PBL Servicios deportivos K2, S.A

En este trabajo puedes encontrar los ejercicios relacionados con los tipos de contrato existentes, así como otra información relacionado con los convenios de trabajo.

2ªAdministración y Finanzas

Alain; Sandra; Arantza30/09/2011

ÍNDICEPASOS PBL:

Aclaración de conceptos.......................................................Página 1 Concretar el problema...........................................................Página 1 Lluvia de ideas.......................................................................Página 1 Objetivos................................................................................Página 1 Resolución del problema.......................................................Página 2-8

o Contratación de Pedro y Soraya................................Página 2-4o Contratación de Germán............................................Página 4-5o Convertir en indefinidos a Pedro y Soraya.................Página 5-7o Contratos de Laura y Ramiro.....................................Página 8-9

Pasos PBL

PASOS PBL:

A. Aclaración de conceptos:

Centro de Servicio Integral: es una institución de salud de moderna y efectiva tecnología médica, donde se garantiza los medicamentos e insumos requeridos de forma gratuita y con un personal de trabajo formado por médicos, enfermeros y técnicos que de manera integral brinda la calidad de la salud. Su objetivo principal es garantizar al paciente los servicios médicos y quirúrgicos de urgencia durante las 24 horas, además de constituir el centro coordinador de los ambulatorios.

Convenio Colectivo de Trabajo (CCT): es un tipo de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleados, o un sindicato o un grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleados (comités de empresa). También, en caso de que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

B. Concretar el problema:

El problema que se nos presenta para resolver es el siguiente: Ramón como encargado de realizar la documentación relativa a la gestión de personal tiene que contratar a una serie de trabajadores y debe conocer los diferentes tipos de contratos para poder elegir el adecuado para cada trabajador. Nosotros le ayudaremos a decidir qué contrato será el mejor dependiendo de las características de los empleados.

C. Lluvia de ideas:

- Informarnos sobre el Convenio Colectivo de Establecimientos Sanitarios Privados del País Vasco.

- Consultar en nuestro blog de FOL para conocer los diferentes tipos de contratos y así elegir los adecuados.

- Buscar en Internet conceptos que no conozcamos y más información sobre los contratos para poder ampliar la encontrada en el blog.

D. Objetivos:

- Establecer un tipo de contrato de acuerdo con el historial de cada trabajador.- Favorecer a la empresa con el contrato escogido.- Conseguir la conformidad del empleado con el contrato que se le va a realizar para que

desempeñe su trabajo de la mejor manera posible.

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E. Resolución del problema:

1. El departamento de personal de la empresa ha decidido contratar a dos auxiliares de enfermería con carácter temporal:Quieren contratar a Pedro para reforzar el servicio y a Soraya para sustituir a una empleada fija que estará de baja por maternidad durante al menos 4 meses.Ramón, como responsable de la documentación administrativa se enfrentara a varias cuestiones:

1.1. ¿Qué tipo de contrato puede utilizar para la contratación de Pedro y Soraya?

Basándonos en la duración del contrato tanto a Pedro como a Soraya, se les deberá realizar un contrato temporal de duración determinada.En el caso de Pedro, se le podrán elaborar los siguientes contratos:

- De minusvalía.- Por obra o servicio.- Eventual por las circunstancias de la producción.

En cuanto a Soraya el contrato que la podremos efectuar es el siguiente:- De interinidad.

1.2. ¿Qué características diferencian a unos contratos y a otros de los que se puede realizar?

A continuación, definiremos los tipos de contratos que se le pueden realizar a Pedro:

- Minusvalía: Esta modalidad fue creada para facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad. Existe la obligación de contratar a estas personas en todas las empresas públicas y privadas que tengan 50 o más trabajadores. El requisito necesario para que un trabajador acceda a este tipo de contratos, es tener una minusvalía igual o superior al 33%. Además, se establecerá, en convenio, la duración máxima del contrato, que no podrá ser superior a 4 años. Las empresas que celebren estos contratos tendrán, también, derecho a la bonificación correspondiente en las cuotas de la Seguridad Social (SS).

- Por obra o servicio: Es aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, con autonomía y cuya duración sea incierta. En convenios se podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos. La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para la realización de una obra o servicio. Si se trata de un tiempo superior a un año, para efectuar la extinción del contrato se necesita un preaviso de 15 días. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizará por el equivalente al salario del plazo incumplido. Este tipo de contrato se transformara en indefinido cuando se realice de forma escrita.

- Eventual por circunstancias de la producción: Se celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento

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determinado. Por convenio colectivo se podrán fijar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales y los criterios de adecuación a la plantilla. La duración máxima Serra de 6 meses en un período de un año. Aunque, por convenio se podrá modificar la duración máxima de los mismos, así como, el período en el que se realizarán. La jornada puede ser tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, y se realizará por escrito, cuando su duración sea superior a 4 semanas, o se concierte a tiempo parcial. La empresa informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitándose, además por convenio, el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua.

Ahora explicaremos que tipo de contrato se puede realizar a Soraya:

- Interinidad: Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación definitiva. El contrato durara mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se excederá de 3 meses. Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido; o por el tiempo establecido para la incorporación; así como por el transcurso del plazo de 3 meses para el caso de un proceso de selección.

Se transforma en indefinido:- Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.- Por falta de forma escrita.- Por falta de alta en la Seguridad Social (SS) si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba. En estos supuestos, salvo prueba en contrato que acredite la naturaleza temporal de la prestación.- El contrato celebrado en fraude de Ley.

El contrato de interinidad deberá realizarse a jornada completa, excepto:- Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se intente cubrir temporalmente un puesto definitivo que sea a tiempo parcial.- Cuando el contrato se realice para complementar una jornada reducida de trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido.

Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, especificando el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido, así como la causa que ha producido dicha sustitución. El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, además, su acceso mediante formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.

1.3. ¿Cuál es el más adecuado para la empresa y por qué?

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Hemos decidido que el contrato más adecuado para Pedro es el contrato de minusvalía, ya que realizando este tipo de contrato la empresa tendrá derecho a la bonificación correspondiente en las cuotas de la Seguridad Social.

En el caso de Soraya, el contrato más conveniente a realizar es el de interinidad porque el contrato durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva del puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se excederá de 3 meses.

1.4. ¿Dónde puede localizar los impresos para confeccionar dichos contratos?

El departamento de personal de la empresa podrá localizar los impresos para confeccionar dichos contratos tanto en las oficinas del INEM como en su página Web.

1.5. ¿Puede la empresa establecer un período de prueba a estos trabajadores? ¿De qué duración y por qué?

La empresa puede establecer un período de prueba a los trabajadores que va a contratar posteriormente.

En el caso de Pedro y Soraya, la duración de este período de prueba será de 2 meses ya que ninguno de los dos tiene titulación universitaria ni formación profesional. Además la empresa en la que comenzarán a trabajar tiene una plantilla de más de 25 trabajadores por lo que este período no podrá exceder los 2 meses.

2. Ramón recibe instrucciones del Jefe de Personal de realizar la contratación de un operario para mantenimiento ya que están haciendo una instalación eléctrica en un quirófano que les ocupara una temporada. Tras la selección han decidido contratar a Germán para dichas tareas.

2.1. ¿Qué tipo de contratos puede utilizar para la contratación de Germán?

El jefe de personal, para este tipo de contratación, realizará un contrato temporal de duración determinada que podrá ser: por obra o servicio determinado, o eventual por circunstancias de la producción.

2.2. ¿Qué características diferencias a unos contratos y a otros de los que puede realizar?

.Por obra o servicio Eventual por circunstancias de la producción

Se firma para la realización de una obra o servicio de duración indeterminada.

La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para la realización de la obra o servicio.

Se elabora para responder a las exigencias del mercado en un momento determinado.

La duración máxima será de seis meses en un periodo de un año, aunque por convenio se podrá

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Si se trata de un tiempo superior a un año, para efectuar la extinción del contrato se necesita un preaviso de 15 días. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizara por el equivalente al salario del plazo incumplido.

Este tipo de contrato se transformara en indefinido cuando se realice por escrito.

modificar la duración máxima de los mismos.

La jornada puede ser tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

Este tipo de contrato se realizara por escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas, o se concierte a tiempo parcial.

La empresa facilitara a sus trabajadores el acceso a la formación continua.

2.3. ¿Cuál es el más adecuado para la empresa y porqué?

El contrato más adecuado a realizar será el de por obra o servicio determinado, ya que Germán solo trabajará durante el periodo que dure la instalación eléctrica del quirófano.

2.4. ¿Dónde puede localizar los impresos para confeccionar dicho contrato?

El jefe de personal de la empresa podrá encontrar toda la información necesaria para la contratación del trabajador en las oficinas del INEM o en su página web: http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/index.html

2.5. ¿Puede la empresa establecer un período de prueba a Germán? ¿De qué duración y porqué?

La empresa sí puede realizarle un periodo de prueba. Este será d una duración de 2 meses ya que Germán no tiene titulación y además la empresa tiene una plantilla de más de 25 trabajadores.

3. Tras varios meses de trabajo han decidido transformar en indefinidos los contratos de Pedro y Soraya.

3.1. ¿Qué tipos de contratos puede utilizar para la transformación en indefinidos de los contratos temporales de Pedro y Soraya?

La empresa podrá utilizar los tres tipos de contratos indefinidos que existen:

Indefinido ordinario Para el momento de la contratación indefinida Fijo discontinuo

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3.2. ¿Qué características diferencian a unos contratos y a otros de los que puede realizar?

Indefinido ordinario: Es todo contrato que concierta la prestación de servicios por un tiempo ilimitado. Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepción, de los acogidos al programa de fomento de la contratación indefinida, minusválidos, etc. Además se convertirán en fijos, independientemente de su modalidad contractual.

Para el fomento de la contratación indefinida: Tiene como objetivo facilitar el empleo estable para trabajadores desempleados y aquellos sujetos a una relación laboral de carácter temporal. El contrato se concertará por tiempo indefinido.Puede ser de este tipo de contratos los siguientes:

Trabajadores desempleados inscritos en el INEM y que ostenten alguna de las siguientes condiciones.

Tener entre 16 y 30 año. Ser mujeres desempleadas, y contratadas para prestar servicios en

profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. Trabajadores mayores de 45 años de edad. Parados de larga duración, con más de seis meses inscritos

ininterrumpidamente como demandantes de empleo. Ser minusválido. Trabajadores que, en la fecha de inicio del contrato de fomento de la

contratación indefinida, estuvieran empleadas en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos.

Fijo discontinuo Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo. Es imprescindible que figue:

La jornada estimada y su distribución horaria. La duración prevista para la actividad.

La formación y el orden del llamamiento, según el convenio colectivo que le corresponda. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad se regirán por el convenio colectivo que le corresponda. El convenio colectivo sectorial se puede acordar, cuando las peculiaridades de la actividad lo justifiquen.

3.3. ¿Cuál es el más adecuado para la empresa y porqué?

La empresa decidirá realizar el contrato de fomento de la contratación indefinida, ya que cuando sea despedido un trabajador contratado bajo esta modalidad por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente como improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización será solo de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año, y hasta un máximo de 24 mensualidades. La ventaja está en que esta indemnización es inferior a la prevista para los contratos indefinidos

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ordinarios, que es de 45 días de salario por año de servicio, siempre en los casos de despido por causas objetivas que sean declarados improcedentes.

3.4. ¿Dónde puede localizar los impresos para confeccionar dichos contratos? Los necesita.

Podrá encontrar estos impresos en las oficinas de INEM o en su página web.

4. Los siguientes contratos son de Laura Pellicer (limpiadora) y Ramiro Sánchez (telefonista):

4.1. ¿Qué significa S/C? Y a que valores hace referencia

S/C significa: “Según Convenio”.

4.2. ¿Observarías alguna irregularidad en alguno de los contratos?

Revisando los contratos hemos podido observar que el contrato de Laura no tiene ninguna irregularidad, a diferencia del de Ramiro que hemos observado que le han puesto 15 días de vacaciones cuando en realidad le corresponden 30.

4.3. ¿Qué diferencias fundamentales hay entre estos dos trabajadores indefinidos?

Contrato de Laura Contrato de Ramiro A tiempo completo No es titulada Jornada de 40 horas semanales Le corresponden 30 días de

vacaciones por año trabajado La duración del periodo de

prueba será de 6 meses.

A tiempo parcial Tiene titulación Jornada de 20 horas semanales Le corresponden 15 días de

vacaciones por año trabajado La duración del periodo de

prueba será de 15 días

4.4. ¿En lo no recogido en el contrato, dónde deberán consultar Laura y Ramiro?

Tanto Ramiro como Laura podrán encontrar todo lo no recogido en el contrato en el Convenio como en el Estatuto de los Trabajadores.

4.5. Observando las cláusulas del contrato de Laura elabora una tabla en la que señaléis sus:

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Derechos Obligaciones Cláusula 3: Horas extras Cláusula 5: Contrato de relevo Cláusula 6: Retribución total Cláusula 7: Duración vacacional Cláusula 8: Derecho al convenio

colectivo

Cláusula 1: Oficio a ejercer Cláusula 2: Tipo de jornada Cláusula 4: Duración del contrato Cláusula 9: Comunicación del contrato

al Servicio Público de Empleo

Información adicional sobre los contratos

Noticias sobre contratos

Trabajo insta a empresarios a usar el contrato de formación por su bajo costeEl ministro de Trabajo e Inmigración, Valeriano Gómez, ha hecho un llamamiento a los empresarios para que utilicen el nuevo contrato de formación para los jóvenes de hasta 30 años porque su coste a la Seguridad Social es cero y porque así demostrarían su compromiso de frenar el elevado desempleo juvenil.

Durante el debate de convalidación en el Pleno del Congreso del decreto de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes y el mantenimiento de los 400 euros para los que hayan agotado sus prestaciones, Gómez dijo que el nuevo contrato de aprendizaje también redunda en una mayor productividad para las empresas.

Además, el ministro de Trabajo también ha defendido la eliminación de la limitación del encadenamiento de contratos temporales durante dos años y ha negado que sea una renuncia a la estabilidad del empleo.

Gómez ha recordado que es una práctica legal y se ha comprometido a que si el PSOE vuelve a gobernar será derogada en su plazo y "si es posible sin esperar a los dos años".

El ministro de Trabajo ha asegurado que las bonificaciones que ofrece el nuevo contrato de formación a los empresarios son "las más importantes en toda la legislatura laboral" y ha apuntado que el coste a la Seguridad Social es cero para muchas empresas y "muy reducido" para las grandes compañías.

Para Gómez, la utilización con éxito de esta figura contractual denotaría el compromiso empresarial al cambio de modelo productivo y el apoyo a una generación de jóvenes, que sin haber contribuido al problema que les ha llevado al desempleo padecen más que nadie sus consecuencias.

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"Pongan sobre la mesa tantas propuestas para apoyar a los jóvenes como tengan, pero además respalden las oportunidades laborales que tiene este contrato", ha pedido a los empresarios, al tiempo que ha negado que se trate de un contrato basura.

El ministro ha dicho que en 2011 el Gobierno ha abordado los cambios "más intensos" en el mercado de trabajo en el último cuarto de siglo y que pese a que no sabe si serán suficientes, ya que lo dirá el ciclo económico, un país "no debe cambiar todos los años su legislación laboral".

En este sentido, ha puntualizado que los cambios deben hacerse desde el equilibrio, porque "sin equilibrio el mercado de trabajo deja de ser una institución y pasa a ser una jungla".

Gómez ha señalado que la reforma laboral aprobada el año pasado introducía mejoras en el contrato de formación y ha dicho que los últimos datos muestran que este tipo de contrato se ha incrementado un 16% en los últimos doce meses.

Sin embargo, ha incidido en que el problema del paro juvenil exige una respuesta "más ambiciosa" y ha insistido en que no se puede dejar sin alternativas a decenas de miles de jóvenes que no tienen formación y "están siendo condenados al desempleo por el hecho de haber cumplido 25 años".

Al respecto, ha argumentado que el sustrato profundo de la precariedad laboral no es tanto la modalidad del contrato, sino la disposición o no de cualificación profesional y ha añadido que el nuevo contrato contiene todos los derechos de protección social, de desempleo o de prestación de pensiones.

Valeriano Gómez también ha explicado la necesidad de prorrogar por seis meses la ayuda de 400 euros mensuales del plan PREPARA para los desempleados que hayan agotado la prestación por desempleo, para la que se dota con un presupuesto de 50 millones de euros.

Contrato de trabajo a menores de edad: cuidado con su puesto

No terminamos de leer una noticia rocambolesca cuando me tropiezo con otra en donde la empresa no adopta bien ciertas consideraciones en la contratación laboral a un menor de edad.

Una empresa ha sido multada con 1.400 euros y condenada al pago de una indemnización de cuya cuantía es superior a 21.000 euros a un trabajador, que era menor de 18 años, en alta en la seguridad social y con contrato en formación, a raíz de un accidente. La sentencia y los motivos para llevar a estas conclusiones son dos:

Tener a un menor de edad realizando tareas que no le son permitidas y no ha recibido la formación oportuna.

No haber entregado los elementos de protección individual al trabajador accidentado.

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Cuando contratamos a un menor de edad tenemos que saber que no pueden trabajar en horario nocturno (cuando al menos tres horas de la jornada de trabajo se desarrollen entre las diez de la noche y las seis de la mañana), no pueden realizar horas extraordinarias ni tampoco prestar servicios en puestos de trabajo declarados insalubres, penosos o nocivos que puedan afectar de forma directa o indirecta a su desarrollo.Además, si realizamos un contrato de formación tenemos que dedicar como mínimo el 15% de la jornada laboral a formación y el convenio colectivo donde nos encontremos encuadrados identificará qué puestos de trabajo puede desempeñar el trabajador y cuales no.

En este caso particular, se estaba utilizando un contrato bien de formación, para desempeñar trabajos que están prohibidos por el convenio o catalogados como insalubre, nocivo o penoso por el Plan de Prevención de Riesgos de la empresa. No todo el mundo puede trabajar en todos los puestos de trabajo y con los menores de 18 años, hay que andarse con pies de plomo.

Las empleadas de hogar contarán con contrato de trabajo escrito e indefinidoLa nueva regulación del sector reconoce el derecho a paro, aunque aplaza la aplicación

El trabajo doméstico se desarrolla en una especie de nebulosa ajena a las normas que rigen para el resto de trabajadores. A las empleadas de hogar -casi todas mujeres y buena parte de ellas inmigrantes- no las ampara el Estatuto de los Trabajadores, sino que están sujetas a un régimen especial mucho más restrictivo y arcaico. El Gobierno ha elaborado un documento para liquidar ese régimen y conseguir que el colectivo se integre en el régimen general de la Seguridad Social. Para ello se fijará un periodo transitorio en el que las condiciones se irán equiparando paulatinamente.

Tanto la CEOE como los sindicatos Comisiones Obreras y UGT han recibido ya el texto, que esperan negociar en breve con el secretario de Estado de Seguridad Social, Octavio Granado. El Ejecutivo está dispuesto a introducir modificaciones sugeridas por los agentes sociales, por lo que algunos detalles pueden variar. Las novedades se introducirán mediante un decreto, que previsiblemente entrará en vigor en 2008. Éstas son las principales:

- Contrato escrito. La trabajadora tendrá derecho a exigir un contrato por escrito, frente a la regulación actual, que permite que sea verbal. Salvo que se pacte con el empleador lo contrario, se entenderá que es de carácter indefinido (hasta ahora era de un año, prorrogable por acuerdo de las partes). El contrato fijará la jornada laboral, la remuneración y el resto de condiciones de trabajo.

- Extinción. No se podrá prescindir de la empleada sin causa justificada, como permite la norma actual. En caso de despido, regirá la indemnización que se aplica al resto de los trabajadores (un mínimo de 20 y un máximo de 45 días por año trabajado). En la actualidad, tienen derecho a

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siete días, aunque la opacidad en que se desenvuelve el sector convierte casi en inaplicable esta cláusula.

- Comunicación oficial. Todos los contratos deberán comunicarse a los servicios públicos de empleo. De esta forma se conseguirá mayor control sobre esta actividad, que en buena parte se desarrolla en la economía sumergida. Aunque en la Seguridad Social sólo figuran 267.970 afiliados al régimen especial del hogar, diversas fuentes calculan que superan las 600.000. La creciente incorporación de la mujer al mercado laboral amplía cada vez más la demanda de este tipo de servicios.

- Obligación de cotizar. Las condiciones no varían mucho respecto al marco actual. Se fijan dos tipos de jornada: a tiempo completo y a tiempo parcial. Se entiende por trabajador a tiempo completo el que realice más de 20 horas a la semana si acude a un único domicilio. Si se reparte entre varios, harán falta 40 horas semanales para considerar la jornada completa. En este tipo de jornada, es el empleador quien está obligado a cotizar a la Seguridad Social, ya sean uno o varios, aunque el borrador presenta este aspecto de forma difusa. Se entenderá por jornada parcial la que comprenda entre 20 y 40 horas semanales si se realiza para distintos hogares. En ese supuesto, es la empleada de hogar la que tiene que cotizar.

Hasta ahora, la familia está obligada a pagar a la Seguridad Social si precisa el servicio doméstico más de 20 horas semanales. Pero la norma sólo se aplica si hay un único empleador. Cuando hay varios, el pago corresponde a la trabajadora.

La principal laguna de este sistema es qué ocurre con quienes desempeñan su labor menos de 20 horas a la semana. El borrador del Gobierno señala que no existirá obligación de cotizar. Al menos de momento, ya que el texto añade: "Se estudiarán fórmulas que permitan, una vez que se produzca la definitiva inclusión en el régimen general, la cotización por trabajos realizados con menos de 20 horas semanales".

- Nuevos derechos. Por primera vez, las empleadas recibirán una prestación cuando estén de baja por haber sufrido un accidente laboral. También mejorarán sus condiciones si la enfermedad que padecen es común. Ahora sólo cobran a partir del 29º día de baja; con la nueva regulación, cobrarán como el resto de los trabajadores, a partir del día 15º (las dos primeras semanas corren siempre a cargo del empleador).

- Más cotización. Esa mayor cobertura requerirá, eso sí, aumentos moderados de cotización. Para mejorar la baja por enfermedad común, los empleadores tendrán que pagar unos tres euros más al mes a partir del segundo año de aplicación de la norma. Por enfermedad profesional, se abonarán alrededor de siete euros más desde el primer año. No obstante, estas cantidades pueden verse modificadas en la negociación. Se fijarán incentivos -es decir, se perdonará parte de la cotización- a los afectados para mitigar el impacto de las nuevas reglas. En la actualidad ya se subvenciona a las familias numerosas (se les reduce la cotización un 45%).

- Paro. Se reconoce el derecho a cobrarlo, pero se aplaza su regulación.

CONVENIOS

http://www.bizkaia.net/lehendakaritza/Bao_bob/2004/05/20040507a086.pdf#page=83

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Pasos PBL

http://www.bizkaia.net/lehendakaritza/Bao_bob/2004/05/20040507a086.pdf#page=83

CANCIÓN CÓMICA SOBRE CONTRATOS LABORALES

http://www.youtube.com/watch?v=PFVTIwalsA4

VIDEO CÓMICO SOBRE CONTRATOS LABORALES

http://www.youtube.com/watch?v=ilkuLfNfXEI

TIRA CÓMICA SOBRE CONTRATOS LABORALES

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Pasos PBL

MAPA CONCEPTUAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

Sujetos de la relación laboral

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Tipos de contratos

Ordinario

Fomento de la contratación indefinida

Para la formación

En prácticas

A tiempo parcial: temporal e indefinido

Fijo-discontinuo

Obra o servicio determinado

Interinidad

A tiempo parcial De duración determinada

IndefinidoContratos formativos

EMPRESARIO TRABAJADOR

Eventual por circunstancias de la producción

Pasos PBL

BIBLIOGRAFÍA

http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/ ah01030501.html

http://convenios.juridicas.com/internal/ www.elmundo.es www.pymesyautonomos.com

www.elpais.com

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