Comportamiento Organizacional

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VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

VALORES:

Los valores representan convicciones básicas de que “un modo especifico de conducta o estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta o estado final de existencia opuesto”. Por ejemplo: ¿La pena capital es buena o mala? Las respuestas a estas preguntas están cargadas de valor. Algunos podrían discutir, por ejemplo, que la pena capital es buena ya que es una retribución apropiada para los delitos como el asesinato y la traición. Sin embargo, otros podrían argumentar, con gran fuerza que ningún gobierno tiene derecho de quitar la vida. Los valores tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. El atributo de contenido dice que un modo de conducta o estado final de existencia es importante. El atributo de la intensidad específica cuán importante es. Cuando calificamos los valores individuales en términos de su intensidad, obtenemos el sistema de valores de una persona. IMPORTANCIA DE LOS VALORES:

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M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional, ya que constituyen las bases:

Para el entendimiento de las actitudes y motivaciones: Ya que los individuos entran a una organización con nociones maduradas con lo que “debe” hacerse y con lo que “no debe” hacerse. Estas nociones no están libres de valor. Al contrario, contienen interpretaciones de correcto e incorrecto. Además, implican que ciertos comportamientos o resultados se prefieren sobre otros. Como resultado, los valores cubren la objetividad y la racionalidad.

Y del porque influyen en nuestras percepciones: Los valores regularmente influyen en las actitudes y el comportamiento.

TIPOS DE VALORES:

¿Podemos clasificar los valores? Si. A continuación presentaremos dos métodos para desarrollar las tipologías de los valores:

1. Encuesta Rokeach del valor: Milton Rokeach creo la encuesta Rokeach del valor (RVS, por sus siglas en ingles). La RVS consiste en dos series de valores, un grupo llamado Valores Terminales; y el otro grupo llamado Valores Instrumentales.

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Valores Terminales Valores Instrumentales

Una vida confortable (una vida próspera) Ambición (trabajador, aspiración)

Una vida emocionante (una vida estimulante, activa).

Mente abierta (mente de amplio criterio)

Un sentido del logro (contribución duradera) Capaz (competente, eficaz)

Un mundo en paz (libre de guerra y conflicto)

Agradable(sin preocupaciones, placentero)

Un mundo de belleza (bello en la naturaleza y las artes).

Limpio (ordenado, aseado)

Igualdad (hermandad, oportunidad igual para todos).

Valor (mantener sus creencias)

Seguridad en la familia(cuidar de los que se ama)

Perdonar (dispuesto a perdonar a otros)

Libertad (independencia, libertad de elección)

Ayudar (trabajar por el bienestar de otros)

Felicidad(satisfacción) Honesto (sincero, verdadero)

Armonía interna(ausencia de un conflicto interno)

Imaginativo (atrevido, creativo)

2. Cohortes Contemporáneas de trabajo:

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Existen numerosos análisis recientes de valores laborales en un modelo de cuatro etapas que trata de capturar los valores únicos de diferentes legiones o generaciones en la fuerza de trabajo estadounidense, propone que los empleados pueden conjuntarse en segmentos, de acuerdo con la era en la cual entraron a la fuerza laboral.

Etapa

Entrada a la fuerza laboral

Edad aproximada actual

Valores dominantes del trabajo

1.Ética protestante en el trabajo

Mitad de década de los cuarenta a finales de los cincuenta

55 - 75

Trabajo duro, conservador, lealtad a la organización.

2.Existencial

De la década de los sesenta a la mitad de los setenta

40 – 55

Buscaban calidad de vida y no dinero, búsqueda de la autonomía, lealtad a uno mismo.

3.Pragmático

Mitad de la década de los setenta a finales de la década de los ochenta

30 – 40

Éxito, logro, ambición, trabajo duro, lealtad a la carrera.

4.Generación X

De 1990 a la fecha

Menos de 30

Flexibilidad, satisfacción en el trabajo, tiempo libre, lealtad a las relaciones.

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VALORES, LEALTAD Y COMPORTAMIENTO ÉTICO:

Los gerentes informan que las acciones de sus jefes son el factor más importante que influye en el comportamiento ético en sus organizaciones. Dado este hecho, los valores de aquellos en las gerencias media y superior deberían tener una carga significativa en el clima ético de la organización. Para finales de los ochenta, una gran porción de las posiciones medias y altas de la gerencia en organizaciones de negocios estaban ocupados por gente de las etapas 2 y 3 (Existencialistas y Pragmáticos). La lealtad de los Existencialistas y Pragmáticos se dirige a ellos mismos y a sus carreras, respectivamente. Se enfocan al interior y su preocupación principal es la “la auto admiración”. Tales valores centrados en uno serían consistentes con el descenso de los estándares éticos. Actitudes

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los

individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de

las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

las cuales son evaluaciones positivas o negativas que los empleados tienen acerca de ciertos

aspectos de su ambiente de trabajo. La mayor parte de investigaciones en el Comportamiento

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M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. Organizacional se han dedicado a tres actitudes: satisfacción en el trabajo, involucramiento en el

trabajo y compromiso organizacional. Unas cuantas actitudes más reclaman la atención de los

investigadores, inclusive el apoyo organizacional que perciben y la dedicación de los empleados.

Satisfacción en el trabajo: El término satisfacción en el trabajo se define como una sensación

positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus características. Una persona con

alta satisfacción en el trabajo tiene sentimientos positivos acerca de éste, en tanto que otra

insatisfecha los tiene negativos. Cuando la gente habla de las actitudes de los empleados, es

frecuente que se refieran a su satisfacción en el empleo. En realidad, los dos conceptos son

intercambiables.

Involucramiento en el trabajo: Aunque se ha estudiado mucho menos que la satis­facción en el

trabajo, un concepto relacionado es el involucramiento en el trabajo. Éste mide el grado en que

una persona se identifica psicológicamente con su empleo y considera el nivel de su desempeño

percibido como benéfico para ella. Los empleados con un nivel alto de involucramiento en el

trabajo se identifican con la clase de labor que realizan y realmente les importa. Un concepto que

se relaciona de cerca con el anterior es el de otorgar facultad de decisión en forma psicológica, que

consiste en la creencia de los empleados en el grado en que influyen en su ambiente de trabajo,

competencia y significancia de su puesto, y la autonomía que perciben en su trabajo.

Compromiso organizacional: La tercera actitud que estudiaremos es el compro­miso

organizacional, que se define como el grado en que un empleado se identifica con una

organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su rela­ción con ella. Por tanto,

involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo específico, en tanto que el

compromiso organizacional es la identifica­ción del individuo con la organización que lo emplea.

Percepción del apoyo organizacional (PAO): La percepción del apoyo organiza­cional (PAO) es el

grado en que los empleados creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su

bienestar (por ejemplo, un empleado piensa que su organización lo reacomodaría si tuviera un

problema con el cuidado de sus niños, o que lo perdonaría si cometiera un error sin dolo de su

parte). Las investigacio­nes muestran que las personas tienen la percepción de que sus

organizaciones les dan apoyo cuando las recompensas se entregan con justicia, los empleados

tienen voz en las decisiones y sus supervisores son vistos como individuos que brindan apoyo.

Identificación del empleado: Un concepto muy nuevo es la identificación del empleado, que se

define como el involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el trabajo que

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oportunidades de aprender aptitudes nue­vas, si sienten que su trabajo es importante y

significativo, y si sus interacciones con sus colegas y superiores son satisfactorias. Los empleados

con mucha identifica­ción sienten pasión por su trabajo y una conexión profunda con su empresa;

los empleados sin identificación en esencia aportan en esencia "horario": -dan tiempo pero no

energía o atención en su trabajo.

Compromiso Organizacional

Robbins, (1998) define el compromiso organizacional como un estado en el cual un empleado se

identifica con una organización en particular, sus metas y deseos, para mantener la pertenencia a

la organización. Un alto compromiso en el trabajo significa identificarse con el trabajo específico

de uno, en tanto que un alto compromiso organizacional significa identificarse con la organización

propia.

Arias, (2001) cita a Steers, quien define compromiso como la fuerza relativa de identificación y de

involucramiento de un individuo con una organización. Por otro lado Hellriegel, (1999) define el

compromiso organizacional como la intensidad de la participación de un empleado y su

identificación con la organización. Este se caracteriza por la creencia y aceptación de las metas y

los valores de la organización, la disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la

organización y el deseo de pertenecer a la organización.

Chiavenato, (1992) opina que el compromiso organizacional es el sentimiento y la comprensión del

pasado y del presente de la organización, como también la comprensión y compartimiento de los

objetivos de la organización por todos sus participantes. Aquí no hay lugar para la alienación del

empleado, sino para el compromiso del mismo.

ACTITUDES Y COHERENCIAS

Es cuando las actitudes son congruentes (es la coherencia o relación lógica) con el

comportamiento, por ejemplo: sé que el cigarro es malo para la salud entonces no trabajo en una

tabacalera. Se da al contrario la incongruencia cuando profeso una posición y actúo con otra; por

ejemplo: el gerente le dice a los miembros de las organizaciones que deben ser ordenados y su

escritorio y oficina es un caos

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DISONANCIA COGNOSCITIVA

Leon Festinger, a finales de la década de los cincuenta, propuso la Teoría de la Disonancia

Cognoscitiva. Con ella busco explicar la unión entre las actitudes y el comportamiento. La

disonancia significa inconsistencia. Festinger sostuvo que cualquier forma de inconsistencia era

incómoda y que los individuos tratarían de reducir la disonancia y, por tanto, la incomodidad. En

consecuencia los individuos buscarían un estado estable donde existiera un mínimo de disonancia.

VARIABLES MODERADORAS

Algo que mejora nuestras posibilidades de encontrar relaciones significativas A-B es el uso tanto de actitudes específicas como de comportamientos específicos.

Otro moderador son las restricciones sociales en el comportamiento.

Otra variable de moderación es la experiencia con la actitud en cuestión. ACTITUD Y DIVERSIDAD LABORAL

Los gerentes están cada vez más interesados en las actitudes cambiantes del empleado para reflejar las perspectivas de ajuste sobre temas raciales, de género y otros diversos. Las organizaciones están invirtiendo en entrenamiento para ayudar a moldear nuevamente las actitudes de los empleados.

Casi todos incluyen una fase de autoevaluación. Se empuja a la gente a examinarse a si misma y a confrontar los estereotipos étnicos y culturales que podrían tener. SATISFACCION CON EL TRABAJO

Debemos tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el trabajo siempre será un punto

calve que debamos de tratar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y

demuestre que tan productivo es. Sin embargo, los valores son formas básicas de modos de

conducta que afectan el comportamiento del empleado y también los debemos tomar en cuenta.

Valores

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M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. Son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las motivaciones y porque

influyen en nuestra percepción., todos los valores de cada persona tienen una fuente de donde

provienen que son la familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura del país donde se

viva; pero los valores que regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros años de

nuestra vida. Es así que los valores pueden clasificarse y así poder determinar de una forma lógica

que tipo de comportamiento tendrá el empleado a partir de esta tipología. No quisiera dejar de

lado que los valores forman parte de la personalidad lo que representa que este tipo de

convicciones estarán presentes durante toda la vida del individuo y que estas manifiestan una

visión de lo correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona. Reflejado en saber si es o

no buena la pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero, etc.

Actitudes

Son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de evaluación es decir es la

forma de representar cómo se siente una persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores

pero están inter-relacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres,

grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposición y a medida que vamos creciendo

tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que

tememos. Vamos moldeando nuestras actitudes al ir observando a los demás. Se dice también que

las actitudes son más inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas

obteniendo de ellas un comportamiento deseable.

Aspectos éticos

Los valores y la ética son importantes en el lugar de trabajo para ayudar a mantener el orden,

garantizar que una empresa funcione sin problemas y siga siendo rentable. Cada empresa tiene sus

valores éticos y casi inmediatamente después de contratar a un empleado, o muchas veces,

durante el proceso de entrevista

Dinámica

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M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. De pendiendo la cantidad de personas se debe realizar dos o tres filas, después de esto una persona debe estar atrás de la otra pero en la mitad de los dos a la altura del pecho, para ello deberán pasar ciertos obstáculos sin dejar caer los globos.

CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS Es centrarnos en factores que se definen con facilidad y de los que se dispone con rapidez; en mayor medida, sencillamente se trata de aquellos que se obtienen de la información disponible en el perfil de un empleado. ¿Qué factores son estos? Las características obvias son la edad, género, raza y antigüedad del empleado al servicio de una organización. Por fortuna, hay una cantidad notable de investigaciones dedicadas a analizar en específico muchas de estas características biográficas.

Edad: Es probable que la relación entre la edad y el desempeño en el trabajo sea un tema de importancia creciente durante la década siguiente. ¿Cuál es la percepción que existe respecto de los trabajadores más viejos? Las evidencias indican que los empleadores tienen sentimientos encontrados. Ven cierto número de cualidades positivas que los trabajadores ancianos aportan a sus empleos: en específico, se trata de la experiencia, criterio, ética de trabajo sólida y compromiso con la calidad.

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M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. Pero los empleados de más edad también se perciben como faltos de flexibilidad y que ofrecen resistencia a la nueva tecnología. ¿Cómo afecta la edad a la productividad? Existe la creencia de que la productividad disminuye con la edad. Con frecuencia se supone que las aptitudes de un individuo –en particular la velocidad, agilidad, fuerza y coordinación– disminuyen con el tiempo, y que el aburrimiento que puede generar su empleo prolongado, así como la falta de estimulación intelectual, contribuyen a reducir la productividad. La relación entre la edad y la satisfacción en el trabajo. Al respecto hay evidencias mezcladas. La mayor parte de los estudios indican una asociación positiva entre la edad y la satisfacción, al menos hasta la edad de 60 años. Sin embargo, otros estudios han descubierto una relación en forma de U. Son varias las explicaciones para estos resultados, la explicación más plausible es que estos estudios están mezclando empleados profesionales con no profesionales. Cuando se separan los dos tipos, entre los profesionales la satisfacción tiende a incrementarse conforme envejecen, mientras que para los no profesionales disminuye durante la edad madura y después sube de nuevo con el paso de los años.

Género: Las evidencias sugieren que es mejor comenzar por reconocer que hay pocas, si existe alguna, diferencias importantes entre hombres y mujeres que influyan en su desempeño laboral. Los estudios psicológicos han descubierto que las mujeres están más dispuestas a aceptar la autoridad, y que los hombres son más agresivos y están más predispuestos que las mujeres a tener expectativas de éxito, pero dichas diferencias son menores. Un tema que parece no diferir entre los géneros, en especial cuando el empleado tiene niños en edad preescolar, es la preferencia por la programación del trabajo. Es más probable que las madres trabajadoras prefieran trabajar medio tiempo, tener un horario flexible y trabajar a distancia, a fin de atender las responsabilidades con sus familias.

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Raza: Definiremos la raza como la herencia biológica que utilizan los individuos para identificarse a sí mismos. La raza es un tema controversial. Llega a ser tan polémico que es tentador evitarlo. Antes de poder estudiar cómo influye en el CO, tenemos que llegar a un consenso sobre lo que es la raza, y eso no es tan fácil. Algunos estudiosos argumentan que no es de provecho estudiar la raza por razones políticas (es un tema que divide), biológicas (un gran porcentaje de nosotros pertenecemos a una mezcla de razas), o de género y antropológicas (muchos antropólogos y científicos evolucionistas rechazan el concepto de categorías raciales diferentes). El Departamento de Educación de Estados Unidos clasifica a los individuos en cinco categorías raciales: afroamericanos, nativos americanos (indígenas americanos y nativos de Alaska), de las islas de Asia y el Pacífico, hispanos y blancos. La raza se ha estudiado bastante en cuanto al CO, en particular en cuanto a su relación con aspectos del empleo tales como las decisiones sobre selección de personal, evaluaciones del desempeño, pago y discriminación en el lugar de trabajo.

OTRAS CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS. El último conjunto de características biográficas que estudiaremos está formado por la antigüedad, religión y orientación sexual.

Antigüedad: Con excepción del género y las diferencias raciales, son pocos los rasgos que están sujetos a malos entendidos y especulación acerca del efecto de dicha característica en el desempeño en el trabajo.

Si se define la antigüedad como el tiempo transcurrido en un trabajo en particular, es posible afirmar que las evidencias más recientes demuestran una relación positiva entre la antigüedad y la productividad laboral. Por tanto, la antigüedad, expresada como

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M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. experiencia en el trabajo, parece ser un buen índice de pronóstico de la productividad del empleado.

Religión: La religión es un concepto subjetivo. No sólo las personas religiosas y no religiosas cuestionan los sistemas de creencias del otro, con frecuencia también la gente de religiones distintas entran en conflicto.

Orientación sexual e identidad sexual: Los empleadores difieren mucho en la forma en que tratan la orientación sexual. Las leyes federales no prohíben la discriminación contra los empleados con base en la orientación sexual, aunque muchos estados y municipios sí tienen políticas antidiscriminación. Muchos empleadores las ignoran (practican una versión de la política militar del “no preguntes, no hables”), algunos no contratan homosexuales aunque cada vez más empleadores están adoptando políticas y prácticas que protegen los derechos de los homosexuales en el lugar de trabajo.

Con la identidad sexual, las compañías establecen cada vez más políticas para regir el trato de la organización hacia los empleados que cambian de género (quienes es frecuente reciban el nombre de empleados transexuales). Tratar con empleados transexuales requiere tener algunas consideraciones especiales, como sanitarios, nombres, etcétera.

DIMENSIONES DE LAS HABILIDADES INTELECTUALES

Aptitudes intelectuales o habilidades intelectuales: Son las que se necesitan para desarrollar actividades mentales –pensar, razonar y resolver problemas. La gente de casi todas las sociedades da un valor sustancial a la inteligencia, y por buenas razones. En comparación con otras, las personas inteligentes por lo general

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M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. ganan más dinero y alcanzan niveles de educación más altos. Asimismo, también es más probable que los individuos inteligentes se erijan como líderes de grupos.

Las dimensiones de la inteligencia tienen una relación positiva, de modo que la calificación alta en una de ellas tiende a correlacionarse positivamente con calificaciones elevadas en otra.

APRENDIZAJE Es cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia. Ésta se adquiere de modo directo por medio de la observación o la práctica, o de manera indirecta

TEORIAS DEL APRENDIZAJE Se han ofrecido tres teorías para explicar el proceso por el cual adquirimos patrones de comportamiento.

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El condicionamiento clásico: Se utiliza para explicar por qué es frecuente que los villancicos de Navidad nos recuerden momentos agradables de la niñez; las canciones están asociadas con el espíritu de los días festivos y evocan sentimientos tiernos de euforia. En una situación organizacional, también es posible observar en acción al condicionamiento clásico. Por ejemplo, en cierta planta de manufactura, cada vez que los altos ejecutivos de la empresa programaban hacer una visita, el gerente de planta mandaba limpiar las oficinas administrativas y lavar las ventanas. Esto ocurrió durante años. A la larga, los empleados tenían un mejor comportamiento y apariencia apropiada siempre que se limpiaban las ventanas –aun en los casos ocasionales en que la limpieza no coincidiera con la visita de los altos jefes. Las personas habían aprendido a asociar la limpieza de las ventanas con la llegada de gente de las oficinas centrales. El condicionamiento clásico es pasivo. Algo pasa y reaccionamos de una manera específica. Es provocado como respuesta a un evento identificable dado. Como tal, explica los comportamientos reactivos sencillos. Pero la mayor parte de los comportamientos –en particular el comportamiento complejo que tienen los individuos en las organizaciones– se emiten en lugar de provocarse. Es decir, es voluntario en vez de reactivo. Por ejemplo, los empleados deciden llegar a tiempo al trabajo, piden ayuda a su jefe cuando tienen problemas o flojean cuando nadie los observa. El aprendizaje de dichos comportamientos se entenderá mejor con el estudio del condicionamiento operante.

Condicionamiento operante: Esta teoría propone que el comportamiento se da en función de sus consecuencias. Las personas aprenden a comportarse para lograr algo que desean o para evitar lo que no quieren. Ejemplo: Compra de un carro (comportamiento o la acción); mayor comodidad (consecuencia)

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Aprendizaje social: Los individuos también aprenden cuando observan lo que sucede a otras personas, porque algo se les diga, y por experiencias directas. Por ejemplo, gran parte de lo que hemos aprendido proviene de observar modelos–padres, maestros, colegas, películas y programas de televisión, jefes, etc. Este enfoque de que aprendemos tanto por observación como por experiencia directa se denomina teoría del aprendizaje social. Aunque la teoría del aprendizaje social es una extensión del condicionamiento operante –es decir, supone que el comportamiento se da en función de las consecuencias–, también toma en cuenta la existencia del aprendizaje por observación y la importancia de la percepción en el proceso de aprender. Las personas responden a la forma en que perciben y definen las consecuencias, no a las consecuencias objetivas en sí.

MODELAR Como el aprendizaje tiene lugar tanto en el trabajo como antes de éste, los gerentes tienen que ver la forma en que pueden enseñar a sus empleados a comportarse, de modo que la organización se beneficie al máximo. Cuando se trata de modelar individuos guiando su aprendizaje en etapas graduales, se habla de modelar el comportamiento

Métodos de modelado del comportamiento Existen cuatro formas con las que se modela el comportamiento: reforzamiento positivo, reforzamiento negativo, castigo y extinción. Proporcionar algo agradable después de que se da cierta respuesta se denomina reforzamiento positivo. Evitar una consecuencia desagradable después de concluir algo se llama reforzamiento negativo. Si su profesor hace una pregunta y usted desconoce la respuesta y comienza a revisar sus apuntes, es como anticipar que le van a preguntar. Éste es un reforzamiento negativo porque usted ha aprendido que revisar los apuntes con dedicación evita que el profesor le pregunte.

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M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. El castigo es una condición desagradable en un intento de eliminar un comportamiento indeseable. Un ejemplo de castigo es la suspensión de un empleado por dos días sin goce de sueldo por haber llegado en estado inconveniente. Eliminar cualquier reforzamiento que sostenga un comportamiento se denomina extinción. Cuando no se refuerza el comportamiento, tiende a extinguirse en forma gradual.

LA PERCEPCIÓN, LA MOTIVACIÓN Y LOS GRUPOS

Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La percepción es la manera en la que el cerebro de un organismo interpreta los estímulos sensoriales que recibe a través de los sentidos para formar una impresión consciente de la realidad física de su entorno. Se define grupo como el conjunto de dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos específicos. ¿Qué es percepción? La percepción es la manera en la que el cerebro de un organismo interpreta los estímulos sensoriales que recibe a través de los sentidos para formar una impresión consciente de la realidad física de su entorno. Factores que influyen la en la percepción

FACTORES INTERNOS: Entendemos por factores internos de selección a todos los elementos internos. Podemos establecer:

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M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. Las motivaciones: Nuestras tendencias, intereses y gustos son un factor importante en la selección de estímulos perceptivos. Estamos en cierta manera predispuestos a percibir aquellas cosas que motivan nuestra atención. Las experiencias pasadas: toda nuestra vida pasada ha estado llena de experiencias y vivencias personales. No es de extrañar su gran influencia en el proceso de nuestras percepciones. Las necesidades: También las necesidades personales influyen de manera notable y perceptiva en percepciones si padecemos hambre o sed percibimos inmediatamente todos aquellos estímulos. El ambiente cultural: No cabe duda una de las cosas que más modifican nuestras percepciones es nuestro propio ambiente y el grupo social al que pertenecemos.

FACTORES EXTERNOS DE SELECCIÓN: Los principales son: La intensidad y tamaño del estímulo: Cuanto mayor es la intensidad y el tamaño más pronto la percibimos. El contraste: Cada vez que se producen un contraste entre nuestra situación presente y la habitual o una situación nueva, captamos la diferencia: Ejemplo: calor y frío. La repetición: la repetición es constante en las cosas. Van grabándose en la memoria. Todos los seres vivos son muy sensibles a la captación del movimiento y el hombre no es una excepción en este caso. Los animales se ponen en guardia en la percepción de cualquier movimiento. Percepción de las personas Cuando nos encontramos con otras personas, antes de formarnos una impresión sobre ellas recogemos toda la información disponible. Efecto del halo El efecto halo es uno de los sesgos cognitivos más clásicos de la psicología, y que podemos observar con frecuencia en la vida cotidiana. Consiste en la realización de una generalización errónea a partir de una sola característica o cualidad de un objeto o de una persona, es decir, realizamos un juicio previo a partir del cual, generalizamos el resto de características. Proceso de toma racional de decisiones

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M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. Consiste en una serie de pasos que deben considerarse para su desarrollo: 1.- Determinar la necesidad de una decisión. 2.- Identificar los criterios de decisión. 3.- Asignar peso a los criterios. 4.- Desarrollar todas las alternativas. Desplegar las alternativas. 5.- Evaluar las alternativas. 6.- Seleccionar la mejor alternativa.

3.6 Como se toman las decisiones en las organizaciones Cualquier decisión en el ámbito de las organizaciones debe ser tomada basada en el conocimiento. Muy a menudo confundimos información con conocimiento, e incluso datos con información. Se pueden tener muchos datos que aporten poca a nula información y al mismo tiempo se puede tener mucha información que no aporten ningún conocimiento. 3.7 Teoría de la motivación

Comportamiento Organizacional

M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. La motivación es el impulso-esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En otras palabras, motivación implica impulso hacia un resultado. Ésta es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por procesos internos del individuo. En este aspecto, la motivación se asocia con el sistema cognitivo del individuo. La cognición es aquello que la persona conoce de sí mismo y del ambiente que lo rodea. El sistema cognitivo implica valores personales, que están determinados por el ambiente social, la estructura fisiológica, las necesidades y experiencias de cada persona. El punto de partida del ciclo motivacional está dado por el surgimiento de una necesidad. Ésta rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra el individuo, al producir un estado de tensión que lleva a éste a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz la necesidad quedará satisfecha, al retornar a un nuevo estado de equilibrio. Por el contrario, en ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha, lo que puede originar frustración o compensación (transferencia hacia otro objetivo o meta). Según Ricardo Solana, la motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. Para James Stoner, la motivación son los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido. Harold Koontz y Heinz Weihrich, por su parte, indican que la motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Para Koontz y Weihrich, decir que los administradores motivan a sus subordinados, es indicar, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera. Para Herzberg, la motivación incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, que se manifiestan por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. Teoría contemporánea de la motivación

Comportamiento Organizacional

M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. Las teorías contemporáneas se caracterizan porque tienen algo en común: un grado razonable de apoyo valido documentado que hace que, lo tenga una muy buena base, esto no quiere decir que sean cien por cierto correctas. La importancia del apoyo documentado es mucha ya que no simplemente que da o se genera la teorías a través de suposiciones o intuiciones o lo que crea posible el investigador o grupo que investiga, sino que en este punto ya toman en cuenta el proceso del método científico para lograr a concluir en la teoría de la motivación que les explicaremos a continuación. Son llamadas teorías contemporáneas porque tratan de explicar con el pensamiento actual, a través de investigaciones, la motivación de los empleados en una empresa u organización. Estas teorías se han desarrollado a partir de nuevas hipótesis pues nos daremos cuenta que la manera de pensar del hombre en el tiempo varia, aunque por el tema que estamos desarrollando se parte de un mismo punto: las personas, pues estamos analizando el tema a nivel individual. Administración por objetivo Es un proceso de definición de objetivos dentro de una organización para que la administración y los empleados estén de acuerdo con los objetivos y entiendan lo que tienen que hacer en la organización con el fin de alcanzarlos. El término "administración por objetivos" fue popularizado por Peter Drucker en su libro de 1954 The Practice of Management. La esencia de la APO es el establecimiento de metas participativas, la elección de curso de las acciones y la toma de decisiones. Una parte importante de la administración por objetivos es la medición y la comparación del desempeño real del empleado con las normas establecidas. Idealmente, cuando los propios trabajadores han estado involucrados con el establecimiento de metas y elegir el curso de acción a seguir por ellos, es más probable que cumplan con sus responsabilidades. Algunas de las características y ventajas de APO importantes son: Motivación - Involucrar a los empleados en todo el proceso de fijación de metas y el fomento del empoderamiento de los empleados. Esto aumenta la satisfacción laboral de los empleados y el compromiso. Una mejor comunicación y coordinación - comentarios e interacciones frecuentes entre superiores y subordinados ayudan a mantener una relación armoniosa dentro de la organización y también para resolver problemas. Claridad de los objetivos

Comportamiento Organizacional

M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. Los subordinados tienden a tener un mayor compromiso con los objetivos que se fijaron ellos mismos que las impuestas a ellos por otra persona. Los gerentes pueden asegurar que los objetivos de los subordinados están vinculados a los objetivos de la organización. Un objetivo común para toda la organización significa que es un principio rector de la administración. Integración La acción y efecto de integrar o integrarse (constituir un todo, completar un todo con las partes que faltaban o hacer que alguien o algo pase a formar parte de un todo). La integración social, por su parte, es un proceso dinámico y multifactorial que supone que gente que se encuentra en diferentes grupos sociales (ya sea por cuestiones económicas, culturales, religiosas o nacionales) se reúna bajo un mismo objetivo o precepto. De esta forma, la integración social puede darse dentro de un cierto país, cuando se busca que las personas que pertenecen a los estratos sociales más bajos logren mejorar su nivel de vida. Para esto, el Estado o las instituciones civiles deben promover políticas y acciones para fomentar habilidades de autonomía personal y social, la inserción ocupacional, la educación y la adecuada alimentación. Asimismo, además de la integración social, también podemos hablar de la conocida como integración racial. Con ella lo que se persigue básicamente es que exista una igualdad real entre las personas independientemente de su raza y que se desarrolle una cultura donde exista la tolerancia necesaria para que todas las culturas tengan cabida y sean respetadas, entre otros objetivos. Grupos formales Por grupos formales nos referimos a los que definen la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización. Grupos informales

Comportamiento Organizacional

M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. En cambio, los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social.

EL PODER

Es un proceso natural en cualquier grupo u organización.

LA CAPACIDAD QUE TIENE “A” DE INFLUIR EN EL COMPORTAMIENTO DE “B”, DE MODO QUE “B”

ACTÚE DE ACUERDO A LOS DESEOS DE “A” .

En las organizaciones públicas o privadas los directores ejercen el poder cada día para conseguir

sus objetivos y, en muchos casos, para reforzar su posición, el poder es un mecanismo utilizado

continuamente para alcanzar los objetivos empresariales, grupales e individuales.

La mayoría de poder en las organizaciones está en las manos de los altos directivos pero dar poder

de decisión a los empleados no sólo sirve como una herramienta motivadora, sino que alimenta

también los motores de la satisfacción del cliente e incrementa los beneficios.

Bases del poder

Comportamiento Organizacional

M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing.

PODER COERCITIVO

Poder que se basa en el temor a los resultados negativos de no cumplir, a la amenaza implícita.

PODER DE RECOMPENSA

Obediencia lograda con base en la habilidad de otorgar recompensas que otros consideran

valiosas.

PODER LEGÍTIMO

El poder que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una

organización.

PODER DE EXPERTOS

Es la influencia que se tiene como resultado de la experiencia, las habilidades especiales o el

conocimiento.

PODER DE REFERENCIA

Se desarrolla a partir de nuestra admiración por una persona que posee características personales

deseables y el interés de ser como él.

TACTICAS DEL PODER

En un estudio que se les realizo a 165 administradores en el que tendrían que referir incidentes

donde influyeran en compañeros, jefes o empleados. En donde se identificaron después de un

análisis 370 tácticas de poder que agruparon en 14 categorías. Los investigadores concentraron la

investigación y crearon un cuestionario que se les aplicaría a 750 empleados de la organización, a

estos no solo se les pregunto cómo habían hecho para influir sino también el por qué.

El resumen de la investigación arrojo lo siguiente:

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M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing.

RAZÓN: Es la manera de presentar ideas lógicas y racionales apoyándose en cifras y datos

relevantes.

AMISTAD: Es cuando se prepara el terreno antes de pedir algo a través de halagos,

humildad, carisma y hasta humor.

COALICIÓN: Es cuando se exhorta al apoyo para apoyar una solicitud.

NEGOCIACIÓN: Es cuando a través del intercambio de beneficios o favores se hace que una

persona haga algo.

ASERTIVIDAD: Este consiste en seguir un método directo y firme de exigir obediencia.

AUTORIDAD MAYOR: Es cuando se solicita el apoyo de superiores para respaldar una

solicitud.

SANCIONES: Es cuando se exige obediencia con las amenazas de aplicar los castigos y

sanciones de la organización.

Los investigadores encontraron que los empleados no dependen de las siete tácticas en conjunto,

sin embargo encontraron que la más popular resulto ser la razón y la menos popular fue la

autoridad superior.

También se dieron cuenta de que había cinco variables contingentes que influían en la elección de

la táctica de poder: el poder relativo del gerente, sus objetivos para querer influir, sus expectativas

sobre la disposición a obedecer por parte del individuo, la cultura de la organización y las

diferencias interculturales.

EL PODER RELATIVO DEL GERENTE: Primero porque los gerentes que tienen el poder sobre

los recursos que los demás valoran se convierten en un gerente dominante y con mayores

tácticas de poder y segundo los gerentes con poder recurren más a la asertividad.

Comportamiento Organizacional

M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing.

EN RELACIÓN CON SUS OBJETIVOS: Cuando se quieren beneficios de superiores se recurre

a palabras amables y a la táctica de la amistad, Cuando tratan de persuadir a superiores se

valen de la razón.

LAS EXPECTATIVAS: Cuando un gerente piensa que la respuesta será positiva solo solicitan

obediencia, cuando la expectativa es negativa se recurre a la asertividad y las sanciones.

LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN: En este punto las organizaciones se distinguen por

sus políticas, por su propia identidad organizacional con base a esto se van a tomar las

decisiones de que tácticas implementar.

LAS DIFERENCIAS INTERCULTURALES: De cultura a cultura se van a diferenciar en sus

tácticas, por ejemplo en estados unidos se ocupa más la razón mientras que en china se

ocupa la autoridad mayor y la cooperación.

(ROBBINS, 2004)

PODER EN LOS GRUPOS

Quien no tiene poder y quieren tenerlo,primero trataran de acrecentar el suyo propio en lo

individual. La forma natural de tener influencia es hacerse poderoso.Por tanto quienes quieren

poder trataran de erigir una base de poder personal, que en muchos casos es dificil, riesgoso,caro o

imposible.En tales casos intentaran coligarse cos dos o mas individuos desprovistos de poder para

que combinen sus recursos e incrementen recompensas.Se ah descubierto que las coaliciones que

prosperan tienen una menbresia abierta, se forma con presteza, resuelven sus problemas y

desaparecen rapidamente.

DEFINICION

Comportamiento Organizacional

M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. No faltan definiciones de politica organizacional, pero basicamente se ah enfocado en el uso del

poder para influir en la toma de decisiones en la organización o bien en el comportamiento del ser

humano.

Para nuestros fines definiremos la conducta politica en las organizaciones como las actividades que

no se requieren como parte de la funcion formal en la organización pero que ejercen una

influencia, o pretende ejercerla en la distribucion de ventajas y desventajas dentro de la

organización.

ELEMENTOS FUNDAMENTALES

CONDUCTA POLITICA

Actividades que no se requieren como parte de la funcion formal en la organización pero

ejerce una influencia, comprende los esfuerzos para influir en las metas.

CONDUCTA POLITICA LEGITIMA

Es la politica normal de todos los dias, quejarse con el supervisor, saltarse la cadena de

mando, formas coaliciones ect.

CONDUCTA POLITICA ILEGITIMA

Infringe las reglas del juego los que juegan sucio como sabotaje, difundir informacion

confidencial o falsa , protestas o grupos de empleados que traten de reportarse enfermos.

(Schmidt)

Política

Los empleados en las organizaciones convierten su poder en acción, los describimos como que

están comprometidos en la política.

Según Gibson y Otros (2006), la conducta política es la conducta fuera del sistema de poder

normal, diseñada para beneficiar a un individuo o a una subunidad.

Comportamiento Organizacional

M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing.

LA REALIDAD DE LA POLÍTICA

La política es un hecho de la vida en las organizaciones. Las organizaciones están formadas por

individuos y grupos de diferentes valores, metas e intereses.

El factor más importante que favorece la política dentro de las organizaciones es saber que la

mayoría de los “hechos” que sirven de base para distribuir los recursos limitados están abiertos a la

interpretación.

Una organización que esté libre de política, “sí”, si todos los miembros de esa organización tienen

las misma metas e intereses; si los recursos organizacionales no son escasos, y si los resultados del

desempeño son claros y objetivos. ¡Pero eso no es lo que caracteriza el mundo organizacional en

que vive la mayoría de nosotros!

¿Cómo responde la gente a la política organizacional?

Las personas reacciona a la política organizacional de acuerdo a factores bien sean individuales o

organizacionales; existiendo también pruebas sólidas de que la percepción de la política guarda

una relación negativa con la satisfacción laboral. Esta percepción también aumenta la ansiedad y

la tensión.

Por si fuera poco esto termina en que la política mengua el desempeño del empleado, teniendo un

efecto devastador en los individuos y reduciendo los niveles de desempeño.

La relación política y desempeño esta moderada por la comprensión que tenga el individuo de los

cómo y los porqué de la política organizacional. Esto va ligado a que; cuando hay mucha política y

mucha comprensión, el desempeño aumenta porque el individuo ve las actividades políticas como

oportunidades; pero cuando hay poca comprensión, los individuos piensan que la política es una

amenaza, lo que tiene un efecto negativo en su desempeño.

Comportamiento Organizacional

M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing. Cuando las personas ven a la política como una amenaza, más que como una oportunidad a

menudo responde con conductas defensivas, que son conductas de reacción y protección para

evitar actos culpas o cambios Robbins (2004).

Con este orden de ideas en general le gente reacciona y tiene una percepción de la política

organizacional q disminuye la satisfacción y aumenta la rotación de personal.

LIDERAZGO DE EXCELENCIA -

DINÁMICA Confianza en el Equipo

Objetivo:

Ver la posibilidad y capacidad que tiene cada uno para depositar su confianza en el grupo.

Dialogar sobre qué se necesita para que en el grupo exista un buen nivel de confianza.

Desarrollo:

Los integrantes del grupo se colocan de pie y muy juntos, formando un pequeño círculo.

Uno pasa al centro, cierra los ojos, y con los pies juntos se deja caer hacia atrás. El grupo lo

sostiene, evitando que se caiga; pero lo apoya cuando ya sin equilibrio, está por caer. Se

quiere que se perciba la sensación de depender del grupo.

Lo mismo se hace con cada uno de los integrantes del grupo.

Terminada la experiencia, el grupo dialoga acerca de la confianza existente, a partir de

algunos planteos:

Emociones que se percibieron

Dificultades para depositar confianza en el grupo

Comportamiento Organizacional

M.B.A. Piedad Ofelia Sandoval, Ing.

En qué momento se da la confianza en el grupo

Sentimiento de que el grupo es un apoyo y sostén, en qué momentos.

Mensajes Confusos

Los participantes se sientan formando un círculo.

Piense en un mensaje largo, como “Mañana por la mañana me voy a ir al mercado para

comprar plátanos y mangos y luego me voy a encontrar con mi primo para ir a comer”.

Susurre el mensaje a la persona que esté sentada a su derecha.

Entonces esa persona le susurra el mensaje a la persona que esté sentada a su derecha y

así. Una vez que el mensaje haya sido pasado a través del círculo, pida a la última persona

que diga el mensaje en voz alta. Compare el mensaje final con la versión original.