Universidad Autónoma de TlaxcalaFacultad de Derecho, Ciencias Políticas y Criminología

Licenciatura en Ciencias Políticas y Administración Pública

PRESENTA:

•DYLAN LÓPEZ JORDÁN

“Orígenes del desempeño humano”

La evaluación del desempeño humano es un hecho cotidiano en nuestra vida así como en las organizaciones.

Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas. Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de esta última pasa a ser evaluada en términos de COSTO y BENEFICIO.

Tampoco son recientes los SISTEMAS FORMALES de evaluación del desempeño, pues en el devenir histórico podemos encontrar un sinnúmero de sistemas que se utilizaban para medir y evaluar el desempeño de los subordinados.

Devenir histórico

EDAD MEDIA: (registros de control entre los jesuitas) 1842: “SERVICIO PÚBLICO FEDERAL DE LOS ESTADOS UNIDOS” (INFORMES ANUALES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS) 1918: “GENERAL MOTORS”: SISTEMA DE EVALUACIÓN PARA

LOS EJECUTIVOS (AUNQUE LA PARTICIPACIÓN SE ORIENTABA

EXCLUSIVAMENTE A LA EFICIENCIA DE LAS MAQUINAS PARA AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD)

COMIENZOS DEL SIGLO XX: “Escuela de administración científica” (Inicio el fuerte impulso de la teoría administrativa, que abordaba un

análisis equilibrio entre la maquinaria y el trabajo del hombre, calculando con bastante precisión el rendimiento del potencial, el ritmo de operación, la necesidad de lubricación, el consumo de energía y el tipo de ambiente necesario para el funcionamiento).

Devenir histórico

Pese a todo, el énfasis puesto en los equipos y el consiguiente enfoque mecanicista de laadministración no resolvieron el problema DEL AUMENTO DE LA EFICIENCIA de laorganización.

(A los ojos de la administración el hombre pasó a ser MOLDEABLE y MANIPULABLE,motivo fundado únicamente por intereses salariales y económicos).

Devenir histórico

Con el paso del tiempo las organizaciones lograron resolver la primera variable, “LA MAQUINA”, pero no los de la segunda variable “EL HOMBRE”

“La eficiencia de las organizaciones estaba aún por conseguirse”

Devenir histórico

Con la fundación de “LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS”, el enfoque se invirtió, pues la preocupación principal de la administración pasó a ser “EL HOMBRE”.

Dicha escuela comenzó a plantearse los mismos interrogantes que tenían que ver con la maquina, pero ahora relacionados con el hombre.

¿Cómo conocer y medir las potencialidades del hombre? ¿Cómo lograr que se aplique totalmente ese potencial?

Devenir histórico

Frente a tales interrogantes surgieron infinidad de respuestas que ocasionaron laaparición de TECNICAS ADMINISTRATIVAS capaces de CREAR CONDICIONESPARA UN EFECTIVO MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO HUMANO dentro dela organización

La serie de teorías administrativas organizacionales surgidas con posterioridadtuvieron un impacto fuerte y definitivo.

“La importancia del ser humano en las organizaciones y su papel dinamizador de los demás recursos organizacionales”

Pero este papel no podía dejarse al azar. Era necesario que no solo se implantara eldesempeño humano sino que también se EVALUARA y ORIENTARA haciadeterminados objetivos comunes.

“RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que lostrabajadores son siempre evaluados, bien sea formal oinformalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.

La responsabilidad por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse AL GERENTE, AL EMPLEADO, A AMBOS EN CONJUNTO O AL EQUIPODE TRABAJO.

“RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”

Cada una de estas alternativas implica una alternativa de acción específica.

EL GERENTE: Evalúa el trabajo de los subordinados EL EMPLEADO: Organizaciones democráticas (cada persona evalúa

su desempeño) EMPLEADO Y GERENTE: Orientada hacia el desempeño futuro EQUIPO DE TRABAJO: El equipo responde por la evaluación del

desempeño.

“RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”

La evaluación del desempeño y la responsabilidad en su ejecución. Deacuerdo a la política de recursos humanos de cada entidad, laresponsabilidad en la ejecución de la verificación, medición y seguimientodel desempeño humano será asumida por diferentes órganos dentro deella. Por lo general, el área de recursos humanos es la más implicada, lacual se auxilia de comisiones de evaluación y donde participanevaluadores de diversas áreas de la empresa o entidad de que se trate. Sinembargo, quien debe evaluar el personal es su propio jefe, por ser quienmejor que nadie tiene condiciones de hacer el seguimiento y verificar eldesempeño de cada subordinado, señalando cuáles son sus puntos fuerteso cuáles sus puntos débiles.

“RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”

Pero resulta que muchas veces los jefes no cuentan con elconocimiento especializado para poder proyectar, mantener ydesarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño de supersonal, lo que se convierte en función del staff del órgano deRecursos Humanos, que es el que proyecta, monta, hace elseguimiento y controla el sistema, mientras que cada jefe aplica ydesarrolla el plan dentro de su círculo de competencia.

STAFF

ESTA FORMADO POR PERSONAS O DEPARTAMENTOS

SU FUNCIÓN ES ASESORAR O

APOYAR

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El objetivo básico, primario, es mejorar los resultados de los Recursos Humanos de la organización. Por tal motivo, la evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo sino un instrumento, un medio, una herramienta para alcanzar ese fin.

Desde el punto de vista administrativo, la evaluación del desempeño puede tener, entre otros los siguientes usos administrativos:

Estado de la vinculación del individuo al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivo salarial por el buen desempeño. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los

subordinados. Autoperfeccionamiento del empleado. Informaciones básicas para la investigación de los Recursos Humanos. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. Estímulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la

organización.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Se considera que un programa de evaluación del desempeñonormalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo,siendo los principales beneficiarios el individuo (empleado), elgerente y la organización.

Beneficios para el empleado

Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que la organización más valora en sus funcionarios.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto de su desempeño, sus puntos débiles y fuertes según dicho jefe.

Conoce cuáles serán las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (entrenamientos, cursos, etc.) y las que él como subordinado deberá tomar por iniciativa propia (autosuperación, más dedicación al trabajo, más preocupación, etc.).

Beneficios para el gerente

Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de sus subordinados en un período determinado.

Proponer medidas con el fin de mejorar el patrón de desempeño y comportamiento de sus subordinados.

Comunicarse directamente con sus subordinados para explicarles el proceso de evaluación del desempeño seguido como un sistema objetivo y la forma en que se desenvuelve el desempeño del evaluado hasta el momento de la evaluación.

Beneficios para la organización

Tiene condiciones de evaluar su potencial humano a mediano, corto y largo plazo y conocer la contribución de cada trabajador.

Identificar los trabajadores que necesitan capacitación o entrenamiento, ver cómo marcha la actividad de las diferentes áreas, seleccionar a los empleados que deben ser promovidos y estimulados por sus resultados.

Le permite dinamizar su política de Recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (promociones, desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Consiste en la revisión periódica y formal de losresultados de trabajo, que se efectúa de maneraconjunta entre jefe y colaborador.

Es un instrumento para que los jefes inmediatos detodos los niveles mantengan una comunicaciónsistemática con sus colaboradores.

¿Por qué es necesaria la evaluación del desempeño?

Garantiza el cumplimiento de los objetivos,identificando la contribución de cada colaborador.

Genera una comunicación constante entre jefes ycolaboradores.

Facilita que las experiencias diarias de trabajo seande aprendizaje, propiciando la capacitación ydesarrollo.

Garantiza que el personal pueda obtenerorientación y reconocimiento, al conocer losresultados de su trabajo.

Guía y orienta los esfuerzos de trabajo,corrigiendo oportunamente las desviaciones.

Consigue cada vez mejores resultados.

Apoya la toma de decisiones en materia depromociones y asignación de responsabilidades.

CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO

No es posible orientar las acciones del personal haciala obtención de los objetivos del área.

Dificulta la supervisión del personal al no existir unsistema que mida el avance de las acciones.

Se reduce la motivación del personal, lo quedeteriora su productividad.

Se facilita el deterioro del clima laboral al no existirun sistema que promueva la equidad.

El personal al no recibir retroalimentaciónoportuna, puede repetir errores o desviarse de lasmetas establecidas sin tener la posibilidad dereorientar el camino.

MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

EISAUD XOLOCOTZIHERNANDEZ.

Evalúa el desempeño.

Recopila información para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

ESCALAS

GRAFICA

ELECCIÓN FORZADA

INVESTIGACIÓN DE CAMPO

INCIDENTES

CRÍTICOS

MIXTO MÉTODOS DE

EVALUACIÓN

MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS.

Es mas común por su sencillez

Mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados, así se utiliza un cuestionario donde las líneas horizontales representan los factores

de evaluación del desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de los factores

VENTAJAS: DESVENTAJAS:

• No brinda flexibilidad.

• Generaliza las apreciaciones de los

subordinados.

* Cae en rutina

Es fácil de entender y sencillo de aplicar

Permite una visión integral y resumida de

los factores.

Exige poco trabajo al evaluador.

Método de Elección Forzada

Para obtener resultados de evaluación mas objetivos y validos.

Consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual.

Cada bloque esta compuesto de 2, 4 o mas frases, y el evaluador debe escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluador

“ elección forzada”.

Dos formas de composición:

Los bloques están compuestas por 2 frases de sig. Positivo y 2 de sig. Negativo. El supervisor escoge la frase que mas se aplica y la que menos

se aplica el desempeño del evaluado.

Los bloques están formados tan solo por 4 frases de significado positivo.

Frases que componen los conjuntos:

Procedimiento estadístico que pretende comprobar si se ajustan a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación con

base en dos índices:• Índice de aplicabilidad (frase se aplica al desempeño).

• Índice de discriminación (identifica el desempeño).

Resultados confiables y exentos de

influencias subjetivas y personales.

Aplicación simple.

Desventajas:

Elaboración compleja y exige planeación cuidadosa y

tardada.

Es un método Comparativo y ofrece resultados globales.

Discrimina, buenos, medios y malos sin mayor

información.

Ventajas:

Método de investigación de campo

Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los

subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de estos.

Es un método amplio, ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en

el puesto y en la organización.

Características del método de investigación

El superior se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la asesoría de un especialista en la materia.

El especialista en evaluación del desempeño aplica una entrevista de evaluación a cada jefe de acuerdo con el

siguiente orden :

Evaluacióninicial

SeguimientoPlaneación

Análisiscomplementari

o

VENTAJAS:

Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos.

Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación.

Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva.

Permite planear medidas para vencer los obstáculos y mejorar el

desempeño.

Método más completo de evaluación.

DESVENTAJAS

Elevado costo de operación

Lentitud del proceso por la entrevista

Método de incidentes críticos

*Técnica que permite al líder observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del

desempeño del evaluado.

En consecuencia el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por

aquellas características muy positivas o muy negativas.

Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones tanto positivas como negativas en el

desempeño de las personas.

Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse más en práctica, en tanto que las negativas deben

corregirse y eliminarse.

Método de comparación por pares

Método que compara a los empleados de dos en dos.

Características: El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los

que están evaluados en el mismo grupo.

La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.

El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.

Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño

La disminución repentina de los niveles jerárquicos por practicas de downsizing y reducción, acorto la distancia entre jefes y subordinados

Esto produjo nuevas tendencias en la evaluación del desempeño humano, ya sea individual o colectivo

Los complicados procesos estructurados y formalizados de evaluación desaparecen gradualmente

La excelencia es la base de la ganancia, por lo tanto, sea buscado la excelencia mediante la inversión en entrenamiento, capacitación y desarrollo de las personas, consideradas hoy talentos humanos que deben estimularse

No sirve de nada entrenar, capacitar y desarrollar a las personas si no existe un adecuado sistema de evaluación del desempeño que muestre el acierto o desacierto de la medidas tomadas: indicar si sigue el camino elegido y si conducirá a los objetivos deseados

Es necesaria para verificar permanentemente el rubro e introducir con el tiempo las correcciones o modificaciones, aun mas en un contexto ambiental en constante cambio y trasformación

El derrotero de la evaluación del desempeño ha sido marcado por otros dos factores:

1. La sustitución graduada de la organización funcional y departamentizada por la organización por procesos, que altero los sistemas de indicadores y de mediciones de las empresas

2.- La participación de los trabajadores en los resultados de las empresas, lo cual requiere un sistema de mediciones e indicadores que permitan negociaciones francas y objetivas entre la empresa y sus empleados.

Lo que se percibe es la falta de indicadores de desempeño en muchas empresas o la utilización desordenada de varios indicadores dispersos y desconectados que no proporcionan la visión global necesaria

Las principales tendencias en la evaluación de un puesto

1.-Los indicadores tienden a ser sistémicos y se ve la empresa como un todo que conforma un conjunto homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes o pertinentes. Deben derivarse de la planeación estratégica de la compañía, que determinara que medir, como , cuando. El efecto de cascada facilitara la localización de metas y objetivos de los diversos departamentos y niveles jerárquicos involucrados, los indicadores deben estar ligados a los principales procesos empresariales y deben centrarse en los clientes interno y externo

2.-Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluación, bien sea para premiación, remuneración variable, participación en los resultados, ascensos, etc. Es muy difícil que un solo indicador pueda ser tan flexible y universal que sirva por igual a criterios diferentes , es necesario distinguir los indicadores adecuados para que sirva a cada uno de los criterios específicos

3.-Los indicadores tienden a escogidos en conjunto para evita posibles distorsiones y para no descartar otros criterios de evaluación. Es el caso de la comisión de los vendedores, calculada apenas a partir de los ingresos de venta: al no considerar la ganancia que proporciona el producto vendido, esto conduce a que el vendedor se esfuerce por vender solo los productos de mayor valor unitario, dejando a un lado los demasproductos de la línea

Existen 4 clases principales de indicadores:

A. INDICADOR FINANCIERO: Relacionado con los aspectos financieros, como flujo de caja, utilidades, retorno sobre la inversión, relación costo-beneficio

B. INDICADORES LIGADOS AL CLIENTE: Entre estos se encuentran la satisfacción del cliente, tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad, franja del mercado cubierta

principales de indicadores:

C.- INDICADORES INTERNOS: Entre estos se hallan los tiempos de proceso, los índices de seguridad, índices de reprocesos, ciclos del proceso

D.- INDICADORES DE INNOVACION: Aquí se cuentan el desarrollo de nuevos procesos y nuevos productos, proyectos de mejoramiento, mantenimiento continuo, calidad total, investigación y desarrollo

La evaluación del desempeño se basa cada vez mas en la adopción de índices objetivos de referencia que ayuden en el proceso, tales como:

A. Indicadores de desempeño global

B. Indicadores de desempeño grupal

C. Indicadores de desempeño individual

La finalidad es fijar marcos de referencia que puedan ayudar en la comparación y el establecimiento de nueva metas y resultados que deben alcanzarse, además de permitir una visión global del proceso

4.- Evaluación del desempeño como elemento integrador de las practicas de la ARH

Procesos de provisión

Procesos de aplicación

procesos de mantenimiento

Procesos de desarrollo

Procesos de seguimiento

Seguir y localizar a las personas con características adecuadas para los negocio de la empresa

Indicar si las personas se hallan bien integradas en sus cargos y tareas

Indicar el desempeño y los resultados alcanzados

Señalar las fortalezas y las debilidades, las potencialidades que deben desarrollarse y las debilidades que deben corregirse

Proporcionar retroalimentación a las personas, respecto de su desempeño y sus potencialidades

5.- Evaluación del desempeño mediante procesossencillos y no estructurados. Es un proceso sin losantiguos rituales burocráticos de llenar formularios ycomparar factores de evaluación genéricos y amplios. Esuna desburocratización y liberalización de la evaluacióndel desempeño. La evaluación no estructurada es flexibley, la realizan los ejecutivos de nivel inmediatamente masalto mediante el contacto directo y cotidiano con lapersonas involucradas en el proceso. La evaluación esproducto de un acuerdo entre evaluador y evaluado ydeja de ser un acto de juzgamiento superior y definitivodel comportamiento del empleado

Es casi una negociación porque ambosintercambian ideas e información, lo cual originaun compromiso conjunto: por un lado,proporcionar las condiciones necesarias para elcrecimiento profesional y, la consecución dedeterminados objetivos o resultados. Los cambiosse presentan en la forma y en el contenido delproceso. De este modo se revalúan los antiguosmétodos de escalas graficas, elección forzada,investigación de campo, incidentes críticos, etc., yse llega a una nueva configuración que cumple lasnuevas exigencias

6.- Evaluación del desempeño comoretroalimentación de las personas.

La evaluación constituye un poderoso instrumentode retroalimentación de la información,retroinformación de las personas para darlesorientación y permitirles autoevaluación,autodirección y, por consiguiente, autocontrol, seaen lo tocante al entrenamiento de las personas o enlo tocante a la participación en los resultados,como forma de incentivo y refuerzo por losresultados obtenidos

Tanto la informatización, como la automatizaciónempresarial, en especial para tareas repetitivas, estánrelegando la especialización profesional para buscar demodo gradual la generalidad y la multifuncionalidad .Las tareas dejan de ser repetitivas y musculares paraconvertirse paulatinamente en trabajos intelectualescambiantes. Los cargos están dejando de serindividuales y aislados socialmente para serinterdependientes socialmente, con fuerte vinculacióngrupal. Predominan las relaciones interpersonales y elespíritu de equipo. En este contexto, la evaluación deldesempeño adquiere un sentido mas amplio al incluiraspectos nuevos como:

A. Competencia personal: Capacidad de aprendizaje de las personas y asimilación de nuevos y diferentes conocimientos y habilidades

B. Competencia tecnológica: Capacidad de asimilar el conocimiento de diversas técnicas necesarias para cumplir la multifuncionalidad y la generalidad

C. Competencia metodológica: Capacidad de emprender actividades, e iniciativa para resolver problemas de distinta naturaleza. Espíritu de emprendedor para solucionar problemas

D.- Competencia social: Capacidad de relacionarse eficazmente con diversas personas y grupos, así como de realizar trabajos en equipo

Las personas deben recibir retroalimentación relacionada con sus competencias. Las personas reúnen diversas dosis de esas competencias. Lo importante es que dispongan de retroalimentación suficiente para elaborar un autodiagnóstico de su presencia en el desempeño cotidiano

7.- La evaluación del desempeño requiere lamedición y comparación de algunas variablesindividuales, grupales y organizacionales. Para nocaer en la subjetividad ni en la falta de criterios, elsistema de evaluación del desempeño debe apoyarseen un amplio referente que fortalezca la coherenciaen todos sus aspectos

8.- La evaluación del desempeño hace cada vez masénfasis en los resultados, las metas y los objetivosalcanzados, que en el propio comportamiento. Losmedios están cediendo lugar a los fines alcanzados o quese pretenden alcanzar. Los medios corren por cuenta delas personas que los escogen con libertad, según suspreferencias o habilidades personales. Los fines seconcierten en el parámetro de la evaluación pararecompensar el trabajo excelente, así como el desempeñoeficaz y no solo eficiente. Las empresas de altodesempeño procuran crear constantemente lascondiciones ideales para obtener y mantener el altodesempeño de sus empleados, lo cual no es una meracoincidencia

El énfasis de los resultados, las metas y losobjetivos establecidos de modo claro, univoco ysencillo permite observar tres vertientes bastantesinteresantes: la desburocratización, la evaluaciónhacia arriba y la autoevaluación

A. Desburocratización: ocurre porque la evaluacióndel desempeño hace a un lado el exceso de papeleoy de formularios, que antes constituía el dolor decabeza de los ejecutivos. La burocracia estadesapareciendo. En la actualidad, la evaluación sevuelve sencilla y descomplicada y esta exenta deformalismos exagerados y criterios complicados ygenéricos, dictados por algún órgano centralista yburocrático. Se trata de verificar cuales de losobjetivos formulados se alcanzaron y como podríamejorarse el desempeño para elevar cada vez maslas metas y los resultados. Cual es el resultadoalcanzado y que participación derivara de este elindividuo o grupo que lo propicio

B.- Evaluación hacia arriba: Al contrario de laevaluación del subordinado por el superior, permiteque el equipo evalué a su gerente, como proporcionolos medios para que el equipo alcanzara los objetivos ycomo podría el gerente mejorar la eficacia del equipo ysus resultados. Esta evaluación permite que el equiponegocie e intercambie con el gerente nuevos enfoquesde liderazgo, motivación y comunicación para que lasrelaciones laborales sean mas libres y eficaces. Elmando arriba del superior se sustituye por una nuevaforma de actuación democrática y participativa

C.- Autoevaluación: Cada persona puede y debe evaluar su propio desempeño como medio de alcanzar las metas y los resultados fijados, y de superar las expectativas. Determinar cuales son las necesidades y carencias personales, para mejorar el desempeño, definir cuales son las fortalezas y las debilidades, las potencialidades y las debilidades, y determinar también lo que debe reforzarse y como mejorar los resultados de las personas y los equipos involucrados

9.- La evaluación del desempeño esta relacionándoseestrechamente con la noción de expectativa. Relaciónentre las expectativas personales y las recompensasderivadas del nivel de productividad del individuo. Esuna teoría de motivación en que la productividad sepresenta como un resultado intermedio de una cadenaque conduce a determinados resultados finalesdeseados, como dinero, ascenso, apoyo del gerente,aceptación del grupo, reconocimiento del publico, etc.,enmarcado todo dentro del modelo situacional deexpectativa, que busca elevar el nivel de valenciaposotiva de la productividad y de la calidad en el trabajo

Es necesario vincular los resultados de laevaluación del desempeño a incentivos a cortoplazo, como la remuneración flexible o lossistemas de incentivo. Un sistema flexible que norepresente costo adicional a la empresa, sino untipo de participación de las personas en losresultados alcanzados y en la consecución de losobjetivos formulados

SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Administración de

recursos humanos

SUBSISTEMA DE

PROVISIÓN DE

R.H.

SUBSISTEMA DE

APLICACIÓN DE

R.H.

SUBSISTEMA DE

MANTENIMIENTO

DE R.H.

SUBSISTEMA DE

DESARROLLO DE

R.H.

SUBSISTEMA

DE CONTROL

DE R.H.

COMPENSACION

BENEFICIOS SOCIALES

HIGIENEN Y SEGURIDAD

EN EL TRABAJO

RELACIONES

SINDICALES

El mantenimiento de los recursos humanos exige

una serie de cuidados especiales como:

RECOMPENSAS Y CASTIGOS

El sistema de recompensas incluye el total debeneficios que la organización pone a disposición desus miembros y los mecanismos y procedimientospara distribuir los beneficios.

No solo se consideran los salarios, vacaciones oascensos, si no también son garantía de estabilidad,transferencias que lleven aun progreso.

Las recompensas se aplican para reforzar lasactividades humanas.

SISTEMA DE CASTIGO

El sistema de castigo incluye medidas de

comportamiento de las personas que se llegasen a

desviar de las rutas esperadas e impedir que se

repitan.

En diversos casos hasta se castiga a los miembros

que hayan tenido un comportamiento inadecuado.

El castigo se utiliza mas que la recompensa para

modificar el desempeño.

COMPENSACION Y PRODUCTIVIDAD

El dinero es un motivador para alcanzar mayor productividad.

Empleado productividad recompensa (monetaria)

Los empleados no creen que existan relación y creen que la remuneración se basa en

Edad

Desempeño (años previos)

Educación

Suerte

Favoritismo

EVALUACION DE LOS PROCESOS DE

MANTENIMIENTO DE PERSONAL

Todos los procesos de mantenimiento de personal

son importantes para definir la permanencia de las

personas en la organización y aun mas para la

motivación para el trabajo y la consecución de los

objetos organizacionales.

Muchas organizaciones no utilizan la evaluación

porque solo se enfocan al trabajo a cambio de

salario.