Evaluación de desempeño del capital humano

Ordaz Vera, Mireya M.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

• La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de las personas, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo.

• También para las personas es importante recibir retroalimentación respecto a su desempeño.

Concepto

• Es un proceso que mide el desempeño del empleado, es decir, el grado en que cumple los requisitos de su trabajo.

• Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.

• Es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las Organizaciones.

Identificación y medición del desempeño

La identificación se apoya en el análisis de cargo y busca

determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando

se mide el desempeño.

La medición, elemento central del sistema de evaluación, busca determinar cómo se puede comparar el desempeño con ciertos

estándares objetivos. La administración es el punto clave de todo sistema de evaluación.

¿Para qué nos sirve la evaluación?

• Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y en ocasiones, despido de empleados.

• Permite comunicar a los empleados cómo llevan adelante el trabajo, cambios requeridos de comportamientos, actitudes, habilidades o conocimientos.

• Posibilita que los empleados conozcan la percepción que sus superiores tienen de su desempeño. Es utilizada como base para guiar y aconsejar al respecto.

• Debe abarcar no sólo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el alcance de metas y objetivos.

¿Para qué nos sirve la evaluación?

• Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y en ocasiones, despido de empleados.

• Permite comunicar a los empleados cómo llevan adelante el trabajo, cambios requeridos de comportamientos, actitudes, habilidades o conocimientos.

• Posibilita que los empleados conozcan la percepción que sus superiores tienen de su desempeño. Es utilizada como base para guiar y aconsejar al respecto.

• Debe abarcar no sólo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el alcance de metas y objetivos.

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• Se han diseñado diversos métodos para evaluar el desempeño humano, especialmente destacable es mencionar las dificultades que suelen presentarse en el intento de pretender evaluar el desempeño de personas en las organizaciones manteniendo criterios de justicia y equidad, a la vez que proporcionar en alguna forma estimulo. Las organizaciones muchas veces crean sistemas propios tratando de ajustarse a sus particularidades.

Tipos de medición

• Escalas Gráficas.

• Selección forzada.

• Investigación de Campo.

• Incidentes Críticos.

• Listas de Verificación.

A la hora de decidir el empleo de alguno de los métodos, resulta gravitante analizarlos en función de las características y condiciones de la Organización en la que eventualmente se emplearía, ventajas y desventajas.

Escalas Gráficas

Selección Forzada

Investigación de campo

Incidentes críticos

Listas de Verificación

Importancia de los indicadores en la evaluación de desempeño

Las nuevas tendencias evidencian énfasis en la definición de indicadores. Los indicadores deben ser sistémicos y se derivan de la planeación estratégica.

Se debe basar en índices objetivos de referencia, que puedan jalonar el proceso como indicadores de desempeño global, grupal e individual. Debe tener en cuenta el contexto general para comparar con indicadores externos amplios y genéricos, como índices económicos relacionados a coyuntura de la región, país, mundo y relacionados al ramo de negocio.

1. Indicadores Financieros.

2. Indicadores ligados al Cliente.

3. Indicadores Internos.

4. Indicadores de Innovación.

Aplicaciones de la Evaluación del Desempeño

Admisión Aplicación Compensación

• Sirve de insumo al inventario de habilidades y a la planeación de Recursos Humanos.

• Base de información para Reclutamiento y Selección.

• Proporciona información sobre como se integran las personas con sus cargos y tareas.

• Indica si las personas se encuentran motivadas y recompensadas. Ayuda a la Organización a decidir compensaciones.

Aplicaciones de la Evaluación del Desempeño

Desarrollo Mantenimiento Monitoreo

• Indica fortalezas y debilidades, necesidades de capacitación, resultados de programas de capacitación, facilita relación de asesoría entre empleado y superior.

• Indica el desempeño y los resultados alcanzados por las personas.

• Proporciona retroalimentación a las personas sobre su desempeño y potencialidades de desarrollo. Es la base de análisis de asuntos de trabajo entre superior y empleado, facilita comprensión de interacción entre las partes involucradas y sirve de herramienta para evaluar el programa de Recursos Humanos.

EN

TR

EV

ISTA

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EJEMPLOS DE 2 EMPRESAS: SORIANA Y CORPORATIVO DESARROLLO

SORIANA CORPORATIVO DESARROLLO

DATOS DE ENTREVISTAD@S

SORIANA CORPORATIVO DESARROLLO

Empresa: Corporativo Desarrollo

Entrevistada: Violeta Martínez

Área de trabajo: Headhunter y R.H.

Empresa: Organización Soriana S.A.B. de C.V.

Entrevistado: Andrés Guzmán

Área de trabajo: R.H.

¿CÓMO REALIZAN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO EN TU EMPRESA?

SORIANA CORPORATIVO DESARROLLO

Pues, tenemos jerarquías: Jr., Sr. y Gerente de Reclutamiento. A mi que soy Jr. me evalúa mi Sr., y a los Sr. los evalúa la gerente.

Es una evaluación mensual que abarca todas las áreas de la empresa con escala de lickert del 1 al 5:

1- excede las expectativas 2- bueno 3- lo requerido 4- necesitará mejorar 5- por debajo de las expectativas

Hay un contrato colectivo y un reglamento interior de trabajo que el empleado firma una vez que lo ha leído. Se deben aplicar las sanciones específicas como viene en el contrato porque entonces el sindicato puede intervenir a favor del trabajador.

Se evalúa:1. Puntualidad2. Imagen3. Nivel de Capacitación4. Seguimiento de indicaciones5. Limpieza de área de trabajo

EJEMPLOS DE 2 EMPRESAS: SORIANA Y CORPORATIVO DESARROLLO

SORIANA CORPORATIVO DESARROLLO

El jefe inmediato evalúa, comparándolo con lo deseado por el puesto -en mi puesto de Jr. todo está en 3-, así como un apartado para comentarios…

Se toma en cuenta: 1- Reclutamiento2- Psicometrías 3-Competencias de otros medios de evaluación (assessment) 4- Competencias de comercialización 5- Competencias de administración 6- Observación de jefe directo

Si una persona viola el contrato, primero se le avisa verbalmente que está fallando con el contrato, se le promueve humanamente que intente cumplir con él y en caso de que no pueda por cuestiones de causa mayor, se revisan las situaciones personales para tratar de darle una solución tanto a la persona como a la organización; se puede intervenir con el jefe de departamento para que este organice la situación y que no afecte a ninguno de los 2. Si la persona sigue fallando se le hace una amonestación por escrito que cae en su expediente; lo siguiente seria una sanción, la primera vez es de 1 a 3 días que se descuenta en nomina, en vales y en proporcional del 7mo día; la siguiente sanción es de 8 a 15 días, después se pasa el contrato a sindicato para decirles que se está violando algún artículo de obligaciones y derechos de los empleados y entonces ellos intervienen para darlo de baja por cuestiones legales. No se pueden hacer movimientos sin ayuda del sindicato ya que este puede perjudicar económicamente a la empresa por demandas.

Si una persona viola el contrato primero se le avisa verbalmente que está fallando con el contrato; se le promueve humanamente que intente cumplir con él, y, en caso de que no pueda por cuestiones de causa mayor, se revisan las situaciones personales para tratar de darle una solución tanto a la persona como a la organización; se puede intervenir con el jefe de departamento para que este organice la situación y que no afecte a ninguno de los 2.

EJEMPLOS DE 2 EMPRESAS: SORIANA Y CORPORATIVO DESARROLLO

SORIANA CORPORATIVO DESARROLLO

Pues… esa es la evaluación escrita, pero además hay cámaras en mi empresa y hay muchas políticas que uno sabe que tiene que cumplir: excelente presentación, no usar el celular, no usas nuestros remotos sociales como skype para cotorrear. Todo está monitoreado. Así que además de lo que diga el papel uno tiene que portarse bien pues.

Si la persona sigue fallando se le hace una amonestación por escrito que cae en su expediente. Lo siguiente seria una sanción; la primera vez es de 1 a 3 días que se descuenta en nomina, en vales y en proporcional del 7mo día; la siguiente sanción es de 8 a 15 días, después se pasa el contrato a sindicato para decirles que se está violando algún artículo de obligaciones y derechos de los empleados y entonces ellos intervienen para darlo de baja por cuestiones legales. No se pueden hacer movimientos sin ayuda del sindicato ya que este puede perjudicar económicamente a la empresa por demandas.

¡GRACIAS!