3JULIO 20152valores 17

MANAGEMENT

DiversiDaD y buen gobierno

La inclusión de consejeros en los puestos de alta dirección de diferentes razas, formación, nacionalidad y, sobre todo, género aumenta la competitividad de las empresas y mejora su percepción social

TEXTOÍñiGo ovAllE

El buEn consEjo dE la divErsidad

El planeta gira a una velocidad de vértigo sobre su eje. Los cambios se suceden. La globalización envía nuevos mensajes continuamente. Las sociedades cada vez son más complejas, ricas, variadas. Y la actividad empresarial debe adecuarse a un tiempo, a un mundo y a una forma de entender los negocios cuyo dogma es la inclusión, no la exclusión.

En el advenimiento de este tiempo nuevo, la diversidad se impone con la insistencia de una categoría Kantiana. Esas visiones distintas miran también a los consejos de Administración de las empresas. La diversidad en género, raza, edad, formación, nacionalidad no sólo es un compromiso con la sociedad a la que se sirve sino con la propia cuenta de resultados de la compañía y con sus grupos de interés. Resulta imposible ser competitivo sin diversidad. “Una empresa tiene que ser relevante en la vida de sus consumidores y para conseguirlo debe estar muy pendiente de los cambios sociales y evolucionar con ellos”, reflexiona

Valeria Domínguez, directora de eCommerce & OnmiChannel de Adolfo Domínguez. “Si no lo haces” —advierte la experta— “te arriesgas a perder conexión con tu cliente o a no saber dar el salto generacional”. Por eso hace falta un equipo directivo que represente con fidelidad a su época en términos de raza, nivel socioeconómico o género. Porque “cuanto más diversos sean los puntos de vista, mayor debate y frescura habrá en la toma de decisiones”, observa Domínguez.

Desde luego en esta multiplicidad de miradas mucho tienen que decir las mujeres. Y, sin duda, bastantes cosas deben de cambiar en beneficio de ellas, pero también de las propias empresas. La polaroid de su realidad en los consejos de Administración deja una imagen borrosa. En el Ibex 35 solo el 16,8% de los consejeros es femenino (79 mujeres frente a 389 hombres). Todo esto va contra la lógica no solo de los tiempos sino de la economía. Tanto es así que varios estudios del Instituto de Investigación de Crédit Suisse, el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT), la Universidad de Columbia y el Instituto Gallup sostienen que las empresas con consejos mixtos han resistido mejor la crisis económica.

“El término ‘diversidad’ proviene del latín diversitas, y puede referirse a

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la diferencia o a la distinción entre personas, a la variedad, a la infinidad o a la abundancia de cosas diferentes, a la desemejanza, a la disparidad o a la multiplicidad. Y por ello es muy importante incrementar la diversidad en los consejos de administración, para tener equipos con miembros diferentes y complementarios cuya inteligencia, creatividad, conocimiento, experiencia profesional, e ideas cooperen y sumen en la toma de decisiones”, asegura Ana María Llopis, presidenta de DIA.

¿Quién no puede, entonces, creer en el valor de la diversidad? “Nosotros la entendemos como parte de la realidad de nuestra sociedad y el entorno de negocios: un mercado global, definido por la digitalización y la democratización del acceso a la información. Por eso, la diversidad es una pieza clave que siempre aporta valor en nuestra cultura de firma”, describe María José Aguiló, socia responsable de KPMG Abogados.

Con este paisaje de fondo se plantea la necesidad de romper las barreras que impiden el acceso de las mujeres a los puestos de máxima responsabilidad y abrir vías que corrijan la situación. Mercedes Wullich, directora de Mujeres y CIA, señala esos puntos de fractura. “Las empresas, sin saberlo, operan a repetición; o sea, repiten los modelos, ignoran que tienen sesgos. Además las estructuras organizativas y sus horarios inciden de forma negativa en las carreras de las mujeres”.

Sometidas muchas veces a un techo de cristal, las ejecutivas reivindican su lugar en los puestos de decisión de la compañía. Porque todavía queda un largo camino por transitar.

En los consejos de las principales firmas europeas solo el 20,2% son mujeres. Es cierto que se ha mejorado desde el 11,9% que se contabilizaba en 2010, pero todavía se está muy lejos del mínimo del 40% que ha fijado la Comisión Europea para 2020. Algunas empresas parecen olvidar que el 60% de las graduadas universitarias en la Unión son mujeres y su talento resulta imprescindible para la compañía y la sociedad. De hecho solo hay cuatro países (Francia, Letonia, Suecia y

Finlandia) en los que las mujeres suponen al menos una cuarta parte de los cargos en los consejos.

“Teniendo en cuenta que hay muchas mujeres muy preparadas saliendo de las universidades y luego con trayectorias profesionales impecables, no se entiende que aún haya que estar empujando para que se les dé más visibilidad y cabida en los mandos de decisión, solo hay que molestarse en buscarlas y se encontrarán", comenta Ana María Llopis. “Aun nos encontramos con sesgos a veces no conscientes en los procesos de selección, ascensos y retribución. Se piensa en conciliación y se vincula con las mujeres y se asocia a términos como ‘complicaciones’ ‘familia’ que no se asocian a los hombres, que también forman parte de la familia, y deben conciliar. El hecho de que las mujeres sean malabaristas de la vida personal y profesional hace que tengan menos tiempo para ellas y para trabajar en su visibilidad. Las carreras deben de ser un Pas de deux, donde ambos géneros estén equilibrados”, apunta la presidenta de DIA.

Todo resulta útil para relanzar una transformación dentro de los consejos de Administración donde las corbatas tienen una presencia predominante, algo que, desde luego, es ajeno a las demandas de nuestro tiempo. “Las empresas tienen que modificar su ADN, su cultura y saber que innovación no es solo incorporar tecnología sino hacer las cosas de una manera creativa e inclusiva”, observa Fernández Larrea.

Europa está de acuerdo con esa afirmación. El empeño de alcanzar el 40% de mujeres en los consejos durante 2020 resulta innegociable, aunque la letra pequeña de la directiva aprobada por el Parlamento Europeo rebaja un tanto la alegría. La norma no fija una cuota concreta sino una “cuota de procedimiento”. Por lo tanto, si la empresa no alcanza ese porcentaje podría ser sancionada con una multa o con la anulación judicial del nombramiento. Pero se

imagen de apertura Abo. Utatempore parum cuptatur? Parum cuptatur, ut alitem inci odiam, vendand ucitatur, ullatum harum volenimpor minumque si solut ligniscit aut aboreperum qui tes nullibu stionsed mollam quatendi.

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Entre lo lejano y lo próximo, el Gobierno español ha reformado la Ley de Sociedades de Capital (del que forma parte el Código de Bueno Gobierno de las sociedades cotizadas) para impulsar la ruta hacia la paridad. El ministro de Economía, Luis de Guindos, lo expresó de manera firme cuando presentó este cambio. “Las empresas van a tener que retratarse”, advirtió. Bajo esta normativa, las compañías se marcan un objetivo deseable de mujeres en su consejo y, al mismo tiempo, definen un camino para lograrlo. Si no lo consiguen tienen que dar explicaciones. Es verdad que no deja de ser algo voluntario, nunca imperativo, pero, sin duda, son pasos adelante. En principio, la idea es alcanzar en cinco años una presencia del 30% de mujeres.

Ahora bien, hay otras vías para lograr un destino similar. Una de ellas es la que propone la Woman Corporate Directors (WCD), una organización internacional que agrupa a 3.500 mujeres que se sientan en 6.500 consejos de Administración de todo el mundo. Su vicepresidenta, Socorro Fernández Larrea, plantea diversas estrategias para llegar a los puestos de decisión en España. Por ejemplo,

“crear un grupo de consejeras de máximo nivel internacional que contribuya de manera activa a mejorar el funcionamiento de los consejos de Administración lo que, a su vez, serviría de palanca para la transformación de las compañías”. Como en el verso de Leonard Cohen se trata de “cambiar el sistema desde dentro”. ¿Fácil? Desde luego que no lo es pero sí resulta indispensable en el afán de conseguir una empresa más justa y alineada con su época.

“Este grupo” —apunta Socorro Fernández Larrea— “identificaría las barreras y a la vez podría plantear soluciones con el fin de facilitar el acceso del mejor talento a los puestos de máximo nivel directivo y por extensión al consejo”.

Women Corporate DireCtors naCe en españa

Women Corporate Directors (WCD) es la única organización global que agrupa exclusivamente a mujeres consejeras. Está organizada en 68 capítulos nacionales alrededor del mundo y sus integrantes forman parte de más de 6.500 consejos de administración. El capítulo de España acaba de ser presentado oficialmente copresidido por María José Aguiló, socia responsable de KPMG Abogados y Socorro Fernández Larrea, ingeniera experta en los sectores de construcción e infraestructuras y consejera de varias compañías cotizadas.

Sus objetivos son promover la excelencia del rol de Consejera y en general contribuir a mejorar el funcionamiento de los consejos, en los que las mujeres actúan como palancas de transformación. Además, WCD persigue fomentar el liderazgo femenino generando una red de contactos de primer nivel en todo el mundo a través del cual sus miembros pueden compartir sus experiencias y preocupaciones. A nivel global, WCD está apoyado principalmente por KPMG y Spencer Stuart.

El 60% de las graduadas universitarias en la Unión son mujeres y su talento resulta imprescindible para la compañía y la sociedad

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deja a la discrecionalidad de cada país. Aunque la vía del castigo no es la mejor, a veces resulta necesaria para que las cosas ocurran. De ahí las palabras de Mercedes Wullich, responsable de Mujeres y CIA: “Si no es por convicción que al menos sea por percusión”. Y de Ana María Llopis: "Si la velocidad de la incorporación voluntaria, por parte de las empresas, de la mujer a la alta dirección y consejos no acompaña entonces será porque sólo las recomendaciones no son suficientes y tendremos que poner cuotas y leyes".

SeñaLeS deL cambio

Pero busquemos también datos que avalen que el cambio ha empezado. Aunque sea de forma lenta. La presencia de las directivas en dichos

varios estudios sostienen que las empresas con consejos mixtos han resistido mejor la crisis económica

consejos, según el informe Las mujeres en los consejos de Administración de las compañías del Ibex 35, que firma la escuela de negocios IESE, ha aumentado el 2,5%. Por lo que ha pasado del 16,8%, que hemos visto el año pasado, a un 17,32%. Se trata de un porcentaje reducido, sin embargo es una luz de cambio. Aunque tal vez demasiado tenue y lenta. Si la incorporación, por ejemplo, de mujeres a los consejos del Ibex creciera al ritmo que se ha contabilizado en la última década (1,68 puntos al año) no se alcanzaría la tasa del 30% que ha fijado como recomendable la Administración española hasta 2022. Bastante tarde. De ahí que las manecillas del reloj se muevan con rapidez. “Todas las horas hieren, la última mata”, escribió el novelista y ensayista Pío Baroja.

porcentaje de mujeres en consejos de administración de grandes cotizadas en la u.e. octubre 2014

FUente: Comisión eUropea

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Zona De eQUiLiBrio De GÉnero

Angela Merkel —recuerda Mercedes Wullich— tuvo la paciencia de esperar dos legislaturas a que las grandes cotizadas pusieran fin a la inadmisible ausencia de mujeres en sus consejos. “El sistema de manera natural no funcionó y entonces llegó la cuota. Las mujeres no podemos esperar entre 60 y 200 años, según diferentes estudios, a que esto se produzca naturalmente. La única cuota que se discute es la de género. La vida es breve y resulta normal que tengamos urgencia en llegar. ¿O no?”, se interroga Wullich.

Imposible reprochar esa prisa. Sin embargo, también encontramos voces que buscan una lectura, por escribirlo así, intermedia. “Es cierto que en general las mujeres tienen más difícil el acceso a determinados puestos de responsabilidad”, narra Ana José Varela, consejera del Banco Popular. “Pero también es verdad que esta situación está cambiando y que, por lo general, prima más el trabajo bien hecho, con independencia de que quien lo haya realizado sea un hombre o una mujer”. Y añade:

“Efectivamente existe recorrido de mejora en cuanto a la presencia de mujeres en determinados puestos y sectores. Pero creo que la evolución depende de que se produzca un cambio cultural en el que se dé espacio a quienes pueden aportar por su capacidad y no por su género”.

Son interpretaciones todas las que hemos visto distintas, pero a la vez similares. Lo cierto es que las barreras, ya sean “techos de cristal”,

“incapacidad para favorecer entornos de trabajo flexibles” o “culturas corporativas preeminentemente machistas”, frenan el acceso. Y no hay ninguna duda de que “una economía competitiva que pretenda crear riqueza y crecimiento de forma sostenible no puede permitirse mantener por más tiempo estos muros que dificultan la llegada a puestos

directivos de gran parte del talento disponible”, argumenta María José Aguilo, de KPMG Abogados.

Ahora la pelota está en el tejado de las empresas, la Administración y la sociedad. Pero también son las propias mujeres quienes deben ser las primeras en levantar la mano y exigir el espacio que les corresponde. Con ello llegará un mayor desarrollo económico, una sociedad más justa, diversa y con mayor talento. A la vez, las compañías verán mejorar su cuenta de resultados. Es lo que los anglosajones llaman una situación win-win. ¿Quién sería capaz, entonces, de mirar hacia otro lado?