1.- ROTACIÓN DE PERSONAL

Uno de los problemas que frecuentemente se nos presenta en algunos sectores de

nuestra economía es la inestabilidad laboral aspecto que genera consecuencias

negativas para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando

resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se

trata de puestos poco atractivos y con una baja remuneración que pertenecen a

empresas que proyectan una mala imagen en el entorno donde se desenvuelve su

actividad , lo que provoca en muchos casos se realice una selección incorrecta de

la persona que debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, esto provoca

que pasado cierto tiempo esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organización ,

esto puede ser por decisión de la propia empresa que descubre que el trabajador

seleccionado no es el idóneo para dicho empleo o puede ser por solicitud de la

propia persona que decide marcharse porque ha encontrado un empleo que le

permite satisfacer en mayor medida sus expectativas .

Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización

es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un

recurso humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre

oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y donde la

satisfacción juega un importante papel en dicha elección.

Según Robbins la satisfacción es la diferencia de la cantidad de recompensas que

reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es más una actitud

que un comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen que un

trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas

justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos compañeros de

trabajo.

Muy ligado a la satisfacción está la motivación pero hay que dejar claro que no son

directamente proporcionales ambas variables. La motivación puede definirse como

la voluntad por alcanzar las metas de la organización condicionado por la capacidad

del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

Muy ligado a la motivación como vemos está la necesidad, cuando la misma está

insatisfecha se crea una tensión en la persona que generan impulsos buscando

metas que cuando se alcancen, la necesidad quedará satisfecha.

Existen un conjunto de teorías que se han encargado de indagar en el campo de la

motivación, algunas han sido corroboradas a través de las investigaciones y otras

no han sido totalmente comprobadas por lo que en este terreno todavía queda

mucho por decir.

CONCEPTO

El término Rotación de Personal, se usa para definir la fluctuación de

personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, es el intercambio

de personas que ingresan y salen de la organización.

IMPORTANCIA

La importancia de la Rotación de Personal, radica en que permite a la

organización compensar los retiros de personal con nuevas admisiones, a fin de

mantener el nivel de Recursos Humanos en proporciones adecuadas para que

opere el sistema.

CAUSAS DE ROTACIÓN DE PERSONAL

ROTACIÓN DE PERSONAL

INTERNA

TRANSFERENCIA

ASCENSO

PROMOCIÓN

DESCENSO

EXTERNA

MUERTE DEL TRABAJADOR

JUBILACIÓN

INCAPACIDAD PERMANENTE

RENUNCIA DEL TRABAJADOR

DESPIDO

MALA SELECCION

INESTABILIDAD FAMILIAR

PROBLEMAS CON JEFES

ENFERMEDAD

TRANSPORTE

JORNADAS

SUPERACIÓN

ROTACIÓN INTERNA

Mejor conocida como Movilidad Interna de Personal, se define como el

número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa, en relación

con el número total de los que forman un sector, departamento o puesto.

TRANSFERENCIA. Se define como el ccambio estable a otro puesto, no supone

mayor jerarquía, ni mayor salario.

ASCENSOS. Cambio de un trabajador a un puesto de mayor importancia y salario.

Los ascensos pueden fundarse en la antigüedad del trabajador, en su capacidad, o

ambas.

PROMOCIONES. Se considera como el cambio de categoría, consecuentemente,

un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto.

DESCENSOS. Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a

otros, que suponen características inferiores en estos dos elementos.

ROTACIÓN EXTERNA

Este tipo de rotación hace referencia a la entrada y salida de personal de la

organización, y puede darse en casos como son: muerte del trabajador, jubilación,

incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala selección e

inestabilidad familiar, entre otras.

RENUNCIA: Abandono voluntario del trabajo y las actividades que se ejercen, se

presenta por escrito.

DESPIDO: Es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado

unilateralmente un contrato laboral con su empleado.

JUBILACIÓN: Es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un

trabajador en activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva

o de inactividad laboral, después de alcanzar una determinada edad máxima legal

para trabajar o edad a partir de la cual se le permite abandonar la vida laboral y

obtener una retribución por el resto de su vida.

SUPERACIÓN: Cuando al empleado le han ofrecido un mejor empleo o quiere

continuar con sus estudios para tener mejores conocimientos.

2.- EDUCACIÓN

CONCEPTO

Influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante toda su existencia,

con lo cual se adapta a las normas y valores sociales vigentes.

Clasificación

Educación formal: También conocida como formación reglada, es el proceso de

educación integral correlacionado que abarca desde la educación primaria hasta la

educación secundaria y la educación superior, y que conlleva una intención

deliberada y sistemática que se concretiza en un currículo oficial, aplicado con

definidos calendario y horario.

Educación informal: Es un término genérico que engloba, designa, o señala, a la

educación recibida fuera de las instituciones educativas tradicionales. Este

concepto refiere a las varias formas de educación alternativa,

EDUCACIÓN

INFORMAL

FAMILIA

RELIGIÓN

MEDIOS DE COMUNICACIÓN

ASOCIACIONES

PARTIDOS POLITICOS

FORMAL

EDUCACIÓN PROFESIONAL

DESARROLLO PROFESIONAL

EMPRESA

ENTRENAMIENTO

ADIESTRAMIENTO

CAPACITACIONDESARROLLO PROFESIONAL

Desarrollo profesional: es un tipo de educación formal puede darse por parte propia o por parte de la empresa en que se labora y consiste en cursos donde se adquieren nuevos conocimientos.

Entrenamiento: preparar al trabajador para una tarea específica.

Adiestramiento: habilidades y conocimientos que deben ser adquiridos para desempeñar el puesto actual.

Capacitación: conocimientos teóricos-prácticos y habilidades que deben ser adquiridos para poder desempeñar puestos futuros.

IMPORTANCIA

La base del desarrollo de un país esta soportada sobre la educación y es el

desarrollo local, no se logra esto desde un punto central, algo favorable para el

escaso desarrollo del país es que hay procesos de regiones.

El desarrollo de las localidades lo tienen que hacer las comunidades, ninguna

sociedad se desarrolla porque lleguen de afuera a desarrollarla, solo se logra

cuando sus habitantes deciden hacer procesos de desarrollo, lo que se necesita es

facilitadores de procesos creando capacidades en las comunidades. Sin

participación comunitaria y sin empoderamiento no hay desarrollo local. Este

desarrollo se logra a partir de la generación de redes de confianza.

La base de los procesos de desarrollo esta soportada en la educación, ella es el

componente de desarrollo productivo y económico. Se han dado avances

significativos pero aún falta mucho camino por recorrer, hay que trabajar cada día

para que el proceso mejore y responda a los cambios que se presentan en la

sociedad.

La educación y el entrenamiento efectivo de las aptitudes, capacidades y

competencias del individuo llevan necesariamente a la conformación de equipos de

liderazgo, que logren trabajar con participación activa en la comunidad y así los

líderes sepan trabajar en equipo y tengan claro para donde van.

BASES LEGALES

Artículo 3o.- todo individuo tiene derecho a recibir educación. El estado –federación,

estados, distrito federal y municipios–, impartirá educación preescolar, primaria,

secundaria y media superior. La educación preescolar, primaria y secundaria

conforman la educación básica; esta y la media superior serán obligatorias.

(Reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 9 de

febrero del 2012). Constitución política de los estados unidos mexicanos.

3.- PROCESO DE ENTRENAMIENTO

CONCEPTO

El entrenamiento es el proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos

reglas o aptitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeño

de trabajos particulares.

ELEMENTOS DEL ENTRENAMIENTO

Capacitación: Ayuda que se proporciona para que el trabajador perfeccione,

domine y amplíe técnicamente su habilidad o destreza.

Adiestramiento: Es la ayuda que se le proporciona a los trabajadores para que

adquieran o ejerzan una habilidad o destreza en el trabajo.

Los objetivos del entrenamiento son:

- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las tareas particulares

de la organización.

- Propiciar oportunidades para el continuo desarrollo del personal, no solo en

sus cargos actuales, sino también para otras funciones para las cuales la

persona puede ser considerada.

- Cambiar la actitud de las personas con varias finalidades entre las cuales

están: crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su

motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y

gerencia.

PROCESO DE ENTRENAMIENTO

Es una secuencia programada de eventos que pueden expresarse como un proceso

continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.

El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas:

1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).

2. Programación del entrenamiento para atender las necesidades.

3. Implementación y ejecución.

4. Evaluación de resultados.

1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).

Consiste en determinar en donde deberá hacerse énfasis el entrenamiento; verificar

si los recursos humanos son suficientes cuantitativa y cualitativamente realizando

un análisis de la fuerza laboral y; efectuando un análisis del cargo tomando como

base los requisitos que el cargo exige a su ocupante, siendo estos puntos para

poder definir el diagnostico de necesidades de entrenamiento.

2.- Programación del entrenamiento para atender las necesidades.

Una vez definido el diagnóstico y determinado las necesidades de entrenamiento

se procede a la programación sistematizada de las actividades del ¿Qué debe

enseñarse?, ¿Qué debe aprender?, ¿Cuándo debe enseñarse?, ¿Dónde debe

enseñarse?, ¿cómo debe enseñarse? Y ¿Quién debe enseñar?

3.- Ejecución del entrenamiento.

Aplicación de los programas dentro de la empresa por los instructores

4.- Evaluación de los resultados del entrenamiento.

INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

(1)

PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO

(2)

EJECUCIÓN DEL PROGRAMA

(3)

EVALUACIÓN Y CONTROL DEL PROGRAMA

(4)

DIAGNÓSTICO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

(DDNE)

4.- ELABORACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

CONCEPTO

Capacitación: Es la ayuda que se proporciona para que el trabajador perfeccione,

domine y amplíe técnicamente su habilidad, destrezas o conocimientos, para una

mejora en la estructura organizacional.

PROGRAMAS DE CAPACITACION

Para la elaboración de programas es necesario hacer aplicando una buena

detección de necesidades y un diagnóstico que permita localizar los problemas de

la organización.

El programa de capacitación debe cubrir 3 aspectos fundamentales:

Dar respuesta a las necesidades de capacitación , derivadas de los

problemas que afectan a las áreas de organización

Capacitar y adiestrar al trabajador en todas las actividades referidas a

su puesto

Capacitar y adiestrar al trabajador para ascender en la jerarquía

institucional y desarrollo como individuo y ser social.

PLANEACION DE LA CAPACITACION

Enfoque de una necesidad específica

Definición del objetivo

División del trabajo a ser desarrollado

Determinar el contenido del entrenamiento

Elección de métodos de entrenamiento

Definición de los recursos necesarios

Definición del problema objeto

Local donde se efectuará el entrenamiento

Periodicidad del entrenamiento

Cálculo de la relación costo-beneficio

Control y evaluación de los resultados

CONTENIDO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Carátula

Índice

Introducción

Objetivos generales

Objetivos específicos

Políticas

Nombre de los cursos que va a

impartirse

Temas a abarcar en cada curso

Nombre de quién o quienes se les impartirá la capacitación.

Fecha y periodo en que se impartirá

Lugar de impartición del curso

Horarios en que se impartirán

Materiales de apoyo a utilizar

Instructores

Resultados esperados

Tipo de evaluación

Costos de los programas

Registros de los cursos ante la Secretaría de trabajo y Previsión social

Anexos

5.- COMISIONES DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

Las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores deberán constituir

Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, integradas por

igual número de representantes de los trabajadores y de los patrones, conforme a

lo establecido en los artículos 153-E y 153-F de la Ley Federal del Trabajo, y serán

encargadas de realizar las funciones señaladas en el Artículo 7, párrafo cuarto del

Acuerdo normativo publicado en el DOF el 14-06-2013 y que a continuación se

numeran:

I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de

capacitación y adiestramiento;

II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización

del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas

tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad en función de su

grado de desarrollo actual;

III. Proponer las medidas acordadas, con el propósito de impulsar la capacitación,

medir y elevar la productividad, así como garantizar el reparto equitativo de sus

beneficios;

IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad;

V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo

de la distribución de los beneficios de la productividad;

VI. Autentificar las constancias de competencias o habilidades laborales expedidas

a los trabajadores que aprueben los cursos de capacitación y adiestramiento, en su

caso, cuando aprueben el examen de suficiencia aplicado por la entidad instructora;

y

VII. Emitir opinión sobre la permanencia de los trabajadores contratados bajo las

modalidades de capacitación inicial y periodo a prueba.

Las empresas con más de 50 trabajadores deben conservar como registros

internos, lo siguiente:

I. La constitución de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y

Productividad, conforme al formato DC-1;

II. La documentación generada sobre su integración y funcionamiento; y

III. El informe de actividades de los últimos doce meses.

Lo anterior deberá de mostrarse a la autoridad laboral cuando lo solicite en sus

facultades de Inspección.

6.- NEGOCIAION COLECTIVA

CONCEPTO

Negociación colectiva se refiere a las negociaciones entre un empleador y un grupo

de empleados para establecer condiciones de empleo. El resultado de este

procedimiento es un convenio colectivo. En general, los sindicatos u otras

organizaciones laborales representan a los empleados en la negociación.

LA FUNDACION DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

La Ley del Trabajo de Veracruz 1914 produjo grandes beneficios: es reconocimiento

pleno de la libertad sindical y del derecho de huelga ayudó eficazmente al desarrollo

del movimiento obrero. También reguló las disposiciones sobre el salario y en

general sobre las condiciones del trabajo.

IMPORTANCIA:

Es la base para realizar los objetivos establecidos, ya que el elemento humano es

quien los realiza.

NEGOCIACION DISTRIBUTIVA

Este tipo de negociación es el más antiguo en el mundo. Donde los negociadores,

son adversarios, que adoptan posiciones fijas respecto a un único tema, según

Raiffa o como diría Fisher no se baraja ninguna otra opción, que no sea variaciones

sobre una única variable (o asunto). El objetivo perseguido es obtener la mayor

porción posible del asunto (pastel) a distribuir y esto lo conseguirá sólo a costa de

los intereses del otro. Por eso se habla de una relación de suma cero (todo lo que

se hay se distribuye entre los dos y no hay ninguna posibilidad de incorporar otros

asuntos, o de agrandar el pastel). Pero Raiffa ([8]) afirma que "las negociaciones

rara vez son estrictamente competitivas, pero los jugadores pueden comportarse

como si lo fueran: podrían considerarse a sí mismos como contendientes

estrictamente opuestos antes que como personas que resuelven problemas de

manera conjunta a través de la cooperación" y aclara expresamente que

"Realmente no somos una sociedad suma cero (no es verdad que lo que uno gane

otro lo tenga que perder necesariamente). El problema estriba en que a veces

actuamos como si ese fuera el caso." También se habla de distributiva, pues al

existir un solo tema, una sola variable, la negociación trata solamente de cómo se

distribuye la misma.

NEGOCIACION INTEGRATIVA

En la distribución integrativa de la negociación, el negociador reconoce a la otra

parte como protagonista de la misma, no pone en duda el derecho a defender sus

intereses, incluso si van en contra de los suyos propios. Su objetivo más que a la

victoria y consecuentemente rendición del otro, está orientado hacia resultados de

mutuo beneficio.

Es más que una actitud circunstancial, es una toma de posición ética porque implica

admitir diferentes puntos de vista y diferentes intereses en las personas. Consideran

los conflictos como inherentes a la vida. De ninguna manera pretenden negarlos,

ocultarlos o evadirlos. Aún en el caso de que sea poco agradable vivirlos, se trata

de comprenderlos, manejarlos y buscar su resolución. En otros términos, a partir de

la crisis que genera, al menos inicialmente, el conflicto, se trata de conducirlos

positivamente, buscando la solución más beneficiosa para todos los intereses

involucrados. La motivación de las partes es del tipo "Yo gano, tú ganas".

7.- REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

CONCEPTO

“Un conjunto de disposiciones de orden jurídico de carácter obligatorio para

trabajadores y patrones en el desarrollo de las actividades en una empresa o

establecimiento.”

CONTENIDO

El art. 423 de la LFT, establece los elementos o materias que deben contemplar el

reglamento en principio y ajustándose a un ordenamiento, éste contendrá:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las

comidas y periodos de reposo durante las jornadas.

II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.

III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,

maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.

IV. Días y lugares de pago.

V. Normas para el uso de sillas o asientos.

VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los

primeros auxilios.

VII. Labores insalubres o peligrosas que no deban desempeñar las mujeres y los

menores.

VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a exámenes

médicos, previos o periódicos y a las medidas profilácticas que dictan las

autoridades.

IX. Permisos y licencias.

X. Disposiciones disciplinarias procedimientos para su aplicación.

XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza

de cada empresa o establecimiento.

NATURALEZA JURÍDICA.

Constituye un instrumento de origen jurídico, puesto que se encuentra referido en

el capítulo V del título 7ª de la LFT, en el que justifica y norma su existencia.

OBLIGATORIEDAD.

La LFT, establece como obligación de la empresas, de cualquier índole que éstas

sean, elaborarlo y ponerlo en práctica.

El texto jurídico se circunscribe en los aspectos del derecho laboral, dejando a las

áreas de recursos humanos la responsabilidad de las formulaciones de las normas

reglamentarias, creándose así el reglamento interior de trabajo.

FORMULACIÓN DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.

1. Se formará por una comisión mixta que representen a los trabajadores y

patrón.

2. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los 8 días

siguientes a su firma, lo depositarán ante la junta de conciliación y arbitraje.

3. No producirá ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta ley, a sus

reglamentos, y a los contratos colectivos y contrato - ley.

4. Los trabajadores o el patrón en cualquier tiempo, podrán solicitar de la junta

se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones

contrarias a esta ley y demás normas.

No es obligatorio que el reglamento interno, contenga las normas de orden técnico

y administrativo.

8.- CONTRATOS DE TRABAJO

CONCEPTO

El contrato de trabajo individual es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.

Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores

y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer

las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada

de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en

una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en

todo el territorio nacional.

Contrato colectivo de trabajo. “Es el convenio celebrado entre uno o varios

sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de

establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo a una o

más empresas o establecimientos.”

El contrato colectivo de trabajo termina:

Por mutuo consentimiento

Por terminación de la obra

REVISIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO

La revisión de este contrato podrá darse de conformidad con lo establecido en la

ley. Dicha revisión podrá ser:

Total cuando se revisa en materia de sueldos y salarios, y condiciones de trabajo.

Parcial cuando solo se revisa una de las partes antes mencionadas.

La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos 60 días antes de:

I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es

mayor a 2 años.

II. Del transcurso de 2 años, si el contrato por tiempo determinado tiene una

duración mayor.

Del transcurso de 2 años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por

obra determinada.

En caso de que ninguna de las partes solicite la revisión en los términos anteriores,

o no ejercitó el derecho a huelga, el contrato se prolongará por un periodo igual al

de su duración o continuará por tiempo indeterminado.

En la revisión del contrato colectivo se observarán las siguientes normas:

I. Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un sólo patrón,

cualquiera de las partes podría solicitan la revisión.

II. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará

siempre que los solicitantes representen el 51% de la totalidad de los

miembros de los sindicatos.

III. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará

siempre que los solicitantes tengan el 51% de la totalidad de los trabajadores

afectados por el contrato.

9.- SISTEMA DE QUEAS Y SUGERENCIAS

QUEJAS

Concepto

• “Todas las formas de inconformidad, incluso las que se presenten en una

empresa sin sindicato”.

• “Manifestación de un estado de inconformidad por parte de un trabajador,

causado por otro empleado, por uno o varios supervisores o por una

condición de insatisfacción con alguno o algunos de los servicios que recibe

por parte de la organización”.

TIPOS DE QUEJAS Y SUS CAUSAS

La queja es un medio mas de comunicación ascendente y normalmente se genera

por las siguientes razones:

1. Causas relacionadas con el trabajo

2. Causas relacionadas con el puesto

3. Causas relacionadas con problemas personales

4. Desavenencias entre dos o mas trabajadores

5. Desavenencias entre uno o mas empleados y uno o mas supervisores

PROCEDIMIENTOS PARA LA RESOLUCIÓN DE QUEJAS

Los procedimientos de quejas para resolver los problemas que puedan presentarse

en relación con la administración de los contratos de trabajo o con las decisiones

que afectan a individuos o grupos del sindicato, está estipulada en la mayoría de

los contratos de trabajo.

PROCEDIMIENTO DE LAS QUEJAS

1. La primera presentación debe ser oral ante el jefe inmediato superior; y si

este fuera el causante, ante el jefe de él o bien ante el departamento de

personal

2. De no resolver en la primera instancia, podrá ser manejada por el sindicato,

quién la someterá al departamento de personal y si no existiera ésta , al nivel

inmediato superior , o a una comisión mixta.

SISTEMA DE QUEJAS

TIPO CAUSAS MOTIVO SOLUCIÓN

OBJETIVAS Relaciones con el trabajador Ausentismo Con sindicato

SUBJETIVAS Relacionadas con el puesto Insubordinación

Sin sindicato MIXTAS

Problemas personales Horas extras

Desavenencia entre dos o más superiores

Reglas de planta (reglamento interno).

Antigüedad

Reglamento interior de trabajo

SUGERENCIAS

CONCEPTO

Son insinuaciones, consejos, aspiraciones, ideas, etc.

Las sugerencias pueden dividirse en dos grandes grupos:

• Las de valor calculado. Todas aquellas que representan un ahorro de alguna

forma para la operación de la organización.

• Generales. Todas aquellas cuyo ahorro si es que los hay, no es calculable o

bien representan solamente mejores condiciones de trabajo o mejoras a los

conceptos de seguridad e higiene.

PROCEDIMIENTOS DE LAS SUGERENCIAS

1. El empleado tiene una idea para mejorar el sistema de trabajo

2. Se le comunica en forma oral a su supervisor

3. La idea es plasmada en un documento

4. El documento es enviado ante una comisión para su análisis.

5. Si es viable, se le comunica al empleado, el cual se le recompensará en forma

monetaria o por medio de un agradecimiento.

TIPO OBJETIVO POLITICAS CONTENIDO PROCEDIMIENTO

VALOR CALCULADO

Capturar inquietudes de los trabajadores

Efectivo A quien va dirigida

GENERALES En especie Que va a obtener de la organización