2.3 GESTION, ANALISIS Y RETROALIMENTACIN DEL RENDIMIENTOEn los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las ms de las veces altamente subjetivos, de ah que en los ltimos aos, y gracias al desarrollo que han tenido los departamentos de Recursos Humanos o Desarrollo Organizacional, se han creado instrumentos dirigidos a evaluar el desempeo o ejecutoria de los trabajadores para as poder otorgar los reconocimientos o refuerzos positivos que cada organizacin considere pertinente.En el caso de los procesos de evaluacin de mritos, de desempeo, de rendimiento laboral y otros nombres que se le han dado, y que en su esencia lo que pretenden es evaluar al trabajador en la ejecucin de sus labores, existe por lo tanto un nivel de subjetividad que puede ser menor o mayor dependiendo de varios de los elementos que intervienen en dicho proceso, tales como el evaluador, el evaluado, el instrumento utilizado donde se puede sealar la redaccin, facilidad de uso, el perodo de tiempo que se evala, la validacin estadstica del puntaje y la forma en cmo se estableci el mismo, o sea como se le dio el peso relativo a cada factor.Objetivos de un sistema de evaluacin laboralNormalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluacin laboral se pueden fijar varios objetivos los ms nombrados son: Motivar al trabajador para que mejore el desempeo Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales Brindar elementos para la planificacin profesional de los trabajadores Determinar reas de capacitacin para el personal Coadyuvar

COMO PROPORCIONAR RETROALIMENTACION SOBRE EL DESEMPEOPara muchos gerentes, pocas actividades son ms desagradables que proporcionar retroalimentacin a los empleados sobre su desempeo.Por qu la renuncia a dar retroalimentacin acerca del desempeo? Los gerentes a menudo se sienten incmodos discutiendo las debilidades del desempeo con sus empleados. Dado que casi todo empleado podra mejorar en algunas reas, los gerentes temen una confrontacin cuando se ofrece una retroalimentacin negativa. Muchos empleados se ponen a la defensiva cuando se sealan sus debilidades; algunos empelados desafan la evaluacin criticando al gerente o desviando la culpa a alguien ms, los empleados tienden a tener una evaluacin inflada sobre su propio desempeo.Evaluaciones del desempeo en equipoLos conceptos de evaluacin del desempeo han sido desarrollados casi exclusivamente teniendo en mente solo a los individuos. Este hecho refleja la creencia histrica de que los individuos son los cimientos del edificio alrededor de los cuales se construyen las organizaciones.Se han ofrecido cuatro sugerencias para disear un sistema que sustente y mejore el desempeo de los equipos:Ligar los resultados del equipo con las metas de la organizacin. Es importante encontrar medidas que se apliquen a las metas importantes que el equipo supuestamente deba lograr.Empezar con los clientes del equipo y el proceso de trabajo que sigue el equipo para satisfacer sus necesidades. Las transacciones entre los equipos pueden evaluarse con base en la entrega y calidad, y los pasos del proceso con base en el desperdicio y el ciclo del tiempo.Medir tanto el desempeo del equipo como individual. Definir la funcin de cada miembro del equipo en trminos de logros que apoyen el proceso de trabajo del equipo.Entrenar al equipo para que cree sus propias medidas. Hacer que el equipo defina sus objetivos y los de cada integrante asegura que todos los miembros entiendan su funcin en el grupo y ayuda a que el equipo se desarrolle.Licenciamiento: Qu opciones existen para manejar el exceso de personal?Debido a los cambios en el mercado, la puesta en prctica de nuevas tecnologas, la competencia extranjera, las fusiones, la gerencia concluyo que tena demasiados empleados y que necesitaban disminuir la provisin de mano de obra dentro de la organizacin. Estas organizaciones necesitaban ocuparse del licenciamiento.El licenciamiento no es una tarea placentera que cualquier gerente quiera realizar; muchas organizaciones estn forzadas a reducir el tamao de su fuerza de trabajo o restructurar su composicin de habilidades, el licenciamiento se esta convirtiendo en una parte importante de la gerencia de recursos humanos.Las opciones de licenciamiento que debe tener el gerente pueden ser muchas, sin embargo otras opciones podran ser benficas para la organizacin. Las opciones son las siguientes:DESPIDOS. Terminacin permanente involuntaria.REDUCCIONES. Terminacin temporal involuntaria; puede durar solamente unos das o extenderse por aos.DISMINUCION GRADUAL. No llenar vacantes creadas por renuncias voluntarias o jubilaciones normales.TRANSFERENCIAS. Mover a los empleados ya sea lateralmente o hacia abajo; por lo general no reduce los costos pero pude reducir los desequilibrios de la oferte-demanda dentro de la organizacin.PRESTAMOS EXTERNOS.Proporcionar los servicios de los empleados a otras organizaciones en forma temporal, cada una base contractual, mientras continua mantenindolos en la nmina.REDUCCION DE SEMANAS DE TRABAJO. Hacer que los empleados trabajen menos horas por semana, compartan trabajos, o realicen sus trabajos en un acuerdo de tiempo parcial.JUBILACIONES PREMATURAS. Proporcionar incentivos a los empleados de mayor antigedad para que se jubilen antes de su fecha normal de jubilacin.Entrevista de retroalimentacin sobre la evaluacinUn proceso de evaluacin culmina generalmente con una entrevista de evaluacin, donde formulan planes para remediar las deficiencias y para consolidar las fortalezas. Las entrevistas de ese tipo llegan a ser incomodas debido a que pocos individuos les gusta recibir o dar retroalimentacin sobre cuestiones negativas.Preparacin para la entrevista de evaluacinEsta preparacin implica tres fases:1.-consiste en avisar al subalterno, por lo menos con una semana de anticipacin de su puesto, en analizar problemas, y en hacer preguntas y comentarios.2.-se estudia la descripcin de su trabajo, se compara el desempeo del trabajador con sus estndares y se revisan los registros de las evaluaciones anteriores de la persona. La ltima, se elige un lugar que sea de mutuo agrado para la entrevista y se dispone del tiempo suficiente para realizarla. Se sugiere acordar la duracin de la entrevista y dedicarle el tiempo suficiente.

Desarrollo de la entrevista El objetivo de la entrevista es reforzar el desempeo satisfactorio, o diagnosticar y mejorar lo insatisfactorio. Para lograr lo anterior es necesario ser directo y especifico. Es necesario llegar a un acuerdo, antes de que el subalterno se retire, sobre cmo y cundo va a mejorar la situacin. Sera til un plan de accin que enuncie los pasos y los resultados que se esperan. Hay ocasiones que se requiere una llamada de atencin formal por escrito; deben sealar los estndares por los que se evala al empleado aclarando que le fueron comunicados.Es frecuente que el objetivo de la evaluacin sea lograr que el empleado mejore. Por ello, resulta esencial dejar que el trabajador participe en el proceso de evaluacin, por lo menos, dejando que exprese sus opciones. En ocasiones lo supervisores tambin se enfrentan con reacciones defensivas. Al hacerlo, el trabajador evita el cuestionamiento de su desempeo, aunque la actitud defensiva es normal; resulta prudente no impugnar dicha actitud. Otra tctica consiste en posponer la accin, por ejemplo, darle a la persona una pausa de cinco minutos para que se tranquilice despus de informarle que su desempeo es insatisfecho.Hacia evaluaciones ms eficacesEn general, los trabajadores tienden a ser demasiado optimistas acerca de cules son sus calificaciones, y tambin saben que sus aumentos de salario, su desarrollo profesional y su tranquilidad, quiz dependan de cmo se les evalu. Las evaluaciones tradicionales no sirven, no motivan al personal, ni brindan una gua para su desarrollo, ms bien provocan conflictos entre los supervisores y los subalternos, y los llevan a comportamientos disfuncionales.Algunos autores proponen que sustituyan a las evaluaciones actuales que se hacen una vez al ao, por la evaluacin continua de manera oportuna y no amenazante; un proceso problemtico de evaluacin del desempeo para llevar a la decepcin del empleado y finalmente a su desilusin.Tratamiento de problemas comunes en la evaluacinEstndares confusos. Significa que la escala de puntuacin queda demasiado abierta a libre interpretacin (excelente, bueno, regular, deficiente), la escala quiz genere calificaciones injustas debido a que las caractersticas y el grado del mrito est sujeto a la libre interpretacin. Por ejemplo distintos supervisores definan el desempeo bueno de manera diferente. La mejor manera de corregir este problema consiste en desarrollar e incluir frases descriptivas que especifiquen cada caracterstica y el grado de mrito.Efecto de halo. La calificacin de un subalterno en un aspecto de la evaluacin influye en la manera en que se evala al individuo en otros rubros.Tendencia central. Se refiere a la tendencia de calificar a todos los empleados con un valor cercano al promedio. Por ejemplo, si la escala de puntuacin vara de 1 a 7, un supervisor tratara de evitar los extremos altos (6 y 7) y los bajos (1 y 2), y calificar a la mayora de trabajadores entre 3 y 5. Una restriccin como esa llega a distorsionar las evaluaciones y restarles utilidad para propsitos de ascensos, salarios y asesoras.Tolerancia o severidad. Algunos supervisores tienden a calificar alto o bajo, en forma consistente, a todos sus subalternos. Una solucin sera clasificar a los subalternos, debido a que eso fuerza al jefe a distinguir entre quienes tienen desempeo alto o bajo.Sesgo. Es la tendencia a permitir que diferencias individuales, como edad, sexo y raza influyan en la evaluacin que los trabajadores reciben. El sesgo llega a influir en la manera en la manera en que un individuo evala a otro. En un estudio realizado, los investigadores buscaban determinar el grado en el que la gravidez era una fuente de sesgo en las evaluaciones del desempeo. En este estudio resulto que las mujeres embarazadas podan enfrentar una discriminacin adicional en el trabajo, en mayor grado. Adicionalmente, los hombres que calificaban parecan ser ms susceptibles a la influencia negativa que las mujeres.Evaluaciones del desempeo gerencial basadas en el control de calidad Los programas del control de calidad tienen alcance en todo la compaa integran todas las funciones y los procesos del negocio. Se centran en maximizar la satisfaccin del cliente a travs de la mejora continua. Argumentaban que la organizacin es un sistema de piezas interrelacionadas y que el desempeo de un empleado es ms una funcin de factores como capacitacin. En efecto, las evaluaciones tradicionales con frecuencia resultan intiles o contraproducentes. Los investigadores concluyeron que aun cuando los trabajadores participaran en las discusiones de las evaluaciones del desempeo, las metas estuvieran enunciadas con claridad y se estudiaran aspectos sobre la carrera profesional. No resultara prctico eliminar las evaluaciones; algunas personas sugieren adoptar un enfoque basado en el cc para evaluar el desempeo. Las caractersticas del sistema de desempeo incluiran: