Diagnóstico organizacional

UAM Laboratorio de Desarrollo Organizacional y Liderazgo Prof. Javier Cascante

DIAGNÓSTICO

Es un paso en el proceso de la toma de decisiones, que coadyuva

a que los administradores analicen y entiendan los factores

causales básicos, asociados con la situación de la decisión (Daft,

R. 2005).

Consiste en la recolección de datos relativos al funcionamiento

de la organización y el análisis de los mismos.

DIAGNÓSTICO

A partir de ello, se pueden descubrir las fortalezas, debilidades (causas de los problemas), amenazas o las oportunidades de la organización.

Se obtiene información respecto de la naturaleza del entorno que enfrenta y el diseño de cada departamento. (Guizar,R. 2004)

ANÁLISIS FODA

AMENAZAS:

Situaciones riesgosas, también fuera del área de influencia, que

pueden afectar a la eficiencia del trabajo.

DEBILIDADES:

Son situaciones potencialmente favorables que se presentan fuera

del área de influencia y que pueden aprovecharse para el buen

desempeño del trabajo.

ANÁLISIS FODA

FORTALEZAS:

Son los factores que se manejan o realizan correctamente y producen los mejores resultados.

DEBILIDADES:

Factores que se manejan o realizan incorrectamente en su área de influencia y que representan áreas de oportunidad donde se puede realizar más eficientemente el trabajo.

IDENTIFICACIÓN DE FORTALEZAS, DEBILIDADES, AMENAZAS Y OPORTUNIDADES

Estructura organizacional.

Planeación y Gestión de la Institución Educativa.

Procesos y Comunicación.

Recursos Económicos.

Servicios.

Tecnología.

Instalaciones

Cultura Organizacional.

Diagnóstico organizacional

• El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas la organizaciones, que se encarga de evaluar la situación de la empresa, sus conflictos, sus potencialidades o hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo.

• En general podría decirse que un diagnostico organizacional busca generar eficiencia en la organización a través de cambios.

Recopilación de la información en D.O

Planeación para

la recolección

de datos entre el

consultor y la alta

dirección

Recolección

de la

información

Análisis

de la

Información

Retroalimentación

de los datos

Seguimiento

Planeación de la información recopilada

Algunas de las preguntas clave que se pueden plantear en esta etapa son las siguientes:

• .Cual es el problema y que es lo que parece estar causándolo?

• Dentro del sistema, .cual es el grado de aceptación y resistencia a las diversas posibilidades de cambio?

• .Existe conciencia de la necesidad del cambio en todos los niveles?

• .Se permite examinar los problemas centrales en todos los niveles de la organización?

• .Se conoce en la organización que el cambio tiene su grado de recompensa?

• .Se logra algún beneficio si se permanece en la situación actual?

Recopilación de la información

En esta etapa se pueden utilizar los siguientes instrumentos:

1. Cuestionarios

2. Entrevistas

3. Observación

4. Información documental (archivo)

5. Grupos de enfoque (focus group)

6. Conversación informal(cafe) con el jefe

7. Collage y dibujos

Análisis y retroalimentación de la información

• El análisis de la información obtenida mediante entrevista, cuestionario, observación y documentación de archivo se puede llevar a cabo mediante dos grandes enfoques: el análisis cualitativo y el cuantitativo.

El consultor en el D.O

Consultor

Salvavidas

Responsable absoluto

Competencias del profesional de DO • Capacidad de diagnóstico.

• Conocimientos básicos de los métodos de las ciencias de la conducta.

• Empatía con las situaciones que se presentan en la empresa.

• Conocimientos fundamentados sobre la profesión de consultor.

• Capacidad para establecer metas defi nidas.

• Capacidad para la resolución de problemas.

• Capacidad para reconocer sus fortalezas y áreas de mejora mediante una autoevaluación periódica.

Competencias del profesional de DO

• Flexibilidad.

• Creatividad.

• Honestidad.

• Congruencia.

• Confianza en los dictámenes emitidos.

• Control de las emociones.

Ventajas y desventajas de un consultor externo

Ventajas Desventajas

No tiene compromisos creados con uno o varios miembros de la organización

Podría provocar resistencia al cambio.

No presenta la llamada “ceguera de taller”, ya que puede detectar situaciones que alguien dentro de la empresa no vería.

No conoce completamente la cultura organizacional

Ofrece a la organización la experiencia obtenida en otras empresas.

Debe pasar por un periodo introductorio para conocer el funcionamiento de la empresa.

Se apoya en un contrato de servicios profesionales en el que se establece el periodo para concluir el proyecto.

Puede experimentar rechazo del personal al considerarlo como “extraño” al grupo.

Puede, por lo general, tener acceso a los puestos directivos para realizar consultas con el fi n de agilizar los procesos de cambio planeados.

Conforme avanza el proceso, va detectando los grupos de poder que impiden que se lleve a cabo el cambio, lo que puede suceder en situaciones inoportunas.

Ventajas y desventajas de un consultor externo

Ventajas Desventajas

Tiene completo conocimiento de la misión, visión, planeación estratégica, planeación operativa y, por consecuencia, de los sistemas y procedimientos de la empresa.

Su diagnóstico, informes y recomendaciones podrían estar condicionados en caso de que los cambios requeridos perjudicaran a un departamento o persona en específi co.

Se siente identificado e integrado con el personal.

Puede presentar “ceguera de taller” al no apreciar circunstancias irregulares que cotidianamente se viven y se interpretan como “normales”.

Comparte la cultura de la empresa. Podría verse favorecido al entregar el informe ante un departamento o persona en específico.

Ocasiona menos resistencia al cambio debido a que es conocido previamente por los empleados de la empresa.