Portada

Introducción

Capítulo I. Marco Epistémico

1.1. Antecedentes

Desde épocas remotas el hombre preciso de diferentes herramientas para

satisfacer sus necesidades inmediatas de supervivencia, lo cual trajo

consigo el descubrimiento y la invención de estas.

Ante este hecho se vieron en la necesidad de transmitir lo aprendido para

propiciar su trabajo en grupo. Para ello se valió de la comunicación mímica,

corporal, simbólica, gráfica y verbal.

De esta manera inicio el proceso que hoy conocemos como capacitación.

Ante el acelerado crecimiento de la sociedad y cambios tecnológicos, la

actividad de capacitación adquiere cada vez más importancia para

responder a los retos y requerimientos de cada etapa histórica de la

industria y la sociedad.

1.2. Justificación

El recurso humano es fundamental para el éxito de las empresas ya que son ellos

quienes hacen uso de recursos que poseen dichas empresas para alcanzar los

objetivos planteados. Para que esto sea posible es necesario que todos los

empleados tengan un nivel de satisfacción laboral, de este factor depende su

desempeño.

“La capacitación desempeña una función central para el desarrollo y reforzamiento

de las capacidades del recurso humano y el refuerzo de estas capacidades, por lo

cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la implementación de

estrategias”. (Broce M. Lía, (2013). Plan anual de capacitación. México: Meduca).

Ligando los conceptos anteriores, para lograr la satisfacción de los empleados es

necesario capacitarlos, lo cual traerá beneficios a los empleados para el desarrollo

y reforzamiento de sus actividades, ya que en la actualidad más empresas

aprovechan el hecho de que la capacitación puede mejorar el compromiso del

empleado, brindar oportunidades continuas para mejorar profesionalmente a fin de

lograr cambios de actitud de los trabajadores y sintiéndose a gusto con su trabajo.

Para cumplir con los objetivos planteados de las empresas es necesario que el

desempeño laboral esté más que capacitado. Se requiere que los empleados

sean capases de analizar y resolver problemas relacionados con el trabajo,

desempeñando sus actividades de forma colectiva y por ende productivamente.

En resumen, la capacitación es el medio para llegar a la satisfacción de los

trabajadores y de esta manera mejorar la competitividad y productividad de la

empresa para así obtener mejores resultados.

1.3. Planteamiento del problema

1.3.1. Problemática

El personal que labora en el Frigorífico de la Cuenca del Papaloapan muestra un

alto índice de insatisfacción, lo cual, obedece al hecho de que la empresa no

cuenta con personal capaz de cubrir otros puestos en caso de que alguna

contingencia suceda, originando que el trabajador sienta presión por no poderse

enfermar o faltar e incluso no pueda tomar sus vacaciones por no existir algún otro

trabajador apto para cubrir la vacante provisional.

Otra problemática que surge es que los trabajadores no puedan ascender de

puesto debido a que la empresa no proporciona la capacitación.

1.3.2. Pregunta de Investigación

¿Cómo influye la capacitación en la satisfacción de los trabajadores del Frigorífico

de la Cuenca del Papaloapan?

1.4. Alcances y Limitaciones

La empresa del Frigorífico de la Cuenca del Papaloapan ubicado en el kilómetro

36 sobre la carretera federal Tinajas-Tierra Blanca. Cuenta con un total de

Recursos Humanos de 602 divididos en cuatro áreas las cuales son: matanza,

empacadora, almacén y oficinas (finanzas, gerencia, administrativo y ventas).

Contando el área de almacén con 3 horarios de 5 am a 3 pm, 2 pm a 11 pm y 11

pm a 7 am, las demás áreas cuentan con un solo horario de 5 am a salida

indefinida.

1.5. Objetivos

1.5.1. Objetivo General

Evaluar la satisfacción de los trabajadores del Frigorífico de la Cuenca del

Papaloapan en relación al nivel de capacitación que reciben.

1.5.2. Objetivos Específicos

1.- Identificar el tipo y nivel de capacitación con la que cuentan los trabajadores.

2.- Medir el grado de satisfacción que poseen los trabajadores.

3.- Conocer lo requerimientos necesarios para el puesto.

4.- Determinar el grado de productividad de los trabajadores.

5.- Analizar la información obtenida de las variables fijadas.

1.6. Hipótesis

A mayor capacitación, mayor satisfacción en los trabajadores del Frigorífico

de la Cuenca del Papaloapan.

Los trabajadores del Frigorífico de la Cuenca del Papaloapan muestran

cada vez menos satisfacción debido a que no presentan la capacitación

necesaria.

La capacitación no es un factor determinante en el desempeño de los

trabajadores del Frigorífico de la Cuenca del Papaloapan.

A menor capacitación, menor satisfacción en los trabajadores del Frigorífico

de la Cuenca del Papaloapan.

1.7. Variables

Capacitación: la capacitación sintetiza el proceso que incluye el desarrollo integral

del individuo y que faculta caracterizarla como “… El proceso de Enseñanza –

Aprendizaje que le permite a una persona adquirir en criterio general sobre una

disciplina determinada, ayudándole a conocer a fondo lo que hace y sus

interrelaciones con otras actividades conexas.” (Ma. Lourdes Mendiola; 1980: 32).

Satisfacción: la satisfacción laboral es el grado de placer que el empleado obtiene en el trabajo. Debido a que el trabajo es una de nuestras actividades principales. (Muchinsky, P.:2002)

Capítulo II. Marco Teórico.

2.1 La Capacitación

La capacitación de los empleados es una actividad importante. Conforme a los

empleados exigen cambios, las destrezas de estos se deben modificar y

actualizar. Los gerentes, por supuesto, tienen la responsabilidad de decidir qué

tipo de capacitación necesitan los empleados, cuando la requieren y como debe

de ser la capacitación. (1)

2.1.1 Conceptos de capacitación

Existen varias formas de definir la capacitación entre ellas se puede mencionar las

siguientes.

a) “Capacitar es complementar la educación académica del empleado o

prepararlo para emprender trabajos de más responsabilidad. Otras teorías

manifiestan que la capacitación es el conjunto de conocimientos sobre el

puesto que se debe desempeñar de manera eficaz y eficiente. Como

cuando se trata de mejorar las habilidades manuales o la destreza de los

individuos se entra al campo de adiestramiento, el conjunto capacitación y

adiestramiento se conoce con el nombre de entrenamiento en el trabajo.”

b) “Proceso formativo aplicada de manera sistemática y organizada, con el fin

de ampliar conocimientos desarrollar destrezas y habilidades y modificar

actitudes. Es un proceso continuo de enseñanza aprendizaje mediante el

cual se desarrollan las habilidades y destrezas de los servidores, que le

permitan un mejor desempeño en sus labores habituales. (2)

c) “Servicio de formación que se brinda a empresarios y/o empleados con el

propósito de dotarles en destrezas y habilidades en administración,

finanzas, mercadeo, producción, administración de personas y otras áreas

relacionadas.”

Harris (1980) Mencionó que la capacitación es el conjunto de procesos

sistemáticos por medio de los cuales se trata de modificar conocimientos,

habilidades mentales y actitudes de los individuos, con el objeto de que estén

mejor preparados para resolver problemas referentes a su ocupación. Como

complemento de lo que este autor menciona, se puede agregar posteriormente.

Werther (2000) La capacitación, auxilia a los miembros de las organizaciones a

desempeñar su trabajo actual, Por su parte.

Chiavenato (2000) explica que la capacitación es un proceso educativo a corto

plazo, aplicado de una manera sistemática y organizada, mediante el cual las

personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos

definidos. 

Mendoza (2000) indica que la capacitación es la acción destinada a desarrollar las

aptitudes del trabajador con el propósito de prepararlo para desarrollar

eficientemente una unidad de trabajo específica e impersonal.

2.1.2 Funciones de la capacitación

La capacitación cumple cuatro funciones principales:

a) Transmisión de informaciones: El elemento esencial en muchos programas

de capacitación es el contenido, distribuyendo información entre los

entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las

informaciones so genéricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de

la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus

reglamentos, etc. Puede cobijar también la trasmisión de nuevos

conocimientos.

b) Desarrollo de habilidades: Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos

directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles

ocupaciones futuras, se trata de una capacitación a menudo orientada de

manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

c) Desarrollo o modificación de actitudes: Por lo general se refiere al cambio

de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores,

aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de

gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las

demás personas. También puede involucrar e implicar la adquisición de

nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o

usuarios (como es el caso del entrenamiento de los vendedores y de los

promotores) o técnicas de venta.

d) Desarrollo de conceptos: La capacitación puede estar conducida a elevar el

nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea

para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para

elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar

en términos globales y amplios.

e) Resolver problemas: La alta dirección enfrenta cada dia mas la necesidad

de lograr metas trascendentes con altos niveles de excelencia en medio de

diversas dificultades financieras, administrativas, tecnológicas y humanas.

Si bien los problemas organizacionales son dirigidos en diferentes sentidos,

la capacitación constituye un eficaz proceso de apoyo para dar solución a

muchos de ellos. (4)

2.1.3 Tipos de capacitación

La capacitación en destrezas interpersonales es una prioridad para muchas

organizaciones. A continuación se describen los principales tipos de

capacitación que proporcionan las organizaciones:

a) Destrezas interpersonales: incluye el liderazgo, entrenamiento,

destrezas de comunicación, solución de conflictos, creación de equipos,

servicio al cliente, conciencia culturas y de la diversidad otras destrezas

interpersonales.

b) Técnicas: capacitación y conocimiento de producto, procesos de venta,

tecnologías de la información, aplicaciones de computo, otras destrezas

técnicas necesarias para realizar un trabajo en particular.

c) Empresarial: finanzas, marketing, optimización, organización de

procesos, calidad, planeación estratégica , cultura organizacional.

d) Obligatoria: seguridad, salud, acoso sexual, y otras disposiciones

legales.

e) Gestión del desempeño: cualquier capacitación que ayude a un

empleado a mejorar su desempeño laboral.

f) Solución de problemas y toma de decisiones: definición de problemas

en relación de las causas, creatividad en el desarrollo de alternativas,

análisis de alternativas y selección de soluciones.

g) Personal: planeación de carrera, administración de tiempo, bienestar,

finanzas personas o administración de dinero.

2.1.4 Objetivos de la Capacitación

Los principales objetivos de la capacitación son:

a) Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de

la organización.

b) Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal no solo en

cargos actuales, sino también, para otras funciones para las cuales las

personas pueda ser considerada.

c) Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales

están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su

motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y

gerencia. (3)

2.1.5 Como Beneficia la Capacitación a las Organizaciones.

La capacitación beneficia a las organizaciones en los siguientes aspectos:

a) Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

b) Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

c) Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

d) Mejora la relación jefes – subordinados.

e) Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

f) Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

g) Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

h) Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

i) Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

j) Ayuda a mantener bajos los costos.

k) Elimina los costos de recurrir a consultores externos.(5)

2.1.6 Fines de la capacitación.

La capacitación tiene como fin el desarrollo de las capacidades y habilidades

del personal, un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa

implica planeamiento, estructuración, educación, capacitación para así brindar

conocimientos, destrezas y compromisos en los miembros y personal al

máximo y creativamente como herramientas para brindar poder. La

capacitación hará que el colaborador sea más completamente y hábil.

2.1.7 Usos de la capacitación.

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en

cuatro cuestiones relacionadas:

Objetivos de capacitación

Deseo y motivación de la persona

Principios de aprendizaje

Características de los instructivos

Objetivos de capacitación:

2.1.8 Evaluación

La capacitación es necesaria cuando un empleado carece de conocimientos

que se requiere para que realice su trabajo actual o uno nuevo como

consecuencia de un acceso transferencia. El administrador de personal puede

notar estas deficiencias durante el transcurso de su rutina de supervisión o

durante la evaluación del desempeño si se tiene un proceso regular de

evaluación. Como siempre, debe tenerse en cuenta el hecho que la

capacitación puede no resolver el problema. Por ejemplo, un empleado puede

recibir capacitación pero el desempeño del programa puede no mejorar porque

el problema real es la falta de recursos, o porque hay una estructura

organizativa muy rígida que evita una buena comunicación entre

departamentos por una supervisión inadecuada también hay que considerar

que el problema puede ser que el trabajador no tenga aptitud para el empleo, y

es mejor dárselo a otro empleado, que gastar recursos en su capacitación.

2.2 Satisfacción

2.2.1 Conceptos de satisfacción.

“La satisfacion es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el

restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el

objeto a los fines que las reduce. Es decir, satisfacción, es la sensación del

termino relativo de una motivación que busca sus objetivos.” (Ardouin, Bustos,

Gay I. Jarpa, 2000, P. 7).

La satisfacción laboral es un aspecto que a sido ampliamente estudiado desde

que Hoppock en 1935, abarcando amplios grupos de población, desarrolla los

primeros estudias sobre esa temática. Como es de imaginar son bastantes las

personas que se han interesado en ese tema, razón por la cual existen

innumerables definiciones, pero que al final, concuerdan en una idea. Es un

estado emocional, de acuerdo a la percepción de la experiencia laboral de sujeto.

Locke (1976) definió la satisfacción laboral como un “estado emocional positivo o

placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”.

Una concepción más amplia establece que la satisfacción en el trabajo es la

medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el

grado en que éste ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en su

trabajo, ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico. Pero, a este

respecto, sabemos que un estado de necesidad lleva normalmente a la acción; a

la búsqueda de soluciones. Esta es la ineludible conexión entre "satisfacción

laboral", "motivación" y "conducta o acción".

2 HOPPOCK, R. (1935) Job Satisfaction. New York. United States. Harper Ed. 3

ROBBINS, STEPHEN. (2004), comportamiento organizacional (10ª ed.). México:

Pearson

2.2.2 Cuando se logra la satisfacción

Reto del trabajo.

Sistema de recompensas justas.

Condiciones favorables de trabajo.

Colegas que brinden apoyo.

Adicionalmente hay una serie de factores que igual influyen en el desempeño y

satisfacción de los empleados. Los trabajadores tienden a preferir puestos que les

brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades que ofrezcan una

variedad de tareas, retos y retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo,

características que hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales. En

condiciones moderadas, los empleados experimentarán placer y satisfacción.

Reto del trabajo: En la actualidad los empleados tienden a preferir trabajos que les

brinden la oportunidad de usar sus habilidades y capacidades; que ofrezcan una

variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando,

de tal manera que un reto moderado causa placer y

(ROBBINS STEPHEN, (1998). Comportamiento Organizacional. México: Prentice

Hall, octava edición.)

Satisfacción: Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un

reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el

empleado, disminuyendo la satisfacción.

Sistemas de recompensas justas: En este punto se toma al sistema de salarios y

políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser

percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos

con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus

expectativas. En la percepción de justicia influyen la comparación social, las

demandas del trabajo, las habilidades del individuo y los estándares de salario de

la comunidad. Los empleados quieren sistemas de pagos y políticas de ascensos

que les parezcan justos, claros y adecuados con sus expectativas. Cuando el

salario les parece equitativo, de acuerdo a las exigencias del puesto, las

habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el

resultado sea la satisfacción. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones

sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse

satisfechos con su trabajo.

Satisfacción con el salario: Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son

la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor. La

administración del recurso humano a través de esta actividad vital garantiza la

satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener,

mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han

demostrado que la compensación es la característica que probablemente sea la

mayor causa de insatisfacción de los empleados. Es probable que tener un líder

que sea considerado y tolerante sea más importante para empleados con baja

autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes5. De

manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva,

escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor

satisfacción.

Colegas que brinden apoyo: Un aspecto importante para las personas dentro de

las organizaciones es el apoyo que existe entre compañeros de trabajo, contando

para ellos los logros adquiridos dentro de su entorno. Es por esto que para la

mayoría de los empleados, el trabajo también cubre la necesidad de interacción

social, de establecer una red de conexión. Tener compañeros amigables que

brinden apoyo, conlleva a tener una mayor satisfacción en el trabajo.

El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la

satisfacción: Los estudios en general encuentran que la satisfacción del empleado

se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable, ofrece

halagos por el buen desempeño, escucha las opiniones de sus empleados y

muestra un interés en ellos.

Condiciones favorables de trabajo: Los empleados se interesan en su ambiente de

trabajo tanto por el bienestar personal como para facilitar la realización de sus

labores. Los estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes físicos

que no sean peligrosos o incómodos. La temperatura, la luz, el ruido y otros

factores ambientales no deberían estar tampoco en el extremo.

El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través

de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de

descripción y análisis de cargos.

El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas

mediante la investigación de salarios.

Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política

salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del

personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y

específico de las políticas generales de la organización.

2.2.3 Cuando el trabajador está satisfecho.

La satisfacción global de los recursos humanos de la empresa en un momento

dado constituye el fundamento del clima organizacional. Sin duda el clima influye

en el funcionamiento de las organizaciones. Aunque falten estudios que clarifiquen

la vinculación entre el clima y aspectos como motivación personal o productividad

de la empresa.

Capítulo III. Metodología.

La orientación de esta investigación será de forma cuantitativa según (Malhotra:

2004) define a la metodología cuantitativa como “aquella que busca cuantificar los

datos y, en general, aplica algún tipo de análisis estadístico.” Se utilizará este tipo

de investigación por qué se quiere conocer el grado de satisfacción que tienen los

trabajadores del Frigorífico de la Cuenca del Papaloapan.

3.1. Método

El método que se utilizará para esta investigación es Causal-comparativo según

(Rodríguez, M y Martín, S.:2010) “esta modalidad se utiliza cuando el investigador

intenta explicar relaciones de causalidad comparando grupos de datos, pero la

variable que el investigador estudia como posible causa de los cambios

observados en el criterio no es manipulable y sólo admite un nivel de selección”.

3.2. Población

La población consiste en un total de 602 personas de los cuales se tomará solo al

departamento () que cuenta con (…..) trabajadores que forman parte del

FRIGORIFICO DE LA CUENCA DEL PAPALOAPAN dichos trabajadores oscilan

entre una edad promedio de los 18 a 60 años perteneciendo a un estatus

socioeconómico bajo, es por ello que dicha población se tomara como objeto de

estudio.

3.3. Materiales

Esta encuesta será de gran utilidad ya que facilitara la información necesaria para

el análisis en este caso de los trabajadores del Frigorífico De La Cuenca Del

Papaloapan por lo que (Abascal, E. y Grande, I.:2005) nos dice que “la encuesta

se puede definir como una técnica primaria de obtención de información sobre la

base de un conjunto de objetivo, coherente y articulado de preguntas, que

garantiza que la información proporcionada por una muestra pueda ser analizada

mediante métodos cuantitativos y los resultados sean extrapolables con

determinados errores y confianzas a una población. Las encuestas pueden ser

personales y no personales”.

Cuestionario este es un instrumento muy popular utilizado como recurso de

investigación y permitirá obtener información para conocer de qué forma influye la

capacitación en la motivación de los trabajadores del Frigorífico De La Cuenca Del

Papaloapan a lo que (García:2004) la define como “ Un sistema de preguntas

racionales ordenadas en forma coherente, tanto desde el punto de vita lógico

como psicológico, expresadas en un lenguaje sencillo y comprensible que

generalmente responde por escrito la persona interrogada”.

3.4. Procedimiento.

1) Asesoría por parte del docente

2) Identificación del problema específico de estudio

3) Análisis de las variables y sujeto de estudio.

4) Realización del marco epistémico

Antecedentes.

Justificación.

Planteamiento del problema.

Alcances y limitaciones.

Objetivos.

Hipótesis.

Variables.

5) Consulta de fuentes de información.

6) Realización del marco teórico

7) Realización de la metodología.

Método.

Población.

Materiales.

Procedimiento.

8) Análisis de datos y resultados.

Conclusión

Asesoría

Entrega Final

Cronograma.

Fuentes de consulta.

Manual de administración y gestión sanitaria

 Escrito por Fernando Lamata Cotanda 1998

Ediciones Díaz de Santos

Casa del Libro

Gandhi

LibreriaNorma.com

Muchoslibros.com

https://www.google.com.mx/search?

q=cuando+se+eencuentra+satisfecho+el+trabajador&btnG=Buscar+libros&tbm=bk

s&tbo=1&hl=es