmente en juego y posibilita que este
gratifique o perjudique a los observados por razones ajenas a la efectividad docente,
sino más bien por su simpatía o antipatía hacia ellos.
Modelo de la práctica reflexiva
Consiste en una instancia de reflexión supervisada. Se trata de una evaluación para
la mejora del personal académico y no de control para motivos de despidos o
promoción.
El modelo se fundamenta en una concepción de la enseñanza según lo señalado por
Schon (1987) citado por Koontz (ob.cit) como "una secuencia de episodios de
encontrar y resolver problemas, en la cual las capacidades de los profesores crecen
continuamente mientras enfrentan, definen y resuelven problemas prácticos" p.234,
esto es lo que el autor llama reflexión en la acción y que requiere de una reflexión
sobre la acción o evaluación después del hecho para ver los éxitos, los fracasos y las
cosas que se podrían haber hecho de otra manera. Aunque básicamente cuando se
habla de acción se está refiriendo a la clase, también puede concebirse su utilización
para cualquier otra forma de organización del proceso de enseñanza - aprendizaje.
En la ejecución de este modelo se contemplan tres etapas. Ellas son:
Una sesión de observación y registro anecdótico de la actividad.
Una conversación reflexiva con la persona que se observa para comentar lo
observado y en la que se hacen preguntas encaminadas a descubrir
significatividad y la coherencia de la práctica observada.
Una conversación de seguimiento en la que se retoman los temas conversados y
las acciones acordadas en la segunda etapa. Si es necesario y conveniente, en
esta etapa se puede hacer una nueva observación con registro.
La aplicación de éste modelo requiere de la existencia de un sistema de supervisión,
con personas y tiempos destinados a ello, sin embargo, el modelo puede ser
adaptado para que la observación sea hecha por otras personas, como por ejemplo,
colegas del mismo establecimiento o algún directivo.
2.2.2.5.Teorías sobre desempeño docente:
El cognositivismo: Se caracteriza por estudiar prioritariamente cómo el ser
humano conoce, piensa y recuerda, así como la forma en que esos
conocimientos afectan su comportamiento y su personalidad. Pone relieve en
el peso de la información, en el papel elaborativo, interpretativo y creativo del
hombre. El cognositivismo considera que existen objetivos no identificables
con la conducta, ya que la educación no hay que considerarla sólo como un
entrenamiento sino también como formación. Lo resaltable es la preocupación
por el desarrollo de habilidades no externas, sino mentales referidas al
aprendizaje y al pensamiento.
Jean Piaget: Lo importante es el desarrollo de la inteligencia, construyendo
esquemas, asimilando y acoplando nuevos saberes, acomodando y
modificando dichos esquemas para adaptarse a la nueva realidad. Esta
perspectiva enfatiza el proceso de aprendizaje más que la adquisición de
productos, realza el papel del alumno, contando con sus experiencias, sus
creencias y potenciando sus capacidades intelectuales.
David Ausubel :Lo importante es que el alumno aprenda significativamente,
que la nueva información quede conectada con sus conocimientos previos. Es
eminentemente culturalista, valorando el aprendizaje verbal, la dimensión
informativa y acentuada en el papel transmisor de la cultura que tiene la
escuela.
Jerome Bruner :Los objetivos son útiles para orientar el desarrollo del trabajo,
habla más de metas generales que de objetivos terminales, que deben
establecerse entre maestro y alumno, para que se logren desarrollar
capacidades para solucionar problemas; su interés se centra en los métodos
de descubrimiento. Bruner es crítico con la escuela, considera que el
conocimiento es poder ; y que la escuela debe ser un medio para modificar a
la sociedad.
Constructivismo actual: Se garantice un aprendizaje vinculado con la
realidad en la que se va a operar, es decir que sea transferible a situaciones
reales.
El Humanismo: Basa su fundamento teórico en cinco postulados
fundamentales (Bugental, 1965): El hombre es más que la suma de las partes.
Mantener su existencia dentro de un contexto humano. El hombre es
conciencia. Tiene capacidad de elección y el hombre es intencional.
ESCUDERO,J.M(2000).- Los nuevos enfoques surgen a partir de antiguas
teorías , para poder entender un poco esta idea nos remitimos a Thomas Kuhn
quien descubrió que dentro del desarrollo de las ciencias se generan rupturas,
crisis y huecos, donde teorías enteras van sucumbir, surgiendo nuevas hasta
que nuevamente entren en crisis y se derrumben. Entonces podemos decir
que para comprender nuevas formas dentro dl pensamiento social-moderno ,
necesariamente estarán en revisión permanente los antiguos y vigentes
esquemas. (Pág. 50).
2.2.2.6.-Evaluacion del desempeño docente.
Hay cinco procedimientos conocidos para realizar este tipo de evaluación:
A través de los logros alcanzados por el alumno.
A través de instrumentos estandarizados que midan habilidad docente.
A través de la opinión de los alumnos.
En base a la opinión de los docentes (Auto evaluación).
En base a la opinión de los supervisores, directores y otras autoridades
docentes.
LATHAM Y WEXLEY, citada por CAETANO Antonio (1990) , según la cual “ La
evaluación de desempeño profesional , en cuanto sistemas formal y sistemáticos
de apreciación del trabajo desarrollado por los colaboradores de una organización,
surgió como componente de la gestión de recursos humanos prácticamente desde
que la gestión de las organizaciones comenzó a ser teóricamente elaborada y
sistematizada”.
El concepto de desempeño raramente es referido de medo aislado, disociado de la
expresión “evaluación de desempeño”. Se trata de una redundancia, puesto que
el propio termino suscitada ya la obligatoriedad de un juicio , y como tal, de una
evaluación.(Pág. 152 )
MATEO ANDRES, Joan (2005) postula: “Existen sin duda, un renovado interés
por el papel que juega la evaluación del profesorado en la mejora de la
universidad. De hecho, las comunidades educativas no pueden sustraerse a la
creciente preocupación social en torno a cómo introducir en todos sus ámbitos los
modelos de gestión de la calidad y es evidente que existe la convivio de que la
actividad del profesorado. Por todo ellos. Establecen la conexión nacional entre los
vértices del triangulo, evaluación de la docencia-mejora y desarrollo profesional
del profesorado-mejora de la calidad institución educativa, es fundamental para
introducir acciones sustantivas de gestión de la calidad”.
Las diversas experiencias de evaluación del desempeño docente nos demuestran
que las finalidades o las razones por las que se pueden implementar un sistema
de evaluación del desempeño docente son varias. Y estas mismas experiencias
nos demuestran que no se trata de alternativas excluyentes ya que todas ellas
contribuían, unas mas y otras menos, a mejor la calidad de la docencia y con ello
la calidad de los procesos educativos y de la educación en general.(Pag. 95 )
CRESPI JAUME , María (2006)postula:”En el contexto de la globalización se
vuelven necesarios nuevos escenarios; las organizaciones educativas no pueden
ser percibidas como instituciones a través de las cuales los conocimientos se van
trasmitiendo en de generaciones , sino que tiene una responsabilidad máxima
en la formación de un recurso humano comprometido para generar las
transformaciones necesarias a fin de insertar a cada nación en el marco de los
países proactivos, con capacidad para participar en el juego de las competencia.
Bajo esta perspectiva, es de suponer que formar cuadros humanos
emprendedores, se debe suscitar cambios profundos en la gestión educativa, en
todos sus niveles jerárquicos y paralelamente a estos cambios, se deben
establecer controles para verificar la calidad de los logros en el sentido que se
correspondan con el nivel de excelencia deseado. Consecuentemente, el
concepto de calidad cobra vigencia como un reto que lleva implícito un saber
hace las coas cada día mejor. En el marco de esta búsqueda de la perfección,
surge el concepto de evaluación entendida como el acto de comparar resultados
con expectativas, a fin de establecer el valor de un procesos método actividad
programa, desempeño o teoría. En el campo educativo, la evaluación
usualmente ha estado dirigida hacia la medición principalmente en verificar la
calidad del producto o rendimiento de los alumnos.
Adicionalmente , se pude decir que la evaluaron se ha empelado para dar
ingreso al personal docente en las instituciones de educación , la forma de
concurso de oposición y de credenciales ; sin embargo, no es menos cierto que
una vez que este personal ingresa a dichas instituciones , deja de ser objeto de
una atención sistemática con miras a verificar formalmente que sus praxis
académicas , su perfil personal , sus capacidades pedagógicas y su
responsabilidad se corresponda con patrones previamente definidos para
determinar su efectividad en el logro de objetivos.
A pesar de la importancia que tiene la evaluación del desempeño de docente, se
presentan dificultades a la hora de aplicaría. Debido fundamentalmente a que
muchos agentes educativos obstaculiza su implantación argumentando
conceptos básicamente gremiales , que se convierten en estándares de una
supuesta protección al docente y que se desconocen el derecho que tiene cada
maestro y cada profesor a recibir una retroalimentación con respecto a su praxis ,
que contribuya a su perfeccionamiento. (Pág. 4)
Evaluación a través de los logros alcanzados por el alumno:
Pareciera que es esta la mejor forma para evaluar el desempeño docente.
Aparentemente debe hacer una relación directa entre la eficiencia de un docente y
el éxito alcanzado por sus alumnos. Desafortunadamente no es así. El éxito o
fracaso de un alumno no depende exclusivamente de la acción positiva o negativa
de su profesor, sino de una serie de factores, entre las cuales la variable docente
es una más. Otras variables serian:
Las características del plan de estudio.
Las características de la institución docente.
El medio ambiente donde proviene el alumno.
La capacidad y actitud del alumno.
Por eso no es valido atribuir al docente toda la responsabilidad del fracaso o éxito
escolar. Hay alumnos que no aprenden con el mejor de los docentes.
Evaluación a través de instrumentos estandarizados que midan habilidad
docente:
Las pruebas tienden a medir una serie de aspectos que se creen están
relacionados con el desempeño docente, estas pruebas contemplan los siguientes
rubros:
Información General (cultura general).
Conocimiento de Teoría Pedagógica.
Conocimiento sobre didáctica y técnicas y procedimientos de enseñanza y
evaluación.
Resolución de situación y problemas escolares
Comprensión lectora.
Estas pruebas no ofrecen posibilidad práctica, porque miden más la capacidad
pedagógica que la potencialidad pedagógica.
Evaluación del desempeño docente a través de la opinión de los alumnos:
La evaluación de los profesores a través de la opinión de los alumnos, es uno de
los procedimientos más importantes en esta actividad, sin embargo, es también el
que ofrece mayor polémica. Enfocaremos esta problemática tratando de
responder estas interrogantes.
- ¿Es valida la evaluación de los profesores en base a la opinión de los alumnos?
- ¿Cómo debe realizarse esta evaluación?
- ¿Cómo deben utilizarse los resultados de esta evaluación?
En relación a la validez de esta forma de evaluación se han esgrimido argumentos
en pro y en contra los que adversan esta forma de evaluación arguyen:
Que los estudiantes no están lo suficientemente capacitados para juzgar el
desempeño docente.
Este tipo de evaluación tiende a crear competencia entre profesores.
El estudiante siempre ha venido jugando al docente.
¿Cómo realizar esta evaluación?
El instrumento generalmente utilizado es un cuestionario en el cual se recogen las
opiniones de los alumnos sobre diferentes aspectos de la actividad y personalidad
del profesor, se debe tomar en cuenta algunas precauciones en su aplicación:
Los cuestionarios deben ser anónimos.
Deben realizarse antes de la culminación del periodo lectivo.
Debe asegurarse a los alumnos que los resultados no serán conocidos hasta
después de finalizado el curso.
¿Para que evaluar el desempeño docente?
1. En la medida en que se proponga un sistema que presente metas alcanzables
de mejoramiento docente y oportunidades de desarrollo profesional, los
profesores se sentirán estimulados a tratar de alcanzarlas y alentados cuando
esferas de la vida del profesor. Mejora su conocimiento y capacidades en
relación a si mismo, a sus roles, el contexto de la escuela y educacional y sus
aspiraciones de carrera.
2. Estimular y favorecer el interés por el desarrollo profesional.
Esto ocurrirá en la medida que se cumpla el objetivo anterior. Mejorará su modo
de enseñar, sus conocimientos de contenido, sus funciones como gestor de
aprendizajes y como orientador de jóvenes, sus relaciones con colegas y su
contribución a los proyectos de mejoramiento de su institución
3. Contribuir al mejoramiento de la misión pedagógica de las instituciones.
4. Favorecer la formación integral de los niños y adolescentes.
En la medida en que se cuente con profesionales que están alerta respecto a su
rol, tareas y funciones, saben como ejecutarlas y mejorarlas, su atención se
contara con más precisión en las tareas y requerimientos de aprendizajes de los
niños y adolescentes, como también en sus necesidades de desarrollo personal.
Dimensión de desempeño en el aula
GUTIERREZ (2004) Esta dimensión, considerada la de mayor peso en el Modelo de
Evaluación, por la relevancia que tiene, ya que el desempeño en el aula permite
valorar competencias docentes como: Dominio de la disciplina, dominio didáctico,
dominio tecnológico. La integran los indicadores del Modelo de Evaluación del
Desempeño Docente, para lo cual se utiliza la Guía de Evaluación y la Rúbrica para
la Evaluación del Desempeño en el Aula. El proceso de aplicación se realiza en una
estrategia de evaluación de Pares especializados, seleccionados dentro del equipo
docente y que se integran en una Comisión de Evaluación. Se evalúan los siguientes
indicadores:
1. Aptitudes y Habilidades Docentes
2. Planeación y Estrategias Didácticas
3. Métodos y Técnicas de Enseñanza
4. Diversidad en la Organización del Aula
5. Interacciones y Actitudes Docentes
6. Expectativas de los Alumnos
7. Disciplina en el Aula
8. Recompensas y Sanciones
9. Evaluación del Aprendizaje
Etapas en el proceso de evaluación del desempeño docente
1. Motivación y sensibilización
2. Integración de la Comisión de Evaluación del Desempeño Docente
3. Integración del Plan de Evaluación del Cuatrimestre
4. Taller de análisis de los instrumentos de medida y recolección de datos
5. Recolección de información
6. Análisis de información
7. Informe de resultados
8. Conclusiones y Plan de Mejora
Cómo medir el desempeño
La evaluación del desempeño también requiere medidas de desempeño confiables.
Para que estas medidas sean de utilidad deben ser confiables y fáciles de utilizar, e
indicar las conducta que determinan el buen desempeño. Otro aspecto de las
medidas de desempeño es determinar si son objetivas o subjetivas.
Las medidas objetivas del desempeño son las indicaciones del rendimiento en el
trabajo que otros pueden verificar. Los resultados son objetivos y verificables. Las
medidas subjetivas del desempeño son las calificaciones que no pueden ser
verificadas por otras personas (Rodríguez Valencia, 2007).
Dentro del proceso de medición del desempeño los indicadores juegan un papel
importante. Un indicador del desempeño es una medida del desempeño general. Los
indicadores del desempeño sirven para describir que medidas o estrategias se
requieren para obtener los resultados deseados. Estas medidas o estrategias deben
ser conocidas por los empleados para facilitar su aplicación en el momento de la
evaluación (Soto y Dolan, 2004).
Evaluación del desempeño docente
Por naturaleza, la actividad docente se ejerce sobre diversos campos y con distintos
niveles de complejidad. La evaluación del desempeño docente es una manera de
valorar la trascendente labor de educar. Tener la sensación de hacer las cosas bien y
de estar mejorando de manera continua, es por sí mismo, motivo de satisfacción. La
calidad educativa y la cualificación de la profesión docente son dos variables con alto
nivel de correlación. La calidad se concibe como una propiedad emergente del
sistema educativo y se mide por el grado de acercamiento a los fines previstos. La
calificación de la profesión docente se lleva a cabo mediante acción sistemática,
basada en fundamentos filosóficos, artísticos, científicos y tecnológicos (Montenegro
Aldana, 2003).
Saavedra (2008) menciona que la evaluación del desempeño docente de los
profesores considera diversos referentes como la administración de determinadas
actividades de enseñanza, las aptitudes con las cuales se concretan ciertos
comportamientos específicos o el cultivo de habilidades específicas.
Evaluación del desempeño Gan y Triginé (2006) dicen que la evaluación del desempeño es una apreciación
sistemática del valor que una persona demuestra, por sus características personales
y por sus prestaciones, a la organización de la que forma parte, 39
La evaluación del desempeño es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y
en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación
con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados
de acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene una óptica histórica y
prospectiva, y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con
los individuales. Aunque la evaluación del desempeño se concreta generalmente en
una acción anual en la que intervienen solamente el evaluado y el evaluador, que es
habitualmente el jefe directo, la evaluación es un procedimiento continuo, que abarca
todas las actuaciones del individuo durante el período de tiempo evaluado (Puchol,
2007).
Funciones Técnico-Docentes y Técnico-Administrativas
El desempeño docente implica las labores que cotidianamente tiene que cumplir
el docente en un aula de clases con sus alumnos para su logro de desarrollo
integral y así evitar el pragmatismo, el inmediatismo y la improvisación durante su
gestión en el aula de clases.
Las funciones técnico-administrativas se refieren a la micro- administración que
se efectúa antes del desarrollo de las actividades pedagógicas en el salón de
clases. En este sentido, el docente debe:
a. Planificar, ella supone actividades como el diagnóstico de la situación de los
educandos, la ambientación del aula, el perfil del egresado del grado, la
inscripción inicial con todos sus datos completos, el control de estadísticas,
dotación de recursos.
b. Evaluación; la dirección y la supervisión evalúan al docente, la evaluación del
alumno y la eficacia de los componentes del diseño curricular.
Las funciones técnico-docentes se refieren al rol principal que el docente debe
desempeñar como es el de la enseñanza. Debe actuar como un facilitador del
aprendizaje, como un promotor de experiencias educativas, con capacidad para
utilizar estrategias y recursos que produzcan en el educando desarrollo de la
creatividad, buena adquisición de conocimientos, habilidades y destrezas a
situaciones de la vida real y el desarrollo de actitudes y valores.
Todo educador debe tener en claro que el sujeto del proceso educativo y la razón d
ser es la persona del alumno, por lo tanto, no hay que olvidar que la escuela es un
tipo especial de organización en la cual se da una interacción permanente de
personas: alumnos, profesores y asociación civil.
Características de la Organización Educacional
a. Es una organización que debe ensamblar la generación del servicio desde el nivel individual al social atendiendo las diferencias individuales, biológicas, psicológicas y afectivas de cada educando y los objetivos que se ha propuesto la comunidad.
b. Es una organización Social-Nacional para cumplir una función de entrega de un servicio educativo que requiere de una combinación de profesores; con recursos materiales infraestructura y material didáctico.
c. Los procesos educativos deben ser flexibles, permitiendo una organización dinámica, descentralizada y participativa.
d. El fin de esta organización es garantizar a todos los miembros una buena educación, para lo cual es necesario que la comunidad se involucre en la realización de ese fin.
e. Deben darse las relaciones de subsidaridad, solidaridad y supletoriedad propias de toda organización.
f. No puede una organización educacional perseguir como fin prioritario un fin lucrativo.
g. La autoridad que dirige y administra requiere de una formación como educador.h. Debe existir un sistema de supervisión, que sea capaz de evaluar la labor
educativa y de sugerir formas de superar el nivel existente.i. Debe existir un sistema de evaluación para verificar cuan buenos han sido los
profesores en el cumplimiento de su función.
Según Robbins (2007), La evaluación es esencialmente un juicio de valor,
profundamente comprensivo de una realidad, en este caso con la acción y
participación del profesorado en el diseño y desarrollo de la tarea educativa y en su
proyección sociorrelacional y profesionalizadora, para configurarse como juicio
ajustado, crítico – formativo de la acción e implicación de los participantes necesita
de la indagación y de la innovación.
Es importante destacar que la indagación como base de acción y fundamentación de
los datos que sintetiza y acota la realidad a juzgar, sin indagación la evaluación y
específicamente la del profesorado carece de una base esencial. La innovación
proyecta y da razón de ser a la evaluación. Hasta aquí se han descrito las
características fundamentales de los modelos de evaluación del desempeño docente
identificados por la investigación educativa. Para precisar qué modelo concretamente
se debe asumir, se tienen dos opciones, a saber: se elige uno de los anteriormente
descritos o se construye uno nuevo adaptado a la realidad socioeducativa de la
institución objeto de estudio.
Objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño
Con relación a este tópico, Chiavenato (1999), pp. 205-208 plantea que: "los
objetivos fundamentales de la Evaluación del Desempeño pueden presentarse de
tres maneras:
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los RH como un elemento básico de la empresa y cuya
productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de
administración.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos
los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos
empresariales y, de otra, los objetivos individuales".
Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien diseñado, planeado,
coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a largo, mediano y
corto plazo, donde los principales beneficiarios son el jefe, el subordinado y la propia
organización.
Tiene beneficios para el jefe porque éste puede realizar una mejor evaluación del
desempeño y el comportamiento de los subordinados con un sistema de medición
que tiende a neutralizar el aspecto subjetivo, también puede proponer medidas que
llevan a un mejoramiento del comportamiento de los subordinados, se favorece la
comunicación con sus subordinados, puede mejorar su propio comportamiento y los
métodos y estilos de liderazgo.
EVALUACION DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño es un factor fundamental del proceso administrativo
correspondiente al control, seguimiento y evaluación de los recursos humanos. Esta
evaluación nos permite verificar el cumplimiento de los planes organizacionales por
parte de quien ejerce la supervisión en la organización. Al encontrarse que existen
desvíos tanto de comportamiento como de cumplimiento de las normas, de los
programas y de las políticas que se deben desarrollar para el cumplimiento de la
misión organizacional; la evaluación va a permitir a la administración realizar los
respectivos ajustes y correcciones a que haya lugar para alcanzar las metas y por
ende los objetivos organizacionales.
La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del comportamiento de
las personas en los cargos que ocupan. A pesar de ser una responsabilidad de línea
y una función de staff, en algunas empresas la evaluación de desempeño puede
estar a cargo del superior directo, del propio empleado o incluso de un comité de
evaluación, según los objetivos de la evaluación.
Se puede observar que en las organizaciones la evaluación no necesariamente la
realiza la parte administrativa, también puede haber una autoevaluación la cual
despierta la motivación del empleado y el compromiso de cumplir los objetivos a él
propuestos.
Para Chiavenato (1999) "es un sistema de apreciación del desempeño del individuo
en el cargo y de su potencial de desarrollo." Este autor plantea la evaluación del
desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa.
Cuando se habla de "desempeño" se hace alusión al ejercicio práctico de una
persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión, cargo u oficio, en
este sentido, la "evaluación del desempeño docente" hace referencia al proceso
evaluativo de las prácticas que ejercen los docentes, en relación a las obligaciones
inherentes a su profesión y cargo.
Milvia Fuentes y otros (2003) plantea que la evaluación de la acción docente
constituye junto con los educandos, los actores fundamentales del proceso de
enseñanza y aprendizaje, por lo que la valoración de su acción es un elemento
relevante para el logro de las metas del cambio educativo, desde una concepción
eficientista donde el profesor es el que sabe todo, que tiene la habilidad de transmitir
conocimientos y posee características que lo diferencian de los demás, hasta su
concepción actual donde es considerado un mediador o generador de conocimientos
capaz de movilizar el pensamiento hacia confrontaciones, acuerdos, consensos y
defensa de las propias ideas.
Para Concepción Alvarez (2.000) la evaluación es el complemento necesario de la
formación, para que haya un autentico desarrollo profesional docente. Con la
evaluación se pueden detectar puntos fuertes y débiles en la actividad del profesor,
identificar los objetivos logrados y las dificultades que impiden el logro de otros,
analizar la situación real a la que hay que adaptar todo tipo de intervención, como
planes de formación y de mejoras, etc. Pasa por un proceso de evaluación en el que
se recoja información, se analice e interprete, se valore y se tomen decisiones
coherentes con tal valoración y con los objetivos del proceso educativo en el que la
evaluación esta inmersa. La evaluación de la actuación docente se hace también
necesaria, como medio de control profesional que el propio profesorado debe utilizar
para garantizar los conocimientos y la actuación responsable de los miembros de esa
profesión. Al mismo tiempo, en la medida en que los profesores en cuanto
profesionales, adquieren mayor autonomía en sus actuaciones, encontraran en la
evaluación una herramienta útil para explicar y justificar ante otros las decisiones y
las acciones que cada profesor ha desarrollado.
Cuesta, (2005) y se profundiza en la actividad clave, la evaluación del desempeño,
determinándose las principales deficiencias del proceso y propiciando la propuesta
de mejoras para el mismo. La investigación trabaja con varios métodos del nivel
teórico, empírico y matemático que reafirman la cientificidad de la misma, usando
técnicas actuales que corroboran los resultados. La novedad, importancia y
necesidad de aplicación del procedimiento propuesto para el perfeccionamiento de la
evaluación del desempeño en la Facultad Independiente es expresada por los
especialistas consultados.
2.2.2.7. Ventajas del Desempeño Docente.
WERTHER W , David (2002) postula :Entre las principales ventajas del
desempeño laboral cabe destacar:
a) Mejora el desempeño: Mediante la retroalimentación, el gerente y ele
especialista de personal, realizan acciones adecuadas para mejorar el
rendimiento de cada integrante de la organización.
b) Políticas de compensación: Las evaluaciones del desempeño ayudan a las
personas que toman decisiones a determinar quienes deben recibir que van de
aumento. Muchas compañías conceden parte de incremento con base en el
merito. Que se determinan principalmente mediante evaluaciones desempeño.
c) Decisiones de Ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones se
basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. A menudo las
promociones son un reconociendo del desempeño anterior.
d) Necesidades de capacitación desarrollo: El desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar ala empleada. De manera similar,. El
desempeño adecuado o superior pueden señalar la presencia de un potencial
latente que aun o se aprovecha.
e) Planeación y desarrollo de la carrera profesional: La retroalimentación sobre el
desempeño sobre el desempeño guía la decisión sobre posibilidades
profesionales específicas.
f) Imprecisión de la información: El desempeño insuficiente puede indicar que
existen errores en la información del análisis del puesto, los planes de recurso
humano o en cualquier otro. Pág.( 296 )
APTITUDES Y HABILIDADES DOCENTES
JIMENEZ (1999) Considerando el papel que desempeña el profesor como
profesional de la educación, las aptitudes docentes se consideran al conjunto de
conocimientos, destrezas y competencias básicas, que le permiten al profesor
cumplir con sus responsabilidades profesionales de manera adecuada. Para poder
enseñar se deben dominar ciertas metodologías y para que esto sea posible el
profesor debe ser un profesional de la enseñanza. Se debe contar con un
conocimiento pedagógico amplio y con actitudes que permitan la interrelación con los
alumnos.
El profesor con su forma de actuar influye en la conducta de los alumnos, es por ello
que su actuación debe basarse en principios éticos fundamentales, la trascendencia
de la labor docente y su incidencia sobre la persona humana exige una moral
profesional que asegura el prestigio de la profesión y el cumplimiento de la
responsabilidad educativa.
INTERACCIONES Y APTITUDES POSITIVAS
Para Medina (1980) “La interacción es una relación dinámica que mantiene el
profesor ante un grupo de alumnos y la acción directa que desarrolla con ellos” La
enseñanza requiere de la interacción que se da entre los sujetos.
La relación que establece el profesor con los alumnos exige una actitud positiva, con
orientación académica y metódica, el profesor debe ser abierto, atento y amable,
pero sin caer en extremos. Se ha encontrado que los profesores con orientación
excesivamente afectiva y los profesores amargados, malhumorados y autoritarios,
tienden a generar niveles más bajos de aprendizaje.
2.2.2.8. Dificultades del desempeño docente
A pesar de la importancia que tiene la evaluación del desempeño docente, se
presenta dificultades a la hora de aplicarla, debido fundamentalmente a que muchos
agentes educativos obstaculizan su implantación argumentando conceptos
básicamente gremiales que se convierten en estandartes de una supuesta protección
al docente y que desconocen el derecho que tiene cada maestro y cada profesor a
recibir una retroalimentación con respecto a su praxis que contribuya a su
perfeccionamiento profesional. (CRESPI JAUME, Mria, 2006 (:06)
Otra de las razones que dificultan la evaluación del desempeño docente es que no
siempre está claramente definida ,la finalidad de la evaluación ,lo cual da lugar a
dudas ,inseguridad e incluso temor con respecto al uso que se haga de sus
resultados y además por que representa una practica relativamente nueva , falta de
técnicas sistemáticas ,validas ,fiables y objetivas.
Cuando en una institución educativa se decide establecer un proceso para la
evaluación del desempeño de sus docentes, debe formular en primera instancia la
finalidad de dicha evaluación para evitar suscitar confrontación motivada por la
desinformación, la cual a su vez puede generar especulaciones. La evaluación del
desempeño docente debe concebirse como un recurso para mejorar la calidad
profesional y no como un medio para la sanción. En este orden de ideas se podría
decir que debe cumplir con una triple función :De diagnostico ,para detectar los
aciertos y los desaciertos de la praxis del docente , con el propósito de diseñar la
capacitación o los correctivos necesarios para coadyuvar en la erradicación de sus
deficiencias ;de reflexión a fin de que internalice que es lo que esta realizando en su
quehacer educativo y como lo esta haciendo , todo ello en función de las
percepciones de la comunidad educativa en general ; por ultimo se podría decir que
tiene una función de crecimiento o maduración ya que como resultado del proceso de
evaluación ,el docente se torna capaz de autoevaluar permanentemente su
desempeño y llega a una meta comprensión de lo que no sabe y necesita
comprender. Pág. 6
PASCUAL MARINA, Antonia (2005) señala: “Para la realización de las actividades
se requiere que el facilitador desarrolle lo mas posible en si mismo las actitudes de
autenticidad, compresión y aceptación que crearan el clima de libertad y confianza
necesario para el proceso de valoración”. Pág. (45).
2.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS
La puntualidad. Es el valor que se le reconoce a la persona puntual, al que siempre
hace en el momento preciso lo que se debe hacer. Es la disciplina de llegar a tiempo
y de organizar los propios horarios y actividades para poder lograrlo. Y es, sin dudas,
una norma básica de convivencia en sociedades complejas, donde el tiempo vale oro
y la impuntualidad nos hace derrocharlo.
Las ventajas de ser puntual
Nos hace creíbles y confiables. Cada una de nuestras acciones u omisiones
genera en el prójimo cierta idea de nuestra forma de pensar, de nuestra forma
de actuar y de lo que se puede esperar de nosotros. Así, ejercer la
puntualidad es un modo de ganarnos la confianza de los demás, y de
demostrarles que nuestra palabra vale. Es una forma de decirles que pueden
contar con nosotros para lo que necesiten, que somos dignos de crédito.
Nos hace atentos y considerados. No hacer esperar a las personas es una
forma de comunicarles que las valoramos, y que cuidamos su tiempo tanto
como el nuestro. En cambio, la impuntualidad suele ser como un acto de
egoísmo y despierta la bronca en las personas puntuales.
Nos hace ordenados y eficientes. La disciplina de la puntualidad hace que
nos concentremos más y mejor en la tarea que estamos realizando. Eso
permite que realicemos más actividades en menos tiempo, sin divagar ni caer
en distracciones inútiles.
Evita que perdamos tiempo y dinero. Aún sin existir citas con otras
personas, ser puntuales nos beneficia siempre. Llegaremos a tiempo para el
comienzo de películas y obras de teatro, no perderemos trenes, aviones ni
ómnibus de larga distancia, no perderemos minutos de nuestros exámenes,
etc.
Es esencial para cuidar amistades y relaciones. Las tardanzas frecuentes
son corrosivas para cualquier relación, ya sea familiar, laboral o de amistad,
porque van de a poco generando un profundo resentimiento. Es muy
desagradable que una persona siempre llegue tarde, y más para los que han
preparado trabajos, viajes, comidas o salidas que incluían al impuntual.
La metodología es el estudio analítico y critico de los métodos de
Investigación es el enlace entre el sujeto y el objeto de conocimiento. Sin ella es
prácticamente imposible lograr el camino que conduce al conocimiento
Científico
El método es el camino que conduce al conocimiento es un procedimiento o
Conjunto de procedimientos que sirven de instrumentos para lograr los objetivos
de la investigación.
Grzegorczyk, en su libro "Hacia una síntesis metodológica del conocimiento”, dice:
"lo esencial del conocimiento excede los límites de la metodología". Más adelante
señala, en la misma página, "en algunas ciencias la curiosidad se satisface más por
medio de la observación y la experimentación, en tanto que el deseo de comprender
encuentra su satisfacción en la teoría" (Grzegorczyk,
1967, p. 5).
Esta referencia nos indica la necesidad de coherencia entre el método (el"cómo")
empleado y la teoría que proporciona el marco en el cual se insertanlos
conocimientos buscados, o sea el contenido ("el qué " ) .Evidentemente, la teoría y,
como veremos más adelante, los métodos implican por lo general una opción
ideológica; quiere decir, en sentido genérico, unenfoque basado en un sistema
coherente de ideas, que nos indiquen el "para
El método. Una definición del método la encontramos en Mendieta Alatorre
(1973, p. 31). "Método es el camino o medio para llegar a un fin, el modo de hacer
algo ordenadamente, el modo de obrar y de proceder para alcanzar un objetivo
determinado"
Método y metodología son dos conceptos diferentes. El método es el procedimiento
para lograr los objetivos. Metodología es el estudio del método.
La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de
Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemático y organizado que busca
modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal
nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y
adaptación a nuevas circunstancias internas y externas.
La capacitación mejora los niveles de desempeño y es considerada como un factor
de competitividad en el mercado actual. A continuación se presentan algunos
conceptos sobre Capacitación de personal:
La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las
habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las
aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo.”
(Gary Dessler, 1998)
AQUINO Y OTROS (1997) Considera la capacitación como un proceso a corto
plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que
comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al
cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin
de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del
puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la
eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.”
Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en
función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea,
ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.”
"La capacitación esta orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones
tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como
parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas
circunstancias internas y externas . . . Compone uno de los campos mas dinámicos
de lo que en términos generales se ha llamado, educación no formal." (Blake, O.,
1997)
"La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en
tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a
adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas
necesidades" (Gore, E., 1998)
"El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a
la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el
aprendizaje de sus miembros . . . Se orienta hacia la cuestiones de desempeño de
corto plazo." (Bohlander, G. y otros; 1999)
"La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades
reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador . . . La capacitación es la
función educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen
necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y
habilidad de los colaboradores." (Siliceo; 1996)
La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de
Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de
la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas
circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización.
Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes,
conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse
con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante
herramienta motivadora.
2.2 ¿Por qué capacitar?
"En cualquier institución importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra,
la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los
mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atención" Peter Drucker.
La EVALUACIÓN es un conjunto de actividades programadas para recoger
información sobre la que profesores y alumnos reflexionan y toman decisiones para
mejorar sus estrategias de enseñanza y aprendizaje, e introducir en el proceso en
curso las correcciones necesarias.
Es un proceso sistemático de recogida de datos, incorporado al sistema general
de actuación educativa, que permite obtener información válida y fiable para formar
juicios de valor acerca de una situación. Estos juicios, a su vez, se utilizan en la toma
de decisiones que permita mejorar la actividad educativa valorada.
Características de la evaluación educativa:
Integral, Continua, Reguladora del proceso educativo, Orientadora, Compartida y democrática.
TIPOS DE EVALUACIÓN
Evaluación continua: pretende superar la relación evaluación-examen o evaluación-
calificación final de los alumnos, y centra la atención en otros aspectos que se
consideran de interés para la mejora del proceso educativo. Por eso, la evaluación
continua se realiza a lo largo de todo el proceso de aprendizaje de los alumnos y
pretende describir e interpretar, no tanto medir y clasificar.
Evaluación criterial: A lo largo del proceso de aprendizaje, la evaluación criterial
compara el progreso del alumno en relación con metas graduales establecidas
previamente a partir de la situación inicial. Por tanto, fija la atención en el progreso
personal del alumno, dejando de lado la comparación con la situación en que se
encuentran sus compañeros.
Evaluación formativa: Recalca el carácter educativo y orientador propio de la
evaluación. Se refiere a todo el proceso de aprendizaje de los alumnos, desde la fase
de detección de las necesidades hasta el momento de la evaluación final o sumativa.
Tiene una función de diagnóstico en las fases iniciales del proceso, y de orientación
a lo largo de todo el proceso e incluso en la fase final, cuando el análisis de los
resultados alcanzados tiene que proporcionar pistas para la reorientación de todos
los elementos que han intervenido en él.
Evaluación global: Considera comprensivamente todos los elementos y procesos
que están relacionados con aquello que es objeto de evaluación. Si se trata de la
evaluación del proceso de aprendizaje de los alumnos, la evaluación global fija la
atención en el conjunto de las áreas y, en particular, en los diferentes tipos de
contenidos de enseñanza (hechos, conceptos y sistemas conceptuales;
procedimientos; actitudes, valores y normas).
Evaluación inicial: Se realiza al iniciarse cada una de las fases de aprendizaje, y
tiene la finalidad de proporcionar información sobre los conocimientos previos de los
alumnos para decidir el nivel en que hay que desarrollar los nuevos contenidos de
enseñanza y las relaciones que deben establecerse entre ellos. También puede tener
una función motivadora, en la medida en que ayuda a conocer las posibilidades que
ofrecen los nuevos aprendizajes.
Evaluación integradora: Referida a la evaluación del aprendizaje de los alumnos en
la etapa de Educación Secundaria Obligatoria, comporta valorar globalmente el
trabajo realizado en todas las áreas y el grado en que, con este trabajo se han
alcanzado los objetivos generales de la etapa. Por tanto, en última instancia no se
exige que se alcancen los objetivos propios de todas y cada una de las áreas.
Evaluación normativa: Usa estrategias basadas en normas estadísticas o en pautas
de normalidad, y pretende determinar el lugar que el alumno ocupa en relación con el
rendimiento de los alumnos de un grupo que han sido sometidos a pruebas de este
tipo. Las pruebas de carácter normativo pueden ser útiles para clasificar y
seleccionar a los alumnos según sus aptitudes, pero no para apreciar el progreso de
un alumno según sus propias capacidades.
Evaluación cualitativa: Describe e interpreta los procesos que tienen lugar en el
entorno educativo considerando todos los elementos que intervienen en él,
subrayando la importancia de las situaciones que se crean en el aula. Es decir, fija
más la atención en la calidad de las situaciones educativas creadas que en la
cantidad de los resultados obtenidos.
Evaluación sumativa: Su objeto es conocer y valorar los resultados conseguidos
por el alumno al finalizar el proceso de enseñanza-aprendizaje. Así considerada
recibe también el nombre de evaluación final.
La evaluación puede conceptualizarse como un proceso dinámico, continuo y
sistemático, enfocado hacia los cambios de las conductas y rendimientos, mediante
el cual verificamos los logros adquiridos en función de los objetivos propuestos.
La Evaluación adquiere sentido en la medida que comprueba la eficacia y
posibilita el perfeccionamiento de la acción docente.
En el diccionario la palabra Evaluación se define como, señalar el valor de algo,
estimar, apreciar o calcular el valor de algo. De esta manera más que exactitud lo
que busca la definición es establecer una aproximación cuantitativa o cualitativa.
Atribuir un valor, un juicio, sobre algo o alguien, en función de un determinado
propósito, recoger información, emitir un juicio con ella a partir de una comparación y
así, tomar una decisión.
"La etapa del proceso educativo que tiene como finalidad comprobar, de manera
sistemática, en que medida se han logrado los objetivos propuestos con antelación.
Entendiendo a la educación como un proceso sistemático, destinado a lograr
cambios duraderos y positivos en la conducta de los sujetos, integrados a la misma,
en base a objetivos definidos en forma concreta, precisa, social e individualmente
aceptables." (P. D. Laforucade)
"Evaluación es el acto que consiste en emitir un juicio de valor, a partir de un
conjunto de informaciones sobre la evolución o los resultados de un alumno, con el
fin de tomar una decisión. " (B. Maccario)
"La evaluación es una operación sistemática, integrada en la actividad educativa con
el objetivo de conseguir su mejoramiento continuo, mediante el conocimiento lo más
exacto posible del alumno en todos los aspectos de su personalidad, aportando una
información ajustada sobre el proceso mismo y sobre todos los factores personales y
ambientales que en ésta inciden. Señala en que medida el proceso educativo logra
sus objetivos fundamentales y confronta los fijados con los realmente alcanzados."
(A. Pila Teleña)
La gran mayoría de los autores (R. Tyler, B. Bloom, G. De Landsheere, B.
Maccario) agrupan los diferentes objetivos y funciones de la evaluación que ya
enumeramos en tres grandes categorías:
La Evaluación Predictiva o Inicial (Diagnóstica), se realiza para predecir un
rendimiento o para determinar el nivel de aptitud previo al proceso educativo. Busca
determinar cuales son las características del alumno previo al desarrollo del
programa, con el objetivo de ubicarlo en su nivel, clasificarlo y adecuar
individualmente el nivel de partida del proceso educativo.
La Evaluación Formativa, es aquella que se realiza al finalizar cada tarea de
aprendizaje y tiene por objetivo informar de los logros obtenidos, y eventualmente,
advertir donde y en que nivel existen dificultades de aprendizaje, permitiendo la
búsqueda de nuevas estrategias educativas más exitosas. Aporta una
retroalimentación permanente al desarrollo del programa educativo.
La Evaluación Sumativa, es aquella que tiene la estructura de un balance, realizada
después de un período de aprendizaje en la finalización de un programa o curso.
Sus objetivos son calificar en función de un rendimiento, otorgar una certificación,
determinar e informar sobre el nivel alcanzado a todos los niveles (alumnos, padres,
institución, docentes, etc.).
Como dice Stenhouse (1984)," para evaluar hay que comprender. Cabe afirmar que
las evaluaciones convencionales del tipo objetivo no van destinadas a comprender el
proceso educativo. Lo tratan en términos de éxito y de fracaso”. En su opinión, " el
profesor debería ser un crítico, y no un simple calificador”.
Actuando como crítico y no sólo como calificador, "la valiosa actividad desarrollada
por el profesor y los estudiantes tiene en sí niveles y criterios inminentes y la tarea de
apreciación consiste en perfeccionar la capacidad, por parte de los estudiantes, para
trabajar según dichos criterios, mediante una reacción crítica respecto al trabajo
realizado. En este sentido, la evaluación viene a ser la enseñanza de la
autoevaluación".
CONCEPTO DE PEDAGOGÍAEn la actualidad, la pedagogía es el conjunto de los saberes que están orientados
hacia la educación, entendida como un fenómeno que pertenece intrínsecamente ala
especie humana y que se desarrolla de manera social.
La pedagogía, por lo tanto, es una ciencia aplicada con características psicosociales
que tiene la educación como principal interés de estudio.
Es importante destacar que la pedagogía se nutre de los aportes de diversas
ciencias y disciplinas, como la antropología, la psicología, la filosofía, la medicina y la
sociología.
De todas formas, cabe destacar que hay autores que sostienen que la pedagogía no
es una ciencia, sino que es un arte o un tipo de conocimiento.
Muchos han sido los pedagogos que a lo largo de la historia han planteado sus
teorías acerca de la educación, no obstante, entre todos ellos destacan figuras como
la de Paulo Freire. Este fue un educador de origen brasileño que se ha convertido en
un referente dentro de esta citada ciencia.
No obstante, junto a dicha figura habría que destacar la de otros muchos
compañeros que como él han expuesto sus teorías y visiones acerca de esta ciencia
basada en la educación. Este sería el caso de Robert Gagné, JürgenHabermas o
Iván PetrovichPavlov.
Definición de gestión precisa y acertada
La definición degestión nos indica que se trata de realización de diligencias
enfocadas a la obtención de algún beneficio, tomando a las personas que trabajan en
la compañía como recursos activos para el logro de los objetivos. Como bien hemos
explicado a lo largo de este sitio, la gestión se divide en todas las áreas que
comprenden a una empresa, ya que todos los departamentos que la administración
tiene bajo su cargo.
Gestión: Son guías para orientar la acción, previsión, visualización y
empleo de los recursos y esfuerzos a los fines que se desean alcanzar, la
secuencia de actividades que habrán de realizarse para logar objetivos y el
tiempo requerido para efectuar cada una de sus partes y todos aquellos
eventos involucrados en su consecución.
Tipos de Gestión:
Gestión Tecnológica: Es el proceso de adopción y ejecución de
decisiones sobre las políticas, estrategias, planes y acciones
relacionadas con la creación, difusión y uso de la tecnología.
Gestión Social: es un proceso completo de acciones y toma de
decisiones, que incluye desde el abordaje, estudio y comprensión de
un problema, hasta el diseño y la puesta en práctica de propuestas.
Gestión de Proyecto: es la disciplina que se encarga de organizar y
de administran los recursos de manera tal que se pueda concretan
todo el trabajo requerido por un proyecto dentro del tiempo y del
presupuesto definido.
Gestión de Conocimiento: se trata de un concepto aplicado en las
organizaciones, que se refiere a la transferencia del conocimiento y
de la experiencia existente entre sus miembros. De esta manera, ese
acervo de conocimiento puede su utilizado como un recurso
disponible para todos los miembros de la organización.
Gestión Ambiente: es el conjunto de diligencias dedicadas al
manejo del sistema ambiental en base al desarrollo sostenible. La
gestión ambiental es la estrategia a través de la cual se organizan
las actividades antrópicas que afectan el ambiente, con el objetivo
de lograr una adecuada calidad de vida.
Gestión Estratégica: es un útil curso del área de Administración de
Empresas y Negocios que ha sido consultado en 3593 ocasiones. En
caso de estar funcionando incorrectamente, por favor reporta el
problema para proceder a solucionarlo.
Gestión Administrativo: es uno de los temas más importantes a la
hora de tener un negocio ya que de ella va depender el éxito o
fracaso de la empresa. En los años hay mucha competencia por lo
tanto hay que retroalimentarse en cuanto al tema.
Gestión Gerencial: es el conjunto de actividades orientadas a la
producción de bienes (productos) o la prestación de servicios
(actividades especializadas), dentro de organizaciones.
Gestión Financiera: se enfoca en la obtención y uso eficiente de los
recursos financieros.
Gestión Pública: no más que modalidad menos eficiente de la
gestión empresarial.
2.3. Definición de términos
El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un
grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo
en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o
equipo.
El filósofo Hugo Landolfi (2009) define al liderazgo como: “El liderazgo es el
ejercicio manifestativo de las actualizaciones y perfeccionamientos de un ser
humano, denominado líder, quien por su acción se coloca al servicio del logro, a
través de una misión, de uno o varios objetivos propuestos por una visión. Dicha
visión debe alinearse y subordinarse necesariamente al Bien Último del hombre. Los
objetivos propuestos por la visión deben incluir y considerar a aquellos objetivos que
son individuales —de cada una de las personas que conforman el equipo de
liderazgo—, conjuntamente con aquellos que son organizacionales".
Desempeño docente.
Consiste en las cualidades que posee todo profesional docente para el éxito o el
fracaso en su trabajo, en otras palabras es el ejercicio de la docencia.
Muchinsky (2002) dice que el desempeño debe distinguirse de la efectividad.
Desempeño es sinónimo de comportamiento: es lo que en realidad a gente hace, y
puede ser observada. El desempeño incluye acciones que son importantes para
realizar las metas de la organización y puede ser medido en términos de lo que
realmente se hace. La efectividad, por otra parte, se refiere a la evaluación de los
resultados del desempeño y se encuentra más allá del control del individuo.
Robbins,S.P. Define la satisfacción laboral como una actividad del trabajador frente
a su propio trabajo, dicha actividad está basada en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Las actividades son determinadas conjuntamente por las características actuales del
puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberían ser.
Generalmente las tres clases de características del trabajador que afectan las
percepciones del “debería ser (lo que desea un trabajador de su puesto) son:
-Las necesidades
-Valores
-Rasgos personales
La puntualidad. Es el valor que se le reconoce a la persona puntual, al que siempre
hace en el momento preciso lo que se debe hacer. Es la disciplina de llegar a tiempo
y de organizar los propios horarios y actividades para poder lograrlo. Y es, sin dudas,
una norma básica de convivencia en sociedades complejas, donde el tiempo vale oro
y la impuntualidad nos hace derrocharlo.
Las ventajas de ser puntual
Nos hace creíbles y confiables. Cada una de nuestras acciones u omisiones
genera en el prójimo cierta idea de nuestra forma de pensar, de nuestra forma
de actuar y de lo que se puede esperar de nosotros. Así, ejercer la
puntualidad es un modo de ganarnos la confianza de los demás, y de
demostrarles que nuestra palabra vale. Es una forma de decirles que pueden
contar con nosotros para lo que necesiten, que somos dignos de crédito.
Nos hace atentos y considerados. No hacer esperar a las personas es una
forma de comunicarles que las valoramos, y que cuidamos su tiempo tanto
como el nuestro. En cambio, la impuntualidad suele ser como un acto de
egoísmo y despierta la bronca en las personas puntuales.
Nos hace ordenados y eficientes. La disciplina de la puntualidad hace que
nos concentremos más y mejor en la tarea que estamos realizando. Eso
permite que realicemos más actividades en menos tiempo, sin divagar ni caer
en distracciones inútiles.
Evita que perdamos tiempo y dinero. Aún sin existir citas con otras
personas, ser puntuales nos beneficia siempre. Llegaremos a tiempo para el
comienzo de películas y obras de teatro, no perderemos trenes, aviones ni
ómnibus de larga distancia, no perderemos minutos de nuestros exámenes,
etc.
Es esencial para cuidar amistades y relaciones. Las tardanzas frecuentes
son corrosivas para cualquier relación, ya sea familiar, laboral o de amistad,
porque van de a poco generando un profundo resentimiento. Es muy
desagradable que una persona siempre llegue tarde, y más para los que han
preparado trabajos, viajes, comidas o salidas que incluían al impuntual.
La metodología es el estudio analítico y critico de los métodos de
Investigación es el enlace entre el sujeto y el objeto de conocimiento. Sin ella es
prácticamente imposible lograr el camino que conduce al conocimiento
Científico
El método es el camino que conduce al conocimiento es un procedimiento o
Conjunto de procedimientos que sirven de instrumentos para lograr los objetivos
de la investigación. Grzegorczyk, (I967).
El método. Una definición del método la encontramos en Mendieta Alatorre
(1973, p. 31). "Método es el camino o medio para llegar a un fin, el modo de hacer
algo ordenadamente, el modo de obrar y de proceder para alcanzar un objetivo
determinado"
Método y metodología son dos conceptos diferentes. El método es el procedimiento
para lograr los objetivos. Metodología es el estudio del método.
La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de
Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemático y organizado que busca
modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal
nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y
adaptación a nuevas circunstancias internas y externas.
La capacitación mejora los niveles de desempeño y es considerada como un factor
de competitividad en el mercado actual. A continuación se presentan algunos
conceptos sobre Capacitación de personal:
La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las
habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las
aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo.”
(Gary Dessler, 1998)
AQUINO Y OTROS (1997) Considera la capacitación como un proceso a corto
plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que
comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al
cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin
de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del
puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la
eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.”
Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en
función de objetivos definidos.
"La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades
reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. . . La capacitación es la
función educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen
necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y
habilidad de los colaboradores." (Siliceo; 1996)
La EVALUACIÓN es un conjunto de actividades programadas para recoger
información sobre la que profesores y alumnos reflexionan y toman decisiones para
mejorar sus estrategias de enseñanza y aprendizaje, e introducir en el proceso en
curso las correcciones necesarias.
Es un proceso sistemático de recogida de datos, incorporado al sistema general
de actuación educativa, que permite obtener información válida y fiable para formar
juicios de valor acerca de una situación. Estos juicios, a su vez, se utilizan en la toma
de decisiones que permita mejorar la actividad educativa valorada, siendo continua,
criterial, formativa, global, integradora, normativa, cualitativa, sumativa.
La evaluación puede conceptualizarse como un proceso dinámico, continuo y
sistemático, enfocado hacia los cambios de las conductas y rendimientos, mediante
el cual verificamos los logros adquiridos en función de los objetivos propuestos.
"La etapa del proceso educativo que tiene como finalidad comprobar, de manera
sistemática, en que medida se han logrado los objetivos propuestos con antelación.
Entendiendo a la educación como un proceso sistemático, destinado a lograr
cambios duraderos y positivos en la conducta de los sujetos, integrados a la misma,
en base a objetivos definidos en forma concreta, precisa, social e individualmente
aceptables." (P. D. Laforucade)
"Evaluación es el acto que consiste en emitir un juicio de valor, a partir de un
conjunto de informaciones sobre la evolución o los resultados de un alumno, con el
fin de tomar una decisión. " (B. Maccario)
"La evaluación es una operación sistemática, integrada en la actividad educativa con
el objetivo de conseguir su mejoramiento continuo, mediante el conocimiento lo más
exacto posible del alumno en todos los aspectos de su personalidad, aportando una
información ajustada sobre el proceso mismo y sobre todos los factores personales y
ambientales que en ésta inciden. Señala en que medida el proceso educativo logra
sus objetivos fundamentales y confronta los fijados con los realmente alcanzados."
(A. Pila Teleña)
PEDAGOGÍA. En la actualidad, la pedagogía es el conjunto de los saberes que
están orientados hacia la educación, entendida como un fenómeno que pertenece
intrínsecamente ala especie humana y que se desarrolla de manera social.
La pedagogía, por lo tanto, es una ciencia aplicada con características psicosociales
que tiene la educación como principal interés de estudio.
Es importante destacar que la pedagogía se nutre de los aportes de diversas
ciencias y disciplinas, como la antropología, la psicología, la filosofía, la medicina y la
sociología.
De todas formas, cabe destacar que hay autores que sostienen que la pedagogía no
es una ciencia, sino que es un arte o un tipo de conocimiento.
Muchos han sido los pedagogos que a lo largo de la historia han planteado sus
teorías acerca de la educación, no obstante, entre todos ellos destacan figuras como
la de Paulo Freire. Este fue un educador de origen brasileño que se ha convertido en
un referente dentro de esta citada ciencia.
No obstante, junto a dicha figura habría que destacar la de otros muchos
compañeros que como él han expuesto sus teorías y visiones acerca de esta ciencia
basada en la educación. Este sería el caso de Robert Gagné, Jürgen Habermas o
Iván Petrovich Pavlov.
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1.- Hipótesis
3.1.1.- Hipótesis general
- El liderazgo del director se relaciona significativamente con el desempeño laboral
de los docentes de la Institución Educativa “ Andrés de los Reyes de Huaral” en el
año 2012.
3.1.2.- Hipótesis Específicos
- El liderazgo del director se relaciona significativamente con el liderazgo pedagógico
de los docentes de la institución educativa “Andrés de los Reyes” de Huaral en el
año 2012.
- El liderazgo del director se relaciona significativamente con la asistencia y
puntualidad de los docentes de la institución educativa “Andrés de los Reyes” de
Huaral en el año 2012.
- El liderazgo del director se relaciona significativamente con la metodología de los
docentes de la institución educativa “Andrés de los Reyes” de Huaral en el año
2012.
- El liderazgo del director se relaciona significativamente con la capacitación de los
docentes de la institución educativa “Andrés de los Reyes” de Huaral en el año
2012.
- El liderazgo del director se relaciona significativamente con la organización de la
evaluación de los docentes de la institución educativa “Andrés de los Reyes” de
Huaral en el año 2012.
3.2.-VARIABLES:
3.2.1 DEFINICIÓN CONCEPTUAL.
LIDERAZGO DEL DIRECTOR DESEMPEÑO DOCENTEEs la capacidad que tiene el director de influir sobre los demás, para tratar de lograr con buena voluntad y agrado el éxito en las metas organizacionales, generando con su trabajo, con su ejemplo, conductas posibles de ser asimilados y puestas en práctica por los trabajadores para lograr las metas establecidas en la organización. Asimismo, cumple un rol fundamental en el campo educativo, siendo asertivo, proactivo y empático, practicando el trabajo en equipo, tomando decisiones acertadas, para el desarrollo de una educación de calidad. Koontz (1985 p.467)
Es la capacidad que tiene el docente de poseer dominio de un saber específico y complejo para manejar con habilidad y seguridad los diversos comportamientos que presentan los alumnos en el desarrollo de su personalidad entendiendo sus necesidades sociales, afectivas y cognitivas generando en el aula una ambiente óptimo de confianza, afecto y respeto para que el estudiante desarrolle una personalidad sana y equilibrada. Esto implica definir el campo de trabajo docente como una práctica investigativa y ello requiere contar con la capacidad de construir y evaluar sistemáticamente sus prácticas pedagógicas. Paves Urrutia,Jorge (2001 p.5).
3.2.2. DEFINICIÓN OPERACIONAL.
LIDERAZGO DEL DIRECTOR DESEMPEÑO DOCENTELos componentes e indicadores del liderazgo del director se medirán a través de la técnica de encuesta y teniendo como instrumento el cuestionario.
Se refiere al calificativo que recibe el docente de Educación Básica Regular por la labor que realiza dentro del aula. La aplicación de instrumento para la captación de la información será, el cuestionario y que será cuantificado en función de pesos y puntuaciones.
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEM ESCALA
V1: LIDERAZGO DEL DIRECTOR
RELACIONES INTERPERSONALES
- Promueve el trabajo en equipo.- Práctica de valores.- Toma decisiones acertadas en situaciones difíciles.- Posee la capacidad de convocatoria y la actitud de
comunicación y diálogo permanente.- Demuestra aptitudes para el cargo.- Practica la asertividad y la empatía.
1-11Nunca
De vez en cuando
A veces
Frecuentemente
Siempre
LIDERAZGO INSTITUCIONAL
- Maneja la normatividad pertinente a su función directiva.- Posee la capacidad para resolver problemas.- Mantiene buenas relaciones con los integrantes de la
comunidad educativa.- Cuenta con el Proyecto Educativo Institucional.- Delega funciones para que el trabajo sea más eficiente.- Tiene capacidad de innovación y cambio permanente.
12–21
LIDERAZGO PEDAGÓGICO
- Organización de la acción educativa.- Diversificación curricular.- Organización y aplicación de la evaluación.- Cuenta con un plan de supervisión.- El director usa materiales educativos de acuerdo al
contexto educativo.
22–28
LIDERAZGO ADMINISTRATIVO
- Posee formación administrativa y financiera.- Cuenta con un plan de trabajo.- Manejo control de los recursos económicos de la
Institución Educativa.- Maneja correctamente los sistemas del personal.- Racionalización, presupuesto y contabilidad.- Utiliza resultados estadísticos para mejorar los recursos.- Informa sobre los movimientos financieros.- Normas, técnicas sobre el procedimiento de la
Informática y equipamiento educativo.
29–34
CUADRO DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLE
CUADRO DE OPERACONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEM ESCALA
V2: DESEMPEÑO
DOCENTE
LIDERAZGO PEDAGÓGICO
- Identifica las potencialidades.- Práctica de valores.- Propicia debates para que expongan sus puntos de vista.- Mantiene una conducta abierta a las opiniones contrarias.- Domina los temas.
1 – 7
Deficiente
Regular
Buena
Muy buena
Excelente
ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
- Asiste diariamente.- Entrega puntualmente los documentos.- Asiste a las reuniones de trabajo.- Conoce las normas de permiso y licencia.- Participa en las reuniones.- Conoce el contenido del reglamento interno.- Elaboración de los documentos de la Institución Educativa.
8 – 15
METODOLOGÍA
- Motiva en la clase que desarrolla.- Uso de los medios y materiales educativos.- Fomenta el aprendizaje en grupo.- Utiliza estrategias didácticas.- Técnicas, dinámicas de enseñanza aprendizaje.- Fomenta la participación y el diálogo.
16 – 24
CAPACITACIÓN
- Capacitación académica.- Realiza estudios de postgrado.- Asiste en curso psicopedagógicos.- Cursos de actualización pedagógica realizada por
Instituciones particulares.
25 – 28
ORGANIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN
- Elabora indicadores de evaluación.- Maneja instrumentos de evaluación.- Cuenta con registros de evaluación.- Utiliza técnicas de evaluación- Planifica la evaluación.
29 – 34
3.3. METODOLOGIA
3.3.1. TIPO DE ESTUDIO.
La tesis se inscribe dentro de la investigación básica de corte Correlacional .Es
básica por que busca aunque parcialmente explicaciones para los hechos
educacionales.
Piscoya L ( 1995), dice “las investigaciones científicas – teóricas empíricas (fácticas )
es la que pretende lograr explicaciones racionales fundadas en evidencia objetivas
para los fenómenos ,hechos o eventos que acaecen en el mundo real” (p.76)
Es correlacional por que el objetivo de la investigación es determinar la relación del
liderazgo del director con el desempeño laboral de los docentes de la institución
educativa Andrés de los Reyes de Huaral en el año 2012 .
Los estudios correlacionales según Hernández Sanpieri ,R ,Fernandez Collado ,C, y
Baptista lucio ,P,(2006)tiene” como propósito conocer la relación que existe entre dos
o más conceptos ,categorías o variables en un contexto en particular “ (P.105)
3.3.2. DISEÑO DE ESTUDIO
El diseño de la investigación es no experimental de tipo transversal Correlacional
debido a que se explicó la relación que existe entre el liderazgo del director y el
desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa “Andrés de los
Reyes” de Huaral. En un momento dado: Hernandez S. (2006) señala : “Estos
diseños describen relaciones entre dos o mas categorías , conceptos o variables en
un momento determinado.
Diagrama
OX
M r
OY
Donde:
M: 120 docentes
X,Y: Liderazgo del director y desempeño laboral de los docentes
O: Observación y mediciones de ambas variables
r: Notación estadística de interrelación.
3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.4.1. POBLACIÓN.
La población estuvo conformada por 120 docentes que laboran en el nivel primaria
y secundaria durante el año 2012 en la Institución Educativa “Andrés de los Reyes”
de Huaral. Se consideró como criterio de inclusión a los docentes nombrados y
contratados, se excluyó a los docentes que están con permiso y licencia.
3.4.2. MUESTRA.
La muestra es de tipo censal debido a que la población es pequeña o finita, por esta
razón se consideró dentro del estudio la totalidad de población definida. Justificación
teórica sustentada según Ramírez (2005). Sugiere “para el caso de encuestas si la
población es pequeña conviene hacer un estudio censal pero si la población es muy
grande debemos recurrir a muestras” (p.82)
POBLACION CANTIDAD % Docentes 120 100 Total 120 100
3.5. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN.
En el presente trabajo de investigación se empleó los siguientes métodos de investigación
Método Deductivo.- Se utilizó porque derivaremos de la hipótesis general cinco hipótesis específicos.
Método Inductivo.- se empleó por que permitirá contrastar a partir de los hechos observados las hipótesis especificas y la hipótesis general.
Justificación sustentada por el filósofo Francis Bacón.
3.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
En la presente tesis se utilizó la encuesta como técnica y el cuestionario como
instrumento para recoger los datos referidos a las variables del objeto de estudio.
Siendo seleccionados para evaluar la variable independiente y dependiente.
3.6.1. Descripción de técnicas de recolección de datos
Las técnicas empleadas en el desarrollo de la tesis fueron las siguientes:
a. Técnica de encuesta. Esta técnica se utilizó en el momento de desarrollar el
cuestionario y nos permitió conocer la opinión de los docentes sobre su
propio desempeño y sobre el liderazgo del director.
b. Técnica bibliográfica. Llamada de fichaje es de amplio uso en la
investigación bibliográfica.
Esta técnica nos permitió recopilar información a través de las fichas
bibliográficas textuales de resumen y de comentario de diversos libros para
elaborar el marco teórico de la investigación.
c. Técnica revisión documental. Se entiende por documento toda fuente de
registro existente. Esta técnica nos permitió recolectar información de tipo
personal, académica e institucional de la población a investigarse.
3.6.2. Descripción de instrumentos utilizados.
3.6.2.1. Prueba utilizada para determinar el liderazgo del director
Para la determinación de la relación del liderazgo del director con el desempeño
laboral de los docentes se utilizó el cuestionario.
a) Ficha técnica.
Nombre : Cuestionario para determinar el Liderazgo del director.
Autor : Roberto A. Castillejo Espinoza y Félix Pajuelo Chávez
Objetivo : Conocer las opiniones de los docentes sobre el liderazgo del
del director.
Lugar : Huaral
Forma de aplicación: Individual.
Tiempo de duración 20 minutos en promedio
b) Descripción del instrumento
El cuestionario consiste en un conjunto de preguntas dirigido a los docentes
nombrados y contratados de los niveles primaria y secundaria de la Institución
Educativa Andrés de los Reyes de Huaral.
Son preguntas para determinar el nivel de relación del liderazgo del director
con el desempeño laboral del docente.
Este cuestionario ha sido estandarizado en una muestra censal de 120
docentes nombrados y contratados.
Validez. Se obtuvo por juicio de expertos. Fue de 76,6 %
Apellidos y nombres Grado académico
DNI Fecha de validación
puntaje
1 Alania Ambrosio, Marilú Magister 10536435
04-05-12 78
2 Vera Lozano, Humberto Magister 06679555
14-06-12 76
3 Silencio Carrasco, Jhon Magister 15956930
12-06-12 76
Valor final 76,6
Confiabilidad.
Presenta un coeficiente de 0.867 Según el alfa de Cronbach y ua prueba piloto de
12 docentes.
Elaboración de ítems: Se utilizó una escala de tipo Likert con cinco alternativas
(escala) y sus índices respectivos:
Nunca 1De vez en cuando 2A veces 3Frecuentemente 4Siempre 5
En total se construyó 34 ítems la relación entre los ítems y habilidades se explica a
continuación:
Relaciones Interpersonales del 1 - 11
Liderazgo Institucional del 12 - 21
Liderazgo pedagógico del 22 - 28
Liderazgo Administrativo del 29 - 34
TABLA DE EVALUACION DE INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN POR JUICIO DE EXPERTOS
Variable Independiente. Liderazgo del director
INDICADORES NÚMERO DE EXPERTOS 1 2 3 SUMA %
1.Claridad 78 77 77 232 77,32.Objetividad 78 77 75 230 76,63.Actualidad 78 77 77 232 77,34.Organización 78 75 77 230 76,65.Suficiencia 78 77 75 230 76,66.Intencionalidad
78 77 77 232 77,3
7.Consistencia 78 75 77 230 76,68.Coherencia 78 75 77 230 76,69.Metodología 78 75 77 230 76,610.Pertinencia 78 77 77 232 77,3 TOTAL 768,8
Operación matemática para determinar el nivel %
768,8 / 10 = 76,88 %
Interpretación:
De acuerdo al resultado, el valor obtenido nos indica que es el 76,88% y como es
mayor de 75.puntos,el instrumento de investigación “estrategias psicolingüísticas”
tiene validez de contenido.
DATOS DE EXPERTOS
Apellidos y nombres Grado DNI Fecha de
académico validación1 Alania Ambrosio, Marilú Magister 10536435 04-05-122 Vera Lozano, Humberto Magister 06679555 14-06-123 Silencio Carrasco, Jhon Magister 15956930 12-06-12
3.6.2.2. Prueba utilizada para determinar el desempeño laboral de los
docentes.
Para la determinación de la relación del liderazgo del director con el desempeño
laboral de los docentes se utilizó el cuestionario.
a) Ficha técnica.
Nombre : Cuestionario para determinar el desempeño laboral de los
docentes.
Autor : Roberto A. Castillejo Espinoza y Félix Pajuelo Chávez
Objetivo : Conocer las opiniones de los docentes sobre su propio
desempeño
Lugar : Huaral
Forma de aplicación: Individual.
Tiempo de duración 20 minutos en promedio
b)Descripción del instrumento
El cuestionario consiste en un conjunto de preguntas dirigido a los docentes
nombrados y contratados de los niveles primaria y secundaria de la Institución
Educativa Andrés de los Reyes de Huaral.
Son preguntas para determinar el nivel de relación del liderazgo del director
con el desempeño laboral del docente.
Este cuestionario ha sido estandarizado en una muestra censal de 120
docentes nombrados y contratados.
Validez. Se obtuvo por juicio de expertos. Fue de 78,6.
Apellidos y nombres Grado académico
DNI Fecha de validació
puntaje
n1 Alania Ambrosio, Marilú Magister 10536435 04-05-12 802 Vera Lozano, Humberto Magister 06679555 14-06-12 783 Silencio Carrasco, Jhon Magister 15956930 12-06-12 78Valor final 78,6
Confiabilidad.
Presenta un coeficiente de 0,724 Según el alfa de Cronbach y una prueba piloto de
12 docentes.
Elaboración de ítems: Se utilizó una escala de tipo Likert con cinco alternativas
(escala) y sus índices respectivos:
Deficiente 1
Regular 2
Bueno 3
Muy bueno 4
Excelente 5
En total se construyó 34 ítems la relación entre los ítems y habilidades se explica a
continuación:
Liderazgo pedagógico 1 - 7
Asistencia y puntualidad 8 - 15
Metodología 16 - 24
Capacitación 25 - 28
Organización de la evaluación 29 - 34
TABLA DE EVALUACION DE INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN POR JUICIO DE EXPERTOS
Variable dependiente. Desempeño laboral de los docentes
INDICADORES NÚMERO DE EXPERTOS 1 2 3 SUMA %
1.Claridad 80 78 77 235 78,32.Objetividad 80 78 77 235 78,3
3.Actualidad 80 77 78 235 78,34.Organización 80 78 78 236 78,65.Suficiencia 80 78 78 236 78,66.Intencionalidad
80 78 78 236 78,6
7.Consistencia 80 77 77 234 78,08.Coherencia 80 78 78 236 78,69.Metodología 80 78 78 236 78,610.Pertinencia 80 78 78 236 78,6 TOTAL 784,5
Operación matemática para determinar el nivel %
784,5 / 10 = 78,45 %
Interpretación:
De acuerdo al resultado, el valor obtenido nos indica que es el 78,45% y como es
mayor de 75 puntos, el instrumento de investigación “estrategias psicolingüísticas
”tiene validez de contenido.
DATOS DE EXPERTOS
Apellidos y nombres Grado académico
DNI Fecha de validación
1 Alania Ambrosio, Marilú Magister 10536435 04-05-122 Vera Lozano, Humberto Magister 06679555 14-06-123Silencio Carrasco, Jhon Magister 15956930 12-06-12
3.7. MÉTODO DE ANÁLISIS DE DATOS
El análisis estadístico se realizó mediante la aplicación de procedimientos
descriptivos:
Media aritmética desviación estándar para contrastar la hipótesis de la investigación
se usara la prueba de coeficiente de correlación de Pearson.
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1. Descripción.
4.2. Discusión
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
5.1. Conclusiones.
5.2. Sugerencias.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BIBLIOGRAFÍA
-Álvarez, M. (2001). La dirección escolar formación y apuesta a día. Forum Europeo
de administradores de la educación. escuela española Madrid.
-Álvarez, M. (2001). Teorías de liderazgo. Editorial escuela española .Madrid.
-Álvarez, M. (2002). El liderazgo de la calidad total. Editorial escuela española.
Madrid.
-Barbera, V. (2000). La planificación de los objetivos en el diseño curricular del centro
: preescolar, educación básica y enseñanzas medias. Escuela española. Madrid.
- Barrios, E. Y Fong, M. (2002). Diseño curricular basado en competencias. (Instituto
técnico de capacitación y producción). Santiago de Chile.
Bass, B. (1995). La implantación de la calidad de los centros educativos: una
perspectiva aplicada y reflexiva. Editorial CCS. Madrid.
-Beare, J.(2001). El liderazgo educativo y la profesionalización docente. Consudec.
Buenos Aires.
-Bouckaert, G. (1998). Medida y gerencia del funcionamiento en el contexto de la
evaluación del sector público. Instituto nacional de administración.
-Caetano, A. (1990). Evaluación del desempeño. Teoría y práctica. Editorial RH.
Lisboa.
ANEXO
FORMATO DE INSTRUMENTO
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: RELACION DEL LIDERAZGO DEL DIRECTOR CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA “ANDRÉS DE LOS REYES” DE HUARAL EN EL AÑO 2012.
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL VARIABLES
¿Cómo se relaciona el liderazgo del
director con el desempeño laboral
de los docentes en la Institución
Educativa “Andrés de los Reyes” de
Huaral en el año 2012?
Determinar la relación del
liderazgo del director con el
desempeño laboral de los docentes
de la Institución Educativa “Andrés
de los Reyes” de Huaral en el año
2012
El liderazgo del director se relaciona
significativamente con el desempeño
laboral de los docentes de la
Institución Educativa “Andrés de los
Reyes” de Huaral en el año 2012.
V.1 :Liderazgo del director
V.2: Desempeño docente
PROBLEMAS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS HIPÓTESIS ESPECÍFICOS VARIABLES
¿Cuál es la relación del liderazgo del
director con el liderazgo pedagógico
de los docentes de la Institución
Educativa “Andrés de los Reyes” de
Huaral en el año 2012?
Determinar la relación del liderazgo
del director con el liderazgo
pedagógico de los docentes de la
Institución Educativa “Andrés de los
Reyes” de Huaral en el año 2012.
El liderazgo del director se relaciona
significativamente con el liderazgo
pedagógico del los docentes de la
Institución Educativa “Andrés de los
Reyes” de Huaral en el año 2012.
V.1. Liderazgo del director
V.2. Liderazgo pedagógico
¿Cuál es la relación del liderazgo del
director con la asistencia y
puntualidad de los docentes de la
Institución Educativa “Andrés de los
Reyes” de Huaral en el año 2012?
Determinar la relación del liderazgo
del director con la asistencia y
puntualidad de los docentes de la
Institución Educativa “Andrés de los
Reyes” de Huaral en el año 2012.
El liderazgo del director se relaciona
significativamente con la asistencia y
puntualidad de los docentes de la
Institución Educativa “Andrés de los
Reyes” de Huaral en el año 2012.
V.1. Liderazgo del director
V.2. Asistencia y puntualidad
¿Cuál es la relación del liderazgo del
director con la metodología de los
docentes de la Institución Educativa
“Andrés de los Reyes” de Huaral en
el año 2012
Determinar la relación del
liderazgo del director con la
metodología de los docentes de la
Institución Educativa “Andrés de los
Reyes” de Huaral en el año 2012.
El liderazgo del director se
relaciona significativamente con la
metodología de los docentes de la
Institución Educativa “Andrés de los
Reyes” de Huaral en el año 2012.
V.1. Liderazgo del director
V.2. Metodología
¿Cuál es la relación del liderazgo del
director con la capacitación de los
docentes de la Institución Educativa
“Andrés de los Reyes” de Huaral en
el año 2012?
Determinar la relación del liderazgo
del director con la capacitación de
los docentes de la Institución
Educativa “Andrés de los Reyes”
de Huaral en el año 2012.
El liderazgo del director se relaciona
significativamente con la
capacitación de los docentes de la
Institución Educativa “Andrés de los
Reyes de Huaral en el año 2012.
V.1. Liderazgo del director
V.2. Capacitación
Cuál es la relación del liderazgo del
director con la organización de la
evaluación de los docentes de la
Institución Educativa “Andrés de los
Reyes” de Huaral en el año 2012?
Determinar la relación del liderazgo
del director con la organización de
la evaluación de los docentes de la
Institución Educativa “Andrés de los
Reyes” de Huaral en el año 2012.
El liderazgo del director se relaciona
significativamente con la
organización de la evaluación de los
docentes de la Institución Educativa
“Andrés de los Reyes” de Huaral en
el año 2012
V.1. Liderazgo del director
V.2. Organización de la
evaluación
SOLICITO: Validación de instrumento de
Investigación.
Doctor(a)……………………………………………………………………………………………………………………………
Docente de la escuela de post grado de la Universidad César Vallejo
Nosotros Roberto Castillejo Espinoza y Félix Pajuelo Chávez estudiantes de maestría en la Universidad César Vallejo, nos dirigimos respetuosamente para expresarle lo siguiente:
Que siendo necesario contar con la validación de instrumentos para recolectar datos que nos permiten contrastar las hipótesis propuestas en nuestra investigación titulada: Relación del Liderazgo del director con el desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa “Andrés de los Reyes” de Huaral. Solicitamos a usted tenga a bien validar como juez experto en el tema, para ello acompaño los documentos siguientes:
1. Informes de validación de los instrumentos.2. Matriz de consistencia.3. Operacionalización de las variables.4. Cuestionario(s)
Le agradecemos anticipadamente a Ud. Por la atención a la presente solicitud.
Atentamente,
Lima…………… de……………del 2012
………………………………………………….. ……………………………………………Roberto Castillejo Espinoza Félix Pajuelo Chávez Estudiante de maestría Estudiante de maestría
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
I. DATOS GENERALES:
Apellidos y nombres del informante:...........................................................................................
Grado:..........................................................................................................................................
Institución donde labora:.............................................................................................................
Nombre del instrumento motivo de evaluación: Liderazgo del director.
Autores del instrumento: Roberto Alberto Castillejo Espinoza y Félix Pajuelo Chávez
II. ASPECTO DE VALIDACIÓN:
El presente cuestionario tiene como objetivo central conocer las opiniones de los docentes sobre
el liderazgo del director de la Institución Educativa “Andrés de los Reyes” de Huaral.
Le pedimos su colaboración para establecer la validez de contenido, en caso de aceptar le
sugerimos seguir las siguientes instrucciones:
- Lea cuidadosamente la especificación de cada una de las secciones de este instrumento, ya
que cada una representa diferentes dimensiones de estudio.
- A continuación indique que tan bien considera usted que el ítem o reactivo sea parte de la
dimensión de estudio que se aborda en la sección.
- Juzgue cada ítem o reactivo de manera individual comparando el contenido del ítem con el
contenido de la dimensión de estudio.
- Para evaluar utiliza la siguiente escala:
0 el ítem no pertenece a la dimensión de estudio
1 el ítem probablemente no pertenece a la dimensión de estudio
2 el ítem probablemente si pertenece a la dimensión de estudio
3 el ítem sí pertenece a la dimensión de estudio
ESCALAÍTEMS
0No
pertenece
1Probable_mente no pertenece
2Probable_mente sí
pertenece
3Sí
perteneceObservaciones
RELACIONES INTERPERSONALES
¿El director mediante el trabajo en equipo fomenta y promueve la participación activa de todos los docentes?
¿El director a través del trabajo en equipo cumple y hace cumplir los planes y objetivos de la Institución Educativa?
¿El liderazgo del director influye positivamente en los docentes en la práctica de valores y actitudes?
¿El director es emprendedor, laborioso y responsable en el desempeño de sus funciones?
¿El director posee capacidad para tomar decisiones acertadas?
¿El director lidera tomando decisiones acertadas para el mejoramiento de la Institución Educativa?
El director demuestra una comunicación horizontal con todos los docentes.
¿El director tiene la capacidad de convocatoria?
¿El director soluciona adecuadamente los conflictos que se presentan en la Institución Educativa?
¿El liderazgo del director permite dirigir acertadamente la administración de la Institución Educativa?
¿El liderazgo del director permite solucionar los problemas siendo asertivo y empático?
LIDERAZGO INSTITUCIONAL
¿El director conoce y aplica adecuadamente las normas educativas vigentes?
¿El director hace cumplir las normas y orientaciones que da el Ministerio de Educación?
¿El director soluciona oportunamente los diferentes problemas que se presentan en la Institución Educativa?
¿Utiliza la capacidad de comunicación para mantener buenas relaciones con los integrantes de la comunidad educativa?
¿El director conoce y aplica métodos y técnicas para elaborar el Proyecto Educativo Institucional?
¿El director delega funciones a fin de lograr la visión de la Institución Educativa?
¿Forma comisiones de trabajo para el logro de objetivos propuestos?
¿El director fomenta y logra la colaboración y participación de los docentes en todas las actividades?
¿Se preocupa por el equipamiento del aula de innovación?
¿Promueve la innovación y capacitación del docente para el buen desempeño profesional?
LIDERAZGO PEDAGÓGICO
¿El director propicia y gestiona capacitaciones de carácter pedagógico?
¿Estimula el desenvolvimiento de los docentes por su buen desempeño en el proceso de
enseñanza-aprendizaje?
¿El director conoce y aplica procedimientos de diversificación curricular de la Institución Educativa?
¿El director tiene capacidad de organizar y aplicar la evaluación?
¿El director conoce y aplica los instrumentos de evaluación?
¿Supervisa el proceso educativo de manera permanente?
¿El director orienta, asesora a los docentes en cuanto al proceso de enseñanza aprendizaje?
LIDERAZGO ADMINISTRATIVO
¿El director utiliza adecuadamente los recursos económicos de la Institución Educativa?
¿El director hace cumplir las actividades programadas en el Plan Anual de Trabajo?
¿El director maneja adecuadamente el control de presupuesto de los recursos económicos de la Institución Educativa?
¿El director ejecuta adecuadamente la racionalización del personal?
¿El director mejora los recursos de acuerdo a los resultados estadísticos?
¿Informa periódicamente los ingresos y egresos a la comunidad educativa?
Aportes y/o Sugerencias:
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
Fecha: ……………………………………………
………………………………………………
Firma del experto informante
DNI:………………………
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
I.DATOS GENERALES:
Apellidos y nombres de informante:……………………………………………………………………………………….Grado:………………………………………………………………………………………………………………………………………Institución donde labora:………………………………………………………………………………………………………..Nombre del instrumento motivo de evaluación: Liderazgo del directorAutores del instrumento: Roberto A. Castillejo Espinoza y Félix Pajuelo Chávez
II.ASPECTOS DE VALIDACIÓN:
INDICADORES CRITERIOSDeficiente0-20%
Regular21-40%
Bueno41-60%
Muy bueno61-80%
Excelente81-100%
1.Claridad Está formulado con lenguaje apropiado.2.Objetividad Está expresado en conductas
observables.3.Actualidad Adecuado al avance de la ciencia y
tecnología.
4.Organización Existe una organización lógica.5.Suficiencia Comprende los aspectos de cantidad y
calidad.6.Intencionalidad
Adecuado para conocer la opinión de los docentes sobre el liderazgo del director.
7.Consistencia Basados en aspectos teóricos científicos de la tecnología educativa.
8.Coherencia Entre los índices, indicadores y las dimensiones.
9.Metodología La estrategia responde al propósito del diagnóstico.
10.Pertinencia El instrumento es adecuado al tipo de investigación.
III.OPINIÓN DE APLICABILIDAD:………………………………………………………………………………………………………………………………………………
IV.PROMEDIO DE VALORACIÓN:.....................................................................................................................................................
Lima,………… de…………..2012
……………………………………… Firma del experto informante DNI:…………………………………..
CUESTIONARIO DE LIDERAZGO DEL DIRECTOR
FINALIDAD: Estimado docente. Solicito tu colaboración para que responda con sinceridad el presente cuestionario que tiene el propósito de conocer tus opiniones sobre el liderazgo del director en la I.E. “Andrés de los Reyes” de Huaral.
DATOS GENERALES
Edad: ……………… Sexo: Masculino ( ) Femenino: ( )
INSTRUCCIONES PARA EL LLENADO DEL CUESTIONARIO:
Estimado(a) docente lea atentamente cada pregunta, valore y elija de las cinco posibles respuestas, luego marque con una X el número correspondiente al que, según su opinión, mejor describe el liderazgo del Director de la I.E. “Andrés de los Reyes” de acuerdo a la siguiente escala:
Nunca De vez en cuando
A veces Frecuentemente Siempre
1 2 3 4 5
NºESCALA
ÍTEMS1 2 3 4 5
RELACIONES INTERPERSONALES
1. ¿El director mediante el trabajo en equipo promueve la participación activa de todos los docentes?
2. ¿El director a través del trabajo en equipo cumple y hace cumplir los planes y objetivos de la Institución Educativa?
3.¿El liderazgo del director influye positivamente en los docentes en la práctica de valores y actitudes?
4. ¿El director es emprendedor, laborioso y responsable en el desempeño de sus funciones?
5. ¿El director posee capacidad para tomar decisiones acertadas?
6. ¿El director lidera tomando decisiones acertadas para el mejoramiento de la Institución Educativa?
7. El director demuestra una comunicación horizontal con todos los docentes.
8¿ El director tiene capacidad de convocatoria?
9. ¿El director soluciona adecuadamente los conflictos que se presentan en la Institución Educativa?
10. ¿El liderazgo del director permite dirigir acertadamente la administración de la Institución Educativa?
11. ¿El liderazgo del director permite solucionar los problemas siendo asertivo y empático?
LIDERAZGO INSTITUCIONAL
12. ¿El director conoce y aplica adecuadamente las normas educativas vigentes?
13. ¿El director hace cumplir las normas y orientaciones que da el Ministerio de Educación?
14. ¿El director soluciona adecuadamente los diferentes problemas que se presentan en la Institución Educativa?
15.¿Utiliza la capacidad de comunicación para mantener buenas relaciones con los integrantes de la comunidad educativa?
16. ¿El director conoce y aplica métodos y técnicas para elaborar el Proyecto Educativo Institucional?
17.¿El director delega funciones a fin de lograr la visión de la Institución Educativa?
18. ¿Forma comisiones de trabajo para el logro de objetivos propuestos?
19. ¿El director fomenta y logra la colaboración y participación de los docentes en todas las actividades?
20. ¿Se preocupa por el equipamiento del aula de innovación?
21. ¿Promueve la innovación y capacitación del docente para el buen desempeño profesional?
LIDERAZGO PEDAGÓGICO
22. ¿El director propicia capacitación de carácter pedagógica?
23. ¿Estimula el desenvolvimiento de los docentes por su buen desempeño en el proceso de enseñanza-aprendizaje?
24 ¿ El director conoce y aplica procedimientos de diversificación curricular de la Institución Educativa?
25. ¿El director tiene capacidad de organizar y aplicar la evaluación?
26. ¿El director conoce y aplica los instrumentos de evaluación?
27. ¿Supervisa el proceso educativo de manera permanente?
28. ¿El director orienta, asesora a los docentes en cuanto al proceso de enseñanza aprendizaje?
LIDERAZGO ADMINISTRATIVO
29. ¿El director utiliza adecuadamente los recursos económicos de la Institución Educativa?
30.¿El director hace cumplir las actividades programadas en el Plan anual de Trabajo?
31. ¿El director maneja adecuadamente el control de presupuesto de los recursos económicos de la Institución Educativa?
32. ¿El director ejecuta adecuadamente la racionalización del personal?
33.¿El director mejora los recursos de acuerdo a los resultados estadísticos?
34. ¿Informa periódicamente los ingresos y egresos a la comunidad educativa?
GRACIAS.
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
III. DATOS GENERALES:
Apellidos y nombres del informante:...........................................................................................
Grado:..........................................................................................................................................
Institución donde labora:.............................................................................................................
Nombre del instrumento motivo de evaluación: Desempeño docente.
Autores del instrumento: Roberto Alberto Castillejo Espinoza y Félix Pajuelo Chávez
IV. ASPECTO DE VALIDACIÓN:
El presente cuestionario tiene como objetivo central conocer las opiniones de los docentes sobre
su propio desempeño en la Institución Educativa “Andrés de los Reyes” de Huaral.
Le pedimos su colaboración para establecer la validez de contenido, en caso de aceptar le
sugerimos seguir las siguientes instrucciones:
- Lea cuidadosamente la especificación de cada una de las secciones de este instrumento, ya
que cada una representa diferentes dimensiones de estudio.
- A continuación indique que tan bien considera usted que el ítem o reactivo sea parte de la
dimensión de estudio que se aborda en la sección.
- Juzgue cada ítem o reactivo de manera individual comparando el contenido del ítem con el
contenido de la dimensión de estudio.
- Para evaluar utiliza la siguiente escala:
4 el ítem no pertenece a la dimensión de estudio
5 el ítem probablemente no pertenece a la dimensión de estudio
6 el ítem probablemente si pertenece a la dimensión de estudio
7 el ítem sí pertenece a la dimensión de estudio
ESCALAÍTEMS
0No
pertenece
1Probable_mente no pertenece
2Probable_mente sí
pertenece
3Sí
perteneceObservaciones
LIDERAZGO PEDAGÓGICO
Tiene capacidad para entender, razonar, juzgar y expresar.
Practica buenas relaciones con los integrantes de la comunidad educativa.
Actúa correctamente con la verdad y la justicia.
Orienta a los estudiantes sobre el buen comportamiento que deben tener dentro y fuera de la Institución Educativa.
Realiza debates para que los alumnos expongan sus puntos de vista.
Respeta las opiniones asumiendo la actitud positiva para con los alumnos.
Opina con seguridad y consistencia sobre un determinado tema.
ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
Cumple adecuadamente el horario de clases.
Cumple con entregar los documentos de los alumnos oportunamente.
Asiste puntualmente a las reuniones programadas por los directivos de la Institución Educativa.
Solicita permisos y licencias con anticipación.
Asiste y participa en las reuniones programadas en beneficio de los alumnos.
Cumple con sus funciones de acuerdo al reglamento interno de la Institución Educativa.
Participa en la elaboración del reglamento interno.
Participa en la elaboración de los documentos de la Institución Educativa.
METODOLOGÍA
Motiva a los estudiantes para que
participen crítica y activamente en el desarrollo de clase.
Utiliza materiales educativos diversos para motivar a los alumnos en el tema que desarrolla.
Utiliza material didáctico variado de acuerdo al tema que va desarrollar.
Realiza trabajos grupales con la participación activa de los alumnos.
Explica su clase en forma activa y dinámica utilizando estrategias didácticas variadas de acuerdo al tema.
Utiliza frecuentemente láminas, apuntes relacionado con el tema y asignatura.
Realiza dinámicas grupales y dramatizaciones en el proceso de enseñanza aprendizaje.
Demuestra buen trato con los estudiantes propiciando la participación y diálogo permanente.
La comunicación docente alumno es fluida y espontánea creando un clima de confianza.
CAPACITACIÓN
Participa en la capacitación realizada por la UGEL o Ministerio de Educación para el crecimiento personal y profesional.
Realiza estudios de post grado para elevar la calidad profesional y académica.
Asiste en cursos psicopedagógicos constantemente para desempeñar la labor orientadora
Mejora su formación profesional participando en los cursos de
actualización pedagógica organizada por las Instituciones Particulares.
ORGANIZACIÓN DE EVALUACIÓN
Elabora los indicadores de evaluación para cada capacidad.
Los criterios y procedimientos de evaluación que maneja son claras y pertinentes.
Utiliza los instrumentos de evaluación de acuerdo a las capacidades del área.
Lleva el control de asistencia y evalúa permanentemente el proceso de aprendizaje.
Utiliza técnicas de evaluación en forma variado.
Planifica la evaluación en los documentos técnico pedagógicos.
Aportes y/o Sugerencias:
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
Fecha: ……………………………………………
………………………………………………
Firma del experto informante
DNI:………………………
VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO
I.DATOS GENERALES:
Apellidos y nombres de informante:……………………………………………………………………………………….Grado:………………………………………………………………………………………………………………………………………Institución donde labora:…………………………………………………………………………………………………………Nombre del instrumento motivo de evaluación: Desempeño docenteAutores del instrumento: Roberto A. Castillejo Espinoza y Félix Pajuelo Chávez
II.ASPECTOS DE VALIDACIÓN:
INDICADORES CRITERIOS Deficiente0-20%
Regular21-40%
Bueno41-60%
Muy bueno61-80%
Excelente81-100%
1.Claridad Está formulado con lenguaje apropiado.2.Objetividad Está expresado en conductas
observables.3.Actualidad Adecuado al avance de la ciencia y
tecnología.4.Organización Existe una organización lógica.5.Suficiencia Comprende los aspectos de cantidad y
calidad.6.Intencionalidad Adecuado para conocer la opinión de los
docentes sobre su desempeño.7.Consistencia Basados en aspectos teóricos científicos
de la tecnología educativa.
8.Coherencia Entre los índices, indicadores y las dimensiones.
9.Metodología La estrategia responde al propósito del diagnóstico.
10.Pertinencia El instrumento es adecuado al tipo de investigación.
III.OPINIÓN DE APLICABILIDAD:………………………………………………………………………………………………………………………………………………
IV.PROMEDIO DE VALORACIÓN:.....................................................................................................................................................
Lima,………… de …………..2012
……………………………………………………Firma del experto informanteDNI:…………………………………..
CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO DOCENTE
FINALIDAD: Estimado docente. Solicito tu colaboración para que responda con sinceridad el presente cuestionario que tiene el propósito de conocer tus opiniones sobre su propia labor como docente en la Institución Educativa “Andrés de los Reyes” de Huaral.
DATOS GENERALES
Edad: ……………… Sexo: Masculino ( ) Femenino: ( )
INSTRUCCIONES PARA EL LLENADO DEL CUESTIONARIO:
Estimado(a) docente lea atentamente cada pregunta, valore y elija de las cinco posibles respuestas, luego marque con una X el número correspondiente al que, según su opinión, describa mejor su propio desempeño como docente en la Institución Educativa “Andrés de los Reyes” de Huaral.
Deficiente Regular Buena Muy buena Excelente
1 2 3 4 5
NºESCALA
ÍTEMS1 2 3 4 5
LIDERAZGO PEDAGÓGICO
1. Tiene capacidad para entender, razonar, juzgar y expresar.
2. Practica buenas relaciones con los integrantes de la comunidad educativa.
3. Actúa correctamente con la verdad y la justicia.
4. Orienta a los estudiantes sobre el buen comportamiento que deben tener dentro y fuera de la Institución Educativa.
5. Realiza debates para que los alumnos expongan sus puntos de vista.
6. Respeta las opiniones asumiendo la actitud positiva para con los alumnos.
7. Opina con seguridad y consistencia sobre un determinado tema.
ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
8. Cumple adecuadamente el horario de clases.
9. Cumple con entregar los documentos de los alumnos oportunamente.
10. Asiste puntualmente a las reuniones programadas por los directivos.
11. Solicita permisos y licencias con anticipación.
12. Asiste y participa en las reuniones programadas en beneficio de los alumnos.
13. Cumple con sus funciones de acuerdo al reglamento interno de la Institución Educativa.
14. Participa en la elaboración del reglamento interno.
15. Participa en la elaboración de los documentos de la Institución Educativa.
METODOLOGÍA
16. Motiva a los estudiantes para que participen crítica y activamente en el desarrollo de clase.
17. Utiliza materiales educativos diversos para motivar a los alumnos en el tema que desarrolla.
18. Utiliza material didáctico variable de acuerdo al tema que va desarrollar.
19. Realiza trabajos grupales con la participación activa de los alumnos.
20. Explica su clase en forma activa y dinámica utilizando estrategias didácticas variadas de acuerdo al tema.
21. Utiliza frecuentemente láminas, apuntes relacionado con el tema y asignatura.
22. Realiza dinámicas grupales y dramatizaciones en el proceso de enseñanza aprendizaje.
23. Demuestra buen trato con los estudiantes propiciando la participación y diálogo permanente.
24. La comunicación docente alumno es fluida y espontánea creando un clima de confianza.
CAPACITACIÓN
25. Participa en la capacitación realizada por la UGEL o Ministerio de Educación para el crecimiento personal y profesional.
26. Realiza estudios de post grado para elevar la calidad profesional y académica.
27.Asiste en cursos psicopedagógicos constantemente para desempeñar la labor orientadora
28. Mejora su formación profesional participando en los cursos de actualización pedagógica organizada por las instituciones particulares.
ORGANIZACIÓN DE EVALUACIÓN
29. Elabora los indicadores de evaluación para cada capacidad.
30. Los criterios y procedimientos de evaluación que maneja son claras y pertinentes.
31.Utiliza los instrumentos de evaluación de acuerdo a las capacidades del área.
32. Lleva el control de asistencia y evalúa permanentemente el proceso de aprendizaje.
33. Utiliza técnicas de evaluación en forma variada.
34. Planifica la evaluación en los documentos técnico pedagógico.
GRACIAS
CUADRO DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEM ESCALA
V1: LIDERAZGO DEL DIRECTOR
RELACIONES INTERPERSONALES
- Promueve el trabajo en equipo.- Práctica de valores.- Toma decisiones acertadas en situaciones difíciles.- Posee la capacidad de convocatoria y la actitud de
comunicación y diálogo permanente.- Demuestra aptitudes para el cargo.- Practica la asertividad y la empatía.
1 – 11Nunca
De vez en cuando
A veces
Frecuentemente
Siempre
LIDERAZGO INSTITUCIONAL
- Maneja la normatividad pertinente a su función directiva.- Posee la capacidad para resolver problemas.- Mantiene buenas relaciones con los integrantes de la
comunidad educativa.- Cuenta con el Proyecto Educativo Institucional.- Delega funciones para que el trabajo sea más eficiente.- Tiene capacidad de innovación y cambio permanente.
12 – 21
LIDERAZGO PEDAGÓGICO
- Organización de la acción educativa.- Diversificación curricular.- Organización y aplicación de la evaluación.- Cuenta con un plan de supervisión.
22 – 28
LIDERAZGO ADMINISTRATIVO
- Posee formación administrativa y financiera.- Cuenta con un plan de trabajo.- Manejo control de los recursos económicos de la
Institución Educatiava.- Maneja correctamente los sistemas del personal.- Utiliza resultados estadísticos para mejorar los recursos.- Informa sobre los movimientos financieros.
29 – 34
CUADRO DE OPERACONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEM ESCALA
V2: DESEMPEÑO DOCENTE
LIDERAZGO PEDAGÓGICO
- Identifica las potencialidades.- Práctica de valores.- Propicia debates para que expongan sus puntos de vista.- Mantiene una conducta abierta a las opiniones contrarias.- Domina los temas.
1 – 7
Deficiente
Regular
Buena
Muy buena
Excelente
ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
- Asiste diariamente.- Entrega puntualmente los documentos.- Asiste a las reuniones de trabajo.- Conoce las normas de permiso y licencia.- Participa en las reuniones.- Conoce el contenido del reglamento interno.- Elaboración de los documentos de la Institución
Educativa.
8 – 15
METODOLOGÍA
- Motiva en la clase que desarrolla.- Uso de los medios y materiales educativos.- Fomenta el aprendizaje en grupo.- Utiliza estrategias didácticas.- Técnicas, dinámicas de enseñanza aprendizaje.- Fomenta la participación y el diálogo.
16 – 24
CAPACITACIÓN
- Capacitación académica.- Realiza estudios de postgrado.- Asiste en curso psicopedagógicos.- Cursos de actualización pedagógica realizada por
Instituciones particulares.
25 – 28
ORGANIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN
- Elabora indicadores de evaluación.- Maneja instrumentos de evaluación.- Cuenta con registros de evaluación.- Utiliza técnicas de evaluación- Planifica la evaluación.
29 – 34
