EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONESING. LIZ ZELADA

CONTENIDO Definiciones de la evaluación del desempeño humano. (EdDH).

Importancia de EdDH.

Principios de EdDH.

Ventajas y Desventajas de EdDH.

Elementos de EdDH.

Factores que se controlan en EdDH.

Técnicas de EdDH.

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DEFINICIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

PROCESO DE REVISAR LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA DEL PASADO PARA EVALUAR LA CONTRIBUCIÓN QUE EL TRABAJADOR HACE PARA QUE SE LOGREN OBJETIVOS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO.

PROCESO MEDIANTE EL CUAL UNA ORGANIZACIÓN MIDE LA CONTRIBUCIÓN QUE LE APORTA UN EMPLEADO.

EXISTEN PREGUNTAS FUNDAMENTALES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:

• ¿POR QUÉ SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?• ¿QUÉ DESEMPEÑO SE DEBE EVALUAR?• ¿CÓMO SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?• ¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?• ¿CÓMO SE DEBE COMUNICAR LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?

ESQUEMA BÁSICO DEL PROCESO

• DESCRIPCIÓN Y DOCUMENTACIÓN DEL CONTENIDO DEL PUESTO

• ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS DE RENDIMIENTO

• ESTABLECIMIENTO DE CRITERIOS DE MEDICIÓN PARA EVALUAR EL RENDIMIENTO

• EVALUACIÓN Y REVISIÓN DEL RENDIMIENTO

IMPORTANCIA DE EdDH • PROPORCIONA UN JUICIO PARA FUNDAMENTAR

AUMENTOS SALARIALES, PROMOCIONES, TRANSFERENCIAS Y, EN MUCHAS OCASIONES, DESPIDO DE EMPLEADOS.

• PERMITE COMUNICAR A LOS EMPLEADOS COMO MARCHAN EN EL TRABAJO, QUE DEBEN CAMBIAR EN EL COMPORTAMIENTO, EN LAS ACTITUDES, LAS HABILIDADES O LOS CONOCIMIENTOS.

• POSIBILITA QUE LOS TRABAJADORES CONOZCAN LO QUE EL JEFE PIENSA DE ELLOS.

• LA EVALUACIÓN ES UTILIZADA POR LOS GERENTES COMO BASE PARA GUIAR Y ACONSEJAR A LOS COLABORADORES RESPECTO DE SU DESEMPEÑO.

• LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEBE ESTAR UNIDA AL DESARROLLO DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA.

• LOS ESTÁNDARES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEBEN ESTAR FUNDAMENTADOS EN INFORMACIÓN RELEVANTE DEL PUESTO DE TRABAJO.

• DEBEN DEFINIRSE CLARAMENTE LOS OBJETIVOS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO REQUIERE EL COMPROMISO Y PARTICIPACIÓN ACTIVA DE TODOS LOS TRABAJADORES

• EL PAPEL DE JUEZ DEL SUPERVISOR-EVALUADOR DEBE CONSIDERARSE LA BASE PARA ACONSEJAR MEJORAS.

PRINCIPIOS DE EdDH

• MEJORA EL DESEMPEÑO MEDIANTE LA RETROALIMENTACIÓN.

• AYUDAR A DETERMINAR QUIÉNES MERECEN RECIBIR AUMENTOS SALARIALES.

• DECISIONES DE UBICACIÓN DEL TRABAJADOR.

• INDICA NECESIDADES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO.

• GUÍA LAS DECISIONES SOBRE POSIBILIDADES PROFESIONALES ESPECÍFICAS.

• DETECTA IMPRECISIONES DE INFORMACIÓN.

• PUEDE INDICAR ERRORES EN EL DISEÑO DEL PUESTO.

• PUEDE DETECTAR FACTORES EXTERNOS DE INFLUENCIA EN EL RENDIMIENTO.

• Cuando las personas involucradas en la evaluación la perciben como una situación de recompensa castigo por el desempeño anterior.

• Cuando se hace más énfasis en el diligenciamiento de formularios que en la evaluación crítica y objetiva del desempeño.

• Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendencioso. La falta de equidad perjudica profundamente el proceso de evaluación.

• Cuando la evaluación es inocua, es decir, cuando esta basada en factores de evaluación que no conducen a nada y no agregan valor a nadie.

Ventajas Desventajas

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE EdDH

ELEMENTOS DE EdDH

• PRINCIPALES FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO EN EL CARGO:

FACTORES QUE SE CONTROLAN EN EdDH

• MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

• MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

• MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

• MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

• MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES

• MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

• MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN

• MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS

• MÉTODOS MIXTOS

TÉCNICAS DE EdDH

MÉTODO DE LAS ESCALAS GRÁFICAS

EVALÚA MEDIANTE FACTORES PREVIAMENTE DEFINIDOS Y GRADUADOS.

CADA FACTOR SE DEFINE CON UN RESUMEN SENCILLO Y OBJETIVO.

CUANTO MEJOR SEA ESTE RESUMEN, MAYOR SERÁ LA PRECISIÓN DEL FACTOR.

MODELO DE EVALUACIÓN POR ESCALA GRÁFICA

VENTAJAS:

• DE FÁCIL COMPRENSIÓN Y APLICACIÓN SENCILLA

• POSIBILITA UNA VISIÓN INTEGRADA Y RESUMIDA DE LAS CARACTERÍSTICAS DE DESEMPEÑO MAS DESTACADAS POR LA ORGANIZACIÓN Y LA SITUACIÓN DE CADA EMPLEADO ANTE ELLAS

• EXIGE POCO TRABAJO EN SU REGISTRO

DESVENTAJAS:

• NO PERMITE FLEXIBILIDAD AL EVALUADOR, DEBE AJUSTARSE AL INSTRUMENTO Y NO A LAS CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEADO

• ESTÁ SUJETO A DISTORSIONES E INTERFERENCIAS PERSONALES DE LOS EVALUADORES

• TIENDE A RUTINIZAR Y GENERALIZAR LOS RESULTADOS.

EVALÚA EL DESEMPEÑO MEDIANTE FRASES DESCRIPTIVAS DE DETERMINADAS ALTERNATIVAS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL.

EN CADA BLOQUE DE 2, 4 O MÁS FRASES, EL EVALUADOR DEBE ESCOGER FORZOSAMENTE SOLO UNA O LAS DOS QUE MÁS SE APLICAN AL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO EVALUADO

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

MODELO DE EVALUACIÓN POR ELECCIÓN FORZADA:

VENTAJAS:

• PROPORCIONA RESULTADOS CONFIABLES Y EXENTOS DE INFLUENCIAS SUBJETIVAS Y PERSONALES PORQUE ELIMINA EL EFECTO DE HALO O GENERALIZACIÓN.

• APLICACIÓN SENCILLA Y NO REQUIERE PREPARACIÓN DE LOS EVALUADORES.

DESVENTAJAS:

• ELABORACIÓN E IMPLEMENTACIÓN COMPLEJAS, EXIGEN PLANEACIÓN CUIDADOSA Y DEMORADA.

• MÉTODO COMPARATIVO Y DISCRIMINATORIO. PRESENTA RESULTADOS GLOBALES. SOLO DISTINGUE EMPLEADOS BUENOS, MEDIOS E INSUFICIENTES SIN DAR MAYOR INFORMACIÓN.

• CUANDO SE UTILIZA PARA EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS, REQUIERE INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA ACERCA DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN, POTENCIAL DE DESARROLLO, ETC.

• DEJA AL EVALUADOR SIN NINGUNA NOCIÓN DEL RESULTADO DE LA EVALUACIÓN CON RESPECTO A SUS SUBORDINADOS.

SE DESARROLLA EN BASE A ENTREVISTAS DE UN ESPECIALISTA EN EVALUACIÓN CON EL SUPERIOR INMEDIATO, MEDIANTE EL CUAL SE VERIFICA Y EVALÚA EL DESEMPEÑO DE SUS SUBORDINADOS, DETERMINÁNDOSE CAUSAS, ORÍGENES Y MOTIVOS DE TAL DESEMPEÑO.

MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO

VENTAJAS:

• CUANDO ESTA PRECEDIDO DE LAS DOS ETAPAS PRELIMINARES, PERMITE AL SUPERVISOR UNA VISUALIZACIÓN DEL CONTENIDO DE LOS CARGOS BAJO SU RESPONSABILIDAD Y DE LAS HABILIDADES, CAPACIDADES Y CONOCIMIENTOS EXIGIDOS.

• PROPORCIONA RELACIÓN PROVECHOSA CON EL ESPECIALISTA EN EVALUACIÓN, QUIEN PRESTA AL SUPERVISOR ASESORÍA Y CAPACITACIÓN

• PERMITE EFECTUAR UNA EVALUACIÓN PROFUNDA, IMPARCIAL Y OBJETIVA DE CADA EMPLEADO.

• PERMITE PLANEAR ACCIONES PARA ELIMINAR OBSTÁCULOS Y MEJORAR EL DESEMPEÑO

• PERMITE UN ACOPLAMIENTO CON LA CAPACITACIÓN, EL PLAN DE CARRERA Y DEMÁS ÁREAS DE ACTUACIÓN DEL ARH

• ACENTÚA LA RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y LA FUNCIÓN DE STAFF EN LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL

• ES EL MÉTODO MÁS COMPLETO DE EVALUACIÓN

DESVENTAJAS:

• TIENE ELEVADO COSTO OPERACIONAL POR LA INTERVENCIÓN DE UN ESPECIALISTA EN EVALUACIÓN.

• HAY RETARDO EN EL PROCESAMIENTO, DEBIDO A LA ENTREVISTA UNO A UNO CON RESPECTO A CADA EMPLEADO SUBORDINADO, LLEVADA A CABO CON EL SUPERVISOR.

MÉTODO SIMPLE. SE BASA EN EL HECHO DE QUE EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO EXISTEN CIERTAS CARACTERÍSTICAS EXTREMAS CAPACES DE CONDUCIR A RESULTADOS POSITIVOS (ÉXITOS) O NEGATIVOS (FRACASO). EL SUPERVISOR INMEDIATO OBSERVA Y REGISTRA LOS HECHOS EXCEPCIONALMENTE POSITIVOS Y LOS EXCEPCIONALMENTE NEGATIVOS.

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

MÉTODO DE EVALUACIÓN POR INCIDENTES CRÍTICOS

COMPARA A EMPLEADOS EN TURNOS DE A DOS Y SE ANOTA EN LA COLUMNA DE LA DERECHA EL MEJOR EN CUANTO A DESEMPEÑO, POR CADA FACTOR DE EVALUACIÓN. DE ESTO SURGE UNA CLASIFICACIÓN FINAL.AQUÍ SE COMPARAN EN LOS DISTINTOS FACTORES CON OTROS SUBORDINADOS.ES UN MÉTODO MUY RUDIMENTARIO

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES

LIGERAMENTE DISTINTO AL MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA. AQUÍ NO EXISTE OBLIGATORIEDAD EN LA ELECCIÓN DE FRASES.

EL EVALUADOR SEÑALA SOLO LAS FRASES QUE CARACTERIZAN EL DESEMPEÑO DEL SUBORDINADO (+) Y AQUELLAS QUE EN REALIDAD DEMUESTRAN EL OPUESTO DE SU DESEMPEÑO (-)

MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

EL EMPLEADO HACE UN ANÁLISIS SINCERO DE SUS PROPIAS CARACTERÍSTICAS DE DESEMPEÑO.

PUEDE UTILIZAR SISTEMAS DIVERSOS

MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN

SE BASA EN UNA COMPARACIÓN PERIÓDICA ENTRE LOS RESULTADOS ESPERADOS Y LOS EFECTIVAMENTE ALCANZADOS. LAS CONCLUSIONES PERMITEN IDENTIFICAR LOS PUNTOS FUERTES Y DÉBILES DEL FUNCIONARIO ASÍ COMO LAS MEDIDAS A TOMAR.

ES UN MÉTODO PRÁCTICO.

MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS