Tendencias Globales de Capital Humano 2015

Liderando en el nuevo mundo del trabajo

Semana de la RSE 20150

Tendencias Globales de Capital Humano 2015

1

Uno de los estudios globales de capital humano más extensos en temas de talento, liderazgo y desafíos de RRHH

Tendencias Globales de Capital Humano 2015

5

+3.300 organizaciones

106 países

+700 organizaciones de LATAM

32 organizaciones de Panamá

2

REINVENTANDO RRHH: Una transformación extrema

MÁQUINAS COMO TALENTO: Colaboración, no competencia

ANALÍTICA DE TALENTO Y RRHH: No avanza

LIDERAZGO: ¿Por qué un tema recurrente?

LIDERANDO APRENDIZAJE Y DESARROLLO: En la mira

COMPROMETIENDOCULTURA Y COMPROMISO:

La organización al descubierto

FUERZA LABORAL “A DEMANDA”: ¿Estás preparado?

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO:El ingrediente secreto

REINVENTANDODATOS DEL TALENTO EN TODAS PARTES: Aprovechando la información externa

REIMAGINANDOSIMPLIFICACIÓN DEL TRABAJO: La próxima revolución

Tendencias Globales de Capital Humano 201510 principales tendencias

3

Índice de la importancia de las Tendencias

Panamá

Global

5 principales tendencias

Simplificación del trabajo

Las máquinas como talento

Datos del talento en todos lados

Reinventando RH

Demanda de la fuerza laboral

Gestión del desempeño

Analíticos de talento y RH

Cultura y compromiso

Liderazgo

Aprendizaje y desarrollo

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Series1

4

1

3

2

6

5

85

68

57

69

66

57

78

81

76

73

Panamá y el mundo

Series1

Series1

63

55

50

70

68

66

71

78

78

74

4

CULTURA Y COMPROMISO

5

CULTURA Y COMPROMISOLa organización al descubierto

Las organizaciones que crean una cultura definida por un trabajo significativo, superan a sus pares al momento de atraer el mejor talento

Preocupación

#1a nivel mundial

dice que el problema es “muy

importante”

56%

6

Importancia y preparación para "Cultura y Compromiso" en organizaciones de Panamá

Un 100% considera esta tendencia como “Importante” o “Muy

Importante”

Las organizaciones están reconociendo la necesidad de

enfocarse en la cultura y mejorar el compromiso de los empleados, a

medida que se enfrentan a una crisis en el compromiso y la retención.

Muy importante Importante Algo importante No es importante

56%

44%

Muy preparados Preparados Algo preparados no preparados

3%

44% 47%

6%

CULTURA Y COMPROMISO#1En Panamá

8

10

Los “Millennials” (generación del Milenio) también opinan…

80% quiere dar retroalimentación

de desempeño a su jefe

60% considera que

7 meses de trabajo

significa ser “leal”

2/3 Quiere ser

“creativo” en su trabajo

Sus “pares” son las personas más

importantes en el trabajo

Esperan feedback

semanal y ver avances en su carrera cada

año

Encuesta Deloitte-Generación del Milenio 2015

CULTURA Y COMPROMISO

9

11

Sondeo Deloitte - Niveles de Rotación 2015

Rotación Laboral

Muy grande

Promedio del % de Rotación de personas 2014

Promedio del % de Rotación de personas del I trimestre 2015

3100%

1200%

Promedio del % de Rotación de personas 2014

Promedio del % de Rotación de personas del I trimestre 2015

3600%

800%

Grande

Tamaño(número de empleados)

Muy Grande más de 951Grande 501 a 950Mediana 351 a 500Pequeña 0 a 350

Promedio del % de rotación de personas 2014

Promedio del % de Rotación de perosnas del I trimestre 2015

3700%

400%

Mediana

Promedio del % de Rotación de personas 2014

Promedio del % de Rotaciónde personas del I trimestre 2015

1800%

500%

Pequeña

Niveles de rotación en PanamáCULTURA Y COMPROMISO

10

Estructura formal

Estilo de liderazgo

Procesos y sistemas

Manejo del estrés

Coopetitividad: cooperación + competitividad

Met. Eval. Desempeño

Calidad de comunica-

ción

Sentido de pertenencia

Tácticas y estrategias

CULTURA Y COMPROMISOElementos de la cultura organizacional

Visión y Misión Valores

Cultura organizacional

11

7% consciente

93% inconsciente

ComportamientosEmociones HabilidadesCreencias Valores

IdentidadTransparencia

VALORES UNEN, CREENCIAS SEPARAN

CULTURA Y COMPROMISOValores y conciencia

12

Motivaciones organizacionales

MotivacionesCULTURA Y COMPROMISO

Servir a la humanidad y al planeta

Hacer una diferencia en la vida de las personas

Consiguiendo significado a la existencia

Balanceando intereses propios y colectivos

Balanceando intereses propios de autoestima

Desarrollando relaciones de apoyo

Sobrevivencia y seguridad física

Servicio a la humanidad y al planeta

Colaboración con los clientes y comunidad local

Desarrollo de la comunidad corporativa

Mejoramiento continuo

Serlos mejores, mejores prácticas

Relaciones que soportan las necesidades corporativas

Beneficios y valor para los accionistas

Espirituales

Mentales

Emocionales

Físicas

Necesidades humanas

Motivaciones personales

Espirituales

Mentales

Emocionales

Físicas

Necesidades organizacionales

7

6

5

4

3

2

1

13

Orientación de los siete personajes laboralesCULTURA Y COMPROMISO

Sabio

Facilitador

Experto

Práctico

Mentor

Tutor

Sociable

Contribuyen al bien común de su

organización

Impulsa la renovación, el cambio y la innovación

Buscan satisfacer su propio interés

Asegurar la sostenibilidad

Alianzas y asociaciones estratégicas

Crear un espíritu interno de comunidad

Facilitar el cambio y la evolución

Gestionar sistemas y tecnologías

Gestionar relaciones humanas

Gestionar recursos materiales

7

6

5

4

3

2

1

14

APRENDIZAJE Y DESARROLLO

15

APRENDIZAJE Y DESARROLLOEn la mira

Necesidad de reinventar la experiencia de aprendizaje

La escasez de competenciasestá retrasando la ejecución de la estrategia

Ubicada en la posición #2 en Panamá.

Aprendizaje y desarrollo

16

Importancia y preparación para "Aprendizaje y desarrollo" en organizaciones de Panamá

El 94% considera este tema como “Importante” o “ muy importante”.

¿Cuánto invertimos en capacitación al año y en qué?

¿Cómo medimos la efectividad de la capacitación?

Muy importante Importante Algo importante No es importante

50%44%

6%Muy

preparadosPreparados Algo

preparadosno preparados

6%

44% 41%

9%

APRENDIZAJE Y DESARROLLOEn Panamá #2

17

19

Las organizaciones con una fuerte cultura de aprendizaje superan significativamente a sus pares ...

48%

Más innovadoras

34%

Más efectivas que sus

competidores

33%

Mejores en satisfacción al

cliente

58% Más efectivas

desarrollando las habilidades que van a requerir en

el futuro

APRENDIZAJE Y DESARROLLO

18

LIDERAZGO

19

LIDERAZGO¿Por qué un tema recurrente?

Es necesario poner foco en desarrollar líderes en todos los niveles

El liderazgo se ubica dentro de los 3 principales desafíos enfrentar.

de las organizaciones considera la característica como “Importante” y “Muy importante” para su empresa.

88%

20

Importancia y preparación para "Liderazgo" en organizaciones de Panamá

50% de los encuestados lo considera un desafío “Muy importante”.

Nuestros programas, ¿desarrollan habilidades para que los líderes sean

exitosos en el entorno actual y futuro?

¿Cómo estamos preparando a los futuros sucesores?

Muy importante Importante Algo importante No es importante

50%

38%

9%

3%Muy preparados Preparados Algo preparados no preparados

35%38% 38%

22%

En PanamáLIDERAZGO

#3

22

LIDERAZGOCredibilidad

Comunicación

Competencia

Integridad

Cómo el colaborador percibe a sus líderes y a la organización

Orgullo

Trabajo individual

Equipo

Organización

Ausencia de la discriminación, justicia y reglas claras

Respeto

Apoyo

Colaboración

Cuidado

Cómo el colaborador piensa que es visto por sus superiores

ImparcialidadEquidad

Ausencia de favoritismo

Justicia

Valor del trabajo, imagen de la compañía en la comunidad

Compañerismo

Relaciones cercanas

Hospitalidad

Sentido de unidad

Sentimiento

de familia y

equipo

Colaborador

Confianza

Trust Index® Modelo Great Place to Work®

Relación con el trabajo

Relación con lo

compañeros

Relación con los jefes/líderes

23

Un excelente lugar para trabajarLIDERAZGO

LiderazgoProductividad

Confianza

• Se logran o exceden los objetivos del negocio

• Todos dan lo mejor de sí mismos

• Existe un sentimiento de equipo o familia

En un ambiente de alta confianza ENGAGEMENT

El reto de la empresa hoy:

24

Sabiduría/Visionario

Mentor/Socio

Integrador/Inspirador

Facilitador/Influyente

Gerente/Organizador

Director de situaciones críticas

Gerente de relacionamiento

1

2

3

45

67Siete niveles de conciencia Barrett

LIDERAZGO

25

REINVENTANDO RRHH

26

REINVENTANDO RRHHUna transformación extrema

Alinear las capacidades de RRHH con los objetivos del negocio

RRHH se esta redefiniendo como

un facilitador y generador de

talento

Transformación extrema que genere un mayor

impacto en el negocio, la unidad de recursos

humanos y la innovación empresarial

27

29

Departamento de Personal

Control

Estrategia de RRHH

Autoservicio de Gerentes y

Empleados

Gestión integrada del Talento

Toma de Decisiones

y Gestión

RRHH integrado al negocio

Desarrollo del NegocioPlanificación para el Futuro

REINVENTANDO RRHHUna evolución más allá del Modelo de Servicios de RRHH…

28

Importancia y preparación para "Reinventar RRHH" en las organizaciones de Panamá

El 85% de los encuestados lo

consideró como un tema importante o muy

importante

Preparación del personal de recursos humanos para ofrecer programas alineados con las necesidades del

negocio y con la nueva fuerza laboral

Muy importante Importante Algo importante No es importante

44% 41%

16%

Muy preparados Preparados Algo preparados no preparados

38%

53%

9%

REINVENTANDO RRHHEn Panamá #4

29

Elementos necesarios para alcanzar el éxito

Visión Habilidades Incentivos Recursos Plan de acción

X Confusión

X Angustia

X Falta de movimiento

X Frustración

X Falsos comienzos

Éxito

REINVENTANDO RRHH

30

FUERZA LABORAL A DEMANDA

31

FUERZA LABORAL “A DEMANDA”

¿Estás preparado?

80%Busca entender

donde se encuentran los profesionales con

las capacidades necesarias

Las organizaciones están buscando

dónde están los talentos

Necesidad de extender las estrategias de compromiso y retención para todos los empleados

32

34

Talento en la nómina

Talento de alianzas

Talento tercerizado

Talento freelance

Redes de Talento

“La fuerza laboral ya no es un conjunto de empleados que

vienen a la oficina cada mañana y se van a la casa en

la noche”

FUERZA LABORAL “A DEMANDA”

Redes de Talento Abiertas…

33

El 94% de los encuestados lo consideró

como un tema “Importante” o “Muy importante”

Importancia y preparación para "Fuerza laboral a demanda" en organizaciones de Panamá

¿Cómo integramos a la cultura al personal independiente y tercerizado? ¿cómo debemos capacitar, fijar metas,

desarrollar y evaluar la fuerza laboral?

¿cómo estructurar las compensaciones?

Muy importante Importante Algo importante No es importante

28%

66%

3%3% No aplicable Preparados Algo preparados no preparados

3%

25%

53%

19%

FUERZA LABORAL “A DEMANDA”

En Panamá#5

34

36

Principales Tendencias para Panamá

1Cultura y

compromiso

2Aprendizaje y

desarrollo

3Liderazgo

5Capacidad de

la fuerza laboral

4Reinventando

RRHH35

37

|

¡Gracias!

36