UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD …...historia, de la Psicología Industrial, asimismo se...
149
i UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Estudio de empleabilidad para la Carrera de Psicología Industrial de la Universidad Central del Ecuador “Relación entre el perfil profesional y las competencias exigidas por el mercado laboral en el año 2015” Informe final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial Autora: Katherine Elizabeth Calero Mendoza Tutor: Eco. Jorge Alonso Rodrigo Torres Acosta Promoción 2016 – 2017 Quito – 2017
Transcript of UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD …...historia, de la Psicología Industrial, asimismo se...
i
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Estudio de empleabilidad para la Carrera de Psicología Industrial de la Universidad
Central del Ecuador
“Relación entre el perfil profesional y las competencias exigidas por el mercado laboral
en el año 2015”
Informe final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial
Autora: Katherine Elizabeth Calero Mendoza
Tutor: Eco. Jorge Alonso Rodrigo Torres Acosta
Promoción 2016 – 2017
Quito – 2017
ii
AGRADECIMIENTO
Le agradezco a Dios por haberme acompañado y guiado a lo largo de mi vida, por ser mi
fortaleza en momentos de debilidad y por brindarme una vida llena de aprendizajes,
experiencias y sobre todo felicidad.
A la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad Central del Ecuador, quien me
abrió las puertas y me permitió ser una profesional en Psicología Industrial.
Quiero expresar también mi más sincero agradecimiento al Eco. Jorge Torres Acosta, por
su importante aporte y participación activa en el desarrollo de esta tesis. Debo destacar por
encima de todo, su disponibilidad y paciencia. No cabe duda que su participación ha
enriquecido el trabajo realizado y además, ha significado el surgimiento de una sólida
amistad.
A mi madre, que es el motor de mi vida, por ser esa amiga incondicional por ser una mujer
valiente, sobre todo por ser un excelente ejemplo de vida. Por haberme apoyado y motivado
en cada momento y en especial durante mi formación académica. Gracias por creer en mí.
A mis hermanos por ser una parte muy importante de mi vida y representar la unidad
familiar. Por llenar mi vida de grandes momentos compartidos, gracias por su apoyo
incondicional.
A mi pareja por ser un excelente compañero de vida, por haberme tenido la paciencia
necesaria y por motivarme a seguir adelante en los momentos de desesperación.
Katherine Elizabeth Calero Mendoza
iii
DEDICATORIA
A Dios, por permitirme llegar a este momento tan especial de mi vida. Por los triunfos y los
momentos difíciles que me han enseñado a valorarlo cada día más.
A mi madre la persona que me ha acompañado durante todo mi trayecto estudiantil y de
vida. Por demostrarme siempre su cariño y apoyo incondicional.
A mis hermanos por estar siempre presentes y cuidar de mí, me han consentido y apoyado
en lo que me he propuesto.
A mi compañero de vida Alex, por demostrarme que siempre podré contar con él.
A mis hijas Arabelle y Pauleth, por su espera y sacrificio ante mi ausencia, son mi fortaleza
mi motivación, mi mayor felicidad.
Por toda su paciencia y confianza, este trabajo está dedicado a ustedes como muestra del
profundo amor y ejemplo.
Katherine Elizabeth Calero Mendoza
iv
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
v
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
vi
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de investigación descriptiva y exploratorio sobre empleabilidad de los Psicólogos
Industriales, a través del análisis de las exigencias laborales de instituciones,
organizaciones y empresas públicas y privadas, estableciendo la percepción de
empleabilidad que tienen los estudiantes de últimos semestres de la Carrera de Psicología
Industrial y determinado la relación entre el perfil profesional y las competencias exigidas
por el sistema laboral en el año 2015. Para lo cual se utiliza un cuestionario de
empleadores elaborado en la Facultad de Ciencias Psicológicas y adaptado para el estudio
específico, así como un cuestionario sobre percepción en formación profesional y
expectativas laborales.
CATEGORÍAS TEMÁTICAS
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: EMPLEABILIDAD
PERFIL PROFESIONAL
DEMANDA Y EXIGENCIAS DEL MERCADO LABORAL PARA
PSICÓLOGOS INDUSTRIALES
DESCRIPTORES: FORMACIÓN ACADÉMICA DE PSICÓLOGOS INDUSTRIALES
PERCEPCIONES DE ESTUDIANTES SOBRE SU FORMACIÓN
ACADÉMICA Y EMPLEABILIDAD
CUESTIONARIO PARA EMPLEADORES
CUESTIONARIO SOBRE PERCEPCIÓN EN FORMACIÓN
PROFESIONAL Y EXPECTATIVAS LABORALES.
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS: SIERRA, PICHINCHA, QUITO
vii
DOCUMENTARY ABSTRACT
viii
DOCUMENTARY ABSTRACT
Descriptive and exploratory research work on the employability of Industrial Psychologists,
through the analysis of the labor demands of public and private institutions, organizations
and companies, establishing the perception of employability that students have in the last
semesters of the Career of Industrial Psychology and Determined the relationship between
the professional profile and the skills required by the labor system in the year 2015. For this
purpose an employer questionnaire drawn up in the Faculty of Psychological Sciences and
adapted for the specific study, as well as a questionnaire on perception in Vocational
training and job expectations.
THEMATIC CATEGORIES
FIRST: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECOND: EMPLOYABILITY
PROFESSIONAL PROFILE
DEMAND AND DEMANDS OF THE LABOR MARKET FOR
INDUSTRIAL PSYCHOLOGISTS
DESCRIPTORS: ACADEMIC TRAINING OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGISTS
STUDENT PERCEPTIONS ON ACADEMIC TRAINING AND
EMPLOYABILITY
EMPLOYER QUESTIONNAIRE
QUESTIONNAIRE ON PERCEPTION IN VOCATIONAL TRAINING
AND LABOR EXPECTATIONS.
GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS: SIERRA, PICHINCHA, QUITO
ix
TABLA DE CONTENIDOS
Contenido
A. PRELIMINARES
Agradecimiento ...................................................................................................................... ii
Dedicatoria............................................................................................................................. iii
Declaratoria de originalidad .................................................................................................. iv
Autorización de la autoría intelectual ..................................................................................... v
Resumen documental ............................................................................................................. vi
Documentary abstract imagen ............................................................................................. vii
Documentary abstract .......................................................................................................... viii
Índice de tablas .................................................................................................................... xiii
Índice de gráficos................................................................................................................. xiii
B. INFORME DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ......................................................... 1
Introducción ............................................................................................................................ 1
Planteamiento del problema ................................................................................................... 3
Preguntas ................................................................................................................................ 3
Objetivos ................................................................................................................................. 4
Objetivo General..................................................................................................................... 4
Objetivos Específicos ............................................................................................................. 4
Justificación e Importancia ..................................................................................................... 5
MARCO TEÓRICO ............................................................................................................. 6
CAPÍTULO I ........................................................................................................................ 6
1.Estado actual de la psicología industrial / organizacional ................................................... 6
Definición ............................................................................................................................... 6
1.1. Historia de la Psicología Industrial y Organizacional ..................................................... 6
1.2. Psicología Industrial en Europa ..................................................................................... 11
1.3. Características actuales de la Psicología Industrial y Organizacional ........................... 13
1.4 Psicología Industrial en el Ecuador ................................................................................ 15
CAPÍTULO II ..................................................................................................................... 17
2. Empleabilidad en el siglo XXI ......................................................................................... 17
2.1. Desarrollo Histórico ...................................................................................................... 17
2.1.2. Definiciones sobre empleabilidad .............................................................................. 19
2.2. Parámetros, elementos y componentes de la empleabilidad.......................................... 25
CAPÍTULO III ................................................................................................................... 28
3. Formación superior universitaria y empleabilidad ........................................................... 28
3.1. Entorno legal relacionado con la Educación Superior .................................................. 28
3.1.1. Contexto y antecedentes ............................................................................................. 28
x
CAPÍTULO IV .................................................................................................................... 48
4.1. Autoeficacia ................................................................................................................... 48
4.3. Desarrollo de la Autoeficacia ........................................................................................ 50
MARCO METODOLÓGICO ........................................................................................... 52
Preguntas de investigación ................................................................................................... 52
Definición Operacional........................................................................................................ 53
Tipo de Investigación ........................................................................................................... 54
Diseño de Investigación........................................................................................................ 54
Población y muestra ............................................................................................................. 55
Tamaño de la Muestra .......................................................................................................... 55
Técnicas e instrumentos........................................................................................................ 55
MARCO REFERENCIAL ................................................................................................ 56
Universidad Central del Ecuador .......................................................................................... 56
Facultad de Ciencias Psicológicas ........................................................................................ 57
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................... 58
Presentación de los resultados en gráficos y tablas .............................................................. 58
Analisis y discusión de los resultados ................................................................................. 89
Relación entre el perfil profesional y las competencias exigidas por el mercado laboral .... 92
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................... 94
Conclusiones: ....................................................................................................................... 94
Recomendaciones: ................................................................................................................ 96
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 97
Tangibles: ............................................................................................................................. 97
Virtuales: .............................................................................................................................. 98
ANEXOS .............................................................................................................................. 99
Anexo B. Glosario .............................................................................................................. 131
Anexo C. Instrumentos ....................................................................................................... 132
xi
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla No. 1 Rama ................................................................................................................. 58
Tabla No. 2 Sector ................................................................................................................ 59
Tabla No. 3 Hay o no Psicólogos Industriales ..................................................................... 60
Tabla No. 4 Cargo del Psicólogo Industrial ......................................................................... 61
Tabla No. 5 Desempeño ....................................................................................................... 62
Tabla No. 6 Demanda en 5 años ........................................................................................... 63
Tabla No. 7 Contratación de Psicólogos Industriales ........................................................... 65
Tabla No. 8 Número de profesionales a contratar ................................................................ 65
Tabla No. 9 Pasantes ............................................................................................................ 66
Tabla No. 10 Trabajos de grado ........................................................................................... 67
Tabla No. 11 Temas de grado ............................................................................................... 68
Tabla No. 12 Lenguaje y Comunicación - Empatía ............................................................. 70
Tabla No. 13 Análisis y solución de problemas ................................................................... 71
Tabla No. 14 Autonomía y Liderazgo ................................................................................. 72
Tabla No. 15 Trabajo en equipo ........................................................................................... 73
Tabla No. 16 Vinculación con la comunidad ....................................................................... 74
Tabla No. 17 Plazas de trabajo ............................................................................................. 76
Tabla No. 18 Dificultades y/o desventajas para encontrar empleo ...................................... 77
Tabla No. 19 Acceso a diversos tipos de puesto .................................................................. 78
Tabla No. 20 Empleo – Estado ............................................................................................. 79
Tabla No. 21 Empleo – Empresas ........................................................................................ 80
Tabla No. 22 Recibe formación competitiva ........................................................................ 81
Tabla No. 23 Formación eficiente ........................................................................................ 82
Tabla No. 24 Empleo- Profesional en Psicología Industrial ................................................ 83
Tabla No. 25 Formación ajustada al mercado ...................................................................... 84
Tabla No. 26 Profesional creativo e innovador ................................................................... 84
Tabla No. 27 Temor al mundo laboral ................................................................................. 85
Tabla No. 28 Funciones relacionadas con la Gestión del Talento Humano ......................... 86
Tabla No. 29 Actividades no relacionadas con TH .............................................................. 87
Tabla No. 30 Funciones Directivas ...................................................................................... 88
xii
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico No. 1 Rama .............................................................................................................. 59
Gráfico No. 2 Sector ............................................................................................................. 60
Gráfico No. 3 Hay o no Psicólogos Industriales .................................................................. 61
Gráfico No. 4 Cargo del Psicólogo Industrial ...................................................................... 62
Gráfico No. 5 Desempeño .................................................................................................... 63
Gráfico No. 6 Demanda en 5 años ........................................................................................ 64
Gráfico No. 7 Contratación de Psicólogos Industriales ........................................................ 65
Gráfico No. 8 Número de profesionales a contratar ............................................................. 66
Gráfico No. 9 Pasantes ......................................................................................................... 67
Gráfico No. 10 Trabajos de grado ........................................................................................ 68
Gráfico No. 11 Temas de grado ........................................................................................... 69
Gráfico No. 12 Lenguaje y Comunicación - Empatía .......................................................... 70
Gráfico No. 13 Análisis y solución de problemas ................................................................ 71
Gráfico No. 14 Autonomía ................................................................................................... 73
Gráfico No. 15 Trabajo en equipo ........................................................................................ 74
Gráfico No. 16 Vinculación con la comunidad .................................................................... 75
Gráfico No. 17 Plazas de trabajo .......................................................................................... 76
Gráfico No. 18 Dificultades y/o desventajas para encontrar empleo .................................. 77
Gráfico No. 19 Acceso a diversos tipos de puesto ............................................................... 78
Gráfico No. 20 Empleo – Estado .......................................................................................... 79
Gráfico No. 21 Empleo – Empresas ..................................................................................... 80
Gráfico No. 22 Recibe formación competitiva ..................................................................... 81
Gráfico No. 23 Formación eficiente ..................................................................................... 82
Gráfico No. 24 Empleo- Profesional en Psicología Industrial ............................................. 83
Gráfico No. 25 Formación ajustada al mercado ................................................................... 84
Gráfico No. 26 Profesional creativo e innovador ................................................................. 85
Gráfico No. 27 Temor al mundo laboral .............................................................................. 85
Gráfico No. 28 Funciones relacionadas con la Gestión del Talento Humano ...................... 86
Gráfico No. 29 Actividades no relacionadas con TH ........................................................... 87
Gráfico No. 30 Funciones Directivas ................................................................................... 88
1
B. INFORME DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
El presente estudio se efectúa para la carrera de Psicología Industrial de la
Universidad Central del Ecuador.
Actualmente en la Academia se incorporan los estudios de empleabilidad para
fortalecer los procesos académicos y las mallas curriculares, con el afán de garantizar
la vinculación de la Educación Superior con la dinámica laboral y sus demandas, ya
que la empleabilidad hace referencia al conjunto de competencias que una persona
posee, que le permiten acceder a un trabajo y mantenerlo satisfaciendo sus
necesidades profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo.
Tiene como objetivo estudiar la empleabilidad de los Psicólogos Industriales de la
Universidad Central del Ecuador, estableciendo la relación entre el perfil profesional
y las competencias exigidas por el mercado laboral en el año 2015.
Esta investigación comprende cuatro capítulos, iniciando de forma general con la
historia, de la Psicología Industrial, asimismo se presenta la creación de la carrera de
Psicología Industrial de la Universidad Central del Ecuador. En este capítulo se
estudia también las características y el campo de la Piscología Industrial.
Posteriormente se analiza definiciones de empleabilidad, que van desde conceptos
generales expresados en normas, leyes, reglamentos vigentes en este país hasta
definiciones de autor. Se enfatiza sobre todo en las competencias que concierne la
empleabilidad.
De igual manera se aborda el tema de evaluación a las universidades, carreras, así
como el tema de pertinencia de la carrera de Psicología Industrial que muestran la
importancia de la carrera para la sociedad.
Con relación a este capítulo se ejecuta una encuesta sobre percepción de
empleabilidad a los jóvenes estudiantes de últimos semestres de la carrera de
2
Psicología Industrial de la Universidad Central del Ecuador, a fin de conocer cuáles
son las expectativas sobre su formación como Psicólogos Industriales, su visión
sobre la oportunidad de crecimiento y desarrollo tienen al estudiar esta carrera, así
como qué facilidad tienen para encontrar un empleo.
Por otro lado se aplican encuestas a empresas de la ciudad de Quito que tienen como
colaboradores a profesionales de psicología industrial justamente con el objetivo de
conocer en qué nivel de desempeño se encuentran, qué competencias aplican y
necesitan fortalecer, cual es la demanda de la carrera de Psicología Industrial, incluso
como visualizan los empleadores la carrera dentro de cinco años.
3
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Una de las mayores preocupaciones de la sociedad actual tiene que ver con la
vinculación de la academia o sistema de educación superior con la dinámica social,
en este contexto la empleabilidad de los profesionales universitarios se convierte en
un objetivo social.
El término empleabilidad se define como las posibilidades que tiene una persona
para encontrar un empleo en un mercado laboral en continuo cambio en el que la
persona cuenta con aptitud para encontrar, crear, conservar y enriquecer un trabajo.
Además es la capacidad que posee un individuo para adaptarse al cambio o
capacidad para integrarse más fácilmente en el mercado de trabajo en diferentes
períodos de su vida obteniendo a cambio una satisfacción personal, económica,
social y profesional.
Gazíes (2001) identifica el origen de la noción de empleabilidad al inicio del siglo
XX en Estados Unidos y Gran Bretaña. Esta aparición tuvo una visión dicotómica, es
decir, la persona era o no emplearle, teniendo en cuenta criterios como la edad, no
tener limitaciones físicas o mentales y no ser responsable del cuidado de menores.
En esta visión dicotómica no se destaca la competitividad.
Martha Alicia Alles (2003) opina que la alta o baja empleabilidad de las personas
depende de cuatro factores: los conocimientos técnicos, destrezas o un oficio, las
habilidades que se tienen para el trabajo, la actitud en la búsqueda ante lo que ofrece
el mercado y las demandas laborales.
El concepto de empleabilidad desde la formación académica envuelve las aptitudes y
participación del estudiante en desarrollar al máximo sus dimensiones culturales y
personales.
Según la web Universidad de Costa Rica, las habilidades requeridas para considerar a
una persona “empleable” suelen variar según el contexto en el que se encuentre la
persona. Sin embargo hay algunas aptitudes que son básicas para todos los trabajos y
son consideradas como las habilidades requeridas para ser empleables. Algunas de
4
estas aptitudes comunes son: capacidad para resolver problemas, saber comunicarse,
tomar decisiones, etc.
Por estas razones y según los requerimientos del CEAACES (Consejo de Evaluación
Acreditación y Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior), las carreras
universitarias deben levantar estudios de empleabilidad que respalden la pertinencia
de su oferta educativa, estableciendo en nuestro caso el cumplimiento del perfil de
egreso previsto para los Psicólogos Industriales en la Facultad de Ciencias
Psicológicas, las percepciones sobre la formación, con las demandas del mercado.
Es así que el presente estudió plantea las siguientes preguntas de investigación:
¿Cuáles son las exigencias laborales de una muestra de instituciones, organizaciones
y empresas públicas y privadas en el campo de la psicología industrial conforme a las
características y dinámica actual del mercado laboral en la ciudad de Quito?
¿Cuál es la percepción de empleabilidad de una muestra de estudiantes de últimos
semestres de la Carrera de Psicología Industrial?
¿Cuál es la relación entre el perfil profesional y las competencias exigidas por el
mercado laboral en el año 2015?
Objetivos:
Objetivo General
Estudiar la empleabilidad de los Psicólogos Industriales de la Universidad Central
del Ecuador, estableciendo la relación entre el perfil profesional y las competencias
exigidas por el mercado laboral en el año 2015.
Objetivos Específicos:
Determinar las exigencias laborales de una muestra de instituciones,
organizaciones y empresas públicas y privadas en el campo de la psicología
5
industrial conforme a las características y dinámica actual del mercado
laboral en la ciudad de Quito
Establecer la percepción de Empleabilidad de una muestra de estudiantes de
últimos semestres de la Carrera de Psicología Industrial
Determinar la relación entre el perfil profesional y las competencias exigidas
por el mercado laboral en el año 2015.
Justificación e Importancia
Es claro que los estudios de empleabilidad constituyen uno de los elementos
fundamentales para justificar la oferta académica en el Sistema de Educación
Superior del País.
En este sentido el presente estudio está dirigido a 31 empresas e instituciones
públicas y privadas de la ciudad de Quito.
Al respecto se considera la negativa a participar en la presente investigación por
parte de las personas encuestadas, así como el tiempo de disponibilidad para efectuar
la recolección de datos. Aspectos que pueden generar sesgos en la información.
Los resultados que arroje el presente estudio servirán de base para que la facultad y
específicamente la carrera de Psicología Industrial adopte las medidas necesarias
para reforzar el nivel de pertinencia de los profesionales egresados en esta rama
versus las demandas del mercado laboral actual.
El estudio es factible por cuanto permitirá descubrir las necesidades de formación
académica y competencias que requieren los profesionales de la carrera de psicología
industrial para enfrentarse a las demandas que exige el mercado laboral actual,
mejorando sus niveles de empleabilidad.
6
MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO I
1. ESTADO ACTUAL DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL /
ORGANIZACIONAL
DEFINICIÓN
1.1. Historia de la Psicología Industrial y Organizacional
A finales del siglo XIX, empezaron a conocer que ciertas tareas necesitaban
algunos tipos de aptitudes y otras requerían de otras, sin ni siquiera existir un estudio
preciso sobre las aptitudes humanas, sin embargo, en Francia Alfred Binet realizó un
estudio de inteligencia que fue de gran importancia para iniciar estudios sobre la
aplicación de psicología en los negocios e industrias.
Para ese entonces varias empresas norteamericanas empezaron a reconocer que lo
más importante en sus negocios era influir en la mente de sus clientes, así surge la
idea de que las personas que ejercían en el campo publicitario debían estudiar
psicología. En 1900 se publica el primer libro sobre psicología de la publicidad por
Walter Dill “Theory of Advertising” (1902) poco tiempo después se publica la una
segunda obra denominada “The Psychology of Advertising (1908)”.
El psicólogo Hugo Münsterberg (1990), investigó sobre los rasgos psicológicos
más importantes en los empleados de acuerdo al criterio de algunos directores de
empresas. Esto despertó el interés de algunos empresarios y especialmente en la
contribución que tendría en el campo industrial.
Entre 1910 y 1911 Münsterberg fue profesor visitante de la Universidad de Berlín
(Alemania), y allí dictó una serie de conferencias que se publicaron con el título de
Psychologie and Wirtschaftsleben, y se tradujeron al inglés con el nombre de
Psychology and Industrial Efficiency.
7
Frederick Taylor en 1898 es quien genera otra de las fuentes de la psicología
industrial con el estudio "Scientific Management", que se basa principalmente en la
idea de ahorrar tiempo y esfuerzo por medio de la estandarización y funcionalización
del trabajo. A pesar de sus múltiples críticas el "taylorismo", mostró que las cosas
pueden hacerse siempre en mejor forma y que es posible describir un trabajo
analizándolo en sus mínimos detalles.
Afirma Ardila R. (2012) que:
Los psicólogos criticaron el taylorismo afirmando que desconocía los
principios del comportamiento humano. Pero los industriales habían visto que
era muy adecuado para aumentar la eficacia y por eso siguieron usándolo como
usaron las ideas de Scott y Munsterberg sobre publicidad. pág. 124
La primera guerra mundial
En 1917 W. Wilson presidente de los Estados Unidos, solicito a su país que
iniciara una guerra contra Alemania para esto en Europa las fuerzas aliadas
atravesaban situaciones lamentables incluso Estados Unidos contaba con un reducido
ejército para lo cual se precisó realizar una movilización masiva de hombres. Así la
industria tuvo que enfocarse específicamente en materiales de guerra.
Pocos meses después la situación se volvió caótica desencadenado una
desorganización en todos los frentes. En Julio de ese año se creó el War Industries
Board, con el objetivo de regularizar los aspectos industriales y de personal de
guerra, sin embargo continuaba la desorganización, incrementaron las huelgas y
problemas a nivel nacional. Y muy pronto fueron más graves los problemas
relacionados con personal que los relacionados con las industrias bélicas. Como dice
un autor, era más fácil reclutar hombres que convertirlos en soldados.
Tres millones de reclutas debieron ser equipados y entrenados en el mínimo plazo
posible. Entonces el gobierno decidió solicitar la ayuda de los psicólogos, que ya
habían comenzado a aplicar sus conocimientos a los problemas industriales.
8
1917 fue un año muy importante en la historia de la psicología aplicada. No solo
se fundó el Journal of Applied Psychology, la primera revista en su género, sino
que también se publicó el primer libro de psicología aplicada en general, Applied
Psychology, de Hollingworth y Poffenberger. Y especialmente se dio a los
psicólogos 1a oportunidad de demostrar la utilidad de sus servicios a una escala
nunca antes imaginada, mucho mayor de lo que podían permitir las industrias
más grandes del mundo. Los psicólogos se dieron cuenta de que esta era una
oportunidad importante y de que los resultados iban a tener una influencia
decisiva en la psicología como profesión y en la imagen pública de esta
disciplina. Op. Cit. pág. 124
Con los auspicios de la National Academy of Sciences y la Engineering
Foundation se estableció en 1917 un Comité de Psicología quienes buscaban la
forma de aplicar los conocimientos psicológicos en la selección y entrenamiento del
ejército. Robert M. Yerkes, líder de la psicología comparada y profesor de la cátedra
de psicología en la universidad de Harvard, fue una de las figuras más importante de
este comité, además de ser el Director del Comité junto a Walter Bingham como su
secretario, los dos y otros cinco psicólogos se encargaron del estudio de los tests de
inteligencia existentes pretendiendo encontrar el más adecuado para las fuerzas
armadas, finalmente acordaron que el mejor test era el creado A. S. Otis, de la
Universidad de Stanford, naciendo así el Test de Otis y su utilización masiva.
Durante la guerra se construyeron dos pruebas de grupo, conocidas con los
nombres de Army Alfa y Army Beta; la primera se usó, en general, en el
ejército, la segunda se utilizó con analfabetos y con extranjeros sin suficientes
conocimientos del inglés. Op. Cit. pág. 125
En un principio los test se utilizaron solo en 4 grupos de reclutas, con carácter de
ensayo. Más adelante se aplicaron a todo el ejército, con excepción de algunos
Oficiales de alto rango.
Se aplicaron en total a 1.727.000 hombres los tests de inteligencia, de los cuales
41.000 eran Oficiales. Para lo cual se requirió entrenar personal calificado utilizando
instalaciones en Fort Oglethorpe (Georgia).
9
En la Universidad de Columbia, en Nueva York, se hizo un minucioso análisis
estadístico de las respuestas.
Con los resultados obtenidos se descubrió, que el 30% de los reclutas eran
analfabetos, lo cual hizo que paralelamente se trabajara con pruebas no verbales.
Además con los resultados se descartaron 8.000 reclutas y a otros 10.000 se les
dieron trabajos de poca importancia y para entrenamiento previo se enviaron 10.000
reclutas a campamentos especiales.
Con la ayuda de los tests de inteligencia aplicados por Yerkes y su equipo de
colaboradores, mucha gente fue eliminada del ejército.
Los psicólogos consideraban que una de las principales ventajas de la aplicación
de tests era que permitían localizar a las personas de inteligencia "inferior" antes de
hacerlo por medio de la observación ordinaria, lo cual ahorraba muchísimo tiempo.
Y el tiempo era importante, como dijo uno de los psicólogos, en una guerra que
costaba 50 millones de dólares diarios.
Estudiar otras características diferentes de la inteligencia fue el segundo paso,
características que fueran de gran relevancia para el ejército. Así se creó un Comité
para clasificación del personal, dirigido por Walter Scott. Entre los psicólogos que
formaron parte de este Comité estaba J. B. Watson, el creador del conductismo, y
Bingham, el colaborador de Yerkes.
Con el tiempo aproximadamente la mitad de los militares fueron estudiados
según sus habilidades, educación y experiencia, y se colocaron en los puestos
adecuados de acuerdo a las indicaciones de los psicólogos. Esta empresa costó
al Departamento de Guerra casi un millón de dólares. Op. Cit. pág. 125
Una vez culminada la guerra, un gran número de psicólogos se decidió a trabajar
en problemas de psicología práctica a consecuencia del éxito obtenido durante la
primera guerra mundial.
10
En 1920 en Estados Unidos la mitad de los psicólogos se estaban dedicados a la
psicología aplicada.
Hubo mucho interés por parte del público en los resultados de la selección llevada
a cabo durante la guerra. Mientras que la industria empezó a tomar en serio a la
psicología, consecuentemente se crearon los Departamentos de Personal y se
multiplicaron en muchas industrias, algunas de ellas pusieron demasiada esperanza
en la psicología y se decepcionaron al darse cuenta de que los nacientes
conocimientos de la época no podían resolver todos los problemas industriales.
La psicología industrial de aquella época empezó a darle importancia a dos
aspectos: las diferencias individuales y la motivación (o moral) de los trabajadores.
Además se enfocaron en el diseño de nuevos tests con el objetivo de medir
diferentes rasgos de inteligencia y de personalidad que permitieran un mejor
rendimiento de los empleados; se trató de hacer encajar los "tornillos redondos" en
"agujeros redondos" y los "tornillos cuadrados" en "agujeros cuadrados", lo cual es
mucho más difícil de lo que parece.
Paulatinamente se dió gran importancia a la motivación de los trabajadores en las
empresas, es decir a las actitudes hacia la empresa, a la satisfacción con el trabajo,
con los jefes y con los compañeros, aspectos sobre los cuales habrían de volver los
psicólogos años después.
Al mismo tiempo el país entero se encontraba en caos al terminar la guerra,
debido a la necesidad de reajustar los ex combatientes a la vida civil, hallarles
trabajo y una existencia normal. Un total de 4 millones de soldados debieron
ser absorbidos por la economía de tiempos de paz, y esto no fue una tarea fácil.
Op. Cit. pág. 126
Con este antecedente y debido al éxito de su disciplina, los psicólogos decidieron
prestar servicios a las industrias creando sus propias compañías, mientras que las
empresas e industrias prefirieron implantar departamentos de personal, en los cuales
psicólogos trabajarían para en ellos el tiempo completo.
11
La Compañía Scott creada en 1919 fue la primera organización psicológica que se
fundó, dirigida por el mismo Walter D. Scott. Funcionaba como consultora para
industrias, sin embargo, solo duro unos pocos años, hasta 1923.
La Sychological Corporation se fundó en 1921 por Cattell, líder de la psicología
científica, quienes conformaban esta corporación eran grandes figuras de la
psicología como son: Watson, McDougall, Terman, Titchener, Yerkes, Bingham y
Hollingworth.
Esta corporación inicio con un capital de 10.000 dólares, y de forma violenta
empleo a 200 psicólogos, hoy en día es una de las agencias más grandes de la
psicología aplicada.
La función de la Psychological Corporation consistió en difundir el material
psicológico entre el personal especializado.
La Personnel Research Federation fue organizada en marzo de 1921, y
Bingham fue elegido Director. Pronto publicaron una revista especializada, el
Journal of Personnel Research, que más adelante se llamó Personnel Journal.
Op. Cit. pág. 126
1.2. Psicología Industrial en Europa
Según Ardila (2012):
La psicología industrial en la Unión Soviética (Viteles, 1938), daba énfasis al
aumento de producción, lo mismo que en Estados Unidos. Pero al mismo tiempo se
dedicaba a investigar los efectos y la prevención de la fatiga, las pausas en el trabajo,
diseño de maquinaria, la motivación de los trabajadores, los efectos de diferentes
incentivos monetarios, etc. En ese país, más que en ningún otro, la Psicología
Industrial era un trabajo de equipo y los psicólogos recibían la colaboración de los
fisiólogos y los ingenieros. Los tests de selección se usaron ampliamente hasta el año
1935.
12
En Alemania la psicología industrial fue muy estimulada por la primera guerra
mundial y creció en forma acelerada. En 1916 el ejército alemán empleo psicólogos
en la selección de conductores. Muy pronto la compañía ferrocarrilera de Dresden y
de tranvías de Berlín montó laboratorios, con el fin de aplicar la psicología a la
selección de empleados.
En 1922 aproximadamente 22 empresas alemanas de gran tamaño tenían
laboratorios de psicología, en todas las ciudades principales había institutos de
psicología industrial; entre ellas se destacaron Berlín, Munich, Dresden, Mannheim,
Halle, Hamburgo y Hanover. Los principales psicólogos trabajando en problemas
industriales en Alemania, en ese tiempo, eran F. Guiese, O. Lipmann, W. Stern, W.
Moede y G. Piorkowski.
En Inglaterra la psicología industrial estuvo muy bien organizada desde el
principio, en contraste con los Estados Unidos y Alemania. En 1921 se fundó el
Instituto Nacional de Psicología Industrial, auspiciado por la Comisión de
Investigación en Fatiga Industrial, que había prestado sus servicios durante la
primera guerra mundial. Charles S. Myers (1873-1946) fue el primer Director de ese
Instituto; para hacerlo, tuvo que dejar su trabajo como Director del prestigioso
Laboratorio de Psicología de Cambridge. Los principales temas investigados fueron
los siguientes: métodos de trabajo, métodos de entrenamiento, efecto de los
descansos y las pausas sobre la productividad, causas y curas de la fatiga y de la
monotonía, y selección de personal. Igualmente el Instituto Nacional de Psicología
Industrial emprendió un amplio programa de difusión entre los comerciantes, que
incluyo conferencias de carácter popular acerca de los usos de la psicología en la
industria, dictadas en las principales redes radiales de Inglaterra. Al mismo tiempo se
estableció esta materia en la London School of Economics. Esto acelero la
aceptación de la psicología industrial en el país. A mediados de la década de 1920,
las universidades de Londres, Cambridge, Manchester, Liverpool y Birmingham
ofrecían cursos de psicología industrial.
En Francia la psicología industrial en este tiempo no estaba tan desarrollada como
en Inglaterra, la Unión Soviética o Alemania. Sin embargo, sobresalía la obra de J.
13
M. Lahy, quien desde 1905 trabajo con los problemas del aprendizaje de escribir a
máquina, y con selección de operadores de vehículos automotores.
La psicología industrial nació también, en menor escala, en otros países europeos,
entre ellos España (especialmente bajo la iniciativa y dirección de Jose Germain),
Bélgica, Suecia, Suiza y Checoeslovaquia.
El desarrollo de la psicología industrial en todo el mundo recibió un gran empuje
con la fundación de la Asociación Psicotécnica Internacional en Ginebra (Suiza) en
1920; a partir de 1955 se denominó Asociaci6n Internacional de Psicología
Aplicada, El primer Congreso tuvo lugar entre el 27 y el 28 de septiembre de 1920 en
Ginebra; el último fue el XVI y se reunió entre el 18 y el 22 de agosto de 1968 en
Amsterdam (Holanda). Emilio Mira y López (1896. 1964), el conocido psicólogo
latinoamericano, fue siempre una de las personas más activas de la Asociación y de
los Congresos Internacionales de la Psicología Aplicada.
1.3. Características actuales de la Psicología Industrial y
Organizacional
Según Guevara (2012)
En la actualidad la psicología industrial u organizacional se ha vuelto
indispensable para la sociedad bajo el principio de que, el ser humano es un ser
sociable, razón por la cual, el ser humano necesita del grupo para vivir y lograr sus
objetivos.
Considerando además que, los seres humanos nos relacionamos
interpersonalmente a diario y esto forma parte de nuestra coyuntura, aprendizaje, así
como el desarrollo de talentos, habilidades que permiten lograr objetivos y seguir
creciendo.
A su vez, las relaciones interpersonales no solo constituye un aspecto básico en
nuestras vidas, sino también es un medio, con el cual, se alcanza determinados
objetivos.
14
La psicología industrial desarrolla métodos y técnicas en pro de cumplir una de
sus tareas fundamentales, que es guiar al ser humano en el proceso de mejorar y
relacionarse afectivamente con otras personas en todos los aspectos como: laboral,
social, personal etc.
Desde el campo laborar específicamente, la psicología estudia el comportamiento
con el objetivo de potencializar al máximo el desempeño, la motivación y la
satisfacción de las personas dentro de una organización.
En este sentido se puede considerar que la psicología industrial u organizacional
tiene responsabilidades tanto para los empleados como para los empleadores.
Es así que el psicólogo estima que el comportamiento se deriva de una función
entre factores; es decir condiciones estimulo – respuesta, además de identificar la
distinta forma de percibir e interpretar los estímulos.
La Psicología Industrial constituye desde los negocios, la productividad, la
globalización hasta el liderazgo, la competitividad, el atender y dar la debida
importancia al “factor humano”, así como la calidad e innovación.
En Norteamérica la SIOP (Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional)
mantiene una clasificación diferente referente a disciplinas de la psicología de
acuerdo al siguiente detalle:
• Psicología del personal.- La psicología del personal se dedica básicamente a
temas como selección, capacitación, desarrollo y evaluación del desempeño.
• La psicología organizacional.- Que estudia el contexto social del trabajo con
temas como motivación de los empleados, satisfacción en el trabajo y
liderazgo.
• La psicología de los factores humanos estudia los aspectos cognitivos y
fisiológicos del desempeño de los individuos (Campbell, 2002)
• La psicología organizacional ante todo estudia grupos humanos con cultura y
comportamiento propios.
15
Con el pasar del tiempo la psicología ha ido abriendo grandes panoramas en el
sentido del área organizacional, esto ayuda a ser más eficaces en las respuestas o
tareas que se presenten en el diario vivir, dando soluciones efectivas a los problemas.
El psicólogo en éste campo viene hacer un intermediario por decir entre la
empresa y el trabajador, el psicólogo se encarga de evaluar al empleado y ver si es
que su perfil se adecuan a las necesidades de una organización o empresa.
1.4 Psicología Industrial en el Ecuador
En el año de 1968, en la Facultad de Filosofía, Letras y Ciencia de la Educación
de la Universidad Central del Ecuador se inició el estudio de la Psicología
Años más tarde, con el objeto de permitir la preparación de psicólogos en otros
campos de la actividad humana se crea la Facultad de Ciencias Psicológicas,
mediante resolución del H. Consejo Universitario, en sesión del 7 de Diciembre de
1972, ratificada el 12 de Diciembre del mismo año, con una sola Escuela y tres
especialidades: Psicología Clínica, Psicología Industrial y Educación Especial, y
Psicorrehabilitación 1.
Luego de conformada su estructura académica y administrativa, el 31 de enero de
1972 fue inaugurada.
Desde sus inicios los profesores y estudiantes de la especialidad de Psicología
Industrial desarrollaban sus competencias en centros de práctica e instituciones a
través de convenios interinstitucionales que posibilitaban espacios de trabajo y
aprendizaje en una diversidad de áreas y campos.
En las primeras etapas de vida institucional, la tendencia fue ofertar los títulos de
doctores con seis años de estudio y luego el “internado” o la tesis. El Plan de
Estudios aplicado desde el año lectivo 1990 – 1991 estableció una duración de 6 años
de la carrera, siendo el sexto año de prácticas pre-profesionales e investigación.
1 Documento de la Facultad de Ciencias Psicológicas, UCE. Informe de Autoevaluación con Fines de
Acreditación. Octubre del 2013.
16
Actualmente la carrera de Psicología Industrial aplica con el carácter de
progresiva la semestralización, desde el 2009 y entre sus modalidades de grado se
encuentran:
• Prácticas Pre profesionales, Proyecto Comunitario y Examen
Complexivo y,
• Prácticas Pre profesionales, Proyecto Comunitario y Trabajo de
Investigación.
17
CAPÍTULO II
2. EMPLEABILIDAD EN EL SIGLO XXI
2.1. Desarrollo Histórico
El estudio de la empleabilidad ha obtenido gran importancia a pesar del
desequilibrio presentado en los últimos años frente a la oferta y la demanda.
El término empleabilidad posee una vasta historia que recorre paralela a la
evolución del contexto económico y social
Es así que en el marco de la realidad norteamericana y de acuerdo al análisis
realizado por Forrier y Sels (2003), se consideraba que la empleabilidad servía a un
propósito exclusivamente económico y que no consistía en lograr el pleno empleo.
En el año de 1970 cambio el enfoque del concepto de empleabilidad debido a la
situación económica, ahora se centraba en los conocimientos y habilidades mas no en
a los factores relacionados a las actitudes, ni como instrumento del mercado laboral.
Con esto se dio mayor amplitud y flexibilidad a la empleabilidad ya que este se
alineaba más al campo de recursos humanos ya que permitía optimizar la
distribución de personal en las empresas.
En el año de 1990 la atención se desplazó nuevamente, es decir de los
conocimientos y habilidades de la empleabilidad a un instrumento del mercado
laboral, sin embargo ahora se considera importante no solo para las personas
desempleadas sino más bien para la población económicamente activa.
Autores como Lefresne (1999), Van der Heijde (2006) McGrath (2007), Clarke
(2008), coinciden en lo que se refiere al desarrollo del termino empleabilidad y a su
historia ya que indican que inicialmente el termino de empleabilidad se basaba en
una enunciación puramente estadística pues únicamente medía el hecho de que cierto
grupo, en un momento dado, encontrara o se desvinculara de un empleo.
Consecutivamente, la idea se centra en la adquisición de capital humano
calificado con el fin de mejorar la competitividad.
18
Poco después el concepto se comienza a asociar con determinados factores que
pueden predecir si un individuo es capaz de encontrar trabajo, dónde y cuándo, y
cómo serían las características individuales, el sistema educativo o la demanda de los
empleadores.
Bajo este contexto se concibe que la definición de empleabilidad además de ser un
concepto dinámico que a lo largo del tiempo autores han ido puntualizando y
añadiendo matices a la definición que han permitido que el termino se enriquezca
también ha permitido comprender que en la actualidad la empleabilidad no se refiere
únicamente al individuo sino también hace referencia a otros factores como lo
educativo, lo económico, políticas de gobierno, la educación en este último destaca la
importancia de las capacidades, formación o habilidades para acceder o moverse en
el mercado laboral.
Como señala Hirata (1997, citado en Rodríguez Mora, 2010, p.188)
históricamente el constructo empleabilidad ha sido utilizado (más en el ámbito
económico) con el objeto de separar “aptos” de “inútiles”, teniendo como referencia
al individuo de manera particular y en una relación explicativa entre desempleo,
dispositivos de formación y estrategias individuales. Con base a esto, la
empleabilidad implica pasar de una situación de desempleo a una de empleo
mediante el ingreso al mercado laboral, la probabilidad de abandonar la condición de
desempleo, así como la capacidad para obtener un empleo o mantenerse en el
mercado laboral, según Rodríguez Mora (2010).
También la definición que Hillage y Pollard (1998) proponen: la capacidad de
conseguir inicialmente un trabajo, mantenerlo y obtener de nuevo un empleo, si es
necesario. O la de McQuaid, Green y Danson (2005), quienes indican que el término
empleabilidad hace referencia tanto a aquellos individuos que están buscando un
empleo, como a aquellos que ya están empleados, pero buscan mejorar su trabajo o
simplemente un empleo diferente del actual.
19
2.1.2. Definiciones sobre empleabilidad
El término de empleabilidad tiene varias significaciones bajo distintos contextos,
razón por la cual, resulta un poco complicado esclarecer o definir con precisión un
concepto operacional, es decir que permita medir una realidad de forma precisa.
El termino empleabilidad no existe en la lengua castellana, proviene de la palabra
inglesa ‘employability’ construida de las palabras employ (empleo) y hability
(habilidad) lo que significa casi literalmente habilidad para obtener o conservar un
empleo.
Aunque, ofrecer una conceptualización univoca del término e identificar sus
componentes no es una tarea exenta de dificultad (Harvey et. al., 2002; citado en
Rodríguez Espinar, 2009, p.110), a continuación se presenta una serie de conceptos
que nos permitirán encontrar elementos comunes para enmarcar a la empleabilidad
en una definición con mayor utilidad para el presente estudio.
“La empleabilidad posee, obviamente, un nexo tanto conceptual como práctico
con el empleo. Ella abarca las calificaciones, conocimientos y las competencias que
aumentan la capacidad de los trabajadores, para conseguir y conservar un empleo,
mejorar su trabajo y adaptarse al cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o
pierdan el que tenían e integrarse más fácilmente en el mercado de trabajo en
diferentes períodos de su vida.” (Weinberg, 2004: 6)
“La empleabilidad de una persona individual supone la capacidad para obtener y
mantener un empleo y para mejorar su productividad y perspectivas de ingresos,
compitiendo eficazmente en el mercado de trabajo, así como su movilidad
profesional, su capacidad de <<aprender a aprender>> con vista al nuevo mercado de
trabajo y las nuevas oportunidades de empleo (…). (…) podemos definir así la
empleabilidad: i) obtener un empleo, ii) mantenerse empleado, progresar en su
trabajo y ser capaz de adaptarse a los cambio, iii) obtener otro empleo así lo desea
para cambiar de trabajo o porque ha sido despedido, y iv) dar prueba de flexibilidad,
ingresando y saliendo de la fuerza de trabajo en diversos períodos de su ciclo vital.”
(OIT, 2000: 18-19)
20
“Entendemos por empleabilidad el conjunto de conocimientos técnicos, saberes
socioculturales, aptitudes, actitudes profesionales, y habilidades sociolaborales,
integrados en la persona en cuanto capacidad, de tal manera que puesta en acción,
produce el rendimiento producto-económico y el comportamiento esperado por el
empleador” (CARMONA y MARTÍNEZ, 2005)
“Empleabilidad es la capacidad de una persona para conseguir un empleo. La
empleabilidad de una persona depende, por una parte, de sus conocimientos,
capacidades y actitudes. Por otra, las reglas marcadas por las instituciones y el
mercado de trabajo impactan en la habilidad individual de ser empleable. Así, una
persona con unos mismos conocimientos y capacidades puede obtener diferentes
resultados en función del mercado de trabajo donde se encuentre” (COMISSIONS
OF THE EUROPEAN COMMUNITIES, 2008)
En cada definición se puede encontrar elementos comunes tales como: conseguir
empleo, conservar en el mismo o simplemente la capacidad para cambiar de empleo
que se traduce en movilidad profesional, además elementos que hablan del
rendimiento laboral, flexibilidad inclusive adaptación.
Según Patricia Olmos Rueda se refiere respecto a la empleabilidad y adaptabilidad
como competencias genéricas, transversales, trasferibles, en definitiva, competencias
clave, de acuerdo al siguiente detalle:
¿Por qué genéricas? Porque no están ligadas a una ocupación y/o puesto de
trabajo concreto. Son válidas para cualquier empleo.
¿Por qué transversales? Porque son necesarias en todo tipo de trabajo.
¿Por qué transferibles? Porque se adquieren mediante procesos formativos y
experienciales.
¿Por qué clave? Porque son complementarias a las competencias básicas y
específicas, y permiten que la persona adquiera nuevas competencias que van a
facilitar los procesos de adaptación a los nuevos contextos organizativos y/o
laborales.
Chan considera que la empleabilidad depende de dos condiciones:
21
a) De las características individuales que predisponen a la persona
para la empleabilidad.
b) De los comportamientos y acciones de la persona trabajadora.
Fugate; Kinichi y Ashforth definen el término de empleabilidad como un proceso
proactivo de la adaptabilidad consistente en las relaciones recíprocas e
interrelacionadas de tres dimensiones clave: la identidad de la carrera profesional, la
adaptabilidad personal y el capital humano y social
2.2. Empleabilidad y adaptabilidad de los jóvenes con inteligencia límite y sus
procesos de integración laboral
En este sentido la empleabilidad puede referirse al proceso de ajuste entre las
nuevas condiciones y exigencias del mercado, producción e industrias frente a las
realidades formativas, las capacidades y competencias de los estudiantes. Olmos
(2009) pág. 71
Ducci (1998), así como la aptitud para “encontrar, crear, conservar, enriquecer un
trabajo y pasar de uno a otro obteniendo a cambio una satisfacción personal,
económica, social y profesional” pág. 7-23.
Competencias relacionadas con la empleabilidad
Las competencias básicas
Referidas al aprender a aprender que afirma la erradicación definitiva de la
creencia de que es posible aprender de una vez y para siempre y de que en el aula se
puede reproducir todo el conocimiento.
Requiere de instrumentaciones básicas como la idoneidad para la expresión oral y
escrita, del manejo de las matemáticas aplicadas y de un segundo idioma sin lo cual
se será “inempleable” en el mundo contemporáneo. Pone en movimiento diversos
rasgos cognitivos tales como la capacidad de:
* Situar y comprender de manera crítica las imágenes y los datos que le llegan de
fuentes múltiples;
* Observar;
22
* Experimentar;
* Tener criterio, estableciendo clasificaciones con principios excluyentes;
* Elaborar criterios de elección;
* Tomar decisiones.
En este sentido, las competencias básicas se refieren al hecho de aprender de una
forma continua, de forma permanente, lo que a su vez conlleva una adaptación frente
a los diferentes cambios, en especial tecnológicos.
Además de ser una competencia que requiere aprendizaje autónomo, también es
una competencia que se autorregula, ya que en el proceso de aprendizaje toma
decisiones acerca de qué, cómo y cuándo aprender, en este último se puede
relacionar con un aprendizaje estratégico ya que es necesario contar con los recursos
necesarios para conseguir la meta o el objetivo planteado.
Las competencias transversales
Referidas a la capacidad de aprender a hacer, en el sentido de movilizar y adaptar
conocimientos y capacidades a circunstancias nuevas. Son de especial significación
para las mujeres porque amplían el espectro de alternativas y dan movilidad
horizontal. Entre ellas se encuentran la capacidad de:
• Anticipar amenazas y oportunidades antes de que estas se
manifiesten expresamente;
• Integrar y desarrollar una visión sistémica de la realidad, sus
problemas y alternativas, lo que incluye el control y la corrección
de la realización de tareas, y el mejoramiento de los sistemas
existentes;
• Organizarse, aprendiendo a planificar y a gestionar eficientemente
la tarea, los recursos y, entre ellos, prioritariamente el tiempo y la
información (adquirir información, organizarla, analizarla e
interpretarla críticamente, utilizarla y comunicarla, a la vez que
relacionarse inteligentemente con los soportes de la información:
libros, televisión, computadores). Especial mención requiere la
capacidad de:
23
• Emprender: se está transformando en una condición prioritaria de
empleabilidad, porque está en la base de la formulación del proyecto
profesional, sea este por cuenta propia o ajena. Incluye el desarrollo
de la iniciativa, el fortalecimiento de la toma de decisión, de la
capacidad de asumir riesgos y de la participación a través del
desarrollo del liderazgo, de la conducción activa de ideas y proyectos
pero, además, aporta a la cultura ciudadana si se promueve un
liderazgo democrático;
• Desarrollar: culturas tecnológicas, lo que quiere decir trabajar con
tecnología, seleccionando procedimientos, instrumentos y equipos y
aplicar la tecnología a la tarea y a la prevención e identificación de
problemas del equipo. Apoyar a las mujeres para que trabajen con la
tecnología y la apliquen a la tarea, pero también a la vida cotidiana y
ciudadana, resulta imprescindible, en especial para las más pobres, a
fin de romper el aislamiento, incorporarlas al mundo contemporáneo e
incrementar sus oportunidades de información y de formación. “Los
que tienen ingreso, educación y literalmente- conexiones, tienen
acceso barato e instantáneo a la información. El resto queda con
acceso incierto, lento y costoso”.
La competencia de aprender a hacer se traduce en la capacidad de trasladar los
conocimientos aprendidos a situaciones nuevas. Es decir esta competencia describe
la ejecución de procedimientos, estrategias, habilidades, destrezas y métodos,
aprendidos y desplazados a nuevas vivencias.
El aprender a hacer está muy ligado al aprender a conocer, es decir al hecho de
aprender o adquirir cierta habilidad para desempeñar cierta función.
Esta competencia es un saber de tipo práctico que requiere de cualidades humanas
subjetivas innatas o adquiridas para el establecimiento de relaciones estables y
eficaces entre las personas, capacidades que se relacionan con la comunicación, el
trabajo en equipo.
24
Ser capaces de asimilar valores y procesos, de adquirir habilidades y
competencias como el trabajo colaborativo y en equipo, la gestión del tiempo, la
capacidad de buscar, filtrar y priorizar información
Las competencias actitudinales:
Se refieren al aprender a ser; y, están destinadas a fortalecer la identidad y a
eliminar las autolimitaciones. Vale la pena tener presente aquí que, en nuestras
sociedades, la autoestima y el respeto propio aparecen ligados a mantener un empleo,
sea cual sea este, y que el desempleo trae aparejado aislamiento social y conflictos
personales y familiares. Se incluyen, por tanto, entre ellas el desarrollo de
habilidades:
• Personales: reforzamiento de la identidad y seguridad personal y de género,
autoestima, auto-responsabilidad y protagonismo en el propio proceso o
itinerario de empleo-formación, autonomía, sentido de propósito;
• Interpersonales o sociales: valores, trabajo en grupo, responsabilidad y
autoregulación, relacionamiento personal, capacidad de negociación, saber
escuchar y comunicarse, manejo de la diversidad, discriminación emocional
en las situaciones laborales, etc.
• Interpersonales o sociales: valores, trabajo en grupo, responsabilidad y
autoregulación, relacionamiento personal, capacidad de negociación, saber
escuchar y comunicarse, manejo de la diversidad, discriminación emocional
en las situaciones laborales, etc.
Básicamente esta competencia hace referencia a la persona; ya que es de vital
importancia tener orden, equilibrio de nuestras vidas, además de tener la capacidad
de observar, aceptar y sobre todo respetar el orden y las formas de vida de los demás.
Esta competencia busca el forjamiento de talentos personales, pero haciendo
hincapié en el respeto hacia las demás personas, en función del reconocimiento, la
sana convivencia y el equilibrio entre lo que se da y se recibe.
Además esta competencia permite desarrollar al hombre en la complejidad de sus
expresiones sus compromisos como individuo, persona, miembro de familia y de una
colectividad, ciudadano, etc. Silveira (2002)
25
2.2. Parámetros, elementos y componentes de la empleabilidad
Según Sara Silveira, ratifica lo expresado por:
El primer componente lo integran los bienes del individuo, también conocidos
como activos de empleabilidad, que a su vez comprenden su conocimiento (lo que
saben), sus habilidades (lo que hacen con lo que saben) y las actitudes (cómo lo
hacen). En este grupo se recogen elementos como las habilidades básicas y los
atributos personales esenciales.
Adicionalmente, se incluye el mercado laboral actual que integra no solamente a
empleados, sino también a desempleados, estudiantes e inactivos, etc.
Las habilidades específicas del trabajo, las habilidades genéricas o clave (por
ejemplo, la comunicación y la resolución de problemas) conforman los bienes
intermedios, entre los que se incluyen los atributos personales como la motivación y
la iniciativa.
Y los activos de alto nivel que implican habilidades que ayudan a contribuir al
desempeño de la organización por ejemplo, el trabajo en equipo, autogestión,
conciencia comercial, etc.
Este elemento es importante por genera una idea de las posibilidades en el
mercado de trabajo; además, porque sirve de punto de referencia para la evaluación
de transiciones laborales; y, finalmente, puede influir en las posibilidades futuras. Un
claro ejemplo de esto son las personas que han perdido algunos conocimientos y
habilidades ya que han permanecido por mucho tiempo desempleadas lo que dificulta
la consecución de empleo, así sucede con las personas que están en determinado
trabajo por mucho tiempo ya que puede reducir sus posibilidades de mejorar su
situación laboral.
Un segundo componente denominado despliegue. Es un conjunto integrado de
habilidades entre las que se encuentran: las habilidades de gestión de la carrera,
como la conciencia en las propias potencialidades, el conocimiento del mercado de
trabajo y las habilidades de toma de decisiones; las habilidades de búsqueda de
empleo, con especial referencia al acceso a las redes formales e informales; y la
26
capacidad estratégica, es decir la capacidad para ser adaptable a la evolución del
mercado de trabajo y a sus oportunidades, incluida, por ejemplo, la disposición a
tener movilidad.
Dentro de este componente se encuentra el Movimiento de Capital, que hace
referencia a las posibilidades de movilidad del mercado laboral.
En este componente se incluyen las dimensiones del “saber cómo”, es decir, la
habilidad de un individuo, su conocimiento y su experiencia; y el “saber quién”, que
incluye aspectos como el conocimiento de las posibilidades de transición.
Lo que influencia fuertemente en las posibilidad de movilidad son las
características motivacionales y las expectativas, el “saber por qué”.
El tercer componente conocido como presentación. Se trata de la capacidad de
demostrar la empleabilidad y presentarla al mercado de una manera accesible.
Incluye aspectos como la presentación del currículum vitae, la acreditación de títulos,
las referencias y testimonios, el historial laboral, y por supuesto, el manejo de
técnicas de entrevista.
En conclusión los autores señalan que la capacidad de materializar los activos
anteriormente presentados (de ser empleable), depende de la interrelación entre las
circunstancias personales y las circunstancias externas; lo que incluye aspectos como
las responsabilidades familiares, discapacidades, la situación de la macroeconomía,
la regulación del mercado de trabajo y los procedimientos de selección de las
empresas.
Según Agustín E. (2013)
Los autores incluyen en su modelo un amplio abanico de ellas como son el
período medio de permanencia en cada puesto de trabajo, el número de años
con una empresa o el número de años transcurridos en el trabajo actual. No
obstante, no hay unanimidad en cuanto a la dirección en la que estos
indicadores pueden influir en la futura empleabilidad. pág. 107
27
El cuarto elemento hace referencia al conocimiento del mercado laboral, es decir a
las vacantes o disponibilidad de empleo, se incluye el llamado capital social o red
social.
Se centra en la voluntad del individuo para participar en la mejora de su
empleabilidad o en la disposición a cambiar de empleo. Jiménez y Salas-Velasco
(2000) demuestra cómo el esfuerzo en la búsqueda de empleo es un factor que
determina el periodo de desempleo inicial de los egresados: los individuos que
realizan búsquedas más intensivas, incrementan su probabilidad de encontrar empleo
antes.
Además de estos componentes que se pueden considerar más relevantes, el
modelo propuesto por Forrier y Sels incorpora otros como son la disponibilidad
para moverse; los eventos de choque, eventos que llevan a una persona a hacer
juicios deliberados acerca de permanecer o salir de su trabajo; actividades de
mantenimiento o mejora del propio capital, formativas y de orientación
profesional, especialmente; y, finalmente, las oportunidades externas que el
individuo recibe para mejorar este capital.
Se considera relevante la inclusión de este modelo en el presente trabajo
porque ofrece un marco explicativo idóneo que incluye todos los componentes
de la empleabilidad que serán utilizados en el análisis posterior, tanto desde
una perspectiva estática, como desde una perspectiva dinámica. Op. Cit pág
109.
28
CAPÍTULO III
3. FORMACIÓN SUPERIOR UNIVERSITARIA Y EMPLEABILIDAD
3.1. Entorno legal relacionado con la Educación Superior
3.1.1. Contexto y antecedentes
Aproximadamente, en el año de 1918 se llevó a cabo una serie de reformas
universitarias en Córdova, las cuales han llevado a una cantidad de cambios de
paradigmas que fueron aplicados por las IES en los diferentes países de
Latinoamérica. En el Ecuador también se realizó la reforma universitaria basándose
en indicadores que coincide con los definidos por Rama (2010). Pero en el año de
1995 se identificó cinco falencias por las que atravesaban las universidades siendo
así las siguientes:
Falta de vinculación con la sociedad.
Falta de recursos económicos.
No existía un organismo regulador, como es el de redición de cuentas.
Falta de gestión.
Baja calidad académica.
Al identificar estos inconvenientes con las universidades del Ecuador, en 1998 se
toma las medidas necesarias con el fin de resolver esta problemática.
La Constitución Política de la República del Ecuador de 1998 y la Ley Orgánica
de Educación Superior LOES conformaron el marco constitucional y legal de la
educación superior del Ecuador. Así, la Constitución Política del Ecuador en su Art.
75 estableció como principales funciones de las universidades y escuelas politécnicas
la investigación científica, la formación profesional y técnica, la creación y
desarrollo de la cultura nacional y su difusión en los sectores populares, así como el
estudio y planteamiento de soluciones para los problemas del país a fin de contribuir
en la creación de una nueva y más justa sociedad ecuatoriana. De esta manera, para
asegurar los objetivos de calidad estableció la obligatoriedad de las IES a la
29
rendición social de cuentas, creando para ello el Sistema Autónomo de Evaluación y
Acreditación (Art. 79) y ratificando además el respeto a la autonomía universitaria y
de los organismos que regían el sistema de educación superior, además de integrar
como IES a los institutos superiores técnicos y tecnológicos. Para dar cumplimiento
de las disposiciones constitucionales, la LOES reemplazó al CONUEP por el
Consejo Nacional de Educación Superior (CONESUP) y definió al Consejo Nacional
de Evaluación y Acreditación de la educación superior (CONEA) como el organismo
ejecutor del Sistema Nacional de Evaluación y Acreditación.
La falta de organismos reguladores en el país permitió que exista un gran número
de universidades, escuelas politécnicas y programas de postgrado que no contaban
con características como el entorno físico o con docentes capaces para formar a
estudiantes con las competencias necesarias para desenvolverse en el mercado
laboral.
Cabe reconocer que si existen universidades o escuelas politécnicas que cuentan
con los recursos necesarios para formar a jóvenes obteniendo así una excelencia
académica garantizando con ello la capacidad de que los estudiantes logren competir
y desarrollar habilidades dentro del mundo laboral.
Por su parte, el CONEA tuvo que atravesar algunos inconvenientes, los centros de
educación superior consideraban que al ser evaluados se afectaba el principio de
autonomía universitaria, al parecer, creía que se estaba restando el poder y control a
su institución.
Según Rojas J. (2011)
Asimismo, es de anotar que con los instrumentos técnicos desarrollados hasta
marzo de 2007 fueron acreditadas 18 universidades y escuelas politécnicas, 15 se
quedaron en el proceso de evaluación externa y 24 en la etapa de autoevaluación,
restando únicamente 15 instituciones que no iniciaron el proceso de evaluación con
fines de acreditación (CONEA 2010) pág 60
3.2. Constitución de la República del Ecuador
30
El proceso que aplico el CONESUP a la solución de los problemas relacionados
con el desarrollo institucional y académico de las IES, junto con el escaso interés
demostrado por una gran mayoría de las IES en el cumplimiento de su
responsabilidad social, al parecer fueron los detonantes para un cuestionamiento del
quehacer universitario por parte de varios sectores sociales que justificaron de alguna
manera la intervención del gobierno y de la Asamblea Nacional cuando trataron la
Constitución de la República y la LOES, poniendo en evidencia que para el caso
ecuatoriano la Reforma Universitaria no nace de su seno sino, más bien, del reclamo
social y gubernamental. (Rojas, 2011)
La Constitución de la República del Ecuador (2008) declara que el Ecuador es un
Estado constitucional de derecho, de justicia social, democrática, soberana,
independiente, unitaria, intercultural, pluricultural y laico que considera a la
educación como un bien público y, por lo tanto, lo asume como “política de Estado”.
Cuando se refiere a la construcción de soluciones para los problemas del país como
uno de los fines de la educación superior, la Constitución de la República en el Art.
350 la vincula expresamente con los objetivos del régimen de desarrollo y, por lo
tanto, a la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo (SENPLADES) que
actualmente tiene un rol predominante en las políticas del Estado sobre educación
superior, ciencia y tecnología. En este contexto, la Constitución consagra en el Art.
351 la articulación del sistema de educación superior con el Sistema Nacional de
Educación y con el Plan Nacional de Desarrollo y señala los principios sobre los
cuales debe regirse: autonomía responsable, cogobierno, igualdad de oportunidades,
calidad, pertinencia, integralidad, autodeterminación para la producción del
pensamiento y conocimiento del en el marco del diálogo de saberes, pensamiento
universal y producción científica tecnológica global. Op. Cit.
De igual manera, considera en el Art. 352 la inclusión de los institutos superiores
pedagógicos, de artes y conservatorios superiores en el sistema de educación superior
y, a la vez, condiciona su permanencia al proceso de acreditación. A este respecto, la
Disposición Transitoria Vigésima establece el plazo de cinco años para que todas las
IES sean evaluadas y acreditadas, inclusive las que ya han sido acreditadas por el
CONEA, y señala que en caso de que no superen este proceso quedarán fuera del
Sistema. Con esta disposición se inicia la etapa de transición en la Reforma
31
Universitaria en el Ecuador. Cuando se refiere a los organismos que rigen el Sistema
de Educación Superior, en el Art. 353 establece con claridad que son dos los
organismos públicos que rigen el sistema: uno de planificación, regulación y
coordinación interna del sistema y de la relación entre sus distintos actores con la
Función Ejecutiva y, otro, de carácter técnico de acreditación y aseguramiento de la
calidad de las Instituciones de Educación Superior (IES). Sin embargo, en la LOES
se crea la Secretaría Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación (SENESCYT)
como instancia de coordinación entre el Sistema de Educación Superior y el
Ejecutivo. Al referirse a la autonomía, de conformidad con lo dispuesto en el Art.
355 de la Constitución el Estado reconoce a las universidades y escuelas politécnicas
la autonomía académica, administrativa, financiera y orgánica acorde con los
objetivos del régimen de desarrollo y los principios establecidos en la Constitución.
(Rojas, 2011)
Mandato Constituyente N°14
La Asamblea Constituyente (julio 2008) expidió el Mandato Constituyente N° 14
mediante el cual encargó al CONEA la elaboración de una evaluación del desempeño
institucional de todas las IES del Ecuador con la finalidad de depurar el sistema. Para
dar cumplimiento a este mandato, el CONEA procedió a la formulación y ejecución
del Proyecto de Fortalecimiento Técnico del CONEA para el Mejoramiento de la
Calidad de la Educación en las IES, cuya duración fue de un año y sus resultados
fueron dados a conocer a la Asamblea Nacional y a la comunidad universitaria el
mes de noviembre de 2009. (Rojas, 2011)
En la práctica, el objetivo fundamental del Mandato 14 fue el de recuperar el rol
director, regulador y supervisor del Estado sobre las instituciones de Educación
Superior, las que de alguna manera se dejaron llevar por la relación oferta - demanda.
El Informe identifica una serie de falencias en las funciones docencia,
investigación y vinculación con la colectividad, las que se hacen evidentes a través
de varios fenómenos que presentan a la universidad como: “cabeza de Jano,
orientada por conceptos distintos de lo que es la educación superior (¿derecho o
mercancía?), de lo que es el/la estudiante (¿ciudadano o cliente?) y la misma
universidad (¿institución o empresa?), por lo que realmente no está integrada todavía
32
en un sistema de educación superior”. (Informe de la evaluación global de las
universidades y escuelas politécnicas del Ecuador, CONEA, noviembre 2009). De
igual manera el informe del Mandato 14 establece la necesidad de fortalecer la
planificación estratégica en la gestión universitaria, cuando expresa:
Presentar en un plazo de seis meses, a partir de la entrada en vigencia de la
nueva Ley Orgánica de Educación Superior, a los organismos de gobierno del
sistema de educación superior un Plan de Desarrollo y Fortalecimiento Institucional
para los próximos cuatro años, el mismo que será objeto de seguimiento y
evaluación por parte de estos organismos…
Al referirse al rol de las universidades en la formación de investigadores, los
informes del Mandato N° 14 (2009) presentados por el CONEA y el CONESUP
coinciden en que la función de investigación es la más débil del Sistema de
Educación Superior, presentándose como grave en las universidades particulares. De
esta manera, surge entonces la necesidad de incentivar la formación de sus docentes
a nivel de PhD en pos de lograr un mejoramiento en la calidad de la educación
superior. Siguiendo esta línea, el informe final de evaluación del desempeño
institucional de las universidades presentado por el CONEA estableció cinco
categorías que van de la A hasta la E. Dentro de la categoría A fueron consideradas
las 11 instituciones que demostraron mayor cumplimiento de los criterios,
subcriterios e indicadores de calidad establecidos previamente, mientras que en la
categoría E se clasificaron las 26 universidades y escuelas politécnicas que salvo
pocas excepciones presentaron serias falencias en el cumplimiento de dichos
indicadores. Rojas (2011)
Este informe motivó malestar general en la comunidad universitaria, ocasionando
innumerables protestas e inclusive el inicio de varias demandas vía judicial en contra
del CONEA. Entre los principales argumentos presentados por las universidades
ubicadas en la categoría E se encuentran los siguientes:
El escogitamiento y uso inadecuado del programa informático Logical
Decisions for Windows no responde a la naturaleza de las instituciones
evaluadas
33
El establecimiento de la utilidad o carga asignada a cada indicador fue
establecido a juicio de los consultores y no consensuado con las IES
La falta de participación de las IES en la construcción de los documentos
técnicos
La falta de una etapa de socialización del modelo en todas las IES
El cambio de concepto de la evaluación externa, pues el rol de los
evaluadores externos se redujo al de simples verificadores de evidencias
convirtiendo al proceso de evaluación externa en un check list
La mala interpretación de la expresión “depuración del sistema” que
extralimita las atribuciones del CONEA. Rojas (2011)
La Asamblea Nacional una vez conocido el informe presentado por el CONEA
incluyó en la LOES la Disposición Transitoria Tercera, mediante la cual estableció
que las universidades ubicadas en la categoría E debían someterse a un nuevo
proceso de evaluación en el plazo de 180 días, contados a partir de la vigencia de la
Ley so pena de quedar fuera del sistema; además, hasta que concluyera dicho plazo,
esas instituciones no podían ofrecer nuevos programas académicos de grado ni
realizar cursos de posgrado. Rojas (2011)
La ley orgánica de educación superior, LOES
La nueva LOES (Octubre 2010) considera como temas principales los siguientes:
los Sistemas de Educación y Educación Superior, la gratuidad de la educación
superior, la pertinencia, la educación de calidad, los organismos que conforman el
Sistema de Educación Superior, los organismos que rigen el Sistema de Educación
Superior, la evaluación y la acreditación, y escalafón docente. Rojas (2011)
En los artículos del 3 al 8, cuando trata de los Fines de la Educación Superior,
dice: "La educación superior de carácter humanista, cultural y científica constituye
un derecho de las personas y un bien público social que, de conformidad con la
Constitución de la República, responderá al interés público y no estará al servicio de
intereses individuales y corporativos", y al referirse al derecho de las personas para
acceder a la educación superior, aclara que el ejercicio efectivo de la igualdad de
oportunidades de las ciudadanas y los ciudadanos en forma individual y colectiva
34
está en función de los méritos respectivos, a fin de acceder a una formación
académica y profesional con producción de conocimiento pertinente y de excelencia.
Asimismo, consagra de manera definitiva el que los centros de educación superior
públicos o particulares son instituciones sin fines de lucro, cuyos planes estratégicos
de acuerdo al mandato constitucional deben estar articulados con los intereses del
Estado señalados en el Plan Nacional de Desarrollo del Ecuador y en el Plan
Nacional del Buen Vivir, SENPLADES (2009). Rojas (2011)
En definitiva, lo que pretende es centrar el conocimiento generado para potenciar
capacidades y solucionar los problemas de la sociedad, es decir, promueve el
cumplimiento de la responsabilidad social universitaria para alcanzar una
transformación social considerándola a ésta dentro de una concepción biocéntrica y
no antropocéntrica, como lo definía la Constitución anterior. La LOES en el Art. 12
señala:
El Sistema de Educación Superior se regirá por los principios de autonomía
responsable, cogobierno, igualdad de oportunidades, calidad, pertinencia,
integralidad y autodeterminación para la producción del pensamiento y
conocimiento en el marco del diálogo de saberes, pensamiento universal y
producción científica tecnológica global.
Estos principios rigen de manera integral a las instituciones, actores, procesos,
normas, recursos y demás componentes del Sistema, y en acatamiento a lo dispuesto
en el Art. 355 de la Constitución de la República y Art. 18 de la LOES, delimita el
alcance de la autonomía universitaria responsable cuando reconoce a las
universidades y escuelas politécnicas su autonomía académica, administrativa,
financiera y orgánica, acorde con los principios de la Ley. A decir de los
legisladores, la inclusión de la palabra “responsable” en este artículo sirve para evitar
en el futuro confusión o mala interpretación del término autonomía universitaria.
Rojas (2011)
Al tratar el tema del cogobierno, la LOES en su Art. 45 lo ratifica como uno de
los principios fundamentales de la autonomía universitaria responsable y señala que
35
se refiere a la dirección compartida de las universidades y escuelas politécnicas por
parte de los diferentes sectores que la conforman, desde luego bajo los principios de
calidad, igualdad de oportunidades, alternabilidad y equidad de género. Este
principio es uno de los que ha experimentado cambios sustanciales si tomamos como
referencia a la LOES anterior, por ejemplo: en los organismos colegiados de
cogobierno de las universidades y escuelas politécnicas públicas y privadas ya
incluye la participación de los graduados, considera las medidas de acción afirmativa
para garantizar la participación paritaria de las mujeres, se eliminan las
representaciones gremiales en la elección de las primeras autoridades, la
representación de los estudiantes disminuye, pues está entre el 10% y 25% del total
del personal académico con derecho a voto y la representación de los servidores y las
y los trabajadores se considera entre el 1% y 5% del total del personal académico con
derecho a voto. Rojas (2011)
De igual modo incluye como uno de los requisitos para ser nombrado Rector/a o
vicerrector/a de una universidad o escuela politécnica, el acreditar el título de PhD o
su equivalente (Art. 49), mientras que la Disposición Transitoria Décima Tercera
considera el plazo de cinco años para su puesta en vigencia. La inconformidad con
esta disposición se fundamenta en la afirmación de que poseer un título de PhD no es
garantía de una buena gestión como administrador. Rojas (2011)
En relación al principio de igualdad de oportunidades, la LOES en el Art. 71
garantiza a los actores del Sistema de Educación Superior las mismas posibilidades
en el acceso, permanencia, movilidad y egreso del Sistema sin discriminación de
género, credo, orientación sexual, etnia, cultura, preferencia política, condición
socioeconómica o discapacidad, además de que el Art. 72 lo hace extensivo a favor
de los ecuatorianos residentes en el exterior mediante el fomento de programas
académicos. Rojas (2011)
Sin embargo, es importante destacar que el ejercicio del principio de igualdad de
oportunidades no es absoluto, pues quienes aspiran a ser sus beneficiarios deben
cumplir con las condiciones de calidad, pertinencia y demás disposiciones exigidas
por la LOES. Es así que en el Art. 77 se prevé la creación del Programa de Becas
para el Desarrollo Nacional del Talento Humano con el propósito de formar
36
profesionales con título o grado académico de cuarto nivel en las áreas prioritarias en
ciencia y tecnología, mientras que en el Art. 80 se consagra la gratuidad de la
educación superior pública hasta el tercer nivel siempre y cuando los y las
estudiantes cumplan varios criterios de responsabilidad académica. Rojas (2011)
La gratuidad de la educación superior pública hasta el tercer nivel ha generado
varios problemas debido al incremento inusual de solicitudes de ingreso, situación
que obliga a las universidades a establecer pruebas más estrictas de ingreso y a fijar
cupos para evitar la masificación estudiantil ya que, por experiencia, se conoce que
ésta afecta la calidad de la educación. Rojas (2011)
La LOES en su Art. 93 define al principio de calidad como la "búsqueda constante
y sistemática de la excelencia, la pertinencia, producción óptima, transmisión del
conocimiento y desarrollo del pensamiento mediante la autocrítica, la crítica externa
y el mejoramiento permanente" y, para ello, es necesario llevar adelante los procesos
de evaluación, acreditación y aseguramiento de la calidad. Rojas (2011)
Para asegurar la calidad de la educación superior, por mandato constitucional Art.
353 y mediante la LOES en su Art. 15, se crea el Consejo de Evaluación,
Acreditación y Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior, CEAACES,
que no es otra institución sino el mismo CONEA pero con otro nombre y, como tal,
es la encargada de llevar adelante el proceso de evaluación de la calidad "para
determinar las condiciones de la institución, carrera o programa académico, mediante
la recopilación sistemática de datos cuantitativos y cualitativos que permitan emitir
un juicio o diagnóstico, analizando sus componentes, funciones, procesos, a fin de
que sus resultados sirvan para reformar y mejorar el programa de estudios, carrera o
institución". La Evaluación de la Calidad es un proceso permanente y supone un
seguimiento continuo. El CEAACES, hasta julio de 2011, no había sido conformado
de manera definitiva pese a que han pasado más de nueve meses de promulgada la
Ley, situación que ha ocasionado problemas serios en razón de que se encuentra
paralizado el proceso de evaluación y acreditación de la educación superior. Este
problema también se hace extensivo al Consejo de Educación Superior, CES, pues
también se encuentra laborando solamente en actividades netamente administrativas.
37
La LOES promueve una nueva visión de la educación superior en donde prima la
relación calidad compromiso social, por lo que se hace necesario formar
profesionales capaces de cumplir con las competencias definidas en su perfil
profesional para asumir de manera óptima la problemática social en su área. En este
punto, surge la necesidad de implementar de manera urgente profundos cambios
curriculares en la reorganización de las carreras y, para ello, deberán tomar en cuenta
los Resultados del Aprendizaje centrados en el alumno. Rojas (2011)
De acuerdo al Art. 175 de la LOES, el CEAACES será integrado por tres Vocales
designados por el Ejecutivo y tres Vocales nombrados mediante concurso público; el
Presidente de este organismo deberá ser elegido de entre los tres Vocales designados
por el Ejecutivo, situación que podría poner en riesgo la independencia exigida en las
instituciones de evaluación y acreditación, ocasionando así desconfianza en su
accionar. Rojas (2011)
La LOES, en su Art. 97, incluye una nueva responsabilidad al organismo
acreditador respecto a la reglamentación para la clasificación académica o
categorización de las instituciones, carreras y programas cuando hace referencia a
"un ordenamiento de las instituciones, carreras y programas de acuerdo a una
metodología que incluya criterios y objetivos medibles y reproducibles de carácter
internacional". Rojas (2011)
Para cumplir con el principio de pertinencia de conformidad al Art. 107, la
educación superior debe "responder a las expectativas y necesidades de la sociedad, a
la planificación nacional, y al régimen de desarrollo, a la prospectiva de desarrollo
científico, humanístico y tecnológico mundial, y a la diversidad cultural". Este
artículo, sin lugar a dudas, surge como respuesta a la falta de rumbo demostrado por
un gran número de IES que han priorizado el clientelismo y su visión mercantilista
sobre los intereses nacionales. Rojas (2011)
La LOES, en su Primera Disposición Transitoria, establece que en el plazo de
cinco años, contados a partir de la vigencia de la Carta Magna, todas las Instituciones
que conforman el Sistema de Educación Superior, así como sus carreras, programas
y posgrados, deberán haber sido acreditadas por parte del CEAACES, y en la
38
Segunda Disposición Transitoria señala: “Las instituciones de educación superior
que no hayan aprobado la evaluación y acreditación correspondiente dentro del plazo
señalado den la Disposición Transitoria Vigésima Constitucional dejarán de formar
parte del Sistema de Educación Superior”. Rojas (2011)
Cabe recalcar que los docentes e investigadores de las universidades y escuelas
politécnicas de conformidad con lo dispuesto en el Art. 147, pasan a ser considerados
como servidores públicos y, como tales, ya no dependen de la LOES pues estarán
sujetos a un régimen propio establecido en el Reglamento de Carrera y Escalafón del
Profesor e Investigador del Sistema de Educación Superior que será aprobado por el
CES en un plazo máximo de un año a partir de su conformación. Se pretende por este
mecanismo lograr la homologación salarial de los docentes universitarios, y definir
los principios que de manera igualitaria protejan a los servidores universitarios de
carrera, pues ha sido clara y notoria la desigualdad que existe entre los docentes de
las instituciones públicas y las particulares. Rojas (2011)
El/la profesor/a titular principal universitario de acuerdo al Art. 150, debe tener el
título correspondiente a doctorado (PhD o equivalente) en el área afín a la que
ejercerá la cátedra y, según lo dispuesto en la Disposición Décima Tercera, tiene el
plazo de siete años para hacerlo, caso contrario perderá automáticamente esta
condición. Este requerimiento es muy difícil alcanzarlo en el plazo señalado en razón
de que aún el CES no aprueba el reglamento respectivo y el CEAACES no tipifica a
las universidades y escuelas politécnicas y se desconoce cuáles serán calificadas
como de docencia con investigación, pues de conformidad con el Art. 117 son las
que pueden ofertar grados académicos de PhD o su equivalente. El Examen Nacional
de Evaluación de Carreras y Programas Académicos y el Examen de Habilitación
han sido incluidos en la nueva LOES. El primero está contemplado en el Art. 103
que lo considera como un proceso adicional de evaluación de carreras y programas
en el que el estudiante, al final de su carrera, es el sujeto de evaluación. El segundo,
de acuerdo al Art. 104, se refiere a "la habilitación para el ejercicio profesional en
aquellas carreras que pudieren comprometer el interés público poniendo en riesgo
esencialmente la vida, la salud y la seguridad de la ciudadanía”. Rojas (2011)
39
Evaluación a las universidades y Carreras: Pertinencia
Gazzola & Didriksson (2008) aseguran:
A partir de los años 70, varios países de América Latina ya introducen el tema
de la calidad en sus propuestas de reforma de la educación superior. Sin
embargo, el tema de la evaluación sólo entra en la agenda de los países a
mediados de los 90, como consecuencia de dos fenómenos complementarios:
por una parte, el incremento de la demanda por educación superior, y por otra,
el desarrollo de un sector privado de corte empresarial. El incremento de la
demanda está asociado al éxito de los programas de desarrollo de la educación
primaria y secundaria, junto con la complejización creciente del sector
productivo. Pero inevitablemente, esta mayor demanda significó cambiar el
modelo selectivo y elitista de la educación superior latinoamericana por una
perspectiva más inclusiva, asociada a una población estudiantil de menores
recursos económicos y culturales. Al mismo tiempo, la incorporación de estos
nuevos proveedores privados generó en la mayoría de los países un fuerte
cuestionamiento a la legitimidad y calidad de partes importantes de la oferta
educativa superior. Más tardíamente, a principios de la década en curso, surge
el tema de la acreditación como una preocupación generalizada en toda la
región, incluso en el Caribe. Lemaitre (2007) lo apunta como una
“consecuencia de la centralidad que ha adquirido la educación superior en el
marco de lo que solemos llamar la sociedad del conocimiento, o la era de la
información, y su rol como componente esencial del desarrollo de los países.”
En este contexto se aprecia cómo se ha incrementado la demanda de educación
superior, la misma que genera la noción de evaluación; y, como así mismo se intenta
modificar la segregación existente, convirtiéndola en una educación más incluyente
enfocada en la juventud de escasos recursos.
Además, se aprecia dos visiones; una que se enfoca en modelos y políticas del
ámbito internacional, y la otra que enfatiza la identidad nacional frente a su
organización política y social.
40
Según el autor de Tendencias de la Educación Superior en América Latina y el
Caribe, manifiesta que la mayoría de países de américa latina se inclina por el
segundo modelo, incluso se considera la idea de generar procesos de aseguramiento
de la calidad nacionales.
Es importante indicar que en este modelo se busca arreglos integradores con el fin
de obtener resultados de reconocimiento mutuo, como es el caso del MERCOSUR
que llego a acuerdos en relación a estándares y procedimientos para el tema de la
acreditación.
La iniciativa de Centroamérica, es de gran importancia ya que pretende crear
centros regionales de acreditación, sin embargo, resulta complicado, ya que, al no
existir políticas al igual que en Europa resulta difícil crear igualdad de criterios.
La creación de los bloques europeos y de Bologna se dio gran empuje a esta
iniciativa latinoamericana, además de que ya es conocida por su visión de integración
resaltando la identidad y autonomía.
Es preocupante que hasta hoy no se ha logrado implementar una costumbre de
evaluación en Latinoamérica, a pesar de la existencia de programas de evaluación y
acreditación que además son de gran excelencia.
La importancia que presenta es realizar procesos de evaluación y acreditación
debido a:
Según Hernández F. et al (2011) manifiesta:
a) la formulación e implementación de políticas públicas en educación superior
(ES), a nivel nacional y regional;
b) la creciente calidad de los sistemas nacionales de ES y su reconocimiento por
sus comunidades internas pero también por otros países;
c) las políticas comprometidas con el incremento de la calidad de la producción
científica, considerando que en la región de Latinoamérica y el Caribe (LAC)
el grueso de tal producción se concentra en las instituciones de enseñanza
41
superior e investigación, sobre todo de forma asociada a los programas de
posgrado;
d) la posibilidad de crear parámetros de legibilidad mutua entre los sistemas
nacionales y, en consecuencia, establecer bases de comparabilidad que
permitan discutir de manera segura y transparente cuestiones como
reconocimiento de títulos y acreditación;
e) la puesta en marcha de programas de movilidad docente, de estudiantes y de
profesionales.
El proceso de evaluación hace referencia a: conceptos, aplicaciones, modelos,
funciones sociales y distorsiones, mientras que el aseguramiento de la calidad se
enfoca de forma íntegra a actores que pretenden mejorar y promover la calidad de la
educación superior.
Entonces se pueden distinguir tres procesos que son:
Procesos internos de evaluación y de mejora de la calidad, que se realiza la misma
institución
Procesos externos que se encuentran relacionados al licenciamiento evaluación o
acreditación, de acuerdo al objetivo buscado. Por ejemplo, si el fin es asegurar la
calidad con los mínimos criterios de la misma entonces se utiliza la herramienta de
licenciamiento, con el cual se reconocerá a las carreras o programas, si el objetivo es
otro como garantizar la calidad de una institución o programa, la herramienta es la
acreditación, por otro lado, si la finalidad es el desarrollo o mejora de procesos la
herramienta es la auditoría académica.
Cabe mencionar que para cualquiera de estas finalidades se utiliza la evaluación
interna y externa, la primera como elemento base y la segunda como mecanismo de
verificación.
Estos procesos suelen contemplarse en algunas de las políticas de la evaluación de
la educación superior.
42
Para conocer la calidad de la evaluación de la educación superior como fenómeno
además de un conjunto de procedimientos, herramientas es necesario comprender su
inserción en el: desarrollo social, sus expectativas, su compromiso, factores de orden
cualitativo y cuantitativo.
Según, Gazzola & Didriksson (2008) aseguran:
Evidentemente la expansión de los sistemas nacionales, la masificación de
ofertas de cupos, sobre todo a nivel de grado, y además la construcción de bases
de comparabilidad interna y externa a los países tienden a fortalecer la primera
opción como una garantía de implementación y factibilidad del proceso a corto y
mediano plazos. En este sentido, a los países que presentan sus sistemas de
evaluación más desarrollados y consolidados, como es el caso de Argentina,
Brasil, Chile, Colombia y México, sí les corresponde ejercer un rol histórico en
la formulación y ejecución de las políticas públicas de educación superior en la
región. pág. 301
Los sistemas educativos con su permanente expansión han generado constante
perfeccionamiento de procesos de evaluación por parte de las instituciones y países.
El tema de las políticas, criterios, mecanismos, herramientas procedimientos que
se aborda en los programas de pregrado y postgrado, es un punto que presenta gran
importancia.
Ahora bien, en la práctica algunos países de la región realizan sus procesos a su
manera sea de forma pragmática o con normativa. Sin embargo, es necesario buscar
mecanismos de integración y mantener una tendencia ya que la masificación ya
alcanzó el postgrado y esto hecho de alguna forma induce una aproximación de
realidades respectivas.
Según Gazzola & Didriksson (2008) aseguran:
43
Aunque se han constituido de manera históricamente independiente, los
programas y actividades de pregrado y posgrado forman parte de un mismo
sistema y presentan constantes necesidades de cambio, perfeccionamiento y
adaptación a nuevos contextos institucionales, internos y externos, las que se
aplican, también, a sus respectivos procesos de evaluación y acreditación. pág.
301
Por otro lado, dentro de un mismo sistema educativo existen algunas funciones o
papeles contrarias de forma parcial o en su totalidad, lo que genera una sobrecarga en
los actores involucrados así como un complicado funcionamiento sistémico.
Además inevitablemente genera algunos efectos como: la desmotivación, pérdida
de compromiso, incluso hasta la paralización del sistema que no permite cumplir con
el objetico de la evaluación. Es por esto que los actores de evaluación como son el
Estado, agencias públicas o privadas e instituciones de educación superior, participan
de forma complementaria en distintas funciones.
Según Sueli Pires & María José Lemaitre, afirman lo señalado por Trebino, que dice:
De manera similar, como lo señala Trebino, las buenas prácticas incluyen “la
intervención de comités de pares evaluadores” como una forma de legitimar al
proceso de evaluación externa “puertas adentro de las instituciones
universitarias”.
En el proceso de implementación de sistema de evaluación se encuentran algunos
países de Latinoamérica, hecho que merece reconocimiento por el esfuerzo de
consolidar sus políticas de evaluación, resaltando su propia identidad y sobre todo sin
dejar de lado la posibilidad de incorporar en sus sistemas experiencias exitosas de
otros países.
Este conjunto lo integran países en su gran mayoría del Caribe, de Centroamérica,
Costa Rica, Venezuela, Ecuador, Bolivia, Paraguay y Uruguay.
Ali (2008) considera que es necesario construir alianzas en el campo de las
políticas de investigación y de la educación superior como una estrategia para
44
maximizar la eficacia en su implementación y así mismo evitar la duplicidad de
esfuerzos. Op. Cit.
Asimismo, reconoce el autor 7 la existencia de un Sistema Caribeño de
Evaluación de la Educación Superior, que se fue constituyendo en las últimas
décadas y que se encuentra integrado por una red de organismos, a saber: ministerios,
empresas estatales y departamentos especializados; agencias de financiamiento,
organizaciones internacionales, agencias externas de aseguramiento de la calidad,
universidades o redes/asociaciones universitarias e instituciones de educación
superior/terciaria. Op cit
Es así que al sistema le pertenece la responsabilidad de garantizar la validez
pública de su correcta forma de organización y de igual forma la definición objetiva
de los mecanismos de rendición de cuentas, transparencia y confiabilidad.
En este sentido es importante reconocer que ha existido gran incremento de
intercambio de experiencias y prácticas respecto al tema de evaluación gracias a
acuerdos de cooperación por organismos públicos o privados, regionales o
intercontinentales. Sin embargo, todavía son incipientes los proyectos de cooperación
técnica, académica y científica lo que genera a su vez cierto distanciamiento de las
políticas de educación superior que va en contra de la visión integracionista ya
mencionada.
Para los sistemas en fase de expansión y desarrollo, las distintas formas de
intercambio constituyen una oportunidad valiosa, en términos de optimización
del tiempo, de la formación calificada de recursos humanos, de la opción por
parámetros e indicadores que contemplen, en hecho, sus políticas de desarrollo
nacional. Por otro lado, en lo que concierne a los países en fase adelantada de
consolidación de sus sistemas, al contrario de lo que se podría suponer, tal
intercambio, aparte de fomentar la rediscusión y revisión de sus políticas en un
contexto más amplio, representa la posibilidad de construir una visión
compartida hacia una política de evaluación regionalmente integrada y
concomitantemente pautada en el reconocimiento de las diferentes realidades e
intereses nacionales y locales. Op. Cit. Pág. 7
45
Para finalizar se puede definir que la evaluación de carreras se encuentra asociado
totalmente a la sociedad; es decir, la educación superior esta en profunda relación
con el propósito social.
La evaluación se ha planteado como el mecanismo por el cual las universidades
rinden cuentas y garantizan calidad. Como cualquier proceso evaluativo se requieren
parámetros que orienten y definan las valoraciones y los juicios de esa calidad. Por
tanto, con el fin de definir parámetros de calidad comunes, se han establecido
criterios de valoración que contemplan diferentes dimensiones y aspectos
curriculares y organizacionales de las instituciones de educación superior. Cada
universidad decide bajo qué parámetros de calidad quiere valorarse o, por lo menos,
selecciona aquellos- ya definidos por otros –que se ajustan más a sus intereses,
necesidades o demandas.
La universidad tiene entonces que observar lo que la sociedad requiere y debe
satisfacer estas necesidades, por medio de la formación de profesionales idóneos, así
como del desarrollo de proyectos de investigación y de acción social pertinentes.
Este dinamismo de la sociedad, requiere y demanda de las universidades también
un permanente proceso de transformación y dinamismo.
Pertinencia:
La pertinencia según la LOES:
La pertinencia es un concepto que se refiere directamente a la calidad educativa y
su adaptación a las demandas de desarrollo sustentable de la Nación, también tiene
que ver con su contextualización, por lo tanto estamos frente a un concepto que
involucra permanente cambio e innovación de la educación en función de las
demandas de transformación social, políticas, económicas y ambientales, necesarias
para el Buen Vivir.
LOES, Art. 107. - Principio de Pertinencia:
46
La Ley orgánica de Educación Superior contempla el principio de pertinencia
como un requerimiento que convierte a la educación en un eje estratégico del
desarrollo nacional. El principio de pertinencia según LOES (2010) consiste en que:
“la educación superior responda a las expectativas y necesidades de la sociedad, a
la planificación nacional, y al régimen de desarrollo, a la prospectiva de desarrollo
científico, humanístico y tecnológico mundial, y a la diversidad cultural. Para ello,
las instituciones de educación superior articularán su oferta docente, de investigación
y actividades de vinculación con la sociedad, a la demanda académica, a las
necesidades de desarrollo local, regional y nacional, a la innovación y diversificación
de profesiones y grados académicos, a las tendencias del mercado ocupacional local,
regional y nacional, a las tendencias demográficas locales, provinciales y regionales;
a la vinculación con la estructura productiva actual y potencial de la provincia y la
región, y a las políticas nacionales de ciencia y tecnología.”
Perfil profesional de los Psicólogos Industriales
Perfil Profesional Industrial
El psicólogo industrial entre sus diversas competencias y habilidades se destaca
por tener un conocimiento de todos los subsistemas de talento humano, siendo estos
la base fundamental para conseguir un excelente rendimiento laboral.
El profesional posee empatía ya que comprende las necesidades, las expectativas
y las motivaciones de las personas y tiene la capacidad de interpretar la conducta de
los individuos que laboran dentro de las organizaciones.
Al ejercer liderazgo este inspira, dirige y guía a los individuos o grupos de trabajo
en la empresa, conforme los objetivos organizacionales.
Formula estrategias para la modificación de actitudes y conductas individuales o
grupales y diseña sistemas de comunicación organizacional.
Contribuir a las organizaciones y a la comunidad diversos conocimientos y
habilidades para diseñar y ejecutar proyectos de investigación en el ámbito laboral.
47
Perfil de Egreso
El perfil de egreso de la carrera de Psicología Industrial está conformado por el
siguiente conjunto de resultados de aprendizaje que debe demostrar el estudiante al
término de la carrera.
• Conceptualiza y desarrolla programas en los subsistemas de Talento Humano,
como Selección, Capacitación, Evaluación del Desempeño, Remuneraciones,
Clasificación y Valoración de Puestos, entre otros con un enfoque de
prevención y promoción de la conducta humana que facilite la práctica de
comportamientos pro – sociales y la mejora de la condiciones de trabajo.
• Planifica y ejecuta procesos y programas en los diferentes subsistemas de
Talento Humano para facilitar una mejor adaptación del personal de la
empresa y a su puesto de trabajo de manera que potencie su talento en el
trabajo.
• Diseña, valida y aplica reactivos psicológicos para el diagnóstico
organizacional en los diferentes aspectos de la Psicología Industrial.
• Diseña y aplica estrategias y programas de educación laboral bajo los
lineamientos de control de calidad integrada y el mejoramiento continuo en
los diferentes niveles de la organización
• Integra equipos multidisciplinarios para promover la participación en las
políticas organizacionales que generen una mejor calidad de vida laboral y
eficiencia productiva acordes a las necesidades del país.
• Conocimientos y habilidades para diseñar y ejecutar proyectos de
investigación en el ámbito laboral.
48
CAPÍTULO IV
4.1. Autoeficacia
Según Bandura (1987):
Con el término autoeficacia nos referimos a los juicios personales sobre las
capacidades propias para organizar y poner en práctica las acciones necesarias
con el fin de alcanzar el grado propuesto de rendimiento. Pág. 131
El psicólogo Bandura se refiere al concepto de autoeficacia como las creencias en
las habilidades de cada persona para enfrentarse a diferentes situaciones, además
indica que desempeña un papel de relevancia respecto a la manera de sentirse frente
a un objeto o tarea.
Indica adicionalmente que el concepto de autoeficacia se relaciona fuertemente al
aspecto central de la psicología, ya que se enfoca en el rol del aprendizaje por
observación, la experiencia social y sobre todo el desarrollo personal de una persona.
Según García Allen J.
En la teoría de Albert Bandura, se defiende que la autoeficacia es un constructo
principal para realizar una conducta, ya que la relación entre el conocimiento y
la acción estarán significativamente mediados por el pensamiento de
autoeficacia. Las creencias de autoeficacia, es decir, los pensamientos que tiene
una persona sobre su capacidad y autorregulación para poner en marcha dicha
conducta serán decisivos.
Es así que los seres humanos estarán más motivados si perciben que sus acciones
pueden ser eficaces, todo esto es si, es que hay total convicción de que poseen las
habilidades personales que les permitan regular sus acciones.
Bandura afirma que dentro de este proceso influye tanto a nivel cognitivo,
afectivo así como motivacional.
Por lo tanto, cuando se realiza una conducta orientada en el éxito, con el mínimo
estrés, ansiedad y apreciación de amenaza, es muy importante una adecuada
49
planificación del curso de acción y anticipación de buenos resultados que van
relacionándose con la autoeficacia ya que las personas poseen pensamientos y
aspiraciones positivas.
De igual manera el concepto de autoeficacia se relaciona fuertemente con la
creencia que afecta a la adherencia, es decir por ejemplo en aquellos tratamientos en
los cuales es preciso que el paciente ponga en práctica ciertas habilidades o destrezas
como: confeccionar una dieta, realizar un ejercicio, o una habilidad social como
“decir no”.
Dentro de la teoría de aprendizaje social Bandura indica "Si las personas no están
totalmente convencidas de su eficacia personal tienden a abandonar rápidamente las
competencias que les han sido enseñadas, en cuanto dejan de obtener resultados
rápidos o experimentan algún revés". Es decir, la autoeficacia hace referencia a la
capacidad que cree una persona tener para llevar a cabo una determinada acción.
Además no se refiere a los recursos que disponga una persona sino más bien a la
opinión que se tenga sobre lo que se pueda hacer en ellos.
Las expectativas de autoeficacia funcionan como un factor motivacional y
determinan, en gran medida, la elección de actividades, el esfuerzo y la persistencia
en las tareas elegidas, los patrones de pensamiento y las respuestas emocionales
(Villamarín, 1990) (I. Garrido & Rojo, 1996) (Isidro, Vega, & Garrido, 1999).
Según algunos manifiestan que cuanto más elevado es el sentimiento de
autoeficacia, más vigorosos y perseverantes son los esfuerzos, en especial con las
tareas consideradas como difíciles. Mientras que las personas con baja autoeficacia
percibida, se presentan como inseguros de sus capacidades, se esfuerzan menos o
tienen una pésima disposición para trabajan en absoluto cuando se enfrentan a tareas
consideradas como difíciles.
Pero el sentimiento de autoeficacia no solamente depende de la creencia que tenga
cada persona en su propia capacidad para realizar o llevar a cabo determinada tarea,
sino que esta percepción está también muy influenciada por quienes le rodean (E.
Garrido, 1993) (I. Garrido & Rojo, 1996).
50
Es así que surge la necesidad de utilizar ciertas estrategias predestinadas a
incrementar los sentimientos de autoeficacia, no únicamente en los pacientes, sino
también en quienes le rodean, especialmente en la persona, entorno del paciente que
ejerce la función de líder o “especialista” en la conducta sobre la cual se está
intentando intervenir.
4.2. El papel de la Autoeficacia
Todas las personas pueden identificar los objetivos que quiere alcanzar o lograr
aquellos aspectos de su vida que les gustaría cambiar. Sin embargo, no todos piensan
que llevar estos planes a la acción es tarea fácil. Las investigaciones han demostrado
que la autoeficacia de cada individuo juega un papel importante a la hora de afrontar
una meta, tarea o desafío.
Es así que las personas que poseen una alta autoeficacia están totalmente
enfocados en las tareas en las que participan, ven los problemas como desafíos
estimulantes, experimentan un compromiso elevado hacía sus intereses y actividades;
y, se recuperan rápido de sus fracasos.
Mientras que las personas que presentan baja o débil autoeficacia, evaden en la
medida posible la realización de tareas u objetivos desafiantes, piensan que las metas
difíciles están fuera de su alcance e interpretan los fracasos como algo personal.
4.3. Desarrollo de la Autoeficacia
Las personas van desarrollando creencias de autoeficacia conforme van viviendo
diferentes situaciones y experiencias en el transcurso de la vida, en especial en
edades tempranas de la infancia. No obstante, el desarrollo de la autoeficacia no
culmina en la infancia o la adolescencia, sino que continúa su evolución a lo largo de
la vida mientras la gente adquiere nuevas habilidades, conocimiento o vive nuevas
experiencias.
Concluyendo, la autoeficacia es la apreciación de las capacidades que uno tiene y
se centra en las creencias de tener los recursos necesarios y la habilidad de triunfar en
un contexto determinado.
51
En el ámbito educativo ha existido una permanente preocupación por entender
que factores de tipo cognitivo y comportamental favorecen u obstaculizan el
desempeño del estudiante dentro de sus labores académicas y cómo éste se relaciona
o influye en su desarrollo integral.
Según Ornelas M. et al (2012) dicen:
Con lo dicho hasta aquí se ha querido hacer hincapié en la posibilidad que
tienen las creencias de autoeficacia de ser desarrolladas y con ello incrementar
la oportunidad de las personas para obtener mejores desempeños. Tratando
siempre de afianzar la idea de que darse a la tarea de mejorar la percepción de
ser capaz en quien aprende es un objetivo educacional valioso, bajo el supuesto
implícito de que su potenciación servirá como vehículo para la mejora de otros
resultados tales como el logro académico y la autoestima. Tomando en cuenta
que la continua conciencia de fracaso reduce las expectativas de éxito y no
favorece en ningún modo ni el aprendizaje ni el desarrollo personal.
Se puede decir también que es un concepto importante para la psicología y el
desarrollo personal ya que refuerza la idea de que los seres humanos pueden
seleccionar o eliminar actividades futuras por medio de sus propios mecanismos
cognitivos, y brinda una visión no reduccionista del ser humano y de la complejidad
de influencias que afectan a su conducta.
Los individuos son vistos como proactivos y autorreguladores de su conducta más
que como reactivos y controlados por fuerzas ambientales o biológicas.
La consecución de determinadas metas en el campo laboral constituye una
motivación intrínseca que lleva a las personas a emprender conductas en
comparación a los logros a alcanzar.
En cuanto a la autoeficacia en las organizaciones, empieza desde que se elige una
carrera hasta cuando los psicólogos industriales se integran o prospera en una
empresa, mediante la conducta y el comportamiento con el fin de identificarse con la
organización y alcanzar los objetivos tanto empresariales como personales.
52
MARCO METODOLÓGICO
Preguntas de investigación
53
El presente trabajo de grado se guió en una serie de preguntas de investigación,
preguntas que nos permitieron conocer el estado de la demanda laboral en Quito y las
posibilidades de empleabilidad para los psicólogos industriales.
En este sentido y de acuerdo a los requerimientos de mercado laboral se plantearon
las siguientes preguntas:
¿Cuáles son las exigencias laborales de una muestra de instituciones, organizaciones
y empresas públicas y privadas en el campo de la psicología industrial conforme a las
características y dinámica actual del mercado laboral en la ciudad de Quito?
¿Cuál es la percepción de empleabilidad de una muestra de estudiantes de últimos
semestres de la Carrera de Psicología Industrial?
¿Cuál es la relación entre el perfil profesional y las competencias exigidas por el
mercado laboral en el año 2015?
Definición Operacional
Variables Indicadores Medidas Instrumentos
Variable
Independiente
Competencias
exigidas por el
mercado laboral
Análisis y solución
de problemas
Comunicación-
empatía
Autonomía y
liderazgo
Trabajo en equipo
Vinculación con la
sociedad
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Insuficiente
Cuestionario
para
empleadores
Variable Dependiente
Perfil profesional
Conocimiento
Subsistemas
Talento Humano.
Capacidad de
interpretación de la
Bueno
Muy bueno
Excelente
Cuestionario
sobre
precepción de
empleabilidad
Malla curricular
54
conducta de los
trabajadores en las
organizaciones.
Liderazgo para
dirigir y organizar
equipos de Talento
Humano.
Propone y ejecuta
proyectos
innovadores de
investigación en su
campo específico.
y perfil
profesional de
la Carrera de
Psicología
Industrial
Tipo de Investigación
Esta investigación es exploratoria, la indagación nos dará una visión general, de tipo
aproximativo, respecto a la oferta académica y la demanda laboral para los
Psicólogos Industriales.
La investigación permitirá observar el grado de familiaridad entre la academia y la
demanda laboral del mercado.
Se trata de establecer las tendencias del mercado laboral y de la formación académica
de los psicólogos industriales a través de su perfil profesional, identificar las
relaciones potenciales entre estas dos variables y marcar una pauta para posteriores
investigaciones más rigurosas.
La investigación nos permitirá describir el comportamiento y la dinámica de la
demanda de psicólogos industriales. Busca especificar las propiedades importantes
de los puestos de trabajo en el siglo XXI en la ciudad de Quito para egresados de
Psicología Industrial.
Diseño de Investigación
Esta investigación se centra en analizar cuál es el nivel o estado de dos variables en
un momento dado, o bien en cuál es la relación entre éstas en un punto en el tiempo,
por lo tanto el diseño apropiado es transversal.
55
Nuestro diseño transversal recolectará datos en un solo momento, en un tiempo
único. Su propósito es describir variables, y analizar su incidencia e interrelación en
un momento dado.
Como requerimiento académico necesitamos saber el estado actual de la demanda de
profesionales en el campo de la Psicología Industrial en la ciudad de Quito, 2015, y
cuál es la respuesta actual que brinda la Facultad de Ciencias Psicológicas de la
Universidad Central del Ecuador sustentada en la formación y el perfil profesional de
los egresados para lo cual prevé el desarrollo de una serie de competencias y
resultados de aprendizaje, que no sólo tienen que ver con los conocimientos, sino que
involucran las aptitudes, valores, actitudes, autoeficacia de los estudiantes, así como
la capacidad de manejo de su inteligencia emocional.
Población y muestra
Con relación al análisis de la demanda, la investigación se realizó en 31 empresas e
instituciones públicas de la ciudad de Quito ubicadas geográficamente en los
distintos puntos de la ciudad, pertenecientes a diferentes sectores productivos,
comerciales y de servicios. La muestra se construyó en base a la concurrencia de 10
profesionales Psicólogos Industriales estudiantes de la Maestría de Seguridad y
Salud Ocupacional de nuestra Facultad, quienes a su vez refirieron 2 empresas o
instituciones más cada uno, dando un carácter de confiabilidad y significancia.
Respecto a la percepción sobre empleabilidad se escogieron a 45 estudiantes de
noveno semestre por su criterio más formado y madurez académica.
Tamaño de la Muestra:
31 Empresas e Instituciones Públicas de la ciudad de Quito
45 Estudiantes de los últimos semestres de la carrera de Psicología Industrial
Técnicas e instrumentos
En el desarrollo de esta investigación se utilizaron los siguientes instrumentos:
56
1.- Cuestionario a empleadores
Este cuestionario consta de 3 secciones, la primera de datos de identificación, la
segunda del desempeño laboral de los psicólogos industriales y la tercera que hace
referencia a la demanda laboral que busca la determinación de necesidades laborales
en torno a las capacidades y competencias de los psicólogos industriales. El
cuestionario se validó con docentes y se ajustaron los diferentes parámetros.
2.- Cuestionario de expectativas
De igual manera para establecer la percepción de los estudiantes se construyó un
cuestionario de expectativas académicas y laborales, el mismo que se validó con un
grupo de estudiantes, análisis de un docente experto y se realizaron los ajustes
necesarios.
La investigación requirió estudiar sobre documentación de la Facultad que refiere
elementos académicos y curriculares que finalmente resultan en los perfiles
profesionales con los cuales se defenderán los Psicólogos Industriales en el mercado
laboral de Quito, este perfil hay que compararlo con los resultados de los estudios de
demanda en la ciudad de Quito.
MARCO REFERENCIAL
Universidad Central del Ecuador
La Universidad Central del Ecuador, es la universidad más antigua y la segunda más
grande por número de estudiantes del Ecuador.
Antes denominada Universidad Central de Quito y en el año 1836 mediante decreto
presidencial (Vicente Rocafuerte) se cambió el termino Quito por Ecuador (UCE).
57
Se originó de la unión de las Universidades: Seminario de san Luis y San Gregorio
Magno fundada en 1651 por los Jesuitas y la Santo Tomás de Aquino, fundada en
1681 por los Dominicos.
Misión
Crear y difundir el conocimiento científico – tecnológico, arte y cultura, formar
profesionales, investigadores y técnicos críticos de nivel superior y crear espacios
para el análisis y solución de los problemas nacionales.
Visión
La Universidad Central del Ecuador, liderará la gestión cultural, académica,
científica y administrativa del sistema nacional de educación superior, para contribuir
al desarrollo del país y de la humanidad, insertándose en el acelerado cambio del
mundo y sus perspectivas.
Facultad de Ciencias Psicológicas
Misión
Formar profesionales Psicólogos competitivos con amplio sentido humanista,
excelencia académica, técnica y científica para promover el desarrollo psíquico,
individual y social de la población ecuatoriana y latinoamericana.”
Visión
Facultad líder a nivel nacional e internacional en la formación de Psicólogos
competitivos en las políticas del cambio y en la actualización científica, técnica,
humanista; consolidada en sus relaciones interinstitucionales y en los talentos
humanos altamente capacitados.
Carrera de Psicología Industrial
58
Misión
“La carrera de Psicología Industrial forma profesionales idóneos, reconocidos por su
competencia humana, científica y técnica para la dirección y gestión sistemática de
los procesos organizacionales que prevengan y brinden solución a los problemas del
talento humano en pos de la construcción de mejores organizaciones.”
Visión
Acreditación y formación de profesionales integrales y competentes, sustentada en
una interacción académica científica, creativa e innovadora que optimice al talento
humano y la eficiencia productiva incorporando valor agregado en la construcción de
mejores organizaciones y del país.
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Presentación de los resultados en gráficos y tablas
Cuestionario aplicado a empleadores
Título 1: Ubique la rama a la que pertenece la institución o empresa
Tabla No. 1 Rama
59
Rama Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
Servicios 20 64,5 64,5
Comercio 9 29,0 93,5
Construcción 2 6,5 100,0
Total 31 100 Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
Gráfico No. 1 Rama
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: De los encuestados la mayoría pertenecen a la rama de servicios con
un 64,5%, que integran servicios de salud, educación, judicial, ambiental etc. El
29% corresponde a la rama de comercio que incluye el sector financiero,
recaudación de impuestos, bienes, etc. El 6.5% son de la rama de construcción.
Título 2: Sector al que pertenece la institución o empresa
Tabla No. 2 Sector
Sector Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
Privado 12 38,7 38,7
Público 19 61,3 100
60
Total 31 100
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
Gráfico No. 2 Sector
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: Del sector: El 61,3% de los encuestados son instituciones públicas
mientras que un 38,7% son empresas privadas.
Título 3: ¿Hay Psicólogos Industriales en la empresa o institución en la que trabaja?
Tabla No. 3 Hay o no Psicólogos Industriales
Hay o no
Psicólogos
Industriales Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
No 0 0 0
Si 31 100 100
61
Total 31 100
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
Gráfico No. 3 Hay o no Psicólogos Industriales
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: El 100% de los encuestados afirmó que en las organizaciones
donde trabajan si hay psicólogos industriales.
Título 4: ¿Cuál es el cargo que ocupa actualmente el profesional en psicología
industrial?
Tabla No. 4 Cargo del Psicólogo Industrial
Cargo Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
62
Operativo 16 51,6 51,6
Directivo 5 16,1 67,7
Asistencia 10 32,3 100,0
Total 31 100
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
Gráfico No. 4 Cargo del Psicólogo Industrial
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: En relación al cargo del Psicólogo Industrial se puede apreciar que
con el 51,6% los profesionales en esta carrera ocupan cargos de nivel operativo, es
decir; cargos como especialistas, ejecutivos, técnicos, psicólogos e incluso docentes.
El nivel de asistencia se encuentra representado con cargos como: apoyo operativo,
apoyo administrativo y analistas. Por otro lado el 16% se encuentra con cargos de
nivel directivo con mayor responsabilidad como asesoría, planificación, proyectos y
toma de decisiones.
Título 5: En general el desempeño laboral, del profesional de psicología industrial,
es:
Tabla No. 5 Desempeño
63
Desempeño Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Bueno 5 16,1 16,1
Excelente 5 16,1 32,3
Muy
Bueno 20 64,5 96,8
Regular 1 3,2 100
Total 31 100
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
Gráfico No. 5 Desempeño
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: De acuerdo a la percepción de los encuestados el desempeño de los
psicólogos que laboran en sus organizaciones es muy bueno con el 64,5%, excelente
y bueno con el 16,1 % y regular con el 3,2%.
Título 6: En un plazo de cinco años, considera usted que demanda de Psicólogos
Industriales será:
Tabla No. 6 Demanda en 5 años
Demanda
futura Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Alta 12 38,7 38,7
64
Baja 2 6,5 45,2
Media 12 38,7 83,9
Muy alta 5 16,1 100
Total 31 100
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
Gráfico No. 6 Demanda en 5 años
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: La perspectiva que tienen los encuestados acerca de la demanda
dentro de cinco años es la siguiente:
El 38,7% considera que la demanda será alta, por otro lado y con el mismo
porcentaje se considera que la demanda será media. Hay que resaltar que las dos
terceras partes de los encuestados consideran una perspectiva de crecimiento
sostenida y permanente de la demanda de Psicólogos Industriales, en función de su
visión empresarial o de negocios.
Un 16,1% respondió que la demanda será muy alta, mientras que el 6,5% contesto
que será baja.
Título 7: ¿Actualmente en su empresa o institución planean contratar a más
profesionales en Psicología Industrial?
65
Tabla No. 7 Contratación de Psicólogos Industriales
Contratación
de
Psicólogos
Industriales
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
No 19 61,3 61,3
Si 12 38,7 100
Total 31 100
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
Gráfico No. 7 Contratación de Psicólogos Industriales
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: En cuanto a la pregunta de si desearían o planeaban contratar más
Psicólogos Industriales los resultados de la encuesta nos indican que el 61,3% no
planea contratar psicólogos industriales, y tan solo un 38,7% sí.
Título 8: ¿Cuántos profesionales con esta formación desea contratar?
Tabla No. 8 Número de profesionales a contratar
66
Número de
profesionales
a contratar Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
cero 19 61,3 61,3
dos 6 19,4 80,6
tres 2 6,5 87,1
cinco 2 6,5 93,5
ocho 2 6,5 100
Total 31 100
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
Gráfico No. 8 Número de profesionales a contratar
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: En relación a la pregunta anterior acerca de si planean contratar
psicólogos industriales se indago cuántos psicólogos planeaban contratar.
El 61.3% respondió cero, el 19,4% contestó que requerían dos psicólogos
industriales, y tres personas representadas con el 19.4% es decir con 6,5% cada una
afirmo que necesitaban tres cinco y ocho psicólogos industriales.
Título 9: ¿Tiene interés en que estudiantes sobresalientes colaboren en su institución
como pasantes?
Tabla No. 9 Pasantes
67
Pasantes
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
No 6 19,4 19,4
Si 25 80,6 100
Total 31 100
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
Gráfico No. 9 Pasantes
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: Adicionalmente se les consultó si necesitaban pasantes en el lugar
donde trabajaban. En relación a ésta pregunta el 80,6% contestó que sí les interesaba
la idea de contar con estudiantes sobresalientes para que realicen pasantías, y tan solo
el 19,4% contestó que no era de su interés.
Título 10: ¿Está interesado para que investigaciones o estudios que requiere su
institución, se realicen mediante trabajos de titulación de grado?
Tabla No. 10 Trabajos de grado
68
Trabajos
de grado Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
No 12 38,7 38,7
Si 19 61,3 100
Total 31 100
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
Gráfico No. 10 Trabajos de grado
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: De los trabajos de investigación o grado, el 61,3% contestó que si
les interesaba que se realice en sus organizaciones trabajos de grado mientras que el
38,7% respondió que no.
Título 11: ¿Qué temas desearía se aborden con los trabajos de investigación o grado?
Tabla No. 11 Temas de grado
Temas de grado Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
Análisis de problemas de T.H 1 3,2 3,2
Desempeño laboral 1 3,2 6,5
69
Temas nuevos e innovadores 1 3,2 9,7
Temas organizacionales 1 3,2 12,9
Temas que aporten a la
institución 1 3,2 16,1
Clima organizacional 1 3,2 19,4
Comunicación organizacional
PNL 2 6,5 25,8
Seguridad y Salud Ocupacional 8 25,8 51,6
No propone tema 15 48,4 100,0
Total 31 100 Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
Gráfico No. 11 Temas de grado
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: 48,4% no proponen temas, el 25,8% refirió temas relacionados a la
Seguridad y Salud Ocupacional, el 6,5% temas afines a la Comunicación
Organizacional y PNL.
Entre los temas que se señala por los encuestados se encuentran:
• Clima Organizacional
• Programación Neurolingüística
• Desempeño laboral
COMPETENCIAS EVALUADAS
70
La encuesta dirigida a empleadores incluía un componente relacionado con la
valoración según el desempeño de Competencias en los Psicólogos Industriales, los
resultados obtenidos son los siguientes:
Título 12: Competencia Lenguaje y Comunicación - Empatía
Tabla No. 12 Lenguaje y Comunicación - Empatía
Lenguaje Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
Excelente 67 30,9 30,9
Muy
Bueno 85 39,2 70
Bueno 59 27,2 97,2
Regular 5 2,3 99,5
Malo 1 0,5 100
Total 217 100 Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
Gráfico No. 12 Lenguaje y Comunicación - Empatía
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: Más del 70% de los encuestados considera que los Psicólogos
Industriales tienen mucha sensibilidad y comprensión del rol de sus pares y los
demás trabajadores, así como manejan bien los escenarios y estrategias de
comunicación, a su vez se expresan muy bien en términos escritos y verbales.
71
La competencia de lenguaje y comunicación comprende:
Capacidad para expresarse en público
Capacidad para redactar informes o documentos
Capacidad para escribir y hablar
Capacidad para la comunicación interpersonal
Capacidad para aceptar diferentes puntos de vista.
Capacidad para establecer relaciones asertivas
Utilizar Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs)
Capacidad para comprender las necesidades, expectativas y motivaciones de otros.
Título 13: Competencia en Análisis y solución de problemas
Tabla No. 13 Análisis y solución de problemas
Análisis y
solución
de
conflictos
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
Excelente 32 20,6 20,6
Muy
Bueno 74 47,7 68,4
Bueno 43 27,7 96,1
Regular 4 2,6 98,7
Malo 2 1,3 100
Total 155 100
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
Gráfico No. 13 Análisis y solución de problemas
72
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: De acuerdo a los resultados se evidencia que el 47,7% estima que
los Psicólogos Industriales son Muy Buenos para el análisis y solución de problemas,
seguido del 27,7% que manifiesta que son Buenos y 20,6% Excelentes.
Esta competencia comprende:
Capacidad para sintetizar y extraer conclusiones generales
Capacidad para la toma de decisiones
Capacidad para innovar y emprender
Capacidad para dar soluciones creativas e innovadoras
Capacidad para llegar a consensos
Título 14: Competencia de Autonomía y Liderazgo
Tabla No. 14 Autonomía y Liderazgo
Autonomía
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Excelente 34 27,4 27,4
Muy
Bueno 49 39,5 66,9
Bueno 38 30,6 97,6
Regular 3 2,4 100
Total 124 100 Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
73
Gráfico No. 14 Autonomía
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: De acuerdo a los resultados se evidencia que aproximadamente el
70% de los encuestados considera a los Psicólogos Industriales como Buenos y Muy
Buenos en sus capacidades para autoanálisis y autoevaluación en sus puestos de
trabajo. De igual manera una tercera parte manifiesta que hay excelencia en la
autonomía para el desempeño laboral.
Esta competencia comprende:
Capacidad para el autoanálisis y la autoevaluación.
Equilibrio emocional.
Flexibilidad y apertura al cambio.
Compromiso de aprendizaje continuo
Título 15: Competencia de Trabajo en equipo
Tabla No. 15 Trabajo en equipo
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Excelente 43 23,1 23,1
Muy
Bueno 85 45,7 68,8
Bueno 57 30,6 99,5
Regular 1 0,5 100
Total 186 100 Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
74
Gráfico No. 15 Trabajo en equipo
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: Los personeros de las instituciones consultadas consideran que los
Psicólogos Industriales saben trabajar en equipo, se incorporan con facilidad al
trabajo colaborativo y apuntan a los resultados, esta calificación corresponde a
aproximadamente al 70% de los encuestados.
Esta competencia comprende:
Aplicar conocimientos en la práctica relacionada con la profesión
Capacidad para trabajar en equipo
Práctica de la ética profesional (valores y responsabilidades)
Capacidad de compromiso con las metas del grupo
Aporte al desarrollo organizacional
Capacidad de liderazgo, motivación, coordinación y negociación.
Título 16: Competencia Vinculación con la comunidad
Tabla No. 16 Vinculación con la comunidad
Vinculación
con la
comunidad Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Excelente 15 16,1 16,1
Muy Bueno 28 30,1 46,2
Bueno 41 44,1 90,3
Regular 4 4,3 94,6
Malo 5 5,4 100
Total 93 100 Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
75
Gráfico No. 16 Vinculación con la comunidad
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Interpretación: Según el 46,2% de los encuestados, los Psicólogos conocen la
realidad nacional, vinculan con bastante solvencia su trabajo con el desarrollo de la
sociedad y tienen conciencia ambiental, por lo que ubican la calificación de esta
competencia como buena y excelente.
Esta competencia comprende:
Conocimientos sobre la realidad social nacional y universal
Capacidad para vincularse con los problemas comunitarios
Capacidad para proteger el medio ambiente y la naturaleza
76
RESULTADOS DE LA ENCUESTA EXPECTATIVAS DE
EMPLEABILIDAD EN LOS ESTUDIANTES DE PSICOLOGÍA
INDUSTRIAL
Título 17: ¿En el mercado laboral hay suficientes plazas de trabajo para Psicólogos
Industriales?
Tabla No. 17 Plazas de trabajo
Plazas de
trabajo Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Nunca 0 0 0
Algunas
veces 26 58 58
Siempre 19 42 100
Total 45 100
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Gráfico No. 17 Plazas de trabajo
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Interpretación: De acuerdo a los resultados obtenidos se puede evidenciar que más
de la mitad de los estudiantes consideran que no siempre hay suficientes plazas de
trabajo (58%). En contraste con esta percepción, un 42% de los estudiantes considera
que siempre hay suficientes plazas de trabajo en el mercado laboral para Psicólogos
Industriales.
77
Título 18: Los recién titulados en Psicología Industrial ¿Tienen dificultades y/o
desventajas para encontrar un empleo?
Tabla No. 18 Dificultades y/o desventajas para encontrar empleo
Dificultad
empleo Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Nunca 0 0 0
Algunas
veces 22 49 49
Siempre 23 51 100
Total 45 100
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Gráfico No. 18 Dificultades y/o desventajas para encontrar empleo
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Interpretación: La mitad más uno de los estudiantes encuestados (51%) considera
que tendrá dificultades para insertarse en el mercado laboral, hay por lo tanto una
sensación de inseguridad e incertidumbre al pensar en su empleabilidad.
Título 19: Con los estudios de Psicología Industrial considera que tendrá acceso a
diversos tipos de puestos en instituciones públicas y privadas.
78
Tabla No. 19 Acceso a diversos tipos de puesto
Diversos
puestos Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Nunca 1 2 2
Algunas
veces 15 33 35
Siempre 29 65 100
Total 45 100
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Gráfico No. 19 Acceso a diversos tipos de puesto
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Interpretación: Más de la mitad de los encuestados, representados con el 65%,
indica que con los estudios de Psicología Industrial tendrán acceso a diversos tipos
de puestos en instituciones públicas como privadas, con lo que se puede apreciar que
las materias que reciben están enfocadas al ámbito público y privado, así como las
competencias genéricas necesarias para postular a diferentes tipos de puestos
relacionados con los subsistemas que maneja la actual Psicología Organizacional.
79
Título 20: El Estado Ecuatoriano ¿Es el que más empleo genera para los Psicólogos
Industriales?
Tabla No. 20 Empleo – Estado
Empleo -
Estado Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Nunca 3 7 7
Algunas veces 34 75 82
Siempre 8 18 100
Total 45 100 Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Gráfico No. 20 Empleo – Estado
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Interpretación: Las tres cuartas partes de los encuestados le ven al Estado como el
mayor empleador, consideran que el Estado Ecuatoriano es el responsable de la
empleabilidad de los jóvenes profesionales en Psicología Industrial, esto se refuerza
con el 18% adicional que manifiesta que siempre será el Estado el gran demandante
de empleo en el campo de la Psicología Industrial u Organizacional. Sin duda esta
posición refleja la influencia del modelo de primacía Estatal que se impone en esta
última década en la Región frente a los acostumbrados modelos Neoliberales con
énfasis en el mercado y en los sectores privados, tal vez en otras circunstancias
sociales y políticas el criterio de los jóvenes cambiaría, como manifestamos en
función de la dinámica del mercado o del Estado.
Título 21: ¿Las empresas son las que más empleo generan para los Psicólogos
Industriales?
80
Tabla No. 21 Empleo – Empresas
Empleo -
Empresas Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Nunca 0 0 0
Algunas
veces 17 38 38
Siempre 28 62 100
Total 45 100
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Gráfico No. 21 Empleo – Empresas
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Interpretación: Más de la mitad de los encuestados, representada con el 62%,
considera que las empresas siempre son y serán la fuente natural de empleabilidad
para los Psicólogos Industriales.
81
Titulo 22: ¿La formación en Psicología Industrial que recibe en esta facultad es
altamente competitiva?
Tabla No. 22 Recibe formación competitiva
Formación
competitiva Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Nunca 2 4 4
Algunas
veces 20 44 49
Siempre 23 51 100
Total 45 100
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Gráfico No. 22 Recibe formación competitiva
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Interpretación: Es importante notar “dudas” de un 44% de los estudiantes con
relación a la formación profesional, esto no debería pasar, el porcentaje de
insatisfacción con relación a sus procesos de aprendizaje es muy alto, quiere decir
que no se sienten seguros y con las competencias suficientes. En forma alternativa el
51% manifiesta que la educación o formación recibida es altamente competitiva.
82
Título 23: ¿Siente que le están preparando para desempeñarse eficientemente en el
mundo laboral?
Tabla No. 23 Formación eficiente
Formación
Eficiente Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Nunca 1 2 2
Algunas
veces 30 67 69
Siempre 14 31 100
Total 45 100
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Gráfico No. 23 Formación eficiente
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Nunca 1 2 2
Algunas veces 30 67 69
Siempre 14 31 100
Total 45 100
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
83
Interpretación: Al preguntar a los estudiantes sobre su futura la eficiencia en el
desempeño profesional, la misma que está respaldada por conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes, hay dudas sobre la solidez de su formación en estos
parámetros ya que el 67% consideran que algunas veces la formación es eficiente.
Título 24: Usted como Psicólogo Industrial ¿es autor de su propia empleabilidad, es
decir encuentra trabajo por usted mismo?
Tabla No. 24 Empleo- Profesional en Psicología Industrial
Empleo –
Psicólogos
Industriales
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
Nunca 3 7 7
Algunas
veces 19 42 49
Siempre 23 51 100
Total 45 100
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Gráfico No. 24 Empleo- Profesional en Psicología Industrial
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Interpretación: Los encuestados consideran que encontrar trabajo es siempre una
responsabilidad del profesional (42%), y en el mismo porcentaje piensan que
aparecerá por gestión propia o por la demanda que se hará visible oportunamente en
84
el mercado. Se nota una actitud muy positiva para buscar y encontrar empleo en un
grupo, pero al mismo tiempo otros se acomodarán al devenir de las circunstancias.
Título 25: La formación del Psicólogo Industrial que se imparte en la facultad ¿se
ajusta a las necesidades del mercado?
Tabla No. 25 Formación ajustada al mercado
Formación
ajustada al
mercado
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
Nunca 2 4 4
Algunas
veces 25 56 60
Siempre 18 40 100
Total 45 100 Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Gráfico No. 25 Formación ajustada al mercado
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Interpretación: Sólo el 40% de los encuestados considera que siempre reciben una
formación conforme a las demandas del mercado laboral.
Título 26: ¿La Facultad le forma como un profesional creativo e innovador?
Tabla No. 26 Profesional creativo e innovador
85
Profesional
creativo Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Nunca 1 2 2
Algunas
veces 32 71 73
Siempre 12 27 100
Total 45 100
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Gráfico No. 26 Profesional creativo e innovador
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Interpretación: La creatividad y la innovación no son ejes transversales constantes
en la formación conforme piensa la mayoría de estudiantes (71%).
Título 27: ¿Afrontar el mundo laboral al terminar los estudios le produce temor y/o
inseguridad?
Tabla No. 27 Temor al mundo laboral
Temor mundo
laboral Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Nunca 7 15 15
Algunas veces 21 47 62
Siempre 17 38 100
Total 45 100 Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Gráfico No. 27 Temor al mundo laboral
86
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Interpretación: La gran mayoría de estudiantes (85%) manifiestan que sentirán
temor e inseguridad al momento de enfrentar el mundo laboral.
Título 28: ¿Considera que está siendo formado para cumplir funciones relacionadas
con la "gestión" del talento humano?
Tabla No. 28 Funciones relacionadas con la Gestión del Talento Humano
Funciones
de TH Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Nunca 1 2 2
Algunas
veces 20 45 47
Siempre 24 53 100
Total 45 100 Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Gráfico No. 28 Funciones relacionadas con la Gestión del Talento Humano
87
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Interpretación: 53% de los encuestados está seguro en su perfil para gestionar el
Talento Humano, en el resto hay ambigüedad en este campo.
Título 29: Le será factible emplearse otras actividades que no tengan relación con la
Psicología Industrial
Tabla No. 29 Actividades no relacionadas con TH
Actividades
no
relacionadas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
Nunca 0 0 0
Algunas
veces 26 58 58
Siempre 19 42 100
Total 45 100 Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Gráfico No. 29 Actividades no relacionadas con TH
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Interpretación: Hay que notar que un porcentaje de encuestados aproximado al 42%
consideran que siempre podrán asumir otras actividades profesionales no
relacionadas con sus formación específica.
88
Título 30: ¿Está siendo formado/a para cumplir funciones de mandos Directivos?
Tabla No. 30 Funciones Directivas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
Nunca 3 7 7
Algunas
veces 25 55 62
Siempre 17 38 100
Total 45 100 Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Gráfico No. 30 Funciones Directivas
Fuente: Encuesta de Expectativas
Elaborado por: Katherine Calero
Interpretación: Solo aproximadamente la tercera parte de los encuestados (38%)
manifiesta que siempre son formados para mandos Directivos.
89
ANALISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
RELACIÓN DE LAS COMPETENCIAS EVALUADAS
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas.
Adaptado por Katherine Calero
Competencia 1: Lenguaje y Comunicación - Empatía
Competencia 2: Análisis y solución de conflictos
Competencia 3: Autonomía - Liderazgo
Competencia 4: Trabajo en equipo
Competencia 5: Vinculación con la comunidad
Interpretación:
90
El gráfico nos enseña que la competencia relacionada con Análisis y Solución de
Conflictos es la que más se destaca en la valoración que hacen los Directivos de las
empresas e instituciones encuestadas (47,7%), la calificación de muy buenos refleja
una formación sólida, visión y actitud para el análisis de las causas y la naturaleza
del conflicto, así como marcar rutas para solucionarlos.
Los psicólogos demuestran buena dinámica para aprender haciendo, crecer y
desarrollarse en medio del trabajo, ya que en última instancia los conflictos permiten
adquirir conocimientos y experiencia útiles. Deben reconocerse y abordarse en los
procesos de vigilancia y evaluación a fin de generar un aprendizaje. Analizar las
posibles causas y desencadenantes del conflicto, así como las formas en se los ha
superado genera un aprendizaje decisivo.
Es importante resaltar que gracias a la formación que recibe de todos los subsistemas
de talento humano en especial de la mediación laboral, el Psicólogo Industrial logra
desenvolverse con claridad y objetividad.
En el condensado estadístico se puede apreciar que El Trabajo en Equipo es una
competencia con calificación muy buena (45,7%) para los Psicólogos Industriales, el
trabajo en equipo demanda un conjunto de actitudes y aptitudes como saber escuchar,
asumir roles colaborativos, responsabilidad, búsqueda conjunta de soluciones; el
trabajo en equipo le permite conjugar los esfuerzos multidisciplinarios y una visión
sistémica de los problemas.
Seguidamente se destaca la competencia relacionada con la Autonomía y Liderazgo
(39.5%) que significa que los profesionales en Psicología Industrial tienen buenas
capacidades para el autoanálisis y la autoevaluación, con buen equilibrio emocional,
apertura al cambio y un compromiso de aprendizaje continuo.
A pesar de que la competencia sobre Lenguaje y Comunicación no consigue la más
alta valoración se destaca en la tabla resumen que un 30% la considera excelente en
los profesionales de la Psicología industrial.
91
RESUMEN DE LA DEMANDA ANALIZADA
Demanda actual
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
92
Fuente: Cuestionario Facultad de Ciencias Psicológicas. Adaptado por Katherine Calero
Sin duda el análisis nos lleva a la conclusión de un mercado creciente que demanda
Psicólogos Industriales, es así que más de la mitad de los encuestados considera que
la demanda actual de Psicólogos Industriales es alta.
Y respecto a la demanda futura aproximadamente el 90% de los encuestados
considera la existencia de una demanda media y alta, con una fuerte tendencia
sostenida de incremento, esto se debe también al crecimiento de la economía
ecuatoriana, a pesar de la “sensación de crisis”
“RELACIÓN ENTRE EL PERFIL PROFESIONAL Y LAS COMPETENCIAS
EXIGIDAS POR EL MERCADO LABORAL EN EL AÑO 2015”
RELACIÓN ENTRE EL PERFIL PROFESIONAL Y LAS EXIGENCIAS DEL
MERCADO LABORAL 2015
FORMACIÓN MERCADO LABORAL
PERFIL PROFESIONAL
COMPENTENCIAS
DETECTADAS Y
EXIGIDAS
VALORACIÓN
DE
COMPETENCIAS (Porcentajes:
Muy Bueno + Excelente)
El psicólogo industrial entre sus
diversas competencias y habilidades se
destaca por tener un conocimiento de
todos los subsistemas de talento
humano, siendo estos la base
fundamental para conseguir un
excelente rendimiento laboral.
Análisis y solución de
problemas 68%
93
El profesional posee empatía ya que
comprende las necesidades, las
expectativas y las motivaciones de las
personas y tiene la capacidad de
interpretar la conducta de los
individuos que laboran dentro de las
organizaciones.
Comunicación Empatía 70%
Al ejercer liderazgo este inspira, dirige
y guía a los individuos o grupos de
trabajo en la empresa, conforme los
objetivos organizacionales.
Autonomía y Liderazgo 67%
Formula estrategias para la
modificación de actitudes y conductas
individuales o grupales y diseña
sistemas de comunicación
organizacional.
Trabajo en equipo 69%
Contribuir a las organizaciones y a la
comunidad diversos conocimientos y
habilidades para diseñar y ejecutar
proyectos de investigación en el ámbito
laboral.
Vinculación con la
sociedad 46%
De acuerdo a los resultados arrojados se puede evidenciar que la relación entre el
perfil profesional, es decir; las competencias con las que están siendo formados los
jóvenes estudiantes y las competencias que exige el mercado laboral tiene un alto
coeficiente de valoración y relación que sobrepasa el 60% en el análisis de las
diferentes competencias, a excepción de la relacionada con la vinculación con la
sociedad.
TASA DE EMPLEABILIDAD
Siendo la empleabilidad, la capacidad individual, facultad o disposición que tenemos
las personas para desarrollar, acumular, actualizar y mantener vigentes nuestras
competencias, conocimientos y redes de contactos, en función de los requerimientos
del cambiante mercado laboral, para mejorar nuestra productividad y competitividad,
contribuir a las metas, objetivos y resultados del negocio y agregar valor real al
trabajo que realizamos y a nuestra marca personal. Se demuestra una tasa elevada
empleabilidad superior al 62% para los Psicólogos Industriales, por la alta relación
de las competencias en la formación académica y la demanda en el mercado laboral.
94
Por lo tanto para los psicólogos industriales a mayor nivel de empleabilidad, mayor
será la demanda por sus servicios profesionales, mejorando sus oportunidades para
mantener su espacio de contribución económicamente activo o para encontrar un
nuevo o mejor empleo cuando y donde sea necesario.
El mejor nivel de empleabilidad determina poder de decisión sobre el proyecto de
carrera y una mayor satisfacción profesional y/o personal. La tasa de empleabilidad
superior al 62% demuestra la adecuación del conjunto de competencias personales y
profesionales a las demandas del mercado.
La empleabilidad es hoy el paradigma fundamental de la vida laboral. Asumir
responsabilidad por nuestra propia vigencia y competitividad y desarrollar nuestra
empleabilidad es la tarea permanente de quienes comprendemos que no hay trabajo
seguro; que la seguridad viene de nuestro propio nivel de empleabilidad
reconociéndonos como profesionales competentes que buscamos un desarrollo
humano integral.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones:
El estudio logró determinar las exigencias laborales de una muestra de instituciones,
organizaciones y empresas públicas y privadas en el campo de la Psicología
Industrial conforme a las características y dinámica actual del mercado laboral en la
ciudad de Quito, encuestando a 31 empresas del medio quienes dieron referencias
técnicas sobre demanda de competencias de los Psicólogos Industriales.
95
Los estudiantes de últimos años de la Facultad de Ciencias Psicológicas presentaron
sus percepciones de Empleabilidad, manifestando sus inquietudes sobre la formación
profesional recibida y su visión del mercado laboral.
La investigación logró articular la relación entre el perfil profesional y las
competencias exigidas por el mercado laboral en el año 2015.
La demanda actual de Psicólogos Industriales en el mercado laboral es alta, lo que
denota una perspectiva de crecimiento sostenido y permanente.
Las empresas e instituciones encuestadas requieren estudiantes destacados para que
realicen pasantías y trabajos de investigación en sus organizaciones.
El perfil profesional del Psicólogo Industrial está en total relación a las exigencias
del mercado laboral.
Los Psicólogos Industriales manejan adecuadamente competencias como:
• Trabajo en Equipo.- Se incorporan con facilidad al trabajo colaborativo y
apuntan a los resultados, asumen co-responsabilidades que permitan el logro
del objetivo del proyecto gurpal.
• Autonomía y Liderazgo.- Posee capacidades para autoanálisis y
autoevaluación en sus puestos de trabajo. Asimismo hay excelencia en la
autonomía para el desempeño laboral.
• Empatía y Comunicación.- Tienen sensibilidad y comprensión del rol de sus
pares y los demás trabajadores, así como manejan bien los escenarios y
estrategias de comunicación, a su vez se expresan muy bien en términos
escritos y verbales.
• Se destacan especialmente en la competencia de Análisis y Solución de
Conflictos.
La percepción de los jóvenes estudiantes respecto a su formación es bastante
positiva, pues destaca que reciben formación altamente competitiva, formación con
la cual accederán a diversos tipos de puestos y de empresas, sin embargo se nota
cierto temor al momento de iniciarse en el mercado laboral.
96
Recomendaciones:
Este tipo de estudios son necesarios realizar con más frecuencia ya que a través de
los mismos conocemos el estado del mercado laboral y las competencias que
requieren en los profesionales de Psicología Industrial. Con esto no solo
garantizamos que nuestros futuros profesionales adquieran las competencias
necesarias, a través de la actualización respectiva del plan curricular sino que
también se precautela el mantenerse y superar la demanda laboral existente.
Logrando que la carrera de psicología y la universidad sea reconocida por el alto
desempeños de sus profesionales.
Crear un espacio de diálogo donde los estudiantes puedan exponer sus ideas y
propuestas respecto a mejorar la calidad de formación.
Sin duda alguna la formación que reciben los estudiantes está totalmente alineada a
las exigencias del mercado sin embargo es necesario formar profesionales con un
alto desempeño gerencial y estratégico con capacidad de diseñar, implantar o adaptar
modelos innovadores en el desarrollo de talento humano.
Afianzar la vinculación de nuestra facultad con empresas u organizaciones,
generando convenios organizacionales que permitan referir a los estudiantes de la
Facultad de Ciencias Psicológicas para que los mismos realicen prácticas pre
profesionales o pasantías y proyectos de investigación.
Formar profesionales con capacidad científica y técnica para administrar de manera
eficiente los instrumentos legislativos referentes al talento humano.
Proveer una formación especializada teórico-práctica en materia de psicología
industrial y en los aspectos a ella vinculados, con el fin de formar profesionales
capaces de desenvolverse eficientemente en el ámbito del talento humano,
impartiendo asesoría y consultoría lo que a su vez permitirá el acceso a posiciones
relevantes dentro de la administración pública o privada.
97
Fomentar en los profesionales el compromiso de fortalecer los lazos con la
comunidad y sociedad creado mayor vinculación a través del desarrollo de proyectos
con temas de interés nacional.
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles:
Alles Martha. (2012). Selección por competencias. Buenos Aires: Granice
Barraycoa M. Javier, Lasaga M. Olga. (2011). El camino hacia el empleo en un
mundo complejo. Madrid: Fragua
98
Barraycoa M. Javier, Lasaga M. Olga. (2009). Competencias e inserción laboral: un
análisis de la empleabilidad de los recién graduados en Ade y Economía.
Madrid: Servicio de Publicaciones UAO
Hernämdez Estefanía. (2011) Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones: Empleabilidad percibida y autoeficacia. Madrid: Rev. Pico.
Traba.
Rubio Charo, Medina José Ángel, Cembranos Fernando. (2000). Motivación y
Empleabilidad: La Motivación en los Procesos de Orientación Sociolaboral,
Madrid: Caritas Española
Alles, M. A. (2005). Desempeño por Competencias Evaluación 360. Buenos Aires:
Granica.
Bandura, Albert (1987). Teoría del Aprendizaje Social. España: Espasa-Calpe
Ardila, Rubén (1986). Orígenes de la Psicología Industrial. México
Virtuales:
Olmos Rueda Patricia, Trabajo de Investigación: empleabilidad y adaptabilidad de
los jóvenes con inteligencia límite y sus procesos de integración laboral, enero 2009,
pág. 71. Recuperado:
http://www.recercat.cat/bitstream/handle/2072/41959/Treball%20de%20recerca.pdf?
sequence=1
Ducci María Angélica, La formación al servicio de la empleabilidad. Boletín técnico
interamericano de formación profesional. Montevideo, Cinterfor/OIT n. 142, ene.-
abr. 1998. pp. 7-23.
Rojas, Jaime E., Reforma Universitaria en el Ecuador. Etapa de Transición. Red de
Revista Científicas de América Latina, el Caribe. ISSN: 1665-2673. Etapa de
99
transición Innovación Educativa, vol. 11, núm. 57, octubre-diciembre, 2011, pp. 59-
67 Recuperado: http://www.redalyc.org/pdf/1794/179422350008.pdf pág. 60
Rojas (2011) CONESUP, Reglamento de doctorados, Ecuador, diciembre de 2007.
CONUEP, Misión de la Universidad Ecuatoriana para el Siglo XXI, Ecuador, 1995.
Rojas (2011) pág. 60-61.
Gazzola Ana Lucía & Didriksson Axel, Tendencias de la Educación Superior en
América Latina y el Caribe, Caracas 2008 pág. 299. Recuperado en:
www.iesalc.unesco.org.ve/.../Libro_TENDENCIAS_espanol.pdf
Hernández-Fernaud, Estefanía; Ramos-Sapena, Yeray; Negrín, Fátima; Ruiz-de la
Rosa, Carmen Inés; Hernández, Bernardo, Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones. Empleabilidad Percibida y Autoeficacia para la búsqueda de Empleo
en Universitario., vol. 27, agosto 2011, pp. 131-142, Colegio Oficial de Psicólogos
de Madrid, Madrid, España. Recuperado:
http://www.redalyc.org/pdf/2313/231322142005.pdf
Pires Sueli & Lemaitre María José, Sistemas de Acreditación y Evaluación de la
Educación Superior en América Latina y el Caribe. Recuperado en:
www.oei.es/salactsi/CAPITULO_08_Pires.pdf
ANEXOS
100
Anexo A. Plan Aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
Estudio de empleabilidad
Para la Carrera de Psicología Industrial
De la Universidad Central del Ecuador
Relación entre el perfil profesional
Y las competencias exigidas
Por el mercado laboral en el año 2015
2015
101
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
Carrera: Psicología Industrial
Línea de Investigación: Desarrollo Académico
Nombre del estudiante: Katherine Elizabeth Calero Mendoza
Nombre del tutor: MsC. Jorge Torres Acosta
1. TÍTULO
102
Estudio de empleabilidad para la Carrera de Psicología Industrial de la Universidad
Central del Ecuador.
Relación entre el perfil profesional y las competencias exigidas por el mercado
laboral en el año 2015.
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
Una de las mayores preocupaciones de la sociedad actual tiene que ver con la
vinculación de la academia o sistema de educación superior con la dinámica social,
en este contexto la empleabilidad de los profesionales universitarios se convierte en
un objetivo social.
Los estudios de empleabilidad constituyen uno de los elementos fundamentales para
justificar la oferta académica en el Sistema de Educación Superior del País.
Según la página web “empleabilidad”, este término se ha vuelto popular desde los
años 90. Finalizando el siglo XIX se utilizó como “la capacidad para integrarse” y
significaba la provisión y capacidad de las personas para mantenerse en el mercado
laboral, teniendo en cuenta sus capacidades, productividad y desempeño.
Gazíes (2001) identifica el origen de la noción de empleabilidad al inicio del siglo
XX en Estados Unidos y Gran Bretaña. Esta aparición tuvo una visión dicotómica, es
decir, la persona era o no emplearle, teniendo en cuenta criterios como la edad, no
tener limitaciones físicas o mentales y no ser responsable del cuidado de menores.
En esta visión dicotómica no se destaca la competitividad.
En la década de 1970, la empleabilidad fue considerada una medición para las
deficiencias de cualificación profesional, movilidad y presentación, revelando la
distancia entre las capacidades de los individuos y las requeridas en el mercado
laboral.
103
En los años siguientes evolucionan en Francia a la noción de “empleabilidad fluida”
que enfatiza en la velocidad con que un grupo de desempleados encuentra trabajo.
En los años 80 y 90, se tenía en cuenta los términos sobre empleo, duración en el
trabajo y salarios.
La versión interactiva en la perspectiva de Gazíes (2001) refiere modelos adoptados
a partir de los años 90, particularmente los canadienses, en los cuales la
empleabilidad es la capacidad relativa de una persona para obtener un empleo
significativo, dadas las características del individuo y las del mercado.
El término empleabilidad se define como las posibilidades que tiene una persona
para encontrar un empleo en un mercado laboral en continuo cambio en el que la
persona cuenta con aptitud para encontrar, crear, conservar y enriquecer un trabajo.
Además es la capacidad que posee un individuo para adaptarse al cambio o
capacidad para integrarse más fácilmente en el mercado de trabajo en diferentes
períodos de su vida obteniendo a cambio una satisfacción personal, económica,
social y profesional.
Martha Alicia Alles (2003) opina que la alta o baja empleabilidad de las personas
depende de cuatro factores: los conocimientos técnicos, destrezas o un oficio, las
habilidades que se tienen para el trabajo, la actitud en la búsqueda ante lo que ofrece
el mercado y las demandas laborales.
El concepto de empleabilidad desde la formación académica envuelve las aptitudes y
participación del estudiante en desarrollar al máximo sus dimensiones culturales y
personales.
Según la web Universidad de Costa Rica, las habilidades requeridas para considerar a
una persona “emplearle” suelen variar según el contexto en el que se encuentre la
persona. Sin embargo hay algunas aptitudes que son básicas para todos los trabajos y
son consideradas como las habilidades requeridas para ser emplearles. Algunas de
estas aptitudes comunes son: capacidad para resolver problemas, saber comunicarse,
tomar decisiones, etc.
104
Entre ellas también juega un papel determinante la inteligencia lógica y, muy
importante, la emocional. La inteligencia emocional mejora el trabajo en equipo, las
relaciones con los clientes, la capacidad de controlar el estrés, de liderar y asimilar
los cambios. Asimismo, nuestra capacidad de establecer buenas relaciones con
personas de todo nivel profesional y académico, tolerar a otros y evitar conflictos.
Es indudable que tener un título es garantía de empleo, ya que será altamente
valorado en un proceso de selección. El 80% de las ofertas laborales cualificadas
exigen una titulación. Elegir una carrera por la propia vocación o por las demandas
del mercado laboral es una decisión íntima y personal, en la que se ponen en juego
intereses y posibilidades de desarrollo personal, pero también posibilidades de
empleabilidad futura.
Según la Universidad Politécnica de Valencia, en su página web manifiesta que en
las últimas décadas, la empleabilidad de los alumnos se ha convertido en una de las
principales responsabilidades de todas las instituciones universitarias. Las
universidades han evolucionado dejando de ser endogámicas para comenzar a
referenciarse cada vez más a la sociedad.
Precisamente, la orientación al empleo junto a la mejora de la calidad académica son
los dos pilares fundamentales sobre los que se asienta el Sistema de Educación
Superior. Para favorecer la empleabilidad de sus titulados la universidad necesita
saber qué demandan las empresas, qué conocimiento y habilidades les requieren para
el desempeño profesional. Y también los alumnos y titulados deben conocer lo que
piden las empresas para preparar mejor su inserción laboral.
En este sentido, para los estudiantes que se forman como profesionales en Psicología
Industrial, para ser emplearle hay que mantener un “atractivo” profesional y pleno
entendimiento de las reglas del mercado laboral actual o de una serie de
competencias que debemos desarrollar desde la academia.
Entonces, podemos concluir que la “empleabilidad” no sólo abarca el acceso al
empleo desde una excelente formación profesional, sino también la generación de
105
empleo. En otras palabras, el término empleabilidad abarca tanto la formación
profesional, inserción, adaptación y la actitud emprendedora de la persona.
Por estas razones y según los requerimientos del CEAACES, las carreras
universitarias deben levantar estudios de empleabilidad que respalden la pertinencia
de su oferta educativa, estableciendo en nuestro caso el cumplimiento del perfil de
egreso previsto para los Psicólogos Industriales en la Facultad de Ciencias , las
percepciones sobre la formación, con las demandas del mercado.
El estudio es factible por cuanto permitirá descubrir las necesidades de formación
académica y competencias que requieren los profesionales de la carrera de psicología
industrial para enfrentarse a las demandas que exige el mercado laboral actual,
mejorando sus niveles de empleabilidad.
Los resultados que arroje el presente estudio servirán de base para que la facultad y
específicamente la carrera de psicología industrial adopten las medidas necesarias
para reforzar el nivel de pertinencia de los profesionales egresados en esta rama
versus las demandas del mercado laboral actual.
3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
Según la página web del CEAACES, entre los años 1990 y 2010, en el Ecuador se
evidenció una progresiva creación de universidades, con la percepción ciudadana de
que muchas de ellas no cumplían con elementos básicos necesarios para alcanzar
niveles de calidad adecuados; adicionalmente, algunas universidades crearon una
gran cantidad de extensiones, programas, paralelos y otras modalidades de similares
características, que en muchos casos carecían de un entorno académico adecuado y
con una calidad muy por debajo de la que mantenían en sus respectivas matrices. En
este contexto, se planteó la urgencia de depurar el sistema de educación superior.
En el 2010 es aprobada la Ley Orgánica de Educación Superior (LOES) y con ella la
exigencia de cumplir con los parámetros que garanticen una educación de calidad. En
106
este sentido, y amparados por las Disposiciones Transitorias Primera y Segunda de la
LOES, el Consejo de Evaluación Acreditación y Aseguramiento de la Calidad de la
Educación Superior (CEAACES), a través de la Dirección de Evaluación y
Acreditación de Universidades y Escuelas Politécnicas (DEAUEP), adquiere la
competencia de evaluar y depurar el sistema de educación superior.
Con la finalidad de evaluar y acreditar a las universidades y escuelas politécnicas del
país, el CEAACES inició la construcción del modelo de evaluación institucional en
abril de 2012. Paralelamente, y como consecuencia de las exigencias institucionales,
se construyó el modelo de evaluación de extensiones dando cumplimiento a la
Disposición Transitoria Quinta de la LOES, que exigía al CEAACES depurar las
sedes, extensiones, programas, paralelos y otras modalidades de similares
características que mantengan las instituciones de educación superior fuera de su
sede o domicilio principal. Este modelo se constituyó en un subconjunto de criterios
e indicadores del modelo institucional, aplicables a estas unidades académicas;
además, se estableció un modelo de evaluación exclusivo para los Centros de Apoyo
de las carreras a distancias existentes en el país.
En el Modelo para la evaluación de las carreras presenciales y semipresenciales de la
Universidades y Escuelas Politécnicas del Ecuador se establece un conjunto de
parámetros e indicadores de medición de la calidad académica, operativa y
administrativa de las Universidades y sus Carreras.
En la Matriz de evidencias del modelo genérico de evaluación de carreras el criterio
de pertinencia se refiere al estado actual y prospectiva de las carreras, en torno a lo
cual se pide un documento vigente en el periodo de evaluación, con información de
los últimos tres años anteriores al periodo de evaluación, que resuma la
autoevaluación de la carrera y que incluya:
Análisis de pertinencia de la carrera. Se debe mostrar de qué manera el diseño
de la Carrera responde a:
a) Las necesidades del entorno provincial y local
b) las necesidades el entorno nacional
c) las necesidades del desarrollo científico tecnológico
107
d) los requerimientos de la planificación nacional y regional.
Resumen del estudio de la empleabilidad de los graduados
En relación con la evolución prospectiva del área de la carrera (cuáles son los
campos que se están desarrollando, que se prevé que se desarrollen a futuro,
etc.), qué medidas se ha tomado con respecto al currículo.
Medidas que se ha tomado con respecto al currículo, con base en el análisis
de la titulación laboral real de los graduados. En caso de que se presenten
resultados obtenidos en base a encuestas realizadas por la IES, se deberán
adjuntar como evidencia, los instrumentos utilizados y la metodología
estadística aplicada. El margen máximo del error deberá ser 10%.
Por esta razón la Facultad de Ciencias Psicológicas y específicamente la Carrera de
Psicología Industrial requieren una investigación que determine la relación de las
competencias adquiridas por los profesionales y las competencias que exigen los
empleadores de los titulados, e identificar los conocimientos que creen los
estudiantes que son necesarios para su formación académica, de manera que exista
una estrecha relación entre las universidad y el mercado laboral.
3.1 Preguntas
1. ¿Cuáles son las exigencias laborales de las instituciones, organizaciones y
empresas públicas y privadas con relación a los requerimientos profesionales
de los Psicólogos Industriales, en el mercado laboral de Quito?
2. ¿Conforme al desarrollo del mercado laboral en Quito, qué tipo de Psicólogos
Industriales requieren las instituciones, organizaciones y empresas?
3. ¿Cuál es la percepción de Empleabilidad en universitarios y su valoración de
Autoeficacia para la Búsqueda de Empleo?
108
4. ¿Conforme al desarrollo del mercado de trabajo cuál es la oferta académica
de la universidad ecuatoriana y específicamente de la Universidad Central del
Ecuador en lo que tiene que ver con la formación profesional de Psicólogos
Industriales?
5. ¿Qué conocimientos, capacidades, destrezas y habilidades son necesarias
reforzar para lograr una óptima pertinencia con relación al mercado laboral?
6. ¿Cuáles son las mejores estrategias para fortalecer la malla curricular y el
perfil de salida profesional de los egresados de la Carrera de Psicología
Industrial de los egresados de la Facultad de Ciencias Psicológicas?
3.2 Objetivo general
Evaluar el nivel de empleabilidad para los profesionales de Psicología Industrial
en relación con el perfil profesional de los egresados y las competencias exigidas
por el mercado laboral de Quito en el año 2015.
3.3 Objetivos específicos
a) Determinar la demanda laboral de las organizaciones, instituciones y
empresas públicas y privadas en el campo de la psicología industrial
conforme a las características y dinámica actual del mercado laboral en la
ciudad de Quito.
b) Evaluar o establecer las expectavias de Empleabilidad en estudiantes de
Psicología Industrial de la Universidad Central del Ecuador.
c) Establecer las características actuales de la formación académica y el perfil
profesional de salida de los Psicólogos Industriales en la Facultad de Ciencias
Psicológicas de la Universidad Central del Ecuador
109
d) Realizar un análisis comparativo y descriptivo de la demanda laboral y la
oferta académica de los Psicólogos Industriales en la ciudad de Quito para
generar estrategias de mejoramiento de la malla curricular y el perfil de salida
de los Psicólogos Industriales.
3.3 Delimitación espacio temporal
El estudio de empleabilidad se realizará en la ciudad de Quito, corresponde a la
situación de demanda del mercado ocupacional en el año 2015, para lo cual se
tomará una muestra de empresas, organismos e instituciones que manifestarán
sus demandas con relación a las competencias de los Psicólogos Industriales.
4. MARCO TEÓRICO
4.1. Posicionamiento teórico
Empleabilidad y empleo
Según la Agencia de Calidad y Prospectiva del Gobierno de Aragón, en su página
web, se señala que el empleo puede definirse como una situación dicotómica que
separa a los trabajadores entre ocupados y desempleados. Estar empleado es tener un
trabajo; tener empleabilidad implica poseer las capacidades necesarias para
mantenerse ocupado y progresar en el ámbito profesional.
El empleo y la obtención de un empleo era el fin perseguido en las sociedades
industriales, en unos entornos de trabajo estables primaba la figura del empleo “para
toda la vida”. El acceso a los títulos universitarios estaba restringido a las élites y
permitía el ingreso en las escalas superiores de las empresas, administraciones
públicas y el ejercicio de las profesiones liberales.
La posesión de un título reflejaba por sí sola la competencia técnica de los
individuos. Las sociedades post-industriales introducen acelerados procesos de
cambios tecnológicos y sociales, conllevando importantes riesgos de
110
desactualización de conocimientos y de descualificación de los trabajadores. En
paralelo, se produce una democratización en el acceso a la universidad,
multiplicándose paulatinamente el número de titulados universitarios.
Se producen frecuentes situaciones de movilidad en el empleo y el título
universitario por sí solo ya no garantiza ni la estabilidad en el empleo ni la
actualización del conocimiento. En ese momento comienzan las críticas a la
universidad, definida en ocasiones como “fábrica de parados”, debido a que el
mercado de trabajo ya no tiene una capacidad inmediata para absorber a todos los
titulados en puestos de trabajo adecuados. Se acusa a la universidad de un
alejamiento de la realidad, y de ofrecer titulados que no responden a las demandas
del tejido socio productivo.
Sin embargo, desde la universidad se defiende la postura que en un entorno de
cambio acelerado, la universidad no puede ni debe responder a todas las nuevas
demandas externas que se producen y que pueden incluso llegar a ser de carácter
coyuntural.
El papel de la universidad debe ser el mantenerse a una distancia óptima de las
demandas del tejido socio productivo, lo suficientemente cerca para cubrir sus
necesidades y lo suficientemente lejos para ofrecer una formación flexible y
adaptable a los titulados.
El desarrollo de las capacidades de aprendizaje continuo y de competencias
transversales adquiere mayor protagonismo ante el incesante cambio de las
demandas productivas. Por otra parte, no debe olvidarse que el rol actual de las
universidades no es simplemente el docente, sino que debe cumplir una triple misión:
docencia, investigación y transferencia a la sociedad
Relación de la empleabilidad con autoeficacia
El constructor de empleabilidad ha sido relacionado frecuentemente con el de
autoeficacia (Fúgate et al., 2004; Tabernero et al., 2010; Van der Hieden y Van der
Hieden, 2006; Wittekind et al., 2009). La autoeficacia hace referencia a la confianza
que posee la persona en su propia capacidad para afrontar una determinada situación
111
(Bandura, 1987), reflejando el nivel de control que el individuo cree tener sobre las
circunstancias que afectan a su vida. La autoeficacia influye sobre el pensamiento y
las conductas, los objetivos y las aspiraciones, la resistencia a la adversidad, el
compromiso con los objetivos, el esfuerzo, los resultados y la perseverancia (Pepe,
Farnese, Avallone y Vecchione, 2010; Tabernero et al., 2010).
El constructor de autoeficacia se ha aplicado al campo del desarrollo académico y
profesional (p. ej. Vez y Hacheta, 1981). Esta línea de investigación ha dado lugar a
la Teoría cognitiva social del desarrollo de carrera (Lenta, Brown y Hacheta, 1994,
2000), en la que la autoeficacia y las expectativas de resultados son un elemento
clave para el desarrollo de intereses académico- profesionales, que llevarán al
establecimiento de objetivos y a mayor implicación en las actividades dirigidas a la
consecución de los mismos.
Cónfer, Bamberg y Kantrowitz (2001) definen el proceso de búsqueda de empleo
como un modelo de acción propositiva, cuyo resultado se ve influido entre otras
variables por las autoevaluaciones (autoestima y autoeficacia para la búsqueda de
empleo).
Algunos de los antecedentes del éxito de la búsqueda de empleo propuesto por estos
autores coinciden con los componentes de la empleabilidad comentados
anteriormente, por ejemplo la educación (Fúgate et al., 2004; Gamboa et al., 2007;
Thyssen et al., 2008; Van der Hieden y Van der Hieden, 2006; Wittekind et al.,
2010) o las características personales y expectativas (Fugate et al., 2004; Gamboa et
al., 2007; Rothwell et al., 2008; Rothwell, Jewell y Hardie, 2009; Thijssen et al.,
2008; Van der Heijden y Van der Heijden, 2006; Wittekind et al., 2010). Fugate et al.
(2004) plantean que uno de los componentes de la empleabilidad, la adaptabilidad,
está relacionada con variables como optimismo, apertura, locus de control interno y
autoeficacia generalizada. Pepe et al. (2010) afirman que la autoeficacia tanto a nivel
general como específico es un antecedente de la conducta de búsqueda de empleo.
Tabernero et al. (2010) exponen que la autoeficacia es un mecanismo autorregulador
que favorece que la persona consiga y mantenga la motivación adecuada para buscar
empleo. También se considera que la autoeficacia en relación con la búsqueda de
empleo es un buen predictor del éxito en esta tarea (Wittekind et al., 2009).
112
Objetivos de la Carrera de Psicología Industrial
Alineándose a la misión institucional, la carrera de Psicología Industrial, forma
profesionales con valores, competentes y comprometidos con el desarrollo del país y
del talento humano, como requisitos para lograr una sociedad más justa y equitativa,
que elimine la pobreza e instaure el Buen Vivir.
El Psicólogo Industrial se dedica al estudio del trabajo y su funcionalidad en la
construcción de un nuevo modelo de desarrollo, en el que el trabajo es fuente de
dignificación de la población.
La Carrera de Psicología Industrial forma profesionales competentes, sensibles a la
realidad nacional, críticos y propositivos.
El profesional de la Psicología Industrial es capaz de aplicar conocimientos,
capacidades, destrezas y habilidades para colocar al Talento Humano y su
potenciación en el centro de los modelos de desarrollo económico y social, y estudia
las empresas e instituciones como escenarios dinámicos para el crecimiento humano
y técnico de los profesionales.
El Psicólogo Industrial estudia el comportamiento humano en las organizaciones en
función a su participación en factores tales como la cultura, el clima, la motivación,
el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad, la satisfacción
seguridad y salud laboral.
La Carrera de Psicología Industrial tiene como objetivos:
Formar profesionales con personalidad definida y espíritu emprendedor,
preparados humana, científica y tecnológicamente con valores, competentes y
comprometidos con el desarrollo del país y del talento humano, como
requisitos para lograr una sociedad más justa y equitativa, que elimine la
pobreza e instaure el Buen Vivir.
113
Desarrollar en los estudiantes competencias para el estudio del trabajo y su
funcionalidad en la construcción de un nuevo modelo de desarrollo, en el que
el trabajo es fuente de dignificación de la población, con profesionales
competentes, sensibles a la realidad nacional, críticos y propositivos.
Fomentar capacidades para aplicar conocimientos, capacidades, destrezas y
habilidades para colocar al Talento Humano y su potenciación en el centro de
los modelos de desarrollo económico y social, y estudia las empresas e
instituciones como escenarios dinámicos para el crecimiento humano y
técnico de los profesionales.
Desarrollar en los estudiantes competencias y actitudes claves para gestionar
y formar parte de procesos integrales que promuevan el desarrollo productivo
y el normal funcionamiento de las distintas áreas organizacionales, haciendo
énfasis en la gestión global del talento humano, procesos de selección,
capacitación, desarrollo de carreras, evaluación de desempeño, orientados al
logro del desarrollo organización y al bienestar de las personas implicadas en
la dinámica organizacional, fomentando especialistas en gestión y dirección
eficiente del talento humano.
Preparar profesionales que estudien el comportamiento humano en las
organizaciones en función a su participación en factores tales como la cultura,
el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación,
la productividad, la satisfacción seguridad y salud laboral.
Pertinencia de la Carrera de Psicología Industrial
La pertinencia según la LOES
La pertinencia es un concepto que se refiere directamente a la calidad educativa y su
adaptación a las demandas de desarrollo sustentable de la Nación, también tiene que
ver con su contextualización, por lo tanto estamos frente a un concepto que involucra
permanente cambio e innovación de la educación en función de las demandas de
114
transformación social, políticas, económicas y ambientales, necesarias para el Buen
Vivir.
LOES, Art. 107. - Principio de Pertinencia:
La Ley orgánica de Educación Superior contempla el principio de pertinencia como
un requerimiento que convierte a la educación en un eje estratégico del desarrollo
nacional. El principio de pertinencia según LOES (2010) consiste en que:
“la educación superior responda a las expectativas y necesidades de la sociedad, a la
planificación nacional, y al régimen de desarrollo, a la prospectiva de desarrollo
científico, humanístico y tecnológico mundial, y a la diversidad cultural. Para ello,
las instituciones de educación superior articularán su oferta docente, de investigación
y actividades de vinculación con la sociedad, a la demanda académica, a las
necesidades de desarrollo local, regional y nacional, a la innovación y diversificación
de profesiones y grados académicos, a las tendencias del mercado ocupacional local,
regional y nacional, a las tendencias demográficas locales, provinciales y regionales;
a la vinculación con la estructura productiva actual y potencial de la provincia y la
región, y a las políticas nacionales de ciencia y tecnología.”
Empleabilidad para la Carrera de Psicología Industrial
Trabajo y Educación: Derechos fundamentales de las personas.
Según la Constitución de la República del Ecuador (2008), el trabajo y la educación
son derechos universales y fundamentales de las personas, como se expresa en los
siguientes artículos que se encuentran en la página web de la Asamblea Nacional:
Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente
de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o
aceptado.
115
Art. 27.- La educación se centrará en el ser humano y garantizará su desarrollo
holístico, en el marco del respeto a los derechos humanos, al medio ambiente
sustentable y a la democracia; será participativa, obligatoria, intercultural,
democrática, incluyente y diversa, de calidad y calidez; impulsará la equidad de
género, la justicia, la solidaridad y la paz; estimulará el sentido crítico, el arte y la
cultura física, la iniciativa individual y comunitaria, y el desarrollo de competencias
y capacidades para crear y trabajar.
La educación es indispensable para el conocimiento, el ejercicio de los derechos y la
construcción de un país soberano, y constituye un eje estratégico para el desarrollo
nacional.
Art. 350.- El sistema de educación superior tiene como finalidad la formación
académica y profesional con visión científica y humanista; la investigación científica
y tecnológica; la innovación, promoción, desarrollo y difusión de los saberes y las
culturas; la construcción de soluciones para los problemas del país, en relación con
los objetivos del régimen de desarrollo.
Art. 351.- El sistema de educación superior estará articulado al sistema nacional de
educación y al Plan Nacional de Desarrollo; la ley establecerá los mecanismos de
coordinación del sistema de educación superior con la Función Ejecutiva. Este
sistema se regirá por los principios de autonomía responsable, cogobierno, igualdad
de oportunidades, calidad, pertinencia, integralidad, autodeterminación para la
producción del pensamiento y conocimiento, en el marco del diálogo de saberes,
pensamiento universal y producción científica tecnológica global (162)
Según Martha Alicia Ales (2003) opina que la alta o baja empleabilidad de las
personas depende de cuatro factores: los conocimientos técnicos, destrezas o un
oficio, las habilidades que se tienen para el trabajo, la actitud en la búsqueda ante lo
que ofrece el mercado y las demandas laborales.
Finalmente es el individuo el primer interesado en su empleabilidad, y para trabajar
sobre ella ha de cuidar tres cosas: conocerse, formarse y venderse. Cualquiera de
estos tres factores sin los otros implica una empleabilidad defectuosa.
116
Otros autores realizan las siguientes aproximaciones:
Hilare y Polar (1998): Una dimensión de la vida laboral de las personas que refiere la
capacidad para obtener un trabajo, mantenerse en él y progresar en una organización
contribuyendo exitosamente a ésta.
Fin (2000): Habilidad para “ser empleado”. Se puntualizan tres elementos: obtener
un empleo inicial, la habilidad para mantenerlo y la habilidad para movilizarse hacia
otros empleos.
Knight y Yorke (2003): Conjunto de logros y atributos personales, que hacen que los
individuos tengan la probabilidad de obtener un empleo y tengan éxito en los
espacios donde se desempeñan.
Según Contreras (2009), la empleabilidad es vista por varios autores como la suma
de todas las habilidades, actitudes, conocimientos, experiencias y valores que
poseemos y que ponemos al servicio de las organizaciones o instituciones donde
laboramos, en lo que se destaca las siguientes capacidades:
El potencial que tiene determinado individuo (perfil profesional) en ser
solicitado y deseado por la empresa.
La capacidad de determinado individuo de obtener la máxima rentabilidad de
su perfil.
La condición de preparación para afrontar demandas inmediatas o futuras del
mercado de trabajo.
La capacidad de una persona para tener un empleo que satisfaga sus
necesidades profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo a lo
largo de su vida. Esta “capacidad” las poseemos todos los individuos y hace
referencia a una serie de conocimientos, habilidades, habilidades, valores y
comportamientos que le permitirán al individuo alcanzar sus objetivos y los
organizacionales en caso de estar vinculado a una organización.
4.2. Plan analítico:
117
CAPÍTULO I
ESTADO ACTUAL DE LA PSICOLOGÍA
INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
Historia de la Psicología Industrial y Organizacional
Características actuales de la Psicología Industrial y Organizacional
El campo de la Psicología Industrial
CAPÍTULO II
EMPLEABILIDAD EN EL SIGLO XXI
Desarrollo Histórico
Definiciones sobre empleabilidad
Competencias relacionadas con la empleabilidad
Parámetros, elementos y componentes de la empleabilidad
CAPÍTULO III
FORMACIÓN SUPERIOR UNIVERSITARIA Y EMPLEABILIDAD
Entorno legal relacionado con la Educación Superior
Evaluación a las universidades y Carreras: Pertinencia
Perfil profesional de los Psicólogos Industriales
Tendencias y retos en la formación de psicólogos industriales
CAPÍTULO IV
EMPLEABILIDAD PERCIBIDA Y AUTOEFICACIA
Empleabilidad desde los estudiantes
Autoeficacia
4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico
118
ALLES, Martha. Selección por competencias. 1ra Edición. Buenos Aires. Editorial
Granice. 2012. pp 20 y 21.
BARRAYCOA , M. Javier, Lasaga M. Olga (2011). El camino hacia el empleo en un
mundo complejo, España, Madrid: Editorial Fragua
BARRAYCOA , M. Javier, Lasaga M. Olga (2009). Competencias e inserción
laboral: un análisis de la empleabilidad de los recién graduados en Ade y Economía,
España, Madrid: Servicio de Publicaciones UAO
HERNÄMDEZ, Estefanía. Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones: Empleabilidad percibida y autosuficiencia. Rev. Pico. Traba
Órgano. Vol.27 no.2 Madrid ago.2011
RUBIO, Charo; Medina, Jose Angel ; Cembranos, Fernando (2000). Motivación y
Empleabilidad: La Motivacion en los Procesos de Orientación Sociolaboral, España
Madrid: Caritas Española
Agencia de Calidad y Prospectiva Universitaria del Gobierno de Aragón. (2011).
Empleabilidad y Empleo: formación universitaria y mercado de trabajo en España y
Aragón. [En línea].
Disponible en:
http://www.aragon.es/estaticos/GobiernoAragon/Organismos/AgenciaCalidadProspe
ctivaUniversitariaAragon/Areas/10_Materiales/140511%20Empleabilidad%20y%20
Empleo.pdf. [Consultado 3/06/2015]
Asamblea Nacional. Constitución de la República del Ecuador 2008. [En línea].
Disponible en:
http://www.asambleanacional.gov.ec/documentos/constitucion_de_bolsillo.pdf.
Consultado 30/05/2015]
CEACCES. (2014).Modelo de Institucional de Pregrado. [En línea]. Disponible en:
http://www.ceaaces.gob.ec/sitio/wp-
119
content/uploads/2013/10/modelo_institucional_pregrado1.pdf. [Consultado
10/06/2015]
CES. (2013). Ley Orgánica de Educación Superior. [En línea]. Disponible en:
http://www.ces.gob.ec/descargas/ley-organica-de-educacion-superior.
[Consultado 10/06/2015]
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
La empleabilidad es estudiada desde un punto de vista cualitativo, pero se apoya
también en enfoques cuantitativos, por lo que utilizaremos un abordaje mixto.
El presente estudio es de carácter cualitativo, como indica su propia denominación,
tiene como objetivo la descripción de las características profesionales de los
egresados de la Facultad de Psicología y su empleabilidad en el entorno y contexto
de la época actual (año 2015).
Procuramos obtener un entendimiento lo más profundo posible de la relación entre
formación académica, perfil profesional y empleabilidad en base a la demanda
laboral del mercado en la ciudad de Quito.
El estudio de empleabilidad adquiere las características de investigación cualitativa,
por lo tanto es inductiva, ya que tiene una perspectiva holística, esto es que considera
el hecho de la formación académica y la demanda laboral como un fenómeno de
estudio, es decir, se trata de estudios en pequeña escala que tiene un ámbito y actores
determinados.
La validez de este estudio es a través de la proximidad a la realidad empírica que
brinda esta metodología. No probaremos teorías o hipótesis. El estudio se guía por
preguntas de investigación.
Esta investigación también es cuantitativa porque se apoya en la aplicación de
encuestas que no proveen de datos y cifras que serán sistematizadas para una
interpretación en base a contextos y circunstancias concretas, por lo tanto no se trata
de un estudio correlacional y probabilístico, que quiera demostrar hipótesis.
120
6. TIPO DE INVESTIGACIÓN
La investigación es exploratoria, la indagación nos dará una visión general, de tipo
aproximativo, respecto a la oferta y demanda laboral para los Psicólogos Industriales.
La investigación permitirá observar el grado de familiaridad entre la academia y la
demanda laboral del mercado.
Se trata de establecer las tendencias del mercado laboral y de la formación académica
de los psicólogos industriales, identificar las relaciones potenciales entre estas dos
variables y marcar una pauta para posteriores investigaciones más rigurosas.
La investigación nos permitirá describir el comportamiento y la dinámica de la
demanda de psicólogos industriales. Busca especificar las propiedades importantes
de los puestos de trabajo en el siglo XXI en la ciudad de Quito para egresados de
psicología industrial Además de determinar los procesos de fortalecimiento de la
malla curricular y las estrategias de enseñanza y aprendizaje en el campo de la
formación académica.
7. VARIABLES DE ESTUDIO O HIPÓTESIS
Siendo una investigación con énfasis en el enfoque cualitativo, descriptiva y
exploratoria, será direccionada por preguntas de investigación, es decir el estudio
de empleabilidad lo que hará es responder a un conjunto de “preguntas eje” que
nos permitirá conocer el estado actual al 2015, de la demanda laboral en Quito y
las posibilidades de empleabilidad de los psicólogos industriales, así como las
percepciones en torno a este tema de los estudiantes de últimos niveles de la
carrera.
Las preguntas para la investigación son las siguientes:
Tomando en cuenta los requerimientos del CEACCES:
121
¿Cómo se diseña y aplica un estudio de empleabilidad para la Carrera de Psicología
Industrial en el que se establezca la relación entre el perfil profesional de los
egresados y las competencias exigidas por el mercado laboral de Quito en el año
2015?
¿Cuáles son las exigencias laborales de las instituciones, organizaciones y empresas
públicas y privadas con relación a los requerimientos de profesionales formados
como Psicólogos Industriales, en el mercado laboral de Quito?
¿Conforme al desarrollo del mercado laboral en Quito, qué tipo de Psicólogos
Industriales requieren las instituciones, organizaciones y empresas?
¿Conforme al desarrollo del mercado de trabajo cuál es la oferta académica de la
universidad ecuatoriana y específicamente de la Universidad Central del Ecuador en
lo que tiene que ver con la formación profesional de Psicólogos Industriales?
¿Qué conocimientos, capacidades, destrezas y habilidades son necesarios reforzar
para lograr una óptima pertinacia con relación al mercado laboral?
¿Cuáles son las mejores estrategias para fortalecer la malla curricular y el perfil de
salida profesional de los egresados de la Carrera de Psicología Industrial de los
egresados de la Facultad de Ciencias Psicológicas?
7.2. Identificación de variables
Implícitamente el estudio de empleabilidad maneja dos variables que se
relacionan, ya que buscamos una correspondencia entre demanda laboral en la
ciudad de Quito y formación profesional como respuesta a esta demanda, la
misma que resulta de una formación profesional.
A pesar de no ser un estudio correlacionar o de determinación estadísticas de una
correlación entre variables, la operacionalización de las variables nos permite
establecer indicadores, niveles de medición e instrumentos.
122
7.3. Construcción de indicadores, medidas e instrumentos
Variables Indicadores Medidas Instrumentos
Variable Independiente
Demanda de
Profesionales en
Psicología Industrial
-Requisitos de
contratación
-Visión sobre el
desempeño laboral
-Competencias
generales y
específicas que
exige el mercado
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Insuficiente
Cuestionario
para
empleadores
Variable Dependiente
Empleabilidad.
-Perfil profesional
-Competencias
generales y
específicas que
desarrolla la
Universidad
-Percepción de
empleabilidad y
autoeficacia
Cuestionario
sobre
precepción de
empleabilidad
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
8.1. Diseño No Experimental
Esta investigación se centra en analizar cuál es el nivel o estado de dos
variables en un momento dado, o bien en cuál es la relación entre éstas en un
punto en el tiempo, por lo tanto el diseño apropiado es el transversal o
transaccional.
123
Nuestro diseño transversal recolectará datos en un solo momento, en un
tiempo único. Su propósito es describir variables, y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado.
Como requerimiento del CEACCES necesitamos saber el estado actual de la
demanda de profesionales en el campo de la psicología Industrial en la ciudad
de Quito, 2015, y cuál es la respuesta actual que brinda la Facultad de
Ciencias Psicológicas de la Universidad Central del Ecuador sustentada en la
formación y el perfil profesional de los egresados para lo cual prevé el
desarrollo de una serie de competencias y resultados de aprendizaje, que no
sólo tienen que ver con los conocimientos, sino que involucran las aptitudes,
valores, actitudes, autoeficacia de los estudiantes, así como la capacidad de
manejo de su inteligencia emocional.
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
9.1 Población y muestra
9.1.1 Características de la población y muestra
Con relación al análisis de la demanda, la investigación se realizará en 20
empresas de la ciudad de Quito ubicadas geográficamente en los distintos
puntos de la ciudad, pertenecientes a diferentes sectores productivos y
comerciales; también se explorarán los requerimientos en 10 instituciones
públicas.
Con relación a la oferta de profesionales se tiene previsto aplicar a 200
estudiantes de últimos años de psicología Industrial un test sobre percepción
de empleabilidad y autoeficacia para la búsqueda de empleo, así como una
medición de psicométrica y de aptitudes.
También se realizará una consulta a 5 expertos y autoridades de la Facultad
de Ciencias Psicológicas.
124
Estudio de un sitio web local sobre la demanda de Psicólogos Industriales
9.1.2. Diseño de la muestra
No Probabilística
9.1.3. Tamaño de la muestra
20 Empresas de la ciudad de Quito
10 Instituciones Públicas
5 Consultas a expertos
1 Sitio web sobre demanda de Psicólogos
Organizacionales/industriales
10. MÉTODOS , TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
Diferentes técnicos y departamentos de la facultad analizaron estos últimos años,
temas referentes a la empleabilidad y seguimiento a graduados, la idea es recoger
estos informes o materiales y procesarlos para ponerlos en contexto actual y empatar
esta información con los nuevos resultados de la investigación.
Seguidamente se aplicará una encuesta a empresas e instituciones públicas que
incluye la determinación de las necesidades laborales en torno a las capacidades y
competencias de los psicólogos industriales.
La investigación requiere estudiar en la Facultad los elementos académicos y
curriculares que finalmente resultan en los perfiles profesionales con los cuales se
defenderán los Psicólogos Industriales en el mercado laboral de Quito, este perfil hay
que compararlo con los resultados de los estudios de demanda en la ciudad de Quito.
11. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO
Para el estudio se llevarán a cabo los siguientes pasos:
125
a) Sensibilización sobre la necesidad del estudio
b) Acuerdos con las autoridades de la facultad
c) Diseño de la propuesta de investigación
d) Estructuración de instrumentos de investigación
e) Consolidación de información que tiene la Facultad sobre empleabilidad
f) Validación de Instrumentos
g) Procesamiento de información de la Facultad
h) Aplicación de instrumentos
i) Sistematización de información de las encuestas a empresas
j) Aplicación de encuestas a instituciones del Estado
k) Aplicación del test a estudiantes sobre percepciones de empleabilidad
l) Aplicación de test a estudiantes sobre autoeficacia para buscar empleo
m) Análisis de resultados
n) Elaboración de informes
o) Socialización de resultados
12. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Objetivo
Determinar la demanda laboral de las organizaciones, instituciones y
empresas públicas y privadas en el campo de la psicología industrial
conforme a las características y dinámica actual del mercado laboral en la
ciudad de Quito.
Resultado
Documento que explica las características de la demanda de Psicólogos
Industriales en el mercado laboral de la ciudad de Quito.
Objetivo
Verificar la percepción de Empleabilidad en estudiantes de Psicología
Industrial y su valoración de Autoeficacia para la Búsqueda de Empleo
Resultado
126
Documento con testimonios de los estudiantes sobre su formación y sus
percepciones sobre la posibilidad de empleo en Quito. Y documento con las
percepciones de los estudiantes de últimos niveles de Psicología Industrial
sobre su valoración de autoeficacia para el trabajo, la innovación, la
investigación y la creatividad.
Objetivo
Establecer las características actuales de la formación académica y el perfil
profesional de salida de los Psicólogos Industriales en la Facultad de Ciencias
Psicológicas de la Universidad Central del Ecuador
Resultados
Comparación entre la demanda laboral de Quito sobre necesidades de
profesionales en el campo de la psicología organizacional o industrial y
competencias de los profesionales resultantes de la formación académica en
la Facultad.
Objetivo
Realizar un análisis comparativo y descriptivo de la demanda laboral y la
oferta académica de los Psicólogos Industriales en la ciudad de Quito para
generar estrategias de mejoramiento de la malla curricular y el perfil de salida
de los Psicólogos Industriales.
Resultados
Establecimiento de la pertinencia de la Carrera de Psicología Industrial.
13. RESPONSABLES
Alumno: Katherine Elizabeth Calero Mendoza
Tutor de Investigación: MsC. Jorge Torres
14. RECURSOS
14.1. Recursos Humanos
Encuestadores
127
Resista
14.2. Recursos Materiales
Materiales de oficina
Fotocopias de documentos
Impresiones
Anillados y empastados de documentos
14.3 Recursos tecnológicos
Computadora
Impresora
Programa para procesar datos
14.4 Recursos Logísticos
Movilización
Oficina para procesamiento de datos
128
15. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN
N° A partir de abril 2015 1a 2a 3a 4a 1a 2a 3a 4a 1a 2a 3a 4a 1a 2a 3a 4a 1a 2a 3a 4a
1 Sensibilización sobre la necesidad del estudio
2 Acuerdos con las autoridades de la facultad
3 Diseño de la propuesta de investigación
4 Estructuración de instrumentos de investigación
5 Consolidación de información que tiene la Facultad sobre empleabilidad
6 Validación de Instrumentos
7 Procesamiento de información de la Facultad
8 Aplicación de instrumentos
9 Sistematización de información de las encuestas a empresas
10 Aplicación de encuestas a instituciones del Estado
11 Aplicación del test a estudiantes sobre percepciones de empleabilidad
12 Aplicación de test a estudiantes sobre autosuficiencia para buscar empleo
13 Análisis de resultados
14 Elaboración de informes
15 Socialización de resultados
JUNIO JULIO AGOSTO
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES
FECHAS
Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas
ABRIL MAYO
129
16. BIBLIOGRAFÍA.
ALLES, Martha. Selección por competencias. 1ra Edición. Buenos Aires. Editorial
Granice. 2012. pp 20 y 21.
BARRAYCOA , M. Javier, Lasaga M. Olga (2011). El camino hacia el empleo en un
mundo complejo, España, Madrid: Editorial Fragua
BARRAYCOA , M. Javier, Lasaga M. Olga (2009). Competencias e inserción laboral: un
análisis de la empleabilidad de los recién graduados en Ade y Economía, España, Madrid:
Servicio de Publicaciones UAO
HERNÄMDEZ, Estefanía. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones:
Empleabilidad percibida y autoeficacia. Rev. Pico. Traba.
Órgano. vol.27 no.2 Madrid ago. 2011
Agencia de Calidad y Prospectiva Universitaria del Gobierno de Aragón. (2011).
Empleabilidad y Empleo: formación universitaria y mercado de trabajo en España y
Aragón. [En línea].
Disponible en:
http://www.aragon.es/estaticos/GobiernoAragon/Organismos/AgenciaCalidadProspectivaU
niversitariaAragon/Areas/10_Materiales/140511%20Empleabilidad%20y%20Empleo.pdf.
[Consultado 3/06/2015]
Asamblea Nacional. Constitución de la República del Ecuador 2008. [En línea]. Disponible
en:
http://www.asambleanacional.gov.ec/documentos/constitucion_de_bolsillo.pdf. Consultado
30/05/2015]
130
CEACCES. (2014).Modelo de Institucional de Pregrado. [En línea]. Disponible en:
http://www.ceaaces.gob.ec/sitio/wp-
content/uploads/2013/10/modelo_institucional_pregrado1.pdf. [Consultado 10/06/2015]
CES. (2013). Ley Orgánica de Educación Superior. [En línea]. Disponible en:
http://www.ces.gob.ec/descargas/ley-organica-de-educacion-superior.
[Consultado 10/06/2015]
Katherine Elizabeth Calero Mendoza Eco. Jorge Alonso Rodrigo Torres Acosta
Estudiante de Psicología Industrial Supervisor del Proyecto de Investigación
Universidad Central del Ecuador Universidad Central del Ecuador
131
Anexo B. Glosario
Empleabilidad: El término se encuentra recogido en el Diccionario de neologismos en
línea, en el que figura definido así: empleabilidad f. Capacidad de sintonizar con el
mercado de trabajo, de poder cambiar de empleo sin dificultades o de encontrar un puesto
de trabajo.
Es la capacidad individual, facultad o disposición que tenemos las personas para
desarrollar, acumular, actualizar y mantener vigentes nuestras competencias, conocimientos
y redes de contactos, en función de los requerimientos del cambiante mercado laboral -
según la especialidad de cada quien - para mejorar nuestra productividad y competitividad,
contribuir a las metas, objetivos y resultados del negocio y agregar valor real al trabajo que
realizamos y a nuestra marca personal.
Pertinencia: Es la cualidad de pertinente. Se trata de un adjetivo que hace mención a lo
perteneciente o correspondiente a algo o a aquello que viene a propósito. La pertinencia de
la educación está vinculada al lugar que ocupa la formación en la sociedad
Autoeficacia: Es la creencia en la propia capacidad de organizar y ejecutar los cursos de
acción necesarios para gestionar las situaciones posibles. En otras palabras, la autoeficacia
es la creencia de una persona en su capacidad de tener éxito en una situación particular.
Perfil profesional: es el conjunto de capacidades y competencias que posee una persona,
que le permitirá asumir responsabilidades propias de una determinada profesión.
Perfil de egreso: Es el conjunto de resultados de aprendizaje que debe demostrar un
estudiante al término de la carrera.
Expectativa: Esperanza o posibilidad de conseguir una cosa.
CEACCES: Consejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de la Calidad de la
Educación Superior
LOES: Ley Orgánica de Educación Superior
132
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CUESTIONARIO PARA EMPLEADORES
Con la finalidad de actualizar la Demanda Social de la carrera de Psicología Industrial, la Facultad de Ciencias Psicológicas, está ejecutando una investigación que proporcione información tendiente a mejorar la formación académica que oferta.
Toda la información que usted proporcione, tiene el carácter de confidencial y será utilizada sólo con fines académicos. Agradeceré contestarlo con veracidad.
I. Datos de Identificación
1.1 Nombre de la institución o empresa ………………………………...…………………………………………………….
…………………………………………………………………….
1.2 Provincia:………………………….……………
1.3 Cantón: …..………………………..……………
1.4 Ciudad…………………………….….…………
1.5 Dirección de la empresa……….…………….…...
1.6 Teléfono…….….…………………………………………….
1.7. Página Web…………….……………………………………..
1.8. Correo Electrónico………...…………………………………
1.9 Ubique la rama a la que pertenece la institución o
empresa y especifique la actividad económica:
Transportes……………………………………….
Comunicaciones………………………………….
Comercial…………………………………………
Turístico…………………………………………..
Salud…………………………………………………………
Educativo…………………………………………………….
Financiero……………………………………………………
Otro, especifique …………………………………………….
1.10 Sector al que pertenece la Institución o empresa:
Público
Privado
Mixto
Otros, especifique……………………………………………
1.11 Nombre de la persona que proporciona la información: ...........................………………………………………………….
1.12 Cargo que desempeña…………………………….................................................................................................................. .
1.13 e-mail………………………………..…………….. Teléfono……….…….…………………………………………………………
Anexo C. Instrumento - Cuestionario a Empleadores
Cuestionario a empleadores
133
II. Desempeño Laboral
2.1 En la institución o empresa trabaja por lo menos un profesional en Psicología Industrial de la Universidad Central del
Ecuador?
1 Sí
2 No → pase a 3.1
2.2 ¿Cuál es el puesto que ocupa actualmente el profesional
en psicología industrial? ………………………………………………………………………………….....................
2.4 En general el desempeño laboral, del profesional de
psicología industrial, es: Malo Regular Bueno Muy Bueno Excelente
1 2 3 4 5
2.5 Indique 3 actividades o funciones laborales fundamentales que desarrolla el profesional de psicología industrial:
1………………………………………………..………….……………………………………………………………………….. 2……………………………………………………..…….……………………………………………………………………..… 3………………………………………………………………….…………………………………………………………………
2.6 Identifique en qué nivel se encuentra el profesional en psicología industrial en relación a las siguientes competencias:
Malo Regular Bueno
Muy
Bueno Excelente
COMPETENCIA 1 2 3 4 5
Competencia
genérica en
Lenguaje y
Comunicación -
Empatía
1. Capacidad para expresarse en público
2. Capacidad para redactar informes o documentos
3. Capacidad para escribir y hablar
4. Capacidad para la comunicación interpersonal
5. Capacidad para aceptar diferentes puntos de vista.
6. Capacidad para establecer relaciones asertivas
7. Utilizar Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs)
8. Otra, especifique……………………………………
Competencia
genérica para
analizar
situaciones y
dar Solución a
Problemas
9. Capacidad para sintetizar y extraer conclusiones generales
10. Capacidad para la toma de decisiones
11. Capacidad para innovar y emprender
12. Capacidad para dar soluciones creativas e innovadoras
13. Capacidad para llegar a consensos
14. Otra, especifique……………………………………
Competencia
genérica para el
comportamiento
Autónomo y el
desarrollo de la
personalidad
15. Capacidad para el autoanálisis y la autoevaluación.
16. Equilibrio emocional.
17. Flexibilidad y apertura al cambio.
18. Compromiso de aprendizaje continuo
19. Otra, especifique……………………………………
134
Competencias
genéricas para
el desarrollo
del trabajo
profesional y
el Trabajo en
Equipo
20. Aplicar conocimientos en la práctica relacionada con la
profesión
21. Capacidad para trabajar en equipo
22. Práctica de la ética profesional (valores y responsabilidades)
23. Capacidad de compromiso con las metas del grupo
24. Aporte al desarrollo organizacional
25. Capacidad de liderazgo, motivación, coordinación y
negociación.
26. Otra, especifique……………………………………
Competencias
genéricas para
Vincularse
con la
Comunidad
27. Conocimientos sobre la realidad social nacional y universal
28. Capacidad para vincularse con los problemas comunitarios
29. Capacidad para proteger el medio ambiente y la naturaleza
30. Otra, especifique……………………………………
III. Demanda laboral
3.1 ¿Cuál es el principal medio que la institución o la
empresa utiliza para incorporar a profesionales en
psicología industrial?
01 A través de anuncios en el periódico y medios
02 A través de contactos personales
03 Bolsa de Empleo
04 Empresas de Selección de Personal
05 Las prácticas o pasantías que hacen los estudiantes en
la empresa/institución
06 Oferta directa de la universidad
07 Redes Sociales
08 Otro, especifique:...…………………………………
3.2 Señale en orden de importancia tres requisitos formales
de mayor peso para la contratación de un psicólogo/a
industrial en su empresa o institución.
Primer Requisito
Segundo Requisito
Tercer Requisito
01 Aprobar examen de selección
02 Conocimiento de herramientas informáticas
03 Demostrar experiencia laboral
04 Disponibilidad para viajar o cambiar de residencia
05 Manejo de un idioma extranjero
06 Entrevista formal
07 Recomendación
08 Título profesional
09 Título de postgrado
10 Actitud proactiva
11 Prueba de conocimientos
12 Pruebas psicológicas
13 Otro, especifique: ……………………………….
135
3.3 Señale en orden de importancia dos características que
más influyen en la contratación de profesionales con esta
formación.
Primera característica
Segunda característica
01 Capacidad para asumir responsabilidades
02 Edad
03 Estado civil
04 Habilidad para comunicación oral y escrita
05 Género
06 Méritos
07 Aplicación de conocimientos
08 Superar los meses de prueba
09 Capacidad para resolución de problemas
09 Otro, especifique: ………………………..
3.4 ¿Cómo considera que es actualmente la demanda de
profesionales en psicología industrial? Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta
1 2 3 4 5
3.5 En un plazo de cinco años, considera usted que dicha
demanda será: Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta
1 2 3 4 5
3.6 ¿Actualmente en su empresa o institución planean
contratar a profesional(s) en psicología industrial? Sí
No → pase a 3.8
3.7 ¿Cuántos profesionales con esta formación planean
contratar?.............................................................................
..………………….
3.8 ¿Tiene interés en que estudiantes sobresalientes
colaboren en su institución como pasantes? Sí
No
3.9 ¿Está interesado para que investigaciones o estudios que
requiere su institución, se realicen mediante trabajos de
titulación de grado?
……….……………………… Sí
……….……………………… No → Fin de la Entrevista
3.10 En qué tema?.................................................................... ………………………………………………………………………
Fecha en que se aplicó el cuestionario Día: Mes: Año: 2015
Nombre del encuestador…………………………………………… Por Katherine Calero Mendoza
¡Muchas gracias por su cooperación!
136
Cuestionario a estudiantes
137
