Cap 4 desarrollo_de_rrhh

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar


PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO

OBJETIVOS

AUTOANALIZAREL DESEMPEÑO

�Reconocimientos�Documentación de decisiones�Determinar promociones�Identificar desempeño deficiente�Identificar cumplimiento de metas�Decisión de retener o despedir�Cumplir con requerimientos legales�Identificar necesidades de capacitación�Planeación de personal�Identificar desarrollo organizacional

IDENTIFICAR FORTALEZAS Y DEBILIDADES

RECOMENDAR PROGRAMAS DEMEJORAMIENTO

BASE PARASALARIOS

Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano.


ESTABLECER UN PLANDE EVALUACIÓN

Explicar lasDebilidades y

problemas

Explicación De objetivos

Error de Tendencia

central

Error desuavidado firmeza

Error deNovedad

Explicar la Mecanica de puntuación

CAPACITACIÓN DE EVALUADORES

ELIMINACIÓN DE ERRORESDE LOS EVALUADORES

Error de Contraste

Error de Similitud

Fuente: Bholander, George. Administración de Recursos Humanos


Equipo

QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO

UnoMismo

Supervisor

ClientesCompañeros

Subordinados

EVALUACIÓN360o



MÉTODOS DE EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO

ESCALAS GRÁFICASSELECCIÓN FORZADA

FORMAS NARRATIVAS

METODOS DE CARACTERÍSTICAS




REVISIÓN DE CONDUCTAS

INCIDENTES CRÍTICOS

BARSEscala fundamentada

para la medicióndel comportamiento

METODOS DE COMPORTAMIENTO

BOSEscalas de

observación decomportamiento




MEDICIONES DEPRODUCTIVIDAD

METODOS DE RESULTADOS

EPPOEvaluación Participativa

Por Objetivos



MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


Por Objetivos

Metas y medidasDe La organización

Metas y medidasDel Departamento

Metas realizadas por

El supervisor y deMedidas para el

empleado

Metas y medidasPropuestas por el

empleado

Acuerdo Mutuo

De Metas y

medidas

Revisión Intermedia

Revisión Final

Revisión de los resultados de la Organización



FIJACIÓN DE

OBJETIVOS

Cuantitativos y

Cualitativos

REVISIÓNPERIODICA

DE OBJETIVOS

Cuantitativos y

Cualitativos

EVALUACIÓNDE

OBJETIVOS

Cuantitativos y

Cualitativos

RECONOCIMIENTOSegún

Contribución

DESARROLLOSegún

Contribución

PROMOCIÓN

REVISIÓNSALARIAL

ACCIONESDE MEJORA

FORMACIÓN

MOVILIDAD

BONOS


Por Objetivos

RETROALIMENTACIÓN



ALTO

ALTO

BAJO

BAJO

EVALUACIÓN

DE

OBJETIVOS

EVALUACIÓN

DE

COMPETENCIAS

EMPLEADOS ESTRELLASTALENTOS SIN EXPLOTAR

EMPLEADOS ESTABILIZADOS EMPLEADOS CON RENDIMIENTO

INSUFICIENTE

Matriz BCGAplicada a la Evaluación del Desempeño


Conocimientos

FASES DEL PROCESO DE APRENDIZAJEEN LA ORGANIZACIÓN

Saber

SaberHacer

SaberSer

Hacer conGanas

Habilidades

Comportamiento

Modificación deActitudes

MotivaciónFuerte

MotivaciónMuy Fuerte


Definir la Política de Formación

Determinar los Objetivos a

Cubrir

Diagnosticar las Necesidades de

Formación

Definir el Plan de Formación

Analizar el Coste/Beneficio

del Plan de Formación

Desarrollar y Apoyar el Plan de Formación

Evaluar el Impacto y el éxito del Plan de

Formación

Bases de Datos Control

Presupuestario

Aprobar el Plan por el Comitéde Formación

Preparación Diseño Aprobación Desarrollo y Seguimiento

Analizar el Plan Estratégico y la

Política de RR.HH

Analizar y Evaluar la Formación Desarrollada

PLAN DE FORMACIÓN: FASES


INVENTARIO DE NECESIDADES

ENTRENAMIENTO

ANALISIS ORGANIZACIONAL

Misión

Visión

Objetivos estrategicos

Comportamientos

actitudes

competencias

Requisitos y

especificaciones

ANALISIS DERECURSOS HUMANOS

ANALISIS DECARGOS

ANALISIS DELENTRENAMIENTO

Objetivos para la evaluación

Del entrenamiento



INDICADORES DE NECESIDADESDE ENTRENAMIENTO

Expansión de la empresaReducción de empleadosCambio de métodos de trabajoNuevas tecnologíasComercialización de Nuevos productos

Baja Calidad en la producciónBaja productividadAverías frecuentes en equiposComunicaciones deficientesDesperdicios

INDICADORES A POSTERIORI

Relaciones deficientes entre personalNumero excesivo de quejasMala atención del clienteComunicación deficienteFalta de cooperación en el trabajo

INDICADORES

A PRIORI



CAMBIO DE COMPORTAMIENTOLOGRADO CON ENTRENAMIENTO

TRANSMISIONDE INFORMACIÓN

Aumentar el conocimientoDe las personas

Mejorar habilidades ydestrezas

Modificar el comportamiento

DESARROLLO DEHABILIDADES

DESARROLLO DEACTITUDES

DESARROLLO DECONCEPTOS

Elevar el nivel deabstracción

ENTRENAMIENTO



Desarrollo de las tecnologDesarrollo de las tecnologíías as de la informacide la informacióón y las n y las

comunicacionescomunicaciones

Nuevas necesidadesNuevas necesidadesformativas en el formativas en el

manejo de equiposmanejo de equipos

Mayor valor de la formación paraLa competitividad

NUEVAS FORMAS DE ENTENDER LOSPROCESOS FORMATIVOS


Rotación de Puestos

Tutorías

Preparaciónindividual

Socialización

Autoperfeccionamiento


TRES TIPOS DECARRERAS

Profesionales/Ocupacionales

Secundarias

Organizacionales

Exclusivamentedentro de laorganización

Acceso a puestosde mayor prestigio

y reconocimiento de La profesión

Trabajadores que ocupanPuestos transitorios y

Poco cualificados

Fuente: Bonache, Jaime. Dirección de Personas


CARRERAS ORGANIZACIONALES

Mercados de Trabajo Internos

Existencia de contrato entre

empresa y trabajador

Relaciones de empleode larga duración

Sistemas de promociónInterna

Excepto puestos de entrada

Sistemas de formacióninterna

Reglas formales queGobiernan las relaciones

laborales

Énfasis en la antigüedadPara determinar

Promociones y salarios

Procedimientosformales para asegurar

trato correcto a losempleados



POR QUÉ EXISTEN LOS MERCADOS DE TRABAJO

INTERNOS

Razones de eficienciaEconómica

Razones Socio-psicológicas

RazonesInstitucionales y

Políticas


ORGANIZACIÓN


DIRECTIVOFINANCIERO

DIRECTIVOFINANCIERO

DEPARTAMENTOVENTAS

DEPARTAMENTOVENTAS

DEPARTAMENTOOPERACIONES

DEPARTAMENTOOPERACIONES

DEPARTAMENTORRHH

DEPARTAMENTORRHH

DEPARTAMENTORELACIONES

DEPARTAMENTORELACIONES



DESVENTAJAS DE LOSSISTEMAS DE PROMOCIÓN

INTERNOS

RIGIDEZ Y DIFICULTADESDE ADAPTACIÓN

AL CAMBIO

Freno a CapacidadInnovadora

Potencial a reducirincentivos

Intereses socialesPor encima del

negocio

INQUIETUDES DECARRERA

Trabajadores preocupadospor actividades de

Influencia en la jornada laboral

Oposición a modificacionesEn la estructura, si los sistemas

de promoción están muy definidos



PROMOCIONES Y

ASCENSOS

CARRERAS EN LA NUEVA ECONOMIA

¿QUÉ ESTA CAMBIANDO?

IMPLICACIONES PARALA GESTIÓN DE RRHH

IMPLICACIONES PARALOS TRABAJADORES


Cap 4 desarrollo_de_rrhh

Education

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