02 Gestion Seguridad y Salud Ocupacional

8/16/2019 02 Gestion Seguridad y Salud Ocupacional

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Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional. Unidad 2

Instituto Profesional IACC | 2016

Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional (OHSAS 18001:2007; ISO

45001:2016; ISO 31000/31010:2009; ISO 19011:2011)

Unidad 2: LA ORGANIZACIÓN Y SUS ETAPAS PARA LA IMPLANTACIÓN DE

SISTEMA ORGANIZATIVO Y DE GESTIÓN PREVENTIV


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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4

1. TIPOS DE SISTEMAS ..................................................................................................................... 5

1.1. LA EMPRESA COMO UN SISTEMA ...................................................................................... 7

2. ETAPAS PARA LA IMPLANTACIÓN DE UN NUEVO SISTEMA ORGANIZATIVO .............................. 9

2.1. ANTES DE LA IMPLANTACIÓN ............................................................................................ 9

2.2. DURANTE LA IMPLANTACIÓN. ......................................................................................... 13

2.3. DESPUÉS DE LA IMPLANTACIÓN ...................................................................................... 15

3. RESISTENCIAS COMUNES A LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES EN LA IMPLEMENTACIÓN DE

NUEVOS SISTEMAS ............................................................................................................................ 16

3.1. MANDOS MEDIOS DE LA ORGANIZACIÓN ....................................................................... 16

3.2. LAS ORGANIZACIONES SINDICALES AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN ....................... 17

3.3. LOS TRABAJADORES DE UNA ORGANIZACIÓN................................................................. 17

4. UNA ORGANIZACIÓN BASADA EN EL PODER DE DECISIÓN....................................................... 18

5. RELACIÓN AMBIENTE-SALUD EN UN SISTEMA ORGANIZACIONAL ........................................... 19

5.1. AMBIENTE ORGÁNICO ..................................................................................................... 23

5.2. AMBIENTE PSICOLÓGICO ................................................................................................. 23 5.3. AMBIENTE SOCIAL............................................................................................................ 23

6. FACTORES DEL RIESGO LABORAL EN UN SISTEMA ORGANIZACIONAL. .................................... 24

6.1. FACTORES O CONDICIONES DE SEGURIDAD .................................................................... 25

6.2. FACTORES DE ORIGEN FÍSICO, QUÍMICO O BIOLÓGICO .................................................. 26

6.3. FACTORES DERIVADOS DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO .................................... 26

6.4. FACTORES DERIVADOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO ......................................... 27

7. INCIDENCIA DE LOS FACTORES DE RIESGO SOBRE LA SALUD DEL TRABAJADOR ..................... 28

8. SISTEMA GEMA: GENTE, EQUIPO, MATERIALES Y AMBIENTE .................................................. 30


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OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Identificar los elementos constituyentes de un sistema.

•

Distinguir las resistencias comunes a los cambios organizacionales en la

implementación de nuevos sistemas.

•

Describir la importancia de la gestión preventiva desde el enfoque de un sistema.

• Analizar los factores del riesgo laboral en un sistema organizacional y la incidencia

de estos sobre la salud del trabajador.


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INTRODUCCIÓN

En los contenidos de esta semana se

abordan las etapas para la implantación deun nuevo sistema organizativo que permita

establecer una base firme para la futura

implementación de un sistema de gestión de

prevención de riesgos en la empresa.

Se debe tener presente que una empresa,

desde el enfoque de sistema, se describe

como un conjunto de subsistemas que se

encuentran interconectados entre sí, con el

fin de alcanzar una sinergia que permitalograr un producto o un servicio que llegue al

cliente de manera óptima.

Es importante destacar subsistemas dentro

de la empresa, los cuales permiten que ésta

funcione. Estos subsistemas son áreas

estratégicas de la institución, donde sedesarrollan los procesos. Dentro de ellos se

encuentran las actividades y las tareas que

están definidas por los puestos de trabajo,

en los cuales se desarrollan ambientes de

trabajo donde igualmente interactúan

máquinas, equipos y herramientas.

“El cerebro no es un vaso por llenar, sino una

lámpara por encender”

(Plutarco, s. f.)


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1.

TIPOS DE SISTEMAS

Existen dos tipos de características que distinguen a los sistemas. De acuerdo con esto, dichos

sistemas pueden ser abstractos o concretos.

Figura 1. Fuente: Material diseñado IACC.

La empresa se puede considerar como un sistema mixto, ya que está formada por elementos

físicos (edificaciones, maquinaria, oficinas, empleados, entre otros) y otros abstractos o

inmateriales (políticas estratégicas, relaciones internas y externas).


SISTEMAABSTRACTO• Es una disposición ordenada de

ideas independientes.

SISTEMA FÍSICO OCONCRETO• Es un conjunto de elementos

que actúan unidos para lograrun objetivo.

EMPRESA SISTEMA MIXTO

Edificaciones

Maquinaria

Oficinas

EmpleadosPoliíticasestratégicas.

Relacionesinternas.

Relacionesexternas.


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Cuando existen relaciones entre los elementos del sistema y los de su entorno, se dice que es uno

abierto. Por lo tanto, un sistema será más o menos abierto según la importancia que tengan los

intercambios que mantiene con el entorno. En los sistemas cerrados no se permite el intercambio

de información, todo se produce dentro de ellos. Los últimos tienden a desaparecer a medida que

van disminuyendo sus relaciones con el entorno.

Elementos del sistemaEntorno

Elementos del sistema

Sistema Abierto

Sistema Cerrado


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con el fin de obtener los beneficios proyectados, de igual manera considerados en la normativa

legal vigente.

El sistema empresa es considerado como un sinónimo de actividad, organización, proceso, plan,

proyecto, tarea, etc. Es decir, aquel sistema que interacciona con el humano y con su entorno

vital, el medioambiente, por lo que se puede afirmar que un sistema es considerado como unconjunto de elementos interrelacionados entre sí, que existen dentro de un entorno común.

Cuando se habla de una empresa u organización, es importante pensar en las personas que

ingresan diariamente a esta para realizar un trabajo específico que es remunerado.


De la figura 3 es importante señalar que en una empresa u organización las personas desarrollan

actividades específicas en las distintas áreas, interrelacionadas e interdependientes, que trabajan

en favor de un objetivo organizacional emitido por la gerencia. Como se puede ver, se distingue

claramente que aquello que ingresa como insumo en la empresa, al ser procesado, genera

productos que en su salida que son distintos, fruto de la transformación necesaria requerida para

alcanzar los objetivos.

En el interior de la empresa existe un sistema dinámico que se encuentra en constante interacción

entre las áreas y departamentos, donde se requiere para el logro de objetivos una constante

colaboración y compromiso entre sus miembros. En este ámbito, la gestión de prevención de

riesgos es clave para mantener un sistema organizacional interno libre de accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales, variables que pudiesen influir de alguna manera en el cumplimiento

de los objetivos trazados.


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2.

ETAPAS PARA LA IMPLANTACIÓN DE UN NUEVO SISTEMA

ORGANIZATIVO

Para llevar a cabo un cambio organizativo con el fin de establecer una gestión de prevención de

riesgos a futuro es muy importante considerar las siguientes fases de implantación que permitirán

abordar de mejor forma el cambio:

Figura 4. Fuente: Material diseñado IACC

2.1. ANTES DE LA IMPLANTACIÓN

Para llevar a cabo un cambio organizativo en materias de prevención de riesgos es importante

considerar como primer requisito que la gerencia se encuentre segura de realizar el cambio,

considerando para tal efecto la asesoría técnica del organismo administrador del seguro socialobligatorio bajo la Ley 16.744 que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades

profesionales. Se debe indicar que el proceso de implantación de un nuevo sistema organizativo,

además deberá considerarse la necesidad de disponer de capital humano, logístico y económico.

En esta etapa se planificará la necesidad de contar con un equipo que deberá estar integrado por

los representantes de la gerencia, trabajadores, técnicos, asesores del organismo administrador y

Antes de la implantación:

Diagnóstico, objetivos,planificación.

Durante la implantación:

Motivación, modificación deconductas, evaluaciones.

Después de la implantación:

Valorización beneficios,seguimiento de medidas,

plan de trabajo.

Es importante profundizar en las claves para el sistema de gestión. Se

recomienda revisar el siguiente vídeo que contiene el plan perfecto,

la prevención de riesgos laborales.

https://goo.gl/Qfd2kN

https://goo.gl/Qfd2kNhttps://goo.gl/Qfd2kN


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asesores externos, cuya principal responsabilidad será la de sentar los lineamientos y ámbitos del

cambio con el fin de definir la nueva cultura organizacional. Se establecerán también vías de

comunicación para transmitir información, las cuales tendrán que facilitar el flujo de información

entre los diferentes niveles y establecer directrices para la toma de decisiones del equipo, así

como prever la generación de las etapas de:

Para la realización de un diagnóstico general que permita identificar los síntomas de los problemas

que impiden un cambio cultural preventivo se deben considerar ciertos puntos. Los puntos

planteados por las notas técnicas de prevención 581 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene

en el Trabajo España (INSHT) son puestos a disposición de las organizaciones. La idea es facilitar a

los agentes sociales y a los profesionales de la prevención de riesgos laborales, herramientas y

técnicas de consulta, las cuales no son vinculantes, ni de obligatorio cumplimiento, pero que sin

duda ofrecen un marco técnico referencial bajo estándares europeos.

•De la situación actual donde se caracterizan losrecursos disponibles, los puntos débiles y fuertesde la organización.

Diagnóstico

•Que sean claros, para ser comprendidos por todoslos integrantes de la organización, y realistas,para que se puedan alcanzar y no se genere unsentimiento de fracaso y frustración.

Planteamiento de Objetivos

•A nivel de fases, personal implicado, negociación,etc.Planificación del Cambio

• Para profundizar en el tema se recomienda revisar elsiguiente texto que contiene la: Ley 16.744;

• Revisar, NTP 581, del Instituto Nacional de Seguridad eHigiene en el Trabajo,

http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=28650http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=28650http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=28650http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/501a600/ntp_581.pdfhttp://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/501a600/ntp_581.pdfhttp://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/501a600/ntp_581.pdfhttp://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/501a600/ntp_581.pdfhttp://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/501a600/ntp_581.pdfhttp://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/501a600/ntp_581.pdfhttp://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=28650


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Los puntos que se plantean para identificar los síntomas de los problemas que impiden un cambio

cultural preventivo son:

Con respecto al establecimiento de los objetivos para el cambio, es necesario prever estas

indicaciones:

1. Definición de los procesos que se realizan, los plazos a los que estánsujetos y las variaciones que pueden sufrir.

2. Número de personas implicadas en esos procesos, su formación,

cualificación y posición en la organización.

3. Análisis de la comunicación e interacción existente entre lostrabajadores/equipos; los flujos de información, de los productos o servicios.

4. Estudio de las normas y procedimientos del personal directo eindirecto de la empresa.

5. Valoración del estado de la prevención de riesgos laborales:modelo de gestión, personas implicadas y grado de desarrollo.

6. Previsión de la evolución general de la empresa: previsiones decrecimiento, posibilidades de inversión.


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Fuente: (INSHT, 2001)

• Mínima división del trabajo: las tareas definidas deben ser lomás complejas posibles (atendiendo a las capacidades

personales de quien las ha de desempeñar) para evitar que

resulten monótonas y repetitivas. Esto se refiere a que deben

considerarse porque son las más significativas al momento de

hacer cambios culturales.

• Potenciación del trabajo en equipos cooperativos: se debe

dotar a los equipos de autonomía y control sobre un conjunto

amplio y coherente de tareas.

• Simplificación de la estructura de la organización: evitar el

exceso de niveles jerárquicos que, en definitiva, hacen más

lento el proceso y dificultan la toma de decisiones, así como

la excesiva fragmentación funcional horizontal, ya que dificulta

la cooperación y la adquisición de diferentes cualificaciones.

• Búsqueda de la coherencia entre las exigencias del trabajo y

la delegación de poder y autonomía: si el trabajo en equipos

exige asumir responsabilidades y operar de manera más

autónoma, se deberá dotar a sus miembros de la capacidadde decisión y autonomía suficiente. No se pueden exigir

responsabilidades si no se contrapone una mayor libertad de

acción.

• Elaboración de un sistema de evaluación del rendimiento y

reconocimiento justo: No se puede esperar una mayor

implicación en lo que se hace si, de una u otra manera, no

se reconoce de modo claro y satisfactorio para el trabajador

el esfuerzo que este realiza.


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A la hora de planificar el cambio se debe:

Fuente: INSHT, 2001)

2.2. DURANTE LA IMPLANTACIÓN.

En esta etapa el equipo de seguimiento (el mismo que se conformó en la etapa de planificación)

debe ejercer su papel de motivador de todos los miembros de la organización para que continúe el

nivel de compromiso y participación. Incentivar la participación hará más fácil gestionar las

dificultades que aparecerán en el camino hacia el cambio. Por otra parte, la comunicación es

fundamental dentro del proceso de cambio, ya que se producen ciertas resistencias producto delmiedo e incertidumbre. Ahí es donde la comunicación ayudará a disipar las inquietudes y dar

información sobre la situación real que está viviendo la organización en este proceso.

Uno de los puntos relevantes será la modificación del estilo de mando por uno más participativo,

donde prime la autonomía y el autocontrol. Se deberá gestionar el nivel de resistencia al cambio

de todos los mandos alto, medio y bajo, para que aquellos que están acostumbrados “a mandar”

• Elegir el momento más apropiado para evitar que fenómenos

paralelos contaminen el proceso. Por ejemplo, elecciones

sindicales, un conflicto interno anormal o una reestructuración

reciente.

• Determinar, de manera precisa, los recursos con que habrá quedotar al proyecto. Se deberán determinar tanto en términos

económicos como en servicios externos o en referencia al personal

involucrado de manera exclusiva o parcial en el proyecto.

• Establecer unos plazos realistas y representarlos gráficamente

mediante cronogramas que todas las personas implicadas deben

conocer.


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aprendan a escuchar al resto de opiniones, delegar funciones y aceptar posibles soluciones por

parte de otras personas. Se deben ubicar líderes de equipos de trabajo con un papel dinamizador y

facilitador (versus supervisor y encargado). Durante esta etapa será importante detectar las

necesidades de formación, derivadas de los cambios funcionales que se produzcan tales como:

Todos estos puntos se convierten en una herramienta muy importante al momento de lograr un

cambio de actitud en todos los niveles de la organización. Deberá existir una evaluación constante

con el objeto de disponer de un balance de los resultados que se van produciendo dentro del

proceso de cambio. De este modo, se puede conocer si el camino que se está siguiendo es el

adecuado o no. Para ello se debe disponer de criterios definidos y claros de análisis con el fin de

facilitar la recogida y análisis de la información.

Para establecer criterios de evaluación, es necesario contar con la siguiente información:

La incorporaciónde nuevos

procedimientos

Posibles cambiosen el proceso

productivo

la probableutilización de

nuevastecnologías

El trabajo enequipo

la asunción deresponsabilidad,

entre otras

• El número de personas implicadas y la nueva asignación de

funciones.

• La calidad y características de la formación recibida.

• Resultados en términos productivos y de calidad.

• En qué medida las nuevas condiciones respetan el bienestar

del trabajador en términos ergonómicos, ambientales y de

se uridad en caso de modificación del entorno físico.


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2.3. DESPUÉS DE LA IMPLANTACIÓN

Cuando ya se ha implantado el cambio organizativo se debe realizar una valoración de los

beneficios generados de este cambio, es decir, una evaluación de los resultados. Igual de

importante es el seguimiento periódico de las evaluaciones constantes que se hayan realizado y la

información que se desprenda de ellas.

El cambio debe reflejarse en resultados positivos, tanto de tipo económico como social, por lo que

se definirán indicadores de carácter económico-productivo y social.

También se debe encontrar la manera en que el cambio se mantenga en el tiempo, es decir, que

se produzca un mantenimiento de los logros. Una vez que se ha alcanzado el objetivo de cambio

puede producirse un descenso en el nivel de motivación que puede traer como resultado una

disminución en la participación, un deterioro en la comunicación, la pérdida de contenido de los

equipos de trabajo, la falta de efectividad de la formación, objetivos errados de los procesos de

calificación, entre otros efectos.

Para evitar estos efectos negativos es importante determinar prioridades en los procedimientos

surgidos del nuevo modelo que se dispongan de los recursos suficientes y que se desarrollen

estructuras de refuerzo, vale decir, personas que ayuden y cooperen con los equipos de trabajo.

INDICADORES DE CARÁCTERECONÓMICO

•Aquellos que se refieren a la obtenciónde beneficios, productividad, calidad

(tasa de fallas) o satisfacción de clientes.

INDICADORES DE CARÁCTER SOCIAL

•Aquellos relacionados con temas desalud laboral y que evalúen la

satisfacción de los trabajadores, elcontenido del trabajo, la coincidencia delas exigencias del trabajo con lacalificación de los trabajdores, lacomunicación interna, etc.


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3.

RESISTENCIAS COMUNES A LOS CAMBIOS

ORGANIZACIONALES EN LA IMPLEMENTACIÓN DE

NUEVOS SISTEMAS

Los trabajadores de las empresas suelen presentar ciertas resistencias a los cambios, sobre todo

cuando se inicia un proceso de instauración de una nueva forma de organizar el trabajo.

A continuación se detallan algunas actitudes comunes que se suelen esperar de parte de los

mandos medios, sindicatos y trabajadores ante una situación de cambio en la organización.

3.1.

MANDOS MEDIOS DE LA ORGANIZACIÓN

En el área de la prevención de riesgos hay muchos mandos que están acostumbrados a realizar su

trabajo de una sola forma, siendo su tarea principal fiscalizar y controlar, pero sin establecer

estrategias asociadas a la gestión de estos procesos particulares, atribuyendo esta responsabilidad

exclusivamente al experto asesor en prevención o al Comité Paritario de Higiene y Seguridad. Esta

postura demuestra que el mando medio no estima necesario ni prioritario cambiar la forma de

actuar, ya que no ven que los procedimientos se pueden llevar a cabo de un modo distinto. Desde

este punto de vista, ellos validan como propio solo los roles asociados a fiscalización y control, sin

integrarse completamente a las actividades globales de la gestión preventiva. Otra actitud usual

está relacionada con asociar al cambio con una posible pérdida, ya sea del puesto de trabajo o delgrado de autoridad ejercida.

“No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente,

sino la que responde mejor al cambio”. Con esta frase de Charles

Darwin se invita a revisar el siguiente vídeo sobre la resistencia al

cambio.

https://goo.gl/oX5s15

https://goo.gl/oX5s15https://goo.gl/oX5s15https://goo.gl/oX5s15


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3.2.

LAS ORGANIZACIONES SINDICALES AL INTERIOR DE LA

ORGANIZACIÓN

La oposición de los representantes sindicales suele iniciarse en algunos casos por la percepción deengaño, atribuyendo al “supuesto cambio” solo una mayor carga laboral. No obstante, dependerá

de la forma en que la gerencia plantee la iniciativa de cambio para que la actitud de los

interlocutores se adapte al nuevo escenario. Por esta razón es recomendable tener una estrategia

comunicacional fluida, para no generar interpretaciones erradas.

3.3.

LOS TRABAJADORES DE UNA ORGANIZACIÓN

El personal suele tener actitudes similares a su supervisión directa o bien la de las organizaciones

sindicales, por lo que estas pueden ser subdivididas en actitudes individuales y de carácter

colectivo.

Las actitudes individuales de un trabajador tienen relación directa con lo que les transmiten los

mandos medios, las que pueden ser consecuencias del temor a la pérdida del trabajo o un

refuerzo positivo, siendo aquellas consideraciones que potencien que el trabajo realizado a la

fecha es el correcto al momento de hacer los cambios organizacionales ante la implementación de

un sistema de gestión. Por su parte, las actitudes de tipo colectivas en términos generales tienen

relación directa con la opinión de las organizaciones sindicales, las que se ven fortalecidas por los

trabajadores si el líder sindical las promueve eficazmente.

Para profundizar se invita a revisar el siguiente vídeo sobre la

resistencia al cambio.

https://goo.gl/EUlsaO

https://goo.gl/EUlsaOhttps://goo.gl/EUlsaOhttps://goo.gl/EUlsaO


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4.

UNA ORGANIZACIÓN BASADA EN EL PODER DE DECISIÓN

A continuación, se esquematiza el poder de decisión dentro de una organización versus el nivel de

trabajo en materias de prevención de riesgos de una estructura tipo:

Fuente: Material diseñado IACC

La figura muestra un esquema donde la organización tipo presenta una estructura jerárquica en la

que, como se puede ver, el poder de los mandos medios oscila. Por lo tanto, la capacidad

demostrada puede ser mayor o menor a la hora de la toma de decisiones.

En el contexto de la gestión de la prevención de riesgos, los trabajadores son quienes tienen

mayor cercanía con el ámbito legal de la Ley de accidentes del trabajo y enfermedades

profesionales, pues están expuestos a los riesgos laborales y a la aplicación de la normativavigente orientada a la seguridad y su salud. No obstante, no cuentan con el poder de decisión

sobre la gestión de prevención de riesgos de la organización.

Por esta razón, la gerencia general si bien se visualiza en el diagrama con el máximo poder de

decisión, no necesariamente suele mostrar interés por querer iniciar una gestión preventiva en su

organización. Ejemplo de aquello es la falta de una política que inicie la gestión preventiva. Lo

recomendable es siempre iniciar la instauración de un cambio cultural preventivo desde la


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gerencia general hasta el último trabajador de la empresa, para así poder asegurar que la iniciativa

es emanada desde el estamento que posee el máximo poder de decisión, y a la vez considera a los

mandos intermedios y trabajadores, quienes cuentan con el trabajo preventivo medianamente

avanzado ya que son los que guardan directa relación con el riesgo asociado a sus actividades.

5.

RELACIÓN AMBIENTE-SALUD EN UN SISTEMAORGANIZACIONAL

Desde la historia el ser humano posee mayor conocimiento de los fenómenos físicos y químicos

del planeta, lo que ha permitido mejorar su nivel de vida a partir de un mejor uso consciente de

los recursos naturales disponibles en nuestro medio.

El humano en su afán de superación ha logrado mejorar la utilización de los recursos naturales,

logrando una síntesis de nuevos productos con mejores cualidades y la aplicación de nuevas

formas de generación de energía, fundamental para los procesos productivos. Todo de la mano

con el desarrollo tecnológico que ha incidido bruscamente en el gran desarrollo de la industria del

presente siglo. No obstante, este desarrollo ha aumentado los riesgos que estos procesos

conllevan para la población en general y específicamente para el trabajador, causando un

deterioro de su salud y la aparición de nuevas consecuencias y enfermedades derivadas del

trabajo.

La ecología, como un sistema, es la ciencia que estudia todas las relaciones existentes entre los

organismos y el medio que lo rodea. Se podría decir que es un sistema ecológico ocupacional,

constituido por el humano y su ambiente de trabajo, lo que forma un subsistema de vital

importancia en el supra sistema ecológico de la población, ya que se permanece a lo menos un

cuarto de vida en el ambiente de trabajo y los empleados constituyen una parte importante de la

población total (Cortés, 2007).

• Para una mejor comprensión del tema tratado se

recomienda revisar el siguiente link que muestra la Ley16744 que establece normas sobre accidentes del trabajo yenfermedades profesionales.

http://goo.gl/OgqVr

http://goo.gl/OgqVrhttp://goo.gl/OgqVrhttp://goo.gl/OgqVr


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Se calcula que cada año 2,34 millones de personas mueren en accidentes o enfermedades

laborales. De todas ellas, la gran mayoría – alrededor de 2,02 millones- fallece a causa de una de

las muchas enfermedades profesionales que existen. De las 6 mil 300 muertes diarias que están

relacionadas con el trabajo, 5 mil 500 son consecuencia de distintos tipos de enfermedades

profesionales. La Organización Internacional del Trabajo estima que cada año se producen 160

millones de casos de enfermedades no mortales relacionadas con el trabajo (OIT, 2013).

A continuación, se puede visualizar cómo el ser humano con su labor modifica el ambiente que lo

rodea y que una vez cambiado, actúa sobre la salud del mismo, dando lugar a los daños derivados

del trabajo que este realiza.

• Para profundizar en el tema se recomienda revisar elsiguiente documento sobre la prevención de lasenfermedades profesionales, realizado por la OIT.

http://goo.gl/ns8nLH

http://goo.gl/ns8nLHhttp://goo.gl/ns8nLHhttp://goo.gl/ns8nLH


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Figura 2: Cortés, J. 2007

Es importante destacar que la salud de las personas no solo depende del funcionamiento óptimo

de su estructura orgánica y psíquica, sino que se ve influenciado en gran medida por las

condiciones de trabajo y los factores ambientales en los que se encuentra inserto.

En este ámbito, por ambiente o condiciones del trabajo no basta con entender los factores de

naturaleza física, química o técnica, como materias utilizadas o producidas, equipos usados y

métodos de producción que pueden existir en el puesto de trabajo. También es relevanteconsiderar aquellos otros factores de carácter psicológico y social que puedan afectar de forma

orgánica, psíquica o social la salud de un trabajador.

Uno de los modelos explicativos sobre la interacción entre los distintos determinantes de la salud

es el creado por Dahlgren y Whitehead, en 1991:


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Mediante este modelo se explica el papel que ejerce cada uno de los factores por sí mismos y en

combinación con el resto. Se entiende que el estado de salud de una persona será diferente si vive

en la ciudad o en el campo, si trabaja o está desempleado, si recibe subsidios o subvenciones por

parte de los servicios sociales, si tiene o no acceso a agua potable, si practica deporte y tiene

hábitos de vida saludables, etc. (De la Paz, G. 2012).

Según Cortez, J. (2007) en el ambiente de trabajo se pueden considerar las siguientes

subdivisiones:

Ambienteorgánico. (5.1.)

Ambiente

psicológico (5.2.)

Ambiente social(5.3.)


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5.1.

AMBIENTE ORGÁNICO

Está constituido por aquellos factores ambientales que pueden dañar la salud física y orgánica de

un trabajador, entre los cuales se pueden identificar:

5.2.

AMBIENTE PSICOLÓGICODeriva de los factores relacionados con los nuevos sistemas de organización en el trabajo, donde

los elementos dañinos que se pueden encontrar en el contexto psicológico son consecuencia de

los factores relacionados con los nuevos sistemas de organización del trabajo, producto del

desarrollo tecnológico, tales como la monotonía, automatización, carga mental, etc., que genera

en el trabajador dificultades, traducido a la falta de adaptación, insatisfacción y estrés,

constituyéndose como causas de perjuicio en el normal desempeño de las labores dentro de la

organización.

5.3. AMBIENTE SOCIAL

Un ambiente social dañino es consecuencia de las relaciones sociales externas a la empresa,

afectadas por problemas de carácter generacional, cambio en los esquemas de valores. O internos

de la empresa, entre los que se encuentran los sistemas de mando, política de salarios, sistemas

FACTORES MECÁNICOS:

Constituidos por elementos móviles, cortantes, punzantes de las máquinas oherramientas, manipulación y transporte de cargas entre otros.

FACTORES FÍSICOS:

Constituidos principalmente por condiciones termohigrométricas, ruido,vibraciones, presión atmosférica, radiaciones ionizantes y no ionizantes,iluminación, etc.

FACTORES QUÍMICOS:

Constituidos por contaminantes sólidos, líquidos y gases presentes en el aire.

FACTORES BIOLÓGICOS:

Provienen principalmente de agentes dañinos como protozoarios, virus, bacterias,etc.


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de promoción y ascensos, entre otros. Para esto actualmente se fomentan parámetros de trabajo

adecuados y que permitan determinar los grados de perjuicio dentro de la organización.

6.

FACTORES DEL RIESGO LABORAL EN UN SISTEMA

ORGANIZACIONAL

En un sistema organizacional, es clave hablar un idioma común en relación a dos conceptos clave,

y desde ahí nos podemos preguntar:

¿Qué se entiende por riesgo laboral?

Se refiere a “aquel aspecto del trabajo que ostenta la potencialidad de causarle algún daño al

trabajador”.

¿Qué se entiende por prevención de riesgos laborales?

“La denominación de la disciplina a través de la cual se busca promover la salud y la seguridad de

todos los trabajadores a través de la identificación, evaluación y control de los peligros y riesgos

asociados directamente con un proceso de producción y por otro lado, además es la ciencia

encargada de fomentar el desarrollo de medidas y actividades necesarias para prevenir los riesgos

que devengan de la realización de cualquier tipo de quehacer (Definición ABC, s. f. Obtenido en

http://goo.gl/tt3Kig))

De acuerdo con lo precedente, es importante considerar los factores de riesgo laboral bajo las

siguientes agrupaciones:

Para comprender el tema, se recomienda revisar el siguientematerial sobre el cuestionario de evaluación de riesgospsicosociales en el trabajo.

http://goo.gl/uB22CB

http://goo.gl/tt3Kig)http://goo.gl/tt3Kig)http://goo.gl/uB22CBhttp://goo.gl/uB22CBhttp://goo.gl/uB22CBhttp://goo.gl/tt3Kig)


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6.1. FACTORES O CONDICIONES DE SEGURIDAD

Están incorporadas las condiciones materiales que inciden sobre la accidentalidad, tales como

zonas de tránsito peatonal y vehicular, equipos y maquinarias de levante, vehículos de transporte,

máquinas, herramientas, espacios de trabajo, instalaciones eléctricas, entre otras.

Los factores ocondiciones

de seguridad.

Los factoresderivados de

lascaracterísticas del trabajo

o la labor.

Los factoresde origen

físico,químico obiológico.

Los factoresderivados de

laorganizacióndel trabajo.


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6.2. FACTORES DE ORIGEN FÍSICO, QUÍMICO O BIOLÓGICO

Están incluidos los contaminantes físicos, como el ruido, las vibraciones, la iluminación, las

condiciones termo higrométricas, las radiaciones ionizantes, los rayos X o Gamma, los no

ionizantes como los ultravioletas, infrarrojos, microondas, etc., la presión atmosférica.

También, tenemos los denominados contaminantes químicos presentes en el medioambiente de

trabajo, formados por materias inertes en el aire en forma de gases, vapores, nieblas aerosoles,

humos, polvos y los contaminantes biológicos, formados por microorganismos, por ejemplo,

bacterias, virus, hongos, protozoarios causantes de enfermedades profesionales.

6.3. FACTORES DERIVADOS DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL

TRABAJO

Están incorporadas todas las exigencias que la ejecución de la tarea pretende que el individuo

realice como esfuerzos, manejo manual de carga, posturas de trabajo, niveles de atención, entre

otras, pertenecientes a cada tipo de actividad y claves en la carga de trabajo física o mental de

cada tarea y que ocasionan fatiga.

Es por esto que la “ ergonomía”, ciencia que estudia las adaptaciones del trabajo al ser humano,

contribuye al control de estos factores, permitiendo la generación de puestos de trabajo más

seguros y confortables.


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6.4.

FACTORES DERIVADOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL

TRABAJO

En este grupo están los factores producto de la organización del trabajo. Es decir, las

tareas que la componen y la asignación de responsabilidad a los trabajadores. También se

encuentran los horarios de trabajo, la velocidad de ejecución, las relaciones jerárquicas de

acuerdo con la estructura organizacional, entre otros. Se pueden encontrar, además, los

siguientes factores:

El término ergonomía, proviene del griego Ergos (trabajo) y Nomos (leyes

naturales), siendo una disciplina orientada a los sistemas que ahora se aplica

a todos los aspectos de la actividad humana.

Esta especialidad en el área de la salud ocupacional tiene como propósito

adecuar las condiciones del trabajo a las personas, reduciendo los riesgos

derivados de la actividad laboral. Desde diversos campos profesionales se ha

ido constituyendo como una especialidad integradora de las diversas

disciplinas que componen la salud ocupacional, lo que la convierte en una

rama del conocimiento eminentemente multidisciplinaria. Para profundizar

visitar:

http://goo.gl/PzpTfO

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Estos factores tienen la probabilidad de ocasionar grados de insatisfacción y estrés, por lo que se

torna necesario que sean estudiados por la disciplina de la psico-sociología. Al asociarlo al

ambiente psicológico dentro de la organizaciòn se puede entender porque se vuelve tan relevante

y necesario controlar estos riesgos.

7.

INCIDENCIA DE LOS FACTORES DE RIESGO SOBRE LA

SALUD DEL TRABAJADOR

El Comité Mixto de la Organización Mundial de la Salud y de la Organización Internacional del

Trabajo adoptó la siguiente definición para salud ocupacional:

“Promover y mantener el más alto grado posible de bienestar físico, mental y social de los

trabajadores en todas las profesiones, prevenir todo daño causado a la salud de estos por

las condiciones del trabajo; protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de la

presencia de agentes perjudiciales a su salud; colocar y mantener al trabajador en un

Factores de organización temporal.

•Las jornadas, el ritmo de trabajo, el turnode trabajo diurno o nocturno.

Factores dependientes de la tarea.

•La automatización, las comunicacionesinternas, las relaciones, el status,

posibilidad de promoción, complejidad,monotoná, minuciosidad, identificacióncon la tarea, iniciativa, entre otras.

• Para dimensionar la importancia del control de riesgos, serecomienda revisar el Protocolo de vigilancia de riesgospsicosociales en el trabajo propuesto por el Ministerio deSalud.

http://goo.gl/0HGfjY

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empleo adecuado a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas; y en suma, adaptar el trabajo

al hombre y cada hombre a su actividad.(OMS,1950; OIT,1950)”

Esta definición está centrada en la promoción y protección de la salud de todos los trabajadores,

independiente de su actividad, oficio o profesión, del sitio de trabajo, de su ubicación urbana o

rural, de su edad, sexo o forma de vinculación contractual de trabajo. Su principal destinatario es

entonces la población que trabaja y que constituye el núcleo productor de riqueza de una

sociedad.

Es importante señalar que el trabajador siempre estará influenciado por las constantes

modificaciones de su ambiente de trabajo y los factores que inciden en el riesgo laboral, lo que

tiene implicancias en la probabilidad de que pierda su salud y genere una patología del trabajo o

una lesión producto de un accidente laboral.

A continuación, se indican los daños más relevantes producto de la ejecución de un trabajo,

consecuencia de la incorporación de las nuevas tecnologías y las nuevas formas de organizacióndel trabajo:

Daños más relevantes producto de la ejecución de un trabajo. Fuente: Cortés, J. (2007)

Los factores señalados dan lugar a diferentes tipos de accidentes de trabajo producto de la

consecuencia de lesiones originadas por:


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8.

SISTEMA GEMA: GENTE, EQUIPO, MATERIALES Y

AMBIENTE

GEMA corresponde a un conjunto de subsistemas que se encuentran interrelacionados e

interactuando con armonía, con el fin de lograr resultados que la organización ha planificado.

GEMA está constituida por la gente, los equipos, los materiales y ambiente.

Una empresa cuenta con áreas de trabajo, las cuales dependerán del tipo de actividad económica

a desarrollar. En cada área de trabajo existen procesos claves, lo cuales se encuentran vinculados

para el logro de un producto o servicio.

Cada proceso clave cuenta con puestos de trabajo, los cuales son ocupados por un trabajador de la

empresa, quien debe contar con las competencias necesarias para desarrollar la actividad.

La empresa requiere la totalidad del subsistema GEMA, por lo que siempre se requiere tratar conespecial atención cada elemento, con el fin de controlar los riesgos al interior de la empresa.

De este modo para entender mejor las causas de los accidentes es indispensable considerar los

cuatro elementos o subsistemas mencionados. Ya sea de manera individual o combinados, son los

factores que producen las causas que contribuyen a que se materialicen los accidentes. Resulta

crucial que, al momento de evaluar las causas de un accidente, el profesional encargado de la

Elementos móviles de lasmáquinas, tales como golpes,corte, aprisionamientos ymateriales desprendidos (partesmóviles).

Herramientas manuales omecánicas, tales como golpes ycortes, lesiones oculares,esguinces, etc.

Golpe con objetos, máquinas omateriales, aprisionamiento.

Aplastamientos caídas deaparatos en altura, colisión devehículos, entre otros.

Quemaduras, asfixia, parorespiratorio, fibrilaciónventricular, shock eléctrico.


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prevención al interior de la organización debe asegurarse que ha considerado la influencia de cada

uno de estos elementos y cómo han afectado a los trabajadores involucrados.

GEMA

GENTE(errores

humanos ofallas de laspersonas )

EQUIPOS (herramientasy maquinarias)

MATERIALES (cargas,

sustancias oelementos)

AMBIENTE (entorno,agentes

existentes)

Para conocer más detalles al respecto, se recomienda revisar el plan

de prevención de riesgos laborales:

http://goo.gl/P5ITIL

http://goo.gl/P5ITILhttp://goo.gl/P5ITILhttp://goo.gl/P5ITIL


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COMENTARIO FINAL

La generación de un diagnóstico, el planteamiento de objetivos y la planificación del cambio son

muy importantes dentro de todo proceso de planificación de instauración de nuevos modelos.Deben ser siempre sometidos a revisión y ajustes, con el fin de asegurar la mejora continua, que

permita obtener modelos organizacionales capaces de enfrentar los desafíos del mercado y

nuevos lineamientos gubernamentales.

Por otra parte, se ha revisado que una empresa es un sistema mixto, ya que está formada por

elementos físicos (edificaciones, maquinaria, oficinas, empleados, entre otros) y otros abstractos o

inmateriales (políticas estratégicas, relaciones internas y externas).

El trabajador siempre estará influenciado por las constantes modificaciones de su ambiente de

trabajo y los factores que inciden en el riesgo laboral, lo que implica en la probabilidad de que

pierda su salud y genere una patología del trabajo o una lesión producto de un accidente laboral.

Finalmente se debe considerar el sistema GEMA compuesto por los subsistemas gente, equipo,

materiales y ambiente, cuyo análisis constituye una poderosa herramienta que ayuda al momento

de evaluar las causas de un accidente, donde se hace igualmente necesario la consideración de la

influencia de cada uno de estos elementos a la hora de la prevención de los mismos.


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REFERENCIAS

Cortés, J.M. (2007) Técnicas de Prevención de riesgos laborales. Seguridad e Higiene en el trabajo.

TEBAR. Madrid, España.

Dahlgren, G., & Whitehead, M. (1991). Policies and strategies to promote social equity in health

background document to WHO: strategy paper for Europe. Stockholm: Institute for Future

Studies.

De la Paz, G. (2012). Salud y género: influencia de las desigualdades de género en la salud de las

personas. Universidad de Coruña - Facultad de Ciencias de la Salud.

Garvía, R. (1998). Conceptos fundamentales de sociología, Alianza Editorial.

Organización Internacional del Trabajo. (2013). La prevención de las enfermedades profesionales.Día Mundial de la seguridad y salud en el trabajo. Recuperado de http://goo.gl/f5FTD

Organización Mundial de la Salud. OMS. (s. f.) Temas de Salud Recuperado de

http://goo.gl/wc23pN

Rodríguez, D y Arnold, M. (1990). Sociedad y teoría de sistemas. Editorial Universitaria. Santiago.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2016). LA ORGANIZACIÓN Y SUS ETAPAS PARA LA IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA

ORGANIZATIVO Y DE GESTIÓN PREVENTIVA. Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional

(OHSAS 18001:2007; ISO 45001:2016; ISO 31000/31010:2009; ISO 19011:2011). Unidad 2.

http://goo.gl/f5FTDhttp://goo.gl/f5FTDhttp://goo.gl/f5FTDhttp://goo.gl/wc23pNhttp://goo.gl/wc23pNhttp://goo.gl/wc23pNhttp://goo.gl/f5FTD


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