EL ROL DEL CONSULTOR

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La consultoría organizacionalActualmente, debido a la naturaleza del contexto en el que se desenvuelven las organizaciones, al incremento de la competitividad y a la descentralización de los mercados, entre otros factores, se hace necesario innovar y usar lo último en tecnología con el fin de idear nuevas formas de negocio.

De acuerdo a lo expuesto anteriormente, surge la consultoría como una herramienta de negocio de gran auge en los últimos años, que, al ser empleada correctamente, puede contribuir a satisfacer algunas necesidades en las organizaciones permitiéndoles detectar y mejorar algunos de sus aspectos más débiles

Así es, nuestro principal objetivo es poder generar planes de acción específicos que contribuyan a mejorar de manera significativa los procesos de la organización, incidiendo positivamente en la productividad y el desempeño de la empresa.

Muchachos, cuéntenme un poco acerca de la labor que desempeñan como consultores. Me causa un poco de curiosidad saber cuáles son las funciones específicas de un consultor, debe ser un trabajo de gran responsabilidad.

De hecho, es un trabajo de mucho compromiso, ya que nuestra labor consiste en ofrecer un servicio profesional orientado a ayudar a los directivos a identificar o evaluar los bloqueos u oportunidades de mejora que subyacen en sus organizaciones.

¡Qué bien, muchachos! Me alegra mucho poder contar con una asesoría experta y profesional que me ayude a tomar las mejores decisiones para dirigir el rumbo de mi compañía. Nuestro objetivo es ser siempre los primeros y los mejores en lo que hacemos.

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¿Qué es la consultoría organizacional?Se conoce como consultoría el proceso mediante el cual una persona (consultor) pone a disposición de una compañía sus conocimientos, habilidades, técnicas, metodologías y/o experiencia, con el fin de proponer y facilitar los cambios necesarios en la empresa. Para la contratación de una consultoría, una empresa debe verificar que el profesional a su servicio tenga como mínimo algunas de las siguientes características:

• Experiencia• Conocimientos técnicos• Habilidades específicas• Manejo de un método

¡Exacto! Con ayuda del proceso de diagnóstico organizacional que hemos venido desarrollando en su empresa, lograremos determinar las acciones que permitirán motivar a todos los colaboradores de la organización a desplegar su mayor potencial y a unificar esfuerzos en pro de la consecución de los objetivos de la empresa.

Sin embargo, sr. Hernández, lo más importante en este proceso será sin duda alguna su disposición y buena actitud hacia el cambio. Como directivo de su compañía, es de gran importancia que usted pueda aceptar que la empresa tome nuevos rumbos según las oportunidades detectadas.

Tengan la mayor seguridad de que mi principal interés es que mi empresa sea exitosa y reconocida en el mercado nacional, si es posible, internacionalmente. Por esto, no seré un inconveniente para el libre desarrollo del proceso de diagnóstico.

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Requerimientos básicos para el perfil de consultor

Una consultoría exitosa depende no solo de la idoneidad del consultor para la temática a abordar, sino también del mecanismo que este utilice para intervenir en la empresa.De acuerdo a las funciones específicas del consultor y a las técnicas soft-skills o habilidades sociales, se han definido varios roles en la consultoría. A continuación, se expondrán algunos de ellos.

MANEJO DE MÉTODOSSeguimiento adecuado de un procedimiento o forma sistemática de realizar una tareacon el objetivo de conseguir un propósito.

EXPERIENCIAConocimientos o habilidades adquiridas a lo largo de la práctica de un ejercicio o por la observación o participación en un evento.

HABILIDADES TÉCNICASToda actividad física que busca alcanzar un objetivo determinado gracias a una serie de condiciones bien establecidas con anterioridad.

CONOCIMIENTOS TÉCNICOSEs aquel que se adquiere de forma empírica gracias a la práctica y al campo de acción, surge después del conocimiento teórico.

El rol del consultor

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Empatía

Comunicación

Creatividad

Gestión del tiempo

Motivación

Desarrollo personal

Orientación y tutoría

Habilidadessociales

Negociación

Figura 1. Esquema de destrezas sociales y habilidades interpersonales

Perfiles de los consultoresSegún la relación que se haya establecido entre el cliente y el consultor, y el grado de intervención y participación que se le permita a este último en la organización, se pueden identificar las siguientes clases de consultor:

Participante en la solución de problemas

Capacitador

El que saca a la luz eventos o datos

Especialista de procedimiento

o de proceso

ReflectorEl que reconoce posibilidades

Especialista técnico "Abogado"

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El que saca a la luz eventos o datos

El consultor apoya a la organización para que esta pueda conocer datos que hasta ahora le eran desconocidos y que pueden servir de base para optimizar la información de la empresa.

Especialista técnico

En este caso, el consultor pone a disposición de la empresa sus técnicas, habilidades, experiencias, etc., mientras el cliente adquiere la destreza necesaria para mantener por sí mismo las técnicas implementadas por el consultor; es posible que este adopte un rol más participativo en la compañía.

Especialista de procedimiento o de proceso

El consultor fija la mirada en las técnicas de trabajo sin la necesidad de enfocarse a profundidad en los contenidos, con el objetivo de perfeccionarlos.

“Abogado”En este caso el consultor influye ampliamente en las decisiones del cliente relacionadas con los cambios requeridos en la empresa.

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Participante en la solución de

problemasEl objetivo del consultor es enfocarse en la contribución de precisar los objetivos propuestos por parte de la organización y en la solución de problemas que la consecución de los mismos acarrea, influyendo en el apoyo necesario para que la empresa tenga una eficiencia en su organización.

Capacitador

El consultor está encargado de identificar la necesidad de instruir algún área de la compañía donde se encuentren falencias o debilidades para así poder fortalecer el desempeño de los trabajadores.

El que reconoce posibilidades

En este caso, el consultor no influye directamente en la toma de decisiones por parte del cliente, sino que se limita únicamente a desarrollar alternativas y lineamientos convenientes para la empresa en materia de solución de problemas y toma de decisiones, dando a conocer las consecuencias de cada uno de ellos.

ReflectorEl consultor busca aumentar significativamente la base de decisión del cliente para demostrar los acontecimientos y observaciones apreciablemente. Su propósito es tomar el lugar de cliente para observar las necesidades que este requiere y, de tal manera, poder determinar las acciones que se deben implementar para suplir dichas necesidades.

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Características de la actividad del consultor

El consultor usualmente se comporta como un agente de cambio, quien, en el desarrollo normal de su ejercicio profesional, debe poner en práctica un conjunto de herramientas, técnicas y metodologías que, soportadas en su experiencia y capacidad de gestión, contribuiran de manera efectiva a que los directivos y colaboradores de una organización tomen decisiones informadas y asesoradas frente a las situaciones de riesgo u oportunidad detectadas.

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Es un trabajo (servicio) independiente, por lo tanto, debe ser completamente imparcial.

Relaciona la teoría con la práctica.

El consultor no tiene la autoridad para administrar la compañía a la cual presta el servicio.

Sus resultados se derivan de la preparación, conoci-miento y experiencia del consultor. No hay lugar para la improvisación, los resultados surgen del análisis y proyección de soluciones viables y acordes con las necesidades de la empresa.

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Éxito en el ejercicio de consultoría empresarial

Se considera exitosa la actividad del consultor cuando fruto de ella se observa:

Valor agregado a la organización

El valor agregado se puede definir c omo una característica extra que se le da a un bien o servi-cio con el fin de concederle mayor valor frente a la percepción del cliente.

El valor agregado de una empresa u organización no solo se ve reflejado en términos económicos, sino que también s e traduce en l a mejora del clima organizacional, la percepción del trabajador sobre la empresa y otros aspectos que permiten prolongar l a vida ú til de l os activos, r educir l a rotación y el ausentismo laboral, etc.

La intervención del consultor en determinada área no genera vacíos en las demás

El consultor, en el momento de enfocarse en una determinada área de la empresa por la cual fue contratado para solucionar los problemas que esta acarrea, no debe generar complicacio-nes ni intervenir en las demás áreas de la organización, ya que no sería exitosa su labor.

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Principales inconvenientes durante el desarrollo del proceso de consultoría

La aplicación de teorías en contextos diferentes

El c onsultor se enfrenta constantemente a grandes interrogantes como ¿ en c uáles teorías el c onsultor debería apoyar s u intervención profesional? N o obstante, varias de estas t eorías pueden r esultar c ontradictorias y e n muchas ocasiones, conflictivas, lo cual implica que el consultor tenga la necesidad de identificar la teoría más apropiada a utilizar según las características y necesidades de la empresa u organización cliente.

Conflictos de intereses dentro de la organización

El trabajo del consultor puede llegar a considerarse exitoso por cuanto agrega valor a la empresa, sin embargo, toda compañía está conformada por personas que no siempre tienen los mismos objetivos, esto genera un manejo diferente de la información, lo que en algunos casos puede llevar al fracaso de la actividad desarrollada por el consultor.

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• Abramson, R. (1983). Programación para la mejora del rendimiento en las empresas: guía para gerentes y consultores. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo.

• Álvarez, L., Campaña, M. & Zayas, E. (2004).Consultoría Organizacional. La Habana: Félix Varela.• Argyris, C. & Schön, D. (1996). Organizational Learning . Madrid: Adisson Wesley. • Audirac Camarena, C. (2007). Desarrollo organizacional y consultoría. Ciudad de México:

Editorial Trillas.• Berthoin, A. y Krebsbach, C. (1998). Consultants as agents of organizational learning: The

importance of marginality. Handbook of Organizational Learning. Berlín: Oxford University Press

• Bezerra, A. (2002). Estudio sobre el impacto de las consultorías Patme/Cin sobre la productividad de das MPE´S. Tesis de Maestría. Programa de Posgraduados en Ingeniera de la producción. Universidad Federal de Pernanbuco. Consultado el 2 de junio de 2011 en http://www.liber.ufpe.br/lteses/arquivo/20030718123711.pdf.

• Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación, INCONTEC. (2010). La consultoría en gestión organizacional: conceptos y competencias de los consultores.

• Loehr, A. & Emerson, B. (2008). La Guía Gerencial de Coaching. Consultoría gerencial.AMACOM - American Management Association.

• Oficina Internacional del Trabajo. (2002). La consultoría de empresas: guía para la profesión. Ciudad de México: Editorial Limusa S.A,

Cibergrafía/Webgrafía

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Clima organizacional: representa al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, siendo distinguidas por quienes trabajan en él. Es importante para las empresas medir y conocer el clima organizacional ya que interfiere significativamente en los resultados, haciendo este una diferencia entre una empresa de buen desempeño y una empresa de bajo desempeño. El clima organizacional se puede medir por medio de encuestas a los trabajadores de la compañía para evaluar las variables en dos partes: el clima organizacional en la actualidad y el clima organizacional como debe ser, siendo de gran utilidad para detectar inconvenientes organizacionales.

Descentralización de los mercados: esta situación permite el acceso de los clientes en igualdad de condiciones a los mercados.

Imparcial: es un criterio que se aplica a la persona que carece de perjuicios, por ejemplo el individuo no opta por inclinarse a favor o en contra de una persona u objeto al juzgar.

Soft skills: es el conjunto de atributos de la personalidad, habilidades sociales, lenguaje, hábitos personales, etc., que identifica la capacidad de una persona para interactuar positivamente con los clientes tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Las Soft Skills se complementan de las habilidades duras, que son los requerimientos profesionales de un trabajo o actividades cotidianas.

Líder línea de producciónAlba Lucía Ramírez

Asesoría pedagógicaIngrid Flórez

Asesoría pedagógicaIngrid Flórez

GuionizaciónIngrid Flórez

Glosario

CréditosEquipo técnico-pedagógicoCarolina DíazCarolina CalderónJorge ArdilaCarlos Ríos

Diseño gráficoEdmundo WattsCatalina Perea

Desarrollo multimediaAndrés Salcedo

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Se define como Está a cargo de un

Proceso mediante el cual una persona (consultor) pone a disposición de una compañía sus conocimientos, habilidades, técnicas, metodologías y/o experiencia con el fin de proponer y facilitar los cambios necesarios en una organización.

Profesional que pretende guiar o facilitar un cambio o una mejora en una compañía.

Consultor

Especialista técnicoParticipante en la solución de problemas ReflexivoCapacitadorBuscador de alternativasEspecialista de procesos y procedimientos "Abogado"

Roles del Consultor

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