EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO Conceptos bsicos La evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepcin de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.La informacin obtenida de la evaluacin de los colaboradores, sirve tambin para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organizacin. Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relacin con el puesto Con frecuencia, la comunicacin ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formacin para guiar los esfuerzos de mejora. LA RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIN DEL DESEMPEO En algunas organizaciones existe una rgida centralizacin de la responsabilidad por la evaluacin de desempeo. En este caso, se asigna en su totalidad a un organismo de staff perteneciente al rea de recursos humanos. En otros casos, se asigna a una comisin de evaluacin del desempeo, en la que la centralizacin es relativamente moderada por la participacin de evaluadores de diversas reas de la organizacin.Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la evaluacin del desempeo es totalmente descentralizada, fijndose en la persona del empleado con algo de control por parte del supervisor directo. El promedio utilizado con mayor amplitud es el sistema en el cual existe centralizacin en lo que corresponde al proyecto, a la construccin y a la implantacin del sistema, y relativa descentralizacin en lo referente a la aplicacin y a la ejecucin.El supervisor directoLa mayor parte de las veces, la evaluacin del desempeo es responsabilidad de lnea y funcin de staff con ayuda de la dependencia de administracin de recursos humanos. Quien evala al personal es el propio jefe. Sin embargo los jefes directos no tienen conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin de desempeo de su personal. Aqu entra a funcionar el staff de la dependencia de administracin de recursos humanos. Este proyecta, prepara y luego acompaa y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de accin. As, el jefe mantiene su autoridad de lnea, evaluando el trabajo de los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, en tanto que la dependencia de ARH mantiene su autoridad de staff, asesorando a todas las jefaturas mediante la orientacin y las instrucciones necesarias para la buena aplicacin del plan.El empleadoAlgunas organizaciones utilizan la autoevaluacin por parte del empleado como mtodo de Evaluacin del Desempeo. Esto es poco comn ya que slo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo est compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, adems de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluacin despojada de subjetivismo y de distorsiones de ndole personal.Aqu, el propio empleado lleva un cuestionario y lo presenta a su superior y conjuntamente analizan los resultados, las providencias que deben tomarse y los objetivos de desempeo que deben alcanzarse.La responsabilidad puede no ser exclusiva del propio individuo, porque: 1.Puede haber una increble heterogeneidad de objetivos, con la fijacin de patrones individuales de comportamiento profesional.2.Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse dentro de los requisitos establecidos por el sistema.3.Los puntos de vista de los empleados difcilmente coinciden con los de su superior acerca de la evaluacin de su desempeo.4.Los objetivos del desempeo pueden volverse demasiado personales e individuales, subjetivos y personalizados.La comisin de evaluacin del desempeoEn algunas organizaciones la evaluacin del desempeo se asigna a una comisin especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos, (evaluacin colectiva).Por lo general, la comisin consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes participarn de todas las evaluaciones, y su papel ser mantener el equilibrio de los juicios y de la atencin a los patrones y la permanencia del sistema. Entre los miembros permanentes deber haber un representante de la alta direccin de la empresa.Los miembros transitorios participarn slo de los juicios acerca de los empleados ligados, directa o indirectamente, a su rea de desempeo, tendrn el papel de allegar las informaciones con respecto a los evaluados y proceder al juicio y a la evaluacin.La evaluacin del desempeo, aunque cuente con un equipo, deber hacerla inicialmente el supervisor directo, quien slo ms tarde la presentar y discutir con la comisin.En realidad, si la organizacin consigue obtener pleno funcionamiento de la comisin y, a travs de ella, una armona consistente en las evaluaciones, habr alcanzado una tcnica avanzada de evaluacin del desempeo humano.OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son los siguientes:Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin.Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin.Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.Proporcionar una descripcin exacta y confiable de la maneraenqueelempleadollevaacabolalabor correspondiente a su puesto.Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organizacin y la comunidad.Beneficios para el jefe:1Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluacin y, sobre todo, contando con un sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad.2Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus subordinados.2Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cul es su desempeo.Beneficios para el subordinado.3Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeo que ms valora la empresa en sus colaboradores.4Conocer cules son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe.5Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, etc.), y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta (autocorreccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)6Autoevaluar y autocrticar su desarrollo y auto control.Beneficios para la organizacin.7Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribucin de cada empleado.8Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.9Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.METODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados.Entre los mtodos ms usados podemos nombrar:Mtodo de Escala Grafica El mtodo de escala grfica es sin duda el ms utilizado y divulgado mtodo de evaluacin del desempeo.CaractersticasSe trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Este mtodo utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variacin de tales factores.Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son:-Escalas grficas continuas.-Escalas grficas semicontinuas.-Escalas grficas discontinuas.Ventajasa)Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin simple.b)Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas.c)Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.Desventajasa)No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no est a las caractersticas del evaluado.b)Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicolgico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipacin. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como ptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o dbiles en todos los aspectos.c)Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.d)Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.Mtodo de eleccin forzada:Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses, durantela segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos.

a. Caractersticas:Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual.La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin:oSe forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado.oSe forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.Las frases que conforman losconjuntoso bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de discriminacin.b. Ventajas:Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo).Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores.Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.c. Desventajas:Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo unplaneamientomuy cuidadoso y demorado.Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos,mediosy dbiles, sin dar mayor informacin.Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.Mtodos de Investigacin de Campo Desarrollado con base a entrevistas de un especialista en evaluacin de desempeo con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados.CaractersticasMediante este mtodo, la evaluacin del desempeo la efecta al superior (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluacin sea responsabilidad de lnea de cada jefe, hay un nfasis en la funcin de staff en asesorar de manera ms completa a cada jefe.

Ventajasa)Cuando est procedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.b)Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal.c)Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.d)Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo.e)Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y dems reas de actuacin de la ARH.f) Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin d personal.g)Es el mtodo ms completo de evaluacin.Desventajasa)Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin.b)Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.Mtodo comparacin por pares:Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.a. Caractersticas:El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo.La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.b. Ventajas:Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad.Proceso simple de fcil aplicacin.c. Desventajas:Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.Mtodo de frases descriptivasEste mtodo es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo porque no exige obligatoriedad en la eleccin de frases. El evaluador seala slo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado ("+" o "S") y aquellas que en realidad demuestran el opuesto de su desempeo ("-" o "N").Mtodo de autoevaluacinSe le pide al empleado hacer un sincero de sus propias caractersticas de desempeo. Puede utilizar sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos mtodos de Evaluacin de Desempeo ya descritos.Mtodo de evaluacin por resultadosEste mtodo est muy ligado a los programas de administracin por objetivos y se basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y los dbiles del funcionario, as como las medidas necesarias para el prximo perodo.Mtodos mixtosEs muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de los modelos de Evaluacin de Desempeo.EL PROCESO DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO Cada organizacin tiene sus propios sistemas de Evaluacin de Desempeo adecuados a las circunstancias, a su historia y a sus objetivos.Frecuentemente se siguen algunos lineamientos acerca de los sistemas de Evaluacin de Desempeo: 1Resistir a la tentacin de integrar un gran sistema de Evaluacin de Desempeo, capaz de servir a todas las necesidades gerenciales.2Permitir varios tipos de retroalimentacin (feedback) al individuo a cerca de su desempeo.3Enfocar el sistema de Evaluacin de Desempeo como un sistema abierto y orientado hacia el desempeo humano.

La entrevista de Evaluacin de DesempeoLa comunicacin del resultado de la evaluacin al subordinado es un punto fundamental en casi todos los sistemas de Evaluacin de desempeo. Nada gana la evaluacin si el mayor interesado (empleado) no llega a conocerla. Es necesario darle a conocer las informaciones importantes y significativas acerca de su desempeo, para que los objetivos de la poltica puedan alcanzarse a plenitud. Esa comunicacin se hace mediante la entrevista de Evaluacin de Desempeo.Los propsitos de la entrevista de evaluacin son los siguientes:1Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una comunicacin clara e inequvoca de su patrn de desempeo.2Dar al subordinado una idea clara acerca de cmo est desempeando su trabajo, haciendo nfasis en sus puntos fuertes y dbiles y comparndolos con los patrones de desempeo esperados.3Discutir los dos las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado, qu necesita entender cmo podr mejorar su desempeo para participar activamente de las medidas para tal mejoramiento.4Estimular relaciones personales ms fuertes entre superior y los subordinados, en las cuales ambos estn en condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo.5Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando los individuos no gozan de las ventajas de la consejera planeada y bien orientada. El empleado tiene derecho a conocer toda la informacin con respecto a la manera cmo est siendo juzgado su desempeo.