Estabilidad Laboral Reforzada Fascículo N° 1993.12.03

Edición de 2015.06.29 Discapacidad no significa incapacidad; por ello, teniendo en cuenta la afirmación de Elbert Hubbard, cuando dijo: “Una máquina puede hacer el trabajo de cincuenta hombres ordinarios, ninguna máquina puede hacer el trabajo de un hombre extraordinario”, hoy podemos afirmar las personas denominadas por la ley discapacitados, son seres extraordinarios, son super…, y están dándonos ejemplo con su grandeza. Estabilidad Laboral Reforzada. Caso de persona vinculada por contrato a término fijo que fue despedida sin tener en cuenta su condición de discapacidad, ni la incapacidad certificada por el médico tratante. La Corte Constitucional en Sentencia T-899 de 2013.12.03, reitera y fortalece el precedente judicial para la protección especial de las personas que se encuentran en una situación manifiesta de debilidad física o psíquica. Entre muchos aspectos, la sentencia tuvo en cuenta las siguientes:

1. Que “la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez”. 2. Que la estabilidad laboral reforzada, “(…)cobija a quienes sufren una disminución que les dificulta o impide el desempeño normal de sus funciones, por padecer i) deficiencia, entendida como una pérdida o anormalidad, permanente o transitoria, sea psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o función; ii) discapacidad, esto es, cualquier restricción o impedimento para la realización de una actividad, ocasionado por un desmedro en la forma o dentro del ámbito normal del ser humano; iii) minusvalidez, que constituye una desventaja humana, que

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impide o limita el desempeño de una función normal de la persona, acorde con la edad, sexo y los factores sociales o culturales.”. 3. Que “la merma en las condiciones de salud de un trabajador puede hacer al mismo susceptible de una protección laboral reforzada que corresponde a la idea de estabilidad en el trabajo y que resulta de una aplicación directa de la Constitución Política, que en artículos como el 13, 48 y 53 obliga al Estado a la custodia especial de aquellas personas que presenten una disminución en sus facultades físicas, mentales y sensoriales. Esto coincide con aquella interpretación del concepto de limitación que se ha venido pregonando.” 4. Que la estabilidad laboral reforzada “conlleva la reubicación en un puesto en el que el discapacitado pueda potencializar su capacidad productiva y realizarse profesionalmente, no obstante la discapacidad que le sobrevino, de forma que se concilien los intereses del empleador de maximizar la productividad de sus funcionarios y los del trabajador en el sentido de conservar un trabajo en condiciones dignas”. 5. Que según la Ley 100 de 1993 y las disposiciones que la modifican y complementan, ante las contingencias de origen común deben responder las entidades promotoras de salud EPS, mientras que las enfermedades de origen profesional deben ser atendidas por las ARP; precisando, que las incapacidades con origen en un accidente laboral o enfermedad profesional, según el Decreto 2463 de 2001, el amparo cobija todo el tiempo necesario para la recuperación de la persona, o hasta la calificación y pago de la indemnización por incapacidad parcial permanente o invalidez. 6. Que la legislación laboral colombiana ha protegido la estabilidad laboral de la persona que se encuentra en período de incapacidad por merma en su estado de salud, hasta tanto se defina su situación jurídica para que no quede por fuera del Sistema Integral de Seguridad Social, proscribiendo el despido de un trabajador con incapacidad laboral menor a 180 días y consagrando la reubicación laboral cuando es posible.

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7. Que en casos como el comentado, la terminación del contrato afecta gravemente, entre otros, el derecho fundamental a la salud del trabajador, ya que al suspenderse las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social, se descontinua también el tratamiento médico necesario para su rehabilitación. 8. Al terminarse el contrato laboral en las condiciones señaladas, el trabajador sufre un menoscabo en su derecho al mínimo vital, quedando en una situación de vulnerabilidad que se agravar si se le obliga a adelantar un proceso ordinario laboral. 9. Que en estos casos el empleador incumple la prohibición implícita que se encuentra en los artículos 62 del CST y 16 del Decreto 2351 de 1965, de no despedir a un empleado en período de incapacidad laboral, menos aún si no ha sobrepasado los 180 días, garantía que protege a este tipo de trabajadores, para quienes la terminación unilateral del vínculo laboral se torna ineficaz al omitirse tal autorización, pues resultan vulnerados los derechos a la igualdad y al trabajo de una persona discapacitada. 10. En este caso la supuesta configuración de una justa causa de terminación del contrato, da la idea de corresponder a un artificio por parte de la empresa, para desarrollar su decisión de terminar unilateralmente la relación con un trabajador incapacitado, sin mediar aprobación de la autoridad del trabajo correspondiente y con la intención de tratar de aparentar que la determinación se debióexclusivamente al supuesto incumplimiento del contrato y de la ley por parte del empleado.

La Corte Constitucional concluyó, que en este caso se vulneraron los derechos fundamentales del trabajador, aprovechándose de la posición dominante y la condición de debilidad resultante de la subordinación que el afectado en el contrato irregularmente terminado y por lo tanto, ordenó reintegrar al trabajador en una labor que pueda desempeñar teniendo en cuenta su capacitación y su estado de recuperación, sin solución de continuidad y en iguales o superiores condiciones a las existentes al momento de la desvinculación, con el pago de los salarios, aportes y prestaciones sociales dejados de percibir.

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Además del posible acoso laboral en que se puede llegar a incurrir, sugiero tener en cuenta que el 3 de junio de 2015, se expidió la Ley 1752 “POR MEDIO DE LA CUAL SE MODIFICA LA LEY 1482 DE 2011, PARA SANCIONAR PENALMENTE LA DISCRIMINACIÓN CONTRA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD”. Mediante esta Ley se crean dos nuevos delitos. La Ley 1752 de 2015.06.03 dispone:

“Artículo 1°. Modifíquese el artículo 1° de la Ley 1482 de 2011 el cual quedará así:

Artículo 1°. Objeto de la ley. Esta ley tiene por objeto sancionar penalmente actos de discriminación por razones de raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual, discapacidad y demás razones de discriminación.

Artículo 2°. Modifíquese el artículo 3° de la Ley 1482 de 2011 el cual quedará así:

Artículo 3°. El Código Penal tendrá un artículo 134A del siguiente tenor: Artículo 134A. Actos de discriminación. El que arbitrariamente impida, obstruya o restrinja el pleno ejercicio de los derechos de las personas por razón de su raza, nacionalidad, sexo u orientación sexual, discapacidad y demás razones de discriminación, incurrirá en prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses y multa de diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Artículo 3º. Modifíquese el artículo 4° de la Ley 1482 de 2011, el cual quedará así:

Artículo 4°. El Código Penal tendrá un artículo 134B del siguiente tenor: Artículo 134B. Hostigamiento. El que promueva o instigue actos, conductas o comportamientos constitutivos de hostigamiento, orientados a causarle daño físico o moral a

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una persona, grupo de personas, comunidad o pueblo, por razón de su raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual o discapacidad y demás razones de discriminación, incurrirá en prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses y multa de diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales mensuales vigentes, salvo que la conducta constituya delito sancionable con pena mayor. Parágrafo. Entiéndase por discapacidad aquellas limitaciones o deficiencias que debe realizar cotidianamente una persona, debido a una condición de salud física, mental o sensorial, que al interactuar con diversas barreras puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.”. (Los subrayados en negrillas, no son del original).

Con este este documento, los invito a reflexionar sobre la dignidad humana y a valorar lo jurídico en el manejo que el empleador debe darle a las relaciones laborales con sus empleados.

Sugerencia: El lector puede consultar temas conexos o complementarios en www.temasycomentarios.com.co y si tiene interés particular en un tema o caso específico, me puede enviar sus inquietudes al correo temasycomentarios@une.net.co.