Empowerment y otros
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MODELOS ADMINISTRATIVOS BLANCA NUBIA ZAPATA Profesora Titular Universidad Popular del Cesar
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MODELOS
ADMINISTRATIVOS
BLANCA NUBIA ZAPATA
Profesora Titular
Universidad Popular del Cesar
19/05/2010 Blanca Nubia Zapata 2
Qué es?
Herramienta estratégica
utilizada por la calidad total y la
reingeniería para fortalecer los
procesos
Premisa
Quienes realizan el
trabajo son los más
indicados para tomar las
decisiones sobre el,
siempre y cuando estén
capacitados.
Qué significa?
Que la toma de decisiones
se delega a niveles más
bajos de la corporación
¿Qué se logra?
Incrementar las facultades de
los colaboradores
Dar autonomía previa definición
de los objetivos y visión del
negocio y
Fomentar el trabajo en equipo
¿Cómo se
logra?
•Con S.I. efectivos
usando las T.I.
•Entrenando al
personal para la toma
de decisiones
¿Sobre que se
entrenan?
¿Qué esperan los
empleados?
Estar enterados de
los planes, éxitos y
fracasos de la
empresa
Ejercer un liderazgo participativo
Ser abiertos a los empleados y
mas orientados a la acción que en
el pasado
Preparar a la gente con
habilidades o cualidades
necesarias para hacer las cosas
como deben ser
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Los valores actúan como guías para llevar a cabo la toma de decisiones. Además es necesario que haya un entendimiento claro de las responsabilidades del puesto.
El papel del líder moderno es crear un sistema de toma de decisiones y enfocarse a guiarlo y la visión debe venir de la gente.
Lo más difícil para el líder con Empowerment es la creación de los equipos, porque lo básico de una organización no es el resultado individual de sus empleados sino el resultado que se logra de un grupo de gente coordinada.
El nuevo líder debe aprender a dar un paso atrás y crear un ambiente de trabajo que permita a los individuos aprender, crecer, desarrollarse, contribuir y alcanzar la excelencia.
Es un sistema de valores y creencias, no es un programa con principio y fin. Exige la disposición y compromiso de la alta dirección hacia esta cultura de desarrollo humano.
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Entre más comprometida este la gente con la empresa, es más probable que respalde las acciones de la misma.
El delegar autoridad es dar responsabilidad a sus empleados. El compartir la responsabilidad con la gente no significa abandonar la responsabilidad. El que delega debe tomar las decisiones que ellos no puedan, debe ofrecer guía, valorar el desempeño, asegurar que la gente vaya sobre buen camino y, ser un administrador inteligente.
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Fortaleciendo las relaciones efectivas, sólidas y permanentes con la gente, dirigidas al logro de los objetivos en el trabajo.
Haciendo hincapié en la disciplina. Delegar poder y autoridad no se puede asimilar al paternalismo. El orden, la definición de roles y responsabilidades permite que el personal sepa lo que se espera de él.
Fortalecer el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido en todos los niveles, además de promovido por los líderes y agentes de cambio. El compromiso incluye la lealtad hacia la gente, de esta manera ellos lo serán con la empresa, persistencia por el logro de los objetivos y las relaciones en el trabajo.
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Cambio de actitud en la cultura del
trabajo. Para ello se requiere
el trabajo en equipo.
Canalizar energías hacia un objetivo común logra que se haga lo que no se puede realizar individualmente, a esto se le llama sinergia. Las acciones simultáneas de un conjunto de individuos es mayor que la suma de las acciones individuales.
Lograr la sinergia de los empleados
es el reto gerencial de
nuestros días. Con este desafío se busca crear un
equipo de alta eficiencia y rendimiento.
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El gerente debe ser miembro activo del equipo de trabajo. Su papel es
ayudar a crecer a los empleados.
Etapas de crecimiento del empleado:
1. El empleado es considerado dependiente, necesita dirección. El
gerente da las directrices, fija objetivos y brinda información sobre los
resultados.
2. El empleado domina su tarea, ya no depende del gerente respecto a lo
que hace pero necesita de él para que influya con respecto al uso de su
energía (física, mental, emocional y de espíritu). El papel del gerente es
asignarle mayor responsabilidad, más libertad, pedirles más potencia y
sugerencias, fijar conjuntamente los objetivos y hacer que la información
de los resultados fluya en dos sentidos.
3. La gente es interdependiente. El gerente pasa a ser un colaborador,
ayuda y aconseja a sus empleados, solicita que le informen resultados,
establece parámetros en cuanto a la forma de realizar las tareas y da
más responsabilidad.
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Para que los empleados dejen de ser dependientes y se vuelvan
interdependientes se necesita LIDERAZGO para ello los gerentes deben
repensar la forma tradicional de dirigir.
Liderazgo participativo es la mejor forma de crear y dirigir un equipo de alta
eficiencia. En él la comunicación se da en doble sentido y la gestión se basa en
la influencia para asegurar el compromiso.
Los líderes eficaces tienden a capacitar a su gente liberarla de viejos
paradigmas y servirla. Servir implica el ubicarse en el rol de contribuir al
crecimiento de los demás.
Los miembros de los equipos deben trabajar en armonía, ayudarse unos a
otros, reconocer y complementar los puntos fuertes y débiles de los demás,
y compartir la convicción de que son recíprocamente responsables.
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En un equipo altamente efectivo todos los miembros comparten el mismo propósito
Informando a todos acerca de la tarea global del grupo.
Implementando un sistema de recompensas
Intercambiando información y estableciendo un clima que lo fomente
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Contribuye a la realización no solo de la organización sino a la de cada miembro del equipo
El equipo juega para ganar. Invierte su energía positiva en el juego.
La comunicación en doble sentido es fundamental y debe ser promovida por el mismo gerente.
Existen normas: la gente sabe lo que se espera de cada quien
Son creativos, aprovechan las oportunidades
La mayor desventaja en su conformación es la resistencia al cambio
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Involucra a los trabajadores en la toma de decisiones importantes
que correspondían exclusivamente a los jefes
La experiencia y creatividad de los trabajadores se pone al servicio de
la gestión de la empresa
En el proceso la autoridad no se pierde, se comparte y trae consigo mas
responsabilidad
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Es un concepto que va relacionado con la productividad, la cual se busca desde la misma
revolución industrial cuando en la dirección de las empresas solo interesaba del trabajador sus manos como si estos no tuvieran ningún otro conocimiento
(Escuela Clásica ).
La Escuela de las Relaciones Humanas. Pretende conquistar no solo las manos del trabajador sino también el corazón (Elton
Mayo). Además de factores físicos hay otros como la motivación, la satisfacción, el equipo de trabajo y el
reconocimiento que también influyen en la productividad del trabajador.
La Escuela de Sistemas. Se debe contratar no solo las manos y el corazón del trabajador sino también la mente. Se deberían considerar
no solo los factores materiales y sicológicos para incrementar la productividad, sino también los sistemas de recompensas, información,
tecnología, estructura y autoridad.
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A través del desarrollo del pensamiento administrativo y su relación con los estilos de administración, el concepto de participación ha ido variando:
Autócrata: Total autoridad en el jefe
Autócrata benevolente: Autoridad en el jefe con alguna consideración por los subordinados
Administración consultiva: Autoridad en el jefe con alguna ayuda de los subordinados
Gerencia participativa: Autoridad y poder compartidos, el jefe es el líder.
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BENEFICIOS
Mejorar la calidad de
las decisiones
Mejorar la productividad de los
empleados
Mejorar la moral laboral
Capacitar a la
organización para
responder a los
cambios del
ambiente
Mejorar la comunicac
ión y resolución
de conflictos-
mejora trabajo de
equipo
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OBSTÁCULOS
Obstáculos situacionales como el tiempo, el grado de especialización de las tareas y la influencia del ambiente.
Los subordinados y su cultura: falta de capacidad para participar, falta de deseo, temor al fracaso.
La administración misma (hábitos gerenciales): Temor, falta de seguridad, desconocimiento de la GP, aceptación de la teoría X.
La filosofía y valores de la organización, la calidad de la política y los procedimientos, la calidad del personal, la falta de recompensas por la
participación
La tradición: Los jefes consideran que su rol es coherente con la estructura organizacional y opera para impedir la participación.
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En la teoría de la jerarquía de las necesidades (Maslow): Las personas actúan para satisfacer las necesidades (fisiológicas, sicológicas y sociales). La administración debe proporcionar los medios para que los empleados las satisfagan.
En la teoría de la motivación-higiene (Frederick Herzberg): Las motivaciones producidas por el trabajo dan satisfacción cuando están presentes e insatisfacción cuando desaparecen. En el trabajo motiva: el logro, reconocimiento, ascensos, el trabajo mismo, la responsabilidad y la posibilidad de crecimiento personal.
En la teoría del logro (McClelland): Cumplir y servir a los demás genera sentimientos de logro.
En la teoría de la organización, especialmente en relación a la homogeneidad-heterogeneidad que encuentran las personas en los procesos productivos. No todas las situaciones favorecen la participación
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Quienes no confían en la GP si son del sector público dicen que es aplicable sólo
en el sector privado. Lo inverso ocurre entre los administradores privados reacios
a esta técnica sostendrán que puede tener éxito en el sector público.
Otros dirán que para su aplicación se requieren trabajadores responsables y
maduros que aún no existen.
Quienes dan participación a sus empleados dicen que a nivel de resultados, los
costos han bajado y las utilidades se han incrementado .
En las organizaciones gubernamentales ante la ausencia del concepto de
utilidad, se desarrollan técnicas de CCB (Cálculo de Costo Beneficio), APO
(Administración por Objetivos) y PPSP (Programa de Planeación de Sistema de
Presupuestos).
El mayor costo de implementar un estilo de GP está en relación con el tiempo
que dura la discusión de los temas con los trabajadores, tiempo que de todas
maneras es menor a los costos de tener un estilo de administración autocrático.
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COACHING
ALGUNAS DEFINICIONES
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La definición más frecuente consiste en enfocarla al arte de acompañar a una persona o grupo de personas en su contexto profesional y relacional, para ayudarlos a encontrar su propia solución a un determinado problema, desarrollándose a través de una serie de conversaciones.
El proceso del coaching ayuda el cliente a definir y lograr sus metas profesionales y personales lo más rápido y fácil posible. (International Coaching Federation, USA
Arte de ayudar a alguien a encontrar por sí mismo sus propias soluciones. (Academia del Coaching Francia).
El Coach sirve de vínculo, tanto a organizaciones o individuos, para expresar y liberar todo su potencial y ponerlo en práctica, a fin de obtener resultados mas eficaces en su vida personal y profesional. (Joseph O' Connor).
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Decimos que el coaching genera un aprendizaje transformacional porque
tiene la capacidad de producir cambios profundos en las personas de
forma muy eficaz y de manera relativamente sencilla. Para ello, el coach
no enseña, dirige ni aconseja, sino que actúa más bien como un facilitador
de los procesos de reflexión y toma de decisiones de su cliente
COACHING
ALGUNAS DEFINICIONES
Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.
Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos
personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en
ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.
Es una metodología orientada a trabajar con individuos para obtener
resultados en sus vidas o en sus organizaciones que no pudieron
conseguir por si mismos y están comprometidos a lograr.
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COACHING
ALGUNAS DEFINICIONES
El coaching es un método que permite a una persona o a un grupo el interrogarse sobre lo que hace, sobre su relación con su medio ambiente o entorno. Esta interrogación se efectúa a través de otra persona, el Coach , espejo que permite facilitar el cuestionamiento. (Instituto De Las Relaciones Humanas, Francia).
TIPOS DE COACHING
Contexto profesional. Aborda problemas de trabajadores, ejecutivos y dirigentes. Los problemas son diversos : pérdida de motivación, cambio de trabajo, falta de tiempo, dificultad de organización, relaciones jerárquicas tensas, pérdida de información, mala comunicación en un equipo, organigrama inadaptado, falta de liderazgo, etc
Tipos de Coaching
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Contexto personal
Trata problemas sentimentales, familiares y profesionales, desde la
propia vivencia del Coachee.
Al principio, se identifica lo que son las inquietudes del Coachee, sus
creencias, su objetivo, sus prejuicios, su creatividad, etc. La comunicación es facilitadora de un descubrimiento
que tiene que provenir desde el mismo Coachee para que le permita una apertura hacia su problemática y
sobre todo, para su resolución
Beneficios del Coaching
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El Coaching ofrece múltiples beneficios, pero el más importante es que
ofrece a las personas la posibilidad de disfrutar plenamente de su vida, de
acuerdo a los estándares que ella misma define. Además, posibilita:
a) Crear un alineamiento
y equilibrio interno de los
factores sicológicos,
espirituales y personales,
para llegar a un
entendimiento cabal de
quién eres y de tu propia
naturaleza.
b) Clarificar cuáles son
tus objetivos y metas, a
través de un
reconocimiento de tus
creencias y valores.
c) Diseñar tus
propias estrategias y
caminos, para lograr
esos objetivos, a
través de un
conocimiento de tus
capacidades y
desempeños.
d) Crear mecanismos
de retroalimentación,
para poder realizar
las mejoras a tu
comportamiento
e) Disfrutar del logro de tus objetivos, para darle bienestar a tu vida.
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A quienes beneficia el Coaching?
El coaching beneficia, tanto en el ámbito personal como profesional, a las
personas, a los equipos y, en consecuencia, a las organizaciones.
Las personas se benefician del coaching porque favorece su auto-
conocimiento, la conciencia de sus prioridades y valores y el desarrollo de un
mayor equilibrio personal.
Los profesionales aprenden con el coaching a potenciar sus fortalezas y a
mejorar su liderazgo y sus resultados, tanto cuantitativos como cualitativos. Así
mismo es una excelente herramienta para identificar las metas que se desean
alcanzar y para poner en marcha las acciones orientadas a facilitar su
consecución.
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A quienes beneficia el Coaching?
Los equipos, por su parte, encuentran la manera de desarrollarse y mejorar
sus resultados, porque aprenden a operar con elevados niveles de confianza,
comunicación, cooperación y creatividad.
Las Organizaciones, finalmente, se benefician de todo lo anterior. A nivel
empresarial el coaching ayuda a mejorar la retención y a disminuir la rotación
de sus directivos, facilita los procesos de cambio organizacional e influye muy
positivamente en la comunicación, los estilos de liderazgo y, por tanto, en el
clima laboral.
¿En qué circunstancias es útil el
Coaching?
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Algunas situaciones en las que un coach puede ser una buena solución:
Personas, profesionales, equipos y empresas que buscan optimizar sus
resultados tanto cualitativos como cuantitativos.
Personas, profesionales, equipos y empresas que atraviesan procesos de
cambio (nuevos puestos, nuevas responsabilidades, nuevos retos
profesionales, adquisiciones, fusiones, etc.).
Personas, profesionales, equipos y empresas en situación de crisis
(momentos personal, profesional y/o empresarialmente delicados, situaciones
que requieren tomar decisiones difíciles, estados de tensión, estrés, etc.)
