Capítulo 14: Motivación de los Empleados
Don Hellriegel
Susan E. Jackson
John W. Slocum, Jr.
ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN
COMPETENCIAS11va Edición
Traducido y Adaptado
Estuardo Aldana / Karen Pacheco
Universidad Galileo, Guatemala
Preparado por
Argie ButlerTexas A&M University
Capítulo 14: PowerPoint 14.1
Objetivos de Aprendizaje
1. Describir cuatro enfoques que sirven para explicar la motivación y la satisfacción de los empleados.
2. Explicar la forma en que los administradores usan las metas y las recompensas para mejorar el desempeño.
3. Describir la manera de diseñar los puestos de modo que produzcan motivación y satisfacción
Capítulo 14: PowerPoint 14.2
4. Explicar cómo el contexto de la organización incide en la motivación y la satisfacción
5. Señalar cómo influyen las necesidades de los individuos en su trabajo.
6. Mencionar cómo los administradores que entienden la motivación pueden mejorar el desempeño y la satisfacción de los empleados
Objetivos de Aprendizaje
Capítulo 14: PowerPoint 14.3
Motivación: Estado psicológico que se presenta siempre que las fuerzas internas y/o externas estimulan, dirigen o mantienen los comportamientos.
Satisfacción: Estado psicológico que indica lo que las personas sienten de su circunstancia, con base en su evaluación de ésta.
Capítulo 14: PowerPoint 14.4 (Adaptado de Figura 14.1)
Comportamiento De los
Administradores
Comportamiento De los
Administradores
Diseño dePuestos
Diseño dePuestos
Contexto De la
Organización
Contexto De la
Organización
Diferencias IndividualesDiferencias Individuales
Motivación empleadosSatisfacción empleados
Consecuencias para los empleadores y empleados
Mejor desempeño de los individuos y los equipos
Clientes satisfechos Mejora la moral Menor rotación de
empleados
Capítulo 14: PowerPoint 14.5
Acciones prácticas de los administradores para afianzar la Motivación
1. Inspirar a empleados por medio de comunicación personalizada
2. Establecer metas especificas y que representen un reto que los empleados acepten y luchen por alcanzar
3. Brindar a los empleados elogios, reconocimiento o remuneración
Capítulo 14: PowerPoint 14.6 (Adaptado de Figura 14.2)
Metas Específicas Difíciles Aceptadas
Metas Dirige la atención Energiza Alienta Desarrollo de
nuevas estrategias
Desempeño
Retroalimentación
Capítulo 14: PowerPoint 14.7 (Adaptado de Tabla 14.1)
Inconvenientes Posibles soluciones
El enfoque en el desempeño podría reducir el aprendizaje
Los empleados podrían sentirse estresados
Metas individuales pueden crear conflictos entre los miembros de un equipo
Incluir metas que reconozcan la importancia del aprendizaje y que maximicen el desempeño
Asegurarse de los recursos que necesitan los empleados para alcanzar sus metas
Establecer metas del grupo y una visión compartida
Capítulo 14: PowerPoint 14.8 (Adaptado de Tabla 14.1)
Inconvenientes Posibles soluciones Las personas pueden sentir
la tentación de hacer trampa, sobre todo si están muy cerca de alcanzar sus metas; pero suponen que al final de cuentas podrían fracasar
Enfocarse en metas podría llevar a que se ignoren otros aspectos del desempeño
Instituir los controles adecuados
Establecer una cultura que valore la conducta ética
Establecer metas para todos los aspectos importantes del desempeño
Capítulo 14: PowerPoint 14.9
Enfoque Gerencial: Cómo funcionan las MetasEnfoque Gerencial: Cómo funcionan las Metas
Las metas ayudan a dirigir la atención de los empleados hacia las actividades laborales más importantes y a desviarla de las irrelevantes
Las metas ayudan a dirigir la atención de los empleados hacia las actividades laborales más importantes y a desviarla de las irrelevantes
Las metas Infunden energía a los empleados, por lo que hacen un esfuerzo mayor
Las metas Infunden energía a los empleados, por lo que hacen un esfuerzo mayor
Las metas alientan a los empleados a persistir en el esfuerzo de su trabajo
Las metas alientan a los empleados a persistir en el esfuerzo de su trabajo
Aceptar metas motiva a los empleados a pensar en estrategias alternas para alcanzarlas
Aceptar metas motiva a los empleados a pensar en estrategias alternas para alcanzarlas
Capítulo 14: PowerPoint 14.10
Enfoque Gerencial: Incentivos yRecompensas
Teoría del reforzamiento: Menciona que la conducta está en función de sus consecuencias
Se concentra en cambiar conductas
Modificación de Conducta: Aplicando principios de la Teoría de reforzamiento
Reforzamiento Positivo: Incrementa la probabilidad de que se repita la conducta cuando se crea una consecuencia placentera
Capítulo 14: PowerPoint 14.11
Castigo: Crear una consecuencia negativa para desalentar la conducta siempre que se presente
Las Acciones ayudan a evitar resultados no deseados
Causa que la conducta sea repetida
Extinción: La ausencia de consecuencia –ya sea reforzamiento positivo o castigo- después de presentarse una conducta
Reforzamiento Negativo: Cuando participan en una conducta porque esperan evitar las consecuencias negativas en el futuro
Capítulo 14: PowerPoint 14.12
“Por lo general, el problema de la forma en que se brindan los reconocimientos y los premios es que
suele violar todo lo que sabemos acerca del reforzamiento positivo desde una perspectiva
científica… Gran parte de lo que hacen los administradores está basado en sus experiencias
personales y no en formas sistemáticas de abordarlas para separar los
hechos de la ficción.”
Aubrey Daniels, Fundador, Aubrey Daniels International
Capítulo 14: PowerPoint 14.13 (Adaptado de Figura 14.3)
EstimuloEstimuloRespuesta del
Empleado, (conducta X)
Respuesta del Empleado,
(conducta X)
Consecuencias Para el
Empleado
Consecuencias Para el
Empleado
Probabilidad de la conducta X
En situación deSimular el futuro
Probabilidad de la conducta X
En situación deSimular el futuro
El empleado recibeUna recompensa
(reforzamiento positivo)
El empleado recibeUna recompensa
(reforzamiento positivo)
El empleado evita unaConsecuencia negativa
(reforzamiento negativo)
El empleado evita unaConsecuencia negativa
(reforzamiento negativo)
El empleado experimentaUna consecuencia negativa
(Castigo)
El empleado experimentaUna consecuencia negativa
(Castigo)
El empleado no experimentaConsecuencia alguna
(Extinción)
El empleado no experimentaConsecuencia alguna
(Extinción)
o
o
o
Una situaciónExperimentadaPor el empleado
Una situaciónExperimentadaPor el empleado
El empleadoReacciona al
Observar unaConducta X
El empleadoReacciona al
Observar unaConducta X
Incrementa
Incrementa
Disminuye
Disminuye
Capítulo 14: PowerPoint 14.14
Teoría de las Expectativas: Menciona que las personas suelen optar por las conductas que consideran que les ayudarán a alcanzar sus metas personales (Ej.: una promoción o seguridad de tener un empleo) y a evitar conductas que consideran que desembocarán en consecuencias personales que no desean (Ej.: una disminución en la jerarquía o críticas)
Enfatiza en la decisión inicial de observar una conducta
Se enfoca en las metas personales de los empleados
Capítulo 14: PowerPoint 14.15
Expectativa: Se refiere a que una persona calcula la probabilidad de que cierto grado de esfuerzo la llevará al resultado de la conducta o al desempeño que pretende Pregunta de expectativa: Si hago un esfuerzo seré capaz de
desempeñar una conducta? Instrumentalidad: Medida en que el comportamiento o
el desempeño que pretende realizar la persona le servirá, en su opinión para alcanzar los resultados que desea (o para evitar los que no desea)
Pregunta Instrumentalidad: Si desempeño la conducta, cuáles serán las consecuencias?
Valencia: Es el valor que un empleado concede a una consecuencia
Pregunta de Valencia: Qué tanto valor doy a las consecuencias asociadas a esta conducta?
Capítulo 14: PowerPoint 14.16 (Adaptado de Figura 14.4)
EsfuerzoEsfuerzo DesempeñoDesempeño
Pregunta de la expectativa:Si me esfuerzo, ¿Podré llevar a cabo una conducta?
Pregunta de la Instrumentalidad:Si incurro en la conducta, ¿Cuáles serán las consecuencias?
Obtener los resultadosDeseados (Ej.: recom-pensas, reconocimien-
to, orgullo)
Obtener los resultadosDeseados (Ej.: recom-pensas, reconocimien-
to, orgullo)
Pregunta de la Valencia:¿Qué tanto valor concedo a las consecuencias asociadas a esta conducta?
Recibir resultados noDeseados (Ej.: castigo,Ridículo, vergüenza)
Recibir resultados noDeseados (Ej.: castigo,Ridículo, vergüenza)
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Capítulo 14: PowerPoint 14.17
Enfoque del Diseño de PuestosSatisfacción y Motivación
Teoría de las características de puestos: Los empleados estarán más satisfechos y motivados cuando su trabajo tiene sentido y cuando crea un sentimiento de responsabilidad; también cuando su puesto está diseñado de modo que garantiza que obtendrán cierta retroalimentación
Capítulo 14: PowerPoint 14.18
Enfoque del diseño de puestosMotivación y Satisfacción
Estados psicológicos críticos
Significado experimentado: Representa un estado psicológico crítico que determina si los empleados perciben si su trabajo es valioso
Significado experimentado: Representa un estado psicológico crítico que determina si los empleados perciben si su trabajo es valioso
Responsabilidad experimentada: Representa un estado psicológico crítico que refleja si los empleados se sienten responsables en lo personal por la cantidad y calidad de su trabajo
Responsabilidad experimentada: Representa un estado psicológico crítico que refleja si los empleados se sienten responsables en lo personal por la cantidad y calidad de su trabajo
Conocimiento de Resultados: Representa un estado psicológico crítico que se refiere a la medida en que los empleados reciben retroalimentación acerca de qué tan bien están trabajando
Conocimiento de Resultados: Representa un estado psicológico crítico que se refiere a la medida en que los empleados reciben retroalimentación acerca de qué tan bien están trabajando
Capítulo 14: PowerPoint 14.19
Características calve del puesto: Son aspectos objetivos del diseño del puesto que se pueden cambiar a fin de mejorar los estados psicológicos críticos
(continúa)
Variedad de habilidades: Grado en que el puesto involucra muchas actividades de trabajo distintas o que requiere diversas habilidades y talentos
Identidad de la tarea: ocurre cuando un puesto implica completar un trabajo identificable; es decir, desempeñar un trabajo que tiene un principio y un resultado claros
Importancia de la tarea: Se presenta cuando un puesto tiene un efecto significativo en las metas o el trabajo de otras personas de la empresa
Variedad de habilidades: Grado en que el puesto involucra muchas actividades de trabajo distintas o que requiere diversas habilidades y talentos
Identidad de la tarea: ocurre cuando un puesto implica completar un trabajo identificable; es decir, desempeñar un trabajo que tiene un principio y un resultado claros
Importancia de la tarea: Se presenta cuando un puesto tiene un efecto significativo en las metas o el trabajo de otras personas de la empresa
Capítulo 14: PowerPoint 14.20
Características clave del Puesto:
Autonomía: Se presenta cuando el puesto permite suficiente libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y determinar los procedimientos que se utilizarán para desempeñar las tareas
Retroalimentación: Cuando el resultado proporciona información clara y directa a los empleados acerca de su desempeño
Autonomía: Se presenta cuando el puesto permite suficiente libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y determinar los procedimientos que se utilizarán para desempeñar las tareas
Retroalimentación: Cuando el resultado proporciona información clara y directa a los empleados acerca de su desempeño
Necesidad de Crecer: Representa el deseo de tener un reto, logros y aprendizaje personales
Capítulo 14: PowerPoint 14.21 (Adaptado de Figura 14.6)
Cinco características del puestoVariedad de habilidadesIdentificación de tareasImportancia de las tareas
Autonomía Retroalimentación
Tres estados psicológicos críticos Significado experimentado con el trabajo
Responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo
Conocimiento de los resultados reales del trabajo
Resultados personales y de trabajo Fuerte motivación interna para el trabajo
Alta calidad en el desem- peño del trabajo
Bajo ausentismo y rotación
Alta satisfacción hacia el trabajo
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Capítulo 14: PowerPoint 14.22
Teoría Bifactorial: Menciona que dos aspectos independientes y claros del contexto del trabajo son los responsables de la motivación y la satisfacción que sienten los empleados
Factores de Higiene: Se refieren a las características del entorno laboral que no están relacionadas con las tareas –el contexto de la organización- que producen insatisfacción
Factores de motivación: Son los aspectos del contexto de la organización que hacen que los empleados tengan sentimientos positivos
Capítulo 14: PowerPoint 14.23 (Adaptado de Figura 14.7)
Alta Motivación
Ninguna Motivación
Ninguna insatisfacción
Insatisfacción
Factores de Higiene Factores MotivaciónPocos PocosMuchos Muchos
Capítulo 14: PowerPoint 14.24
Enfoque Organizacional: Teoría Bifactorial
Factores de Higiene
La ausencia de insatisfacción es esencial, pero no suficiente, por lo que es necesaria la creación de una fuerza de trabajo motivada
Ayuda a crear standares que facilitan la motivación de los empleados
Presenta resultados en los empleados que están emocionados y comprometidos con el trabajo
Factores de Motivación
Capítulo 14: PowerPoint 14.25
Enfoque Organizacional: Brindar un trato Justo
Teoría de la Equidad: Señala que los empleados juzgan si están recibiendo un trato justo o no al comparar la proporción de sus resultados e insumos con las proporciones de otras personas que desempeñan un trabajo similar
Insumos: Es todo aquello que el empleado aporta al trabajo (Ej.: tiempo, esfuerzo, educación y compromiso a la organización)
Resultados: Es lo que obtienen las personas a cambio de desempeñar su trabajo (Ej.: sentimientos de que el trabajo tiene sentido y la responsabilidad asociada a él, promociones y aumentos de sueldo)
Capítulo 14: PowerPoint 14.26 (Adaptado de Tabla 14.3)
Enfoque Organizacional: Teoría de la EquidadEjemplos de percepciones de la equidad
Situación A
Situación B
Equidad Percibida Por Ally
EquidadPercibida Por AndyComparaciónAllyAndy
Resultado:$500Insumo: 50horas labora-das
Resultado:$800Insumo: 80Horas labora-das
Resultado:$500Insumo: 50Horas labora-das
Resultado:$500Insumo: 60Horas labora-das
$500/50 =$800/80 =$10/Hora
$500/50 >$500/60
Equidad Equidad
Considera queSu recompensaEs excesiva(inequidad)
Considera Que suRecompensaEs poca(inequidad)
Capítulo 14: PowerPoint 14.27
Enfoque Organizacional: Teoría Equitativa— Posibles reacciones ante la percepción de la
Inequidad
Enfoque Organizacional: Teoría Equitativa— Posibles reacciones ante la percepción de la
Inequidad Incrementa Insumos
Disminuye Insumos
Cambia la compensación (resultado) por vía legal u otras acciones
Modifica la comparación escogiendo a otra persona o grupo para la auto-evaluación
Distorsiona la realidad razonando que la inequidad está justificada
Abandonar la situación (renunciar)
Capítulo 14: PowerPoint 14.28
Necesidad: Es un sentimiento que existe una deficiencia en algún aspecto de la vida de una persona, la cual le produce una tensión incómoda
Pirámide de las Necesidades: Describe el orden en el que las personas tratan de satisfacer sus deseos
La tensión se convierte en una fuerza motivadora
Lo primero es satisfacer las necesidades que están en la base
Capítulo 14: PowerPoint 14.29
Necesidades fisiológicas: Comida, vestimenta y abrigo, las personas buscan satisfacer estas antes que cualquier otra (nivel básico)
Necesidades de Seguridad: Es el deseo por estabilidad y seguridad, y la ausencia del dolor, la amenaza y la enfermedad
Necesidades de Afiliación: Deseo de amistad, amor y pertenencia
Capítulo 14: PowerPoint 14.30
Necesidades de Estima: Deseo de auto-respeto, un sentimiento de logro personal y reconocimiento de otros
Necesidades de Estima: Deseo de auto-respeto, un sentimiento de logro personal y reconocimiento de otros
Necesidad de Auto-realización: Deseo de crecimiento personal, satisfacción personal y realización de todo el potencial del individuo
Necesidad de Auto-realización: Deseo de crecimiento personal, satisfacción personal y realización de todo el potencial del individuo
Capitulo 14: PowerPoint 14.31
Hipótesis de progresión-satisfacción: Una necesidad motiva hasta que se ve satisfecha
Hasta que las necesidades básicas no queden satisfechas, las personas no se preocuparan en subir su niveles de necesidades
Hipótesis de regresión-frustración: Cuando un individuo esta frustrado porque no satisface sus necesidades de orden superior, entonces regresan las necesidades del orden inferior inmediato y vuelven a guiar el comportamiento
Movimiento Ascendente
Movimiento Descendente
Capítulo 14: PowerPoint 14.32 (Adaptado de Figura 14.8)
Autorrea-lización
Estima
Afiliación
Seguridad
Fisiológicas
Sati
sfac
ción
-Pro
gres
ión
Frustración-Regresión
Capítulo 14: PowerPoint 14.33
Comunique con claridad la misión de la organización y explique por qué lo que aporten los empleados a la empresa le ayudará a cumplir con su misión
Plantee los comportamientos y el desempeño que desea que se logre y explique las recompensas que recibirán
Diseñe puestos que tengan gran potencial para motivar
Brinde retroalimentación constructiva con frecuencia
Capítulo 14: PowerPoint 14.34
Entregue recompensas por los comportamientos y los resultados deseados
Entregue recompensas que los empleados valoren
Proporcione recompensas equitativas
Reconozca que cada persona es única
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