ORIGEN

La administración ha sido una necesidad natural, obvia y latente de todo tipo de organización humana, misma que ha requerido de control de actividades contables, financieras o de marketing y de toma de decisiones acertadas para alcanzar sus objetivos.

Esto lo vemos evidenciado desde el año 400 a.C, cuando los egipcios reconocen la necesidad de planear, organizar y controlar los sistemas agrícolas, de pastoreo y comercio con los que contaban luego en el año 500 a.C. en el imperio Chino en donde Confusio sentó las bases de la administración China.

Hasta ya siglos después y llegar al año 1903, surgieron diferentes pioneros que dieron origen a diferentes teorías como lo fueron:

1903 La Administración Científica de Taylor, Gantt y Gibreth.

1909 La Teoría Burocrática de Max Weber.

1916 La Teoría Clásica de Fayol, Gulik, Urwick.

1932 La Teoría de Relaciones Humanas de Elton Mayo.

1947 La Teoría Estructuralista Weber, Etzioni.

1951 La Teoría de Sistemas de Ludwing Von Bertanffy.

1954 La Teoría Neoclásica de Drucker, O´Donnel.

1957 La Teoría del Comportamiento de Herbert Alexander Simón.

1962 El Desarrollo Organizacional Mc Gregor, Argyris.

1972 La Teoría Cotingencial Chandler, Skinner, Burns.

DISCIPLINAS

Además de las ciencias del comportamiento, la administración de personal se basa también considerablemente en las contribuciones de otras disciplinas como son:

Economía:En esta disciplina en algunas áreas de la administración de personal se implican

-Reclutamiento de personal.

-Administración de sueldos y salarios.

-Prestaciones.

-La negociación colectiva.

Todos estos factores de naturaleza económica son importantes para el desarrollo y mantenimiento de un sólido programa de personal.

Psicología: Esta trata sobre el comportamiento individual de las personas, especialmente en el reclutamiento, selección y contratación de personas en la empresa.

Sociología: Trata sobre el comportamiento de las personas en la sociedad.

Leyes o Derecho:El hecho de que la administración de personal, este cada vez más sujeta a las reglamentaciones gubernamentales y que por sí misma este contribuyendo a un cuerpo creciente

de jurisprudencia industrial, ha incrementado la importancia de las leyes en la administración de personal.

Estadística:El uso creciente de computadoras y métodos cualitativos relacionados con las decisiones sobre asuntos de personal, ha aumentado la importancia y el uso de la estadística en los negocios.

En el trabajo de personal, la estadística, es una importante herramienta para usarse en relación con los programas de pruebas, encuestas sobre moral, evaluación de puestos, sueldos y salarios.

Ingeniería:El campo de la ingeniería industrial ha ayudado a proporcionar una base para establecer estadísticas que puedan ser usadas para juzgar los rendimientos y para desarrollar incentivos financieros.

También ha ayudado a contribuir al mejoramiento de los métodos de producción y las condiciones de trabajo. La coordinación cercana entre las actividades de ingeniería industrial y de personal, es esencial para el mantenimiento de una buena moral y eficiencia de los trabajadores.

Administración:La administración rápidamente se está convirtiendo en un campo de estudio por derecho propio, contando con un cuerpo creciente de conocimientos y principios. Un conocimiento de los procesos involucrados en la administración de personal y de las estructuras y principios organizacionales que faciliten este proceso, es tan importante en el campo de personal, como lo es el conocimiento del comportamiento humano.

Recientemente se está reconociendo el desarrollo de un medio organizacional apropiado, el cual es una importante responsabilidad de la administración y puede ser tan vital para desarrollar buenas relaciones de personal, como las relaciones cara a cara de los supervisores con sus subordinados.

LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización.

Los Recursos Humanos buscan construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa.

Este es término moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal. La mayoría de las empresas progresistas reconocen que la administración de los recursos Humanos desempeña una función clave en el desarrollo de una estrategia competitiva viable, sus planes generalmente se enfocan al desarrollo de los empleados, la organización de trabajo, los premios, reconocimientos, prestaciones y compensaciones, así como el reclutamiento del personal.

ANALISIS DE PUESTOS, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento consta de un conjunto de procedimientos destinados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos en la organización. Es un sistema de información mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo según sus necesidades.

El reclutamiento precede a la selección y la condiciona, pues predetermina la cantidad y calidad de candidatos disponibles. El proceso parte de la información sobre las necesidades, presentes y futuras, de la empresa y sigue con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proporcionar el número suficiente de candidatos. Estas fuentes de reclutamiento son diversas:

◦Los trabajadores de la propia empresa:

■Promoción interna.

■Traslado horizontal.

■Reconversión.

◦INEM (Instituto Nacional de Empleo).

◦Facultades, escuelas, escuelas de negocios (o Masters), COIE (Centro de Organización e Información de Empleo).

◦Centros de formación profesional.

◦Colegios profesionales.

◦Gremios.

◦Ejército.

◦La propia competencia (a la que suelen acudir los cazatalentos).

◦Presentaciones de empresa (política de puertas abiertos u open house).

◦Archivo de solicitudes.

◦Familiares y amigos de los propios trabajadores (recomendaciones). Puede conllevar nepotismo, mal endémico en empresas familiares.

◦Cursos internos de formación.

◦Trabajadores eventuales, interinos, contratados temporales.

CAPACITACION

La capacitación es uno de los costos iniciales en una iniciativa de calidad total, a su vez incluye concientización respecto a la calidad, liderazgo, administración de proyectos, comunicaciones, trabajo en equipo, solución de problemas, interpretación y uso de daros, cumplimiento y requerimientos del cliente, análisis de procesos, eficiencia y seguridad de los empleados.

La capacitación debe basarse en las necesidades de habilidades en el puesto y en las iniciativas estratégicas de la empresa, los procedimientos varían según la empresa, en algunas los gerentes capacitan a sus trabajadores directamente de arriba abajo.

UBICACIÓN EN EL PROCESO EDUCATIVO

Es una actividad sistemática, cuyo contenido seestructura con base en normas, principios y procedimientos para una adecuada funcionalidad, mediante una acción congruente de interrelaciones. Dicho proceso comprende cuatro etapasfundamentales:

1. Detección de Necesidades.

Esta Constituye la primera etapa del proceso de capacitación a través de la cual se identifica a lostrabajadores que requieren ser capacitados, determinando cualitativa y cuantitativamente eltipo y grado de capacitación necesaria para satisfacer sus carencias. Una vez ordenados losresultados obtenidos en la detección, se procede a su análisis, clasificación, tabulación einterpretación dando

lugar al informe correspondiente o diagnóstico de necesidades, el cualdeberá contener las conclusiones y recomendaciones generales para la programación deactividades.

La detección de necesidades constituye el requisito de mayor importancia para fundamentar yestructurar el programa de capacitación y orientarlo hacía la satisfacción de necesidadesreales en beneficio del desarrollo personal e institucional.

2. Elaboración de Programas.

Una vez realizado el Diagnóstico de Necesidades se procederá a la elaboración de programasespecíficos de capacitación; los cuales deberán satisfacer las necesidades de capacitacióndetectadas en la etapa anterior. Esta etapa consta de una serie de pasos que debendesarrollarse en forma secuencial y que comprenden:

Redacción de objetivos. Selección de Temas. Estructuración del Contenido. Selección de Técnicas y Materiales Didácticos.

Para ello se procederá a la elaboración de cartas descriptivas, las cuales brindan a loscapacitadores la oportunidad de coordinar sus esfuerzos, conocimientos e intereses paraintegrar la programación de las actividades de capacitación, misma que deberá contener lacalendarización de los cursos y eventos. Antes de pasar a la siguiente etapa del proceso, esnecesario que se tomen en cuenta los siguientes elementos:

a) Aprobación de los Programas.

b) Difusión de Programas.

c) Integración de Grupos.

3. Ejecución de Programas.

Este consiste en la aplicación del programa elaborado, mediante una adecuada coordinación de lasdiversas actividades que se requieren llevar a cabo y una supervisión constante de las acciones emprendidas. La importancia de la coordinación y la supervisión radica en que sehaga una buena administración del curso o evento. En esta etapa se requiere delaprovechamiento máximo del elemento humano involucrado y de una adecuada organizaciónde todos los recursos.

En esta etapa se ejecutan las actividades de aprendizaje que se programaron comosolución y satisfacción a las necesidades que fueron detectadas y es aquí donde se deberealizar todo aquello que se ha determinado a fin de lograr los objetivos de aprendizaje.

En esta fase del proceso de incluyen:

Evaluación del Proceso Enseñanza - Aprendizaje. Criterios para el Otorgamiento de Créditos. Criterios para el Otorgamiento de Oficios de Reconocimiento y Constancias.

4. Evaluación y Supervisión de Programas.

Constituye la última etapa del proceso de capacitación y su importancia radica en que permiteconocer la efectividad de los programas, analizando las deficiencias detectadas yretroalimentando la planeación y programación de cursos y eventos futuros a través de lasmedidas correctivas correspondientes. Esta actividad se realiza a través de la aplicación dedistintos instrumentos que proporcionan importante información respecto a:

Determinar la eficacia y eficiencia del Programa de Capacitación.

Localizar los aspectos positivos y negativos que permitan corregir y superarconstantemente el programa.

Conocer la eficiencia de los participantes para determinar su capacidad ante un trabajo.

Detectar las deficiencias de los participantes para corregirlas.

Estimular en los participantes el interés por el aprendizaje al informarles sus resultados.

La función general de la evaluación y supervisión es conocer cuantitativa y cualitativamente loscambios de conducta que se han producido en los participantes como resultado de unprograma de capacitación.

CAPACITACION Y EDUCACION

Dentro de la capacitación el logro de objetivos y el contenido temático deben conducir a un aprendizaje, lo que se pretende lograr mediante el desarrollo de cada módulo, unidad o tema que integra el programa y pueden enfocarse hacia el área cognoscitiva (adquisición de conocimientos, memoria, capacidades técnicas o habilidades de tipo intelectual); para ello se deben emplear:

Actividades de enseñanza:

Que son las acciones que realiza el capacitador para facilitar las experiencias de aprendizaje. Estas pueden ser métodos, técnicas didácticaso actividades acordes a las experiencias de aprendizaje planteadas (exposición, demostración, mesa redonda, supervisión de prácticas,etc.). Dependiendo del área de aprendizaje a la que vaya orientado el curso o evento, se utilizarán diferentes técnicas didácticas.

Área de Aprendizaje Técnicas de Enseñanza-Aprendizaje

-Corrillos-Diálogo simultáneo-Discusión dirigida-Estudio de casos-Expositiva

Cognoscitiva -Foro-Instrucción programada-Lectura comentada o estudio supervisado-Panel de discusión-Phillips 66-Simposio-Tormenta de ideas

- Demostrativa -Estudio de casos

Psicomotriz -Taller de aprendizaje -Desempeño de roles. -Dramatización.

- Estudio de casos Afectiva -Juegos vivenciales

-Sociodramas -Tormenta de ideas.

Utilizar los recursos didácticos:

Existen ciertas reglas generales para el uso de los recursos didácticos y resulta conveniente

tenerlas presentes:

Familiarizarse completamente con el recurso, el equipo y su uso.

Asegurarse de que se pueda manejar o usar en forma correcta sin problemas; es decir,

practicar con el recurso hasta que se pueda utilizar con confianza y tranquilidad.

Utilizar un número pequeño de recursos, demasiados recursos resultan ineficaces.

Colocar los recursos de modo que todos puedan verlos y oírlos. El capacitador deberá

llegar al lugar de instrucción con tiempo suficiente para tener todo listo y todos los recursos

preparados.

Cerciorarse de que el recurso esté funcionando correctamente.

No dejar que el recurso domine o entorpezca su presentación, utilizarlo en el momento

adecuado y retirarlo o apagarlo en cuanto se haya terminado de utilizar.

Hay que recordar que los recursos didácticos utilizados correctamente ayudarán al desarrollo del

curso o evento, si se usan inadecuadamente constituirán una distracción.

Evaluación:

Una de las etapas más importantes en el desarrollo de un programa de enseñanza, lo constituye la

evaluación del proceso educativo,tanto en su carácter de instrumento de medición del logro de los

objetivos planteados, como de elementos de información que indicaránal capacitando y al

Capacitador aquellos aspectos en los que es necesario poner mayor atención o modificar las

estrategias deaprendizaje.

El empleo racional de los principios y técnicas de evaluación del aprendizaje implica lo siguiente:

Evaluar no sólo para otorgar una calificación, sino también para determinar en qué medida

se logran los objetivos de aprendizaje.

Evaluar tanto para juzgar el aprovechamiento del capacitando como para formular juicios

respecto al capacitador, los métodos, losmedios empleados y la organización misma del

evento o curso.

Emplear la evaluación como un recurso incorporado al proceso de generar aprendizaje y

no simplemente como un trámite final.

La evaluación de un evento o curso de capacitación debe ser integral y abarca:

Organización.- En este sentido se mide la efectividad de la Coordinación del evento o

curso, incluyendo factores como instalaciones yservicios, abastecimiento de materiales y

equipo requerido, puntualidad y desempeño de organizadores y capacitadores.

Contenido.- Se refiere a la medición de la efectividad de los objetivos y contenidos

temáticos en cuanto a su utilidad para eldesempeño de las funciones de los capacitados,

extensión, duración y secuencia que faciliten el aprovechamiento, y de las

técnicas,métodos y auxiliares didácticos empleados.

Capacitadores.- Para medir su efectividad se deberán investigar técnicas y métodos

utilizados, capacidad de transmisión de losconocimientos, idoneidad de los auxiliares

didácticos utilizados.

Aprovechamiento. Permite conocer cuantitativamente y cualitativamente los cambios de

conducta que se producen en los capacitados.

En la carta descriptiva es fundamental señalar el tipo de evaluación que se aplicará, ya sea

diagnóstica, formativa o sumaria; además enrelación con los objetivos específicos de aprendizaje

establecidos, se deben mencionar los criterios de metodología y los instrumentosque serán

empleados para la evaluación del logro de los mismos, según se trate de medir conocimientos,

destrezas o actitudes.

INTEGRACION DE PERSONAL

Para afrontar las necesidades de desarrollo de toda la fuerza de trabajo involucran a todos los

empleados en todos los niveles y todas las funciones, utilizando con eficiencia sistemas de

sugerencias y de reconocimientos para promover la participación y motivar a los empleados , así

como propiciar y apoyar el trabajo en equipo en toda la organización, los equipos alientan un flujo

libre de la participación y de la interacción entre sus miembros, otorgan autoridad a los individuos y

equipos para tomar decisiones que afectan la calidad y la satisfacción del cliente.

Mantienen un entorno de trabajo que conduce al bienestar y crecimiento de todos los empleados,

quienes son empleados satisfechos y productivos.

En la teoría de Hackman y Oldham, se ayuda a comprender como el diseño del puesto surte efecto

sobre la motivación, satisfacción y la eficiencia organizacional, sus modelos han sido validados por

cuatro segmentos principales:

1.- Estados psicológicos críticos.

2.- Características centrales del puesto.

3.- Variables moderadoras

4.- Resultados.

PASOS DE LA FUNCION DE CAPACITACION

Los pasos a seguir en la función de capacitación es:

Estimar su costo.

Presupuestar los requerimientos del mismo.

Los recursos humanos, físicos y financieros.

Programación de actividades de capacitación.

Esto es con el fin de que la instancia capacitadora esté en posibilidad de ejecutar el curso o

evento correspondiente o bien de buscar apoyo, a través de convenios de colaboración con

otras instituciones de los sectores público, social o privado para la realización del mismo.

TIPOS DE CAPACITACION

Capacitación para el Desempeño: En esta las acciones programadas deben tener como propósito

incrementar la capacidad de los trabajadores para la realización de actividades y funciones del

puesto que ocupan.

Capacitación en Servicio: En ella la capacitación se desarrolla simultáneamente con la prestación

del mismo en la unidad de trabajo, contando con la supervisión de un superior y de la cual existen

dos variantes:

Capacitación individual en servicio que se refiere a la instrucción que se proporciona al personal

con objeto de que adquiera destrezas que el avance de la tecnología demanda y el desempeño de

sus actividades exige, o bien para recuperar habilidades que haya perdido por estar

desempeñando otras tareas.

El adiestramiento colectivo en servicio, el cual es la instrucción que permite la interacción,

comunicación, intercambio de experiencias y unificación de criterios sobre el manejo de problemas

técnico-asistenciales de la práctica diaria.

Capacitación para el Desarrollo:Las acciones programadas para el desarrollo estarán encaminadas

a incrementar la capacidad de los trabajadores, en forma tal que seles prepare para ocupar

puestos de mayor responsabilidad y jerarquía.

DIRECTA

Esta capacitación es la que se da, expresa y formaliza con métodos de enseñanza, su método es:

Clase, dada por técnicos de la enseñanza o sea maestros en forma pedagógica.

Cursos breves, adiestramiento de vendedores.

Becas.

Conferencias.

INDIRECTA

En esta capacitación se utilizan otras cosas que tienen otros fines y en esta etapa es la que se

aplica a los ejecutivos sus métodos son:

Mesas redondas.

Publicaciones.

Medios audiovisuales.

MARCO LEGAL DE LA CAPACITACION

En el marco legal de la capacitación establecida en México, se fundamenta de acuerdo en el

Artículo 123 de nuestra Constitución, en la Fracción XIII Art. 3, 7, 23, 132, 153 y 153 A, se

determina que los trabajadores tienen derecho por parte de sus patrones de ser capacitados y

adiestrados por todo tipo de empresa en la cual presten sus servicios de acuerdo con los tipos y

programas con base en lo dispuesto por la ley.

En la misma Fracción XIII, Artículos 153B, C, D, E y F, se establece que, este adiestramiento

deberá ser impartido fuera del horario de trabajo a fin de que sus capacidades puedan permitirle

elevar su nivel de vida y productividad, su capacitación deberá estar autorizada y registrada por la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social, cada curso y programa deberá formularse respecto a

cada establecimiento o empresa.

El Art. 153F, tiene como objeto:

1.-Actualiza y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador.

2.-Preparar al trabajador para ocupar un puesto vacante o de nueva creación.

3.-Prevenir riesgos de trabajo.

4.-Incrementar la productividad.

5.-Mejorar las aptitudes del trabajador.

Por otro lado en el Art.153 H, los trabajadores a quienes se imparte la capacitación o

adiestramiento están obligados a:

Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo actividades que formen parte del

proceso de capacitación o adiestramiento.

Atender las indicaciones de las personas que imparten la capacitación y cumplir con los

programas respectivos.

Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de actitud que sean requeridos.

Artículo 153 I, en cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y

Adiestramientos, las cuales vigilaran la instrumentación y operación del sistema de los

procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los

trabajadores conforme a sus necesidades.

Artículo 153 J, las autoridades laborales cuidaran que las Comisiones Mixta de Capacitación y

Adiestramiento funcionen oportuna y normalmente.

Artículo 153 K, la Secretaria de Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los Patrones,

Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades

para constituir Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento.

Estos Comités tendrán facultades para:

Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y adiestramiento.

Colaborar en la elaboración del Catálogo Nacional de Ocupaciones.

Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo.

Formular recomendaciones de planes y programas de capacitación y adiestramiento.

Evaluar efectos de acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad.

Gestionar ante la autoridad laboral el registro de constancias en base a conocimientos o

habilidades de los trabajadores.

Artículo 153 L, la Secretaria del Trabajo y Previsión Social fijará las bases para determinar la forma

de designación de los miembros de los Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento.

Artículo 153 M, en los contratos colectivos deberán incluirse clausulas relativas a la obligación

patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme a los planes y

programas.

Artículo N, dentro de los quince días los patrones deberán presentar ante la Secretaria del Trabajo

y Previsión Social su aprobación, planes y programas de capacitación y adiestramiento que se

haya acordado establecer.

Artículo 153 O, las empresas que no rijan contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la

aprobación de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días de

los años impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento que haya decido

implantar.

Artículo 153 P,este Artículo está ligado al 153-C otorgándose a las personas o instituciones con los

requisitos siguientes:

Comprobar que los capacitantes estén preparados para realizar la impartición de

conocimientos.

Acreditar ante el juicio de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social tener conocimientos

sobre procedimientos tecnológicos propios para la impartir la capacitación o

adiestramiento.

No propagar algún credo religioso en armonía con el Artículo 3º. Constitucional.

Artículo 153 Q,los planes y programas de acuerdo a los Artículos 153 N y 153-O, deben tener los

siguientes requisitos:

Referirse a periodos no mayores de cuatro años.

Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa.

Precisar las etapas de impartición de capacitación y adiestramiento.

Señalar el procedimiento de selección de acuerdo al orden de capacitación a los

trabajadores de un mismo puesto y categoría.

Especificar nombre y número de registro en la Secretaria del Trabajo y Previsión Social de

las entidades instructoras y,

Los criterios generales de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social que se publique en el

Diario Oficial de la Federación.

Los planes y programas deberán ser aplicados por la empresa.

Artículo 153 R,dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de los planes y

programas ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social se aprobará o dispondrá de ellos para

hacer alguna modificación que estime pertinente, los que no hayan sido objetados se entenderán

por aprobados.

Artículo 153 S, en caso de que el patrón no de cumplimiento ante la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social los planes y programas de capacitación y adiestramiento durante el plazo que

corresponda de acuerdo a los términos en los artículos 153 N y 163 O, y no lo lleve a la práctica,

será acreedor de una sanción en base a los dispuesto en la fracción IV del Artículo 878 de esta

Ley.

Artículo 153 T,los trabajadores que hayan sido aprobados en exámenes de capacitación y

adiestramientos bajo los términos de este Capítulo, tendrán derecho a que la entidad instructora

expida las constancias correspondientes, las cuales se hará del conocimiento de la Secretaria del

Trabajo y Previsión Social, a través de las autoridades del trabajo, a fin de ser registradas por la

Secretaria.

Artículo 153 U,en caso de que un trabajador se niegue a recibir una capacitación, por considerar

que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño del puesto, deberá presentarlo y

aprobar ante la entidad instructora, en donde se extenderá al trabajador una constancia de

habilidades laborales.

Artículo 153 V, la constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador,

con el cual el trabajador acreditara haber llevado y aprobado un curso de capacitación, a su vez la

empresa está obligada a envía a la Secretaria del Trabajo y Previsión Social para su registro y

control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.

Las constancias surtirán efectos para fin de ascenso dentro de la empresa, si en esta empresa

existen varios niveles en relación con el puesto a que la constancia hace referencia, el trabajador

mediante un examen que practique ante la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento,

acreditara para cuál de ellas es apto.

Artículo 153 W,los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el Estado, sus organismos

descentralizados o particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a quienes hayan

concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán de inscritos en los registros de que

trata el Artículo 539, fracción IV, cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el

Catálogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él.

Artículo 153 X, los trabajadores y patrones tendrán derecho de ejercitar ante las Juntas de

Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de

capacitación o adiestramiento impuesta en este capítulo.

Nuevos criterios y formas administrativas en materia de capacitación y adiestramiento.

COMISIONES MIXTAS

Oficio No. 01005, establece los criterios y formatos de la constitución, funcionamiento y registro de

las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento.

PLANES Y PROGRAMAS

Oficio No. 01006, establece criterios y formatos para la formulación y registro ante la Secretaria del

Trabajo y Previsión Social, de los planes y programas de adiestramiento y capacitación.

CONSTANCIA DE HABILIDADES LABORALES

Oficio No. 01007, establece criterios y formatos para la formulación, expedición y registro de las

constancias laborales.

AGENTES CAPACITADORES

Oficio No. 01008, establece criterios y formatos para la formulación, expedición y registro de

Agentes Capacitadores.

SISTEMA GENERALES DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

Oficio No. 01009, establece criterios y formatos para la formulación, expedición y registro de

sistemas generales de capacitación y adiestramiento.

FACTORES EXTERNOS

Hay situaciones en las que, ante un factor externo, las organizaciones tienen que optar, por el si o

no, al cambio. Pero si deciden hacerlo, la opción es cómo cambiar!!

Muchas más organizaciones hoy en día enfrentan un ambiente dinámico y cambiante. Esto, a su

vez, está requiriendo que dichas organizaciones se adapten. “¡Cambiar o morir!

Primer factor externo seria: La fuerza laboral, toda organización está teniendo que ajustarse al

ambiente multicultural. Las políticas y prácticas de recursos humanos tienen que cambiar a fin de

atraer y mantener esta fuerza laboral más diversa. Y muchas compañías están teniendo que gastar

grandes cantidades de dinero en capacitación, para actualizar las habilidades de los empleados en

lectura, matemáticas, computación y otras áreas.

El segundo factor externo seria: La tecnología, que está cambiando los trabajos y las

organizaciones. La sustitución de la supervisión directa por el control por computador, el uso de

internet, correos electrónicos, las nuevas técnicas de producción y de capacitación de personal

conferencias virtuales etc. La sofisticación de la tecnología de la información está haciendo que las

organizaciones sean más responsables. Además Las empresas hacen ahora en una fracción de

tiempo lo que antes hacían en una década.

El tercer factor seria: Los colapsos económicos, las tasas de interés se han vuelto más volátiles y

las economías de los países se han hecho más interdependientes. Existen fluctuaciones en las

tasas de interés y en la moneda y se ven colapsos en los mercados de valores en los distintos

países.

El cuarto factor seria: El proceso de globalización de los mercados que nos conlleva una mayor

exigencia de la competencia, la misma que implica una reducción de los costos para obtener

precios competitivos, pero sin descuidar la calidad de los bienes o servicios que se comercializan,

esto significa que los competidores de repente aparecen, ofreciendo precios más bajos y esto nos

lleva a una competencia mayor y desarrollan nuevos productos y servicios, competiendo también

contra pequeñas firmas empresariales innovadoras. Por que hay mayores fusiones y

consolidaciones y un crecimiento de los vendedores al detalle especializados. 

El quinto factor externo seria: La política que es otro factor inevitable y creer que la política no

afecte es engañarnos a nosotros mismos, sobre todo hoy en día con tanta globalización. 

FACTORES INTERNOS

Los factores internos son aspectos que se pueden manejar mas fácilmente al elaborar un análisis

estratégico el cual nos ayudara a incrementar y superar los problemas de, cuales son los puntos

fuertes e inyectarles capital o proyectos y las debilidades para que no afecten demasiado, además

de poder manejar el aumento o disminución en las ventas , malas políticas de personal como mala

selección, los costos de sus materias primas, si compra caro tendrá que vender más caro que la

competencia, ubicación de la empresa, si se encuentra localizada cerca de donde están sus

clientes y proveedores, etc.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

En la Ley Federal del Trabajo se ha convertido en obligatoria la capacitación, de acuerdo al Art.

123 en donde textualmente dice lo siguiente: “Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le

proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permite elevar su nivel y

productividad conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo por el patrón y el

sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social”.

Es indispensable reconocer el derecho de los trabajadores a tener oportunidades de desarrollo en

el trabajo que el patrón le puede proporcionar una vez que se integra a una empresa. En este

sentido, la intención de los legisladores en materia de capacitación y adiestramiento es positiva, ya

que ésta permite elevar los niveles de vida y los índices de productividad.

IMPORTANCIA DEL INSTRUCTOR DENTRO DE LA CAPACITACION

Un instructor es la persona física que tiene los conocimientos técnicos y pedagógicos suficientes

para preparar y formar a una o mas personas en el desempeño de tareas relativas a un puesto de

trabajo, es el agente y actor principal en el proceso de capacitación y adiestramiento al interior de

las empresas.

El papel que desempeña el instructor en el proceso de capacitación es fundamental para el éxito o

fracaso en el desarrollo de un curso, taller o evento; por ello es necesario que las empresas

contraten a personas o instituciones especializadas capaces de conducir, estimular y ayudar a sus

trabajadores al logro de los objetivos, es el actor principal en la capacitación desde un enfoque

holístico, el cual permita analizar todos y cada uno de los factores que lo integran.

CARACTERISTICAS DEL INSTRUCTOR

Todo instructor debe cumplir con una serie de requisitos para el buen desarrollo de un programa de

capacitación, toda vez que en el recae la responsabilidad del éxito o fracaso del mismo tomando en

consideración lo siguiente:

a) Deseos de compartir con otros sus conocimientos y sus experiencias; que sea poseedor

del conocimiento,

b) Que sepa transmitir los conocimientos mediante el uso de técnicas variadas

c) Que interactúe con las personas.

d) Que sea flexible, en el aspecto de realizar ajustes a su programa y plan de sesión de

acuerdo a los requerimientos del grupo.

e) Generar entusiasmo, seguridad en sí mismo y sus conocimientos.

f) Que inspire la confianza que inspire, el interés por ayudar a los participantes, su

personalidad, sus ademanes y postura, su voz (clara y precisa), sus gestos, el uso que

haga de su autoridad y, en general, de su estado de animo y disposición, solo así podrá

conducirlo con éxito.

A continuación se presentan algunas recomendaciones que pueden ayudar en la conducción de la

enseñanza:

1. Iniciar puntualmente las sesiones.

2. Cuidar que su presentación personal sea correcta y sin exageración, además debe poner

especial atención en la limpieza de su pulcritud personal.

3. Mantener una actitud de respeto y autenticidad con el grupo. Evitar actitudes de superioridad.

4. Orientar y convencer, nunca imponer, ya que su papel principalmente debe ser el de conductor,

moderador o facilitador del aprendizaje.

5. Dirigir la atención y la mirada a todos los miembros del grupo.

6. Brindar a todos los participantes la misma oportunidad de intervenir y motivar a los más

introvertidos.

7. Conservar el dominio de la situación, no permitiendo que dificultades imprevistas (fallos de un

aparato, interrupciones de personas extrañas, etc. le hagan perder seguridad en sí mismo.

8. No alterarse. Cuando una situación irrita o impacienta es más difícil resolverla, hay que afrontar

todo con calma y serenidad.

9. Colocarse siempre en un lugar visible para todos y emplear adecuadamente el territorio.

10. Procurar mantenerse de pie, en posición natural.

11. Evitar los extremos en el uso de ademanes y gestos, no abusar de ellos, pero tampoco

permanecer inmóvil y rígido.

12. Emplear un tono de voz que todos puedan oír claramente.

13. Usar oportuna y correctamente los materiales didácticos y apoyos de instrucción, tal como fue

señalado en el plan de sesión.

14. Preocuparse por su auto-evaluación y auto-superación; por cuestionar constantemente sus

materiales, su actuación y hacer ajustes, actualizando siempre el contenido de su curso y su

propia actuación, adecuándose al grupo”.

PROCESO ENSEÑANZA APRENDIZAJE

La función del instructor en el proceso de enseñanza-aprendizaje no debe limitarse únicamente a la

transferencia de conocimientos a “secas”, sino que es necesario que este tome en cuenta una serie

de características que debe poseer para poder cumplir de manera eficaz y eficiente con el objetivo

principal de toda capacitación que no es mas que formar a personas altamente

calificadas obteniendo así resultados positivos tanto personales como profesionales en beneficio

de la empresa.

En el proceso de capacitación su objetivo es establecer hasta qué punto se alcanzan las metas

educativas preestablecidas.

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

La necesidad por permanecer en el mercado dentro de un mundo globalizado y competitivo ha

hecho que las empresas cada vez mas incluyan programas de capacitación para la mejora

continua de sus trabajadores, ya que cada día nos enfrentamos a cambios constantes, los cuales

exigen la preparación de los mismos; además de ser un derecho que tiene todo trabajador.

Por lo tanto, las empresas no deben ver la capacitación como un gasto sino como una inversión, la

cual le ayudara a contar con recursos humanos altamente calificados mejorando el desempeño en

sus funciones y contribuyendo así al logro de los objetivos planteados.

Las personas representan el recurso más importante dentro de las organizaciones, ya que sin ellas

los recursos materiales, financieros y tecnológicos no tendrían razón de ser, es por ello que las

empresas deben procurar la actualización constante de sus conocimientos y habilidades para

garantizar la eficiencia en sus funciones.