UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA...

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

DEPARTAMENTO ACADEMICO DE TITULACIÓN

TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE

LICENCIADA EN SISTEMAS DE INFORMACIÓN

ÁREA DESARROLLO DE SISTEMAS

TEMA “IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE RECLUTAMIENTO PARA POSTULANTES

INTERNOS Y EXTERNOS Y LA OPTIMIZACIÓN AL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL PARA

LA EMPRESA TV-CABLE S.A.”

AUTORA SIGÜENZA DURÁN LADY ANNABELL

DIRECTORA DEL TRABAJO LSI. GUERRERO ARELLANO HELEN ELIZABETH

2017 GUAYAQUIL – ECUADOR

II

DECLARACIÓN DE AUTORÍA

“La responsabilidad del contenido de este trabajo de Titulación. Me

corresponde exclusivamente; y el patrimonio intelectual del mismo a la

facultad de Ingeniería Industrial de la Universidad de Guayaquil.

Sigüenza Durán Lady Annabell

C.I. 0923533699

III

AGRADECIMIENTO

“

Agradezco a Dios por guiarme en cada paso de mi vida, a mis padres

quienes me han motivado a seguir adelante y no decaer, a mi hijo quien

es el impulso en mi vida, a mi esposo por ser mi compañero de batallas, a

mis hermanos por su cariño y comprensión a mis sobrinitos pequeñas

florecillas que crecen a mi alrededor y por último y no menos importante a

mis primas que son como mis hermanas por ser las fortalezas en mi

hogar.

”

IV

DEDICATORIA

“

Dedico el presente trabajo principalmente a Dios, por haberme otorgado el

regalo más preciado como lo es la vida, y el poder disfrutar momentos

especiales como este. A mi madre por ser mi apoyo incondicional una

mezcla de dulzura y esfuerzo. A mi padre, aunque no lo tenga físicamente

y me hayan faltado muchas cosas por vivir lo tengo presente en cada

cosa que realice, a mi esposo y a mi hijo pilares importantes en mi vida.

”

V

ÍNDICE GENERAL

Descripción Pág

PRÓLOGO

INTRODUCCIÓN 2

CAPITULO I

MARCO TEÓRICO

No. Descripción Pág.

1. Marco teórico 6

1.1. Antecedentes 6

1.2. Selección de Personal 10

1.3 Procesos de Selección 12

1.3.1. Reclutamiento 13

1.3.2. Aplicación del Reclutamiento Aplicando Competencias 15

CAPITULO II

MARCO METODOLÓGICO


2. Metodología 18

2.1. Marco Metodológico 18

2.1.1. Metodología de Observación 18

2.1.2. Metodología de Explicación 19

2.1.3. Metodología de Descripción 19

2.1.4. Descripción de la Situación Actual 19

2.1.5. Técnica de Investigación aplicada 20

2.1.6. Recolección de Datos 22

2.1.7. Estudio 23

2.1.8. Análisis Y Procesamiento de los Datos Recolectados Mediante

Encuesta Cerrada 24

VI


2.2. Diagrama de Casos de Uso 24

2.2.1. Requisitos Funcionales 25

2.2.2. Requisitos No Funcionales 26

2.3. Caso de Uso gestión Administrador 26

2.4. Caso de Uso Login Usuarios 29

2.5. Caso de Uso Registro de Postulante 30

2.6. Caso de Uso Creación de Postulación 32

2.7. Caso de Uso Reclutamiento de Personal 33

2.8. Caso de Uso Selección 35

2.9. Diagrama Actividad Reclutamiento y Selección 38

CAPITULO III

PROPUESTA


3. Propuesta 44

3.1. Objetivos 44

3.2. Entorno de Software 44

3.2.1. Metodología 44

3.2.2. Arquitectura 45

3.2.3. Lenguaje de Programación 46

3.2.4 Base de Datos 46

3.2.5. Diagrama de Clase 47

3.2.6. Diseño de la Base de Datos 48

3.2.7. Diccionario de Datos 49

3.2.8. Diagrama de Componentes 56

3.2.9. Diagrama de Secuencias 57

3.2.9.1. Diagrama de Secuencias Registro de la Postulación 58

3.2.9.2. Diagrama de Secuencia: Aplicación de Postulaciones por

Parte del Candidato 59

3.2.9.3. Diagrama de Secuencia: Cambio de Estados para Selección o

Descarte del Candidato 60

3.2.10. Diagrama de Implementación 61

3.3. Estudios de Factibilidad de la Propuesta 62

VII


3.4. Impacto de la Propuesta 63

3.5. Conclusiones 63

3.6. Recomendaciones 64

GLOSARIO DE TÉRMINOS 66

BIBLIOGRAFÍA 83

ANEXOS 70

VIII

ÍNDICE DE DIAGRAMAS


1 Diagrama de Ishikawa 21

2 Caso de Uso Gestión Administrador 27

3 Caso de Uso Login Usuarios 29

4 Caso Registro de Postulantes 30

5 Caso de Uso Para la Creación de Vacante 32

6 Caso de Uso Reclutamiento 34

7 Caso de Uso Para la Selección 36

8 Actividad Gestión del Administrador 38

9 Login Usuarios 39

10 Registro Postulante 40

11 Creación de Postulación 41

12 Proceso de Reclutamiento 42

13 Proceso de Selección 43

14 Diagrama de Clase 47

15 Diseño de la Base de Datos 48

16 Diagrama de Componentes 57

17 Registro de la Postulación 58

18 Aplicación de Postulaciones por Parte de Candidatos 59

19 Cambio de Estados para Selección o Descarter del

Candidato

60

20 Diagrama de Implementación 61

IX

ÍNDICE DE GRÁFICOS


1 Creación y Asignación de Reclutadores 28

2 Pantalla de Inicio 29

3 Creación del perfil del Postulante 31

4 Postulaciones de un Candidato 34

5 Modelo Cliente Servidor 45

6 Distribución de Encuestados por Tiempo de Antigüedad

Laboral

71

7 Medio de Existencia de una Vacante 72

8 Profesión en el trabajo que Desempeña 73

9 Personal Interno Participe como Aspirante 74

10 Lugar donde Realizo las Pruebas de Selección tuvo

Dificultades

75

11 Tipo de Dificultades 76

12 Opción de Hacer Plan de Carrera 77

13 Cree que en la Empresa no hay Plan de Carrera 78

14 Disfruta de su trabajo 79

15 Por qué no Disfruta de su Trabajo 80

16 Considera Usted Necesario un Plan de Inducción para el

Personal Nuevo

81

17 Tiempo que Debería durar la Inducción del Nuevo

Personal

82

X

ÍNDICE DE TABLAS


1 Población 23

2 Actores 25

3 Requisitos Funcionales 25

4 Requisitos No Funcionales 26

5 Gestión Administrador 27

6 Caso de Uso Login Usuarios 30

7 Registro del Postulante 31

8 Creación de la postulación 33

9 Reclutamiento 35

10 Proceso de selección 37

11 Diccionario de Datos 49

12 Tb_Benefits 50

13 Tb_Candidates 50

14 Tb_ Candidates_Submission 51

15 Tb_Companies 51

16 Tb_Contacs 52

17 Tb_Experiences 52

18 Tb_Industries 53

19 Tb_Job_Positions 53

20 Tb_Requisitions 54

21 Tb_Requisitions_Has_Benefits 55

22 Tb_Req_Education 55

23 Tb_Req_Status 55

24 Tb_Req_Types 56

25 Tb_Req_Urgencies 56

26 Distribución de Encuestados por Tiempo de Antigüedad Laboral

71

27 Medios de Existencia de una Vacante 72

28 Profesión en el Trabajo que Desempeña 73

29 Personal Interno Participe como Aspirante 74

XI


30 Lugar donde Realizo las Pruebas de Selección tuvo

Dificultades

75

31 Opción de Hacer Carrera profesional 77

32 Disfruta de su Trabajo 79

33 Considera Usted un Plan de Inducción para el Personal

Nuevo

81

XII

ÍNDICE DE ANEXOS


1 Pregunta N° 1 71

2 Pregunta N° 2 72

3 Pregunta N° 3 73

4 Pregunta N° 4 74

5 Pregunta N° 5 75

6 Pregunta N° 6 77

7 Pregunta N° 7 78

8 Pregunta N° 8 80

XIII

AUTOR: ANL. SIS. SIGUENZA DURAN LADY ANNABELL

TITULO: IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE RECLUTAMIENTO

PARA POSTULANTES INTERNOS Y EXTERNOS Y LA

OPTIMIZACIÓN AL PROCESO DE SELECCIÓN DEL

PERSONAL PARA LA EMPRESA TVCABLE S. A

TUTOR: LSI. GUERRERO ARELLANO HELEN

RESUMEN

El objetivo de la presente tesis de grado es implementar un sistema

de reclutamiento para postulantes internos y externos, que se llevara a

cabo de forma minuciosa realizando las investigaciones pertinentes para

tener una solución óptima que apoye al proceso de reclutamiento de

personal que es esencial en la empresa TVCable. En la actualidad existe

un proceso muy monótono que requiere que se agilice por lo cual se ha

visto la necesidad de proponer implementar una entidad y un sistema que

me permita realizar este proceso en menor tiempo, mostrando resultados

eficaces en las aplicaciones de pruebas en línea para arrojar resultados si

es apto o no para la vacante mencionada. Las organizaciones buscan

personal idóneo para producir y comercializar bienes y servicios e

incorporarse en mercados cada vez más competitivos; por lo que se

considera estratégico determinar claramente los procesos que se aplican

para incorporar su personal, igualmente resalta la importancia de

aprovechar los métodos modernos fundamentados en las competencias

para identificar las habilidades, conocimientos y destrezas requeridas para

determinado cargo.

PALABRAS CLAVES: Procesos, Selección, Idóneo, Optimizar, Reclutar, Talento Humano, Sistema.

Sigüenza Duran Lady Annabell LSI. Guerrero Arellano Helen

C.C. 0923533699 Directora del Trabajo

XIV

AUTHOR: ANL. SYST. SIGIUENZA DURAN LADY ANNABELL

SUBJECT: IMPLEMENTATION OF A RECRUITMENT SYSTEM FOR

INTERNAL AND EXTERNAL CANDIDATES AND

OPTIMIZING THE PROCESS OF SELECTION OF STAFF

FOR “TVCABLE” S. A COMPANY

DIRECTOR: ISB. GUERRERO ARELLANO HELEN

ABSTRACT

The aim of this project is to implement a recruitment system for

internal and external applicants which will be carried out meticulously by

conducting investigations to have the solution in order to prove that the

recruitment in the TV Cable Company is very important. Nowadays, this

process becomes very monotonous that requires it has the same speed,

and for that reason a system has been implemented that allows to

complete this process in a short period of time, showing effective results in

applications on online tests or to produce results to see if it is suitable or

not for the mentioned vacancy. The Organizations are seeking for qualified

staff to produce and market goods and services and being incorporated in

increasingly competitive markets; so it is considered strategic to clearly

identify the processes that are appled to incorporate its staff, also

highlights the importance of using modern methods based on the

competences to identify the abilities, knowledge and skills required for a

particular position.

KEY WORDS: Design, Process, Selection, Family, Optimize,

Recruit, System.

Sigüenza Duran Lady Annabell ISB. Guerrero Arellano Helen

I.D. 0923533699 Work Director

PROLOGO

Este proyecto tiene como título Implementación de un Sistema de

Reclutamiento para Postulantes Internos y Externos y la Optimización al

Proceso de Selección de Personal para la Empresa Tv-Cable S.A.,

estableciendo un software que permita una solución óptima que apoye al

proceso de reclutamiento de personal que es esencial en la empresa

TVCable.

El propósito del sistema es gestionar el proceso monótono que

actualmente se encuentra en la organización. Se requiere que se agilice

dicho proceso por lo que se propone implementar una entidad y un

sistema que me permita realizar este proceso en menor tiempo,

mostrando resultados eficaces en las aplicaciones de pruebas en línea.

Este proyecto está estructurado en capítulos:

Capítulo 1: Elaboración del marco teórico, antecedentes, selección

de personal, procesos de selección, reclutamiento, aplicación del

reclutamiento aplicando competencias.

Capítulo 2: Descripción del marco metodológico, tipos de

investigación, tipos de metodologías, descripción de la situación actual,

técnica de investigación aplicada, recolección de datos, estudio, análisis y

procesamiento de datos, requisitos, casos de uso, diagrama de actividad

reclutamiento y selección.

Capítulo 3: La propuesta de la investigación con sus conclusiones y

recomendaciones que se han dado durante el periodo de investigación de

este tema.

INTRODUCCIÓN

En la actualidad el ámbito laboral del Grupo TVCable está

compuesto por distintas áreas departamentales que hacen uso de

diversos recursos tecnológicos, financieros, y humano donde se puede

mencionar que una de las áreas críticas de la Empresa es el Talento

Humano que tiene la gran responsabilidad de llenar vacantes que

cumplan los perfiles idóneos establecidos por la Empresa.

De acuerdo a (CHIAVENATO 2000) manifiesta:

“Una organización es una unidad

compuesta por dos personas o más,

que funciona con relativa constancia a

efectos de alcanzar una meta o una

serie de metas comunes”. La forma en

que esas personas trabajan e

interaccionan entre sí, determinará en

gran medida el éxito de la

organización. (pág. 7)

Por lo anteriormente expuesto una de las principales prioridades de

una organización son los procesos de reclutamiento, selección,

contratación e inducción del personal para que sean lo más efectivos

posibles con el fin de tener el personal idóneo y operativo mejorando de

esta manera la gestión que realiza el área de Talento Humano. Para el logro

de lo antes mencionado se pretende con este trabajo mejorar el proceso

de selección empleando métodos adecuados cumpliendo los patrones

exigidos por la Empresa logrando los objetivos planteados.

Introducción 3

La importancia que adquiere la forma en que se elige al personal

es sumamente valiosa donde personas poco capacitadas pueden

provocar grandes pérdidas a las empresas debido a sus frecuentes

errores en el trabajo debe ser realizado de forma eficaz y eficiente ya que

de lo contrario se corre el riesgo a contratar.

El tema de investigación utilizara distintas habilidades donde la

implementación del sistema de reclutamiento de personal sea una

herramienta de apoyo para acelerar este proceso , el tiempo estimado

para la elaboración de este proyecto es de 60 días en la cual se realizara

las respectivas pruebas para que el desarrollo y la subida de la misma sea

eficaz y factible para el Departamento de talento humano encargado de

esta labor y que su interfaz gráfica sea amigable, fácil para el manejo

respectivo de las personas encargadas del reclutamiento del personal.

Objeto de la Investigación

La investigación está destinada a cubrir las necesidades de la

selección y reclutamiento del personal.

El problema central que se ha identificado, es la falta de un proceso

automatizado que permita ser un complemento en la selección eficaz de

personas que se incorporarán y formarán parte de la empresa TVCABLE

S.A., de la cual pueda cubrir las necesidades de talento humano en cada

cargo en las diferentes unidades departamentales.

El Grupo TVCable S.A está situado en la ciudad de Guayaquil, en

las calles Víctor Emilio Estrada y Bálsamos en Urdesa Central, Parroquia

Tarquí donde tiene sus oficinas.

Se realiza todas las tareas operacionales de la empresa, donde la

problemática en estudio es el volumen de aspirantes, que torna

inmanejable para el Departamento de talento Humano debido a que el

Introducción 4

proceso de selección de personal lo realizan en forma manual.

TVCable S.A. al contar con un sistema de reclutamiento con un

proceso optimizado de selección de personal acorde a sus necesidades,

va a permitir el adecuado manejo del talento humano, dejando así en

evidencia el alto grado empresarial y facilitaría la toma de decisiones

administrativas.

Las excelentes condiciones técnico-administrativas serían

indudables, al contar con técnicas y métodos de trabajo de selección de

recursos humanos.

Por tanto, la presente investigación propone que TVCable S.A.

pueda usar un sistema de reclutamiento de personal propio.

Estas acciones traerían como resultado poder acceder con

facilidad a la información de hojas de vida, ya que contarán con una

amplia memoria documental de postulantes.

Justificación de la Investigación

La principal preocupación del Grupo TVCable en conjunto con el

departamento de talento humano, es reclutar personas que cumplan con

los requerimientos y perfiles de las vacantes a cubrir.

La problemática actual que se ha detectado es la rotación continua

del personal que se encuentra en el periodo de evaluación dentro de los

tres primeros meses cuando el empleado no satisfice las necesidades

para lo que fue contratado.

Al fin de encontrar una solución se busca un proceso efectivo que

defina el personal adecuado a contratar para llenar la vacante que cumpla

características como ejemplo: experiencia comprobada, conocimiento de

técnicas requeridas, manejo de utilitarios en el nivel idóneo, conocimiento

especializado referente al área.

Introducción 5

Para comprobar si se tiene el recurso humano acorde a las

necesidades de la empresa se debe verificar que sea competente, que

cumpla con los requerimientos exigidos para la selección del personal

altamente calificado hacia las vacantes existentes, donde se debe aplicar

nuevos procedimientos para evaluar al personal interno como externo de

la mejor manera, donde demuestre sus aptitudes y capacidades.

El resultado de esta investigación ayudara a la empresa a brindar

un mejor servicio aplicando un sistema de reclutamiento de personal el

cual será implementando con la finalidad de ser un aporte significativo

para el Departamento de Talento Humano encargado de esta función con

el fin de ahorrar tiempo para la realización de los distintos procesos que

conlleva la selección del personal apto para la empresa.

Objetivos

Objetivo General

Mejorar el proceso de reclutamiento de personal de la empresa

TVCable siguiendo técnicas automatizadas de selección de personal con

la implementación del sistema informático Stripcase.

Objetivos Específicos

Buscar nuevas técnicas de selección de personal para la empresa.

Analizar el proceso de reclutamiento interno y externo

determinando las fuentes que utilizara la empresa TVCABLE S.A.

Realizar el análisis adecuado para obtener la información de los

postulantes en cada área de acuerdo a las necesidades solicitadas.

Agilizar el tiempo de respuesta para cubrir una vacante en las

distintas áreas departamentales.

Proponer estrategias para determinar la necesidad de la

organización automatizando los procesos manuales del departamento de

Talento Humano para el óptimo reclutamiento y selección del personal.

Introducción 6

Determinar la influencia que tiene el reclutamiento laboral en los

demás empleados de la empresa.

Presentar las mejoras en la selección y reclutamiento del personal

con la aplicación del sistema informático.

CAPÍTULO I

MARCO TEORICO

1.1. Antecedentes

Analizando diversas investigaciones se ha detectado estudios

similares las cuales brindan una información apropiada y propuestas

puestas en marcha en la cual se ha logrado un beneficio para mejorar el

reclutamiento y selección de personal de una empresa.

Según (LADINO A, 2008) enfatiza:

“Modelo de Reclutamiento y selección

de talento humano por competencias

para niveles jerárquicos, directivo,

ejecutivo y profesional de la Empresa

de Telecomunicaciones Pereira S.A.

Facultad de Ingeniería Industrial de

Pereira.

En la empresa Pereira S.A. se implementó un modelo de

reclutamiento y selección en el cual se desarrolló efectivamente técnicas

de administración del personal, donde se aplica las competencias que es

un modelo que permitirá promover y desarrollar cualidades en los

seleccionados con el fin de apropiarse del producto y lograr una

estabilidad laboral.

Esto como parte de la mejora continua que busca cualquier

empleado contratado con la finalidad de agilizar los procedimientos

establecidos y contribuir al desarrollo de la organización.

Marco Teórico 8

Según (Meza B, 2014) manifiesta:

“Diseño e implementación de un

modelo de gestión por competencias

para mejorar el sub sistema de

reclutamiento y selección enfocado a

disminuir el nivel de rotación de

personal en el área operativa de la

compañía Aerogal.”

En esta investigación se puede denotar que el objetivo principal de

la propuesta enunciada es la de crear nuevas técnicas metodológicas

para mantener la inserción laboral y no haya rotación inmediata en las

mismas aplicando un análisis con el uso de competencias la cual lograra

obtener nuevos colaboradores que se motiven por la fuentes de ingreso y

generen una relación laboral duradera y esto signifique una rentabilidad

para la empresa, el mejoramiento del clima laboral de la compañía y tener

una adecuada administración del talento humano contratado.

(Gómez N, 2005) nos dice:

“Análisis de Los procedimientos de

reclutamiento Y selección de personal

en la Gerencia de Recursos Humanos

en la empresa Edil Oriente

Internacional Maturín-Estado

Monagas”.

Es importante mencionar que el funcionamiento de una empresa

depende de la posición que exista dentro de la misma seleccionando al

personal que cumpla con los requerimientos adecuados según los

requisitos del puesto de trabajo, en este proceso de reclutamiento y

selección del personal se lo conoce como la primera fase donde se

Marco Teórico 9

puede ubicar al trabajador mostrando su desempeño donde se

desarrollare como profesional y obtenga una estabilidad laboral de

acuerdo a la aplicación de habilidades y competencias que sean

satisfactorias.

Para (Reyes N, 2014) manifiesta:

“Diseño e Implementación de un

sistema para la selección y

reclutamiento de personal basado en

gestión por competencias”

El diseño del sistema planteado en esta investigación permite

solucionar inconvenientes que representa seleccionar recurso humano no

eficaz para un puesto determinado, la herramienta que se ha diseñado

plantea tener una sistematización de cada uno de los procedimientos para

el reclutamiento del personal que permite basarse en gestión por

competencias en la cual se pretende tener un alto grado de eficiencia en

el equipo humano, al tener el sistema en la web permitirá interactuar con

el candidato , sin importar el sitio en que lo encuentre , y le permitirá a la

empresa conformar una base de datos con candidatos elegibles que

cumplen con los perfiles deseado por la empresas con cualidades y

destrezas y conlleva a un alto grado de eficacia y eficiencia.

Luego de haber constatado toda la información recopilada de

diversos autores de tesis es importante mencionar, que la investigación se

aplicara como método de la selección y reclutamiento la aplicación de

competencias.

Las cuales ayudara al departamento de talento humano escoger

candidatos idóneos que podrán cubrir las vacantes especificas debido a

que están capacitados de desarrollar habilidades, destrezas,

Marco Teórico 10

capacidades, con las que se ganara un gran avance porque se evitara la

rotación continua de personal y ayudara a tener estabilidad laboral en el

Grupo TVCable.

Existen diversas teorías o modelos que ayuden al sistema de

reclutamiento y se tiene el modelo del iceberg donde considera seis

aptitudes específicas que son:

• Habilidades

• Conocimientos

• Rol social

• Imagen de sí mismo

• Carácter

• Motivación

Cada una de ellas maneja porcentajes en las capacidades de las

personas el 20% demuestra que cada persona relativamente cuenta con

habilidades y conocimientos, pero el 80% determina la función social,

carácter, motivación que son muy difíciles de evaluar por el ojo humano al

ejecutar un proceso de selección.

1.2. Selección de Personal

La selección de personal es sin duda uno de los problemas más

significativos que afrontan en la actualidad las organizaciones.

Esto debido a que el recurso humano de una empresa está

directamente relacionado con la productividad o improductividad de la

misma.

A causa del desborde de la tasa de desempleo que afecta al país,

el número de aspirantes a cada vacante ha aumentado en forma

considerable y por lo tanto el trabajo de los seleccionadores de personal

se hace cada día más dispendioso y exigente.

Marco Teórico 11

Debido a esto se ha sugerido implementar una herramienta

tecnológica para optimizar el trabajo de las personas encargadas de

aplicar técnicas y estrategias para escoger al personal idóneo que cubra

las vacantes requeridas con la finalidad de poder desarrollar

competencias laborales y satisfacer necesidades prioritarias que la

empresa.

Según (Zayas Agüero, 2010, p. 10) cita:

“Seleccionar no implica escoger a

unos discriminando a otros, sino que

la selección brinda la posibilidad de

orientar y clasificar a las personas en

función de sus potencialidades, y

contribuir a la formación y desarrollo

de los candidatos en la necesaria

interrelación hombre-trabajo. El

problema ético no está en seleccionar,

sino en cómo se realiza la selección,

ahí estriba el comportamiento ético del

proceso, en las políticas, en los

objetivos, en el proceder de las

personas; esto enfatiza la necesidad de

contar con principios que guíen el

proceso de selección personal. Pág.

43.”

El autor indica que la selección de personal se debe aplicar para

ayudar que los candidatos puedan cumplir las necesidades de las

vacantes, buscando que esté capacitado para cumplir con lo que se le

encomiende y aprovechar de sus cualidades para el crecimiento de la

organización.

Marco Teórico 12

1.3. Procesos de Selección

La selección de recursos humanos es la elección de la persona

adecuada para un puesto adecuado y a un costo adecuado que permita la

realización del trabajador en el desempeño de su puesto y la

manifestación de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más

satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para

contribuir, de esta manera, a los propósitos de la organización.

El considerar a las funciones de reclutamiento, selección e

integración de recursos humanos como entidades que comprenden un

procedimiento, es factor determinante para lograr niveles óptimos de

eficiencia en las funciones de una compañía.

Al elegir a las personas mejor calificadas para laborar en la

compañía, se incrementan los niveles de satisfacción laboral, ya que ellos

cuentan con intereses similares a los de la organización; se incrementan

además la productividad y la calidad. Para la selección eficaz de personal

se requiere una clara comprensión de la naturaleza y propósito del puesto

que se va a llenar.

Se debe hacer un análisis objetivo de los requerimientos del

puesto, y en lo que sea posible, se tiene que diseñar el empleo para que

cumpla con las necesidades organizacionales e individuales.

Entre otros factores a tomar en cuenta se encuentran las

habilidades requeridas (técnicas, humanas, conceptuales y de diseño)

puesto que estas varían con el nivel de jerarquía organizacional.

Al identificar los requerimientos del puesto, las empresas deben

contestar preguntas como estas:

• ¿Qué se debe hacer en este puesto?

Marco Teórico 13

• ¿Cómo se hace?

• ¿Qué conocimientos, actitudes y habilidades se requieren?

Debido a que los puestos no son estáticos, quizá sea necesario

tomar en cuenta otras preguntas adicionales:

• ¿Se puede hacer el trabajo en forma diferente?

• ¿Cuáles son los nuevos requerimientos?

Para encontrar respuesta a estas y otras preguntas similares se

debe analizar el trabajo, lo cual se puede hacer mediante la observación,

entrevistas, cuestionarios.

Las respuestas obtenidas en este análisis serán de óptimo interés.

Una vez que se establece un grupo idóneo de interesados

obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección.

Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la

decisión de contratar y consumen cierto tiempo.

Estos componentes pueden resultar insoportables, tanto para los

candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de

los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos

que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.

El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un

empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los

solicitantes, estableciendo y calificando a la persona idónea para cumplir

con el cargo.

1.3.1. Reclutamiento

Según (Chiavenato, 2012, p 5) indica:

Marco Teórico 14

“El reclutamiento es un conjunto de

procedimientos orientados a atraer

candidatos potenciales calificados y

capaces de ocupar cargos dentro de la

organización. Es en esencia un sistema

de información mediante la cual la

organización divulga y ofrece al

mercado de recursos humanos la

oportunidad de empleo que pretende

llenar, para ser eficaz el reclutamiento

debe atraer una cantidad de candidatos

suficientes para abastecer de modo

adecuado el proceso de selección. Pág.

60.”

Para reclutar personal hay que analizar que candidatos son

potencialmente capaces para desarrollarse en el puesto vacante con la

finalidad de contribuir con la organización y mejorar los procesos en forma

eficaz.

Existen algunas variaciones en las etapas específicas del proceso

de selección, a continuación, se presenta la secuencia de un proceso

típico: Primero, se establecen los criterios de selección, por lo general con

base en los requerimientos laborales actuales, y en ocasiones futuros, del

puesto.

Para esto se debe seguir las siguientes reglas:

• Conocimientos, aptitudes y experiencias.

• Se le solicita al candidato llenar una solicitud.

• Se realiza exámenes médicos.

• Se realiza una entrevista preliminar para detectar los

candidatos idóneos al cargo.

• Se verifica la información proporcionada por el candidato.

Marco Teórico 15

• Obtener información adicional para comprobar las aptitudes

del candidato para el puesto

• Personas de la organización realizar las entrevistas

informales.

• En base a los resultados se le ofrece el trabajo al candidato

y se le informa que ha sido seleccionado para el puesto.

El procedimiento de reclutamiento, selección e integración de

recursos humanos es el conjunto de actividades administrativas

destinadas a proveer, de manera oportuna y a un costo adecuado, de

personal calificado a una organización, buscando el justo equilibrio entre

las necesidades de los trabajadores y de la propia empresa.

El proceso permanente mediante el cual una organización reúne

solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente

cantidad y calidad, para que subsiguientemente participen de selección.

Es todo lo que implica el Reclutamiento de recursos humanos,

además de dividir a los solicitantes de empleo que se consideran

aspirantes, en cuatro grupos principales:

• Personas que nunca han sido contratadas

• Personas desempleadas por diversas razones

• Personas subempleadas o con empleo actual

• Empleados de la compañía para promoción o transferencia a

puestos vacantes.

1.3.2. Aplicación del reclutamiento aplicando competencias

Según (Charria, 2009) consideran que:

“No es suficiente las competencias

profesionales para lograr un adecuado

desempeño en el trabajo, pues se

Marco Teórico 16

requiere trascenderlas y mostrar en el

mercado como se desarrollan y

relacionan directamente con

comportamientos que ocurren el

contexto laboral y que permiten ser

más empleable, lo que da lugar a la

definición de competencias laborales.

pág. 14”

La aplicación de competencias en el campo profesional permite

mostrar un desempeño eficaz porque está relacionada directamente con

los comportamientos y el contexto laborar que los rodea para poder

desarrollarse adecuadamente.

Para aplicar esta gestión el departamento de Talento humano

comienza con una correcta selección del personal estableciendo un

sistema de gestión por competencias con el fin de captar los candidatos

más idóneos para el cargo o vacante, dichos procesos de selección están

vinculados con objetivos y estrategias los cuales permite iniciar un

proceso de reclutamiento por varias razones:

• Alcanzar objetivos que se ha propuesto donde les permite el

crecimiento, reorganización de la estructura o ampliación de

algún departamento en la empresa.

• Cubrir posiciones las cuales están vacantes debido a la

rotación del personal.

• Creación de nuevos puestos debido a las necesidades que

la empresa tiene debido a su crecimiento que no han sido

previstas.

Para comenzar este proceso de selección se planifica para tener la

suficiente flexibilidad para afrontar procesos imprevistos los cuales por

Marco Teórico 17

una mala gestión puedan producir una alta rotación y exige un gran

esfuerzo. Para aplicar este proceso se divide en las siguientes fases:

• Análisis y definición del perfil.

• Convocatoria (interna o externa).

• Pre selección de currículos.

• Contratación y acogida.

• Evaluación de candidatos: Entrevistas iniciales y aplicación

de pruebas, en el caso de que se requiera.

• Solicitud de referencias y redacción de informes de los

candidatos finalistas.

• Presentación de candidatos al departamento solicitante.

• Comunicación a los candidatos no seleccionados.

• Actualización de la base de datos.

Con la aplicación de competencias se utilizará herramientas

eficaces para la selección de personal con perfiles profesionales óptimos

los cuales ayudara a crear una estabilidad en la empresa debido a que no

habrá los continuas rotaciones de persona que causan malestar y no

ayuda para el crecimiento de la misma en la cual con la ayuda de esto se

mejorara la captación de personal idóneo para cubrir la vacante

seleccionada.

CAPÍTULO II

METODOLOGÍA

2.1. Marco Metodológico

Para este proyecto se utilizó la metodología de observación,

explicación y descripción que se aplicó en el departamento de Talento

Humano a fin de describir y analizar a fondo la situación actual de

TVCable en cuanto a la problemática planteada.

2.1.1. Metodología de Observación

Con la aplicación de esta modalidad se recopilo información

necesaria y confiable, por lo cual se visitó personalmente las instalaciones

de la empresa utilizando la técnica de observación.

Entendiendo el comportamiento del área de Talento Humano con

respecto a métodos y formas de selección, referentes al problema de

reclutamiento y elección de nuevo personal.

Factores que motivan al consumidor a comprar.

El nivel de satisfacción que los consumidores tienen se mide entre

la experiencia real y la perspicacia que tuvieron de la publicidad.

Además un componente muy importante que el consumidor

siempre denota, es la importancia que se le presta al momento de

recibirlo, el tipo de atención que se le brinde es un factor favorable y de

una u otra manera esto influye como un efecto multiplicador beneficioso

para la empresa.

Metodología 19

2.1.2. Metodología de Explicación

Permitió conocer en forma organizada y concisa diversas pautas a

seguir que usa la empresa en su proceso reclutamiento y selección de

nuevo personal, sobre todo el interés en cada uno de los hechos que se

aplican en la investigación de fortalezas y debilidades de cada persona

interesada en ingresar a la empresa.

2.1.3. Metodología de Descripción

Una vez que se ejecuta eficientemente las metodologías anteriores

se inicia el desarrollo y descripción exacta de cada una de las actividades

que tiene el departamento de Talento Humano del Grupo TV Cable,

detallando cada uno de los procesos y responsabilidades que tiene cada

persona en la empresa.

2.1.4. Descripción de la Situación Actual

Una vez establecido el grupo idóneo de solicitantes obtenido

mediante el reclutamiento, se da apertura al proceso de selección. Esta

fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de

contratar y consumen cierto tiempo.

Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos,

como para los trabajadores que ocupan funciones en departamentos

gerenciales, con vacantes.

Se detectó que el departamento de talento humano utiliza métodos

tradicionales para el reclutamiento del personal, y esto conlleva al retraso

de las actividades normales porque toma mayor tiempo en la selección del

personal idóneo para esto se aplica la técnica de la investigación

observacional para mostrar resultados precisos y corregir errores con la

propuesta a elaborar para mejorar el trabajo del departamento.

Metodología 20

2.1. 5. Técnica de Investigación Aplicada

Recolección y análisis de datos

Entrevistas: Algunos propósitos de las entrevistas son: inspirar y

motivar, delegar y confiar, pedir cuentas y mantenerse informado, enseñar

por medio del ejemplo y de principios, demostrar generosamente su

aprecio y corregir.

Análisis y procesamiento resultados: En esta fase de las etapas

de la investigación se utilizó las siguientes herramientas:

• Diagrama Ishikawa también llamado diagrama causa

efecto: Es una de las diversas herramientas para facilitar

el análisis de problemas y sus soluciones en esferas

como lo son; calidad de los procesos, los productos y

servicios. En teoría general de sistemas, un diagrama

causal es un tipo de diagrama que muestra gráficamente

las entradas o inputs, el proceso, y las salidas u outputs

de un sistema (causa-efecto), con su respectiva

retroalimentación (feedback) para el subsistema de

control.

• Encuesta cerrada para la recolección de datos.

A continuación, se muestra mediante el diagrama causa-efecto

(Ishikawa). Las principales irregularidades existentes en la gestión del

reclutamiento y selección de los recursos humanos de la entidad lo que

da como resultado es que un grupo de trabajadores no corresponden a

las necesidades de la organización.

Este diagrama es la representación gráfica de las relaciones

múltiples de causa-efecto entre las diversas variables que intervienen en

el proceso. El diagrama causal es un tipo de diagrama que muestra

gráficamente las entradas, el proceso, y las salidas de un sistema.

https://es.wikipedia.org/wiki/Diagrama

https://es.wikipedia.org/wiki/Sistema

Metodología 21

DIAGRAMA N° 1

DIAGRAMA DE ISHIKAWA

Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell

Metodología 22

2.1.6. Recolección de Datos

Para la recolección de datos se utilizó la encuesta de forma

cerrada.

A fin de descubrir la situación en que se encuentra la población a

investigar, la misma que va dirigida a los directivos o gerentes de las

diferentes áreas departamentales, personal del área de Talento Humano y

el personal interno ubicado en la ciudad de Guayaquil en las calles Víctor

Emilio Estrada 119 y Bálsamos.

En cuanto a la población se refiere Galán Amador.

(2010) manifiesta:

“La población o universo se refiere al

conjunto para el cual serán válidas las

conclusiones que se obtengan. En una

investigación puede considerarse

varias poblaciones o sub- poblaciones.

Se debe incluir una breve descripción

de las características más

sobresalientes de la población, en

términos de su importancia para el

estudio. De la población es

inconveniente, por razones prácticas,

extraer muestras las cuales pueden ser

o no estadísticamente

representativas.” (pág.35)

Es importante establecer que tipo de estudio se va a

realizar, se debe localizar la población y seleccionar a los

encuestados para que los resultados de la muestra sean

cien por ciento confiables y específicos.

Metodología 23

TABLA N° 1

POBLACIÓN

Ítems Estrato Población

1 Directivos 20

2 Personal Interno 300

3 Talento Humano 10

4 Total de la población 330


2.1.7. Estudio

Con la población escogida se realizará la aplicación de la muestra

aplicando la siguiente formula:

Dónde:

n = Tamaño de la muestra. 97

N= Tamaño de la población. 330

E= Error admisible que lo determina el investigador en cada

estudio, 10% (0,10) 0,1

p= Posibilidad de que ocurra un evento p = 0,5 0,5

q= Posibilidad de no ocurrencia del evento q = 0,5 0,5

k= Nivel de confianza, que para el 95% es de Z = 1,96 1,96

Metodología 24

2.1.8. Análisis Y Procesamiento de los Datos Recolectados

Mediante Encuesta Cerrada

• La encuesta, instrumento de recolección de datos, fue elaborado

en 1 pregunta de distribución muestral y 7 ítems con cuestionario

cerrado tipo Likert y valoración de opciones.

• El análisis arrojo como resultado final que cada ítem del

cuestionario que se expresa en los gráficos y cuadros con

respectivas proporciones, frecuencias, porcentajes, conceptos,

interpretaciones, conclusiones y recomendaciones de cada una de

las preguntas contestadas.

• La presente encuesta fue ejecutada en Grupo TV Cable con una

muestra aplicada de 97 trabajadores dentro del ámbito

investigativo.

• No existió dificultad alguna en la ejecución del instrumento

realizado en la organización.

Es importante conocer el tiempo de servicio que labora en la

empresa TV Cable, para conocer la rotación del personal y establecer con

que frecuencia el empleado tiene la oportunidad de seguir escalando y

superándose ocupando cargos de niveles más altos.

Como resultado de las encuestas tenemos las siguientes

conclusiones de acuerdo a lo investigado y analizado según sea el caso

propio de cada usuario: (Ver anexos)

2.2. Diagrama Casos de Uso

Herramienta que se utilizó con el objetivo de detallar el análisis

realizado con los usuarios u actores en un diagrama UML el mismo que

describe el comportamiento operacional y funcional de los procesos. El

diagrama de casos de uso es una forma de diagrama de comportamiento

UML mejorado.

Metodología 25

TABLA N° 2

ACTORES

ACTOR DESCRIPCION

Jefe de Talento Humano

Administrador Encargado de aprobar las postulaciones para las vacantes y Supervisa el proceso reclutamiento y selección de personal.

Gerentes de Áreas Departamentales (Reclutadores)

Gestionan las postulaciones de los empleados internos y los usuarios generales registrados.

Postulante

Persona que solicita la aplicación a un cargo determinado mediante la creación de su perfil en la Base de Postulantes, puede ser Usuario General o Empleado Interno.


2.2.1. Requisitos Funcionales

Luego de terminar las encuestas se procede a identificar los

requisitos funcionales los cuales se denominan a la interacción que debe

tener el sistema con el usuario, se debe identificar los requerimientos que

se van a utilizar para determinar los módulos y funciones del sistema.

TABLA N° 3

REQUISITOS FUNCIONALES

CODIGO REQUERIMIENTO USUARIO

SR001 Manejar autentificación de usuarios Jefe de Talento Humano

SR002 Crear postulaciones Gerente de área

SR003 Asignar postulación al reclutador Gerente de área

SR004 modificar de estado postulante Jefe de Talento Humano

Metodología 26

SR005 Asignar fecha entrevista Gerente de área

SR006 Crear perfil postulante Postulante

SR007 Seleccionar los cargos según el

perfil

Postulante

SR007 Editar perfil creado Postulante


2.2.2. Requisitos no Funcionales

Son aquellos que definen como debe ser el sistema

TABLA N° 4

REQUISITOS NO FUNCIONALES

CODIGO

REQUERIMIENTO

SR008 Interfaz gráfica atractiva e interactiva con el usuario disponible para

ser utilizada con Windows, Linux.

SR009 Aplicativo WEB

SR010 Se requiere que haya niveles según el usuario y password

SR011 Soporte de la arquitectura cliente servidor

SR012 Seguro y confiable para los usuarios


2.3. Caso de Uso Gestión Administrador

En el siguiente grafico se detallan los procesos a cargo del

administrador del sistema el cual tendrá acceso a todo el portal dando

soporte a los postulantes en cuanto al proceso de postulación,

reclutamiento y selección.

Metodología 27

DIAGRAMA N° 2

CASO DE USO GESTIÓN ADMINISTRADOR


TABLA N° 5

GESTIÓN ADMINISTRADOR

Código:SP001 Nombre: Gestión administrador

Actores: administrador Fecha: 1/02/2016

Descripción: Gestión administrador

Precondición: Debe administrar las postulaciones

• Debe crear perfil del o los reclutadores • Debe asignar las postulaciones al reclutador

Flujo de eventos: Acción Actor:

1. El administrador crea el proceso de postulación

2. El administrador crea perfil al reclutador

3. El administrador asigna postulación al reclutador

Sistema: 4. El sistema presenta los

procesos realizados por el administrador

Postcondición: El administrador controla el sistema en general, deben existir postulantes y postulaciones.


Metodología 28

GRÁFICO N° 1

CREACIÓN Y ASIGNACIÓN DE RECLUTADORES



Metodología 29

2.4. Caso de Uso Login Usuarios

En este grafico se detalla que cada actor debe tener acceso a un

usuario particular en el sistema.

DIAGRAMA N° 3

CASO DE USO LOGIN USUARIOS


GRÁFICO N° 2

PANTALLA DE INICIO


Metodología 30

TABLA N° 6

CASO DE USO LOGIN USUARIOS

Código: SP002 Nombre: Login de usuarios

Actores: Postulante, Gerente Departamental, Jefe Talento Humano

Fecha: 1/02/2016

Descripción: Login de usuarios

Precondición:

• Debe iniciar sesión con su usuario y contraseña

Flujo de eventos:

Acción Actor: 5. Los actores deben ingresar

al sistema con su respectivo usuario y contraseña

Sistema: 6. El sistema pide ingresar

usuario y contraseña 7. El sistema valida la

información ingresada 8. El sistema envía al usuario al

módulo dependiendo el perfil de usuario

Postcondición: Los usuarios del sistema deben tener un usuario y contraseña para acceder al sistema las veces que lo requieran.


2.5. Caso de Uso Registro de Postulante

Mediante este grafico se detallan los procesos realizado por el

postulante para su registro en el sistema.

DIAGRAMA N°4

CASO REGISTRO DE POSTULANTE


Metodología 31

GRÁFICO N° 3

CREACIÓN DEL PERFIL DEL POSTULANTE


TABLA N° 7

REGISTRO DEL POSTULANTE


Código:SP003 Nombre: Registro del Postulante

Actores: Postulante Fecha: 1/02/2016

Descripción: Registro del postulante

Precondición: • Debe logearse • Debe registrarse (crear un usuario y contraseña) • Editar su perfil • Subir su hoja de vida

Flujo de eventos: Acción Actor:

9. El postulante ingresa al sistema 10. El postulante ingresa los datos

correspondientes 11. El postulante espera una

respuesta de validación de datos 12. El postulante crea su perfil 13. El postulante sube su hoja de

vida 14. El postulante aplica a los cargos

de interés.

Sistema: 15. El sistema pide ingresar al

postulante usuario y contraseña 16. El sistema comprueba los datos

introducidos 17. Si los datos no son correctos el

sistema solicita nuevamente los datos.

18. El sistema realiza lo solicitado por el postulante eliminar, modificar, insertar archivos.

Postcondición: El postulante debe tener creado un perfil en el sistema para poder aplicar a las postulaciones de su interés.

Metodología 32

2.6. Caso de Uso Creación de Postulación

Para la creación de la postulación el Gerente departamental debe

generar un requerimiento de vacante donde especifique el perfil a

solicitar, el Jefe de Talento Humano revisa la documentación y genera en

el sistema la vacante.

DIAGRAMA N° 5

CASO DE USO PARA LA CREACIÓN DE VACANTE


Metodología 33

TABLA N° 8

CREACIÓN DE LA POSTULACIÓN

Código:SP004 Nombre: Creación postulación

Actores: Gerente Departamental, Jefe de Talento Humano

Fecha: 1/02/2016

Descripción: Creación postulación

Precondición: • Debe existir un requerimiento de vacante • Debe aprobarse la necesidad de contratación por parte del Jefe de

Talento Humano (Administrador del Portal)

Flujo de eventos:

Acción Actor: 1. El Gerente Departamental Genera el requerimiento de la vacante indicando los perfiles 2. El jefe de Talento Humano

crea el perfil al Gerente Departamental como reclutador

3. El jefe de talento Humano asigna postulación al reclutador.

Sistema: 4. En el sistema el Jefe de

Talento Humano debe crear la vacante con el perfil solicitado por parte del Gerente departamental

5. En el sistema debe de estar creado el perfil del Gerente Departamental como reclutador

6. En el sistema se debe asignar la postulación correspondiente al Gerente Departamental.

Postcondición: Información de la vacante a cubrir debe estar creada en el sistema según el perfil solicitado por parte del Gerente Departamental


2.7. Caso de Uso Reclutamiento de Personal

Una vez creada la postulación en el sistema y que el o los

postulantes tengan creados el perfil para poder postular a los cargos de

interés se da inicio al proceso de reclutamiento.

Metodología 34

DIAGRAMA N° 6

CASO DE USO RECLUTAMIENTO


GRÁFICO N° 4

POSTULACIONES DE UN CANDIDATO


Metodología 35

TABLA N° 9

RECLUTAMIENTO

Código:SP005 Nombre: Reclutamiento de Personal

Actores: Gerente Departamental, Jefe de Talento Humano

Fecha: 1/02/2016

Descripción: Reclutamiento de Personal

Precondición:

• Debe estar creada las postulaciones • Debe haber candidatos a las postulaciones • Debe actualizar el estado de los postulantes

Flujo de eventos:

Acción Actor: 7. El gerente departamental

verifica los postulantes 8. El gerente departamental

inicia el proceso descarte 9. El gerente departamental

actualiza el estado de postulantes a reclutados

Sistema: 10. El sistema va creando una

base de datos con los postulantes internos y externos

11. En el sistema se actualiza el estado de los postulantes

12. El sistema envía una información al correo del postulante con estas actualizaciones

Postcondición: Información del postulante debe estar creada en la base de datos


2.8. Caso de Uso Selección

Una vez que se cita a los reclutados inicia el proceso de pruebas el

mismo que será llevado de forma manual por el jefe de Talento Humano

quien asignara el resultado de las mismas en el sistema para que el

reclutador pueda calificar a los candidatos en el momento de la entrevista

y obtener al personal idóneo.

Metodología 36

DIAGRAMA N° 7

CASO DE USO PARA LA SELECCIÓN


Metodología 37

TABLA N° 10

PROCESO DE SELECCIÓN

Código:SP006 Nombre: Proceso de Selección

Actores: Gerente Departamental, Jefe de Talento Humano, Postulante

Fecha: 1/02/2016

Descripción: Proceso de selección

Precondición: • Debe existir candidatos postulantes al cargo a cubrir

Flujo de eventos:

Acción Actor:

13. El postulante acude a la empresa a realizar las pruebas y entrevistas respectivas

14. El Jefe de talento Humano es el encargado de tomar las pruebas

15. Una vez realizada las pruebas el postulante es citado para una entrevista con el Jefe o Gerente Departamental (reclutador)

16. El Jefe departamental una vez concluida la entrevista analiza el candidato más idóneo al puesto según la información recolectada de las pruebas y entrevistas

17. Modifica en el sistema el status del reclutante ha seleccionado o de reclutante a verificar información de feedback.

Sistema:

18. En el sistema debe reflejar los resultados de las pruebas

19. El sistema debe reflejar los candidatos idóneos para seleccionar según las pruebas realizadas y la validación de la información.

20. En el sistema reflejara el estado del postulante a reclutado y de reclutado ha seleccionado o a su vez la información correspondiente al feedback.

Postcondición: La información del postulante debe ser continuamente modificada.


Metodología 38

2.9. Diagrama Actividad Reclutamiento y Selección

El siguiente diagrama permite conocer el flujo con el que trabaja

el departamento de Talento Humano al momento de existir una vacante.

DIAGRAMA N° 8

ACTIVIDAD GESTIÓN ADMINISTRADOR

USUARIO SISTEMA


INICIO

Ingresa al sistema

FIN

SI

NO

Usuario= administrador

Crea Postulaciones

Crea perfil reclutador

Asigna postulación al

reclutador

Error de autentificación

Metodología 39

DIAGRAMA N° 9

LOGIN USUARIOS

USUARIO SISTEMA


INICIO

ACCEDE AL SISTEMA

INGRESA USUARIO Y

CONTRASEÑA

VALIDA SI LA INFORMACION INGRESADA ES

CORRECTA

PANTALLA INICIAL

FIN

USUARIO O CONTRASEÑA INCORRECTO

SI

NO

Metodología 40

DIAGRAMA N° 10

REGISTRO POSTULANTE

USUARIO SISTEMA


INICIO

ACCEDE AL SISTEMA

INGRESA USUARIO Y

CONTRASEÑA

FIN

Crea perfil

Carga Hoja de Vida

Postula a cargo de interés

Metodología 41

DIAGRAMA N° 11

CREACIÓN DE POSTULACIÓN

USUARIO SISTEMA


INICIO

ACCEDE AL SISTEMA

Genera requerimiento

vacante

FIN

Revisar requerimiento

Crear Postulación

Crear perfil reclutador

Asignar postulación al

reclutador

Metodología 42

SI

DIAGRAMA N° 12

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

USUARIO SISTEMA


INICIO

Participa postulaciones según

el perfil

Verifica postulaciones

FIN

Revisar postulaciones

Cambia estado postulante

No cumple con el perfil

Asignar fecha entrevista

Inicia proceso descarte

Cumple perfil

NO

Metodología 43

DIAGRAMA N° 13

PROCESO DE SELECCIÓN

POSTULANTE GERENTE RECLUTANTE SISTEMA


INICIO

Acude a la empresa

Toma pruebas según el perfil

FIN

Califica pruebas

Verifica los candidatos

Asigna cita

Analiza el mejor

candidato

Respalda información en el

sistema

Selecciona

Actualiza estado

CAPÍTULO III

PROPUESTA

3.1. Objetivos

Crear un sistema de reclutamiento, selección y contratación de

personal que contribuya a mejorar los procesos de captación del recurso

humano.

Proporcionar un sistema que permita minimizar los riesgos inherentes

durante el proceso de reclutamiento, selección y contratación del

personal.

Diseñar un software donde el interfaz sea amigable para los usuarios

de manera que puedan manipularlo de forma ágil.

Proponer la implementación de un Sistema que utilice el proceso de

Reclutamiento de Personal.

3.2. Entorno de Software

Clasifica la información existente en el sistema acerca de la

configuración.

3.2.1. Metodología

El avance rápido de aplicaciones RAD (rapid application

development) es un proceso de procedimientos de software, desarrollado

en instancias primeras por James Martin en 1980. El método alcanza el

desarrollo interactivo, la elaboración de prototipos y el uso de utilidades

Propuesta 45

CASE (ingeniería asistida por computadora). Usualmente, la elaboración

rápida de aplicaciones tiende a incluir también la usabilidad, beneficio y la

rapidez de ejecución.

En este proyecto usaremos la herramienta Scriptcase que provee

la plataforma de desarrollo rápido de aplicaciones, dentro de ciertos

límites.

3.2.2. Arquitectura

La arquitectura a usarse es cliente servidor puesto que es una

aplicación clasificada en el que las tareas se reparten entre los provisores

de recursos o servicios, nombrados servidores y los demandantes

nombrados clientes. Un usuario realiza peticiones a otro programa, el

servidor es quien da contestación.

Esta arquitectura tiene como patrocinio reducir el tráfico de red,

opera bajo sistemas abiertos, incluye el uso de interfaces gráficas,

variadas y versátiles además de facilitar un mejor aprovechamiento de la

potencia de cómputo.

GRÁFICO N° 5

MODELO CLIENTE SERVIDOR


Propuesta 46

3.2.3. Lenguaje de Programación

Se propone como lenguaje de programación PHP puesto que es un

lenguaje totalmente libre y abierto, de rápido aprendizaje, su sintaxis es

simple y cumple los estándares básicos de la programación orientada a

objetos.

Los entornos de desarrollo son eficientes y de fácil configuración,

factible despliegue de los paquetes autoinstalables, realizable acceso a la

base de datos.

PHP es un lenguaje de programación de uso global, diseñado para

el proceso web de contenido dinámico.

También utilizado como un lenguaje de programación de propósito

general, se considera uno de los lenguajes más flexibles, poderosos y de

un rendimiento alto conocidos hasta la actualidad, por lo que es favorable

el interés de múltiples sitios con gran demanda de tráfico, como

Facebook, para optar por el mismo como tecnología de servidor.

3.2.4. Base de Datos

La base de datos a utilizar es MySQL, nombrado como uno de los

mejores gestores con el mejor rendimiento y eficiencia, configuración e

instalación factible, resiste variedad de sistemas operativos, además

resiste una muy baja probabilidad de corromper los datos.

El sistema de gestión de base de datos MySQL es relacional de

código abierto, el acrónimo SQL representa un lenguaje de consulta

estructurado.

MySQL es una opción de base de datos para uso en aplicaciones

Web.

Propuesta 47

3.2.5. Diagrama de Clase.

DIAGRAMA N° 14

DE CLASE

usuario

menu_usuariopassword_usuariogrupo_usuario

guardar()editar()

reclutador

id_reclutadornombre_reclutadortelefonoemailprofesion

editar()buscar()guardar()recepcion()candidato

id_candidatonombre_candidatotelefono_candidatotitulo_candidatodireccion_candidatociudad_candidato

guardar()editar()buscar()

empresa

id_empresanombre_empresa

guardar()editar()buscar()

prueba

id_pruebaid_candidatopruebas_perfilresultado_prueba

guardar()editar()eliminar()

ecucacion

educacion_ideducacion_descripcion

guardar()editar()borrar()

experiencia

id_experienciainicio_experienciafin_experienciaid_candidatoid_empresa

guardar()editar()borrar()

aplicacion

id_aplicaciondescripcion_aplicacion

editar()guardar()eliminar()borrar()

requerimiento

id_requerimientoid_statustitulo_requerimientoduracion_contratacionsalarionivel_estudionive_requerimiento

guardar()editar()eliminar()

status_candidato

id_reclutadorid_candidatoid_statusestado_leidoestado_reclutadoestado_pruebaestado_seleccionadoestado_eliminado

editar()guardar()eliminar()buscar()

tipo_empleo

id_tipo_empleofull_timeparttime

guardar()editar()buscar()eliminar()

tipo_requerimiento

id_tipo_requerimientoaltomediobajo

guardar()eliminar()borar()editar()


Propuesta 48

3.2.6. Diseño de la Base de Datos.

El patrón de datos muestra la base de datos, tabla que ratifica la

base de datos con sus claves primarias y las relaciones entre tablas.

DIAGRAMA N° 15

DISEÑO DE LA BASE DE DATOS

reclutador

empresa

requerimiento

educacion

posicion_trabajo

status_candidato

pruebas

creacion usuario

tipo_trabajo

tipo_requerimientousuario

id_usuarioCP

password_usuario

candidato

id_candidatoCP

nombre_candidatoestado_candidatonacimiento_candidatodireccion_candidatotelefono_candidatoestado_candidato

id_reclutadorCP

posicion_trabajoid_empresa

id_empresaCP

descripcion_empresa

experiencia

id_experienciaCP

inicio_experienciafin_experienciaid_candidatoid_empresaposicion_trabajo

id_requerimientoCP

reclutador_idstatus_idurgencia_idtipo_idposicion_idrequerimiento_educacion

id_educacionCP

descripcion_educacion

id_posicion_trabajoCP

descrip_posicion_trabajo

id_status_candidatoCP

decrip_status_candidato

id_pruebasCP

tipo_pruebasinformr_pruebas

id_crear_usuarioCP

nombre_usuariopasword_userdescripcion_user

id_tipo_trabajoCP

descrip_tipo_trabajo

id_requerimientoCP

descrp_tipo_requerimiento


Propuesta 49

3.2.7. Diccionario de Datos.

Enuncia las características lógicas y específicas de los datos que

van a utilizarse en el sistema.

TABLA N° 11

DICCIONARIO DE DATOS

ITEM

NOMBRE

DETALLE

1 Creacion_Usuario Tabla que contiene la información del usuario

2 Usuario Tabla que contiene la información del tipo de usuario que se crea o accede al sistema

3 Candidato Tabla que contiene información básica del candidato

4 Status_Candidato Tabla que contiene el status del candidato

5 Reclutador Tabla que contiene a los reclutadores del sistema

6 Requerimiento Tabla que contiene información acerca de los requerimientos de la postulación

7 Educación Tabla que contiene información acerca de la educación de del candidato

8 Experiencia Tabla que contiene información acerca de la experiencia del candidato

9 Posicion_Trabajo Tabla que contiene información de la posición de la vacante

10 Empresa Tabla que contiene el tipo de empresa que solicita la vacante

11 Tipo_trabajo Tabla que contiene información acerca del tipo de trabajo

12 Tipo_requerimiento Tabla que contiene el tipo de requerimiento para cubrir la vacante

13 prueba Tabla que contiene las pruebas que debe realizar cada candidato


Propuesta 50

De manera más específica se detalla las características de cada

tabla.

Tabla: tb_benefits. - Contiene los beneficios otorgados

del puesto publicado.

TABLA N° 12

TB_BENEFITS.


Tabla: tb_candidates. - Contiene los datos de los

candidatos registrados en el portal.

TABLA N° 13

TB_CANDIDATES


Propuesta 51

Tabla: tb_candidates_submissions. - Contiene los datos

de las entrevistas personales programas a los

potenciales candidatos.

TABLA N° 14

TB_CANDIDATES_SUBMISSIONS


Tabla: tb_companies.- Contiene los datos de las

compañías que pertenecen al grupo corporativo.

TABLA N° 15

TB_COMPANIES


Propuesta 52

Tabla: tb_contacts.- Contiene los datos de los

reclutantes.

TABLA N° 16

TB_CONTACTS


Tabla: tb_experiences.- Contiene los datos de detalles de

las experiencias laborales de los postulantes.

TABLA N° 17

TB_EXPERIENCES


Propuesta 53

Tabla: tb_industries.- Contiene los datos de las áreas de

aplicabilidad para la creación de las postulaciones.

TABLA N° 18

TB_INDUSTRIES


• Tabla: tb_job_positions.- Contiene los datos de los

puestos laborales para la creación de las postulaciones.

TABLA N° 19

TB_JOB_POSITIONS


Tabla: tb_requisitions.- Contiene los datos de los

requisitos a considerar para puestos laborales.

Propuesta 54

TABLA N° 20

TB_REQUISITIONS


Tabla: tb_requisitions_has_benefits.- Contiene los datos

de los requisitos con beneficios a considerar para

puestos laborales.

Propuesta 55

TABLA N° 21

TB_REQUISITIONS_HAS_BENEFITS


Tabla: tb_req_education.- Contiene los datos de los

requisitos del nivel educativo a considerar para puestos

laborales.

TABLA N° 22

TB_REQ_EDUCATION


• Tabla: tb_req_status.- Contiene los estados de

publicación en el portal para puestos laborales.

TABLA N° 23

TB_REQ_STATUS


Propuesta 56

Tabla: tb_req_types.- Contiene los estados de jornada

laboral para puestos laborales.

TABLA N° 24

TB_REQ_TYPES


Tabla: tb_req_urgencies.- Contiene los estados de

prioridad de llenar la vacante publicada.

TABLA N° 25

TB_REQ_URGENCIES


Tabla: tb_submission_status.- Contiene los estados de

selección que serán mostrados al postulante conforme se

desarrolle el proceso selectivo.

3.2.8. Diagrama de Componentes.

El diagrama de componentes facilita los componentes

desarrollados por el sistema y las dependencias de todos ellos.

Propuesta 57

DIAGRAMA N° 16

DE COMPONENTES

AUTENTIFICACION DE USUARIO

BASE DE DATOS

SISTEMA DE RECLUTAMIENTO

MENU

EMPRESA EMPLEADOS CANDIDATOS CONFIGURACION SEGURIDADPRUEBA

CERRAR SESION


3.2.9. Diagrama de Secuencias.

En el diagrama de secuencia se muestran las acciones que va a

realizar el sistema con el pertinente orden de ejecución.

Propuesta 58

3.2.9.1. Diagrama de Secuencias Registro de la Postulación

DIAGRAMA N° 17

REGISTRO DE LA POSTULACIÓN

ACCEDE AL SISTEMA

ENVIA DATOS

VALIDA INFORMACION

Jefe Talento HumanoPantalla login

Controlador de acceso al sistema

Creacion de postulacion

CREA POSTULACION

Crea usuarios postulacion

GENERA PRUEBAS

ACTUALIZA ESTADO

GRABA INFORMACION


Propuesta 59

3.2.9.2. Diagrama de Secuencia: Aplicación de Postulaciones

por Parte del Candidato

DIAGRAMA N° 18

APLICACIÓN DE POSTULACIONES POR PARTE DEL CANDIDATO

Accede al sistema

Verifica postulaciones

Aplica postulaciones

postulantePantalla login

Controlador postulaciones

Entidad postulaciones

Accede al modulo prueba

Graba postulaciones

Graba pruebas

Revisa estado postulación


Propuesta 60

3.2.9.3. Diagrama de Secuencia: Cambio de Estados para

Selección o Descarte del Candidato

DIAGRAMA N° 19

CAMBIO DE ESTADOS PARA SELECCIÓN O DESCARTE DEL

CANDIDATO

Accede al sistema

Envia datos

Valida informacion de reclutador

Jefe DepartamentalPantalla login

Controlador de acceso al sistema

Base postulantes

Verifica postulantes

Actualiza estado postulantes

Verifica resultado de pruebas

Almacena estado final de postulante


Propuesta 61

3.2.10. Diagrama de Implementación

Este diagrama representa la topología del sistema y la estructura

de los compendios tanto de hardware como de software, acoplados como

enlaces de red y conexiones IP/TCP

DIAGRAMA N° 20

DE IMPLEMENTACIÓN

Navegador WEBSistema de

Reclutamiento

HTTP /HTTPS

Base de Datos MySQL

PHP

TCP/IP

USER

WORKSTATION

Presentación WEB


Propuesta 62

3.3. Estudios de Factibilidad de la Propuesta

Técnica. - Se necesita una PC que cuente con una memoria

mínima de 2GB es recomendable una de 4GB con el propósito de realizar

el trabajo un poco más satisfactorio a la hora de utilizar las distintas

tecnologías con un procesador Core i3 o Intel/ADN 2.3 Ghz.

Para el desarrollo de toda la plataforma tecnológica del sistema se

requiere disponer de los siguientes requisitos:

• RAD (Scriptcase) Sistema de Desarrollo de Aplicaciones

• (Windows, Apache, MySQL, PHP, Perl) Servicios

XAMPP

• Archivos PHP de Sistema (Carpeta SRP)

Económica. - Grupo TVCable hará una inversión de costos no

significativos de software y hardware (se escogió soluciones opensource -

freemium).

HARDWARE PRECIO

PC MEMORIA DE 4GB / PROCESADOR INTEL 2.3 GHZ

$320

TOTAL $320

SOFTWARE PRECIO

XAMPP GRATIS

STRIPCASE $250

TOTAL $250

Propuesta 63

Operativa. - Hubo facilidades en todos los aspectos, en los

contornos gerenciales para poder lograr el cumplimiento a los objetivos

que se buscaron alcanzar en este proyecto investigativo.

3.4. Impacto de la Propuesta

Podemos definir que el desarrollo del software para automatizar el

proceso de Reclutamiento y selección del Personal del Grupo Tv Cable,

se aplicara con la finalidad de aportar con una herramienta tecnológica al

departamento de Talento Humano.

Esto lograra optimizar el trabajo de selección de la mejor manera,

generando de esto una organización eficaz donde el tiempo que incurre

en la aplicación de múltiples pruebas que ocasionan retrasos, ayudara a

cambiar de la mejor forma para que los procesos sean más eficaces y en

menor tiempo del estimado.

Esto contribuirá con el crecimiento del Departamento de Talento

Humano que con la aplicación de la misma logrará obtener aspirantes

idóneos para aportar ideas y su desarrollo profesional enmarque el

crecimiento de la empresa en su parte organizacional y operativa.

3.5. Conclusiones

En la implementación conjugando los procesos informatizados de

reclutamiento con adición el selectivo personal presencial, se logró

optimizar un proceso con la reducción de tiempo en la búsqueda y en la

ubicación.

Sin discriminación de usuario, se determina que existirá igualdad

de oportunidades para los postulantes internos y externos, por lo que se

mide más por la capacidad y el perfil requerido, como se denota en las

postulaciones creadas.

Propuesta 64

Para un correcto proceso selectivo, se determinó seguir un proceso

de descarte del postulante que no cumplan con los requisitos previstos

con la aplicación laboral, resaltando que cumpla a cabalidad la instrucción

académica, conocimientos técnicos y otros requisitos propios de la

postulación.

Se establece como indicador de gestión el volumen de aplicación

de postulantes en base al periodo que se origina desde la publicación de

la vacante laboral hasta la colocación del potencial candidato, se buscó

fielmente reducir este tiempo, y se usó el mismo como indicador de

desempeño.

Se visualizó que la aplicabilidad del proceso conjunto entre

reclutamiento y selección presencial de personal obtiene mejores

resultados en la colocación de candidatos a determinados puestos, por lo

que se lo propone como flujo de futuros procesos de selección

entendiendo la optimización del mismo.

La informatización de los procesos de reclutamiento permitió tener

en el personal del Grupo TVCable la factibilidad de disponer sus datos en

un medio digital y postular de forma directa, optimizando los tiempos de

respuesta.

Esto fue muy bien recibido por lo que se denotó una excelente

apertura a la implementación.

3.6. Recomendaciones

Se recomienda informatizar el proceso de reclutamiento para

reducir la huella de carbono y así contribuir con el planeta que

actualmente se encuentra en mejora continua.

Propuesta 65

Se debe optimizar el proceso de selección de personal, obviando

procesos que pueden resultar cíclicos o repetitivos para el postulante.

Se recomienda que el postulante revise reiteradamente su estado

de postulación a la par que esté al tanto de nuevas postulaciones

publicadas en el portal.

Se apela a que los reclutadores cambien los estados de selección

de personal a todos los candidatos y no al que se apunte más al de

selección, puesto que los otros candidatos merecen estar informados de

la postulación.

GLOSARIO DE TERMNOS

Apache Web Server: servidor web HTTP con código accesible,

para plataformas Unix (GNU/Linux, BSD, etc.), Microsoft Windows,

Macintosh y otras, que implementa el protocolo HTTP/1.12 y la

generalidad de sitio virtual. En 1995 cuando comenzó su desarrollo se

basó originalmente en código del popular NCSA HTTPd 1.3, pero luego

fue reescrito por completo.

Su nombre se debe a que se quería que poseyese la connotación

de algo firme y enérgico, pero no pendenciero, y la tribu Apache fue la

última en rendirse al que pronto se inicializara como el gobierno de EEUU.

En esos instantes la preocupación de su grupo era que lograsen

las empresas y "civilizasen" el entorno que habían creado los originarios

ingenieros de internet.

Asimismo, Apache consistía solamente en un conjunto de parches

para aplicar al servidor de NCSA. En inglés, (un servidor "parcheado") a

patchy server, suena igual que Apache Server.

El servidor Apache es estructurado y mantenido por una

colectividad de usuarios bajo la supervisión de la Apache Software

Foundation dentro del proyecto HTTP Server (httpd).

Implementación del Software: La implementación es parte del

procedimiento en el que los ingenieros de software programan el código

para el propósito respectivo haciendo uso de herramientas informáticas

para lograr la aplicación propuesta en los diferentes campos

computacionales.

Glosario de Términos 67

• Las pruebas de software son parte primordial del proceso de

desarrollo del software. Una de las funciones de este procedimiento

es detectar los errores de software lo mejor posible.

• El expediente del diseño interno del software con el objetivo de

proporcionar su mejora y su mantenimiento se realiza en un tiempo

prolongado del proyecto. Esto puede incluir la información de un

API, de manera externa o interna.

MySQL: Sistema de gestión de bases de datos relacional, multihilo

y multiusuario. MySQL AB —desde enero de 2008 una subsidiaria de Sun

Microsystems y ésta a su vez de Oracle Corporation desde abril de

2009— desarrolla MySQL como software open source en un bosquejo de

licenciamiento dual. Por un lado se ofrece bajo la GNU GPL para

cualquier uso factible con esta licencia, pero para aquellas organizaciones

que quieran anexarlo en productos privativos deben adquirir en la

empresa una licencia específica que les admita este uso.

Está desarrollado en su mayor parte en ANSI C. Al contrario de

proyectos como Apache, donde el software es desarrollado por una

comunidad pública y los derechos de autor del código están en dominio

del autor individual, MySQL es asistido por una empresa privada, que

posee el copyright de la mayor parte del código.

Esto es lo que facilita el esquema de licenciamiento enunciado

anteriormente. Asimismo de la venta de licencias privativas, la

organización brinda soporte y servicios.

En sus operaciones contratan colaboradores alrededor del mundo

que interactúan vía Internet. David Axmark fundo MySQL AB, Allan

Larsson y Michael Widenius. MySQL es requerido por muchos web site

robustos y multitudinarios, como Google (aunque no para búsquedas),

Wikipedia, Twitter, Facebook, YouTube y Flickr.


PHP: es un lenguaje de programación de uso corriente de código

del lado del servidor inicialmente bosquejado para el desarrollo web de

contenido dinámico.

Fue uno de los primeros lenguajes de programación del lado del

servidor que se podían incorporar directamente en el documento HTML en

lugar de llamar a un archivo externo que procese los datos.

El código es interpretado por un servidor web con un módulo de

procesador de PHP que genera la página Web resultante.

PHP ha evolucionado por lo que ahora incluye también una interfaz

de línea de comandos que puede ser usada en aplicaciones gráficas

independientes.

Puede ser usado en la mayoría de los servidores web al igual que

en casi todos los sistemas operativos y plataformas sin ningún costo.

PHP se considera uno de los lenguajes más flexibles, potentes y de

alto rendimiento conocidos hasta el día de hoy, lo que ha atraído el interés

de múltiples sitios con gran demanda de tráfico, como Facebook, para

optar por el mismo como tecnología de servidor.

Fue creado originalmente por Rasmus Lerdorf en 1995.

Actualmente el lenguaje sigue siendo desarrollado con nuevas funciones

por el grupo PHP.

Este lenguaje forma parte del software libre publicado bajo la

licencia PHP, que es incompatible con la Licencia Pública General de

GNU debido a las restricciones del uso del término PHP.

Desarrollo Rápido de Aplicaciones RAD (Rapid Development

Applications): es un proceso de desarrollo de software, gestionado

inicialmente por James Martin en 1980.


El método alcanza el desarrollo interactivo, la arquitectura de

prototipos y el uso de utilidades CASE (ingeniería asistida por

computadora).

Proverbialmente, la elaboración rápida de aplicaciones tiende a

generalizar también la usabilidad, rapidez de ejecución y utilidad.

En la actualidad se suele utilizar para puntualizar el desarrollo

rápido de interfaces gráficas de usuario tales como Glade, o entornos de

desarrollo integrado terminados.

Algunas de las plataformas más conocidas son Lazarus, Velneo,

GeneXus Gambas, Delphi, Foxpro, Visual Studio, Anjuta, Game Maker, o

Clarion.

En el plano de la autoría multimedia, software como MediaChance

Multimedia Builder y Neosoft Neoboo suministran plataformas de

desarrollo rápido de aplicaciones, dentro de límites puntuales.

XAMPP: Servidor autónomo de plataforma, software open source,

que fundamenta principalmente en el sistema de gestión de bases de

datos MySQL, el servidor web Apache y los intérpretes para lenguajes de

script: Perl y PHP. El calificativo proviene del acrónimo de X (para

cualquiera de los diferentes sistemas operativos), Apache, PHP, MySQL,

Perl. Desde la versión "5.6.15", XAMPP cambió la base de datos de

MySQL A MariaDB. El cual es un fork de MySQL con licencia GPL. El

software está liberado bajo la licencia GNU y actúa como un servidor web

libre, fácil de usar y competente.

Anexos

Anexos 71

ANEXO N° 1

PREGUNTA N° 1

Tiempo de antigüedad laboral

TABLA N° 26

DISTRIBUCIÓN DE ENCUESTADOS POR TIEMPO DE ANTIGÜEDAD

LABORAL

GRÁFICO N° 6

DISTRIBUCIÓN DE ENCUESTADOS POR TIEMPO DE ANTIGÜEDAD LABORAL

Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell

Según el grafico se puede demostrar que al momento se tiene una

rotación de personal puesto que el mayor número de los encuestados

corresponde al 58%.

Se considera dispensable conocer los tipos de fuentes para

conocer de vacante utilizada para el reclutamiento.

Distribución de Encuestados por tiempo de antigüedad laboral

ITEM Respuestas Frecuencia Porcentaje

0 a 5 años 56 58% 5 a 10 años 31 32% Mayor a 10 años 10 10%

Totales 97 100% Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell

Anexos 72

ANEXO N° 2

PREGUNTA N° 2

¿Porque medio se enteró de la existencia de una vacante en la

empresa?

TABLA N° 27

MEDIOS DE EXISTENCIA DE UNA VACANTE

¿Por qué medio se enteró de la existencia de una vacante en la empresa?


1

Anuncio de Periódico 8 8%

Avisos por Internet 42 43%

Redes Sociales 39 40%

Comunicación Interna 5 5%

Ninguna de las Anteriores 3 3%


GRÁFICO N° 7

MEDIOS DE EXISTENCIA DE UNA VACANTE


Se denota que, de los trabajadores encuestados, los mismos se

enteran de las vacantes disponibles en un 43% de avisos por Internet ya

que resulta un medio accesible y fácil de utilizar en cualquier momento.

Para evaluar si la selección actual está destinada a conocimientos

se realiza la siguiente

Anexos 73

ANEXO N° 3

PREGUNTA N° 3

¿Ejerce su profesión en el trabajo que desempeña?

TABLA N° 28

PROFESIÓN EN EL TRABAJO QUE DESEMPEÑA

¿Ejerce su profesión en el trabajo que desempeña?


2 Si 43 44% No 54 56%


GRÁFICO N° 8

PROFESIÓN EN EL TRABAJO QUE DESEMPEÑA


De acuerdo a la respuesta el 56% de los encuestados no ejerce

una profesión correlacionada con el área donde se desempeña

laboralmente, debido a la competitividad en el mercado, lo cual puede

determinar que el personal no está siendo bien seleccionado.

Pueden existir retrasos debido a la falta de conocimiento de las

vacantes existentes dentro de la empresa.

Anexos 74

ANEXO N° 4

PREGUNTA N° 4

¿Cree usted que se debería adoptar como política que el personal

interno participe como aspirante a las vacantes de la empresa?

TABLA N° 29

PERSONAL INTERNO PARTICIPE COMO ASPIRANTE

¿Cree usted que se debería adoptar como política que el personal

interno participe como aspirante a las vacantes de la empresa?


3 Si 82 85%

No 15 15%


GRÁFICO N° 9

PERSONAL INTERNO PARTICIPE COMO ASPIRANTE


Luego del resultado arrojado en la encuesta se puede verificar que

el 85% de los encuestados cree que se debe adoptar como política que el

personal interno participe como aspirante a las vacantes de la empresa.

Por tal motivo el departamento de Talento Humano debería dar la

oportunidad al personal interno que aplique a una vacante existente, esto

sería de gran beneficio para la empresa porque los empleados se

volverían más competentes.

Anexos 75

ANEXO N° 5

PREGUNTA N° 5

¿En el lugar donde realizo las pruebas de selección tuvo dificultades?

En caso de que su respuesta sea (SI) favor elija el motivo.

Ruido

Interrupciones

Espacio

TABLA N° 30

LUGAR DONDE REALIZO LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN TUVO

DIFICULTADES.

GRÁFICO N° 10

LUGAR DONDE REALIZO LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN TUVO

DIFICULTADES

Fuente: Entrevista con el usuario

Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell

En el lugar donde realizo las pruebas de selección tuvo

dificultades


4 Si 62 64%

No 35 36%

Totales

97

100%


Anexos 76

El 64% de los encuestados indica que para rendir las pruebas tuvo

inconvenientes, se indago más a fondo para poder determinar qué tipo de

interrupciones tuvieron las mismas que se detallan en el cuadro posterior.

GRÁFICO N° 11

TIPOS DE DIFICULTADES


El ruido corresponde a la dificultad más alta precedida por la interrupción por lo que se recomienda adecuar un espacio para que el postulante y el reclutador puedan obtener mejores resultados.

Al ingresar a una empresa lo que el personal desea es estabilidad

laboral y la empresa que su personal se capacite continuamente.

Anexos 77

ANEXO N° 6

PREGUNTA N° 6

¿Considera Usted que tiene opción de hacer plan de carrera en la

empresa?

Si su respuesta es NO favor indicar él porque

• Falta de preparación académica • Falta de conocimiento de nuevas vacantes • No hay posibilidades de ascensos

TABLA N° 31

OPCIÓN DE HACER CARRERA PROFESIONAL

¿Cree Ud. que tiene opción de hacer plan de carrera en la empresa?


5 Si 8 8%

No 89 92%


GRÁFICO N° 12

OPCIÓN DE HACER PLAN DE CARRERA


Anexos 78

Se puede denotar en el siguiente ítem que el 92% de los

encuestados considera que no tienen opción de hacer un plan de carrera

en la empresa, muchas obedecen a falta de estudios para postular un

cargo acorde a su preparación, mientras que en el caso contrario un 8%

considera favorable su plan de carrera.

GRÁFICO N° 13

CREE QUE EN LA EMPRESA NO HAY PLAN DE CARRERA


Como indicador principal la falta de conocimiento de nuevas

vacantes en la empresa tiene que ver con que el personal no pueda hacer

plan de carrera en la empresa, con el sistema de reclutamiento y

selección el personal tendrá acceso a todas las postulaciones que realice

el área de Talento Humano.

Una persona que disfruta de su trabajo es una persona que realiza

bien sus tareas asignadas.

Anexos 79

ANEXO N° 7

PREGUNTA N° 7

¿Disfruta de su trabajo?

Si su respuesta es NO favor indique él porque

• Sobrecarga de trabajo

• Trabajo mal remunerado

• Ambiente inestable

TABLA N° 32

DISFRUTA DE SU TRABAJO.


GRÁFICO N° 14

DISFRUTA DE SU TRABAJO.


¿Disfruta de su trabajo?

ITEM

Respuestas

Frecuencia

Porcentaje

6 Si 76 78%

No 21 22%

Totales

97

100%

Anexos 80

El 78% de los encuestados considera que disfruta de su trabajo,

esto demuestra que el ambiente laboral es agradable para el empleador y

puede desarrollar sus labores diarias sin ningún inconveniente

cumpliendo con sus responsabilidades de forma responsable y eficaz.

GRÁFICO N° 15

POR QUÉ NO DISFRUTA DE SU TRABAJO.


Es irrelevante el número de los encuestados que no disfrutan de

su trabajo los mismos que indican que es debido a la sobrecarga de

trabajo.

El personal seleccionado debe ser capacitado para la vacante que

fue contratado.

Anexos 81

ANEXO N° 8

PREGUNTA N° 8

¿Considera usted necesario un plan de inducción para el personal

nuevo?

Si marco SI favor indique el tiempo

• Una semana

• Quince días

• Un mes

TABLA N° 33

CONSIDERA USTED NECESARIO UN PLAN DE INDUCCIÓN PARA EL

PERSONAL NUEVO.

¿Considera usted necesario un plan de inducción para el personal nuevo?


7 Si 89 92%

No 8 8%


GRÁFICO N° 16

CONSIDERA USTED NECESARIO UN PLAN DE INDUCCIÓN PARA EL

PERSONAL NUEVO.


Anexos 82

Los encuestados opinaron que es muy importante que el empleado

que ingresa a laborar en la empresa cuente con un plan de inducción que

permita direccionarlo en sus respectivas funciones y pueda desenvolverse

en el puesto de trabajo asignado dentro de la empresa para evitar

cualquier tipo de inconvenientes que no lo haga desarrollarse

profesionalmente para lo que ha sido contratado.

GRÁFICO N° 17

TIEMPO QUE DEBERÍA DURAR LA INDUCCIÓN DEL NUEVO

PERSONAL


Además, se consultó el tiempo que este debería durar el mismo

que debería ser según los encuestados por 15 días.

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