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Tema 01: Introducción y Concepto del Comportamiento Organizacional

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nuncaantes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; laorganización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es elfactor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamientode las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una grancantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, yaque la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras ydejar así el departamentalismo.

Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la estructuraorganizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la culturaorganizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio.

Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del ComportamientoOrganizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importanteal momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de losprincipales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese niveldonde se origina.

Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que estudia elComportamiento Organizacional.

El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse conmayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones aactuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican unaorientación de nuestra conducta.

Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar unaactitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de darnuestro apoyo.

Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y labrecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías(poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (culturaorganizacional).

Dentro del estudio del comportamiento organizacional se consideran variables dependientes e independientes.Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:

PRODUCTIVIDAD

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La empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente

(que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

AUSENTISMO

Toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera loscostos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar

SATISFACCION EN EL TRABAJO

Que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que losmismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

Variables del Nivel Individual

Que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como susvalores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por laempresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.

Variables a Nivel de Grupo

El comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor deestudio.

DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A DESARROLLAR EL CAMPO DEL COMPORTAMIENTOORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la contribución devarias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis, como el caso de lapsicología, o en el plano de procesos de grupos y organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como

la sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política.

Ciencia de la Comunicación

Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionados con una organización. Larama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicaciónorganizacional o institucional.

Psicología

Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de losseres humanos. Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas defatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales queobstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. Últimamente sus contribuciones

se extienden al aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, capacitación,eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, evaluacionesdel desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo y estrés laboral.

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Sociología

Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las contribucionesque los sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de suestudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en lasformales y complejas.

Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional sonsobre la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional,teoría y estructura de las organizaciones formales, tecnología organizacional,comunicaciones, poder y conflictos.

Psicología Social

Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la influencia

recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a lamedición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la

confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de losindividuos, y procesos de toma de decisión en grupo.

Antropología

Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. Eltrabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender

las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversospaíses y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se

sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales esproducto del trabajo de los antropólogos.

Ciencia Política

Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político. Se enfoca enla estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en aras de sus

intereses personales.

OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALHay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos, incluso el

entorno organizacional. Éstos son los objetivos del comportamiento organizacional:

EL PRIMER OBJETIVO

Es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo

permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto delcomportamiento humano en el trabajo.

EL SEGUNDO OBJETIVO

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Es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólopudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los

administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.

EL TERCER OBJETIVO

Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento

organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuálesempleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos

o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprenderacciones preventivas).

EL CUARTO OBJETIVO

Es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores sonresponsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el

comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitanmejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede

ayudarles a lograr dicho propósito.

MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

El modelo que un gerente sustenta está formado por lo general por las suposiciones que

este tiene de las personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones. Como los

gerentes tienden a actuar según piensan, el modelo subyacente que prevalece en laadministración de una empresa determina el ambiente de esa empresa. Esa es la

importancia de los modelos de Comportamiento Organizacional.

Los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra; también pueden variar dentro de los

departamentos de una empresa.

Modelo de Custodia

El Modelo de Custodia surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de

insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa

en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia eshacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención

y el desempeño es de cooperación pasiva.

Ventajas:

Brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.

Desventaja:

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No logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están

motivados para desarrollarlas a niveles más altos Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

Modelo de Apoyo

Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzarlas cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización.

La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; su papel es ayudar alos empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicológico en los

empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la

organización ("Nosotros" en lugar de "Ellos" al hablar de la organización). Este modelofunciona mejor en países más desarrollados.

Modelo Colegial

Es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o colegiado, alude a un grupo depersonas con un propósito común.

Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplico inicialmente con cierta amplitud enlaboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable

a una extensa variedad de situaciones de trabajo. La respuesta de los empleados es laresponsabilidad. El resultado psicológico es la autodisciplina.

Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación decompañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan

útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La direcciónfunge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de

los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado psicológico del modelocolegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus

actos.

Modelo Autocrático

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que

controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial yformal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree

que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes.

Los empleados deben ser persuadidos y presionados para realizar sus labores, la gerencia es la que piensa, ellostrabajan. Se establecen controles rígidos. Orientación a la obediencia a un patrón y no a un gerente,

psicológicamente existe mucha dependencia del jefe.

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Tema 02: Evolución del ComportamientoOrganizacional (1ra Parte)

Durante el pasado Siglo XX, el pensamiento de Taylor, así como el modelo burocrático de

Weber, fueron las pautas que influyeron en la administración de las organizaciones de laépoca, llevando a negociar con parámetros de la gestión funcional, racionalista y fragmentaria,

con el fin de alcanzar la maximización de la eficiencia, la productividad y rentabilidad en

desmedro del desarrollo integral de las organizaciones de aquel momento.

Es importante destacar que este paradigma adolecía de graves deficiencias, por lo que se

hizo imprescindible la creación de otro, según opinión de Wheatley (1992) y Senge(1994), sin embargo, pese a los avances tanto teóricos como metodológicos por alcanzar

nuevos diseños y prácticas que involucren no sólo las organizaciones como unidades

complejas, sino a la sociedad en general, siendo palpable indicadores tales como: laflexibilidad de los procesos organizacionales, la producción ligera, la implementación de la

calidad total, la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y las formas organizacionales másapropiadas que han adoptado características específicas y diversos estilos: flexible, orgánica, virtual, de red,

innovadora, inteligente, matricial, los cuales surgen como una necesidad de flexibilizar la desburocratización,evitando la resistencia al cambio y ordenando la innovación a reconocer las empresas orgánicas como las más

exitosas e innovativas.

Ante esta realidad, las organizaciones burocráticas se hacen presentes en las economías

occidentales modernas e históricamente han tenido ventajas sobre anteriores formasorganizacionales. Entre las que se destacan: la tribal, patrimonial, política y arbitraria,

caracterizadas por la disciplina, dirección, producción garantizada, haciéndola más

estable, menos corrupta e imparcial, favoreciendo la eficiencia, la contabilidad y laproducción.

Sin embargo, hay que señalar sus debilidades, tales como: la estandarización de los procesos, la resistencia alcambio, la baja calidad del producto, la insatisfacción en el trabajo, la pérdida de motivación y la fragmentación

de las tareas.

En resumen, la organización burocrática, al ser comparada con otro sistema

organizacional, se hace más impersonal, racionalista, formal y eficiente, siendoconstantemente redefinida, en donde el trabajador conserva un papel predominante

porque entiende la situación global y estratégica en que se encuentra, a la vezinteractúa en forma lateral y verticalmente, predominando una comunicación consultiva

en vez del mandato, basando la seguridad en el control de los límites y la organizaciónemergente, en la flexibilidad e innovación.

En otro orden de ideas, según Bidwell (1986), los modelos de sistemas abiertos, que toman en cuenta al factor

humano, llegan a desplazar al modelo de la burocracia porque entienden mejor la dinámica organizacional y el

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cambio, facilitando el surgimiento de nuevos conceptos, como el de innovación y red, permitiendo una mejorvinculación al análisis de las relaciones tanto inter como intra organizacionales, es decir, comprendiendo mejor las

relaciones entre los miembros de la organización y fuera de ella.

Cabe destacar que según Nohria y Eccles (1992), la red se define como un conjunto de relaciones de trabajofluidas, flexibles y complejas que alcanza a cruzar varios límites, dentro y fuera de las organizaciones,

detectando normas en donde sus miembros comparten intereses comunes, existen sanciones cuando se presentala inconformidad o rupturas de la red, sin embargo, los elementos intercambian diversos beneficios, entre los que

se destaca la información

Ante esta realidad, el nuevo paradigma surge del concepto de cultura

organizacional, con el fin de entender a las organizaciones desde un punto de vistaintegral, incorporando aspectos humanos (Software), al análisis de las estructuras

(Hardware), trayendo como consecuencia la discusión del concepto de

aprendizaje organizacional, tal como lo enfoca Schein (1993).

Por otra parte, Argyris y Shon (1996) presentaron las diferencias entre el aprendizajeorganizacional y el individual, destacando que este último se presenta cuando los

miembros de una corporación siguen las rutinas que les pauta la organización, teniendo la

alternativa de reaccionar ante ellas a través de su inteligencia y hasta pueden llegar acambiarlas experimentando nuevas ideas, sin embargo, cuando llegan a comunicarse con

otros compañeros o autoridades validando, aprobando y adaptando algún método enespecífico, se alcanza un aprendizaje organizacional.

Es importante destacar que el aprendizaje organizacional presenta dos niveles:

1ero

Un proceso simple en donde se cambian los métodos y rutinas, sin llegar a cuestionar ningún aspectofundamental de la estructura, los valores y los procesos de la toma de decisiones.

2do

Un nivel más complejo, en donde se cuestiona la racionalidad detrás de las acciones y

las rutinas para transformar la lógica, la filosofía o las variables fundamentales queorientan la organización.

Argyris, por su parte, hace énfasis en el aprendizaje que surge como defensa ante la rutina, como tensión creativa que

permanece en el seno de la organización, estimulando a los individuos a reexaminar las operaciones y tareas querealizan y que se originan de la dicotomía: deseos individuales – objetivos organizacionales.

En este orden de ideas, se puede concluir que una organización que se proponga proteger sus capacidades

mientras explora otras, fomenta nuevas actitudes, lleva nuevas potencialidades e involucra a sus recursoshumanos en dinamismos que emergen del propio proceso de conocimiento, logrando su soporte en la

interconexión con redes inteligentes de productores, compradores e instituciones.

Es así como parte del Software de la organización es conocido como: "colectivo de trabajo" o "calificación colectiva"

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para lo cual designaría un espacio de aprendizaje y almacenamiento de experiencias y competencias dinámicas que

permiten regular las disfunciones y los imprevistos del sistema productivo en el que se integra.

Cabe destacar que el concepto "colectivo de trabajo" sólo tiene sentido cuando la

evolución de las estructuras organizativas, pone en juego zonas de autonomía,provoca la conciencia de que el trabajo requiere su socialización para ofrecer

óptimos resultados, haciendo visible la capacidad de un grupo social para controlar el

proceso de trabajo.

Dentro del marco del aprendizaje organizacional, Simón (1991) indica que surge otroelemento importante: "el control oculto", el cual va más allá de reglas formadas y

supervisión jerárquica, debido a que no se percibe y el cual opera a través demecanismos tales como:

La absorción de incertidumbre, la jerga organizacional, las Tareas programadas, laestandarización de los materiales, la frecuencia, el canal de comunicación utilizado y la interdependencia de los

programas y unidades.

Por otra parte, "el control oculto" aporta importantes contribuciones que se orientan hacia el diseño de nuevas formas

organizacionales facilitando la visión integral de la administración al relacionar los factores estructurales con losinterpretativos y los de aprendizaje.

En este orden de ideas, Nonaka y Takenchi (1996), en su libro titulado "La organización que creaconocimiento", desarrollan una teoría sobre el éxito japonés centrado en el proceso de crear conocimientos,

especialmente nuevos productos, ideas y diseños. Este nuevo paradigma incluye dos aspectos importantes:

las estructuras convencionales y las estructuras suaves o humanas, para lo cual se requiere una capacidad de

abstracción, imaginación y sensibilidad humana de parte de los dirigentes.

Es importante acotar que Tono Peters señala otro elemento básico dentro del nuevoparadigma: "estarás en control cuando las cosas estén fuera de control", esta paradoja será la

tarea fundamental del líder y el objetivo del gerente estará orientado a manejar un número

predecible de paradojas y no eliminarlas.

Es así como se definen tres habilidades básicas para una administración integral:

Habilidad política o de persuasiónHabilidad para promover la participación del empleado y del trabajo en equipo

Ante esta realidad surge el dominio de la tecnología de la información como un

elemento importante para implementar la administración integral porque conlleva ala existencia de organizaciones que aprenden, denominadas "organizaciones

inteligentes", en donde su impacto más significativo, no sólo está dirigido a la

elaboración de nuevos productos, sino en el rediseño organizacional como

estructura del poder y renovación del conocimiento en el cual se deben lograr los

objetivos propuestos por Board, Bernard en 1997.

* Incrementar la colaboración* Rapidez en todo

* Sensibilidad

* Flexibilidad

* Innovación

* Permeabilidad* Apalancamiento

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* Realización

* Espontaneidad

* Responsabilidad* Autoridad

* Control

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Tema 03: Evolución del Comportamiento Organizacional (2da Parte)

El comportamiento organizacional es analizado desde varios campos o disciplinas:

A. Psicología organizacional

B. Psicología empresarial

C. Gestión del talento humanoD. Psicología del desempeño

E. Sociología de las organizaciones

En la actualidad los administradores saben que las habilidades técnicas son necesarias para el éxito en la gestión

administrativa. En consecuencia los gerentes necesitan tener buenas habilidades de comunicación y de interrelación con la

gente y desarrollar las habilidades de sus colaboradores, ya que el impacto positivo y/o negativo que los componentes de laorganización (individuos, grupos y estructura) tiene sobre ella misma será directamente proporcional al éxito o fracaso que la

organización obtenga

El comportamiento organizacional debe ser analizado de manera holística, sistémica,multidisciplinaria e interdisciplinaria, en donde las relaciones personas-organización deben verse

como un todo.

Se dice que toda la psicología y la psicología aplicada tienen una larga historia, pero un pasado

breve, lo cual significa que, aunque la gente (por lo menos desde los antiguos griegos) ha analizado,debatido y descrito la forma en que se debería organizar el trabajo, no fue sino hasta los últimos 25

años del siglo XIX cuando esta disciplina se dignificó con departamentos académicos, profesores,

libros y demás implementos de una disciplina reconocida.

Sucede lo mismo con el comportamiento organizacional (psicología organizacional o psicologíaindustrial y organizacional).

Aunque se puede argumentar que Maquiavelo, o los fundadores o críticos de la Revoluciónindustrial (como Tawney y Weber) fueron importantes teóricos de la administración y la

organización, sus ideas (por lo menos en el caso del primero) eran mucho más amplias (e

importantes) que el simple comportamiento organizacional y, en el caso de los dos últimos, éstos

solían enfocarse en cuestiones muy específicas de su época.

Es fácil identificar los orígenes de conceptos concretos del comportamiento organizacional en la filosofía griega o en

escritores del siglo XIX. La investigación del comportamiento organizacional, en contraposición con la formulación de

teorías filosóficas, no comenzó sino hasta la segunda década del siglo XX. Los avances en el campo del Comportamiento Organizacional se deben principalmente a las

contribuciones de la Psicología, la Sociología y la Antropología, pero también, aunque en menor escala, a

la Economía, las Ciencias Políticas y la Historia.”

Hay muchas formas de analizar la historia del Comportamiento Organizacional:

Los Modelos de la Perspectiva Humana

lo largo de los años, los investigadores y teóricos del comportamiento organizacional han formulado diferentes

supuestos en relación con las personas en el trabajo.

Dichos supuestos se han centrado en diversos aspectos, como su motivación interior (o la falta de ella), su racionalidad, susnecesidades, etc.; estos “modelos” han influido de manera significativa en su manera de pensar respecto de los problemas

humanos en el trabajo. Este enfoque se refiere a diferentes perspectivas en distintas épocas, pero no es estrictamente

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“histórico”.

Dentro de las organizaciones, muchos observadores han destacado que los gerentes identifican a las

personas respecto a su naturaleza, por ejemplo, personas confiables, altruistas, egoístas o conformistas.

Tales observaciones determinan teorías sobre sus trabajadores y la manera que se comportan con ellos.

La Perspectiva de los Grandes Pensadores

Posiblemente éste sea el enfoque de tipo histórico más simple del “Gran hombre”, mediante el cual se

analiza el pasado a través de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera prototípica,original o muy influyente.

Se trata de un enfoque que también da una ligera idea acerca del desarrollo del pensamiento en

determinado campo y tiende a no ser crítico e interesarse poco por las comparaciones. Sin embargo, es

importante entender la forma en que algunos individuos pensaban acerca de la psicología en su época y cómo dichas ideasinfluyeron en los demás.

La Perspectiva basada en el Tiempo

Este enfoque intenta “descifrar” la historia determinando los acontecimientos y las fechas que

marcaron un cambio en el modo de pensar o actuar de los individuos. En el caso del

comportamiento organizacional, por lo general coincide con hechos políticos y económicosrelevantes, como guerras mundiales, recesiones o hiperinflación, los cuales influyen de manera

considerable en la forma de operar de las organizaciones.Casi siempre, los “puntos de cambio”

seleccionados están abiertos a discusión.

El Enfoque de la Escuela del Pensamiento

Este enfoque analiza temas en grupos de investigadores que desarrollan algunas teorías, metodologías o

enfoques para el estudio del comportamiento organizacional.

Su uniformidad interna se analiza con menos frecuencia que la manera en que difieren de otras escuelas. Además, pocas veces

se refieren a la fuerza que puede tener cualquier escuela en la naturaleza o influencia de sus seguidores

El Enfoque de Estudio de los Orígenes y Proyecto de Investigación

Otro enfoque sugiere que una serie programática de estudios ha influido en toda el área. Posiblemente, el ejemplo más

famoso sea el experimento de Hawthorne, del cual se hablará más adelante. Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos

únicos que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada área.

El Enfoque de Análisis de Contenido de Libros

Este enfoque sostiene que los primeros libros de texto resumen los temas y teorías de la época y,

por tanto, son una forma válida de entender los cambios históricos. En consecuencia, el análisis de

contenido de los primeros libros da una idea clara de las tendencias históricas.Esto pocas veces se lleva a cabo y casi siempre se limita a obras británicas o estadounidenses

publicadas en inglés. Asimismo, no se sabe a ciencia cierta cuáles son los criterios que se deben

aplicar para seleccionar los libros. Éste es un enfoque extraordinario y lo analizaremos con detalle

Un Enfoque Histórico basado en Temas

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Este enfoque sugiere que tiene más sentido entender la historia del comportamiento organizacional

centrándose en diferentes temas, como la selección de personal y la evaluación de cada uno de los

sistemas de compensación, porque su historia es distinta. En realidad, es muy parecido al método

anterior y no se considerará por separado.

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Tema 04: Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los

administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y

aprendan a enfrentar cambios acelerados.

Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento

organizacional, son los siguientes:

Respuesta a la Globalización.

Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una

aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas deculturas distintas.

La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores cuando menos

de 2 formas:

El administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero;

Incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y

crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con esas personas, tendrá que comprender su

cultura, cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias.

Manejo de la Diversidad Laboral

Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a ladiversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país. El término de diversidad laboral implica que

las organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de género, raza y origen étnico. El reto para las

organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades

familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer la

incapacidad de las personas.

Mejoramiento de la Calidad y la Productividad

Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la

calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad,

implantan programas como los de administración de calidad y reingeniería de procesos,programas que requieren una gran participación de los empleados.

Respuesta a la Escasez de la Mano de Obra

Las altas y bajas de la economía son difíciles de predecir. En épocas de escasez de

trabajadores, buenos salarios y prestaciones no bastarán para conservar a los trabajadores

habilidoso. Los administradores tendrán que perfeccionar sus estrategias de reclutamiento yretención, para lo que puede ayudarles el Comportamiento Organizacional. En mercados

laborales estrechos, los administradores que no comprendan el comportamiento humano ni

sepan tratar bien a sus empleados, corren el riesgo de quedarse sin subordinados que dirigir.

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Mejoramiento del Servicio a los Clientes

La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio. Anteriormente se pensaba queconcentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento

organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores la relación

entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes.

Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a losclientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando

culturas en las que los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para

responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.

Facultar al Personal

La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar

decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados, es

decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y losempleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.

Enfrentamiento de la Temporalidad

El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos

periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves deestabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en

un estado de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar

continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales.

Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir conflexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

Estimulo de la Innovación y el Cambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán enpeligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren

constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos

y servicios innovadores.

Cómo hacer para que los empleados equilibren los conflictos entre la vida y el trabajo:

Los empleados se dan cuenta de que el trabajo les quita la vida personal y no están contentos con ello. Por ejemplo,

estudios recientes sugieren que los empleados quieren trabajos con horarios flexibles para que manejen mejor sus conflictos

con su vida personal. Además, es probable que la siguiente generación de empleados manifieste

preocupaciones semejantes.

La mayoría de los estudiantes universitarios dicen que uno de sus principales objetivos laborales esconseguir un equilibrio entre vida personal y trabajo. Quieren tener “una vida” aparte de un trabajo. Las

organizaciones que no ayudan a su personal a establecer este equilibrio tendrán cada vez más dificultades

para atraer y retener a los empleados más capaces y motivados.

Mejoramiento de la Conducta Ética

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, que son situaciones

en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las organizaciones,

los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las

disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación para fomentar elcomportamiento ético.

El administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen

productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.

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De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las relaciones

interpersonales, que son aquéllas en las que interactúan dos personas (dos compañeros de

trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). En el nivel siguiente, elcomportamiento organizacional es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en

grupos pequeños, tanto en equipos formales como en grupos informales.

Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo

en las áreas de ingeniería y ventas, los administradores se interesan en las relaciones

intergrupales que surgen. Por último, también es posible ver y administrar a lasorganizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las

fusiones y empresas conjuntas).