Serranoski =)

¿Cuándo establecer un sistema de desempeño unido a incentivos?

La actual tendencia a flexibilizar la estructura retributiva en base al desempeño, se justifica en la ventajas que ello comporta tanto para la empresa como para los trabajadores. Lo cierto es, que en determinadassituaciones, dicha flexibilidad puede conllevar inconvenientes o simplemente es inviable su aplicación.

Cuando se asume que los trabajadores son potencialmente oportunistas. Cuando pueden no actuar ni esfozarse, mas alla de lo exigido contractualmente . Cuando los empleados no son sensibles a las recompensas finacieras. Cuando los otros tipos de “motivadores”, se consideran suficientes por si solos Cuando no se asume que el contrato de incentivos, supone inevitablemente un traslado de

riesgos financieros. Etc.

Cualquier contrato de incentivos implica una prima, por el inevitable traslado de los riesgos financieros al empleado.la correcta ponderación de esta ecuación dara sentido al sistema

PRIMA vs RIESGO vs AVERSION

a) Principios en el diseño de un sistema de desempeñoLa remuneración de un emplado no solo debería depender, de su propia actuación sino también del grado en que esta es superior o inferior a la de un terceroPara alinear correctamente objetivos entre empresarios y trabajadores, es necesario diseñar formulaciones que contengan sistemas de incentivos adecuados, los cuales deberían subordinarse a los siguientes principios (milgrom y Roberts, 1993)

1. El principio de información: Mediante el mismo , se pone énfasis en crear sistemas de incentivos, basados en un profundo conocimiento de comportamiento de la organización. Este riesgo se va reduciendo en la medida en que se contrastan comportamientos futuros y por tanto se va incrementando la cantidad de información.Una correcta aplicación del principio, propiciará una adecuada selección de los factores determinantes en la medición del desempeño, reduciendo por tanto errores que pueden afectar el sistema de compensación.

2. El principio de intensidad del insentivo que de forma óptica depende: A. Del incremento, del beneficio creado por el esfuerzo adicional.B. De la precisión con la que se evalúan las actividades deseadas.C. Del grado de aversión al riesgo por parte del trabajador (a mayor grado de aversión al

riesgo, los incentivos utilizados deberían ser de menor intensidad)D. De la capacidad de respuesta. A mayor capacidad de decisión autónoma

(responsabilidad) por parte del trabajador, la intensidad de los incentivos debería ser mayor.

Serranoski =)

De este principio deriva que cuando la remuneración sea muy sensible a la actualización del trabajador, la intensidad de la vigilancia debe ser mayor. Es rentable medir cuidadosamente únicamente cuando los sistemas de incentivos son intensos.

3. El principio de igualdad de las compensaciones. Significa proveer iguales incentivos para idénticas actividades realizadas, evitando con ello la discriminación de cualquier genero y consagrado el principio de equidad. Si en particular, la asignación de tiempo o la dedicación de un empleado se desdobla en dos actividades diferentes y su actividad global no puede ser vigilada y controlada; entonces la actividad con el menor rendimiento marginal no recibirá tiempo o atención alguna, poniendo todo su interés el trabajador en aquella que le suponga mayores incentivos.

Sin entrar en una materia que merece un contenido mas amplio, la paridad de genero en términos de política retributiva está todavía bajo un modelo virtual. La igualdad de la retribución se plasma en una clara desigualdad histórica y ello es producto de muchos factores